珠宝店薪资管理制度（精选8篇）
篇1：珠宝店薪资管理制度
薪资制度及薪资标准
第一章
总则
第一条
背景
公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。
第二条
目的本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。
第三条
薪资制订程序
(一)薪资制订程序图
分享原则
●
成本原则
●
合理原则
●
效益原则
●
制订职位分等
订薪资构成项目
依激励及制约原则制
订权责范围
依不同职位及部门制
责任工作
依不同功能部门制订
经营政策
执行及控制
实施方法制订
薪资水准制订
薪资结构制订
职等制订
/
职称
岗位描述制订
部门职能制订
组织架构设计
(二)薪资制订程序说明
1．依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步；
2．制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等；
3．在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订；
4．实施薪资制度过程中，进行有效控制。
第二章
职等划分及核定
第四条
职等职级与职位别
（一）职位别
公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。
（二）职等职级
公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。
主管位(分四等)：
A.一等主管位：总经理/执行总经理
B.二等主管位：副总/总监、项目总经理
C.三等主管位：部门经理/独立分公司经理
D.四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管
技能位(分四等)：
A.一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员
B.二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员
C.三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员
D.四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员（含行业内定技能）
职员位(分四等)：
A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理
B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理
C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员
D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员
第五条
职等划分及工资级数核定
（一）职等之划分根据其学历、工作年限、岗位职责、专职工作经验及相关经验等来进行划分。
公司之职等评定，依照职等评定标准表执行。（二）职等评定标准
职位
职等
职等标准
主
管
位
一等
1、负责全公司经营方针的规划及全面工作的公司最高层管理者；
2、具有高度敬业精神及坚韧不拔的毅力；
3、具非常广泛的学识和经历及掌控全局的应变能力。
二等
1、负责企管职能、系统管理或担任专业化业务管理的高层管理人员；
2、具高度的专业学问及较丰富的工作阅历和实践经验；
3、参与经营规划，具企划、组织、经营管理及应变能力；
4、相关工作经验八年以上。
三等
1、具有大学或大专毕业程度的专业基础知识和经历，负责部门的目标设定及目标达成的全过程管理；
2、相关工作经验5年以上；
3、具应变能力能独立解决部门内具有难度的工作及人员管理。
四等
1、具备相当于中专程度及以上的专业基础知识；
2、在上司的组织领导下，指导下属按技工等级规定实施目标达成；
3、相关工作经验3年以上；
4、具有一定的理解和执行判断能力。
技
能
位
一等
1、具有高级职称，从事专业技术管理十年，有较高的技术判定和裁决能力，本行业及相关专业学识丰富；
2、负责产品开发等项目立项、研究审核等工作，并能组织策划相关研发工作；
3、参与经营规划，能独立解决重点技术疑难问题，擅长技术引进和应用研究工作。
二等
1、具有中级职称，专业要求较强，有五年以上专职经验；
2、大学本科相关专业毕业或具有同等操作能力；
3、独立负责专职技术管理及研发，解决一般技术疑难问题、学习理解力较强。
三等
1、具初级职称，大学专科相关专业毕业，专业工作经验五年以上，有独立操作经验、一般技术问题处理能力较强。
四等
中专高中以上，从事本行业工作连续三年以上，具专业特殊技能资格，操作技能水平及专业知识本企业先进。
职
员
位
一等
1、较丰富专业学识和三年以上连续经历，参与高层次的规划、立项等工作
2、具卓越的出谋划策之能力，善于协调和配合；
3、独立担当公司级开发管理之工程项目。
二等
1、领悟性好，文字编辑及业务处理能力较强；
2、行政办公，经营业务等相关工作知识较全面，擅长配合支持性的工作。
3、大学专科毕业程度，相关工作经历3年以上。
三等
1、任本部门范围内的日常操作性工作，具有中专以上毕业程度的知识及经历，工作经验一年以上操作技能熟练；
2、工作专注，重视结果和信息反馈传递，求知学习度好。
四等
1、从事一般性作业，具初高中毕业知识及一定的作业经验，工作态度良好，学习领悟较强，工作准确度好。
(三)职等职级核定
1、新入职各等职位人员，原则上均自该职位职等第一级起薪，但有下列情形之一者，需提高其薪级一到二级。
A．其所具工作经验，已超过该等所需专业3年以上；
B．其所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致之人才。
2、新入职人员，薪资等级核准依以下办理：
2.1、职员位之等位由人力资源部薪资专员依规定办理，人力资源部经理及分管负责人审核及批准。
2.2、其余职等以上之人员，由人力部经理或分管总经理预核后，报薪酬评审组评审通过，报总经理批准。
3、新入职职员未具专业技术资格，虽在专业技术部门工作，仍按照一般职员核薪。
