用工合同(用工单位与劳务派遣员工)

2024-07-15

用工合同(用工单位与劳务派遣员工)（精选11篇）

篇1：用工合同(用工单位与劳务派遣员工)

用工合同（用工单位与劳务派遣员工）

甲方（用工单位）：

法定代表人：乙方（派遣员工）：身份证号码：乙方系【】（下称劳务派遣单位）派遣至甲方处工作的员工，为确认乙方在为甲方服务期间的权利义务，双方就具体事宜做以下确认，供双方共同遵照执行。

一、工作岗位

1、乙方的工作岗位为：【】；具体以职务说明书为准。乙方清楚并同意，上述岗位均系辅助性岗位。

2、甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整乙方的工作岗位或具体工作内容。

3、乙方不能胜任工作的，甲方应为乙方提供培训或调整工作岗位；甲方调整乙方工作岗位的，可根据岗位变动情况调整乙方工资。

4、“不能胜任”包括但不限于下列情形：（1）不能按时、按质、按量完成工作任务的；（2）不能完成同工种、同岗位人员的工作量或劳动定额的；（3）绩效考核不合格的；（4）被客户或关联部门三次以上投诉服务质量和服务态度的。

5、甲方可依据法律、法规或与劳务派遣单位的协议约定将乙方退回至劳务派遣单位，乙方认可退回安排。退回后，工资、社会保险等均由劳务派遣单位负责。除上述情形外，下列情形之一时，甲方有权将乙方退回到劳务派遣单位：【】

二、薪酬标准

1、乙方的薪酬标准为：【】

2、乙方清楚并确认：乙方清楚并同意，乙方薪酬标准不存在违反同工同酬的情形。

三、乙方用工期限为：【】年【】月【】日至【】年【】月【】日止。用工期限结束后，甲方可终止劳务派遣用工，将乙方退回到劳务派遣单位；乙方同意，无论用工期限多长或连续几次劳务派遣用工，无论是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，均不影响甲方到期退回。退回后乙方可依法向劳务派遣单位要求续订无固定期限劳动合同或继续保持劳动关系。

四、乙方确认：已经与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位已经将与甲方签署的劳务派遣协议的内容告知乙方。

五、乙方同意，如劳务派遣被认定为不合法，或被国家机关责令改正，则同意按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动关系与用工关系，并依法计算经济补偿金。

六、乙方同意，无论如何，不向甲方索赔未签劳动合同的双倍工资。

七、本协议经双方签字或盖章后生效。签署时间：年月日甲方（盖章）：法定代表人或授权代表（签字）：乙方（盖章）：法定代表人或授权代表（签字）：

篇2：用工合同(用工单位与劳务派遣员工)

劳务派遣型企业与用工单位

劳务合作协议

甲方（输出单位）名称：________________________________________________

单位地址：________________________________________________ 经济类型：________________________________________________

职业介绍许可证（劳务派遣专营）：_______________________________________________ 法定代表人：________________________________________________ 联系电话：________________________________________________

乙方（输入单位）名称：________________________________________________

单位地址：________________________________________________ 经济类型：________________________________________________

法定代表人：________________________________________________ 联系电话：________________________________________________

劳务合作协议履行地：

乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称劳务人员）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议：

劳动能力鉴定的申报工作。甲乙双方就劳务人员工伤事故补偿办法约定如下：

三、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。

方有约定的以外，其余费用均由乙方承担。

篇3：用工合同(用工单位与劳务派遣员工)

关键词：劳务派遣,被派遣员工,用工单位,激励

一引言

劳务派遣, 是指用工单位根据自身的需要向用人单位 (包括劳务派遣公司和职业介绍机构) 提出用人要求、签订劳务派遣协议, 用人单位将与自己建立劳动合同关系的劳动者 (被派遣员工) 派往用工单位, 在用工单位的指挥和监督下工作, 并由用工单位向用人单位支付派遣费用, 用人单位向被派遣员工支付劳动报酬的一种特殊的雇用关系。劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣。基本特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体——用工单位, 使雇用劳动者与使用劳动力相分离。

劳务派遣员工的技能、经验、体力不仅为被企业所用, 而且对企业价值创造起到贡献作用;不仅是用工单位绩效的直接影响者, 也是企业核心人力资源库的重要储备。无论是对用工单位还是对派遣组织而言, 劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分进行相应的管理、开发和激励, 尤其是用工单位, 应建立劳务派遣员工的激励机制, 提高他们的工作绩效。

二我国劳务派遣的发展现状

劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于20纪20年代的美国, 盛行于六七十年代的欧美, 70年代末传入日本, 并被广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国, 随着市场经济改革不断推进, 劳务派遣也迅速发展起来。

第一, 地区情况。东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前, 劳务派遣也在其他地区陆续地开展起来。

第二, 行业情况。采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业, 如银行、医院、家政、电力、等服务性行业, 以及建筑业和制造业的一些部门。

第三, 经营单位情况。经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。

第四, 企业情况。劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。

第五, 人员构成情况。劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

第六, 制度保障情况。与国外相比, 我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先, 没有关于劳务派遣的立法:其次, 其他管理制度也没有跟上, 即使有相关的规章制度也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。现有的明确对劳务派遣进行规定的规章有地方规章、社会保险政策和人才租赁政策。

三劳务派遣员工存在的问题

1. 薪酬待遇的不对称导致劳务派遣员工的心理失衡

劳务派遣员工的收入不直接与工作企业绩效挂钩, 收入的发放单位为派遣机构。在对被派遣员工薪酬管理方面, 工作企业没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则, 从而产生正式职工与劳务派遣职工之间收入的不对称性。在工作环境、工作强度相同的条件下, 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2. 劳务派遣员工对自身发展前途没有很好的预期

一方面, 企业缺乏有效的激励机制, 未能将他们的收入与效绩有效结合, 或只侧重物质激励, 轻视内在精神激励。另一方面, 体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中, 缺乏和谐融洽的企业文化, 甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影, 以致劳务派遣职工在心理上对企业的依赖归属感不强, 游离于企业组织边缘。

