医院宣传工作机制

医院宣传工作机制（共8篇）

篇1：医院宣传工作机制

医院信息化工作沟通协调机制

为推动医院信息化建设各项工作，促进各科室在信息化建设中的沟通联系，及时协调解决信息化建设中遇到的问题，建立医院信息化建设科室沟通协调机制，从而确保医院信息化建设顺利进行。特制定医院信息化建设科室沟通协调机制：

一、由信息科组织，定期召开全院信息化建设沟通协调会，要求各科室领导参加。各科室

提出本科或相关科室在信息工作中存在的问题，进行分析讨论，制定出解决方法或方案，最终使问题得到解决。

二、信息化建设沟通协调会应根据事由的大小和需求程度，可召开全院性协调会，也可召

开局部讨论会。全院性协调会每年两次，局部讨论会每2月一次。

三、在医院信息化建设工作中，遇到紧急问题或突发事件，由信息科组织相关科室召开紧

急临时会议，参会科室互相进行沟通协调和紧急部署。

四、在日常业务工作中，涉及信息方面需要科室之间互相协调的事由，可以由科室与科室

间直接联系，相互协调解决。

五、建立联络员制度，由信息科负责。各科室指派一名工作人员作为本科信息化建设工作

联络员。联络员的职责：负责向信息科反映或报告本科室信息系统应用中出现的问题和需求；负责向本科室传达医院信息化建设协调方面的任务部署、信息及通知。

六、医院信息化建设，需要各科室紧密配合，相互支持。各科室要顾全大局，通力合作，解决存在问题时，应做到不抱怨、不敷衍，不推诿、不扯皮。

七、各科室应与医院信息管理部门加强沟通联系，双方通过相互沟通、相互交流，分析工

作中存在的不足，提出意见和建议，共同推动医院信息化建设进程。

八、信息科设有专人负责全院各科室信息化工作沟通协调事宜

篇2：医院宣传工作机制

一、成立领导小组

为了更好的实施“志愿者医院服务”活动，提升医疗志愿服务活动的层次，成立“医院志愿者服务”工作领导小组，下设办公室，具体组成人员见附件。

二、开展宣传发动

可通过如下的一种或多种方式宣传发动：

1、在医院门口、门诊大厅等比较醒目、人员流动量大的地方粘贴志愿服务常识和招募海报；

2、联系学校志愿者社团、社会上的志愿群体共同宣传发动。

3、在医院网站上对志愿者项目进行专题宣传；

三、招募志愿者

通过以上一种或多种渠道及时发布志愿服务项目，根据需要完善志愿者招募制度，制定明确的志愿者需求标准，对志愿者的数量、专业、特质、具体活动程序、时间及特殊注意事项等方面设定基本要求，确保志愿者招募注册的质量和数量。医院对通过遴选的志愿者资料进行整理、归档，形成初步的志愿者队伍。

四、学习培训

1、专业基础知识培训。通过向被指导者发放科普材料，举办岗前讲座培训，书面测试志愿者应知应会专业常识等，让招募到医院服务的志愿者了解医疗行业并可以初步服务的患者。

2、一对一指导。指导者由院内其他医护人员组成，一对一的指导招募到医院的志愿者使其增进志愿服务的工作技能。指导通常包括三个步骤：

1、专人示范要教导或增强的技能，如眼科初步分诊，引导患者取药、检查等；

2、学员尝试志愿服务，指导者观察；

3、指导者对学员的表现给予评论指导。患者服务中心或者院内其他医护人员务必在示范时，解说每一个流程。让志愿者了解示范的内容，以便更好的为来院患者服务。

五、考核

完成对志愿者的培训之后，需要对经过培训的志愿者进行考核，以确定其已经具有在医院进行志愿服务的基本素质和技能。考核的方式有：

1、笔试。在培训结束之后，对志愿者进行相关知识的笔试，采用选择的方式，以100分为满分，试卷成绩低于60分为不及格，对不及格的人员应考虑继续培训。

2、培训中观察。在对遴选后的志愿者进行培训时，工作人员可以在培训期间对志愿者进行观察和评估，观察其发现问题和改善工作的能力。如，一楼门诊量多时，太过拥挤要如何解决；“光明行动”的防盲流程如何优化等等。及时发现某些不适合参与志愿服务的人员，取消其继续培训的资格或在医院提供志愿服务的资格。

四、激励评价

根据志愿者培训情况、服务时间、服务评价等指标，努力通过有效的激励评价机制，形成人人争当志愿者、竞相参加志愿服务的局面。供参考的具体激励评价如下：

（1）为志愿者制作特殊的服装、胸章；（2）写赞扬信；（3）颁发奖牌、证书或奖杯，奖励最佳志愿者或志愿者团；（4）请志愿者担任重要任务，如服务团队的领袖，或加入重要委员会；（5）允许志愿者去参加医院的座谈会、大型会议或专业会议；（6）定期在院内通讯或周刊上或将志愿者的故事或照片提供给有关媒体（在知情同意下），报道他们的贡献；（7）把志愿者的照片或工作表现放在布告栏上；（8）举办与医院领导人的非正式谈话会等等。

陵头镇卫生院医院

篇3：医院宣传工作机制

1 综合医院人员工作压力的影响因素

1.1 应对方式和社会支持对工作压力的影响

1.1.1 应对方式与工作压力

学术界对工作压力问题的研究由来已久,在临床,应对方式是一个核心问题,有研究认为应对方式应包括主动和非主动应对,还有认为应分为积极应对和消极应对。另外,应对方式不能脱离患者的社会环境而独立存在。Dooley等[2]认为与员工经济收入、收入相关因素是影响工作压力主要来源;Dewe[3]采用交互-评价分析方法(transactional-appraisal approach),认为人们在处理工作生活问题的交互过程是形成应对方式和建立应对与压力源相关关系的关键。因此,学者们认为必须建立一个更加综合统一的方法分析工作压力问题,他认为各种应对方式不应该分开来考虑,因为他们对压力有综合的影响,在这个思想指导下,应对方式应该从工作人员的工作单位和社会经济环境着手考虑 。

关于应对方式的近期研究认为,应对是人们认识到环境压力后,与环境交互的行为,认为该行为应该定义为能够对付个体超负荷状态的认知行为过程,将随环境变化而变化,并强调应对方式与环境的匹配[4]。这里的环境,包括研究对象的社会环境和社会关系,因此,社会支持成为研究者们普遍关注的一个相关因素。

