实施事业单位绩效工资的几点思考

实施事业单位绩效工资的几点思考（通用9篇）

篇1：实施事业单位绩效工资的几点思考

实施事业单位绩效工资的几点思考：

实施事业单位绩效工资的几点思考

7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题

被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。

一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题

按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。

二、实施事业单位绩效工资形势所迫

实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。

三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节

一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。

二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题

一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不

合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、对实施事业单位绩效工资的几点建议

一是要强化干部职工的思想政治工作。要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的抵触情绪。二是要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等。三是要解除职工的后顾之忧。要建立健全事业单位养老保险制度，单位在实施绩效工资的同时，要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等福利制度。

总之，各单位应在完善事业单位岗位聘用制管理的基础上，制定切实可行的绩效工资分配方案，按岗定薪，岗变薪变，才能真正发挥绩效工资的激励作用，才能充分调动广大干部职工的工作责任心和积极性，才能切实把好事办好。

篇2：实施事业单位绩效工资的几点思考

从2009年1月1日开始，义务段学校的绩效工资实施已经三年多了，绩效工资的实施对保障教师的收入水平、激发教师积极投入教育事业具有重大意义。然而，在实施的三年中，绩效工资也存在诸多争议，下面就这些争议谈一点个人的看法。

争议一：“职称”能体现“绩效”吗？

案例：H校，小张老师，男，今年31岁，中学二教，任教初一年级两个班的科学、并担任班主任工作，同时还兼任初一年级组长和科学教研组长，平时工作踏实认真，从不迟到、早退，每天在校时间达十小时以上，所带班级的教学质量在同年级总是名列前茅，是学校一致公认的教学骨干。老张老师，男，今年50岁，中学高级，担任学校实验室管理员工作，平时工作按时到校、按时离校，本本分分做好自己的工作，与世无争，日子很是休闲。这一天，两位张老师凑在一起，不知怎么算起绩效工资来了：

小张老师一年的实际收入（除去三险一金）： 70%基础性工资是2917元（含班主任津贴325元）×12月-2×325，累计为34354元； 30%奖励性工资是21439元，总计是56443元。

老张老师一年的实际收入（除去三险一金）： 70%基础性工资是4661元×12月，累计为55932元； 30%奖励性工资是11230元，总计是67162元。

真是不算不知道，一算真受伤！看到这个数据，小张老师心里很是沮丧：想不到，自己一年来辛辛苦苦，加班加点，被学校公认为的模范加骨 干，却还不如一个退居二线，过潇洒日子的老教师，一年下来竟然还比他多1万多元！还讲什么绩效呢，我看还不如讲职称！而老张老师一算帐，心里也很郁闷，想不到自己勤恳工作几十年，虽然工作比年轻人轻一下，但自己也是认认真真做好自己的份内工作，30%的绩效工资与年轻人相比，是该少拿一点，但不能少这么多啊，竟然差1万多元，这不是欺负我们老教师么！于是，自从这次算好帐之后，两位张老师的工作积极性明显降低了。

分析：绩效工资实施前，职称工资早已形成，而且也存在相应的差距。按理，实施绩效工资其目的之一就是要消除职称工资中的不合理现象，能体现“低职高聘、高职低聘”精神，但是实际情况来看，实施绩效工资后，因职称造成的工资差距反而比以往的职称工资更大了，其主要原因是真正用于“薪酬收入与个人业绩挂钩”的奖励性绩效工资所占的比例过低造成的。按政策来讲有30%的比例用于奖励性分配，这个数据也不小，但实际情况来看，真正用于奖励性分配的远远不到30%。以我县2011年为例，良好学校30%人均奖励性绩效工资总额是14616元，但这14616元还得分别减去一般情况下人人均有的节日慰问金2000元，考勤奖2400元，年度考核奖中的基础部分（估计4000左右），教学质量奖中的基础奖（因校而异，一般800左右），最后剩下能真正用于“薪酬收入与个人业绩挂钩”的费用，估计也只有5000元左右了，这仅仅占30%奖励性绩效工资的30%了。因此，实际上绩效工资只有大概10%真正用于绩效考核了，20%用于人均了，70% 用于职称了。这一来，职称高的教师在绩效工资的分配中当然具有很大的优势。在目前情况下，在国家政策不变的情况下，要改变案例中小张老师不合理的现状，学校唯一的办法也只能是减少用于人均的比例，把更多的钱用于绩效考核。

争议二：“干多”还不如“干少”？

案例：某中学开学了，三位年级组长一起来到分管教学的李副校长的办公室诉苦，说自从实行绩效工资之后，安排老师参与住校生晚自习的管理工作是一年比一年难，老师们都不愿意参与晚自习的管理，这项工作他们实在做不下去了。李副校长是刚调到该校的，基本情况不是很清楚，于是就问：“为什么会这样的，管理住校生也是教师应尽的职责啊，以前教师们怎么没意见，是待遇的问题吗？”初二年级的年级组长陈老师说出了真话，他说：“自从实行绩效工资之后，老师们发现有住校生管理的学校明显吃亏了，因为住校生管理的补贴是从学校30%的奖励性绩效工资中支出，如果没有住校生，这些钱照样会发给老师们。与周边没有住校生管理的学校相比，老师们认为自己明显吃亏了，晚上来学校管理，不但钱没有增加，还要支出来去的车费，实际收入反而减少了。工作多做了，钱反而减少了，所以老师们不愿意参与住校生的管理。”陈老师的一番话，让李副校长明白了，但也犯难了。最后，学校通过商议，动员学生尽量不要住校，从而减少了学校住校生的人数，然后再减少教师晚上来学校管理的次数，年级组长们总算将此项工作安排了下去。虽然这个矛盾暂时解决了，但是接送车有意见了，李副校长心头总不是滋味，尤其看到每天路远的学生辛苦地跑来跑去，心里总感到有种负罪感„„

分析：如果从学生和家长的角度来考虑，该校的做法不是很妥当，一些原本应该住校的学生，现在被半强迫坐接送车回家，这不但加重了学生、家庭的负担，而且还带来了交通安全的隐患。但如果从教师的角度来看，教师们的想法也是有一定的道理，何况“多劳多得”也是绩效工资实施的目的之一，若变成“多劳少得”则与绩效工资精神背道而驰。如何来化解这个难题，在目前情况下确实很难，笔者认为在学校层面也只能通过加强师德教育，提高教师的奉献精神来应对。该问题最终的解决，还是有待于政府出台相应的政策，制定相应的住校生管理补助办法，才能真正化解。

