现代人力资源开发与管理

现代人力资源开发与管理（精选8篇）

篇1：现代人力资源开发与管理

现代企业人力资源开发与管理

【摘要】目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。特别是进阶段，国际金融风暴已严重影响和冲击了中国市场，对国内个行业都面临着及其严峻的挑战，如果没有一支强有力的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文通过对企业人才流失的现状、原因、影响和对策这四个因素进行分析，提出企业减少人才流失的对策。

【关键字】人才流失 尊重 晋升

随着知识经济时代的到来，人才资源已经是现代经济发展的首要资源。谁拥有高素质人才队伍，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相应的对策是中国每个企业最为迫切的工作。

一、企业人力资源流失现状

近年来随着市场经济的发展，很多企业都存在人才流失严重的问题，人才流失，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

二、人才流失给企业带来的不利影响

2.1 人才流失给企业带来了额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用和时间，新招收的人员至少还需要三个月左右的熟悉、培训和适应时间。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。

2.2 人才流失带给企业的危害。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳，甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

2.3 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，很快就成为原企业的市场竞争对手。

三、企业人才流失的主要原因

3.1 不尊重员工的成长，内部培训机制不健全。随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。而更致命的是，有部分人员为了提高自己的知识面，在得不到公司安排培训、学习的情况下，会采取自费进行参加培训和学习，反而会被公司领导认为是要跳槽的表现，就更大的打击了员工的积极性。

3.2 不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位。上虞市2006的在岗职工平均工资已达到21809元/年[1]，而目前有很多从事基层工作的高学历人才的工资，如果按实际出勤来算，大部分连这个工资都没有达到。一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，再加上物价的不断上涨，薪酬一直接关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。

3.3 不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气，沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

3.4企业管理人员的能力与风格方面的问题。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。特别是部分管理者总担心下属会超越自己，不但不培养、不推荐，甚至千方百计地采取压抑、贬损等手段，在发现下属工作绩效不佳的时候不加以指导，却只指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，则会考虑离开企业。

3.5企业内部的原因。许多企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心，导致人员外流。

四、改善企业人才流失的对策

4.1完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

4.2加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。把员工培训作为解决人才需求不足的方法。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

4.3建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对员工而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度，对于高学历和有职称的人员实行学历、职称津贴，可以大大提高此类人才的工作激情，同时也是企业重视人才的体现。

4.4亲近下属。任何人都有理由相信：没有不好的下属，只有不好的领导，你的下属绝对不可能不认真工作，有可能的是你有没有布置和检查好。如果他们做的不如你想象中的那么好，要去好好的指导，不应该一味的批评。要善于走进下属的感情世界，真正地明白下属们的苦衷，不要老是埋怨你的下属工作上给予你的回报太少，要明白，只有付出才有回报。

4.5任用贤能，不要怕自己被超越[3]。首先，作为一名管理人员，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人好的多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。对于管理人员对下属的压抑、贬损行为是管理人员的大忌，长此以往不但会影响企业，而且你自己也必将会被企业淘汰出局。其次，企业应制定完善的人才培养、推荐激励制度，以确保和推进企业内部人才的培养和挖掘，逐渐消除管理人员压抑、贬损下属的现象。

4.6企业应制定完善的晋升③制度。随着企业的发展，管理人员队伍的实力已成为企业实力的象征，只有拥有强有力的人才队伍，企业才有可能在激烈的市场竞争中取胜，相反，则失利。而在现实高速发展的企业中，原来为企业在初期发展阶段打拼的人员，文化素质相对偏低，现在又都处于管理位子上，如何能处理好此工作，也是企业头痛的一件事情。在制定晋升制度时，可以将原来的功臣的福利待遇明确，离开管理负责岗位，但待遇仍享受原管

理负责岗位的待遇，这样一来，就可基本消除功臣们的埋怨，对其本人和企业都是很好的选择。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明确企业新职位设置要求，拟订好新的工作说明书，因员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化。

5.2筛选简历时，要依据工作说明书，成功地完成首次筛选工作，这是筛选的第一步，也是关键的一步。

5.3全面考核应聘者，做好选拔工作，要注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。

5.4对选取的候选人，应重视背景调查。企业如果不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。

六、结束语

总之，人才流失是一个多种因素造成的结果，作为一名人力资源管理师，务必要多去关注企业人才流失的问题，总结存在的问题，与公司高层领导多去沟通，逐一进行改进、完善。因为目前的企业，很多高层对人才流失这方面都没有引起足够的重视，人力资源部门反映的很多问题不会去理会和重视，所以说，就要看你这名人力资源管理负责人的水平，沟通第一重要的意义就会在这里体现。

注释：

①人才流失：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重权利，尊重他的意见。②庄重：放尊重些，不要过分放纵。③晋升：是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。

参考文献：

1、杨硕，管人三十六计，北京：中国商业出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：当代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

[4]杨付怀，人力资源经理案头工作手册，人民邮电出版社，2008年1月，第1版，P113。

篇2：现代人力资源开发与管理

第一章导论

人力资源概念的提出：现代意义上的“人力资源”概念则是由著

人力资源有三个层次：基础层——人力资源；关键层——人才资源；核心层——智力资源；

使蕴藏在人们头脑中的智力资源转变为智力资本，并通过特定的创造性活动进一步把智力资本转化为组织的资产（实物资产、货币资金与智力资产）。

人力资源的概念：就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能

力的总和，动能力的人的总和。

人力资源与其他相关概念：经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。世界上的资源可分为若干种类：如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、技术资源、人力资源等。在所

所谓人才：是指在一定社会条件下，能以创造性劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。

作出积极贡献，都是党和国家的人才；不唯学历、不唯职称；不唯资历，不唯身份（身份：是体制内还是体制外）

它强调人才的创造性、进步性、和社会历史性的辩证统一。

他认为人力资本投资的主要途径有：教育投资；保健投资；劳动力迁徙投资。

人力资源的特征：

1极所有权，这是人力资源区别于其他任何资源的根本特征）

资源的最本质的特征在于它是“有意识的”