1.1.2 社会支持的差异性缓冲效应

社会支持是他人提供的一种资源,它一方面对应激状态下的个体提供保护,另一方面对维持正面情绪体验有重要意义。许多研究指出社会支持能有效缓解压力带来的身心伤害。社会支持包括主观支持、客观支持和对支持的利用度。主观支持是一类主观的、体验到的情感上的支持,指的是个体在社会中受尊重、被支持、理解的情感体验和满意程度,与个体的主观感受密切相关[2]。

社会支持与工作压力的研究可以追溯到80年代中期基于社会因素的压力控制理论,一批学者开始研究社会支持对工作压力是否存在一定影响。研究表明,这种影响既是一种直接效应,又具有压力缓冲效应[5];既普遍存在,又在特定“场域”中起到不同的作用[2]。

根据这一理论,加之社会支持一般被操作化定义为人们主客观环境状况,我们因此推论,不同的社会支持将使应对产生不同的效果。而社会支持的缓冲效应也因不同的应对方式显示出权变特征,我们称之为差异性缓冲效应(buffering contingency)。因此我们有如下的假设:

假设1,积极应对(active coping)和消极应对(non-active coping)方式均有助于抑制个体的工作压力源。但两种应对方式在不同社会支持下显示出不同的影响。

1.2 工作性质及其他人口统计学变量与工作压力的关系

一般的研究者主要考虑到控制变量是年龄、性别、种族和社会经济状况(教育水平和职务级别等)。这里,有大量文献在研究护理人员与非护理人员、临床与非临床人员的压力源及应对方式,主要的研究结果认为,护理人员、医院临床工作人员的工作压力大于其他人员,因此,我们有如下假设:

假设2,医院的护理人员、临床工作人员的工作压力大于其他人员;同时,年龄、性别、继续教育经历等人口统计学变量都对压力源有一定的影响。

本研究旨在了解综合医院医护人员工作压力与人口学统计变量、应对方式、社会支持之间的关系,为有效应对和缓解医护人员工作压力,提高其心理健康水平提供依据。

2 方法

2.1 对象

采取整群抽样抽取在广州某综合医院工作超过3个月、排除有精神病史、志愿参加本研究的医护人员,共发放调查问卷包600份,回收516份,回收率86%,部分调查问卷填写有缺项。其中,被试的基本情况如下:医生92人,护士322人,后勤与管理人员87人;年龄≤20岁21名,20～29岁201名,30～39岁167名,40～49岁102名,≥50岁15名;工龄≤1 a 61名,2～4 a 100名,5～9 a 88名,10～19 a 167名,≥20 a 86名;高级职称28名,中级94名,初级219名,初级以下93名,心理护理与社区护理助理医护人员57名;受教育程度博士11名,硕士40名,本科109名,大专197名,中专112名,中专以下32名。

2.2 变量与研究工具

2.2.1 因变量及其测量工具

本研究采用工作压力源(Job stressor)作为因变量,测量采用初步修订的中国医护人员压力源量表,包括38个条目5个因子维度,采用0～3分四级评分法。问卷同质性信度Cronbach’sα系数为0.957,复测信度为0.877,具有良好的实证信度[6]。

2.2.2 自变量、控制变量及其测量工具

本研究旨在检验压力应对方式和社会支持对压力源的主效应以及社会支持、支持利用度可能产生的调节效应。另外,根据以前的研究,控制了多项人口统计学变量。采用的策略工具如下:①压力应对量表[7]:采用谢亚宁等编制的简易应对方式问卷,由20个条目组成,包括积极应对和消极应对2个维度,采用0～3分四级评分法;②社会支持评定量表[8]:由肖水源于1986年编制, 1990 年修订,包括客观支持、主观支持和对支持的利用度3个维度, 分值越高表示社会支持越高;③人口统计学调查表:包括年龄、工龄、职称、学历、婚姻状况、子女年龄、后续学历教育、科室工作时间、是否值夜班等内容。

2.3 分析方法

由研究者亲自向被调查者发放调查问卷,包括人口统计学调查表、医护人员工作压力源量表、压力应对量表、社会支持评定量表,并解释研究的目的和意义,以取得支持和配合。根据自愿原则,要求被调查者根据问卷内容如实填写,1周后收回。统计学处理:数据均采用STATA 10.1和SPSS 13.0统计软件进行统计分析。

3 结果

我们以压力源总分作为工作压力因变量,分别以医护人员的人口统计学变量、社会支持、应对方式各维度为影响因素建立多个多元层次回归模型:人口统计变量模型(模型I)、社会支持主效应模型(模型Ⅱ)、应对方式与社会支持全模型(模型Ⅲ),结果见表1。

注:因变量为工作压力源总分,括弧中为t值;aP<0.05,bP<0.01,cP<0.1;工龄2计算方法:由于估计模型为undefined,其中x1是工龄,为求最大工龄,应用一阶条件有:∂y/∂x1=2β2x1+β1=0,因此,工龄最大值为x1=-β1/2β2=3.79。

3.1 人口统计学变量与医护人员工作压力的相关性

以压力总分为因变量,以年龄、工龄、职称、受教育程度等为自变量建立相关模型,模型拟合效果较好(F=11.27,P<0.01),具体分析如下:

3.1.1 工作压力随年龄呈倒“U”型分布

在模型I中,为了检验工龄与工作压力是否具有非线性关系,我们增加了工龄的平方项。结果显示,工龄变量(t=3.32)、工龄平方项(t=-2.62)差异均有统计学意义,因此,工作压力与年龄呈倒“U”型关系——工作压力随年龄先增后减。由表1可知,当工龄选项为3.79≈4(工龄为10～19 a选项)时,工作压力为最大,而后减小。基于方差分析的多重比较也支持了这一结果。

3.1.2 工作性质与工作压力相关

模型I的结果显示,工作性质是临床与非临床显示了极大差别:临床工作对形成工作压力的作用很明显(β=19.62)而且差异有统计学意义(t=5.16,P<0.001);护士与非护士差别明显:护理工作对形成工作压力的作用也很明显(β=14.80)而且差异有统计学意义(t=3.04,P<0.01)。因此,临床工作、护理工作是形成压力源的主要工作因素(work-related factor)。

3.1.3 职称与工作压力相关

职称因素对工作压力形成有正的影响(t=2.23,P<0.05)。但学历(β= -3.121)和继续教育经历(β=-4.249)因素则有助于缓解工作压力,但这些影响差异无统计学意义(P>0.05)。