争议三：“干多干少、干好干坏”一个样？

案例：X校因人员超编，有多名教师被县内其它学校所“借用”，按政策，凡是外借本县义务段学校的教师的奖励性绩效工资应回原单位享受，为了计算方便，同时也是为了避免与本校教师间的分配矛盾，按惯例，该校凡是外借本县义务段学校的教师的奖励性绩效工资，不管其在所借学校干什么工作，也不管其表现好坏，均按人均下拨的奖励性工资全额享受。这样一来，那些在所借学校干得多、干得好的教师就有意见了，认为这样太不公平了，哪有“干多干少、干好干坏一个样”的道理。但是，不这样做，X校觉得也很为难，比如外借教师在别校担任备课组长、班主任等工作，那么备课组长的津贴和班级考核奖，对该校来说，这可是额外多出来的支出，这样一来本校的教师就有想法了。这一下，X校感到为难了„„

分析：因教师的外借、进城学习等特殊情况造成的人员性质，也为奖励性绩效工资的分配带来了意想不到的问题。上述案例中X校对被借用教师的操作，也是目前该县大多数学校所认可的办法，虽然该操作方法对被借用教师来讲不是很科学，但对借用双方学校来讲都能够接受，因为操作方便，又不牵连本校教师，所以双方学校均无异议。如果这种借用情况短期存在，运用这种方法也能被借用的教师暂时接受；反之，若这种情况长期存在，则会严重挫伤被借用教师的工作积极性。笔者认为，若是把被借用教师纳入到被借用学校与本校教师一起考核并参与奖励性绩效工资的分配，同时该教师的人均下拨的30%奖励性绩效工资费用划拨到被借用学校，那么这样一来不但有利于被借用教师的管理，也有利于双方学校操作。

篇3：实施事业单位绩效工资的几点思考

一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距

1.“绩效工资”在理解上的差距。

单纯从语言学的角度来看, 绩效包含成绩和效益的意思, 将其用在公共部门中来衡量政府活动的效果, 则是一个包含多元目标在内的概念。所谓绩效工资, 又称绩效加薪、奖励工资, 它是以工作人员的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级, 根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额, 根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”, 通俗地讲就是贡献, 就是工作人员的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念, 比产品的数量和质量内涵更为宽泛, 它不仅包括产品数量和质量, 还包括员工对单位的其他贡献。而在具体实施过程当中, 人们对绩效工资的理解却大相径庭, 主要有两种观点。一是实行绩效工资就是提高工资待遇。实行绩效工资就是提高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工作人员工资总量的提高, 以及在职工作人员与离退休人员实行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。二是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的, 是“我的钱”, 不能用于统一考核发放, 即便是考核发放, 每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那部分全部挣回来。实行绩效工资后工作人员的工资构成是基本工资 (岗位工资+薪级工资) +绩效工资 (基础性绩效工资70%+奖励性绩效工资30%) 。基础性绩效工资按月给工作人员足额发放, 奖励性绩效工资年终考核发放。奖励性绩效工资总量确定的依据就是单位每个工作人员奖励性绩效工资的数量之和。据此, 奖励性绩效工资被工作人员认定为个人应有的部分, 在确定绩效工资总量时便造成了混淆, 埋下了认识和理解上产生误区的隐患。

2.“绩效考核”在评价上的差距。

绩效工资的发放, 特别是奖励性绩效工资的发放, 必须是建立在程序严格、指标科学、手段完善的绩效考核的基础上, 依照考核结果合理、拉开差距的原则发放。但是在实际操作中, 考核流于形式, 考核指标难以设定, 考核手段单一, 给绩效考核评价结果的准确性和科学性带来阻碍。目前事业单位考核还仅仅流于德、能、勤、绩、廉的传统的机关事业单位的考核模式, 笼统且人为感情因素大。再加上, 事业单位的性质就决定了其岗位繁杂、工种凌乱, 既有一线专业技术人员, 又有管理人员和后勤工作人员, 工作量难以用一个标准量化, 即使能量化的部分也不能反映工作的全貌, 还有可能本末倒置。定性部分的考核指标设定更无从反映真实状况。考核手段上的打分、投票这样看似民主、公平的办法在实际操作中往往变质变味, 人情分、恩怨分、利益分占据主导。绩效考核反映出来的结果和考核初衷背道而驰。

3.“岗位管理”在实践上的差距。

实行绩效工资的前提是科学定岗, 实现由过去的身份管理向岗位管理转化。通俗的理解就是干什么活挣什么钱, 干多少活挣多少钱, 干得好多挣钱, 干得少少挣钱, 不干活不挣钱。但是, 在现实中恰恰相反, 干得多的不一定多挣, 少干的甚至不干的不一定少挣甚至不挣, 辛辛苦苦干活的不如游手好闲的挣得多的现象比比皆是。

二、事业单位实施绩效工资难见成效的深层原因

1. 事业单位公益性期望缺失。

事业单位在组织形态、分配体制和管理体制上存在着根本性的缺陷, 这就是事业单位的“出身论”, 也就是事业单位的机构编制性质。事业单位的机构和编制性质决定了事业单位获取公共财政资助的总收益。事业单位一方面实行严格的编制控制, 另一方面政府把事业单位划分为全额补助事业单位、差额补助事业单位、自收自支企业化管理事业单位三大类, 每年财政预算及追加经费都是严格按照机构性质和编制予以拨付。其弊端在于, 公共财政资助方向偏离了公共事业需要及需要得到公共保障的人员的正确轨道。

2. 事业单位法人管理缺失。

事业法人, 就是以谋求社会公共利益为目的, 从事国家管理和物质生产以外的社会活动的法人, 如从事文化、教育、科研、卫生、体育新闻、出版等事业的单位。事业单位对自己所管理的人、财、物具有管理权, 对工作开展方向和工作开展效果负有直接领导责任。在事业单位的实践运行中, 事业单位的管理却无法体现自己的法人管理。一是人员管理上, 用人没有自主权, 身份管理仍是唯一管理, 并不能依照岗位需要, 按岗定人。二是事业单位工作人员的工资分配完全由上级相关部门来决定。按照现行政策, 除企业化管理的单位以外, 事业单位的工资增长与调整由同级政府根据财政状况统一进行并由组织人事部门统一审批。这种高度集中统一的分配管理模式, 其突出弊端就是割断了贡献与收益的纽带, 使得应该拥有分配资格的事业单位却无权进行分配, 从而使得事业单位工作人员的工资水平与经济效益、社会效益及服务质量相脱节。