3、人力资源

不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）

即以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。

演变而来。它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为获得资源加以开发，人力资源被提到战略高度。

现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：现代人力资源管

于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性）

篇3：浅谈现代企业人力资源开发与管理

关键词：企业,人力资源,管理

1 人力资源管理的定义

1.1 人力资源

经济学把为了创造物质财富而投入到生产活动中的一切要素通称为资源, 包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等, 其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源, 是第一资源。

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展、具有智力和体力劳动能力的人的总和。它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面, 包括体力和智力。从实际应用状态讲, 包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性和有限性。

1.2 人力资源管理

人力资源管理就是指运用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 做到人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。

人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程, 包括人力资源的预测与规划, 工作分析与设计, 人力资源的维护与成本核算, 人员的甄选录用、合理配置和使用, 还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。

2 人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中, 人力资源是第一宝贵的, 自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平, 不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要, 也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证, 更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

1) 通过合理的管理, 实现人力资源的精干和高效, 取得最大的使用价值。

2) 通过采取一定措施, 充分调动广大员工的积极性和创造性, 也就是最大地发挥人的主观能动性。

3) 培养全面发展的高素质人才。人类社会的发展, 无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展, 最终目的都要落实到人, 一切为了人本身的发展。目前, 教育、培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高。马克思指出, 教育不仅是提高社会生产的一种方法, 而且是造就全面发展的人的唯一方法。

3 现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理, 深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政策的影响。它作为近30年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域, 远远超出了传统人事管理的范畴。

1) 传统人事管理的特点是以“事”为中心, 只见“事”, 不见“人”, 只见某一方面, 而不见人与事的整体、系统性, 强调“事”的单一方面的静态的控制和管理, 其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心, 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发, 管理的根本出发点是“着眼于人”, 其管理归结于人与事的系统优化, 致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人作为一种“工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”, 注重产出和开发。是“工具”, 你可以随意控制它、使用它, 是“资源”, 特别是把人作为一种资源, 你就得爱护它、引导它、开发它。

3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其他职能部门的关系不大, 而现代人力资源管理却与其截然不同。实施人力资源管理职能的各企业中的人事部门逐渐上升为企业最重要的“母部门”, 其他部门的成员都要经它的严格考查而产生。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者, 现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理, 也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策, 侧重于人的潜能开发和培训, 同时培训其他职能经理或管理者, 提高他们对人的管理水平和素质。所以说, 企业的每一个管理者, 不单完成企业的生产、销售目标, 还要培养一支为实现企业经营目标能够打硬仗的员工队伍。

4 人力资源管理的具体内容

现代人力资源管理关心的是人的问题, 其核心是认识人性、尊重人性, 强调“以人为本”。在一个企业中, 围绕人, 主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与企业的关系等。 人力资源管理的过程就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发。

4.1 制订人力资源计划

根据企业的发展战略和经营目标, 评估企业的人力资源现状及发展趋势, 收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料, 预测人力资源供给和需求的发展趋势, 制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

4.2 人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作, 建立人力资源会计体系, 开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身, 而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

4.3 岗位分析和工作设计

对企业中的各个工作岗位进行分析, 确定每一个工作岗位对员工的具体要求, 包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面。这种具体要求必须形成书面材料, 即岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘员工的标准, 也是对员工进行培训、调配、晋升等的依据。

4.4 人才的招聘与选拔

根据岗位需要及岗位职责说明书, 采取必要的方法和手段, 如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职介所登记等, 从企业内部或外部吸引应聘人员。通过资格审查, 如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面, 从应聘人员中初选出一定数量的候选人, 再经过严格的考试, 如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选, 确定最后录用人选。人力的招聘与选拔, 应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

4.5 雇佣管理与劳资关系

员工一旦被企业聘用, 就与企业形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系, 为了保护双方的合法权益, 有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议, 签订劳动合同。

4.6 入厂教育及培训和发展

新员工接受入厂教育, 是帮助他们了解和适应组织, 接受企业文化。 为了提高广大员工的工作能力, 要开展针对性的岗位技能培训。对于管理人员, 尤其是对即将晋升者开展提高性的培训和教育, 促使他们尽快具备更高一级职位的全方位的管理知识。

4.7 工作绩效考核

工作绩效考核, 就是对照岗位职责说明书和工作目标, 对员工的业务能力、工作表现及工作业绩等进行评价, 并给予量化处理的过程。考核结果作为员工晋升、接受奖惩、领取薪酬、接受培训等的有效依据。它有利于调动员工的积极性和创造性, 检查和改进人力资源管理工作。

4.8 帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展, 帮助其制订个人发展计划, 并及时进行监督和考察。这样做有利于促进企业的发展, 使员工有归属感, 进而激发其工作积极性和创造性, 提高组织效益。

4.9 员工薪酬与福利保障设计

科学、合理的薪酬福利体系关系到企业中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作业绩等方面, 来为员工制订相应的、具有吸引力的薪酬福利标准和制度。薪酬应随着员工职务的升降、岗位的变换、工作表现的好坏与工作业绩进行相应的调整, 不能只升不降。福利是社会和组织保障的一部分, 是薪酬的补充或延续。主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日等。为了保障员工的工作安全, 还需提供必要的安全教育和良好的工作条件。

4.10 保管员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入厂时已有的简历和收集整理入厂后的工作表现、工作业绩、薪酬福利、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

通过以上管理手段, 千方百计求才、用才、育才、激才、留才。人是推动企业发展的根本动力, 事业因人而兴, 企业因人而发展。在知识经济时代或战略竞争时代, 人才具有空前的重要性。人的智慧和力量是无穷的, 人力资源的开发与管理就是研究如何将人的潜能发掘到最佳状态, 这就是人力资源管理长此已往要不断探讨和改进的问题。

参考文献

[1]科学发展与人本管理[M].甘肃文化出版社, 2009.