3. 劳务消遣模式对企业现有的文化和模式提出挑战

在派遣的模式下, 劳动者与用工单位没有隶属关系, 只是在一定期限内为用工单位服务。劳动者对用工单位较少感情寄托, 不同的用工单位, 对他们来说只是不同的工作地点而已。因此, 建立怎样的激励和约束机制, 如何培养这些劳动者的归属感和认同感都是摆在用工单位管理者面前的现实问题;同时, 劳务派遣的出现也给用工单位的文化建设提出了新的课题。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化, 已有的组织文化大多无法与派遣的用人模式相匹配。这是一个严峻的问题。

4. 被派遣员工心理契约具有复杂性和不稳定性

劳务派遣用工模式包含了多个经济利益主体, 派遣制员工受雇用于派遣机构, 又被派遣到用工单位工作, 必然出现心理契约的“双雇主责任倾向”, 形成两个雇主责任的特殊知觉。实践表明, 许多派遣制员工一方面渴望获得与用工单位正式员工同样的待遇, 另一方面对自身可能出现的利益损失存在较强的防范性;同时心理契约具有较高的不稳定性, 派遣制员工的合法权益得不到充分保障, 其对派遣机构及用工单位产生信任危机, 缺乏职业安全感和归属感。

5. 被派遣员工离职率较高, 给企业带来损失

劳务派遣员在用工单位人力资源系统之外, 其工转正的机会有限, 升职的机会更渺茫;培训学习机会很少, 不能实现个人职业生涯的发展;在日常工作中得不到充分的工作锻炼机会, 造成劳务派遣员工整体工作状态不佳、工作绩效逊于正式员工。另外, 劳务派遣员工的合法权益不能得到很好的保障, 而作为需要发展的劳务派遣员工, 离职只能是无奈的选择。

四对劳务派遣员工激励的特殊性

劳务派遣员工作为组织中存在的特殊群体, 其基本特点是年轻、学历低、工作经验不足但有上进心;基本需求是:公平的薪酬, 有学习和提高的机会, 有转正机会 (长期工作的机会) 。因此对于劳务派遣员工的激励机制并不同于本组织正式员工, 具有其特殊性。

1. 压力来源不同, 激励的需求不同

劳务派遣员工承担着比正式员工更多的压力, 他们不仅要承担来自生活和工作本身的压力, 还要面对工作不能发挥才能, 与正式员工相比存在不公平待遇的压力。

2. 组织认同感不强, 激励的手段应不同

作为一直游离在组织边缘的劳务派遣员工, 接触不到核心业务, 掌握不到核心技术, 没有产生组织优越感, 很难真正融入组织中, 就自然没有归属感和认同感, 这种感觉长久下去会导致被派遣员工缺少工作责任心和为组织做贡献的欲望, 不会像正式员工一样认为自己是组织的一份子。

3. 职业发展不明, 激励的方式应不同

作为组织的正式员工, 企业培训条件完备, 晋升渠道畅通, 而劳务派遣员工转正的机会有限, 晋升甚至学习的机会很少, 工作中提升的空间不大, 得到锻炼机会也不多, 因此对个人职业生涯的发展会很迷茫。

4. 心理契约不稳, 激烈的侧重点应不同

劳务派遣员工, 其心理契约具有“双雇主责任倾向”, 当这种倾向产生, 就会有矛盾和自我冲突。心理契约具有明显的不稳定性, 很容易被破坏, 这也使得激励的措施要具有针对性。

五对劳务派遣员工进行激励的策略

在现代企业中, 劳务派遣制用工已然成为一种重要的形式, 被派遣员工作为特殊的员工群体, 如果发挥其积极性和主动性无疑会产生双赢的效果, 研究表明, 对劳务派遣员工激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工的需求、实现组织目标, 因此本文提出以下六点激励措施。

1. 用工单位与被派遣员工之间进行信息的有效沟通, 营造和谐的人文环境

企业要与劳务派遣人员就企业文化及企业基本情况进行合理有效的沟通, 让劳务派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想, 也是为员工的利益考虑的, 是一种能够实现多赢的有效的方式, 同时, 进行有效的沟通也体现了用工企业对被派遣员工的重视。应听取员工的意见, 了解被派遣员工的心理, 给予人文关怀, 营造和谐的人文环境。进而推动劳务派遣工作的顺利进行。

2. 适当给予被派遣员工物质激励

如将被派遣员工的绩效纳入用工单位绩效考核范围, 对绩效优异的被派遣员工进行物质奖励, 使其认识到努力与奖励挂钩, 从而激发劳动积极性, 增强归属感。为被派遣员工制定有竞争力的物质奖励。

3. 建立劳务派遣员工级别等级系统, 为派遣员工提供晋升途径和内部工作调动机会

职业生涯发展是所有员工实现自身价值的基本诉求, 劳务派遣员工也不例外。为劳务派遣员工设立级别系统, 为他们的职业生涯确定清晰的发展途径。劳务派遣员工的级别系统应与正式员工的级别系统对接, 即劳务派遣员工一旦达到某一级别以上就有机会转为正式员工, 并享受新的级别待遇, 对于工作能力出色的劳务派遣员工, 应为他们提供内部工作调动的机会, 让其更多地接触到企业的核心工作, 以增强他们的工作积极性和成就感。

4. 为被派遣员工提供培训和学习的机会, 营造完善的育人环境

用工单位应根据劳务派遣员工年轻化和工作经验不足, 以及希望得到锻炼提高业务能力的特点, 拨出适当经费用于对他们的培训, 以满足他们提升个人价值的需求, 当被派遣员工体会到自身在企业的存在感, 就会提高他们对工作的满意度, 进而提高其工作绩效, 降低离职率。

5. 营造良好的发展环境, 用感情留人

应根据派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业, 加强对其个人发展的指导与规划, 重视派遣员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合, 让广大员工合理选择职业发展通道, 科学做好职业生涯设计, 学会自我加压、自我管理与自我提高。开拓派遣员工发展空间, 让派遣员工真正参与进来。可以针对派遣员工建立富有企业特色的精神奖励制度, 树立先进典型, 给予表彰, 做到以能力留人、用感情留人。

6. 构建科学民主的员工管理体系

充分尊重派遣员工的意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验, 优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议, 让派遣员工享有更多的知情权和建议权, 从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

