薪资及福利管理制度

薪资及福利管理制度（共8篇）

篇1：薪资及福利管理制度

驻马店钧豪商贸有限公司行政中心管理制度

公司福利制度

总经理寄语

不依规矩，不成方圆。坚决贯彻公司化运营，希望通过规范地建立公司行政中心管理制度，稳定高效的操作系统，提高组织机构整体动作能力；在此希望，所有加入员工以高度的责任心，同钧豪商贸有限公司携手奋进，取得工作和事业上的成功！

总经理：

公司股权分配

一、享有岗位

1、公司员工转正岗位持有。

2、店长以上级别持有。

3、公司营销部二线员工持有。

二、分配细则

1、初始日期自2012年8月1日至2012年12月31日。

2、店长分配全年利润%股权。

3、店经理分配全年利润%股权。

三、分红提取制度

1、公司给予福利为无成本投入。

2、分红细节详见入股说明。

3、第一年分红为第二年投资成本故不能提取当年分红。

4、第二年年底提取累计分红不得超出10%的金额。

5、第三年年底提取累计分红不得超出30%的金额。

6、第四年年底提取累计分红不得超出50%的金额。

7、第五年年底可提取全部分红。

8、分红提取完毕将代表自动退出股权机制，将不再享有股东利益。

共4页第1页——受控文件·严禁外传——

店经理薪资

一、薪资配比：

底薪+全勤+绩效*绩效分值+提成底薪1800+全勤200+绩效800+提成二、话补：

1、店长级别每月话费补贴30元；

2、经理级别每月话费补贴50元；

三、外调人员：

1、店长外调每月享有补贴300元；

2、经理外调享有每月补贴200元；

3、外调人员不满一个月则按照整月天数/补贴金额*外调天数；

四、货品专员：

底薪+全勤+绩效*绩效分值+提成底薪1300+全勤200+绩效600+提成员工婚产丧假制度

一、婚假规定

1、正式员工在职内初婚可享受婚假7天；

2、晚婚者（男二十五周岁以上，女二十三周岁以上初婚）在婚假基础上增加三天，该假可包括单休日；

3、职员双方户口不在本地的，或双方不在一地工作的，可根据路程远近给予不超过两天的路程假。

二、婚假须知

1、员工请婚假，需提前半个月向直接上级递交结婚申请；

2、经部门经理及总经理批准后做好假期交接工作；

3、在批准的假期内，工资照发，如超出规定时间，预先请假的，超出的部门按事假处理，否则按旷工处理；

4、休婚假需提供结婚证书等相关证明（半年内有效）。

三、产假规定

1、公司正式女员工可享受有关公司产假待遇。有生育计划的女员工须提供生育证并请提前2个月通知部门负责人，以利安排工作。女职工产假按下列情况执行：

1）单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天；

2）晚育（满二十四周岁，初次生育者），增加产假十天；

3）男同事（满二十四周岁，妻子初次生育者），享受保育假十五天；

4）难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十天。

2、符合生育条件的女员工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假十五天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假二十天；每位女员工只能享受一次流产假。