4、各部门新进职员位四等职员工到职后，各部主管于每月1日到8日期间将新进人员月工作小结及部门评核意见，连同个人资料送交人力资源部，以便审查。
4．1试用期满需转正时，用人部门需将转正考试记录、结果于每月1日到8日期间送交人力资源部。
5、除普通员工之外，其它职员的职等职级核定由人力资源部于每月8日到12日期间组织相关部门进行月度评核，并于15日前将评核结果报总经理审批。
第三章
薪资结构
第六条
本公司之薪资结构分为
A
基本薪
B
福利津贴
C
绩效奖金
D
特殊规定的薪资
(一)基本薪拟定
1．依部门职能、岗位描述之内容规定给付范围。
2．每年7月由总经理决定是否作出调整。
3．调整依据：同类型企业的综合标准，周边企业的工资水平，本企业经营绩效。
(二)福利津贴
1．职务津贴：企业内部之管理人员或特殊岗位(如外勤岗位)之人员，公司依不同职务，给予不同津贴。
2．住房津贴：依不同职位职等，给予不同住房津贴及住宿配置标准及面积。
3．值班津贴：办公室周日值班所给予之津贴。副总经理、总工程师、总经理助理值班，不享有值班津贴。
4．技术津贴：具有专业技术职称职员所享有之津贴。
5．话费额度：相关职员因业务往来需发生一定话费，额度话费之内由公司承担，超过额度，自行承担。
6．伙食津贴：根据不同职等之工作用餐标准实行伙食津贴，未出勤之日无津贴。
7．工龄金：公司不同职等之职员为企业服务之年资，享有相应之工龄金。
8、保险金：政府规定之工伤、养老、医疗等保险购买支出，标准以职位不同而定。
9、交通津贴依据：
①人员居住地理及人才需求；
②外勤作业工作特性的费用需要，而确定津贴支付或报销。
第七条
薪资结构表
分
类
项
目
适用人员
基准依据
基本薪
日/月薪金
全体员工
《薪资基准表》
福
利
津
贴
职位津贴
主管位、职员位
《薪资基准表》
住房津贴
全体员工
《薪资基准表》
值班津贴
值班人员
专项管理规定
技术津贴
工程师、高级工程师等具技术职称资格人员
《薪资基准表》
伙食津贴
全体员工
《薪资基准表》
保险
合同期员工
《薪资基准表》
工龄金
合同期全体员工
《薪资基准表》
奖
金
全勤奖金三、四合同期职员工
专项规定
目标绩效奖
合同期全体员工
薪资基准及《绩效考评制度》
佣奖
绩效佣金
营销系统营销人员
营销部业薪、佣、标准
薪资结构表
第八条
加班费/津贴
1、计时制：加班费适用于职员位之三、四等职员工，包括技能位三等职员，不列入薪资结构，但会在工资表中体现。
2、职员三等按作业性质核发固定加班津贴。
3、职员四等按超劳动工时制度部分核发，按1：1，1：1.2，1：1.5不等，区别不同，岗位性质。
4、国家法定假日安排上班，按2倍于时薪资计算。加点若未满30分钟，则不予计算加班费。
5、三等以上职员加点超时或法定节假日工作，按公司有关规定执行。
6、计件制：无按此例核发加班费，但根据实际工作情况，超时工作核发超时津贴、加点津贴标准按实际情况制定。
第九条
全勤奖三、四等职员内无未守时及缺勤，享有公司给予之全勤奖。
第十条
目标绩效奖
在公司目标管理体系中，个人目标达成状况与其个人目标绩效奖相挂钩。依照不同岗位及职位，个人目标绩效奖占工资总额的10%-30%不等。具体参照《级效考评管理办法》。
第十一条
佣奖提成营销各部业务人员从应收帐款率、呆坏帐额、目标达成率三方面进行考核，达到相关指标予以提成，具体参照《营销部业薪、佣、奖之标准》。
第四章
薪资计算
第十二条
本公司职员工的薪资计算方法如下：
1．基本工资计算：基本工资计算期间为上月1日到上月月底；（依出勤日计算、含公假）
2．津贴工资计算：各项津贴计算期间为上月1日到上月月底；（依出勤日计算、含公假）
3．按工时支付工资的普通员工：小时工资率×实际出勤总时数+加班津贴+其它有关津贴+月度、季度绩效工资
4．按计件支付工资的普通员工：对作业人员工资的计算方式，可根据实际情况，采用计件制的方式，把每位员工的工作件数作为工资给付的标准，其计算方式如下：
生产件数×每件产品的工资价格+其它津贴(夜班津贴等)+勤工绩效奖
注：计件工资中每件产品的工资价格的计算标准另行规定，每半年一次修正并公布。
第十三条
薪金扣除事项
（一）个人所得调节税：按国家相关政策法规执行。
（二）社保金：个人负担部分(按政策及公司人事管理规定执行)。
（三）该月应偿还向公司借支款项、预支工资等。
（四）缺勤工资扣除。
（五）罚款及赔偿费。
（六）押金/培训费。
第十四条
薪资计算
月薪制员工工资计算期间，如中途发生有关员工加薪、降薪等情况时，该月份的工资依下列公式按日计算：
第十五条
缺勤工资扣除
工资计算期间，如发生缺勤情况时，依下列公式计算缺勤工资额，并从该月工资中直接扣除：
第十六条
下列特别休假及特别情形，支付休假薪资及补助费，第6种情况支付基本薪，三天以上核发补助工资，其它情况按日工资率全额支付：
1．带薪休假；
2．公司集会或教育训练(包括外部训练)；
3．法定节假日；
4．行使公民选举权时；
5．公司高层管理人员参加重要社团活动并获得批准；
6．因公司内部作业停顿或其它意外情形，停产休息。
第十七条
工资结算若有元以下尾数产生时，则一律舍去不计。
第十八条
新入职员工培训见习期、辞离按以下规定计算：
1．四等职员位新入职之普通员工，培训期为3天，三天以上，五天以内离职不核发薪资。
2．四等主管位及二、三等职员位，培训期见习期为5天，五天以上、七天以下辞离职不核发薪金；
3．二等及三等主管位新入职之职员，培训期见习期为七天，十天以下辞离职不核发薪资；
4．其它新入职之职员，培训期为4天，七天以内辞离职不核发薪资。
5、培训、见习期以实际考勤日计算；
6、培训见习期工资按试用期日/时薪的50%计算核发。
7、特别需求的专业人才培训见习期薪资以总经理批准为定。
8、试用期内员工，月度评核连续两月低于65分，按10~30%核减基薪或辞退。
9、试用期员工月度评核连续两月高于80分，培训见习期薪资按80%核发以作奖励。
第五章
薪资发放
第十九条
薪资发放时间
薪资发放时间为每月20日
–
25日。
第二十条
薪资发放依据
员工薪资是以社会经济水平、公司经济能力、物价指数变化以及本人的工作能力、经验、贡献等作为发放依据。
第二十一条
薪资支付方式
(一)新入职之员工，第一个月薪资支付是以现金形式，由财务部的经办人发放给本人。
(二)除第一种情况外，公司所有员工之薪资支付均由公司指定银行，并将员工工资汇入员工银行帐户内。