三、事业单位实施绩效工资的完善思考

1. 实行经常化、科学化和规范化的岗位管理是实施奖励绩效工资的前提和基础。

绩效工资是以岗位职责为重点, 以绩效考核为核心, 把工作人员的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩, 实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此, 实施绩效工资的前提就是实行必要的科学定岗定职, 对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类, 对各类人员岗位等级实行岗位设置, 使岗位聘用与工资待遇紧密结合。

2. 建立科学合理易操作的绩效工资管理制度是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 也是整个岗位绩效工资制的精髓, 能否顺利进行, 关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。运用科学严谨的管理制度去获得有说服力的关键基础信息及数据, 绩效工资的实施才会具有成功的基础, 才会起到应有的激励作用。

3. 借鉴企业绩效管理体系的优势, 实行全面绩效管理。

注重绩效考核更注重绩效管理, 是实施绩效工资的重要支撑和保障。事业单位绩效工资是在对工作人员进行严格奖励绩效管理基础上的一种发放工资的形式, 是激励工作人员的重要手段。因此, 要使绩效工资发放真正落到实处, 就需要充分发挥事业单位自主管理的主观能动性, 引入先进的绩效管理体系, 适应市场竞争的客观要求, 真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则, 全面加强绩效管理。在指标确立上, 既要强调量化指标又要强调质化指标;在考核上对象上, 既要眼睛向内强调被考核者的个体考核, 又要眼睛向外强调单位的整体考核, 注重考核的“全面性”;在考核周期上, 既要强调年终考核又要强调日常考核;在考核手段上, 既要强调刚性标准注重考核力度又要强调柔性管理注重绩效评析;在考核结果上既要强调考核的最终结果又要强调对考核过程的督导。

摘要：2010年1月1日起, 我国事业单位全面实施绩效工资制度, 事业单位分配制度改革步入了一个标志性阶段。本文就此进行了粗浅的分析。

关键词：事业单位,绩效工资,岗位

参考文献

[1]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界 (学术版) , 2010 (03) .

[2]董贺新.事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善[J].产业与科技论坛, 2011 (09) .

篇4：实施事业单位绩效工资的几点思考

一、目前事业单位绩效工资存在问题分析

一是行业间绩效工资收入差距大，绩效工资占总收入的比重过大。事业单位绩效工资的实施，调动了广大工作人员的积极性，促进了事业的发展。但由于在规范公务员津补贴时，没有同步规范事业单位津补贴，事业单位也存在着分配秩序混乱、收入差距过大等不和谐的问题。由于资源占有和创收能力的不均衡，导致事业单位绩效收入分配分化现象严重，行业间、单位间、个人间绩效收入差距悬殊，同一行业内也存在绩效收入差距过大的现象，绩效收入占总收入的比重过大。目前，我国事业单位“绩效性质的津贴”占总收入的比例大多约为30%-60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，这在一定程度上削弱了岗位工资的主体作用，从而误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。2009年1月1日《义务教育学校实施绩效工资指导意见》下发后，义务教育绩效工资差距过大的情况将逐步得到改善，但其他事业单位仍存在绩效工资差距过大、比重过大问题。

二是绩效工资的发放基础——绩效评价不够科学、不够完善。目前，大部分事业单位内部仍缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，绩效考核评价工作基本上处于无序自发状态。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位绩效工资制度的优势，反而会因为“一碗水没端平”或者“好人主义”等引起职工的不满。同时，国家对各事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系。绩效工资经费来源、总额核定不规范。绩效工资的经费来源主要是各单位的创收，而创收能力的大小很大程度上源于占有国有资源的多少，哪一些收入可以分配、多大比例可以用于分配，国家还没有明确的规定。一些单位甚至将国有资源的使用权、管理权转化为所有权、收益权，将利用国有资源经营的创收所得直接纳入本单位的绩效工资分配，公益责任日益缺失。

二、关于事业单位实施绩效工资的若干思考

在事业单位实施岗位绩效工资，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，绩效工资是今后发展的趋势，具有积极意义，但也应该看到，实施绩效工资需要完善相应制度，否则起不到激励效果。要在重视员工个体成就与重视群体绩效、重视资历与重视效果之间寻找一种平衡，只有这样，才有可能建立起一个既体现社会发展需求又体现事业单位特点的岗位绩效工资制度。

一是绩效工资作为全面薪酬的一部分应给予充分重视。从世界薪酬支付的发展趋势来看，现代薪酬管理越来越重视员工的参与及多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。全面薪酬内容中的可变薪酬即指员工因部分或完全达到工作目标而给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人、团队、单位业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。由于绩效工资通过竞争机制更能承认和促进个人绩效，公共部门能借此提高服务质量和效率，故已得到广泛的推广应用。

二是充分发挥事业单位的分配主体作用。随着个人薪酬逐步向团队薪酬转变，基于产出的薪酬逐步向基于投入的薪酬转变，薪酬管理体制从相对集权向逐步分权转变，薪酬管理权限的重心逐渐下移。各事业单位根据政府核定的工资总额，在职位分类和职位设置的基础上，将根据单位实际和行业特点，依照按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则自行决定。

三是根据不同的资金来源，实行灵活多样的绩效工资分配方案。从国际经验看，国外教育、卫生领域实行绩效工资的经费来源一般有三个途径：国家支持、社会赞助和组织创收。由于教育、卫生的公共服务职能，在实施绩效工资制度的资金提供上国家一般给予支持。政府为支持绩效工资的试点，对相关机构进行评估后发放绩效工资，作为报酬的一部分进行工作奖励。因此在教育、医疗卫生等领域，来自政府的资助占很大比重。在国外，越来越多的教育、卫生公共部门实行各种各样的绩效工资方案。我国地域差距大，公共资金提供水平和服务绩效不一，政府应加大投入，并鼓励据不同性质单位、不同的发展阶段以及不同岗位特点来选择适合单位和岗位特点的薪酬模式，建立多样化绩效工资分配模式。

