房地产行业薪酬报告

房地产行业薪酬报告（通用8篇）

篇1：房地产行业薪酬报告

一、房地产行业薪酬结构现状

我国房地产企业现有薪酬结构模式：（1）岗位工资制（2）项目工资制（3）绩效工资制。

以下为房地产行业薪酬结构范例：

（一）公司高管人员的薪酬

一般包括“基础年薪+激励+长期激励+其他”，其中基础年薪属于纯刚性收入，是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。激励（风险收入）是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出贡献的高管人员或团队。这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。发放依据是公司整体经营业绩的完成情况，包括总资产报酬率、净资产收益率、全员劳动生产率、成本费用利润率、流动比率、速动比率、技术创新投入率、市场份额增长率等业绩指标。长期激励的设计即通过采取股票期权或其他权益分享的形式，允许高管人员合理分享公司的未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度，使他们的经济利益与股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，降低代理成本，并同时达到稳定队伍的目的。其他收入包括福利、退休及在职消费等。

（二）总公司或集团公司的薪酬结构

包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴与补贴四部分，其中“基本工资＋岗位工资”称作“基薪”。薪酬结构设计要点：

1、绩效工资与基薪的比例一般设置比例是4：6－9：1，岗位级别越高，其薪酬中浮动部分与本人绩效考核结果及公司整体绩效相关度越大。比如，岗位等级1～4级的基薪与绩效工资的比例可设为4：6，岗位等级15～16级的基薪与绩效工资的比例可设为9：1。

2、基本工资

基本工资的本义是基本生活的基本保障。因此，基本工资不应有高低贵贱差异，也就是说上到董事长下到前台接待的基本工资应该是相同的。设计水平一般是当地最低生活保障费的2－3倍，如600元/月。

3、岗位工资

岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定，应遵循“以岗定薪、薪随岗变”的原则。

确定岗位工资的基础是岗位评价。为了便于对工作性质不同的岗位进行岗位评价，公司按照岗位职能的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性将所有岗位划分为管理职系、工程职系、专业职系和行政职系。运用房地产业专用的岗位价值评估系统，对各岗位的相对价值进行评价后，就可测算出不同岗位的薪酬等级（房企的薪酬等级设为16级较合适）。然后再进行工资级差设置和每一级的薪档（为了体现在同一薪酬等级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位等级不发生变动的情况下对员工的薪酬进行调整。每一个薪酬等级可分为5档），就可绘制出《工资标准表》。

4、绩效工资

绩效工资与公司整体绩效、岗位价值大小、绩效考核结果相关。根据绩效工资与基薪的比例设置和公司的绩效考核制度可以计算出每一个岗位的绩效工资。

5、津贴与补贴

包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、膳食补贴等。

6、福利

公司员工的福利包括国家规定的各种社会统筹保险及住房公积金，以及公司提供的其他福利，如每逢重要节假日给员工发放过节费，公司提供的培训、文化、旅游等福利。

一套完整的薪酬管理制度还应包括加班工资的规定、岗位工资的套入方法和调整细则、薪酬管理的职权（包括董事会及其薪酬委员会、公司薪酬与考核小组、总经理、人力资源部的职权）、薪酬的计算与支付等。另外，随着企业内职业经理人的增多，建立适宜企业自身实际的“谈判工资制”更需要进行个案研究，也是薪酬体系设计的重要内容。

（三）项目部和项目公司的薪酬结构

与总公司不同，薪酬结构包括基薪、绩效工资、津贴与补贴、项目超额奖励四部分：

1、基薪

包括基本工资和岗位工资。其中基本工资应与总公司或集团公司员工的基本工资保持一致。如，统一规定为600元/月。需要特别说明的是，因为项目部或项目公司的管理层级比总公司少，因此岗位工资等级设定10级左右即可（视项目等级，等级越高，层级越多），每一薪酬层级可设三个薪档。

2、绩效工资

项目经理作为项目开发经营的负责人，公司不仅考核其阶段绩效，还要考核项目的整体绩效，所以项目经理的绩效工资应包括绩效工资和项目终结绩效工资。项目其他人员在项目经理的聘用和领导下，工作具有局部性、阶段性，所以绩效工资应只包括阶段绩效工资。根据不同层级人员基薪与绩效工资的比例、项目绩效考核制度，可以测算出每一岗位的绩效工资。

3、津贴与补贴

津贴与补贴包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。项目不同，项目人员所享受的津贴与补贴的数量可能不同。如郊区项目可以比市区项目的交通补贴高，异地项目可以享受驻外补助。