7. 降低被派遣员工心理契约破裂与违背的预期

派遣制员工的心理契约从建立初始就存在着破裂和违背的危机, 被派遣员工与组织之间的心理纽带缺乏稳固性, 防范与撤离的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程。对派遣制员工而言, 心理契约的违背不但会降低员工对组织的忠诚度、责任感以及工作满意度, 还可能会造成有价值的员工降低其对组织的贡献或者直接发生离职行为, 因此组织应该采取适当的措施降低派遣员工心理契约破裂与违背的预期:对用工单位而言, 应该更新用工观念, 淡化身份差别;另外用工单位应该与派遣制员工一同分享组织的发展成果, 认可派遣员工对组织的价值和贡献, 为双方的进一步合作提供良好的氛围。

8. 依法完善分配制度, 建立长效考评机制

应按照《劳动法》和国家有关政策规定, 遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则, 按岗位定薪酬, 将身份管理转变为岗位管理, 发展和谐劳动关系, 调动员工积极性。按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险, 保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇, 注重分配过程的公平, 同工同酬;建立优胜劣汰、长效动态考评机制, 对于劳务派遣员工, 应根据其岗位的特点设置一定的试用期, 试用期合格者才能继续劳务派遣, 不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者, 应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

六结语

对被派遣员工而言, 其特殊的身份和三方契约关系使得激励问题变得复杂起来。用工单位对被派遣员工实施正确有效激励的关键在于领会和满足员工的个人期望, 在履行经济契约的前提下同员工建立起隐含彼此期望的心理契约, 并且创造条件, 选择与之匹配的激励策略。当然, 根据派遣期限的不同, 员工职业层次和身份的差异, 对派遣制员工的激励策略也会有所不同, 这就需要用工单位灵活选择。

参考文献

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[2]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动, 2009 (6)

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[5]王志凝.对劳务派遣员工和派遣组织的激励方法[J].经营与管理, 2011 (11)

篇4：用工合同(用工单位与劳务派遣员工)

劳务派遣单位与劳务派遣用工单位是否具有连带承担责任？

[基本案情：]

2008 年 1 月 1 日刘某与某劳务公司签订了期限自2008 年1 月1 日起至2009 年12 月31 日止的书面劳动合同。合同约定，刘某（乙方）同意由某劳务公司（甲方）派遣到某文化传媒公司工作，乙方同意根据用工单位工作需要，担任编辑工作，乙方的月基本工资为2300 元。合同第24条第2项约定：严重违反用工单位劳动纪律、规章制度而被用工单位退回的，甲方可立即与乙方解除劳动合同且不支付任何补偿。第28条第2项规定：严重违反甲方或用工单位劳动纪律、规章制度的，甲方可以随时解除本合同，且不支付经济补偿金。第45条约定：本合同附件如下：1.用工单位相关管理规定；2.某劳务公司相关管理规定；3.某劳务公司应聘人员申明书；4.某劳务公司社会保险调查表。

2009 年5 月5 日某文化传媒公司下发了《关于对编辑刘某违纪问题的通报》，主要内容为：2009 年4 月22 日至4 月30 日期间，刘某在未履行请假手续的情况下，连续7个工作日无故未到岗工作，其行为已经构成无故旷工。违反了《考勤管理制度》第三十四条关于“连续3 个工作日无故旷工，构成严重违纪”之规定，为严肃纪律，经研究决定：对刘某的不良行为在公司内部予以通报，并将其退回派遣公司。2009 年5 月6 日某文化传媒公司向某劳务公司发出了《人员退回通知单》，通知某劳务公司因刘某违纪，将其退回某劳务公司。2009 年5 月7 日某劳务公司决定与刘某解除劳动合同，并向刘某送达了解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书。某劳务公司通过银行打卡方式按月向刘某支付工资，招商银行交易明细表中记载， 2008 年5 月至2009 年4 月期间某劳务公司向刘某支付的月平均工资为3323元。2009 年5 月起刘某未再到岗工作，某劳务公司向刘某支付工资至2009 年4 月。

为证明对刘某进行处分的依据，某文化传媒公司提交了《考勤管理制度》，其中第三十四条规定：员工请假3 天以上的，必须由公司副总经理审批，未经批准，无正当理由未到岗工作的，构成无故旷工，连续3 个工作日无故旷工，属于严重违纪行为。刘某对上述考勤制度的真实性不持异议。刘某以要求撤销某劳务公司作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，要求某文化传媒公司与某劳务公司共同支付解除劳动合同期间工资等为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决驳回了刘某的全部请求。后刘某不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

庭审中，刘某称因家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议，因此某文化传媒公司认定其连续旷工7 天，并将其退回某劳务公司没有事实依据，某劳务公司根据某文化传媒公司认定其违纪的事实，做出解除劳动合同的处理决定，缺乏事实依据，同时也未征求工会的意见，属于违法解除劳动合同。故刘某起诉要求：1.撤销某劳务公司于2009 年5 月7 日做出的解除劳动合同通知，恢复劳动关系；2.判决某文化传媒公司恢复与刘某的用工关系；3.某劳务公司、某文化传媒公司按照每月3323 元的标准向刘某支付2009 年5 月起至判决之日止的工资。

庭审中查明，某劳务公司设立有工会组织，其未提交证据证明在决定与刘某解除劳动合同时已事先将解除劳动合同的理由通知了工会。

[审理结果：]