3、产假期间带薪一个月，生产后上班工作恢复薪资。

4、任何员工休产假最长不超过四个月，否则视为自动离职。3-6个月内的延休产假须经公司总经理批准。

5、未按本规定生育的，不能享受以上产假待遇。

6、需要休养或怀孕期间因其它并发症导致无法正常工作的，可申请办理停薪留职。

7、产假结束后需持医院证明到行政中心销假。

四、丧假规定

1、员工直系亲属死亡的，公司可批准丧假三天，家庭不在本地的可视情况另加路程假不超过两天；

2、在批准的假期和路程时间内，工资照发。超出规定时间，事先请假的按事假计，否则按旷工处理；销假需出具死亡证明。

员工休假制度

一、休假规定

1、公司实行带薪年休假制度；

2、员工累计工作1年不满3年的，每年有3天假；已满3年不满5年的，年休假7天；已满5年的，年休假10天。

3、年休假原则上不得与“春节”、“国庆”、“元旦”法定节假日及婚假产假等长假连休，本的休假，不得转入下一。

4、当年休产假、婚假的员工，不得再休该的带薪年假.5、国家法定假日享受带薪休假，特殊工种无法休假按照法定给予双薪；

二、休假须知

1、申请休假前，须提前一周填写《年休假申请单》，一般员工报中心部门经理批准；主管以上必须报总经理批准后方可休假。未经批准强行休假者，按旷工处理；

2、每次申请的年假最低为一天。休假为每年1月1日到12月31日；

3、员工可自行选择用年假抵病、事假。未休年假不可折算成日工资或以现金方式兑付；

公司其他福利

一、礼金及慰问金

1、公司正式员工初婚，公司可发放其300元的礼金（如双方均为本公司员工则不重复领取），凭结婚证领取。

2、员工非因工负伤，或遭遇重大自然灾害时公司按不同程度给予慰问金。

3、员工直系亲属死亡，公司可发300元的慰问金，凭有效证明领取。

二、集体性活动

1、每年重大节日公司发放物品或组织活动以示庆祝。

2、每年年终由公司组织活动。

3、公司不定期组织开展各项问题等活动。

4、春节期间，由公司安排不回家的员工统一聚餐。

篇2：薪资及福利管理制度

实验名称瑞士餐厅薪酬管理制度日期2012.5.21得分

指导教师黄 芳 院 经管院 专业 人力资源管理 姓名 杨沫琪 学号 20101332066

实验目的：

通过本次试验，掌握薪酬制度设计方法、技巧以及注意事项。根据不同公司情景和要求撰写相关薪酬制度。

实验内容：1、2、3、分析案例中企业先行的薪酬问题，并提出解决方案。根据所学的知识以及案例情景为该企业设计一套完善的、可操作性的薪酬制度。说明该薪酬制度实施时的注意事项。

瑞士餐厅薪酬管理制度（草案）

为健全餐厅薪资福利管理体系，有效地在薪酬制度方面解决当前面临的问题，令餐厅的人力资源管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据相关法律规定并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定瑞士餐厅薪酬管理制度。

第一条 目的：为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据法律规定，结合餐厅实际情况特制定本薪酬福利制度。

第二条 适用人员：本方案适用于本餐厅在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，餐厅与当事人另行约定。

第三条 薪酬支付原则：

（一）根据餐厅实际发展阶段，参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、餐厅经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：

不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。

（二）实行薪酬公开透明，但仅限于各部门内部，不鼓励员工随意讨论薪资。

第二章薪资管理办法

第四条 薪资结构： 公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制

1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为经营绩效考核工资，依据该经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。

适用于此岗位人员：经理级以上管理人员、店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。

2.固定工资制：

A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金

岗位工资：占基本工资总额60% ；

绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）；全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）；

B、适用于固定工资岗位人员：收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。

3.计件工资制：

A.总工资=基本工资（底薪 +全勤工资）+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴

B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%；

C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;

E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励

说明：计件人员提成薪资实行工作绩效考核提成制，根据其工作绩效考评结果发放相应绩效提成工资（考评分数95分以上者（含95分），其绩效薪资发放100%，另按绩效薪资总额10%进行奖励；95分以下，90分以内发绩效提成工资100%，考评分数90分以下按考评系数发放绩效提成工资，低于50分其绩效工资为“0”）；

F、适用于提成工资岗位人员：厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师

按菜金销售总营业额3.3%提成奖励

3.其他薪资福利

①加班津贴：餐厅员工因工作原因无法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申请发放加班津贴（参照第五条薪资计算方法执行）；

②周年奖金（年终红包）：是为体现餐厅整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受餐厅的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。由贡献程度大小确定周年奖金发放额度。

第五条薪资计算方法

1、工作时间：所有员工每月享有4天有薪假期，管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位根据运营情况制定作息时间。

2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。

3、考勤计资天数：餐厅考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。

A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。

B)时薪：时薪=日薪÷8小时。

C)加班工资：餐厅提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经当天负责人核实、审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，节假日加班按基本工资加岗位工资300%发放；