4、项目超额利润奖金 是指项目结束后，如果项目的实际利润超过目标利润，总公司将提取利润差额的一定比例作为对项目人员的奖励。即项目超额利润奖金＝（实际利润－目标利润）×f。需要特别注意的是，因为房地产市场的不确定因素和项目前期的权变因素较多，许多项目的实际利润与目标利润偏差较大。如果在项目启动初期就签订的《项目开发经营责任书》内签订超额利润的分享比例，当两、三年后项目结束时，项目人员可能根本得不到超额利润奖金（目标利润过高），将起不到激励作用；或者是公司不得不支付可观的超额利润奖金，即实际利润远远超过目标利润（在销售价格跳跃上扬时，这种情况极易出现）。兰德公司建议，在项目启动初期公司和项目经理可初步约定一个比例，到项目中期时再确定具体的分享比例。同时，项目超额利润分享比例可实行阶段递减制，即超额越多，提取比例越低，但奖金越多。另外，超额利润奖金不应在项目结束后一次性即期发放，而应在项目后评价（项目结束后多项目的综合评价活动）后分1－3年递延发放，以规避潜在的风险。如在项目后评价后发放40%，满一年后再发放40％，满两年后发放剩余的20％。

二、行业薪酬结构特点

据美世对2008年京、沪、深、穗、蓉、津的房地产市场薪酬调研显示，在这个房地产行业的调整期内，整个房地产市场甚至是房企自身的转型，均能从企业员工薪酬结构及水平的变化中获取信号。

（一）从业人员的薪酬期望值较高

从事房地产行业的员工年龄一般在26岁—45岁间学历高的人员希望去大型房地产公司发展。因为在那里可以获得规范的培训和丰富阅历为自己长远的职业发展奠定资本，他们对长期薪酬的期望值较高:而年龄低、学历低，特别是大专以下水平的员工。凭从业经验即可取得业绩大多选择了小型房地产公司希望短期内获得可观的佣金和奖金收入。

（二）薪酬因地区、企业、职业不同而差异较大 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同而不同经济发达地区、大城市、大型企业薪酬水平较高，其它随地区企业规模而递减。在房地产公司内部不同职位员工的薪酬水平差异很大，薪酬结构的层次性比较突 出。特别是由于大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当因此大型房地产公司的中层管理人员成了这类公司锁定的对象，它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才这样专业项目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产公司中层管理人员和高级管理人员中间导致大中型房地产公司的中层管理人员与技术人才大量流失。所以对于大中型房地产公司而言，如何留住中层骨干人才是一个值得重视的问题。

（三）发展战略不同导致薪酬结构不同

在薪酬调查中发现，房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额0.63%，但各企业因经营战略不同薪酬结构存在很大差异。以经营品牌多样化为主的多元化大型的房地产公司因同时经营多种业务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务单元之间的协调性，普遍采用高基本工资低奖金高福利的策略其中奖金部分80%采用相对保守软封顶型奖金模式。而以经营专业化为主的大型房地产公司由于具有清晰的产业发展战略，大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策，其中奖金部分采用激励性与稳定性较平衡的直线性奖金模式，74%采用直线型奖金制。小型房地产公司目的很明确—在每一个短期项目中赢利因此普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利/佣金的政策95%采用激励效果很高的加速型奖金模式并且给予销售人员一定比例的佣金。可见大型多元化房地产公司发展眼光长远对员工的稳定性以及潜力的开发很重视。因此他们的薪酬水平相对稳定又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显，中层、基层员工收入偏低甚至低于市场的平均水平导致这些员工源源流向小型企业。对于小型房地产公司。由于重视的是员工短期的实际经营成果，因此薪酬制度非常灵活薪酬的差距也相对大型公司的岗位责任制较小，但是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低使员工为追求短期薪酬而在各企业间频繁跳槽。

（四）浮动薪酬渐成主流

在房地产行业，企业的薪酬体系普遍都采取“固定工资+浮动薪酬”的组成结构，只是浮动的比例因企业管理理念和企业性质的不同有所差异。传统的地产业中销售体系薪酬浮动的比例比较大，常常高达70%。

但根据美世对2008年房企薪酬的调研显示，在我国房地产企业当中，除了销售薪酬体系外，人力、财务、行政等中高层管理员工的浮动薪酬比例也正逐渐提高，在广州和深圳等房地产市场竞争比较激烈的城市，部分岗位员工的浮动薪酬甚至超过了基本薪酬。

从高管员工的薪酬整体水平来看，京、沪、深、穗这4个一类城市当中，深圳高层管理者的薪酬水平最高，平均年薪可以达到近百万元。从薪酬的组成结构来看，薪酬水平越高的公司，浮动薪酬所占比例也越大，最高可达55%。

（五）本土房企薪酬更具优势

据美世调研显示，内资民营、外资和国有地产企业在薪酬结构上表现各异。

外资地产公司沿用外资公司的传统，薪酬结构普遍为“高底薪+低奖金+丰厚福利”；国有地产公司因为受国资委的管控以及一些历史原因限定，薪酬结构普遍比较平均，只是在福利部分相对于其他类型房企会有比较强的竞争力；内资民营地产公司则倾向采用“底薪+高奖金+福利”的薪酬结构。