3.2 应对方式与社会支持的主效应与社会支持的调节效应

以压力源总分作为因变量,分别以医护人员的基本情况为控制变量,以应对方式、社会支持及其交乘项为自变量建立多元层次回归模型,结果见模型Ⅱ、Ⅲ(表1)。其中,随着社会支持、应对方式及其调节变量的逐次加入,模型拟合优度逐次提高。其全模型(模型Ⅲ)具有明显的统计学意义(F=11.66,P<0.00001),较好地显示了主效应和调节效应。其中,与工作压力正相关的变量有继续教育、主观支持、消极应对、主观支持与消极应对的交乘项、客观支持与积极应对的交乘项;与工作压力源负向作用因素有客观支持、支持利用度、积极应对、主观支持与积极应对的交乘项、客观支持与消极应对的交乘项。

3.2.1 应对方式与社会支持的主效应

从模型的主效应来看,积极应对方式为正(β=2.800)且差异具有统计学意义(t=2.80,P<0.01),而消极应对方式为负且差异无统计学意义;客观社会支持为正(β=10.25)且差异有统计学意义(t=3.32,P<0.01),而主观支持为负(β=-4.133),在10%的水平上差异有统计学意义(t=-1.78,P<0.10)。

3.2.2 社会支持的调节效应

从模型的调节效应来看,客观支持对积极应对的调节效应为负(β=-0.753)且差异有统计学意义(t=-5.68,P<0.001),对消极应对为正(β=0.788)且差异有统计学意义(t=4.27,P<0.001);主观支持对积极应对的调节效应为正(β=0.245)且差异有统计学意义(t=2.46,P<0.01),对消极应对的调节效应为负(β=-0.198),但差异无统计学意义(t=-1.18,P>0.10)。

4 结论

4.1 应对方式、社会支持对工作压力的影响

以上的统计结果显示,应对方式、社会支持均对工作压力有显著的影响。①在应对方式方面,积极应对和消极应对压力产生了不同的影响:积极应对方式加强了工作压力,这是因为有压力才必须主动应对,因此积极应对方式与大的工作压力是成对出现的;另外,消极应对方式与工作压力呈负相关,说明对压力回避对缓解工作压力有一定的积极作用。②在社会支持方面,客观支持和主观支持的影响也是不同的:由于客观支持是指实际的、可见的支持。包括物质上的直接援助和社会网络,如家庭、婚姻、朋友、同事或组织、团体的交际等所获得的程度。若客观支持越大,则社会交际面广,因此压力源也越多。而主观支持是指主观的、体验到的或情绪上的支持。指受到社会的尊重、被支持、被理解的情绪体验和满意程度,若主观感受到的支持和尊重等正面情绪越多(主观支持越高),则压力越能得到缓解。

4.2 社会支持对于工作压力应对具有差异性的调节作用

根据上面的统计结果,社会支持的调节效应也有差异:相同性质的社会支持对不同的应对方式产生了不同的调节效应,而应对方式与工作压力的关系也受到了来自主客观社会支持的不同调节影响。①若采用积极应对(active coping),主动寻求帮助,则网络越发达(客观支持越高),帮助来源也越广泛,对工作压力越能产生抑制作用;而主观满意情绪越高,越不会主动寻求帮助以抑制压力。②若采用回避的消极应对(non-active coping),则社会关系越多,压力源越多,越难以回避压力;而主观满意度越高,则越能帮助消极应对回避和抵消工作压力。因此,社会支持的确存在差异化的调节作用,如果从缓冲压力的目标出发,客观支持由于提供了更多的支持来源,有助于在积极应对方式下缓冲压力,而主观支持由于存在被理解和满意情绪对压力源产生的负面情绪的抵消作用,更有助于在消极应对方式下缓冲压力。因此,社会支持的权变缓冲作用是存在的,假设1获得支持。

4.3 人口统计学特征对工作压力具有影响

本研究结果显示,工作压力水平与工作时间有显著相关性(F=5.014,P <0.005),其中工龄为10～19 a的医护人员工作压力最大,5～9 a的医护人员次之,1～4 a的医护人员压力相对较小。差异的主要原因可能是因为不同工龄的医护人员在工作和家庭中承担的角色不同,身体状况以及个人的价值观不同引起。工龄为10～20 a的医护人员多为科室骨干,要承担科室的临床、教学、管理任务;也要与时俱进,不断利用业余时间提高自己的学历;加上多为已婚,子女还小,多处于婴幼儿、中小学阶段,需要同时肩负工作、学习与家庭的多重压力;另外随着年龄的增加,身体各种不适也增加了,躯体的不适在一定程度上影响了日常工作和生活,因而工龄为10～19 a的医护人员工作压力最大。另外,在本研究中,职称因素对工作压力有正效应,这与很多相关研究[8,9,10]一致:不同职称医护人员职业紧张存在差异,职称较高者工作量及环境、资源引发的压力显著高于普通医护人员,由工作责任和人际关系引发的工作压力显著高于普通医护人员。但学历及继续教育因素对压力水平总分的影响无统计学意义。究其原因,可能是综合医院医护人员学历要求和继续教育政策在临床和门诊基本一致,且又控制了工作性质等个体特征,因此,不同学历水平和继续教育经历在不同工作压力水平上没有显示差异。由此假设2部分获得支持。

4.4 建议

综上所述,根据上面的发现,我们的主要建议是针对主客观不同的社会支持水平,只有采用适合的应对方式才能有效缓解综合医院医护人员的工作压力。具体的举措是:①增强压力应对培训。对护理人员进行社会支持和应对方式为内容的培训,使得医护人员懂得在面临何种应对方式时应寻求何种社会支持;到压力最大年龄段应自觉寻求支持等。②增强差异化管理。对于不同应对方式和社会支持水平的医护人员,应给予不同的应对建议;对压力程度不同的年龄段、不同工作性质(工作压力临床高于门诊,护士高于非护士)进行差异化管理(优先岗位轮换等)和分类心理干预。

摘要：目的 了解综合医院医护人员工作压力与应对方式的关系,以及不同社会支持和应对方式对工作压力的差异性缓冲效应。方法 采用医护人员工作压力源量表、人口统计学资料问卷、应对方式量表、社会支持评定量表于2008年6月对广州综合医院医护人员进行整群抽样;以压力源总分为因变量,分别以应对方式、社会支持、人口统计学变量等为自变量、调节变量和控制变量,建立检验社会支持调节效应的多元层次回归模型(moderated hierarchical regression)进行回归分析。结果 多元层次回归分析结果显示人口统计学变量中,工龄与工作压力呈倒“U”型关系且差异有统计学意义(工龄平方项系数b=-2.916,P<0.01),工作压力在工作10～19年时最大;积极应对方式、客观支持增加了工作压力,而主观支持则对压力水平有抑制作用;从调节效应来看,主观支持有助于消极应对缓解压力,而客观社会支持则有助于积极应对缓解压力;其总体模型差异有统计学意义(F=11.6,P<0.01)。结论 人口统计变量、应对方式、社会支持及其差异化调节效应是影响医护人员工作压力的主要因素。

关键词：工作压力,医护人员,应对方式,社会支持

参考文献

[1]Chen WQ,Siu OL,Lu JF,et al.Work stress and depression:the directand moderating effects of informal social support and coping[J].StressHealth,2009,25:431-443.