第二十二条
紧急薪资支付
凡符合下列各项规定者，由员工或其亲属向部门经理提出书面申请，并于申请后一周内给付已出勤的工资。
1．本人死亡；
2．被解雇或离职时；
3．员工或其亲属患病、死亡或遭意外灾害时；
4．其它公司认可的事由。
第二十三条
特殊机要岗位和公司高管层离职须予离职三十天后结算工资。
第二十四条
提成及年薪制职员津贴工资、效益考核工资支付方式
1、年薪制职员范围：一、二、三等主管位职员；一等技能位及一等职员位职员。
2、年薪制职员其津贴工资及效益考核工资给付：每年一、四、七、十月分四次于该
月月初1日
–
5日支付。
3、营销人员提成工资支付方式：20日支付基本薪，月度30日—下月5日支付佣金和绩效薪，具体办法另行规定。
第二十五条
薪资误发处理
1．员工薪金虚报、怠于申报及误算时的多领，必须在发现后立即偿还。
2．因误算而给付的薪金，公司在支付后一个月内可向员工行使追索权。
第六章
调薪
第二十六条
公司原则上以业绩及营业增长比例作为调薪的依据，每年6月31前经公司正式聘用的工作期满6个月的在职员工都具有调薪资格。
第二十七条
以下情况可进行调薪：
A、用期满合格后转正调薪；
B、调薪：公司将根据当地的经济发展水平，并参照同类型企业的综合标准，由总经理决定调薪的幅度，并在每年7月1日起予以实施；
C、调职、晋升调薪及机动调薪。
第二十八条
下列人员不在调薪范围内：
1．停职达三个月以上者；
2．调薪当月正办理离职手续者；
3．签订聘用合同后，服务年资未满6个月者；
4．受记过处分者。
第二十九条
服务年资未满6个月的在职员工，若工作期间表现优异，并对公司作出卓越贡献的，经直属主管呈报总经理批准，亦可准予调薪。
第三十条工作异动岗位变更薪资规定：
1、员工工作异动，高薪岗位调至低薪岗位，保留其原有薪资水平壹个月。
2、因工作需要调换岗位由人力部呈报总经理批准，可保留工资叁个月。
3、员工晋升及调换工作，低薪级调至高薪级岗位，原有薪资水平，移动后三个月内不调，经人力部申报可增加职位津贴及相应福利标准。
4、员工薪资确定：因工作需要发生的增加支出费用津贴，如通信、交通、误餐等，由工作委派单位主管审核经人力部核准后予以报销。
第七章
制度执行事项说明
第三十一条
相关表单编制、审核说明
(一)《核薪/调薪通知单》呈报责任
1．试用期满职员工转正，逾期未送交《核薪/调薪通知单》之责任部门，由人力资源部提报总经理，对该责任部门主管予以警告之处分。
2．职等职级核定，如人力资源部逾期未呈报，由总经理对人力资源部主管/经理予以警告处分。
(二)《员工工资表》编制及呈报责任
编制
批准
审核
1．《员工工资表》在每月12日前由人力资源部编制，财务部审核，于每月15日前报总经理批准。逾期未编或未审，责任人员予以警告，并处当月职务薪资减半之处分。编制
审核
批准
篇2：珠宝店薪资管理制度
一、入职条件：适用期满后，员工提交身份证复印件、一寸照片正式入职，享受正式员工工资、福利待遇。
二、辞职条件：提前提交辞职申请，经批准后满一个月即可离职。未满一个月离职者只发放工资的60%，公司当月员工奖励不再补发。
三、辞退员工发放当月工作日在岗期间内的工资，当月员工奖励以及其他福利不在补发。辞退条件：无故旷工三天以及三天以上（旷工罚款150元/天）；严重违反公司制度，给公司造成恶性影响者；业绩考核不合格者。
四、上班时间：8:30—12:001:30---5:30 共七个半小时（可根据季节调整上下班时间，并提前通知），周末轮休（休息时间另排表）。
五、工资待遇：保底1200元/月
1、最低提成6%
2、销售业绩达到7500以上，提成7%
3、销售业绩达到一万，提成8%，底薪1300元/月
4、销售业绩达到12500，提成9%，底薪1400元/月
5、销售业绩达到15000以上，提成10%，底薪1500元/月
6、销售业绩达到17500，提成11%
7、销售业绩达到两万以上，提成12%
奖金：
1、周业绩达到5000以上，奖励100元
2、成就奖：总业绩在一万以上，签收率第一名，奖励100元
3、月销售前三名，奖励100元/人
其他福利：另外交通补助：60元/月，全勤奖：100元/月
退单：15元/单
六、按时上下班，迟到15分钟之内，三次以上者扣除30元/次（含第三次）；早退三个小时扣除半日工资，早退三小时以内扣除15元/次（早退迟到按照具体原因可变更）
七：请假制度：请假无论天数，均提前请假，便于及时作出人员安排调整；请假期间内扣除假期内日工资，及相应的奖励补助。
八、公司会根据业绩表现，以更多形式来奖励员工个人、小组以及我们整体的团队。
篇3：加强热电企业薪资管理的措施
一、热电企业薪资管理存在的问题
(一) 热电企业管理理念落后, 不适应发展需要
在工资分配管理上, 单位劳资部门大多仍停留在工资、津贴补贴、奖金的日常管理, 工作的主要内容是在可支配的工资总额内按部就班地做好职工工资的考核和发放。对如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的人员, 如何吸引和留住关键人才, 从而既有利于企业的发展, 又能保证职工从工资分配上获得经济上和心理上的满足, 缺乏很好的思考和实践, 使工资分配失去激励和约束作用。
(二) 热电企业工资分配自主权难以落实
热电企业工资分配不能适应建立现代企业制度的需要, 更谈不上“逐步与市场接轨”。有的基层单位在执行工资政策时存在一定的随意性。由于在工资管理中强调宏观调控, 日常工资监管机制不健全, 对单位不按规定执行工资政策的问题不能及时发现和纠正。
(三) 热电企业基本工资比例偏低
作为基本工资的岗位和技能工资在职工总收入中的比例明显偏低, 基本工资的主导作用难以发挥, 企业出台的奖金、津贴、补贴等辅助工资名目繁多, 企业工资分配不尽规范。由于各种奖金名目繁多, 管理不规范, 使职工形成了畸形思维定势, 也造成了收入向权力群体过度倾斜, 加剧了收入分配不公, 奖金已经不再具有“超额劳动报酬”的性质。
(四) 热电企业技能与薪酬脱节
职工的实际技能水平与其技能工资水平相脱节, 缺少应有的激励作用。论资排辈, 按年头涨工资, 使技能工资不能发挥其应有的作用, 不能真正反映各岗位的技能差别。名义上是技能工资, 其性质、作用却更接近年功工资, 更多地体现的是劳动积累贡献。岗位的技能要求和劳动者本身所具备的实际技能没有统一起来, 同工不同酬对职工的积极性产生了非常不利的影响。