在不同组织类型的地产公司当中，员工也会因为组织类型的差异呈现不同的薪酬水平。在固定薪酬部分，合资公司的竞争优势比较明显。但在加入浮动工资后的总现金收入当中，内资民营地产公司的竞争优势随即显现，尤其在经理级以上的员工层级中，平均收入高于位居第二的国有地产公司23.2%。

据美世出具的调研报告分析指出，本土地产开发商凭借独有的资源仍能在市场运营上显示出天然优势，例如资金和土地。各种类型企业通过绩效制度、绩效考核、项目利润分享等措施，直接将企业各层级员工的现金收入与公司业绩整体相关联，因为在个人薪酬总量上依然占据优势。

美世咨询顾问金芳认为，外资地产公司员工的浮动薪酬更多地是参考个人所处的职位级别以及基本薪酬，同时对员工的长期发展更为注重，因此在对员工个人或者职业生涯的关注度方面要比本土地产公司更具竞争力。

（六）职能部门转型升级

同为房地产企业结构中的各个部门，其薪酬也会因各自部门所承担的工作职责不同而有所差异，例如，规划设计部门整体薪酬水平高于项目开发部门、成本管理、施工等其他业务部门。

在职能部门当中，随着房地产市场环境的日趋复杂，法务部门以基本薪酬领先于其他部门。

值得注意的是，在美世出示的调研报告当中，人力资源部门在现金总收入部分的表现尤为突出，现金总收入相比基本薪酬平均增长率近60%。

同时，美世分析指出，除了人力资源部门职能转型外，房地产企业的成本管理、客户服务部门的管理职能也面临提升。跨区域经营、通过管理转型和创新获得持久的竞争力正成为一些有先见之明的房企的选择。

篇2：房地产行业薪酬报告

全国房地产建筑行业人才流动和薪酬变化趋势如下：

1、高级人才仍然紧缺，争夺激烈，

薪酬和机会增长最快的中高级职位五类职位：一是独立操作品牌房产开发项目的总经理，他们一般需要有以上的房产从业经验。二是进行房产项目定位、产品定位的专业人才，如总建筑师、设计总监、设计经理等。三是项目策划、营销策划方面的中高级人才，如营销副总、营销总监、销售总监、营销部经理、销售部经理等。四是具有资本运作方面经验的人才也将受到重视，财务总监、投资经理等资本运作高手成开发商新宠。 五是商业地产开发方面的中高级人才和专业人才。

2、建筑设计、景观设计、园林等专业人才不论职位高低、经验丰富与否均需求旺盛。

3、项目策划、营销管理、成本控制等中高级职位需求旺盛，但初级职位竞争非常激烈。

4、工程管理类人才竞争激烈，有丰富经验、有良好职业道德的工程类人才将处于优势地位。

5、没有经验的初级人才需求增长幅度下降，初级人才竞争程度加剧。

6、房地产从业者从自身利益考虑，跳槽欲望增强，行业内人才向行业外流动趋势增强。

7、由于项目迟迟不能落实，公司解散，被动跳槽人才增长较快，

8、目前在其他行业的`人才想进入房产行业的机会减小，难度增大，行业外人才向房地产行业流动趋势趋缓。

9、从地域上看，北京、重庆、山东、江苏及一些投资客比例很低的二、三线城市人才需求比较旺盛。人才从受调控影响较大的一、二线城市向受调控影响较小的二、三线城市流动趋势加快。

10、由于受宏观调控政策影响，行业形势没有明显转向。 年房地产投资增长将继续下降，预计投资增长为10-14%，人才需求量进一步降低，预计人才需求比 年下降10%左右。

11、高级人才竞争加剧，通过猎头公司猎取高级人才会成为越来越多的房地产建筑行业企业的选择。

12、从整体来看，房地产行业人才在行业内流动仍处于较高水平，预计为20-25%。

13、20行业从业人员的工资平均水平整体将会下降，但是根据情况的不同将会有不同的表现。

(1)由于房地产预期盈利水平下降，从业人员的收入尤其是浮动工资、奖金部分会下降30%左右;

(2)由于行业职位竞争更加激烈，致使初、中级职位员工平均收入水平下降;

(3)项目策划、营销管理等中高级职位需求旺盛，收入将持平或上涨。但初级职位竞争非常激烈，收入下降。

(4)项目定位、建筑设计、景观设计、园林、成本控制等专业人才不论职位高低、经验丰富与否均需求旺盛，收入上涨。

篇3：房地产行业薪酬报告

一、房产中介销售人员的特点

有人曾经对500强企业的销售人员进行调研, 发现了11条销售人员的显著特征, 即智力、工作热情、人际关系、社会端倪的洞察力、高于常人的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互相影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定问题的耐心。正是由于销售人员的这些特点, 在公司日常对销售人员的管理中, 往往采用比较灵活的工作时间, 和比较有弹性工作安排。