[2]Dooley D,Rook K,Catalano R.The British Psychological Society Joband non-job stressors and their moderators[J].J Occup Psychol,1987,60:115-132.

[3]Dewe P.Work stress and coping:theory,research and practice[J].BJ Guidance Coun,2004,32:139-142.

[4]Shimazu A,Kosugi S.Job stressors,coping,and psychological distressamong Japanese employees:interplay between active and non-activecoping[J].Work Stress,2003,17:38-51.

[5]Peggy A.Thoits,Stress,Coping,and Social Support Processes:WhereAre We?What Next[J].J of Health Social Behav,1995,35:53-79.

[6]王妤,孟宪璋.中国医护人员工作压力源量表的初步修订[J].中国临床心理学杂志.2007,15(2):129-131.

[7]汪向东,王希林,马弘,等.心理卫生评定量表手册(增订版)[M].北京:中国心理卫生杂志社,1999:235-258.

[8]龙霖,吴玉琼,胡定伟,等.不同学历、不同职称医护人员的职业紧张调查分析[J].职业与健康,2004,20(6):20-21.

[9]任泽娟,李林,胡娅丽.青年医护人员工作压力与心理健康相关性研究[J].护理研究,2004,17(10)上半月版:1120-1122.

篇4：医院宣传工作机制

【关键词】 医院后勤工作运行机制

1. 医院后勤的管理方法

1.1要强化各项管理：

1.1.1加强安全环节管理，强化事前预防，确保医院全年安全，继续深化管理整顿工作，严格落实各项安全规章制度和安全防范措施，加大检查考核力度，发挥技防监督作用，要不断总结经验，逐步建立人防、物防、技防有机结合的立体防范机制和事故预警机制。

1.1.2严格落实岗位安全责任制，严格执行规范的工作流程，强化对病人面对面的直接现场管理，强化科室安全管理的责任心、主动性，提高科室的安全管理水平。

1.1.3加强重点岗位、重要时间段、重要环节、重点病人和“三未”、“四外”病人的安全防范措施，加强对院内探视、提审程序的严格管理；做到重点突出、动态控制。

1.1.4强化市场化管理 一是要加强宏观指导，积极做好协调工作，根据后勤保障服务工作的目标达成度，和经营性质（如食堂）的差异、服务特点的不同、综合运用市场的手段，严格控制成本增长，实现资金投入和效能产出的优化组合，发挥后勤保障功能的整体效应。

1.1.5加强信息化网络建设和管理，以此提高操作水平，发挥信息系统作用建立高效快捷的“信息走廊”，提高工作效率和经济效益，为运行环境的全面优化提供有力的保障。同时，要启动后勤保障体系统对公共安全、重大应急事件、自然灾害事件的做出快速反应机制，加强对水电供给、食品安全、卫生防疫等突发事件应急预案的制备，切实防范和化解潜在风险，提高对突发事件的应急处理能力，充分体现后勤管理和后勤保障功能既坚实牢固又灵活机动的特点。

1.1.6加强动态管理，进一步改造院内水电管线，加强水电基础设施建设与维护，适时扩充水电容量，增强水电供应能力；加强与企业的充分合作，充分利用节水节电的新技术、新产品、新成果，全面实施水电定额管理工作。

1.2医院后勤实施增收节支措施

1.2.1充分挖掘后勤保障服务的增收能力 在尽可能的范围内为医院增加收益为主，一是加强停车收费管理。启用智能化停车收费系统，确保停车费不漏收不少收。

1.2.2增强节支能力 努力提高整体服务的效率，大力推进节能减排工作 努力创建节约型医院，一是要加强水电设施的管理与维护，大力提倡使用节能产品，提高供水供电保障能力和节水节电效益。科学合理调配水电资源，有计划地维修和改造陈旧老化的供电线路和供水管网

1.2.3做好创建节约型医院的工作。积极开展节水节电的宣传教育工作，强化节能意识，树立厉行节约的观念，努力形成节约资源、勤俭办事、反对浪费的良好风尚，并使之成为全院员工的广泛共识和自觉行动，切实降低医院运行成本。

2. 做好医院后勤工作的各项运行机制

2.1建立健全的工作运行机制是医院后勤管理的重要基础保障，要建立激励机制：

2.1.1要鼓励后勤的所有员工进行就职继续教育，来提高后勤员工的文化水平和自身的素质，要鼓励员工参加多途径、角度的继续教育，能够及时的调整个人的思想观念和结构知识，这样就会很快的适应全院的各项改革发展制度的能力，另外还要鼓励员工多参加院里举行的各项活动，以此来增强她们对院内工作和学习的积极性。

2.1.2鼓励员工一职多能，加强对员工的多岗位的培训和锻炼，这样可以是后勤员工很快的熟练各种技能与技巧，来进一步提升岗位的适应性和合格性。

2.2建立健全的二次分配机制：后勤绩效的二次分配，目的就是可以使后勤的员工付出的劳动得到肯定，这样会激发员工的工作潜能，然后将惩罚、奖励、与各项的业绩考核直接挂钩，要体现出赏罚分明、兼顾公平的原则，只有不断的健全执行制度，才能让二次分配真正的提高后勤员工的工作热情和积极性。

2.3建立健全的用人机制；

2.3.1 要健全岗位设置，要打破传统的用人机制，不要因人设岗，要建立因事设岗、竞争上岗的良好机制。

2.3.2 要设置健全的人才培养机制，加大对技术骨干的人才培养和队伍建设，要采取有效的措施来对基层队伍的知识、服务态度、技能等方面的培养，要给员工良好的控制和环境，使他们正确认识自身的价值，提高了自主创新意识。

2.4健全的监督机制

2.4.1是以制度为保障的，要确保水、电、汽、煤气、压力容器、污水处理、医疗垃圾、生活垃圾及污水处理、各种保障用品的修理、采购等方面的工作正常运行就必须建立监督机制。

2.4.2在监督的时候对工作监督到位，涉及到很多的方面，例如后勤岗位、资金等，由于资金的量很大，因次，良好的监督机制是很重要的，一方面做好全院的固定资产的维护和在用登记、使用备案、闲置调配等基础性的工作，加大监督与检查的力度，奖励成本、节约资源、来提高服务水平，为全院的医疗设备能够正常运行提供有利的服务保证。