(五) 岗位劳动评价体系尚待完善
岗位工资名义上是在岗位评价基础上按岗位排序, 但没有建立相应的岗位评价指标体系, 实际上是按职务、职称排序, 岗位工资并不能真正体现具体岗位的劳动差别, 更多的是职务工资性质;岗位档序设置过宽, 档差偏低, 无法做到按岗位劳动差别合理拉开档次, 加剧了收入分配上的平均主义。
二、改善热电企业薪资管理问题的措施
(一) 建立新的工资分配机制
岗位工资是以岗位工资制为主的基本工资制度, 可根据各自的生产实际情况, 设计多种形式的岗位工资, 主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。做到以岗定薪, 岗变薪变, 基本建立了工资能增能减的机制。
1. 建立工资分配新机制, 要明确方向
企业工资分配制度改革, 是在社会主义市场经济条件和现行管理体制下, 在中观或微观层面上进行的一种企业内部管理制度创新。改革方案既要符合国家关于分配制度改革的要求, 逐步建立以岗位工资为主的企业工资分配制度, 又要把有关工资管理的系列规定落实到企业工资分配制度改革中。
2. 建立工资分配新机制, 要保持稳定
在推进工资分配制度改革的同时, 有效建立了减员增效、竞争上岗、机构精简、落实定员标准、激励职工岗位素质达标等系列配套推进机制, 为分配制度改革的顺利推进创造了条件。在分配制度改革中充分考虑不同职工群体的利益关系, 倾斜中求平衡, 实施中防冒进, 改革中保稳定, 从而保证了分配制度改革的平稳推进, 保证了企业的稳定发展。
(二) 按照现代企业制度要求建立职工工资分配管理机制
现代企业制度要求“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”, 而与现代企业制度相适应的收入分配制度则要求主体明确、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明。通过建立企业工资分配的分层、分类管理和实行职工参与的内部监督机制, 可以有效地避免经营者自己给自己发放工资、工资发放没有有效监控以及奖励办法过多过滥和不按办法发放奖励等分配不公和分配中的不正常行为, 从而达到理顺工资分配关系的目的。
(三) 树立以人为本的工资分配观念
企业向职工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益, 赚取最大化利润, 为出资者的资产实现保值增值。在企业所有的资源中, 人力资源是最为宝贵的, 生产的发展归根到底取决于企业职工作用的发挥, 如果把职工的潜能充分发挥出来, 既使是只发挥平常的能量, 对企业都必将产生不小的帮助。
(四) 建立计算机网络化的工资管理信息系统
篇4：NBA薪资制度的分析与研究
关键词 NBA 薪资 制度
一、NBA薪资制度的原理
NBA自其产生之日起就是一个以营利为目的的商业联盟。随着体育市场化、商业化、产业化水平的不断提升，尤其是20世纪80年代之后，第四任总裁大卫·斯特恩把深埋在篮球产业中的商业价值充分的挖掘出来使得NBA成为了全世界最具影响力的职业体育联盟。美国著名财经杂志《福布斯》自1998年开始每年都会对NBA球队进行市值评估，2013年最新公布的榜单显示所有30支球队的总市值为152.71亿美元，其中排名第一的纽约尼克斯队总市值高达11亿美元。在所有运动员中，收入最高的是科比·布莱恩特（Kobe Bryant），其薪资和代言收入高达5，980万美元。科比在洛杉矶湖人队的工资是2，780万美元，高居所有NBA球员之首。
现代企业理论认为，企业可以被理解成为是一系列生产要素之间的一个契约。这个契约是在人力资本所有者和非人力资本所有者之间共同缔结起来的。如果把NBA中的每个球队都看成是一个企业的话，那么为球队提供资本的球队老板即是资本的拥有者，球员们相当于工人，他们可以拿到按合同所规定的工资，收益是确定的，不存在风险，球队的老板们承担着市场的风险，理所应当获得剩余价值的索取权。利润一般来说是不确定的，所以剩余索取者的收益是最难以得到保障的。在《福布斯》杂志的榜单上，共有22只NBA球队的运营利润为正数，最高达8320万美元，最低为170万美元。也就是说仍然有8支球队“亏本”，其中亏损最多达1870万美元，最少也有50万美元。2011年球员作为劳方与老板组成的资方进行了新一轮的劳资谈判，围绕着利益分配的问题双方展开激烈辨斗，由于无法达成一致曾一度造成2011—2012赛季NBA停摆。最后双方各退一步达成了新的劳资协议，使得NBA能得以继续。
二、浅析新劳资协议
随着2011年NBA劳资纠纷的落幕，平衡球员和老板利益分配的新劳资协议也应运而生。所谓劳资协议就是当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议。新的劳资协议在许多地方都有新的规定。
在协议的长度方面，新的劳资协议为10年，其中在2017年双方都有权单方面决定跳出，相比2005年旧劳资协议的7年，2011年老板有权选择跳出，不仅增加了年限更使劳方有了更加灵活的应对措施。在双方分歧最大的收入分成方面，新劳资协议规定球员在这个赛季拿到51.15%。在接下来的赛季里面，除了作为基础的50% 收入以外，球员会得到（或者额外支付）联盟收入和预测收入之间差额的60.5%。球员总收入分别以49% 和51% 为上下限。另外，在球员收入的部分里面，占篮球相关收入的1%的资金由联盟保管并投入到球员退休基金里面去。相比2005年劳资协议的球员拿到57%的篮球相关收入，劳方在收入分成方面做出了很大的牺牲，正如之前所述，资方一方面需要承担市场的风险，一方面又要付给劳方工资所以理应拥有利润的索取权，既然双方能在这个点上达成一致，说明这51.15%是合理的。在球队总薪金方面，依然是实行软工资帽，最低总薪金由原来工资帽的75%变更为接下来的两个赛季里面，工资帽的85%，之后提升到90%。这一举措使得一些偏安一隅的小球队不得不加大投入，即提高了NBA整体的竞争性也间接保障了球员合同的额度。在奢侈税方面，2005劳资协议规定，球队每高出奢侈税一美元，就要另外多付一美元。新劳资协议在处罚方面采用了逐级递增的方式，11/12 和12/13赛季，奢侈税不变。从那之后，奢侈税变成按每500万逐级递增。具体的税额是：比奢侈线高500万以内：该部分以1：1.5征税比奢侈税高1000万以内但是500万以上：该部分以 1：1.75征税高1500万以内但是1000万以上：该部分以1：2.5征税高出1500万：该部分以1：3.25征税。如果一支球队在过去5年里面4次超过税线，则另外多增1美元的线 （也就是现在的奢侈税率变成了2.5， 2.75， 3.5 和4.25）。奢侈税收入的分配方面，新协议规定仅由奢侈税线下球队分得不超过奢侈税总收入的一半，剩余的部分由联盟所得。比旧协议的奢侈线下球队拿到奢侈税收入的1/30提高了小球队的奖励。财力雄厚的大老板在签下球员之前也要计算这价值不菲的奢侈税，这项举措能够进一步平衡球队之间的实力差距。在球员合同方面，新劳资协议缩短了球员最长合同年限，新秀球员和老将球员均由原来的最长续约5年缩短至4年，另外每队都可有一位新秀球员作为“顶薪指定球员”或者使用伯德条款签约的球员可以享受5年的最长续约。