与一般销售人员类似, 房产中介的销售人员也同样具备以上特质, 而与其他行业的销售人员不同, 房地产中介的销售人员从初级到高级, 层次比较多。其中既有具备较高专业知识, 比如房屋结构、投资理财、产业定位、相关税收、金融等相关知识的高端销售, 也有刚刚踏入这一行业的新员工。而且稍有经验的销售人员, 都有他的客户资源。作为公司宝贵的人力资源, 管理人员很难全面监控销售人员的行为, 很难用硬性规定来约束销售人员的行为, 因此只用运用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度, 规范销售人员的行为, 使销售人员全身心投入到工作中, 减少离职情况, 最终达到提高公司的经济效益的目的。

二、房产中介销售人员薪酬制度设计的基本思路

公平性, 销售人员的薪酬需要与其能力和业绩相匹配, 不仅能够维持其必要的基本生活标准, 而且还要最大化发挥销售人员的销售积极性。公平性基本体现在内部公平、外部公平、个人公平三方面。公平性是薪酬制度设计的基石。

激励性, 企业不同级别的销售人员, 同一级别不同业绩的销售人员, 薪酬应该保持一定差距, 这不仅可以使销售人员的薪酬具有竞争性而且可以吸引外部优秀人才, 同时留住本企业的优秀人才。激励性可以最大限度地发挥员工的主观能动性, 带动企业的经营业绩, 是薪酬制度设计的重中之重。

稳定性, 企业的薪酬制度, 作为企业的核心管理制度, 一旦建立, 应该维持相对稳定, 只有稳定, 才能起到安定人心, 凝聚人心的作用。

经济性, 所谓经济性就是指成本效益原则。销售人员薪酬制度的核心就是企业利润最大化, 在薪酬制度的设计中, 考虑效率的同时要兼顾成本因素, 在不增加企业负担的基础上, 最大限度地调动员工的生产积极性。

三、普遍存在的销售人员薪酬设计方案

1. 单一薪酬计划。

销售人员的工资基本确定, 不随业绩有明显变动, 由于员工工资与业绩不挂钩, 往往缺乏激励机制, 但员工稳定性好, 适合销售人员培养企业的长期客户, 对企业的长远市场和长期发展有好处, 但员工往往缺乏进取心, 陷入论资排辈的怪圈。

2. 单一奖金计划。

直接按照销售收入的一定比例给销售人员报酬, 销售人员全部工资来源于佣金, 该方案符合成本最低战略, 因为企业将所有风险都转嫁给销售人员, 在经济繁荣期, 销售人员可以获得较高收益, 但是萧条时期, 销售人员往往颗粒无收。该方案的弊端就是, 销售人员往往追求收益最大化, 采取短期获利行为, 不利于企业培养长期合作客户, 不能兼顾企业的长期发展。

3. 复合计划。

复合计划是目前多数公司采取的薪资制度, 该薪资计划保证了销售人员的收入中有相当一部分是薪资形式的收入, 常见的形式是80%基本薪资加20%奖金, 或者70%基本工资加30%奖金等, 其具体比例根据企业的具体实际来选择。这种复合工资薪酬既可以保证销售员工的基本生活, 又可以起到激励作用, 促进销售人员的工作热情, 带动企业的发展。

四、房产中介销售人员薪酬制度的设计方案

1. 高层领导全程参与。

作为公司的基本管理制度, 需要有公司较高层面的领导参与制定, 并最终得到公司管理当局 (董事会) 的批准, 以保证该制度的稳定性。在薪酬制度建立之初, 要充分和公司管理当局进行沟通, 贯彻落实管理当局的管理意图, 使薪酬管理制度符合公司基本的管理制度。

2. 明确该制度的应用范围。

作为公司的管理制度, 要有明确的管理范围, 哪些部门属于销售部门, 部门中的哪些人员属于销售人员, 都要有详细描述和严格界定, 并且公司员工要清楚了解这一划分, 以确保制度执行的公平性。对纳入销售人员薪酬体制内的员工, 要做一对一的沟通, 以确保每一个员工对公司的薪酬制度都有明确了解, 必要时可以对沟通记录作书面记录并保存。

3. 销售人员薪酬的组成。

第一, 由于房产中介的销售人员, 层次比较多样, 要在一个薪酬制度下, 涵盖所有销售员工是比较有挑战的。首先, 要根据员工的级别, 制定差异化的基础工资, 以保证初级员工维持必要的生活开支, 保证基本工资对高级员工具有一定的吸引力和竞争力, 保证团队的稳定性、多样性。对于员工的级别、晋升要求要有详细的描述和量化考核指标, 以保证制度的公平和稳定。除了基本工资, 最主要的就是绩效工资。要在制度中明确绩效工资的计算方法和考核依据, 量化考核指标。