一审法院经审理认为，刘某与某劳务公司签订有劳动合同，其接受某劳务公司的派遣到某文化传媒公司工作，某劳务公司为劳务派遣单位，某文化传媒公司为劳务派遣用工单位。按照劳动合同的约定，刘某应当同时遵守某劳务公司与某文化传媒公司的劳动纪律和规章制度。刘某对某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》的真实性无异议，根据该制度，员工请假3 天以上的应当由公司副总经理审批，现刘某就家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议的主张，未向本院举证证明，即便其情况属实，其请假程序也不符合《考勤管理制度》的规定。因此，某文化传媒公司依据其规章制度对刘某作出的处理并无不当。刘某要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，刘某违反用工单位规章制度而被用工单位退回的事实清楚，按照劳动合同的约定，某劳务公司有权行使劳动合同的解除权。但某劳务公司决定与刘某解除劳动合同时，事先未将解除劳动合同的理由通知工会，在解除程序上不符合上述法律规定，故本院对于某劳务公司对刘某作出的解除劳动合同通知予以撤销，双方劳动关系依然存续。鉴于某劳务公司与刘某解除劳动合同的实体上并无不当，只是解除程序上存在瑕疵，故本院判令某劳务公司按照本市基本生活费的标准向刘某支付2009 年5 月至2010 年12 月期间的基本生活费。刘某要求某劳务公司、某文化传媒公司按照其正常工作时的工资标准支付2009 年5 月至今的工资的请求，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第50条、《中华人民共和国劳动合同法》第43条，《中华人民共和国民事诉讼法》第64条第1款，判决如下：一、撤销某劳务公司于2009年5月7日对刘某作出的解除劳动合同通知书，双方存续劳动关系；二、某劳务公司于本判决生效后七日内向刘某支付2009年5月至2010年12月的生活费11872元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。

一审宣判后，刘某与某劳务公司不服提出上诉，二审法院终审判决“驳回上诉、维持原判”。

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[评析意见：]

劳务派遣涉及劳务派遣单位、受派遣劳动者和劳务派遣用工单位三方主体，三方之间形成了三种不同的法律关系，其最显著的法律特征是劳动力的雇佣与使用相分离。

第一，劳务派遣单位与派遣劳动者之间基于劳动合同形成劳动关系（《劳动合同法》第58 条第1 款规定：劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务）。劳务派遣单位雇佣劳动者的目的不是为自己使用，而是为满足用工单位的用人需求。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是劳动关系中用人单位对劳动者行使管理权、指挥权的具体体现。第二，用工单位基于劳务派遣协议获得对派遣劳动者的劳务请求权，因劳动力的实际使用，二者之间形成了用工和被用工的关系。派遣单位通过派遣协议，将劳动者派往用工单位，完成派遣任务。用工单位为实现劳动给付请求权，必然在劳动过程中对派遣劳动者进行管理和支配。这样便形成了派遣单位在用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的客观情况。第三，劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。双方权利义务的核心内容是基于劳动力的有偿使用，二者之间的责任通过合同约定加以区分，因为派遣劳动者并不是合同的当事人，因此双方之间的约定不能对抗被派遣劳动者。

“国家意志为主导、当事人意志为主体”是劳动关系的显著特点。国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，必然会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公平与秩序，法律必须对此加以干预和限制。如前所述，由于劳务派遣单位和用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的特征，使得劳动者相对于劳务派遣单位和用工单位而言，均处于弱势地位。因此，《劳动合同法》设定了劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任的条款，以期达到规范劳务派遣用工，维护劳动者合法权益的目的。

《劳动合同法》第92 条规定了劳务派遣单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第35 条规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。根据《劳动合同法》第92 条、《劳动合同法实施条例》第35 条的规定，劳务派遣用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：一、劳务派遣单位或劳务派遣用工单位有违反《劳动合同法》的事实。根据《劳动合同法》第58 条的规定，劳务派遣单位承担用人单位对劳动者的义务，因此劳务派遣单位违反用人单位法定义务，如未缴纳社会保险费、未按时支付工资等即为有违法事实；根据《劳动合同法》第62 条的规定，用工单位的法定义务包括：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的工资调整机制；6.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位违反上述法定义务，应认定存在违法事实。除了法定义务之外，劳动者与劳务派遣单位、用工单位还可以通过协议方式约定法定义务之外的义务，劳务派遣单位、用工单位违反约定义务同样符合上述第一个构成要件。二、劳务派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里有两层涵义：一是被派遣劳动者有损害；二是劳务派遣单位或用工单位的违法事实与被派遣劳动者损害之间有直接因果关系。一般而言，在劳务派遣关系中，无论是派遣单位还是用工单位存在违法事实，且给被派遣劳动者造成损害的，二者均应承担连带赔偿责任。

就本案而言，存在两个焦点问题。第一，某文化传媒公司以刘某连续旷工7 天，严重违反用工单位的规章制度为由，将刘某退回某劳务公司的行为是否合法。《劳动合同法》第65 条第2 款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。根据上述法律规定可见，在有效的派遣期限内，用工单位不享有用工关系的任意解除权，解除用工关系将劳动者退回劳务派遣单位必须符合法定情形。本案中，刘某与某劳务公司签订的劳动合同中已经明确约定，刘某要同时遵守某劳务公司和某文化传媒公司的劳动纪律、规章制度，某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》也已经向刘某公示。庭审中，刘某虽称已经口头向部门经理请假，部门经理未提出异议，但其就上述主张未提交证据证明，即便其主张成立，也不符合《考勤管理制度》中有关请假审批的规定，故某文化传媒公司认定刘某无故旷工，有充分的事实依据，刘某的行为属于严重违反用工单位劳动纪律、规章制度的行为，依据《劳动合同法》第39条第2 项的规定，某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司，解除双方用工关系的行为符合法律规定。

本案第二个焦点问题是某文化传媒公司对某劳务公司违法解除劳动合同的行为是否应当承担连带赔偿责任。如前所述，某文化传媒公司认定刘某无故旷工，严重违反企业规章制度并将刘某退回某劳务公司的行为符合法律规定，此时，刘某与某文化传媒公司之间基于劳务派遣所产生的用工关系已经依法解除。在此情况下，对于刘某而言，基于劳动合同、劳务派遣协议所产生的劳务派遣关系已经不复存在，由于法定情形的出现，劳务派遣中的三方关系已经转变成了某劳务公司与刘某之间的双方关系。某劳务公司有权按照双方劳动合同的约定以及《劳动合同法》第65 条第2 款的规定选择与刘某解除劳动合同，同时某劳务公司也有权选择存续劳动关系，将刘某派遣至其他用工单位工作。无论某劳务公司如何选择，在某文化传媒公司依法将刘某退回某劳务公司的前提下，此后的法律后果均不应再由某文化传媒公司承担。因此，某劳务公司因违反《劳动合同法》第43 条的规定，导致违法解除劳动合同的后果，应由某劳务公司自行承担。刘某要求某文化传媒公司恢复用工关系，并与某劳务公司共同承担工资支付义务的请求，缺乏法律依据。本案中，劳务派遣单位和用工单位是否应承担连带责任的核心问题是某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司的行为是否合法，如果某文化传媒公司无故将刘某退回某劳务公司，无论某劳务公司如何对刘某进行处理，只要给刘某造成了损害，用工单位均应承担责任。