四是强调团队激励，团体绩效更能体现事业单位公共服务领域综合绩效。在现代组织中，组织逐渐趋于扁平化，更多的是强调团队协作而非个人贡献。在这种情况下单个岗位作用显得并不十分重要，因此对绩效卓越的部门实行全员奖，采取绩效和能力工资，有利于发扬团队合作精神。这在教育领域尤其突出。教学是一项培养人的事业，人的发展单单以学业成绩是无法衡量的。把教师的工资完全建立在学生学业成绩提高的基础上无疑是一种简单化的做法。同时，教学是一项集体的事业、团体的工程，教师的作用是需要教师团队的合作才能发挥出来的，孤立地衡量单个教师的作用是很困难的。笔者认为，应在重视个体成就与重视群体绩效、重视工龄学历与重视业绩效果之间寻找一种平衡，只有这样，才有可能建立起一个既体现社会发展需求又体现专业特点的绩效工资制度。

五是对绩效工资的实施效果及时进行评估。英美等发达国家实施绩效工资的实践，使管理者形成对绩效工资原则的共识，实施绩效工资应对其效果进行评估。绩效工资方案必须满足以下五条：一是自愿参与，被评估机构与经费提供者均在自愿的基础上参与；二是绩效评估信息资料准确，保证绩效工资发放的公平公正；三是绩效工资要起到正面激励的作用；四是有利于促进人际关系（如医患关系）；五是绩效工资方案要有详尽的工作设计。另一方面，国外一些学者对绩效工资实施中显现出的问题也深表忧虑。一是担忧绩效工资的实施会影响人际关系的和谐；二是担心评估指标的可信性不能得到保证，公共产品的产出很难被客观地测量；三是担心增加管理成本；四是担忧不利于组织可持续发展。国外学者对实施绩效工资的反思，应引起我们的重视和思考。因此，实行绩效工资必须有完善的评估标准和明确的效率导向和结果导向，使之有利于把握组织的发展与成功，有利于促进组织人际关系的和谐，有利于公共行业基础服务水平的提高。

篇5：实施事业单位绩效工资的几点思考

摘 要：实施绩效工资制度是事业单位人事制度改革的重要组成部分。农业科研事业单位作为事业单位的一员，实施绩效工资是大势所趋。文章分析了农业科研事业单位实施绩效工资制度的背景、有利条件，结合高校及医疗卫生事业单位实施绩效工资制度中存在的共性问题，对农业科研事业单位实施绩效工资提出了几点思考。

关键词：农业科研事业单位 绩效工资 共性问题

中图分类号：F230

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）01-082-02

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制，完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

一、农业科研事业单位实施绩效工资制度的背景分析

2006年6月，人事部、财政部联合下发《关于印发的通知》（国人部发【2006】59号），文件要求从2006年7月1日起，在事业单位建立岗位绩效工资制度。当时确定的工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。取消原有的年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。津贴补贴只有在艰苦边远地区和特殊岗位工作的事业单位人员才可以享受。国家设计这一制度的初衷，除了规范事业单位的津贴补贴发放外，还有另一个目的在于改变事业单位工作作风，通过绩效考核激励事业单位人员提高工作质量和工作效率。

在决定建立岗位绩效工资制度时，考虑到事业单位种类繁多，情况复杂，国务院决定对事业单位实施绩效工资采取“三步走”的策略，第一步于2009年1月先行在义务教育学校实施绩效工资改革；第二步是同年10月将绩效工资扩展至公共卫生与基层医疗卫生事业单位；在完成前两步的基础上，从2010年1月起再将绩效工资推行至其他的事业单位。目前，义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位已基本实行了绩效工资，其他事业单位则进展缓慢。农业科研事业单位属于第三批其他事业单位。

二、农业科研事业单位实施绩效工资制度的有利条件

（一）事业单位人事制度改革的推进为实施绩效工资制度奠定了政策基础

2000年7月中共中央办公厅关于印发《深化干部人事制度改革纲要》的通知中提出，事业单位人事制度改革的重点和基本要求，是围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。

根据《纲要》的部署，事业单位实行了一系列人事制度改革。2002年7月，国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位实行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）；2005年11月人事部下发《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）；2006年7月人事部印发《事业单位岗位设置管理实行办法》；2011年3月发布《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。根据以上文件开展的全员聘用制改革、岗位设置管理、事业单位分类改革等工作，为事业单位理清工作思路、改善用人机制发挥了重要作用，也为事业单位实施绩效工资改革奠定了制度基础。2014年5月，国务院发布《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），再次强调国家建立事业单位岗位管理制度、新聘用工作人员公开招聘制度等，《条例》要求建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，强调事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，这与2006年事业单位工作人员收入分配制度改革的精神一致，为事业单位进一步深化绩效工资改革提供了政策依据。

（二）农业部系统开展的绩效管理试点工作为实施绩效工资制度提供了工作基础

自2010年起，农业部率先在中央国家机关中开展绩效管理工作。经过四年多的探索，已初步构建起领导体制健全有力、管理主体协同推进、指标体系科学合理、运行机制顺利高效的三级绩效管理体系。根据2013绩效结果来看，19项核心指标和2143项细化指标全部圆满完成。

农业部系统的绩效管理试点工作主要是为了创新行政管理方式、提高行政工作效率而开展的，并没有与公务员或事业单位工作人员工资挂钩。但是为事业单位实施绩效工资制度提供了很好的工作借鉴。农业部也鼓励事业单位结合自身职责职能和行业发展规律，大胆尝试、积极探索，对内设机构开展绩效管理，力求在管理手段、组织流程、激励机制等方面有所创新和突破。农业部鼓励支持事业单位将绩效评估结果与绩效工资、绩效奖金挂钩，充分调动并保护干部职工的自觉性、积极性和主动性。

三、高校及医疗卫生事业单位实施绩效工资制度中存在的共性问题

（一）绩效工资总量不足，达不到提高职工积极性的目的

无论是高校还是医疗卫生事业单位，在实行绩效工资制度后，普遍认为绩效工资总量提高幅度不大。在有限的绩效工资总量内，职工间差距太小，达不到调动职工积极性的目的，差距过大，则会造成职工之间的过度竞争，引发新的分配矛盾。大部分单位职工间的绩效工资差距不大，给职工的感觉是，实行绩效工资以后，只是把原来工资中的津贴补贴转化成了绩效工资，且绩效工资的实施过程较原来的工资分配要复杂得多，绩效考核需要付出许多额外的劳动，许多职工不仅不支持，甚至还有抵触情绪，不能很好地提高职工积极性，真正发挥绩效工资的激励竞争作用。