[2]人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.

[3]企业人力资源管理创新[N].科技日报, 2003-03-05.

篇4：现代人力资源开发与管理

【关键词】 建筑企业;人力资源;规划开发

一、前言

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人力资源的竞争,人力资源的开发与管理已成为现代企业发展的主要动力和决定因素。人力资源管理是现代建筑企业生存与发展的需要,也是每个建筑企业发展的首要任务。建筑业承载着国家的基础设施建设和人民的生活住宅建设使命,具有劳动密集和管理密集的特点,加之施工项目的管理,使建筑企业的人力资源管理比较复杂,也就成为建筑企业经营管理的重点和难点。

二、建筑企业人力资源管理的现状分析

据国家统计局统计:2005年全国建筑业从业人员高中以下教育程度占94.6%(其中高中占13.2%,不识字或很少识字的占1.9%),大专占3.5%,本科及以上占1.9%。由此可见,建筑企业的人员队伍庞大、构成复杂,而且综合素质普遍较低,这使得建筑企业的人力资源管理非常复杂和困难。另一方面,在实际运营中缺乏专门的人力资源管理人才,使得企业的人力资源管理乃至企业整体管理水平低下。主要表现在:

1.人力资源管理理念陈旧。建筑企业的人力资源管理尚处于初级阶段,很多企业经营者对人力资源管理重视不够,人力资源管理部门也只是被动地执行命令,人力资源管理部门更是难以成为公司实现其战略目标的主要伙伴和依靠力量。在市场经济体制下,一些建筑企业的人力资源管理明显不能适应市场的要求,人力资源管理没有按照市场经济方式运行,人力资本投资严重不足,人才队伍素质较低,没有明确的企业文化来吸引人才、留住人才,更不能做到人力资源的优化配置。

2.人力资源管理制度落后。管理观念的落后直接导致管理制度的落后。很多建筑企业的人力资源开发与管理未能制度化和规范化,缺乏科学的员工招聘、考核、任用和晋升制度。重使用轻培养,重经验轻潜力,缺乏完善的激励和考核机制。没有站在以人为本的立场上重视员工、关心员工,最终影响了企业和员工的良性发展。个别建筑企业甚至没有真正意义上的人力资源管理部门,企业人力资源管理一盘散沙。

3.人力资源管理方式僵硬。当前,建筑企业的人力资源管理工作基本停留在传统的人事管理日常工作上,如员工招聘、薪资分配等,而没有上升到研究、预测、分析、沟通、计划以及人力资源的咨询和开发等管理层次。人力资源管理工作缺乏主动性和创造性,很难为企业的发展提供增值服务。在现有的管理模式下,人力资源的管理游离于企业的生产经营活动,不是参与到企业的内外经营活动中,不能为企业的发展提供应有的战略支持。

4.人力资源管理体系匮乏。从综合系统的角度看,很多建筑企业的人力资源管理仍局限于单个部门作业,没有站到整个企业的高度系统地研究问题,也就不能形成相应的人力资源开发与管理体系。目前,国内建筑企业普遍缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系,缺乏长期有效的激励手段与规范化的员工绩效考评体系。人力资源作为企业最重要的资源,其管理只局限于人力资源部,未能贯穿于企业的整体管理。

三、现代建筑企业人力资源的开发与管理

1.开发规划。人力资源同企业的其他经营行为一样,需要做好的第一件大事就是规划,系统而详细的适合企业发展的人力资源开发规划是企业人力资源管理成功的基础,也是企业发展壮大的基础。必须要有一套完整的人力资源规划,合理配置人力资源,充分挖掘人才潜力,从而更好地为企业的生产经营服务。当实际情况发生变化时,人力资源发展规划也能及时作出调整,使得人力资源与企业的发展保持相同的步伐。

建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状,明确企业的战略目标,跟踪企业内外环境的变化,而后结合管理经验、统计方法、数学模型及计算机软件等方法做好企业人力资源的需求和供给预测,然后制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。值得注意的是,企业人力资源的开发规划是一个长久的动态的过程,应当在实施过程中不断的评估和修订,并收集企业内外的反馈意见,及时调整和改进。

人力资源管理的重点是要将员工作为企业的核心资源来开发,从系统的、发展的视角,把制定政策、职业规划、绩效管理和吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,增强企业的人才竞争优势。通过高效率、高效益、合理性的人力资源开发,达到企业满意、员工满意和客户满意。

2.人本管理。经营者要从思想上转变观念,正确认识人力资源,把人力资源视为企业最宝贵的资源,把人的开发、使用和发展作为管理的重心,完善竞争机制和激励机制,把人力资源管理纳入企业的决策,鼓励全体员工参与管理,在企业中形成尊重人、理解人、关心人和培养人的“以人为本”的良好氛围。人本管理以人性为中心,以人的能力、特长、兴趣和心理状况等综合情况来科学安排工作,并充分考虑员工的成长和个人价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发规划和企业文化建设,使员工充分发挥个人的积极性、主动性和创造性,提高工作效率,尽最大努力为企业发展做出贡献。

人本管理就是要注重人的全面发展,凝聚员工的合力,通过培养机制和企业文化塑造一支高素质的人才队伍。这就要求企业管理者大力吸收高素质的人才,建立多渠道的人力资源培训机制,提高员工的岗位技术技能和综合素质能力,这也为良好的组织价值观和企业文化的形成奠定了一定基础。企业文化是一种人性化的理念,优秀的企业精神、经营理念和文化价值能促使员工产生强烈的认同感和归属感,增强团队意识,积极努力工作,有利于提升企业的核心竞争力,这与企业人力资源开发管理工作是相辅相成的。人本管理不是放任自由,必需和科学管理相结合,利用企业的各种优势资源,在绩效管理的基础上促进企业人力资源的优化管理。