篇5：用工单位要向派遣员工提供福利吗

是的。由于在劳务派遣中，劳动者在用工单位（接受派遣单位）工作，很多情况需要用工单位确定，而由劳务派遣企业执行有一定难度，因此《劳动合同法》第62条规定，用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利。

比较常见的福利待遇为：供暖费补贴、防暑降温费、节日津贴、按月发放的午餐费补贴、住房补贴、交通（车改）补贴、通信补贴、独生子女费、职工供养直系支属医疗补贴等。

职工福利可划分为职工集体福利和职工个人福利，在此所指的是职工个人福利，因而不涉及职工集体福利内容。参考法规：

《劳动合同法》第62条。例：

2001年10月30日，A公司设立登记，2002年6月1日，李某某与A公司签订《劳务合同》一份，约定自2002年6月1日至2003年6月1日，李某某在A公司从事临时工驾驶员。合同到期后，双方均未续签。2007年12月25日，A公司与案外人B劳务公司签订《劳务派遣协议》一份，约定自2007年12月28日至2009年12月28日，B劳务公司根据A公司的要求，向其派遣劳务人员。2007年12月28日，李某某与B劳务公司签订《劳动合同书》一份，从事驾驶员工作，劳动合同期限自2007年12月28日至2009年12月27日。李某某在C公司某工区一直从事驾驶员工作。2010年1月15日，李某某自B劳务公司领取终止劳动合同经济补偿金2,709.82元。

2010年1月李某某以A公司、C公司某工区为被申请人提出劳动争议仲裁申请，2010年4月15日，某市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决：驳回申请人的各项请求。

李某某不服仲裁裁决，认为其与A公司有书面合同关系，与C公司某工区有事实劳动关系，向法院提起诉讼要求：补发降温费4,680元、烤火费1,720元等。

A公司以李某某系B劳务公司的员工、与我公司无劳动关系为由进行答辩。

C公司某工区以李某某不是我们单位的职工、只是被派到我公司开车、与我公司无关为由进行答辩。

原审法院认为，劳动者享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利的权利，这一权利的基础是劳动关系。从本案查明的事实可以认定，2007年6月1日，李某某与B劳务公司形成劳动关系，2010年1月15日，李某某也已经自B劳务公司领取了终止劳动合同经济补偿金。自2007年6月1日至2010年1月15日，李某某不可能与A公司、B劳务有限公司同时存在劳动合同。因此，根据劳务派遣协议，A公司只是李某某的用工单位，与其没有劳动关系。作为用工单位，A公司应当支付被派遣劳动者的加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。但李某某现无证据证明A公司未给付降温费及烤火费，故李某某对A公司的诉讼，不予支持。

对于李某某诉请的C公司某工区，C公司某工区无独立法人资格，也不具备用工主体资格。因此，李某某对C公司某工区的诉讼，亦不予支持。李某的各项主张，可待证据充分后向与其存在劳动关系的单位主张。遂裁定：驳回李某某的起诉。

李某某不服上述民事裁定，向二审法院提起上诉。

A公司辩称，上诉人与我单位没有劳动关系，其与B劳务公司存在劳动关系，一审裁定认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉。

C公司某工区辩称，李某某是A公司安排过来的，不是我单位职工，故请求驳回上诉。二审法院经审理，撤销了一审判决。解：

本案的法律要点是：

劳动者的相关福利待遇应该由实际用工单位来支付。

二审法院认为，2007年12月25日，B劳务公司与A公司签订劳务派遣协议。2007年12月28日，李某某与B劳务公司签订劳动合同书，劳动合同期限为2007年12月28日至2009年12月27日。李某某一直在C公司某工区工作，但该单位并不具备用工主体资格，而A公司和B公司之间签订有劳务派遣协议。故应当认定李某某在上述期间与B劳务公司存在劳动合同关系，与A公司存在劳动用工关系，C公司某工区无非是李某某的一个具体工作地点。A公司作为用工单位应当支付上诉人加班费及相关福利待遇。操作提示：

篇6：工人与劳务班组用工合同

甲方：签约时间：年月日乙方：签约地点：

因甲方工程建设需要，根据《中华人民共和国劳动法》和建设工程法规中有关规定，本着互利互惠的原则，经双方协商一致签订以下合同，望共同遵守。

一、工程项目：杭新景高速公路21合同段

二、工程地点：路基二工区

三、工程内容：

四、工期：开工日期为年月日，竣工日期为年月日，计个月。

五、工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人班组根据本班组的生产经营特点和经济效益，依法自主确定乙方的工资分配方式和工资水平。月薪￥（大写）￥（小写）

本单价，包括以下乙方应尽的义务中的各项。

六、双方权利和义务：

1、甲方：

（1）、实施国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

（2）、甲方必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（3）、必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

（4）、负责施工资料和竣工资料的整理和报送。

（5）、负责提供工程所需的材料和必需的模板及机具。

（6）、与乙方签订“安全生产目标责任书”，向乙方进行安全技术交底，对乙方的安全生产、环境保护工作进行监督、检查，对违章或事故实施处罚，对隐患提出整改意见，对严重违章和存在的重大事故隐患有权责令乙方停止作业，进行整改。对逾期不整改的，甲方有权将乙方清理出场。

（7）、协助乙方协调外部各种事宜。

（8）、负责向乙方提供工人住房、床铺、做饭燃料、饮用水、电，燃料、水、电费用由甲方承担。

2、乙方：

（1）、乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

（2）、乙方负责对工程进行施工、维修、养护。

（3）、乙方对本工程施工方法的适应性、稳定性全面负责，并将施工中发现的工程设计中的任何错误、遗漏及时通知甲方。

（4）、乙方要服从甲方现场人员和监理人员的指挥；并在进行每一分项、分部工程前，必须经甲方和监理工程师同意方可进行；一旦发生质量事故，应立即报告甲方，妥善处理，由此引起的损失由乙方承担。