（二）重职务、轻业绩，没有很好地体现多劳多得的分配原则

张富华等在对北京市社区卫生机构实施绩效工资的调查中发现，被调查人员认为绩效工资制度实施后不利的方面，主要为未能体现多劳多得的公平性和不同岗位分配权重不合理两个大方面。许多事业单位在制定奖励性绩效工资时要么按处室“一刀切”，同处室人员重新出现“大锅饭”现象；要么根据原来的职务、职称对应新的绩效工资标准，绩效工资变成了简单地加工资；更有甚者，部分高校行政部门利用自己制定绩效工资分配方案的便利，将政策明显偏向于行政管理人员，比较极端的例子是某高校三级教授的收入还不及行政部门的科长高，不但影响了教师的工作积极性，还在社会上产生了负面影响。

（三）缺乏合理科学的绩效考核体系，激励导向偏离初衷

事业单位实施绩效工资制度的初衷，是通过建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，使优秀人才脱颖而出，不断提高事业单位为公众服务的质量和效率。纵观已实施绩效工资制度的高校和医疗卫生机构，要么沿用过去的考核办法，要么简单地以论文、课题、获奖作为考核指标，导致许多专业技术人员为了做课题发文章，甚至把自己的本职工作放在一边，本末倒置，不但没有起到奖优罚劣、优质优酬的作用，还使事业单位的服务质量受到影响，社会满意度降低。

四、农业科研事业单位实施绩效工资的几点思考

（一）给足绩效工资总量，给绩效激励留下空间

实施绩效工资改革很重要的一点是对事业单位绩效工资进行上限核定、总量控制，事业单位在核定的总量限额内进行管理。若绩效总量不足，比事业单位原来的工资水平高不了多少，甚至下降，绩效激励就没有空间，就不能调动职工积极性，发挥绩效工资正常的激励作用。下一步包括农业科研事业单位在内的其他事业单位实施绩效工资改革时，建议国家财政或地方财政要参考各单位原有水平，结合外部市场薪酬水平、地区经济发展水平及物价增长幅度来核定绩效总量。总体上绩效总量以略高于前两批事业单位为好。其他事业单位实施绩效工资改革的时间，建议放在分类改革完成之后，这样可以按照核定的事业单位类型实行分类管理。

（二）建立分类绩效考核体系，体现公平公正原则

不同的事业单位具有不同的社会功能和职能定位，相同类型的事业单位在工作重点和岗位设置方面也不尽相同。对于农业科研事业单位而言，其科研类型、研究内容、服务对象也千差万别，需要建立一套科学合理的分类考核指标体系。比如，从事基础研究的农业科研事业单位，要重视发表论文篇数、论文质量、主持课题数量和获得成果数量等指标；对于从事应用研究的农业科研事业单位，要以是否解决行业重大问题和农业实际应用技术等为指标；而对于农业科研信息服务机构，要以购买的资源覆盖面、提供的文献信息专题服务量以及读者满意度等为指标。所有的考核指标要尽量量化并具有可操作性。农业部下属的科研事业单位，可以参考农业部绩效管理试点中设置的三级绩效管理体系，结合各单位科研实际来设置自身的绩效考核指标。

（三）增强绩效工资制度的透明度，减少单位内部矛盾

之所以会出现如前文所述的绩效方案明显偏向于行政管理人员、考核指标不符合事业单位实际情况等现象，归根结底在于实施绩效工资制度时没有听取各方面意见，群众参与度比较低。农业科研事业单位要充分吸取以上教训，不断借鉴世界发达国家的做法，切实增强绩效工资的透明度。在制定绩效工资方案时，要充分考虑科研、管理、工勤各类职工的实际情况，注意三类职工绩效工资的对应关系，做到相对公平；在制定分类绩效考核指标时，要充分征求群众意见，根据不同的岗位特点设定不同的考核指标，体现公平公正；在绩效考核进行之后，要加强对考核结果的反馈运用，使职工对自己的考核结果有全面的了解，减少内部矛盾，同时也帮助他们不断改进自己。

参考文献：

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[6] 叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014（17）

[7] 李丽秋.对事业单位实施绩效工资相关问题的探讨.经营管理者，2014（1）

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[9] 黄寿德.关于事业单位人事制度改革的实践与思考.湖南社会科学，2002（2）

[10] 俸芳，宋卓卓，刘玉杰.探析新《事业单位会计准则》.会计之友，2014（2）

[11] 刘江龄.LWQ社区卫生服务中心绩效体系研究.华南理工大学硕士论文，2010

[12] 陈文红.事业单位人事制度改革研究.山东大学硕士论文，2012

篇6：改进事业单位绩效考核的几点思考

（东营市人力资源和社会保障局——齐庆华）

（东营市技师学院——周拥军）

（东营市人力资源和社会保障局——王红春）

摘要：事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织。笔者针对当前事业单位绩效考核中存在的问题进行了研究分析，并提出了改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法。

关键词：事业单位；绩效考核；改进思考

在我国，事业单位是一个庞大的体系，全国共有各类事业单位130多万个，从业人员规模近3000万。随着事业单位岗位设置管理制度、聘任制度的推进，事业单位绩效考核已成为事业单位管理的核心问题，也是工作中的难题。如何对事业单位进行有效地考核，调动事业单位工作人员的工作积极性，是一个非常值得探讨的问题。

一、当前事业单位绩效考核中存在的问题

1、对绩效考核的定位认识不够。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。目前部分事业单位对考核的重视程度不够，到年终往往是临时拼凑人员仓促考核，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，而是由人事部门发放考核表，各部门人员匆匆填写，应付了事，导致考核流于形式。

2、工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，考核过于标准化不利于工作人员创造力和热情的发挥，对这种复杂的劳动工作成果，如何进行公正、合理的量化考核，是事业单位绩效考核的难点问题。

3、考核指标过于笼统，缺乏合理的绩效考核方法。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，难以充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小，使整个绩效考核工作失去了它应有的意义。