2.5切实做好全院固定资产的维护和在用登记、使用备案、闲置 调配等基础性的工作，加强监督与检查，降低成本，节约资源，提高效 益，坚持每月进行一次设施设备维护与保养，管护并重、用养结合、 切实提高维护能力和技术服务水平， 为全院医疗设备完好运行提供 优质服务和有力保证。

2.6要根据新形势下医院建设和发展的新要求，积极探索后勤管 理、后勤保障、后勤服务的新模式、新机制，切实提高保障能力。逐 步形成制度更加健全，形式更加多样，内容更加丰富，机制更加灵活， 管理更加有力，成效更加显著的新格局。

2.7强化信息管理。要高度重视医院后勤保障信息化建设工作， 充 分利用信息通道和反馈渠道，建立高效快捷工作效率和经济效益。同 时要启动后勤保障体系对公共安全、重大应急事件，自然灾害事件的 快速反应机制，加强对水电供给、食品安全、卫生防疫等突发事件应 急预案的防范和化解潜在风险，提高对突发事件的应急处理能力，充 分体现后勤管理和后勤保障功能既坚实牢固又灵活机动的特点。

结束语

总之，医院的后勤工作对于全院的发展是起到很大作用的，在协助完成医疗、教学和科研工作中，占有非常重要的地位，而医院后勤的管理水平高低直接影响着全院的经济效益，所以，良好的实施后勤工作的运行机制是提高医院的综合利益的重要组成部分。

参考文献：

[1] 周业勤.医院服务模式的理论界定及实践类型.中国医院管理，2007；27（3）：8-10.

[2] 赵伟力，邢永杰.医院托管实证研究.中华医院管理杂志，2006；22（1）：16-19.

[3] 王香平，赵国光，尹长文，等.以人为本细化服务构建和谐医院.中华医院管理杂志，2007；23（1）：8-11.

篇5：医院宣传工作机制

一、广泛宣传动员，健全组织领导

为切实抓好廉政廉洁风险防控机制建设，医院成立了以院长为组长，副院长为副组长，各科室、门诊部、住院部负责人为成员的廉政廉洁风险防控机制建设工作领导小组。制定了《xx市皮肤病医院开展廉洁风险防控机制建设实施方案》，使该项工作做到有计划、有步骤地落实。医院还及时召开了中层管理干部会议，传达上级有关工作精神，明确工作目标、方法步骤和工作要求，进行全面部署。医院还利用政务公开栏、党务公开栏、宣传栏、网站、电子触摸屏等载体，宣传廉洁风险防控机制建设的重要意义等，充分调动当党员干部群众参与的积极性与主动性，为工作顺利开展创造良好的舆论氛围。

二、积极开展自查，评估风险等级

(一)全面查找风险点。

医院以查找岗位风险、科室风险、单位风险为重点，按照规定的程序、环节、要素逐一查找，分别填写《工作人员岗位廉政廉洁风险防控登记表》、《内设机构廉政廉洁风险防控登记表》和《廉政廉洁风险防控登记表》，经有关领导审核、同意后，报班子研究审定，并及时进行公示，做好材料存档备案工作。

(二)评估风险等级。对查找出的风险点按照风险发生概率高低和后果严重程度按照高、中、低三个等级进行评估，实行风险防控分级管理、分级负责。建立廉政廉洁风险信息库，及时进行更新和调整，实行动态管理。

三、建立预防机制，加强廉洁风险防控

按照廉政廉洁风险防控机制建设五个工作原则，通过“分岗查险、分险设防、分权制衡、分级预警、分层追责”的预警防控模式，采取前期预防、中期监控和后期处置等措施，推进反腐倡廉建设，强化权力运行监督制约。

(一)加强廉政教育。

一是认真学习市卫生局开展廉政廉洁风险防控机制建设实施方案及要求，深刻领会开展廉政风险点查找和防控工作的重大意义;二是立足实际营造浓厚的工作氛围。在充分动员的基础上，结合“三打两建”、“三好一满意”、纪律教育学习月、民主行风评议回头查、建设诚信廉洁医院等活动有机结合起来，大力开展宣传教育活动;三是采取多种形式开展了宣传教育工作，学习先进的政治思想理论和医德、法制纪律教育，组织党员干部群众观看电教片，突出抓好正面典型和反面警示教育，有效增强了党员干部职工的廉洁自律意识。

(二)健全完善反腐倡廉基本制度。

1、继续做好党务公开和政务公开工作。根据医院制定的制定民主生活会实施细则，进一步规范和落实民主生活会制度;完善领导干部述廉述职、目标考核制度;贯彻落实民主集中制，进一步完善领导班子工作机制、议事规则和决策程序，充分发扬民主，着力提高领导班子和领导干部的执行能力和创造性工作能力。对医院组织机构、职责分工、人事任免、费用收缴使用、基建工程等重要事项进行公示，接受党员干部职工和群众的监督。

2、建立风险防控评估和预警机制。针对重点科室和关键岗位，按照分级管理的原则定期收集风险信息，对不同等级风险点采取不同的等级的防控措施。对可能引发腐败的苗头性、倾向性问题，根据情节轻重程度，分别作出岗位预警、单位预警、综合预警，采取自查自纠、教育提醒、诫勉谈话等方式，及时进行提示和纠正。

3、完善医院惩防体系。全面贯彻落实惩防体系建设的精神，建立责任追究制度，明确领导班子、管理干部职责，建立健全内部监督约束机制。针对关键岗位、重点环节，深入分析查找容易诱发不廉洁行为、腐败问题的部位和环节，规范办事程序，真正做到按制度办事，靠制度管人，确保各项工作有法可依、有章可循，从源头防治腐败问题发生。

篇6：医院宣传工作机制

工作总结汇报

根据局党委《关于印发〈加强廉政风险防控机制建设工作实施方案〉的通知》要求，为扎实抓好和积极推进廉政风险防控机制建设工作，强化对权力运行的监督制约，提高我院干部员工特别是领导干部的廉政风险防范意识和能力，推进从源头上预防腐败工作，我院根据单位实际，积极制定工作方案，并按局纪委开展廉政风险防控机制建设工作要求，认真开展了各阶段工作。现将医院开展廉政风险防控机制建设工作情况总结汇报如下：