（5）、按甲方的规定参加生产会，严格按照甲方安排的施工计划进行施工，提供人员保证。特殊工种需持证上岗，与甲方各业务部门

联系的人员及现场负责人要有乙方的授权。施工中乙方领导须常驻工地，甲方有权将不满足施工条件的乙方人员（包括现场负责人）责令退场。乙方须保证人员稳定，更换现场负责人需经甲方同意。若因人员因素影响工程顺利进行，后果由乙方自负。

（6）、乙方要认真做好安全管理、环境保护工作，制定安全措施及应急预案。并建立健全本单位的安全管理组织机构，做到安全管理人员到位，各项安全管理制度健全。接受甲方安全管理，服从甲方统一指挥，自费设置必要的安全防护设施和劳动保护用品如（手套、胶鞋等），做到安全生产、文明施工。特殊作业人员要做到持证上岗。

同时要负责对所属人员进行遵纪守法、安全知识的教育。施工期间乙方人员无论因公还是其它原因造成的伤、残、亡及其他事故或造成他人伤、残、亡及其他事故，均由乙方自行处理，并承担相应的经济和法律方面的责任。

（7）、甲方与乙方的一切业务往来，必须由承包人或其书面授权的代理人签字认可，否则，甲方有权拒绝乙方的一切要求。

（8）、合同执行期间，甲方、业主、监理单位发出的一切书面通知、意见、批示、决定等，同样具有法律效力，乙方须无条件接受、执行，不得以任何借口扣压、拖延，否则，由此造成的一切损失和后果由乙方承担。

（9）、自行负责协调对外关系，不得聚众闹事与当地发生纠纷和一切违法行为，如有违反，后果由乙方自负。

（10）、乙方施工中，要保证文明施工、保证施工现场整洁，施工材料及机具要摆放整齐。

十二、违约责任

1、工程质量不符合上述相应条款规定，乙方负责无偿修复或返工，直至甲方和监理、业主满意为止，由此引起的工料机损失由乙方承担，由此引起的工期延误按2条款执行。若乙方无力或不愿修复或返工时，甲方可自行安排施工队伍，但其费用由乙方承担。

2、乙方未能按照合同工期完工，每延期一天，乙方应偿付逾期违约金￥元。

3、乙方由于工程质量、进度达不到合同要求，或因资金、人员投入不足造成进度计划严重滞后，经甲方警告，限期内又不改进时，甲方有权收回或分割乙方所承包工程，直至终止本合同，由甲方另行安排施工队伍。乙方除承担相应的违约责任外，造成的一切经济损失由乙方负责赔偿，同时负担新进场队伍的调迁费用。

4、若乙方违背第十一条第2款各项规定，除承担上述相应违约责任外，还需承担违约罚款￥元。

十三、特殊条款：

十四、其他

1、本合同未尽事宜或发生争议时，双方协商解决。如协商不成，双方均可向成都市仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果是终局的，对双方均有约束力。

2、本合同自签字之日起生效，至工程结束、保修期满、帐款结清后自动失效。

3、本合同壹式份，甲方执份，乙方执份。

甲方单位：（盖章）乙方单位：（盖章）法定代表人：法定代表人：委托代理人：委托代理人：开户行：开户行：

篇7：用工合同(用工单位与劳务派遣员工)

一监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三劳动合同期限短于劳务派遣期限的在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四要求明确约定工作时间与休息休假安排并与劳务派遣协议内容相一致避免产生冲突。第五要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。

二正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位并对岗位作出符合实际状况的描述明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费且用工单位不得向劳动者收取任何费用劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况同时将缴费单据复印送用工单位备案。

三约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期根据被派遣期限的长短分别约定不同的试用期明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核如不符合录用条件的用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的应将离职文件送用工单位备案同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。

四约定劳动者因过错造成损失的劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。

五明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。

篇8：用工合同(用工单位与劳务派遣员工)

1我国目前的劳务派遣情况

1.1我国劳务派遣的经营单位情况

目前在我国的有劳务派遣情况的经营单位,其前身一般是劳动部门下属的职业介绍中心及单位,或者是一些企业再就业服务中心,在经过规范管理和发展后成为劳务派遣公司。这些经营企业为用工单位提供所需的人才,为企业内部的人才输出及使用做出合理安排。

1.2我国劳务派遣的行业发展情况

由于我国经济发展东部地区要明显比西部地区快速,在这一特殊的经济发展状态下,有关劳务派遣的情况也是东部相较于西部要更加完善和规模更大,东部地区的兴起时间也比西部地区要早很多。劳务派遣的行业主要是在服务业、制造业和建筑业等,事业单位、医疗机构、教育领域、国有企业等地方都在使用劳务派遣。这些行业对人才的要求不是特别高,并且可以适度调节,非常适合劳务派遣的开展。

1.3我国劳务派遣的人员构成情况

据不完全统计,过去劳务派遣的从业人员主要是以城市外来劳动力为主,也有一些是企业下岗分流人员、大中专毕业生和对某些行业有专业技术的人员。现在,尤其是一线城市,越来越多本科生甚至研究生加入到劳务派遣的队伍中,不仅是城市外来劳动力,城市当地的求职人员也非常多。这些员工的文化程度明显提高,逐渐完善的个人能力和综合水平为用工单位提供劳动力。

2目前劳务派遣员工中存在的问题

2.1员工对于薪资待遇不满意

在用工单位,接收了派遣的员工后,该企业则有了正式员工和临时派遣员工。最为常见的情况是正式员工工作轻松的同时还能够有高薪资,而派遣的员工往往要在一线做最辛苦的工作,却只能拿到比正式员工少很多的薪资。在这一不平衡的工作状态下,很容易让派遣员工产生心理失衡,工作状态受到影响,效率降低,并形成一个恶性循环。

2.2被派遣员工对自身的发展和前途产生怀疑

由于薪资、工作量的不平衡,容易让员工产生自我怀疑心理,对自身的发展产生一定质疑,无法看到自身发展的前途,整体工作情绪低下,无法更好地提高工作效率,整个团队的工作效益也会受到影响,造成用工单位对员工的工作情况不满,两者之间的协调不能很好体现。