二、存在问题的原因分析

1、事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在。事业单位从事公益服务，经费由财政拨款等性质决定了事业单位不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象。事业单位中，“铁饭碗”思想仍然存在，“论资排辈”、“能上不能下”等现象较为普遍，岗位管理、岗位聘用等与自负盈亏的企业模式还有很大差距。在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风，一定程度上影响了考核的真实性和实用性。

2、考核缺乏有效的激励机制作支撑。现代管理学中激励理论的发展和实践，在世界范围内得到广泛认可。在事业

单位中，激励理论同样适用。美国心理学家威廉〃詹姆斯的研究表明，一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力，就足以应付工作，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。当前，事业单位绩效考核缺乏有效的激励措施，例如，事业单位的正常晋升工资制度，只要是考核合格以上，都可晋升工资档次，有的出勤不出力，照样可以晋升工资。

三、改进事业单位绩效考核管理工作的思路和方法

1、转变观念，提高对绩效考核工作的认识。绩效考核是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。

2、明晰岗位职责，为考核奠定良好基础。

（1）单位职责层层分解，岗位职责切实可行。岗位职责的制定应当按照岗位的类型的不同、数量的多少和层级的高低，将单位总体职责任务层层分解，使得每个岗位上聘用的人员所履行的职责任务与岗位等级、类型相匹配，工作量合理。

（2）岗位职责细化量化，工作任务目标明确。对于教

师、卫生、工程技术等较为容易细化量化岗位职责的岗位，要注重岗位指标的科学化，并随着管理和技术的进步，不断改进。而对于党建、人事管理等较难细化量化岗位职责的岗位，要分析岗位特征，通过对工作任务的分解，得出细化指标。必要时，可以通过对近几年工作的分析，以及今后几年的工作规划，得出细化量化的岗位职责。

3、丰富考核手段，注重定期考核与日常评估相结合。以岗位职责为基础，通过建立健全日常评估体系，将日常考核融入到实际工作中去，建立健全个人业绩档案，全面掌握聘用人员在某一段时间内的工作绩效。定期评估主要采用每月、每半年一次的持续考核与年终总结相结合的考核方法。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。

篇7：绩效工资的几点说明

1、绩效工资由基础性绩效工资（70%）和奖励性绩效工资（30%）两部分组成。

2、基础性绩效工资每个月直接发放到教职工工资册里，每月发放标准如下：专业技术五级2150元，专业技术六级2000元，专业技术七级1870元，专业技术八级1750元，专业技术九级1650元，专业技术十级1550元，专业技术十一级1320元，专业技术十二级1270元，专业技术十三级1190元，管理八级1440元，管理九级1290元，高级工1370元，中级工1290元，普工1190元。

3、奖励性绩效工资（30%）：上年12月基本工资（包括岗位工资、薪级工资、10%）+奖励性绩效工资。

4、以专业技术五级为例，专业技术五级固定绩效工资每年=2150元/每月×12个月=25800.00元，专业技术五级奖励性绩效工资每年=25800÷0.7×0.3=11057.00元+上年12月基本工资，比如吴礼君主任的奖励性绩效工资=11057.00+2424.00（上年12月基本工资）=13481.00元，每年全额绩效工资=25800.00+13481.00=39281.00元。再以专业技术七级为例，专业技术七级固定绩效工资每年=1870.00元/每月×12个月=22440.00元，专业技术七级奖励性绩效工资每年=22440÷0.7×0.3=9617.00元+上年12月基本工资，比如王绍斌副校长的奖励性绩效工资=9617.00+1796.00（上年12月基本工资）=11413.00元，全额绩效工资=22440.00+11413.00=33853.00元。

5、以上为例各位教职工可以自己计算出自己每年奖励性绩效工资的数值。

篇8：实施事业单位绩效工资的几点思考

一、存在问题及不足

大锅饭现象仍然存在。形成新一轮的轮由坐庄制。绩效工资主要是为解决“干好干坏, 收入一样”的问题。事业单位是为社会提供专业公共服务的部门, 从其公共服务本身属性看, 具有公益性, 基本工资不应有大差别。但对于每个事业单位工作人员, 专业素养又有差别, 提供服务质量也有差别。为鼓励先进, “奖优罚劣”, 适度拉开收入档次是必要的。但在绩效工资体制中, 个别管理者以不影响团结为名, 搞轮由做庄制, 虽然也有些业绩平平、喜欢混水摸鱼的人举双手赞成, 但对于工作认真、业绩出色的人来说并不公平。同时, 也违反了设立绩效工资的初衷。

一言堂现象严重。绩效工资的评价系统虽然设计得相对完善, 但在实际操作中, 除了硬性指标外, 其他柔性指标, 单位领导起着举足轻重的作用, 一言九鼎的现象仍然时有发生。特别是对某些比较强势的领导, 绩效工资就是其手中的权杖, 想多给就多给, 想少给就少给, 致使在平时相对平静的事业单位内部, 由于绩效工资改革, 掀起一股“亲近领导风”, 造成一定的不良影响。

群众评议推出老好人。在不少绩效工资评价体系中, 群众评议也占一定的分值。但是群众评议主要评什么?其实很多人都似懂非懂, 结果群众评议变成更多评的是人际关系、个人感情。对于某些坚持原则、专注工作的人来, 由于专心工作, 少有时间与同事聊天、博感情, 另加上个人业绩出色, 有傲立群芳的优越感, 做事缺乏圆融性, 往往群众评议分并不高。相反, 有些业绩平平、但善于与群众打成一片, 经常施以小恩小惠, 或者有足够时间与大家博感情, 遇事感情为先而不是原则为先的人, 往往受到群众好评, 群众评议最高分者经常是喜欢和稀泥的老好人。

过于突出个人。影响团结现象时有发生。绩效评价中, 有的单位出现工资高低落差大现象。其实在事业单位工作中, 很多时候是以集体的名义或者需要较多人团结协作才能来进行某些重要工作的。因为一定要分出子丑寅卯、分出上中下来, 故而出现个别人为了突出业绩, 而置集体于不顾, 或者个别人拉帮结派、形成小团体的现象, 从而出现影响集体团结的现象。