一、动员部署

1、学习调研。组织党员干部认真学习胡锦涛总书记在十七届中央纪委五次、六次全会上的讲话，陈伦书记关于加强廉政风险防控机制建设的讲话、会议上的讲话精神以及《 》，充分认识开展廉政风险防控机制建设的重要性、紧迫性，把思想统一到局党委的要求上来，增强抓好廉政风险防控机制建设的责任感和自觉性。院领导深入实际、深入基层，调研分管部门廉政风险的表现、成因，理清加强廉政风险防控机制建设的思路和要解决的主要问题，并召开班子会议，研究制定了《 医院加强廉政风险防控机制建设工作实施方案》，并成立了 医院加强廉政风险防控机制建设工作领导小组。

2、宣传动员。2011年10月25日召开了“开展廉政风险防控机制建设工作动员大会”，会议主要阐明加强廉政风险防 控机制建设的重要意义，讲清防控廉政风险要解决的突出问题、每个阶段完成的任务时限、目的、要求等，对加强廉政风险防控机制建设工作进行全面部署，充分调动党员干部参与的积极性和创造性，为廉政风险防控机制建设营造良好的舆论环境。

二、梳理权力

为进一步明确全院各部门、各岗位职责和权力，结合我院工作实际，对现有部门和岗位进行梳理，并进行了职权目录的编制。通过部门、岗位的梳理，进一步明确了职责和权力，为下一步开展工作，查找风险点做好充分准备。

为落实好这项工作，我院组织召开了两次专门工作会议，把职责和权力的清理确认工作落实到基本岗位，以基本岗位为出发点，把思想和认识统一到廉政风险防控机制建设工作上来。工作程序上，先由各职能部门、各科室以及各管理岗位，根据我院实施方案要求，按照部门、科室和岗位，在明确工作职责的前提下，对所有职权集中进行梳理和规范，明确职权内容，进行职责确认和权力申报，上报后由院廉政风险防控机制建设领导小组进行了梳理、调整、汇总，最后再由各部门对调整后的事项进行确认。

经过梳理，我院共有管理岗位53个，工作职责71项，涉及责任部门25个，将权力归类汇总后分为13项权力，并编制了职权目录。

针对我院重要权力运行编制了权力运行流程图，主要有重大事项决策、财务管理、药品采购、医疗护理质量管理等，为下一步查找权力风险点提供了准确依据。

三、查找廉政风险

为了真正把本阶段工作落实到位，我院于2012年1月4日开展了“开展廉政风险防控机制建设工作风险点查找阶段”动员会。会上通过认真学习，使我院领导干部和管理岗位人员认识到开展此阶段工作的重要性和必要性，广大干部群众积极参与是做好廉政风险防控机制建设工作的基础。参照查找风险点的“三个结合”，即自己查找与互相查找相结合、下级查找与上级查找相结合、内部查找与外部查找相结合的原则，我院于2012年1月6日开展了“广泛征求意见”活动，认真填写《征求意见表》，采取征求意见灵活多样的方式对风险点进行查找。首先是本人自己找，我院领导和管理岗位人员结合自身工作实际，认真查找思想道德风险、岗位职责风险、业务流程风险、管理制度风险和外部环境风险；其次是相互查找风险点，对个人和部门风险点进行进一步修正，填写《廉政风险点防控机制建设风险点查找登记表》。通过以上不同形式查找出来的廉政风险点进行梳理汇总，共查出444个风险点，其中风险等级为高级的有21个；风险等级为中级的有159个；风险等级为低级的有264个。

四、制定防控措施

为落实好这项工作，我院组织召开了专门工作会议，要求把思想和认识统一到廉政风险防控机制建设工作上来。工作程 序上，先由各职能部门、各科室以及各管理岗位，根据我院实施方案要求，按照部门、科室和岗位，在第二阶段和第三阶段工作的基础上，结合查找出的风险点，认真制定风险防控措施。

1、加强岗位廉政教育。分层次组织人员进行岗位廉政行为规范教育、廉政风险防控教育和法纪教育，突出抓好干部员工思想道德教育、引导干部员工牢固树立廉洁意识、风险意识、责任意识，筑牢拒腐防变的思想道德防线。

2、规范业务工作流程。对照法律法规和机构职能“三定”方案，按照“谁行使、谁清理”的原则，对单位、科室和个人岗位权力事项自下而上进行清理规范，逐项审核确定权力事项的类别、行使依据、责任主体。针对岗位的工作性质和业务特点，我院要按照“程序法定、流程简便”的要求，编制岗位职权目录、制度目录和业务流程目录，绘制权力运行流程图，进一步优化权力运行程序，固化工作流程。

3、强化权力监督制约。合理配置权力，不断完善决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构，形成结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制。继续执行主要领导不直接分管财务、人事、基建工程、物资采购等制度。对重要部门负责人、重大岗位人员应按规定实行定期轮岗交流。

我院现有25个部门，53个管理岗位，制定防控措施452条。同时编制了《岗位工作职责汇编》、《部门工作流程汇编》、《单位工作权限汇编》、《岗位风险防控措施汇编》、《部门风险防控流程汇编》、《单位规范权力汇编》，并优化了权力 流程图，建立了高级风险专项管理项目目录。

五、监督管理

按照明晰岗位职责、权力透明运行的要求，我院认真开展“回头看”工作，对确定的风险点和评定的等级，做到分级管理、分级负责。工作程序上，先由各职能部门、各科室以及各管理岗位，根据我院实施方案要求，按照部门、科室和岗位，在查找风险点和制定防控措施的基础上，认真制定廉政风险等级目录，并进行公示。在做好监督管理工作的同时，不断总结过去的工作，并与自检自查相结合，对全院、各部门及科室廉政风险防控工作进行全面检查和评估。

一是加强组织领导。院党政领导高度重视廉政风险防控机制建设工作，为加强领导、周密部署、认真实施，切实推进此项工作，院领导亲自抓，各部门各科室共同参加，全体干部整体参与。医院领导班子及其成员要按照党风廉政建设责任制的要求，切实履行“一岗双责”，带头查找廉政风险，带头制定和落实防控措施，带头抓好自身和管辖范围内的廉政风险防控机制建设，确保预防腐败各项要求落实到实处。

二是突出工作重点。在全面推进廉政风险防控机制建设的基础上，结合我院实际，突出领导岗位、中层岗位和其他重要岗位三个层次，以行政审批、药品耗材、器械设备等物资采购、财务管理、干部任用及调配等部位和环节为重点，以重点带全面，以关键促整体，切实把岗位廉政风险防控机制融入到行政、业务工作的全过程。

三是注重工作实效。坚持预防职务犯罪关口前移的工作思 路，综合应用教育、制度、监督、改革、纠风和惩处的各种手段，通过自律和他律相结合，突出“风险定到岗，制度建到岗，责任落到岗”，达到阻断岗位廉政风险演变成违纪违法事实的目的。坚持做好监督控制的跟进措施，要把开展廉政风险防控与行风管理工作相结合，使廉政风险管理融入医院管理工作中，务求廉政风险防控机制建设工作取得实效。