4. 兼顾成本且要有激励作用。

任何薪资制度都要要考虑成本因素, 都是在一定成本范围内, 考虑薪酬。要平衡成本与激励之间的关系, 使该制度奖励真正做出贡献的员工, 使他们感到付出而得到收获的喜悦, 同时该奖励应在公司成本允许的范围内。一种思路是, 绩效工资应该是员工所取得收入, 弥补个人成本后所剩余部分, 即取得绩效工资是有门槛的, 这个门槛基本上是员工的个人成本加利润。个人成本包括:员工工资、福利、公司分摊到个人的运营费用诸如房租、水电、电话等。例如, 将员工个人成本的1.3倍作为取得奖金的门槛, 既弥补了公司的成本, 又涵盖的一部分利润。本着能者多劳的思路, 效仿个税超额累进税率的思路, 可以建立适当超额累进的奖励制度, 如员工取得销售收入超过个人成本的1.3~1.6倍, 奖金为销售收入的5%;员工取得销售收入超过个人成本1.6~2.4倍, 奖金为销售收入10%, 员工取得销售收入, 超过个人成本2.4倍以上, 奖金为销售收入15%等。由于使用超额累进制, 并不是所有收入都按15%来提成, 只有2.4倍以上部分才按15%提成, 1.6~2.4倍之间部分, 仍然使用10%的提成率。这样相比同业, 销售提成率在10%左右的平均水平, 显然该薪酬制度具有明显的竞争性和吸引力。同时, 有相当一部分员工, 由于没有完成到1.6倍以上, 而只取得了5%左右较低的销售提成, 为公司节约了一定的成本。值得提醒的是, 该具体数据是在对行业薪酬比较了解的基础上制定的, 并且随着经济形势的变化, 具体数据也要不断调整和完善, 以确保薪酬制度的竞争性和经济性。

5. 全方位KPI考核, 融入薪酬体系。

对于销售人员的考核和管理, 不能只局限于对于销售人员销售收入的衡量, 许多公司都有对员工进行KPI考核的计划 (个人绩效管理计划) , 考核员工在公司工作中整体表现, 如考勤、参加公司活动、在团队中的表现、培训等从工作态度到工作业绩, 全方位衡量员工的工作表现, 每年年初, 部门领导可以根据员工的具体情况, 制订该员工各项工作目标, 每年年底, 结合工作目标的完成情况, 综合全年员工的表现, 给员工打分, 该分数可以作为权数, 直接影响员工最终奖金。如满分为10分, 该员工KPI的得分为8分, 那么他应得的奖金可以乘以0.8后作为最后奖金。为了体现激励机制, 奖金可以选择按季度发放, 年底最终调节的方式, 使员工充分感受到努力带来的收益。

五、结语

以上是针对房地产中介行业销售人员薪酬激励制度的一些想法, 其基本思想就是奖金率参考个税的计算方法, 采用超额累进法, 在弥补员工成本的基础上, 将员工取得的收益分享给员工, 充分体现多劳多得, 公平的薪酬激励制度。

摘要：房产中介行业的销售人员是企业发展的动力, 其成本占据公司总成本的35%以上, 如何在激励的竞争中管理好自己的销售团队, 是许多房产中介管理者思考的问题。基于此, 结合人力资源薪酬管理设计的基本理论, 探讨适合企业发展的销售人员的薪酬管理制度。

篇4：房地产行业薪酬报告

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

★职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

★职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

★职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

年薪30～70万人民币

篇5：薪酬报告之行业篇

“男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这话在现在看来需要推敲，但是，能够选择一个好的行业，对个人的发展却是非常重要的。

经历了一年的风风雨雨，每个行业中从业者的薪酬情况又怎样呢?

根据对度各个行业薪酬信息的深入分析，我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅。行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素，这一点是勿庸置疑的。但是，对于一个理性的从业者而言，不仅仅要关注自身的薪酬水平，更应该关心它的变化，这些是评价行业发展潜力的重要指标。

“五大蓝筹股”

尽管在经历着利好消息促进的同时，也有不少利空方面的考验，但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。

透过这五个行业的薪酬曲线图，我们不难看到在这几个行业中总监级(职位等级：15)以上员工的薪酬水平，大多都超过了20万元。这一数字普遍超过市场平均水平40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至到达了两倍以上。