2.3被派遣员工对工作丧失信心,离职率高

劳务派遣员工在用人单位的资源和薪资没有得到很好的保护,不能接受专业的技能培训,能够转正的几率也比较渺茫,从而丧失了对工作的信心,很容易产生员工离职的情况,企业也会受到影响,经济效益有所损失,这样的情况对派遣员工和用人单位都是不利的。

3对派遣员工进行激励的探究

劳务派遣员工是企业中的一种特殊群体,要鼓励其在工作中的积极性,提高派遣员工对工作的信心。

3.1结合员工的具体特点,展开针对性的激励

派遣员工的压力与正式员工不同,他们渴求的是能够有公平的薪酬和可以提升自身工作技能的机会。因此,用工单位要针对其特点,建立合理的薪资分配,在工作中为其增加学习和进步的机会,鼓励派遣员工的积极性。

3.2用工单位要适度同派遣员工进行沟通

员工的工作状态直接影响着用工单位的整体效益,用工单位如果不了解员工真正的需求,不能从根本上解决员工的困难,是无法改变派遣员工的心理状态的。要在用工单位努力建立一个和谐的人文环境,让派遣员工心理上得到平衡。

3.3适度对表现优异的派遣员工进行奖励

派遣员工在用工单位想要得到更多的认可,除了自身的努力, 还要用工单位给予回应,观察派遣员工的表现情况,适度对表现优异的员工进行奖励,让派遣员工感受到用工单位的人文关怀,从而投入更多的精力来为用工单位作出贡献。

4结语

篇9：用工单位的劳务派遣

劳务派遣在实践中出现一些不规范的情况

很多用人单位借用《劳动合同法》中的劳务派遣规定，把本应与本单位建立劳动关系的员工转移到劳务派遣公司，职工转变成与劳务派遣公司建立劳动关系的劳务派遣工，使本单位由用人单位转为用工单位。甚至有的企业将本单位工作多年的老职工也转移到劳务派遣公司，职工如果不去就终止劳动关系，使本意维护职工利益的法律在执行中变味了。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性用工中可以使用劳务派遣工。而在实际操作中很多单位的主要岗位都是劳务工，在职工队伍中形成了以劳务工为主的本末倒置的用工形式。

《劳动合同法》明确企业使用的劳务派遣工应与用工单位正式职工同岗同薪，但很多企业劳务工与用工单位正式职工在工资、职务晋级，福利待遇等方面有很大的差异，在这些企业中劳务工是企业的二等员工。

《劳动合同法》在贯彻执行中会出现有法不依的问题

劳动保障部门对劳务派遣公司的行为缺乏有效的监管，对劳务派遣公司的行为放任自流，致使劳务派遣公司与用工单位共同违反了《劳动合同法》的有关规定。

劳动保障部门对用工单位使用劳务派遣工的行为缺乏监管，缺乏有效的制约措施。单位在用工过程中违反《劳动合同法》的行为得不到及时纠正，用工单位违法行为也就越来越多。

用工单位对《劳动合同法》的规定存在认识错误，认为转移了劳动关系就可以回避应由用工单位承担的责任。

劳动保障部门对劳务派遣活动采取不出问题不管，不上访不管，没有对劳务派遣活动采取动态管理。

对劳务派遣的理解和具体做法

“劳务派遣”背离《劳动合同法》是当前《劳动合同法》贯彻执行当中比较突出的问题。当前不是修改劳动合同法条款的问题，而是要正确理解《劳动合同法》中关于劳务派遣的真正含义，正确执行《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定。下面谈谈《劳动合同法》中关于劳务派遣的理解和东海救助局的一些做法：

劳务派遣不仅是向用工单位派遣劳动力从事劳务活动，而且是在企业经营活动中为其提供辅助性劳动的一部分。企业在经济活动中可以将某些与生产经营关联度并不十分密切的工作委托给企业外的单位进行，使自己可以集中精力聚精会神搞主业。劳动力管理方面也可以把诸如人事招聘、非生产过程中的人事管理转移给企业外的专业机构承担。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性岗位上可以使用劳务派遣工。临时性和替代性可以理解为短期用工。辅助性可以理解为长期用工。诸如企业的食堂人员、门卫和保洁工应划入辅助人员。这些工种随着企业存在而存在的，所以本人认为在辅助性岗位上可以长期使用劳务派遣工。

《劳动合同法》对派遣公司与派遣工之间签订的劳动合同有明确的条款内容，这些内容维护了派遣工的权益。派遣公司会将涉及到派遣工权益的相关内容写进与用工单位签订的派遣协议。因此，通过派遣公司使用劳动力是不能免除用工单位应该承担对人员管理的责任的。

委托劳务中介公司招租劳务派遣工。单位人事管理中牵涉精力比较多的是职工的招聘和招租。以前，主要是通过劳动部门或学校举办的“双选会”招聘员工，针对性较差，特别是在茫茫人海中去寻觅一些专业性较强岗位上的操作人员，难度比较大，有的受时间限制还要限时到岗，困难重重。之后通过中介公司招租，但中介公司是一锤子买卖，被租人员到单位后，中介公司与单位的关系结束了。租来的员工后续管理譬如流失、专业技术达不到岗位要求或者职业素质有问题的都与中介公司无关。用工单位在实践中体会到通过劳务中介公司招租派遣工的形式要好于中介公司。单位虽然要向劳务中介公司支付一定数额的管理费，但管理费购买的是负责和稳定。所谓负责就是单位将需要招租员工的要求告诉劳务中介公司，劳务中介公司按要求招租人员给单位面试，特殊人员还要笔试。单位经过筛选确定人员以后，确定的人员与劳务中介公司签订劳动合同，成为劳务中介公司的正式员工，然后派遣到用工单位工作。如果在试用期内经考核和评估后不合格，可以即刻退给劳务中介公司，派遣公司又会在约定的时间内向用工单位推荐新的人选。在整个招租过程中，劳务中介公司规范操作。稳定就是指劳务中介公司为单位招租的人员，在劳务工使用过程中的相对稳定，职工队伍的稳定对救助事业的发展很重要。特别是船舶水手、机工技术性要求较高的岗位，必须经过较长时间的培训在获得相应的技术技能证书后才能上岗。用工单位委托劳务中介公司招租之前，先与派遣公司签订协议，明确双方的责任，如果劳务中介公司招租的人员，与其岗位不匹配的情况出现，单位不仅要求劳务中介公司进行适当的经济赔偿，还可能重新选择劳务中介公司或通过其他途径招租劳务工。所以劳务中介公司为了自己企业的生存和发展，从根本上十分重视劳务人员的招租工作。