三、新劳资协议对球队、球员薪资的影响
工资帽是NBA薪资制度的核心内容，它规定了球队总工资的最高、最低限额，起到了限制某些球队不惜下重金打造豪华阵容的做法，起到了维持各个球队间实力平衡的作用。但是在一些特定情况下，NBA允许球队总工资超过工资帽的限额，主要有伯德、早伯德、中产、老将、双年、新秀、底薪等特例条款。球队补强阵容的主要手段是签约球员和交易球员，在球员交易时，球队总薪金超过奢侈税的球队按照送出球员工资的125%+10万美元薪水匹配，球队总薪金在工资帽以下的球队（要求在交易完成后不超过奢侈线）则能够匹配送出球员的150%+10万美元或者送出球员的100%+500万美元薪水，另球队每赛季的交易最多付出或者收入300万美元。当一个球员在交易并被裁掉后，于当赛季将不能回原队。
一般来说，球队会和队中符合长远计划的球员提前敲定新合约，任何球员到了第五个赛季，只要满足下列条件之一：两次入选联盟最佳阵容；两次被票选为全明星先发球员；获得一次NBA的MVP荣誉，既能得到一份起薪为工资帽30%的顶薪合约。这可以看做是对那些超级球星有利的规则，往往那些超级球星的合约都是价值不菲。多数球员在一份合约到期时会成为自由球员或受限制自由球员，自由球员可以和任意一只有薪金空间的球队签约。而受限制自由球员在得到报价后，母队匹配的时间由原来的7天改为3天，报价金额除了看其选秀顺位还要受是否是主力球员影响。虽然降低了球员合同长度和增长幅度，但是这样更有利于球队灵活操作，为后面续约的球员提供良好的薪金环境所以整体来说并没有使球员受到大的影响。为了避免一些所谓“垃圾合同”影响球队经营，新劳资协议规定每支球队可以裁掉一名球员，这名球员的薪水将不再像以往一样计算进球队薪水总额，这一举措让球队能甩掉那些饱受伤病侵袭却身背巨额合同的球员，极大的灵活了球队的操作空间，也打击了个别球员在获得高额合同后便“消极怠工”的不良行为。
四、NBA薪金制度对CBA的启示
我国CBA联赛步入职业化的新时期，受关注程度达到新的高峰，高水平外援的加入使得竞技水平和观赏性大大提高，但是仍然暴露出了许多弊端。CBA球队一般都有多个东家，管理较为混乱，各支球队广告招商由篮协统一管理，仅剩冠名权由球队支配，在各种内外部条件影响下全部CBA17支球队中仅广东宏远一支球队实现营利，要改变现在的状况首先要引入先进管理模式。高水平的外援对球队的影响显而易见，各支球队纷纷陷入高新聘请NBA球员的热潮。虽然篮协在2009年出台过一份《CBA俱乐部球员和教练员工资总额控制暂行管理办法征求意见稿》，但是在各个球队的执行方面似乎成为了一纸空文，并未起到限制球员薪水的作用，虽然篮协规定了球员的工资标准，但是却没有对奖金加以硬性规定。为了使CBA健康、持续的发展，主管部门必须借鉴好的管理经验来管理联赛和扼制各个球队滥发工资和奖金的现象，真正的做大、做好我们自己的联赛。
参考文献：
[1]王建国. NBA球员工资的限制制度[J].体育学刊，2006（3）
[2]王晓东，白麟. NBA薪资制度建设及运行效果研究[J].广州体育学院学报，2010（4）
[3]李清玲. NBA制衡机制功能的研究[J].天津体育学院学报，2006（4）
[4]张林. 职业体育俱乐部运行机制[M].北京：人民体育出版社，2001.10-168
篇5：薪资管理制度
第1章
总则
第1条
目的1.为规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
2.鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第2条
制订原则
1.竞争原则：公司薪酬水平保持在具有相对市场竞争力的水平上，力争在部分岗位薪酬领先。
2.公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
3.激励原则：公司根据员工的贡献决定员工的薪酬。承担责任越大的岗位，激励性浮动收入（绩效工资、奖金等）占的比例越大。
第3条
适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第2章
薪酬系列
第4条
薪酬等级
公司薪酬分为50等级，不同岗位的员工按经验、能力套级确定个人薪酬标准。（见附件1《福尔公司薪酬等级表》）。
级别
管理系列
技术系列
营销系列
生产系列
后勤系列
级别
高层
总裁
50~46级
高级副总裁
45~41级
高级
副总裁
专家级工程师
40~36级
总监
资深工程师
35~31级
中级
技术部经理
高级工程师
区域经理
30~26级
公司部门经理
子公司总经理
技术主管
工程师
省级经理
25~21级
初级
公司主管
子公司部门经理
助理工程师
实习生(在校博士)
城市经理
生产经理
20~16级
公司专员
子公司主管
见习工程师
实习生(在校硕士)
县级经理
品质主管
15~11级
基层
总公司基层
子公司专员
实习生(在校本科)
见习业务
技术、IQC仓库、组长
司机
10~6级
工人
保安、清洁工
5~1级
第5条
薪酬系列
公司根据不同职务性质，将薪酬划分为管理、技术、营销、生产及后勤五个系列。员工薪酬系列适用范围见下表。
工资系列适用范围表
工资系列
适用范围
工资类型
管理系列
1．公司高层领导
年薪制
2．各职能部门经理
3．总裁办、人力资源部、行政部（勤务人员除外）、财务部的所有职员
岗位绩效工资制
技术系列