D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由提出补薪申请报主管审批后方可发放加班补薪工资；

5）法定日加班，其他法定假日加班一律实行补休。

第六条 工资扣款：

a)按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由餐厅代为扣缴。

b)员工在餐厅的借款。

c)缺勤扣款。

d)其他按规定应该扣除的款项。

第七条离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还公司所发物品、部门物资交接等手续后，由餐厅出具《工资发放通知书》经行管理人员审核，餐厅董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。

第八条 工资发放

a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。

b)薪资币种：公司员工薪资全部以美元支付。

c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，报《考勤计资表》到餐厅行政管

理中心，由薪资福利经理（绩效考核经理）核算，经复核后后方可发放离职工资。

d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，不予支付工资。

第三章员工福利

第九条工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐：

第十条服装：

a)餐厅免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿；

b)工作期间员工要保持服装整洁度达标，餐厅管理人员组织不定期抽查，不符合规定者将给予处罚金处罚。第十一条 餐厅员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品；

第十二条 培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。

第十三条 其它：员工可以享受餐厅各项文体活动（另行制定）。

第五章其它

第十四条本方案是餐厅薪酬体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。

第十五条本方案经批准后生效，自公布之日起执行。

第十六条人力资源部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，作为此方案的附件。

第十七条本方案的修改解释权归瑞士餐厅。

篇3：薪资及福利管理制度

(一) 人力资源管理新理念

在当前的形势下, 企业人力资源管理应当创新理念、与现代国际接轨。第一, 严格遵循选人不拘一格, 用人因才善用, 育人德才双馨, 待人情利共为理念。对于企业而言, 人才尤其是高端人才, 已经成为各类企业发展过程中的稀缺资源。因此, 笔者认为在保守企业发展机密、知识产权等条件下, 通过法律、道德对其进行双重约束, 企业之间相互借用人才也是可以尝试的。第二, 树立主权与人的理念。在当前的形势下, 应当赋予人才更多的自主择业权和选择权。2011年正式开展高技能人才培养工作, 2011-2013年共开展17个工种, 培养了1338位技术工种并取得技能证书与职业培训学校合作, 开展钳工、化纤聚合工技师考试鉴定, 特邀请苏州技师学院机械工程系系主任赵博士, 南通纺织技术职业学院高分子专业李教授、顾博士来公司, 对学员进行专业辅导和培训。

(二) 加强企业文化建设与创新

2011年4月, 胡锦涛在清华大学百年校庆大会上发表重要讲话, 从建设创新型国家的战略高度出发, 建立协同创新的战略联盟, 促进资源共享, 积极推动协同创新的战略部署。企业应当不断的发展创新, 在此过程中, 最关键的就是企业文化的建设与创新, 为工作人员创造一个良好的、舒适的、新鲜的工作环境, 营造一种积极向上的工作气氛。只有这样才能留住人才、才能吸引人才。公司已通过多项体系认证及知识产权专利:通过ISO9001、ISO14001等多项认证, 成为江苏省知识产权管理标准化示范创建单位, 其中主起草国家标准2项、行业标准4项、参与修制定国家标准6项, 并承担国际标准化人造纤维工作 (ISO/TC38/SC23/WG6) 召集人单位。公司先后获得国家免检产品、江苏省名牌产品、省企业技术中心、省高新技术企业、国家火炬计划重点高新技术企业、ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、测量体系认证、国家重点新产品等荣誉。为保护公司的知识产权, 积极申请专利, 现拥有专利100多项。

(三) 实施人性化管理

企业应当从根本上摒弃传统的人力资源管理模式, 加强企业员工人性化管理, 尤其是要保证员工之间的有效沟通与相互尊重, 加强部门之间的协作, 从而为企业的发展建言献策。企业舒适的工作环境很重要, 同时, 制定合理化建议的提出、评审及奖励方法, 有利于改进公司经营现状。