总之，医院紧密结合工作实际，按照全面开展、突出重点、扎实推进、务求实效的总体要求，围绕规范各种权力运行，梳理权力清单、评估风险等级、查找廉政风险、制定防控措施，使廉政风险防控机制建设工作融入医院管理工作中，极大的提高了全院干部员工的廉洁从政意识，切实转变了员工队伍的工作作风，推进反腐倡廉建设取得新成效，同时为推动我院各项工作科学发展提供了有力保障。

篇7：医院宣传工作机制

调研报告

（博兴县人民医院）

一、基本情况

自2010年9月市委、市政府决定在滨州市人民医院和我院实施公立医院内部运行机制改革试点工作以来，我院立即启动了该项工作。迅速成立了以主要负责人为组长，各分管院长为副组长、各职能科室主任为成员的医院内部运行体制改革领导小组，抽调部分同志成立了医改办，结合《山东省医院内部运行机制改革试点工作指导纲要》和《滨州市公立医院内部运行机制改革试点工作指导纲要》内容，精心制定了《博兴县人民医院内部运行机制改革实施方案》，并于9月6日召开了全院职工参加的新医改动员大会，使每名同志都成为新一轮医改的参与者和支持者，营造起了良好的舆论氛围。通过近一段时间的工作，试点工作取得初步成效：

二、主要做法

（一）深化人事制度改革方面

在2002年成功推行人事制度改革的基础上，继续科学合理的核定公立医院人员编制，进一步建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工签订聘 1

用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证了双方的合法权益。

（二）深化分配制度改革方面

推行了岗位绩效工资制度，并于2008年12月改革、调整了奖金分配制度，按照按劳分配和生产要素参与分配的原则，建立重实际、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的工资分配机制，充分调动了工作远的积极性。

（三）深化管理体制改革方面

正在进一步完善管人、管事、管资产相结合，责、权、利相统一的内部管理机制和医院内部决策执行机制。实行了院长负责制、任期目标责任制和考核制，落实了院长管理自主权，有严格的考核制度和院务公开制度。

（四）加强基层医疗卫生机构服务能力建设方面

建立起了医院与基层医疗机构之间的分工协作机制，形成了医疗机构首诊、双线转诊、分级医疗的诊疗模式。认真落实卫生强基、卫生支农和百万医师支援农村卫生工程等项目，与帮扶的基层医疗机构建立起了长期稳定的分工协作关系。今年以来，参加卫生强基、卫生支农、和卫生下乡12次，收到基层医护人员的人民群众的热烈欢迎。认真按照《山东省基层医疗机构规范服务行动工作方案》规范医疗服务行为，确保医疗安全。同时，根据卫生主管部门安排，和曹王、兴福、湖滨三个中心卫生院结成帮扶对子，帮助他们培训医

师，指导业务。

（五）扩大惠民利民服务措施方面

继续扎实推进惠民医疗行动，大力开展下乡义诊、减免医疗费用、下调要价等活动，缓解了弱势群体看病难、就医不方面等问题，通过优化服务流程，缩短平均住院日；加强急诊绿色通道管理；改善住院、转科、转院、出院服务流程；坚持无节假日门诊、检查和手术等方式给病人提供优质服务。同时，根据上级要求，扩大了检验影像检查结果互认，于2009年完善全市临床检验室内质控网络，扩大室间质控和辅助检查结果“一单通”范围，让患者的实惠。

（六）保障医疗质量和安全方面

建立起了医疗服务安全质量管理评价体系和评价制度，进一步完善了医疗质量安全控制评价体系和各专业医疗质量控制评价组织，加强医疗质量安全评价控制工作，持续改进医疗服务质量。按照《山东省临床路径管理试点工作方案》要求和卫生部制定的临床路径，我们选择了单纯性阑尾炎、急性心肌梗死、高血压性脑出血、剖宫产、支气管肺炎等20 多个专业和病种在院内开展了试点，效果良好。大力推进优质护理示范工程。自2010年3月下旬起，在外三科开展了以“夯实护理基础，持续改进护理工作”为主要内容的“优质护理示范工程”通过严格按照标准努力工作，我院外三科被市卫生局命名为首批优质护理示范病房，并在全市推广。继

续深入开展“医疗质量万里行”活动，强化住院医师规范化培训制度，积极为城乡基层医疗卫生机构培养全科方向的临床医师。同时，进一步完善了院、科两级管理体系，提高临床科室自我管理能力，加强对科主任和护士长等科室管理队伍管理和培养，带动整个科室文化建设、管理水平、业务技能的不断提升。在争创全市“名医、名科、名院”活动中，我院外二科被命名为市级名科，有2人被评为市级名医。

（七）改进财务后勤服务工作方面

实行了按病种付费制度，正在积极探索按人头付费、总额预付等付费方式，完善补充保险、商业健康保险和道路交通保险支付方式，有效减轻群众医药费用负担。加强财务管理，严格财经纪律，认真贯彻落实《医院财务管理制度》严格医院预算和收支管理，坚持收支两条线制度，规范资金管理。以全心全意为临床一线服务作为中心任务，建立起了后勤保障目标管理，后勤维修有偿服务等工作模式，确保遗体处理、压力容器、氧气供应、安全保卫等各项后勤管理规章制度的建设和落实。

（八）推进信息化建设方面

我院在2001年率先在全市卫生系统实行了计算机信息化建设，在全县率先实现城镇医保和新农合互联互通机制，构建起了便捷、高效的医院信息平台。下一步重点推进以电子病例为重点的公立医院信息化建设。

（九）加强医疗纠纷调处方面

认真贯彻落实《关于进一步完善医患沟通制度的意见》，建立了患者投诉管理、处理机制，设立了满意度调查意见箱，设立了专门机构、指定专人接受、处理患者和医务人员投诉。于2009年4月进驻第三方调解机构，成立了医患异议办公室，推动医疗纠纷人民调解和医疗责任保险工作，努力构建和谐医患关系。同时，建立了医疗质量安全预警和责任追究制度和医疗质量安全告诫谈话制度，确保医疗安全，为医院改革全面启动创造了良好环境和条件。

三、试点取得的成效

通过改革试点工作，使病人享受到了较好的医疗服务，不同程度的缓解了“看病难、看病贵”问题，较好的调动起了医务人员的工作积极性。

四、工作中存在的困难及改进建议

一是县财政投入不足，政府补偿机制不到位，必然影响和制约公立医院改革的顺利进行；二是在人事制度改革、人员合理流动方面，还需上级明确的政策支持；三是因为改革试点工作没有一定的经验遵循，还需循序渐进，积极稳妥地推进。