二、原因分析

第一, 认识不够到位。形成变相的轮由坐庄制的绩效工资改革最重要的原因是, 主持绩效评估的人本质上并不认同绩效工资改革, 认为大部分的人工作业绩是一样的, 并没必要分出高低大小来。所以, 虽然明文规定禁止进行轮由坐庄制, 但个别单位仍然采取“上有政策, 下有对策”的方法, 力争使单位上下一团和气, 但也影响了个别拔尖人才的士气, 纵容了得过且过的人。

第二, 过于凸显领导作用。所有改革是否成功, 单位领导都起到一个举足轻重的作用。强势的领导固然有助于树立单位权威, 有助于在一定层面提高办事效率, 但另一方面也削弱了群众的民主意识。通过绩效改革使得领导成为单位的权力核心, 这是一假象, 事实上其实是大家都围着转的绩效工资———“钱”才是核心。所以, 如何有效地限制领导权力, 恢复平等、交流、互动的考核体系, 才应是绩效改革的王道。

第三, 过于强调群众评议。过于强调群众评所占的比值, 其实又是对“领导一言堂”的矫枉过正, 人际关系固然重要, 但不应在绩效工资中占足够大的比例。因为, 其实, 除非不断轮岗, 否则大部分人对别人的工作都一知半解。融洽的人际关系有助于工作的推动, 但并不是每项工作仅凭人际关系就可完成, 还需要个人的修为, 单凭点头致意、沟通交流形成的人际关系, 并不应该对个人绩效达到太大的影响。

第四, 过于突出个人作用。单位是个集体, 在强调团结出战斗力、团结出力量的时候, 过于强调绩效改革, 使得其像一个拆分器, 硬是将铁板一块、凝结在一起的几个人分出个上中下来, 对很多人来说, 这是一个残酷的考验。对于个别好大喜功的人或者喜欢踩着别人上位的人来说, 绩效改革似乎成为其上位的天经地义的代名词, 但却从一定层面上忽视在底层人员的贡献, 既也不利于人员的流动和互动, 也在一定程度上破坏了团结。

三、对策及建议

其实, 无论是政府机关还是事业单位, 能否建立起一个真正“科学公正”的绩效工资考评体系关乎绩效工资改革的成败。那么, 如何才能算是“公正科学”, 怎样才可以算是真正有绩效, 这就需要我们多方思考。

为进一步还原绩效改革的本义, 进一步鼓励所有工作人员提高工作绩效, 致力“提标、提速、提效”, 建议从以下几方面着手改善:

第一, 进一步强化单位集体意识。提升所有工作人员的集体荣誉感。首先, 要从体制上要求所有工作人员务必要心往一处想、劲往一处使, 要凝心聚力、团结协作。对于为达成个人目的, 突出个人业绩、踩人上位、打小报告或是拉帮结派者, 要坚决给予查处, 从而在单位中树正气、凝民意, 形成“风正气顺、廉洁高效”的工作环境, 这样才有基础搞好事业单位的绩效改革。

第二, 进一步完善绩效评估评价体系。事业单位千差万别, 每个单位的情况也不尽相同, 各个岗位设置也有差异。要进一步明确岗位职责、进一步梳理岗位说明书。要由多方组成人员, 对每个岗位进行核心考核指标的提炼, 力争提炼出可以量化的指标, 通过指标来考核工作, 而不是通过领导、群众关系来考核工作, 从而为一心扑在工作的同志提供最大平台。也同时, 通过量化指标可以做到大家心服口服。此外, 对不同岗位, 应有不同的绩效评估标准, 如对事业单位的主要领导、高层次人才、普通专业技术人才等, 应有不同的评估标准。

第三, 进一步约束领导权力。给单位领导足够的权力, 这是对的, 也是必需的。但现阶段, 领导的权力不是太小而是太大, 而且领导权力受到的监督也大多形同虚设。故而如何通过绩效评估体系, 给领导适度的权力, 成为考验执政力的一个重要环节。建议由上级部门对下级单位领导在绩效评估中所占最高分值进行明确的确定, 给予适当约束, 以免形成“领导看你行, 不行也行;领导看你不行, 行也不行”, 导致“一言堂”的出现, 严重损害绩效评估的初衷。

第四, 进一步加强服务对象评价。其实, 事业单位的很多职位都是为群众服务的, 工作好与坏不能自己说了算, 不能领导说了算, 或是同事说了算, 应当是服务对象说了算。因此, 建议把绩效评估中的服务对象作为绩效评价的第一人, 通过问卷等形式进行考评, 这样就可以促使每个当事人提高服务意识、提升服务质量, 认真落实“马上就办、办就办好”, 切实治理“庸懒散”等现象, 从而创造出更多政通人和的好局面。切实加强事业单位工作人员服务群众的责任心, 提高服务质量和效率, 特别是可以促使事业单位工作人员面对艰、难、险问题, 能够积极思考, 创新出更多好办法好措施, 同时也减少事业单位人员之间互相排挤、互相拉帮结派等现象, 较大程度地保证服务质量和考核的相对公平。当然, 这其中, 也要防止有组织的服务对象评估的作秀或造假现象。

第五, 进一步加强服务对象回访与阶段性总结。事业单位绩效改革, 一定要凭实力而不是凭关系说话, 一定要求每个人都有硬指标可以衡量, 及时地加强服务对象的回访, 及时地进行绩效改革的阶段性总结, 对于进一步改进工作、强化工作作风、提升服务实效、从而推进绩效改革具有非常重要的意义。

第六, 进一步提高绩效兑现的及时性和有效性。奖励一定要及时兑现。现在, 有的单位绩效改革采用年终算总账, 这样时限过长。福建省已选择个别绩效改革试点单位, 着手开展平时绩效的试点工作, 在原来绩效工资基础上, 实现每季的绩效工资, 进一步加强工作业绩与奖励兑现的及时性。绩效工作, 应当是重在平时, 重在细节, 包括出勤率、请销假、业绩完成情况、获奖情况等等都应列入绩效工资的范畴。绩效工资兑现, 更应当“及时、有效”, 这样能够有效推动各项工作进一步提升。

第七, 进一步提升可操作性和可持续性。绩效工资要想成为事业单位工资改革的动力而不是阻力, 一定要进一步简化操作流程, 加大激励力度, 并保持一定的可持续性。目前有的单位绩效激励幅度过小, 让人觉得这似乎是一个鸡肋, 食之无味、弃之可惜。在“大保障、小激励”的前提下, 应当努力使小激励具有足够的诱惑力, 同时又要使政策具有一定的延续性和可持续性。