3.绩效管理。为了适应企业人力资源管理与配置的动态变化,提高人力资源管理的有效性,必须加强对企业人力资源的绩效评价。这有利于及时发现并解决企业人力资源管理中的问题,对提高企业的经营效益也是非常必要的.建筑企业人力资源构成复杂,使得其绩效评价的范围和难度也进一步增大。建立规范的员工绩效考评体系,

首先,要建立一个公开、公平、公正和统一的考核标准。

其次,要严格以员工的业绩为考核基础,不能掺杂管理者的个人感情色彩。在实施绩效考评的过程中,将员工个人业绩与绩效奖金、奖励制度和晋升机制挂钩,形成良好的、完善的竞争机制和奖励机制。企业的薪酬设计也要考虑层次性,与员工的岗位业绩和企业的经营业绩联系起来,发挥市场的作用,确保企业的薪酬体系在公平基础上的具有竞争性。

建筑企业人力资源的绩效评价应以企业员工的个人发展为目的,从工作业绩、个人能力和工作态度等三个方面进行考评,并据此细化为相应的等级指标,以其权重予以排序,构成建筑企业人力资源绩效评价的指标体系。通过这些细化指标综合考评员工,有利于真实客观地评价员工,提高企业人力资源绩效评价的效果,从而提高企业的管理水平,增强企业的竞争力。

4.系统管理。要提高企业的竞争能力,必须站在系统的高度,摆脱单一的管理方法,构建适合企业发展的人力资源管理体系。采用人力资源系统管理的方法,将企业视为系统,制定长期规划,建立正确的工作方法、基于事实的分析方法、基于过程的控制方法、基于结果的评价方法,并不断对系统进行改进,以达到系统最优。

建筑企业人力资源系统管理体系的目标就是以人力资源系统管理的手段使企业的目标系统最优。在企业目标体系确立后,人力资源管理就应配套相应的人力资源管理体系,指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力,使每位员工全力以赴,力争实现整个企业的战略目标。人力资源系统管理的责任就是使企业各部门将最大的贡献给系统,而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。为追求整个系统的最大利益,某些部门甚至可以以亏损的方式运作。

企业战略的实施必须得到人力资源战略的支持,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度等方面改善人力资源管理。在系统的人力资源管理体系中,应包含以选人为基础的招聘和选拔系统、以用人为基础的配置和使用系统、以育人为基础的培训和开发系统、以留人为基础的人才激励系统等方面,不断完善体系的功能,用质量管理的方法解决人力资源的问题,为系统目标的最优提供人才基础和保障。

5.创新管理。创新管理包涵两个方面的内容:一是人力资源管理机制的创新,二是企业员工创新能力的培养。这两个方面将为建筑企业的长远发展提供不竭动力,使得企业的发展与时俱进,永葆竞争力。创新人力资源管理体系就是要面对新情况、新变化及时调整企业的人力资源管理体系,采用新思路、新方法不断提高企业的人力资源管理水平,使之与企业系统的战略目标匹配。技术创新的动力来自资金与管理,管理创新有利于技术创新,特别是人力资源管理的创新为技术创新提供智力支持。建筑企业要实现经济可持续增长,实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质,学习先进的人力资源管理理念,不断创新,形成科学合理的人才管理系统。

创新管理也包括对员工创新能力的培养管理。对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训,在实际工作中,建立高效的人力资源创新能力培养机制,鼓励员工发挥个人聪明才智,创新工作,为企业创造更大的效益。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力,就必须坚持技术创新与制度创新相结合,坚持技术创新与结构调整相结合。

四、结语

人力资源是建筑企业生存发展的第一资源,只有科学合理的人力资源管理系统才能保证建筑企业从劳动密集型、管理落后的现状转变成技术密集型、管理科学的现代企业。因此,建筑企业要树立以人为本的观念,结合企业的人力资源现状和企业系统的发展战略,加强人力资源的开发规划。建立合理的人力资源管理体系,科学管理,切实落实到招聘、配置、培训、考核等各项工作当中去。不断研究新情况,创新发展人力资源管理,实现高效、现代的人力资源开发和管理,促进企业不断提高核心竞争力,保证企业持续发展。

参考文献

[1]陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2001

[2]国家统计局人口和就业统计司,劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2005

[3]王贤改.试论提高建筑企业人力资源管理的有效途径[J].科技资讯.2007(16)

[4]王春胜.娄季春.人力资源管理[M].成都:西南财经大学出版社,2008

[5]张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题.2009(6)

篇5：现代人力资源开发与管理

一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案）B

39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（角色扮演法）。150 D

13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（工作分析）39

21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（卡特）94 G

14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（工作要素）38 40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（工作目标）。166

41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（职业早期阶段）。175

56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（偏见误差）。229

59、工资调查的最后一步是（分析数据）。245 67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（不能胜任感）274 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（自卑感）274 H

48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（绩效评估）。200 J

43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（制定个人评估）。188

46、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（管理能力型职业锚）。

49、绩效评估标准的总原则是（体现工作成果和组织效率）207 50、绩效评估时必须把握的原则是（恰当和实际）209 M

8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（减少工作量）32

55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（晕轮效应误差）Q

2、企业的发展主要靠人推动，而（育人）就是加强推动力。3

25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（公平）106

27、企业往往运用（情景模拟）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。108 30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（面试）。121 R

1、人力资源开发与管理的第一步是（选人）2

7、人力资源计划的主要任务是为了（达到企业的目标）17

23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（投射法）。97 S

10、三年以上的人力资源计划属于（战略人力资源计划）。15 20、属于职业招聘人员缺点的是（策划难度高）68

36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（案例研究）。148 T

24、体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（测试的信度）99

31、通过纸笔测验形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法是（知识考试）。63、脱产培训属于（有偿假期）260 X