在这些行业中，金融行业又显得格外突出，高级总监(职位等级：19)薪酬可以超过50万元，成为高“薪”行业中的领先者。

另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度，尽管随着职位责任的增加(职位等级上升)，薪酬水平都有所上升，但是这个变化的速度却有所不同。在这五个行业中，这一变化速度较市场的平均水平高出不少，高级员工(19级)和初级员工(3级)的薪酬差距相对较大，基本都可以超过10倍。

从这一点中我们可以看出，在这些行业中，“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式。正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式，使得从业者之间的竞争变得相当激烈，从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障。

通过对这些行业中人员学历和从业经验的调查，我们还发现，超过70%的从业者具有本科及以上学历，半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验。由此，我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因。

“两大潜力股”

经过一年的考验，在整个薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表现，在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。

快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”。

通过消费品和医药两个行业最近三年薪酬状况的图表，我们可以清楚地看到，这两个行业的薪酬增长速度在明显加快。就快速消费品行业看，高层员工(19级)的薪酬增长率从17.6%(到增长率)增加到26.9%(到20增长率);医药行业的变化更为明显，20度的薪酬增长率已经接近40%。

随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激烈。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势;如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。

在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。

随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激励。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势;如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。

在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。

“男女都要入对行”――权威专家力荐五大行业

推荐五：代理销售行业

推荐理由： 多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地，薪酬给付存在竞争优势

销售一直是价值链中最直接创造价值的环节。如何能够更为充分地利用销售渠道和销售资源进行有效的销售，是降低销售成本、提高销售效率的最好方式。代理销售行业随之渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生。作为新生行业，大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略，使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬。对于有着较强销售能力的从业者而言，代理销售行业值得关注。

市场空间大，投入较少，利润大

篇6：行业薪酬调查报告

按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。

从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业;从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大;房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二.房地产及建筑行业基本薪资体系

2.1基本原则

建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则;按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构

房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小

而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制：承包某个具体的.项目，以此来获得报酬。

三.图表分析建筑行业薪酬状况

3.1.房地产及建筑业城市分布分析

(图一)房地产及建筑业城市分布图

3.2.不同企业性质平均薪资水平

(图二)

从(图二)中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。

3.3金融危机对薪酬的影响

(图三)

在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展;收入降低人员占29%;另外有少数约占7%的人薪资上涨;剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

3.4.房地产及建筑业薪酬满意度分析

(图四)

来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据

从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。

3.5.不同学历人群薪资水平分析

篇7：软件行业薪酬调查报告

自初,CSDN在网上发起“20软件行业技术人员薪资大调查”以来,引起了广大开发者们的热烈反响,短短两月时间内,近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分,但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链,他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面,而且 “一叶知秋”,所以透过这些调查数据和变化,我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态,甚至可帮助开发者,更准确地定位自己在产业内的坐标。 :程序员的日子不算差

相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于元)、中等收入(2000~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要IT城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪2000~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示,全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计2011年的情况也差不多。所以总的来说,2011年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的, 我们发现月薪少于2 0 0 0 元的群体, 主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次数,最好不超过3次

跳槽,一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑,一方面会带给你更多的视野和经历;另一方面,会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示,资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗?

从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于2000元”和“2000~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的.群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到 24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。

技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭

再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在2000~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的,大多数人的收入达到 5000元以上。 同时我们发现薪资在5000~10000元群体在以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是 “5年”。

什么工作最赚钱?--不上班

“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(SOHO)收入水准最高,超过30%的SOHO 月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。

再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、IBM等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。

从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于2000元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。

开发语言,选谁都一样

工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用 JAVA,达到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,C#、.NET开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说C#、.NET没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的 C#、.NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。

再看高收入群体,我们发现在使用Erlang、Perl、Scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。

结束语

篇8：房地产行业薪酬报告

国际金融危机爆发以来,我国一些上市公司受到重大影响,经营业绩大幅度下滑,但有些上市公司CEO薪酬不降反涨,这一现象引起人们的关注。CEO薪酬和公司业绩是否存在联系、存在何种联系、高薪酬是否必要、 哪种薪酬制度较为合理等一系列问题成为学者们研究的热点。国外学者认为CEO薪酬与绩效呈正相关,但在薪酬与绩效的弹性或敏感度上仍存在争议。国内学者对CEO薪酬与企业经营绩效关系的研究起步晚,企业绩效衡量指标还不统一,研究数据缺乏连续性,研究结果尚有偏差。本文根据国内外学者的研究及相关的理论,对CEO薪酬激励与公司绩效之间的关系进行假设,以房地产上市公司为研究对象建立模型,进行回归分析并得出结论。