产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外）
项目工资制
营销系列
市场部、运营保障部所有职员
佣金制
生产系列
生产、品质、计划、采购所有员工（各部门经理除外）
计件工资制
后勤系列
一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
岗位绩效工资制
注：目前公司所有岗位都采用岗位绩效工资制。
第3章
薪酬构成第6条
薪酬结构
公司目前采用岗位绩效工资制，薪资结构如下：
薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+其它
（一）基本工资
1.按深圳市最低月工资标准1320元执行（该工资标准随政府调整而变化）；
2.基本工资作为员工交纳社保、住房公积金的缴费基数（深圳户口员工按政府标准执行）。
（二）岗位工资
1.岗位工资=薪酬标准×薪酬分配比例-基本工资
2.薪酬分配比例
不同岗位，薪酬结构中各项分配比例不同。岗位级别越高，承担的责任越大，固定薪酬占比越低，绩效薪酬占比越高（具体标准见薪酬等级表）。
3.基本工资+岗位工资，属于固定薪酬，约占薪酬标准的20～60%。
（三）绩效工资（占40～80%）
1.按员工工作计划、业务目标完成情况，辅以工作态度、能力进行考核。根据考核结果按标准发放，其绩效工资的发放标准和发放比例如下表所示。（具体考核办法见《福尔公司考核制度》）
2.不同岗位的绩效工资，占薪酬标准的比例不同，级别越高，绩效工资占比越高。
3.个人绩效工资=绩效工资标准×（个人考核发放比例+团队考核发放比例）/2
个人绩效工资发放标准
考核成绩
≥100分
100＞分数≥95分
94～80
79～70
70以下
发放比例
发110%
全额发放
按得分比例发放（如得85分，发放85%）
发70%
发50%
（四）奖金
奖金分配与公司的半/经营目标及利润相关，具体的奖金数额与分配办法如下表所示。
奖金确定与分配
与公司经营计划对应的利润指标百分率
提取奖金数额
奖金分配
≥130%
____万元
依据各部门工作计划完成情况、对企业经营目标实现的贡献大小等因素确定部门奖金比例。各部门再根据部门工作人员的岗位责任、季度考核结果等因素确定个人的奖金分配额
120%～130%（含120%）
____万元
110%～120%（含110%）
____万元
100%～110%（含100%）
____万元
95%～100%（含95%）
____万元
（五）其它
1.福利
公司设置的福利项目如下表所示。
福利项目
福利项目
适用对象
交通、餐费、通讯补贴、加班费
部分员工
各项社会保险、住房公积金
公司全体员工
带薪休假、自助福利如旅游
业绩达到一定水平的员工
2.销售提成销售类人员的销售提成依据销量和回款数两部分确定。具体提成比例如下表所示。
销售类人员销售佣金提取比例
岗位
月任务（台）
销售佣金提取
省级经理
（月销售台数-月任务）×提成比例×回款率
城市经理
（月销售台数-月任务）×提成比例×回款率
县级经理
（月销售台数-月任务）×提成比例×回款率
3.业务津贴
销售人员享受的津贴项目包括通讯补贴____元/月及出差补贴____元/天（出差期间享受）。
4.餐费补贴
公司员工按工作日每天10元的标准给予餐费补贴。出差期间或休假、缺勤等当日无工作餐补贴。
第7条
薪资定级
1.根据员工岗位、经验、能力、学历、资历等因素，按《福尔公司薪酬级别表》套级确定。
2.初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪。
3.新员工试用期满考核合格后，由部门领导填写《员工试用考核表》，根据考核结果确定新的薪资级别，报总经理审批执行。
第4章
薪资调整
第8条
薪酬调整
1.薪酬调整分为整体调整和个别调整两种。
2.整体调整：公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业和地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。一般调整一次。
3.个别调整：主要是指工资级别的调整，分为定期调整和不定期调整。
（1）定期调整：公司在年底根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
薪酬级别调整标准
考核结果
薪酬级别升（降）级
累计4次及以上达到优秀
+2
累计3次及以上达到良好
+1
累计没有1次是合格及以下
0
累计2次及以上达到差
累计3次及以上达到差
（2）不定期调整：在年中由于员工转正、岗位变动、临时考核（加薪）而进行的工资级别调整。
第9条
薪酬调整审批
1.整体调整：由公司人力资源部提出，公司薪酬委员会审批通过后。由人力资源部发通知。
2.个别调整：由用人部门组织提出申请，填写《员工薪酬调整申请表》，人力资源部组织考核，公司薪酬委员会投票一致通过后，人力资源部发《薪酬调整通知单》。
第5章
薪酬计算及发放
第10条
工资中公司代扣的项目
1.员工个人所得税。
2.应由员工个人缴纳的社会保险、住房公积金
3.与公司签订的协议中应从个人工资中扣除的款项。
4.公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
第11条
月标准工时
1.除掉周六、周日后，当月的实际天数做为当月的标准工时。
小时工资=月薪酬标准/月标准工时
第12条
其它规定
1.薪资调整计算：按公司流程办理薪酬调整手续后，于命令生效之日起执行新工资标准。
2.绩效工资的计算与发放按照《福尔公司考核制度》执行。
3.销售人员的销售提成按《福尔公司销售提成标准》计算。
4.员工请假、休假时工资计算，按福尔《公司考勤制度》《公司福利制度》相关规定执行。
第13条
发放时间
每月15日支付上月工资，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放。银行代发员工的工资。
第14条
职责分工
1.人力资源部负责考勤统计、工资核算、绩效考核组织实施和考核汇总，财务部负责工资审核。
2.人力资源部负责工资条的发放，员工疑问解答。
第15条
薪资保密
任何传播、散布公司薪酬标准及打听他人薪酬信息的行为是违反公司制度的行为，将按公司的有关制度进行处理。
第6章
其它
第16条