4、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（把员工的利益放在重要位置上)8

11、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（鼓励员工合法的加班加点）。32

22、心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内容上划分的是（个性测验）95

37、下列对角色扮演法的描述不正确的是（要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥）。

38、下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（讲授法）。148

47、新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观是（职业锚）177

53、行为观察评估法的突出优点是（直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效）。61、下面不是公共福利的是（人寿保险）259 66、下面属于生理压力的是（疾病）274 69、下面属于集体咨询缺点的是（被咨询者顾虑比较多）。280 71、小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人同情小吴，大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩罚案例违背了（严禁后奖励原则）。72、小王因为自由散漫而得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到甲组去，因为甲组是个比较落后的小组。可是小王到了甲组后由于该组组长不善于管理，小王更加自由散漫了。对小王的惩罚违背了（不相容原则）287 Y

3、员工工作的第一目标是（获得薪资收入）4

5、（人事计划）又称劳动力计划，主要涉及员工招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。

15、由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（实验法）48

32、有关培训的主要工作由（人力资源部）负责。133

33、员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以（建立正确的态度）为突破口，才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效.134 73、员工交往的最后一个步骤是（应用）290

34、影响员工培训的外部因素的是（工会）。136

35、影响员工培训的最主要的因素是（管理人员的发展水平）。137

58、影响报酬系统的外部因素是（企业所有制）。243

57、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，属于（佣金）。237 64、由于交通问题给员工带来的压力属于（社会压力）272

12、以下选项属于职务的是（总经理）39

18、以下不属于公开招聘的是（通过职业招聘人员招聘）69

29、以下不属于情景模拟优点的是（费用高）。120

42、以下选项不属于职业路径的主要内容的是（职业锚）。181

51、以下绩效评估方法不属于行为评估法的是（等级分配法）212

52、以下绩效评估方法属于常规方法的是（等级分配法）210

54、以下不属于3600 绩效评估中下属评估弊端的是（使上司在工作中受到监控）。225 60、以下不属于奖金的是（福利奖）。253 62、以下属于生活福利的是（托儿所）。261 65、以下属于社会压力的是（住房的压力）。272 74、以下说法错误的是（双项交往的信息正确度比较高，交往者的心理压力比较小，所以双向交往的效果要比单向交往好）294 Z

6、战略人力资源计划制定的时间不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后（3）年修改一次。16

9、执行人力资源计划的步骤是（实施、检查、反馈、修正）35

16、在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的方法是（观察法）48

17、招聘需求通常是由（用人部门）提出来。63

19、职业介绍机构的主要优点是（应聘者面广，很难形成裙带关系）69

26、在企业员工招聘中，如果大规模招聘，用（纸笔法）比较好。99

28、主试给被试者提出一个题目，让被试者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的测评方法是（即席发言）。112

44、争取工作要约的努力要在三个细节上下功夫，包括（简历、面试、谈判）。195

45、中年危机常发生于（40岁至55岁）之间。176 70、组织中不在企业同一部门或同一层次间流动的交往形式是（斜向沟通）。292

二、多选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案）B

21、报纸招聘广告的设计原则有（准确、吸引人、内容详细、条件清楚）70

56、报酬系统的重要性主要有（吸引人才、留住人才、激励人才、满足组织的需要）238 C

4、从人力资源角度看，影响生产率的因素包括（缺勤率和离职率、工作生活质量、提高对生产率的认识）12

9、测量生产率的方法应体现的原则是(以某种具体的测量单位来测量、符合组织目标、要符合每一种工种)11 71、惩罚在企业中的积极作用表现为（改变员工的不良行为、提高自觉性、统一员工行为）。D 70、电话咨询的优点是（迅速、灵活、保密性强）。283 F

60、福利对企业发展的重要意义体现在（吸引优秀员工、提高员工的士气、激励员工、更好地利用金钱）257 G

3、工作生活质量的重要意义有（全选）。6

6、工作生活质量的内容包括（全选）7

16、工作描述具体包括（全选）39

18、工作分析的意义是（全选）40

25、根据形式不同而区分出的心理测试类型有（纸笔测试、投射法、心理试验法、仪器测量法）96

44、工作进展辅助的主要途径包括（满足员工特定的价值和目标、激发员工的某些能力和优势、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点）183

52、工作表现可以从以下哪些方面来衡量？（工作成果、工作中的行动、工作态度）201

58、工资调查的内容主要包括（报酬政策、报酬结构、工资标准）246 H

7、合理的报酬包括(多劳多得、优质优价、不定期奖励、分享成果)。13 J

8、建立QWL小组的原则是（参加者要完全出自自愿；纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求；小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人；应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励）。10

45、进入组织前，以下哪些准备工作有助于迅速适应组织生活，取得良好开端（全选）193

53、绩效评估标准本身存在的问题包括（绩效评估很难评估创意的价值、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值）204

54、绩效评估的常规方法有（排序法、两两比较法、等级分配法）209

55、绩效改进要符合以下哪几个要点（意愿、知识和技术、气氛、奖励）231 K

47、克服绩效评估阻力的对策包括（全选）205 64、控制压力的方法有（全选）275 M

34、面试的缺点有（费用比较高、不容易数量化、可能存在各种偏见、时间较长）126 N

23、内部调用应遵循的原则是（尽可能事前征得被调用者同意、调用后更有利于工作、用人之所长)66

24、内部提升应遵循的原则是（唯才是用、有利于调动大部分员工的积极性、有利于提高生产率）66 P

35、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（培训师的选择与培养、培训预算及其使用、培训效果的测定与反馈）155

38、评价培训阶段主要可以分为（全选）几个步骤。143

39、培训效果测定的几个层次是（反应层次、结果层次、行为层次、学习层次）160

51、评估中的失误包括（全选）228 Q

1、企业所面对的外部环境的变化包括（社会价值观念的变化、科学技术的飞速发展、社会分工的变化）5

2、企业所面对的内部环境变化包括（企业分工越来越细、信息高度发展、员工素质的变化）

33、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（可以为企业选择到最佳人选、使企业获得更大的经济效益、使被试者得到一次实际的锻炼、为企业节省了培训费用）109 30、情景模拟的优点是（使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平；效度高；信度高；预测性强）119