在选择劳务中介公司的时候不仅要查验公司的资质还要查验是否有稳定的劳务基地。尽量避免从社会闲散人员中招租。对有专业要求的，要事先告知符合船舶工作岗位技能培养的相关培训基地和有关学校并通知劳务中介公司，要求他们与学校建立关系，这样来保证在船舶上工作的专业技术方面的人员有了稳定的来源。

把劳务工当作正式员工的后备人员。严格按照东海救助局劳务人员管理办法的有关规定，培养和使用劳务工，局属单位已经全部建立了劳务工的考核制度，月有讲评，季有评比，年有考核。对年度考核优秀的劳务工从三个方面给以奖励：一是职务晋升的奖励，二是培训培养方面的奖励，三是按一定的比例经考核特别优秀可转为东海救助局正式职工。这样既稳定了劳务工的队伍，又激发了他们奋发向上为救助事业贡献力量的斗志。

维护劳务工的权益，加强对劳务中介公司的监管。我们租用劳务工的工资委托中介公司代发，社会保障的相关费用由派遣公司缴纳。要求派遣公司不得拖欠和克扣劳务工的工资，按派遣协议双方规定时间内缴纳个人社会保障费及其它保险费用，定期检查劳务中间公司发放工资的凭证和缴纳社会保障的有关凭证。

要求劳务中介公司与劳务工建立必要的联系制度。劳务中介公司指定专人负责了解劳务工的思想动态、生活情况，发现问题及时反馈给我们，我们也要求使用劳务工的单位发现劳务工有什么思想问题应及时告知劳务中介公司。使劳务工感觉到无论是用人单位还是用工单位都在关心他们。

东海救助局使用的劳务工人数比较多，但队伍相对稳定，劳务工积极向上，有的已经转入我们单位成为正式在编职工，有的经培养取得了相应的岗位技术操作证书，成为单位的骨干。

在实践中感到劳务中介公司应该具备猎头、跑腿、代理、调解和管理方面等的条件。使用劳务派遣工选择劳务中介公司很重要。我们在选择劳务中介公司的时候对派遣公司的资质有以下几个方面的要求：①合法：在工商部门完成登记注册，取得资质的劳务中介公司。②守法：守法经营是劳务中介公司存在和发展的基础，应该遵守国家法律，并遵守单位所在地的有关地方规定从事劳务派遣活动。③诚信：包括对劳务工的诚信，对用工单位的诚信，对社会的诚信。④熟悉劳动政策：政策是生命，遵循政策是处理各种矛盾的依据。要求劳务中介公司有固定的办公场所，和较为专业的劳务派遣技术人员。⑤有劳务基地：劳务基地不仅保证劳动力的来源、对劳动力的培训和实践能力的提高也非常重要。⑥有处理实际问题的能力：单位转移的部分职能包括劳务纠纷处理。发生劳务纠纷时劳务派遣公司能否大事化小，小事化了对职工队伍的稳定也起到积极的作用。

篇10：劳务派遣单位用工检查

临劳社〔2011〕57号

关于开展劳务派遣用工情况专项

检查的通知

各镇（街道）劳动保障监察中队、经济开发区劳动保障监察中队：

根据杭州市人力资源和社会保障局《关于开展劳务派遣用工情况检查的通知〉（杭人社发〔2011〕20号）要求，结合我市实际，决定自2011年9月1日至9月28日，在全市范围内组织开展劳务派遣用工情况专项检查，现就有关事项通知如下：

一、专项行动内容

1、本辖区内劳务劳务派遣单位户数，其中外地劳务派遣单位户数和本地劳务派遣单位户数；

2、本辖区内被派遣劳动者人数，从事的主要岗位；

3、派遣劳动者的工资水平与同岗位职工的工资水平对比情况；

4、被派遣劳动者的劳动合同签订及社会保险缴纳情况；

5、劳务派遣的行业分布情况；

6、劳务派遣单位或被派遣劳动者发生劳动争议和投诉情况；

7、劳务派遣单位是否参加劳动保障书面审查（年检）。

二、专项行动方法和步骤

（一）宣传发动和统计阶段（2011年9月5日至9月11日）。各中队要采用多种形式开展宣传，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《浙江省劳动力市场管理条例》和《就业服务与就业管理条例》等劳动保障法律法规知识，增强劳务派遣单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，督促劳务派遣单位对2011年1月以来劳动用工和参加社会保险情况开展自查，主动纠正存在的问题，各中队统计上报本辖区劳务派遣单位的基本情况（见附件）。

（二）执法检查阶段（2011年9月12日至9月25日）。市局将组成执法检查组，集中力量对各辖区劳务派遣单位进行逐户检查，对违法派遣劳动的劳务派遣单位依法进行查处。

（三）分析总结阶段（2011年9月26日至9月28日）。各中队要对本辖区专项行动情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及相关政策建议，并及时上报专项行动书面总结。

三、专项行动工作要求

（一）要切实加强组织领导。各中队要充分认清对劳务派

遣单位监管的重要意义，切实加强对专项行动的组织领导，认真筹划工作，落实工作责任,确保专项行动顺利开展并取得实效。

（二）要认真开展执法检查。市局将组织检查组，在第二阶段对劳务派遣单位逐一进行检查，依法查处违法劳动保障法律法规行为。违法行为严重的，要通过媒体予以曝光。

（三）要及时报送书面材料。各中队于2011年9月9日下午4点前传真报送本地区专项行动有关数据（附件）并于2011年9月28日下午4点前书面总结材料（电子档的形式发送至747013837@qq.com）。

附件：劳务派遣单位情况统计表

联系人：钭卫星联系电话/传真：61061200

二〇一一年九月五日