本方案的解释说明权属公司人力资源部。
第17条
本方案的未尽事宜，经授权后由人力资源部补充。
第18条
本方案由总裁审批后，从
****年**月**日开始试运行。
科技有限公司
2011-9-12
附件1《公司薪酬等级表》
附件2《公司薪酬调整审批表》
附件3《公司薪酬调整通知表》
薪酬调整审批表
编号:
姓名
学历
进公司时间
岗位
部门
子(分)公司
主要工作内容
考核记录
□
优秀
□
良好
□
合格
□
不合格
□其他:
调薪原因
□转正
□
晋升
□岗位调整
□调薪
□其他:
异动情况
内容
调薪前（旧标准）
调薪后（新标准）
职位
薪资级别
薪酬标准
其它
新标准执行时间：从
****年**月**日开始执行。
部门领导意见:
分支(子)公司领导审批:
人力资源部意见:
总经理审批:
注:试用期转正调薪要附《试用期考核表》；晋升、调职调薪要提交《个人工作总结》（另行通知除外）
员工薪资调整通知书
：
鉴于你在工作中的表现，公司决定对你的薪资进行调整，你的薪资
****年**月**日起调整为：
工资级别
理论工资总额(元)
其中:基本工资(元)
岗位工资(元)
绩效工资(元)
按公司考核制度发放
餐费补贴(元)
交通补贴(元)
通讯补贴(元)
其它(元)
公司的薪酬是保密的。如果因您的不慎重行为而给公司管理带来不必要的问题，公司将根据情节给予处罚。
在未来的工作中，我们期待你继续努力工作并和公司共同成长。
科技有限公司
人力资源部
篇6：薪资管理制度
一、目的为了规范公司薪资管理，做到按劳分配，使薪资发放规范化、标准化，减少薪资发放纠纷，提高工作效率，特制定本制度。
二、适用范围
翔鑫商贸全体员工。
三、薪资管理内容
1、薪资构成：底薪+提成+全勤奖+月度奖金
2、底薪与出勤挂钩，每月休息四天，其余如有缺勤将扣除相应天数的工资，日
工资=底薪/当月应出勤天数。
3、全勤奖每月100元，部分岗位当月出满勤者即可享有。
4、绩效奖金根据当月的绩效考核成绩按比例发放。
5、福利项目详见福利管理制度。
6、未通过培训期和试岗期离职的员工不发放薪资。
7、未按离职规定办理手续的员工，将扣除一定的薪资。
（1）离职未按公司规定时间申请的，除非公司批准同意离职，否则将扣除提前
离职天数对应的薪资。
（2）工作未交接清楚造成影响的，视轻重情况扣除5%—100%的薪资。
8、其他扣款项目：
（1）员工手册、胸卡、工装按公司标准扣款。
（2）缺勤扣款：当月未出勤及请假的天数将扣除对应的工资。
（3）迟到、早退、上班期间请假、旷工等考勤扣款，按公司考勤管理制度执行。
（4）罚款、赔偿：当月受到纪律处分、处罚，损坏、丢失物品的赔偿等按公司
处理结果执行，统一在工资中扣除。
（5）当月有私人借款的按实际借用金额从工资中扣除。
（6）除了正常假期，当月请假累计6天者扣除一天轮休，依次类推。
9、实发工资=应发工资-应扣款。
四、薪资发放流程
1、每月2-4号人事部劳资专员收集各部门上月度工资与提成核算资料，进行审核汇总。
2、每月8号人事部完成工资核算，把资料提交财务部审核。
3、每月9-10号，财务部对工资进行审核，审核完毕工资表返回人事部。
4、每月11-12号为工资核对时间，人事部把工资单发放到个人进行核对，如有
疑问及时反馈至人事部调整解决。（12号之后反馈的变更内容随次月工资调整。）
5、每月13号，工资表由人事部、财务部、总经理签核完毕，转财务部备案。
篇7：薪资体系管理制度
一、目的 为逐步建立和完善与市场经济体制相适应的薪酬体系，根据公司章程和管理准则，结合 公司实际情况，制定本制度。
二、原则
1、与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用。
2、以市场为导向，能有效吸引高素质的人才；逐步对公司的薪酬水平进行调整，以保 证公司的可持续性发展。
3、与业绩紧密挂钩，建立以业绩为导向的薪酬分配机制，加大变动收入的激励力度，薪资随业绩的变化而相应地变动，充分调动员工的工作积极性和主动性。
三、适用范围 公司全体员工。
四、薪级的核定
1、根据岗位工作价值及岗位对能力的要求、公司薪资政策、行业水准和市场水平及充 分结合公司经营实际等方面确定岗位薪级。
2、通过对现有岗位的价值评估，并结合公司自身发展的需求，制定出公司的职能等级 矩阵图，进而确定出整体薪资架构，同时也作为薪级确定的依据。
3、类别 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 职别 普通行政 初级技术、中级行政 中级技术、高级行政 基层主管、高级技术、资深行政 中层主管、资深技术 高层主管 对应的基本工资(元)1000 1300 1600 1900 2300 3000
五、工资结构
1、基本工资：基本工资不低于本地最低工资标准。
2、工龄工资：在职满一年方计算工龄工资，从第十三个月起发放，标准为月基本工资 每年加 100 元，五年后不再累加。
3、绩效工资：包含技能(职能)工资与效益挂钩，在职人员实行多劳多得原则，效益工 资实行浮动制，有业绩效益多得，无业绩效益少得或不得。
4、餐补：在职人员中餐补贴标准为每月 200 元。如有特殊情况统一由公司报销，外协 人员由特殊津贴申报。
5、通讯补贴：在职人员通讯补贴标准为每月 100 元，在职期间不允许关机或无故不接 电话，特殊岗位要求 24 小时开机。部门主管通讯补贴标准为每月 200 元，要求 24 小时开机。如发现有事找不到人则扣除当月通讯补贴。
6、特别津贴：指奖励对公司提出建议被公司采纳且产生实际效益，为公司节省成本增 加效益，对公司有重大贡献的员工，公司将给予奖励。
7、保险津贴(社保扣款)：每人每月给予 500 元人民币标准补助。近期公司在云南设立 一个新公司，新公司设立后即为员工购买社保，社保扣款根据规定扣除个人应缴纳部分。
8、加班。按照约定执行，当月的经申请后可以与病事假相抵。
六、薪资调整
1、调整目的： 薪酬体系是为公司经营战略服务的，应随着公司经营状况的不断变化而作相应的调整以
适应公司的进一步发展需要。
2、调整依据：(1)同行业薪资增幅水平。每年通过市
场薪资报告或公开的薪资数据，收集同行业的薪 资数据，并进行汇总分析，作为公司薪资调整的依据。(2)通胀水平。参考届时的通胀水平，以使薪资的实际购买水平不降低，作为公司薪资 调整的参考依据。(3)公司盈利状况。作为公司薪资调整的主要依据，并以公司当年公布的基准线及上下 线规定，结合公司的经济效益增长情况，确定当年 资增长比例，不超过上下线规 定。