五、下一步工作打算

根据国务院召开的全国深化医药卫生体制改革工作电视电话会议精神，下一步工作中，我们将在让人民群众得实

惠、得方便，缓解看病难、看病贵和让医务人员受鼓舞3个方面下功夫，加快医院信息化建设，扩大优质护理服务范围，推行预约门诊、检查结果互认等惠民便民措施，严格按照《实施方案》安排，有条不紊的推进工作进展，确保改革试点工作取得圆满成功，逐步解决看病难、看病贵问题。

篇8：医院宣传工作机制

在当前的形势下, 医院党组织必须对工作理论加以总结并不断创新, 在医院实际工作中找好切入点, 将思想从固有的错误认识和教条主义的桎梏中解放出来, 打破以往落后的观念和做法, 对于已经过时的制度应坚决摒弃, 不断展开新的实践并以此为基础对新的工作经验进行归纳总结, 着力开展内容、方法、制度和思路等方面的创新工作, 将党建工作的时代性、创造性和规律性予以充分体现。对传统的以党建抓党建的方法要彻底改变, 应将工作重心转移到为切实从在职员工利益出发, 不空谈, 办实事, 真正为群众谋福利上来, 不断推进党群关系密切与巩固, 使党组织的政治核心作用真正有效地体现和发挥出来, 同时应使党员的模范带头作用和党组织的战斗堡垒作用充分发挥出来。

党员能否从组织、政治、思想层面始终保持与党中央一致, 党建工作是基本保证。在医院各方面工作的开展过程中, 党建工作有力推动了党员发挥模范带头作用, 使医院各项工作得以极大促进并健康有序地发展。在对党方针政策的具体执行过程中, 医院党组织应严抓党政建设, 确保党的意志在医院具体工作中能够得到贯彻与落实。在医院工作的开展中, 党组织在重视自身党建工作的同时, 还应关注干部素质的提升、医院的发展、医院的医疗服务水平和对医院的监督与保证。应将医院业务工作与党建工作有机结合, 并以服务于医院为中心展开各项工作, 才能真正收到成效, 做出实效。同时, 医院党建工作应以医院的改革为标的, 随着医院工作的深化而不断改革完善, 进行全面协调, 实现可持续发展;医院党建工作还应着眼于推动医疗服务水平的提高, 保护群众身心健康良好发展, 并推动医院广大职工的生活质量不断改善。应不断深化改革, 使思想得以解放、理念得以更新, 对党的活动方式与工作手段不断完善和改进, 找准切入点, 将医院业务工作和党建工作有机结合起来, 勇于创新、大胆实践、积极探索, 为医院党建工作的顺利开展创造坚实有力的基础。

二、建立党建工作长效机制的重要性

通过党建工作长效机制的建立, 我党执政能力得以有效提高, 执政地位更为稳固, 从而能够更好地完成执政任务与使命。应坚持走群众路线, 号召全体党员应自始至终坚持密切联系群众, 因为走群众路线符合我国国情的实际, 能更好反映出群众的需求, 更是在构建和谐社会中党员的积极作用得以发挥的历史需要。针对在党建方面所出现的问题, 唯有着眼于制度改革和新机制建设, 使党建工作规范化建设得到进一步推动, 党的执政能力得以不断提高, 才能使党在历史发展中不致落伍, 领导人民永远走在世界最前列。

三、构建基层党建工作机制的重要内容

(一) 建立党员岗位激励机制

对于党员的考评和衡量, 应以岗位先进性作为标尺, 激励党员爱岗敬业, 自觉履行其应尽的义务, 并发挥模范带头作用以促进本职工作的良好开展, 不应单纯地空谈党员先进性, 而应将其明确化、细量化。对于各自的责任与所要完成或达到的目标, 党员都应做到心中有数, 这不仅有利于岗位激励机制的建立, 更为党组织在对党员评议时的标准和内容提供了相应的参照。

(二) 建立促进党员学习的强化培训机制

针对党员干部的政治理论学习应以贯彻和落实科学发展观为核心进行全面强化。党员干部应有这样的思想意识, 即应将理论学习当成一种至高的思想境界、一种无上的精神追求、一种历史赋予的政治责任, 以此展开深入而严谨的理论学习。目前, 党员的理论学习应围绕科学发展观为核心深入开展, 并促进党员干部践行科学发展观的重要思想。应以坚持与完善中心组学习制度为出发点, 构建并深化党员学习机制, 定期开展学习与辅导活动, 对培训模式不断加以创新。具体可从以下三点做起:1.对于新知识的学习应不断加强。2.实践性培训的开展应良好地与本职工作相结合。3.对于党员干部政治理论的学习应予以加强培训, 以此使党员干部的业务能力和思想素质得到不断提高。

(三) 建立强化监督机制

针对党员的党内监督应不断强化, 其中对于领导班子特别是一把手的监督要尤其予以关注。通过对重要部门、重要岗位和重要人员的监督, 推动并激励广大党员, 使其主动营造出人人自我约束的工作氛围, 从而提高党员的自查与自觉性, 党的先进性由此得以保持。同时, 还应建立领导干部负责制与追责制度。对于所属党员领导干部的行为, 医院党组织肩负监督与追究的责任, 因此医院党组织应切实做好, 有效落实, 层层管理、层层监督、层层落实。对于一些违法违纪的情况, 例如对下级干部错误行为的包庇、对下属违纪违法行为的纵容等情况均应予以查明, 并严格追究当事人与相关人员的责任。纪检部门应严格履行职责, 对于党建工作中出现的工作缺陷与薄弱环节, 应督促党组织和相关部门进行原因查明并及时妥善解决。

建立基层党建工作的长效机制, 应对以民主集中制为核心内容的各项制度高度重视, 并对其进行不断完善。体现出时代性、富于创新性、把握规律性。应建立完善的党内情况反映制度、情况通报制度、重大决策意见征求制度, 使党务逐步推进并公开, 使党组织工作的透明化不断增强。加强党风廉政建设, 让普通党员对于党内事务有清晰了解并积极参与。

参考文献

[1]朱玲香.新形势下医院党建工作的思考[J].健康必读 (中旬刊) , 2011 (5) .

[2]李兰芳.医改背景下医院党建工作探讨[J].健康必读 (下旬刊) , 2011 (9) .

[3]彭立生.医院党建工作研究的分析[J].中国中医药现代远程教育, 2011.09 (22) .

[4]李兰萍, 吴志兰.新形势下加强医院党建工作的实践[J].江苏卫生事业管理, 2008.19 (4) .