31、情景模拟的缺点是（全选）120

32、情景模拟的主要内容有（全选）110 R

10、人力资源计划的类型主要有（人事计划、人力资源计划、战略人力资源计划、战术人力资源计划）

12、人力资源计划的意义在于（全选）19

13、人力资源短缺时消极的政策主要有（把一部分工作转包给其他公司、减少工作量、用添置新设备来减少人员的短缺）。32

14、人力资源富余时相当积极的政策主要有（扩大有效业务量、培训员工）32

15、人力资源富余时属于中策的政策主要有（鼓励提前退休、降低工资、减少每个人的工作时间）32 S 50、3600 绩效评估中的同事评估有优势也有弊端，下列几项适合同事评估的方面是（全选）

69、书面咨询的缺点是（文不对题、费时可能较多、不宜找出心理偏差的根源）。280 T

5、提高生产率的措施有(合理的报酬、提高认识、自动化、工作丰富化)。13 X

11、下列属于中国人口发展趋势的是（全选）。30

26、心理测试有许多类型，从内容上划分主要有（智力测验、个性测验、特殊能力测验）

28、心理测量在员工招聘中的优点表现为（迅速、比较科学、可以比较、比较公平）102

29、心理测量在员工招聘中的缺点表现为（可能被滥用、可能被曲解）102 62、下面属于个人福利的是（养老金、辞退金、人寿保险）259 63、下面属于心理压力的是（后悔、自卑感、生气）274 68、下面属于集体咨询优点的是（团体的感染力比较强、效率比较高、费用较便宜、对某些社会交往障碍作用更加明显）。280 Y

17、以下选项属于职业的是（教师、工程师、工人、农民）39 20、以下属于公开招聘的是（刊登广告、校园招聘、网络招聘）69

27、以下属于信度类型的是（再次信度、分半信度、副本信度）99

48、以下评估方法属于行为评估法的是（量表评估法、关键事件法、混合标准评估法）212

49、以下评估方法属于工作成果评估法的是（绩效目标评估法、指数评估法）218

59、以下属于奖金的是（建议奖、绩效奖、红股、职务奖）253

36、员工培训与开发中的误区有（全选）137

37、影响员工培训的内部因素主要有（全选）136

57、影响报酬系统的内部因素是（工会、行业行情）243 61、影响企业中员工福利的主要因素有（高层管理者的经营理念、工资的控制、工会的压力）258 65、员工因经济原因引起的压力有（收入少、收入多、开支多）272 66、员工在工作中引起的压力有（全选）271 Z

19、招聘决策的原则有（少而精原则、经济性原则、公平性原则、公平竞争原则）63

22、职业招聘人员的主要优点是（针对性强、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用、有时因此而能击败竞争对手、效果立竿见影）68

41、职业计划的内容包括（全选）167

42、“职业锚”的自我观主要包含的内容有（自省的才干和能力、自省的动机和需要、自省的态度和价值观）177

43、追求卓越要做到的工作有（跟定一个好上级；持续学习、保持竞争力；争取晋升；努力工作）

46、在员工管理中，帮助员工发展的方面包括（加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效）203 67、在企业员工中，心理咨询的内容主要有（工作方面、学习方面、人际关系方面、生活方面）278 72、正确运用惩罚需要注意的是（核查事实、使被惩罚者知道惩罚的原因、惩罚的标准要一致）288

三、判断题（仅判断正误，此处给出的全部是正确的，凡是里面找不到的都是错误的）C

6、参加工作生活质量小组的成员要完全出自自愿。10 F

12、反馈可以由执行者进行，也可以由检查者进行，也可以由两者同时进行。36 G

13、工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础。38

56、工资制定中的岗位等级法，主要用在科层制企业中，或是小企业中，工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。246 对 J

51、绩效评估方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。209对

54、绩效评估标准的总原则包括工作成果和组织效率。207 P

36、聘请培训公司进行的企业内部培训，效果最好，但费用也最高。160

37、培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。133

47、评价和帮助员工发展是员工管理的两个重要方面。202 S

9、失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。29

15、实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。60、适度的压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。270 T

18、提升的主要缺点是不易吸收优秀人才、选择面窄、可能使企业缺少活力。66 对 W

22、我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。95 X

3、选人时，应遵循“最适原则”高于“最优原则”。2

24、信度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。99

52、行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度216 Y

16、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。66

44、由于实践成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。178 50、有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。208

59、医疗保险是企业公共福利中最主要的一种福利。259 61、有时收入高也会给企业员工带来压力。273 62、压力源主要有两种，即生理压力源和心理压力源。273 对 Z

1、战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。16

19、职业招聘人员的缺点之一是费用较高。68 对

27、正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对比较客观。122

29、最早在企业界运用情景模拟的是美国的电报电话公司。112 30、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。127

35、卓越型培训师熟练掌握各种培训技能，又富有个人魅力，因此培训效果极佳。156 40、职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。169

42、职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望明显减小的情况。176

45、职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。181

篇6：现代人力资源开发与管理

1.人力资源开发与管理立意的战略性

人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理的要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷和技术秘密作用重大的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要。因此，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。由此，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。

2.人力资源开发与管理内容的广泛性

随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容在泛化。现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。

3.人力资源开发与管理对象的目的性

传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。

可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。

4.人力资源开发与管理主体的多方性

在传统的劳动人事管理之中，管理者是专职的劳动人事部门人员。这种管理主体的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理往往刻板化、行政化，缺乏组织之中其他方面的支持，而且往往与其管理对象——员工处于对立状态。

在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。在这一格局下，各个管理主体的角色和职能是：

(1)直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”(link manager)，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。

(2)高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。

(3)一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理(TQM)中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。