事业单位绩效改革, 对绝大多数的工作人员来, 是一件好事。但正如中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南所说的, 关键是“要进行科学的绩效考核。没有科学的绩效考核指标和考核标准是无法正确分配绩效工资的”。希望所有的事业单位都积极摸索出适合自身单位实际, 能够促进工作提升、推动内部团结的好的绩效评估考核体系, 使得事业单位各项工作更上一层楼, 为社会和谐、进步做出更大贡献。

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篇9：实施事业单位绩效工资的几点思考

关键词：地勘事业；绩效工资；思考

中图分类号：F272.92；F426.1 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0162-01

我国人事管理制度从古至今经历了几个发展阶段，概括起来主要就是人治和法治。从封建社会的官本位，到现在的民本位，我国的管理制度在发展过程中无疑经历了几次阵痛。

建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制；1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位与国家机关工资制度脱钩建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法； 2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。2012年地勘事业单位推动实施（或改革）绩效工资制度。地勘事业单位是全额拨款的其他事业单位。

早在2012年，天津市就颁发了《天津市人民政府办公厅关于转发市人力社保局等六部门拟定的天津市其他事业单位绩效工资制度实施意见的通知》（津政办发[2012]134号）。此文件精神（其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位，以下简称其他事业单位）的指导思想是贯彻落实党中央、国务院、天津市政府关于事业单位实施绩效工资制度决策精神，按照事业分类改革和深化事业单位收入分配制度改革的要求，清理规范事业单位津贴补贴，建立统一的绩效工资制度，规范事业收入分配秩序。理顺收入分配关系，合理确定绩效工资水平，规范绩效工资内部分配关系，建立健全绩效考核制度，加强事业单位收入分配和财务账户管理，严肃分配纪律，充分发挥绩效工资的激励作用，调动事业工作人员的积极性，促进事业单位发展和公益服务水平提高。

在其他事业单位实施绩效工资是2006年国家工资制度改革的重要组成部分。我市分别在2009年1月、2010年1月对义务教育和基础医疗服务事业单位实施了绩效工资制度，本次是对上述两类事业单位之外的其他事业单位中实行。

按照限高、稳中、托低的原则，其他事业单位实行统一的绩效工资制度，工资收入主要由基本工资（包括岗位、薪级工资）和绩效工资两部分组成。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，总量以上年度12月基本工资、规范后的津补贴和原工资中津贴比例按国家规定高出30%的部分构成，事业单位现执行的年终增发一个月的奖励工资不再执行。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。

分为主要依靠财政补助事业单位、部分依靠财政补助事业单位、经费自理事业单位三种类型，具体以财政拨款方式划分。

全额拨款单位为主要依靠财政补助事业单位，基础性绩效占70%，奖励性绩效占30%，根据市编办对各单位确定的单位性质，凡是全额单位无论收入多高，均应执行7：3的绩效工资比例。具体由财政部门根据现行的事业单位预算制度和绩效工资标准，逐户核定单位预算拨款。有事业收入和经营收入的单位，财政部门按基础性绩效工资标准拨款；若人均收入水平过高的，按基础性绩效工资的一定比例减少拨款。

津政办发【2012】134号文件中明确的全市其他事业单位基础性绩效工资指导标准，仅适用于包括全市所有全额拨款事业单位；其水平的确定，由一个月基本工资（包括岗位和绩效）、工作津贴、三次预算工资性补贴（07、08、10年）、人均200元的增量和37与46差组成。基础性绩效按照年人均27000元标准的70%测算，仅为财政局拨款的保底标准。

对单位有合规收入且可以用于收入分配的，可高出指导意见规定基础性绩效工资标准，按规定的职级比例同比放大（例如：正局和办事员垂直压缩比为1.9、副局为1.7、正处1.5等）；但绩效总量高出人均27000元标准申报的，需考虑财政拨款的调节作用；无收入来源的全额单位只能按照指导意见规定标准执行。基础绩效工资同比放大的同时，奖励性绩效工资同时放大。

单位主要领导基础绩效执行单位规定标准；奖励绩效由主管部门确定，对全额拨款单位奖励绩效控制在本单位平均绩效工资的2倍以内，且不超过本单位最高标准。其他拨款单位可在2倍基础上适当提高。执行各种年薪制的事业单位领导（包括自收自支单位在内），也要严格按全市事业单位统一标准执行。

绩效工资由各单位在核准的总量范围内，自行制定具体考核和分配办法，其中基础性绩效工资按月发放；奖励性绩效工资在充分发扬民主、广泛征求职工意见，经本单位研究并报上级主管部门批准后执行，按月、季度、半年、年考核发放均可。

绩效工资总量每年审批一次，在3月前审批完毕，原则上不做变动。首次审批在3月15日前完成，核定的绩效工资总量以全年天津市对全市其他事业单位收入摸底调查时的数据为依据，以实际收入水平为参考，由市人社局、财政局核定（全市事业单位人均绩效工资总量约5万元）。在未完成审批核定前，仍执行原办法及标准。

充分发挥绩效工资制度的考核和激励作用。各单位要按照文件规定制定内部考核办法，建立健全内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核。坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。对于为引进人才和对事业发展作出突出贡献人员的特殊人才津贴，可在奖励性绩效工资中设立，随奖励性绩效工资发放。

类似于向我单位这样的定额补贴单位，只要编办核准的为全额单位，均要执行7：3绩效工资比例；类似我单位承担的国家风险勘探项目经费中，可以用于支付工资类的项目，属于国家规定的行业补贴，可予以保留；对因弥补事业费不足而兴办的企业，其工作人员只要是事业单位身份，就应执行统一的绩效工资标准。对本单位年人均收入超出摸底时全市事业单位年人均7.27万两倍的，应视为收入过高。

在实行绩效工资的同时，全面清理规范在国家和我市规定之外发放的津补贴和奖金。在职人员除物价补贴、独生子女费、取暖补贴、防暑降温费、住房补贴、加班费、值班费等，以及国家及行业规定的津补贴项目（包括野外津贴等），予以保留外，其他（包括误餐费、节日补贴等）均纳入绩效工资，不再单独发放。退休人员退休费项目同时予以清理规范。