二、相关理论

人力资本理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源,在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。詹森和麦克林考察了在所有权与经营权分离情况下企业内部对管理者的激励问题。他们认为,在两权分离条件下,由于管理者不是企业的完全所有者,这样一方面,管理者努力的同时可能必须承担全部成本而只获得部分利润; 另一方面,当他消费额外收益时则获得全部好处而只承担少部分成本。结果会导致管理者热衷于额外消费,不去努力工作。这样,企业的价值就会小于管理者是企业完全所有者时的价值,两者的差额称为“代理成本”。他们认为解决代理成本的办法是让管理者拥有完全的剩余权益; 行为科学理论认为,推动人的行为发生的动力因素有三个,即行为者的需要、行为动机以及既定的任务和目标,激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导。根据以上理论,我们认为CEO具有区别于其他劳动者的特有的知识和价值,在公司中处于举足轻重的地位,但由于CEO本身是经济人,在一定程度上会从自身的角度考虑问题,从而可能损害公司利益,公司要想取得较为理想的绩效,就必须通过建立有效机制来对CEO行为进行激励和约束。

三、研究设计

( 一) 基本概念

1. CEO定义

CEO是在一个企业中负责日常事务的最高行政官员,又称作行政总裁、总经理或最高执行长。在实际管理中,每个CEO在公司的职务并不完全相同。本研究把CEO界定为一个公司的总经理,在没有设置总经理职位的情况下认定为董事长。

2. CEO薪酬定义

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬; 广义的薪酬还包括获得的各种非货币形式的满足。 本研究所指薪酬主要是货币形式的薪酬。

( 二) 研究假设

结合国内外学者的研究以及相关理论,认为CEO薪酬激励与公司绩效呈正相关,即CEO薪酬激励对公司绩效有着积极的影响,高的CEO薪酬会带来较好的企业经济效益。据此,本文提出以下假设:

假设: CEO薪酬激励与企业效益呈正相关。

( 三) 样本指标选取

1. 自变量设计

本文只研究可量化因素,将把CEO现金年薪作为自变量。CEO现金年薪这项指标值在公司年报的“董事、 监事、高级管理人员和员工情况”中均有反映,对其以万元为单位来计量。

2. 因变量设计

由于资产收益率( ROA) 是使用程度最为广泛的综合程度较高的获利能力指标,每股收益( EPS) 是信息使用者据以评价企业盈利能力、预测企业成长潜力的重要财务指标,因此选用净资产收益率( ROA) 和每股收益( EPS) 这两个可以用于不同公司间的比较的相对指标衡量公司绩效。

3. 控制变量设计

为了研究结果的可靠性,对影响公司绩效的因素进行了控制变量设计。

( 1) 公司规模: 公司总资产取自然对数,以表示公司规模。

( 2) 股权集中度: 股权集中度是指全部股东因持股比例的不同所表现出来的股权集中或是分散的数量化指标,股权集中度对公司治理产生影响,进而影响公司绩效。本文采用公司前10名无限售条件股东年末持股比例之和表示公司的股权集中程度。

( 3) 资本结构: 资本结构是指企业各种资本的价值构成及其比例,在很大程度上决定着企业的偿债和再融资能力,决定着企业未来的盈利能力。本文使用资产负债比来对公司资本结构进行衡量。

四、实证分析

( 一) 描述性分析

将自变量设置为现金年薪,因变量设置为净资产收益率、每股收益,控制变量设置为公司规模、股权集中度、 资产负债率,对各变量进行描述性分析,如表1所示:

各变量的描述性分析表明,现金年薪的最小值为4. 9万元,最大值为5013. 04万元,均值为157. 07万元, 说明各公司间的现金年薪差距较大,这可能与各公司的实力、企业文化以及激励政策等不同相关; 同时,表示公司效益的净资产收益率和每股收益的分析结果也存在较为分散、各公司参差不齐的情况。因此现金年薪对公司绩效是否有影响,影响程度如何需要进一步分析。

( 二) 变量之间的Pearson相关性检验

为了观察自变量与因变量以及控制变量之间是否相关、相关程度、相关显著性,将自变量设置为现金年薪,因变量设置为净资产收益率、每股收益,控制变量设置为公司规模、股权集中度、资本结构,运用SPSS16. 0对各变量进行Pearson相关性检验,检验结果如表2所示:

注: 1. * ,Correlation is significant at the 0. 1 level( 2 - tailed) . 2. **,Correlation is significant at the 0. 05 level ( 2 - tailed ) . 3. ***,Correlation is significant at the 0. 01 level( 2 - tailed)