(4)人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力

资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。

5.人力资源开发与管理手段的人道性

在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”(Human)的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。

6.人力资源开发与管理结果的效益性

传统的劳动人事管理，是把管理工作作为完成组织行政工作的执行性工作，把劳动人事管理看作是成本和消耗，缺乏经济观念。

在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其它资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。

进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理(MBO)、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能、深化认识人性的成功公司管理8原则

1、提高工作质量的6σ方法等等。

篇7：现代人力资源开发与管理

摘要：目前，员工职业生涯规划已经成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划，对于实现员工成长与企业发展和保持企业基业蓬勃向上具有重要的意义。因此，如何提高员工职业生涯管理效果，构建组织与员工的双赢模式已成为现代企业发展的重要课题。以下内容从人力资源价值链的视角来探讨企业员工职业生涯规划，构建职业生涯管理模式，进而整合职业生涯管理的各个环节。

关键词：人力资源 价值链 管理 职业生涯规划

一、关于职业生涯规划的内容

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

我们都知道，现在的21世纪是全球经济一体化和知识经济时代，人才是企业里最不可或缺的资源，是企业最核心的竞争优势，而那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。现代企业的成功，归根结底是拥有高水平的管理者和高素质的员工。谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的竞争力。在这种情况下，组织如何保留人才并使其得到发展便成为人力资源管理的一项重要工作。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保竞争力的保证。因此，在企业内部引入职业生涯管理将可能是一个解决企业发展动力问题的途径。

二、基于人力资源价值链的职业生涯规划的内涵［1］

职业生涯规划是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。在企业实践中。它既是企业人力资源管理的一个组成部分，又不局限于人力资源管理的某一个模块，其有效实施涉及人力资源管理的工作分析、招聘、培训、工作设计、绩效考核与薪酬福利等模块。从我国职业生涯规划的实践看，开展职业生涯活动的系统性很差，难以达到预期效果，这是因为职业生涯规划开展中往往缺乏相关配套制度和有力措施的支撑，人力资源管理职能缺少协同作用，没有统一整合到员工与组织的职业发展中

来。因此，我国职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。如何做到这一点呢?基于人力资源价值链的职业生涯管理为解决上述问题提供了―个路径。企业价值链(Value Chain)理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔-波特于1985年提出。价值链理论认为不同的企业参与的价值活动中，每个价值活动环节都可能为企业创造竞争优势。企业经营的本质是通过经营人才来经营客户。最终是经营人，只有人按照岗位职责的要求，发挥其主观能动性，才能有效地整合人、财、物、信息等资源。形成企业价值。基于这一理论认识。近年来，国内外研究人力资源管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，提出了人力资源的价值链理论。它是指人力资源在企业中的价值发现、价值创造、价值评价和价值分配一体化的环节。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。职业生涯管理是组织与员工互动的过程，这一过程从价值链的角度看，它也是个体员工与组织基于组织战略进行价值设定、开发、评价与分配的一个系统化、柔性化和价值增值的过程。

三、基于人力资源价值链管理的职业生涯规划构建模式［2］

职业生涯管理系统是员工与组织相互作用、互相配合组成的“需求―道路”活性复杂实践系统，并表现为隐形的个体层面和显性的组

织层面，二者相互驱动，共同实现职业的发展。员工与组织职业生涯的发展是人力资源各模块管理的归宿和落脚点，其管理过程也是员工与组织彼此需求相互匹配与适应的统一过程。基于此，人力资源价值链的职业生涯规划构建模式的核心就是以人力资源各模块的整合实现职业生涯管理，具体讲就是在企业战略目标的指引下，将员工的绩效考核与薪酬福利、教育培训、职业生涯通道设计等方面，贯穿于企业人力资源管理的全过程，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，以企业战略为指导开展职业生涯规划。企业的经营战略和发展目标在很大程度上影响了职业生涯发展计划的开展。［2］企业必须根据自身的战略目标来开展职业生涯规划，使其与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，将员工职业生涯真正纳入人力资源管理的轨道，才能实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，完善绩效考核与薪酬体系。因为绩效考核体系的建立可以确保企业战略落地，同时可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。而且，绩效考核是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计与管理的重要依据，更是薪酬发放和调整的依据。因此，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在一定程度L的吻合性，绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划的重要参考要素。

第三，建立和完善企业培训体系。企业的教育培训为员工职业生

涯发展起到了补充与促进作用，企业通过不断完善培训体系，建立学习型组织，能够促成和加速员工职业生涯规划的实现。在实践中，企业一方面可以根据员工的职业发展需要开展员工职业规划培训，让企业的所有员工了解为什么要进行职业生涯规划，以及做什么和怎么做，并在具体实施中随时根据需要开展培训和咨询活动，让职业生涯规划得到有效实施；另一方面培训开发工作，可以提高员工工作技能和综合素质，强化员工对组织的认同，培养员工的客户服务意识和团队精神，使企业和员工真正实现共同成长，这为职业生涯规划的开展创造了良好的内部环境。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。目前多路径、多通道的多重职业通道设计成为主要形式，它实现了职务和职能等级的并行，并且在薪酬制度设计上相互衔接和对应，从而鼓励员工在不同的职业发展道路上取得进步和发展。

第五，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，因此，在员工职业生涯发展过程中，员工必须不断接受新岗位和层次的变化。不断提高自身素质，改善素质结构。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足。监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

第六，建立任职资格体系。［2］任职资格体系的建立既能引导员工的成长方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升

有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯自检。有效提升个人胜任力素质，为改善企业工作绩效，提高员工职业生涯规划的成效发挥积极作用。

企业的职业生涯规划是一个长期动态的实施过程，需要企业和员工共同努力，相互配合，才能取得成功。基于人力资源价值链视野下的职业生涯管理，无疑将有助于整合和激活组织的人力资本，使其统一到组织价值创造的轨道上来，从而实现组织的战略目标。参考文献：《员工职业生涯规划》《经济师》《人力资源六大模块实操精解》