篇8：企业薪资分配制度的发展趋势
一、绩效考核含义
绩效考核的基本工作目标就是提升企业内部管理的一种方式, 同时也是对员工比较有效的一种激励手段。可以通过绩效考核的方式评判员工日常工作质量, 并利用该方式调动员工整体工作积极性。绩效考核可以更好的帮助企业进行薪资分配, 让管理层工作人员掌握员工的实际工作情况, 提升员工发展空间。绩效考核还可以帮助管理人员管理员工, 了解员工日常工作质量, 掌握企业运行各个环节。
二、绩效考核与酬薪分配
1. 绩效考核在数据指标中的应用
因为受到新市场体制的影响, 所以绩效考核薪资分配必须要保证全过程的严谨性, 让薪资情况和员工的实际工作量、工作质量相吻合, 提升薪资的科学性。绩效考核可以帮助高层管理人员掌握企业正常运行状态下的员工指标, 利用数据指标等掌握员工日常工作状态变化情况。在对车间走访时车间职工对工效挂钩考核办法没有意见, 因为车间是以工时点、技术方面、出勤、劳动态度等综合方面的考核, 实行多劳多得、少劳少得的原则, 对个别岗位上“出工不出力”和不能按要求完成工作任务的人员, 适当降低其分值。结合数据指标量化要素, 提升员工工作积极性, 保证企业运行质量。
2. 通过绩效考核提升薪酬分配方案科学性
可以通过绩效考核的形式, 对薪酬分配方案的科学性进行评判, 在保证员工工作合理性的基础上, 减少企业不必要的运行成本。不仅可以提升员工工作过程中的效率, 还可以更好的拟定薪资分配制度, 让制度更加满足当前企业发展的需求, 适当简化制度方案。
3. 提升企业薪酬分配结构科学性
薪酬分配的额度以及数量, 会受到许多方面因素的影响, 这一点在绩效考核中体现得尤为明显, 占最大比例。利用员工薪资量来分析员工之间的差异性, 明确不同员工身上的优点, 提升未来的上升空间。薪资分配的数额可以影响员工日常工作时间以及日常工作量, 并对员工工作效率进行分析, 得出最精确的员工工作情况, 对岗位进行调整。
三、如何发挥绩效考核在绩效薪酬分配中的重要作用
1. 转变企业传统薪资分配工作思想
传统计划经济影响下的企业薪资分配, 一般都是平均分配的, 这种分配模式与当前社会发展情况相违背。在比较开放的市场环境影响下, 传统观念很难转变, 导致产生思维定式, 所以企业需要打破传统薪资分配制度拟定模式, 让员工掌握绩效考核在当前社会发展中的重要性。调查发现大部分员工对绩效考核以及酬薪分配的融合持有抵触情绪, 所以想要保证工作的正常开展, 就必须要让二者相互融合, 提升员工对该工作方式的认可程度, 并通过一些方式构建员工日常交流纽带, 让员工可以更好的接受相关改革环节, 保证公平薪资分配。
2. 完善绩效考核酬薪分配制度的方式
企业日常管理, 需要利用完善的制度来约束员工与管理者的行为, 才能保证企业正常发展。工作模式的落实离不开管理制度的支持, 这一特点在绩效考核以及酬薪分配制度方面表现得尤为明显。必须要通过构建酬薪分配制度的形式来提升制度的完善性和公平性。之后将企业员工工作情况以及企业的实际情况作为基础, 分析薪资分配计划的内容以及计划可行性、科学性, 将员工工作效率以及员工的工作水平与考核内容相互结合, 拟定更加完善的薪资分配工作制度。
3. 构建现代化保险企业制度
通过法人的形式来构建完善的管理企业薪资分配制度, 让所有者在企业内部内化, 保证企业薪资分配模式以及对应创新模式工作质量, 薪资分配激励功能能够正常发挥出来。薪资分配可以按照国际惯例标准来运行, 提升企业资金分配的自主权。可以将企业作为市场运行主体, 全面体现薪资总额和经济效益之间的关系, 让被保险企业通过自主的形式决定薪资总额以及新型薪资总量, 利用传统模式替代该方式。分配模式的创新主要体现在企业资金分配方面, 让企业资金分配更加满足市场发展需求, 进而实现自主分配。薪资分配内涵的不断扩大, 拓宽了原有福利性津贴以及各种补贴渠道, 实现了福利工资化以及工资货币化这两方面的特点。
4. 人才战略高地政策的构建
人才价格形成机制近年来逐渐完善, 而且新世纪影响下的市场均衡薪资率是可以从根本上反映出人才资本价值的, 同时还可以反馈出当前企业资源的实际状态。薪资作为市场人才功能价格的主要体现形式, 人才行情会影响到企业人才招聘效果等, 如果不能保证行情的稳定性, 可能会出现各种负面效果, 影响企业薪资分配制度的正常开展。
四、结束语
通过上文的分析可以发现, 因为受到现代化建设的影响, 当前企业发展对薪资分配制度的需求量比较大。随着社会的不断发展, 工作经验的重要性逐渐凸显, 企业想要高速发展, 必须要尽量留住工作人员, 才能保证企业的正常运转。将绩效考核工作和酬薪制度相互结合, 提升员工日常工作积极性, 通过该方式来留住企业的人才, 提升企业工作人员未来上升空间。通过安全有效的绩效考核制度来留住工作人员, 是近年来比较常见且实际使用效果良好的一种工作方式。因为将绩效考核的薪资分配相互结合, 可以最大程度的将员工工作积极性发挥出来, 打破传统工作理念, 构建全新的企业思想工作态度。上文首先阐述了绩效考核含义, 之后从提升企业薪酬分配结构科学性、通过绩效考核提升薪酬分配方案科学性、绩效考核在数据指标中的应用三个角度, 对当前企业薪资分配存在的问题进行分析, 并提出人才战略高地政策的构建、构建现代化保险企业制度、完善绩效考核酬薪分配制度的方式、转变企业传统薪资分配工作思想等解决策略。希望可以通过该形式优化企业薪资分配工作质量, 明确薪资分配存在的问题, 为其未来发展奠定基础, 优化工作环节。
参考文献
[1]王慧娟, 杨文渊.绩效考核在企业薪资分配中的应用优点[J].东方企业文化, 2015, (2) :181.
[2]葛志敏.刍议企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商, 2015, (36) :41.
[3]郭弘卿, 郑育书, 林美凤.会计师事务所人力资本与薪资对其经营绩效之影响[J].会计研究, 2011, (9) :80-88, 97.
[4]陈仁贤.论我国企业人力资源管理及薪资管理[J].行政事业资产与财务, 2012, (4) :200-201.
[5]崔玮娜.论我国企业人力资源管理及薪资管理[J].才智, 2014, (12) :332.