一般认为,变量之间Pearson相关系数在0. 3以下时,说明两变量间的线性相关度较低。表2各变量的Pearson相关性分析表明,现金年薪与净资产收益率的Pearson相关系数为0. 186,而与每股收益的Pearson相关系数为0. 224且在5% 水平上显著,说明现金年薪与公司绩效这两个衡量指标正相关,但相关性不太显著。现金年薪与公司规模、股权集中度以及资产负债率的Pearson相关系数分别0. 210、0. 114、0. 143,都小于0. 3,说明现金年薪与三个控制变量相关度不大。三个控制变量之间, 公司规模与股权集中度Pearson相关系数为0. 254,小于0. 3,说明它们之间相关度低; 而与资产负债率的Pearson相关系数为0. 527,相关度较高。同时,股权集中度与资产负债率的Pearson相关系数为0. 237,相关度也较低。 因此,在建立线性回归方程时,现金年薪、公司规模、股权集中度可以放在同一方程中; 现金年薪、股权集中度、资产负债率可以放在同一方程中。为了方便研究,我们将解释变量取为现金年薪、公司规模、股权集中度。

( 三) CEO年度薪酬与公司绩效的回归分析

对于本文提出的假设,根据相关性分析结果,建立如下两个多元回归模型来加以验证。

1. CEO年度薪酬对公司净资产收益率的相关性分析

将自变量设置为CEO年度薪酬( AS) ,控制变量设置为公司规模( SIZE) 、股权集中度( COCEN) ,因变量设置为净资产收益率( ROA) ,建立回归方程如下:

使用强行进入法( Enter) 对多元线性回归方程进行分析处理,得出表3。

注: 因变量表示净资产收益率

方差膨胀因子VIF是容差的倒数,是解释变量是否共线的重要指标之一,VIF越大说明变量共线性问题越严重。通常认为,若某个变量的方差膨胀因子大于10, 或者说它的容差小于0. 1,则可能存在较严重的共线性问题。同时,多元线性回归模型的F值均为正数,相伴概率为小于1% 的数,说明模型显著通过了F检验。表3中各变量的方差膨胀因子都远小于10,容差都远大于0. 1, 再次证明进入模型的各变量之间基本不存在多重共线性。CEO年度薪酬通过了显著性水平为1% 的t检验,控制变量公司规模( SIZE) 通过了显著性水平为5% 的t检验、股权集中度( COCEN) 通过了显著性水平为10% 的t检验。自变量CEO年度薪酬没有通过显著性检验,但由于自变量的回归系数为正值,说明了CEO年度薪酬呈正相关,但这种正相关性不显著,所以应该拒绝原假设。

2. CEO年度薪酬对公司每股收益的相关性分析

将自变量设置为CEO年度薪酬( AS) ,控制变量设置为公司规模( SIZE) 、股权集中度( COCEN) ,因变量设置为每股收益( EPS) ,建立回归方程如下:

使用强行进入法( Enter) 对多元线性回归方程进行分析处理,得出表4。

注: 因变量表示每股收益

从表4可以看出,各变量的方差膨胀因子都较小,而容差都较大,可以判断出进入模型的各变量之间基本不存在多重共线性。控制变量公司规模( SIZE) 通过了显著性水平为1% 的t检验,而另一控制变量股权集中度( CO- CEN) 和自变量CEO年度薪酬都没有通过显著性检验。 自变量的回归系数仍为正值,说明了CEO年度薪酬呈正相关,但不具显著性。因此,应拒绝原假设。

五、结论分析及对策建议

( 一) 结论及原因分析

综上所述,目前,我国房地产行业上市公司CEO年度薪酬与公司绩效之间存在一定的正相关关系,但是这种相关并不显著。这种不显著性是由以下原因造成的:

第一,本研究选取的102家房地产行业的上市公司中,有58家是国有企业或国有控股企业,只有44家属于非国有企业。由于政治原因或为保证社会整体效益,在很多时候,国有企业或国有控股企业在制定公司目标时, 常常未将经济效益放在首位,因此,企业对CEO的考核指标中,除了公司绩效以外还掺杂了一些非经济因素,导致部分国有企业或国有控股企业的CEO不太重视经济效益,另一方面,这些企业中的CEO大部分由政府机关委派,缺乏治理公司的经验。

第二,近些年,公司对CEO的激励方式逐渐多样,除了现金年薪,还采用晋升激励、在职消费激励、股份激励、 股权激励、教育激励等多种激励方式。如选取的102家房地产行业的上市公司中,有22家公司对CEO采取了股份激励。

第三,随着经济社会的发展,CEO的物质水平和受教育水平都得到很大的提高。根据马斯洛需求层次理论和激励理论,年度薪金对CEO的激励效果下降。

第四,一些公司内部管理较混乱,导致CEO薪酬与实际绩效不匹配,跟公司经营绩效相挂钩的激励方式还未形成,高管报酬并不是由其管理水平决定。

( 二) 对策建议

第一,完善薪酬激励制度。应制定公开透明的CEO薪酬激励制度,将CEO薪酬激励与公司经营绩效挂钩, 把建立完善的上市公司CEO薪酬激励体系纳入公司长期发展战略。

第二,建立有效监管机制。建立薪酬委员会,系统有效地管理薪酬,加强对CEO薪酬执行情况的监督。