［1］ 崔佳颖 主编 员工职业生涯规划2008.07

［2］《经济师》杂志2011年第9期

篇8：现代人力资源开发与管理

现代企业人力资源主要就是运用科学方法、人和事相结合的特性, 企业主要就是利用科学方法支配开发企业员工的劳动能力, 简单的说就是利用科学方法来协调人和人、人和事之间的关系。让企业充分发挥人的资源优势, 以此来实现目标。对于人力资源来说本身具有很多特性, 例如:社会性、能动性、时效性、增值性、系统协调性、变化性、再生性、独立性等特点。但是对于企业的管理与发展来说, 主要就是具有代表性的社会性、时效性、再生性、能动性。

1、社会性:

社会的发展直接影响着人类自身的发展, 那么人力资源的发展是人类自身发展变化的结果。所以, 社会的发展对人力资源的再生产起着决定性且不可复制的作用。

2、时效性:

人力资源是有生命实体的劳动者组成。劳动者有自身的生命周期, 如果不适时的开发和利用, 那么不仅造成人员的浪费, 更使其丧失资源的功效, 具有实效性。

3、再生性:

再生性是企业发展的根本性能, 从小的个体来说, 人的体力耗费经过时间和营养的补充可以使人变得精力充沛, 积极地投身事业中去。从大的整体来讲。人类的繁衍生生不息, 劳动者的再生, 后浪追打前浪, 一代超越一代, 这样企业的发展也将是生生不息的。因此, 具有再生性。

4、能动性:

人不同于动物最大的区别就是, 人具有主观能动性。人力资源开发利用, 是通过自身有目的性的活动来完成的, 所以, 具有能动性。

二、人力资源的开发利用的发展趋势

随着人力资源开发利用的战略在社会上地位的不断提升和不断发展, 推动了企业人力资源开发利用的发展趋势。人才作为高科技的使用者和发明者, 已经成为当代科技进步和社会发展最重要的人力资源。在新的经济发展环境下, 人力资源已经成为企业在社会上发展的强势竞争手段。现如今, 如何进行优化配置和合理有效的开发利用, 已经成为企业以人为本的人力资源管理理念的重要手段。

三、现代企业人力资源开发与管理中存在的问题

1、人力资源结构不协调, 人不能尽其用。

现代企业拥有丰富的人力资源, 但是不能保全其作用, 还有上级领导的思想观念制约着人力资源的有效利用, 城乡差别一直束缚着人力资源的合理流动。使得人不能尽其才, 才不得所用, 造成了企业结构失衡。

2、人力资源的机制不合理使得人力资源的大量流失。

不合理的机制直接导致人力资源的大量流失, 国企的行政委任制, 私企的家族制, 人才聘用的管理制度, 不能从企业的发展方向上来关注人力资源的获取与流失, 致使人才大量流失和浪费。

3、企业只注重人力资源的获取, 而不懂得挖掘原有的资源。

现代企业大力招取笼络人才, 只注重短期的效益, 不考虑长期的发展。不去挖掘培养人才, 不给予教育培训, 不能将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来, 这样不仅忽视了员工的有效使用, 并且忽视了对高层次人员的深入开发。

4、流于表面形式, 不从根本转变员工的观念和态度。

现代企业, 只注重学历的高低, 而不去挖掘人的潜在能力, 流于形式的培训和教育, 根本不从思想观念和态度上对其进行改变和突破, 使得资源流失。

5、只有完善的罚, 没有健全的奖。

现在的企业, 讲的是奖罚分明, 但是在罚的方面很有效的来完善体制, 但是在奖赏的体制上却体现没那么健全。

四、现代企业人力资源开发与管理中问题的解决措施

1、优化人力资源结构和体制。

企业要适应时代发展的需要, 打破家族制和行政委任制的制度, 完善人员考核、薪酬聘用相结合的开发管理体制。充分重视人力资源的开发和管理, 鼓励人力资源部门直接参与企业的战略决策, 使得企业人力资源部门的地位不受传统束缚。

2、注重挖掘人才, 使其潜能得到充分发挥。

随着知识经济的转变, 企业也应该转变员工的价值观念, 积极的创设激励人才、培养人才的的良好环境, 制定最佳的人力资源开发计划, 使得人力资源的潜能得到充分的发挥。这样, 不仅是人尽其用, 也使得企业不用盲目的去招揽人才, 流于形式, 浪费财务和人力。

3、提高个人素质、做到人力与岗位相协调。

企业在做到人力学历与企业发展相协调的同时, 也要做到岗位和人力相协调, 这样使才尽其用, 也提高人员的积极性。与此同时, 也要使每个人员的综合能力得到提升, 以备不时之需, 也做到企业的全面提升。

4、福利待遇制度。

企业应该建立一个的健全人才激励机制, 重视设置适当的员工福利待遇制度, 例如全勤奖、季度奖等等, 以此来吸引和保持住人才, 增强员工的组织归属感, 间接降低员工的离职率, 节约人力资源管理成本。

五、结束语

总而言之, 随着现代经济的发展, 随着人才成为当今时代的主流。人力资源的开发与利用, 对于优化企业的发展模式和人才的配置起到了决定性作用, 同时对加快企业的发展起到了至关重要的作用。高尖端人才结合科学合理的管理制度, 是企业在社会发展立于不败之地的重要保障。所以现代企业人资源开发与管理是社会发展的必然趋势, 同样也是企业家们的共识, 更是现代企业发展乃至社会和谐的重要保障。

参考文献

[1]、舒莲枝.人力资源管理浅探[J].国外建材科技, 2004, (03)

[2]、李莉.人力资源的管理机制[J].内蒙古科技与经济, 2008, (10)

[3]、黄卫东.规范今天铺垫明天——对人力资源管理中工作分析问题的思考[J].广西电业, 2002, (06)