二、企业薪资管理特点分析

(一) 薪资构成的多元化

目前来看, 企业职工的薪资组成主要有工资、奖金、红利以及股份和期权等内容, 这在很大程度上体现出人力资本价值、与现代企业劳动要素剩余索取权之间的有机结合。同时, 现金、非现金物质收益与企业员工个人发展空间、心理满意度等并存, 这也有效的实现了精神激励与物质激励之间的相互统一。发展较为成功的企业, 其薪资管理均呈现出多元化的特点, 多样性的薪资构成, 不仅可以有效满足企业员工的需求, 而且还可以有效调动企业员工的工作热情和积极性, 更为多样的激励手段, 比如股份以及期权等薪资模式。薪资构成=基本工资+固定加班费+岗位津贴+绩效考核奖+夜贴+日常加班+年功, 其中绩效考核奖:针对部门不同性质的工作岗位设立不同绩效额度, 实际所得由部门根据考核细则进行调整, 但由人力资源部监督实际绩效不能超出设置的上限额度 (下限为0) 。

(二) 薪资设计与企业发展战略之间关系密切性

基于战略性薪资要求考虑, 企业应当以实际需求、可能性出发, 创新和设计出最适合企业自定特点的薪资机制, 从而使薪资设计呈现出个性化的特点。第一, 企业根据其发展目标、发展战略以及组织结构和企业员工特点等因素, 设计薪资机制, 因此其薪资机制与其它企业个性化特点有所不同。第二, 企业应当以员工个人的偏好、需求以及目标价值和行为差异为基础, 针对不同种类的员工, 采取差异性薪资措施。比如, 为营销人员、经营管理人员以及研发人员等, 分别设计基于其特点和价值目标考虑的不同方案。如果在工作中有突出表现, 可提前结束试用期。对于从事体力劳动为主, 无工作经验及技能要求, 则试用期内即可按岗定薪。

(三) 薪资管理透明化、宽带化

近年来, 随着市场经济体制改革的不断深化, 扁平化企业内部组织结构逐渐取代了原来的等级化、多层次组织架构, 企业发展更多的要依赖于团队合作以及技能型人才和创新精神, 客观上要求宽带化薪酬管理机制的出现。该种薪资管理机制, 即对多个薪资等级、或同一等级的幅度优化组合, 将多等级、多层次以及窄幅度薪酬结构进行压缩, 使薪资变动幅度更宽。同时, 还实现了透明化薪资管理模式, 打破了传统的暗箱操作模式, 它是一种以薪资分配技能为导向的现代化管理模式。各部门、各车间、各班组对员工的绩效考核 (奖惩) 说明应详细、具体, 考核材料及明细应指定专人归档。当月的绩效考核 (奖惩) 要及时张贴在公布栏, 以便员工检阅。

三、结语

人力资源管理与薪资管理是企业发展及内部管理中重要内容, 实践中二者均需要创新, 以适应企业发展的战略需要, 只有企业人力资源管理以及薪资管理不断创新和完善, 才能实现企业的可持续发展。

参考文献

[1]李世果, 石宏伟.我国企业人力资源管理问题的策略研究[J].中国商贸, 2010 (07) .

篇4：薪资及福利管理制度

对于职场人来说，有一份自己喜欢的工作那是最好不过的了，如果不喜欢，能赚钱也行，如果既不喜欢，也不赚钱，那么福利好是否可以呢？

根据前程无忧曾做过的一项调查数据显示，在选择工作的关键因素中，55.92%的受访者更看重职业发展以及培训机会，工资福利则以14.80%的比例排在第二位。可见真金白银虽然重要，但比起职业生涯的长期发展，类似培训这样的福利也在择业中起到关键作用。毕竟对于普通员工而言，福利是除了薪酬之外，最直接关系到切身利益的一样东西。

别以为福利不值钱！那就错了。薪酬=福利+工资，所以，福利也是钱。近期，前程无忧又发起了职场人福利大调查。调查显示，津贴福利最大众，培训福利最受宠。至于年休假福利，则是想起来幸福，休起来烦恼。

津贴福利最大众，培训福利最受宠

“五险一金”现如今已经是国家法定福利，所以在激烈的人才竞争环境下，职场人真正关注的东西除了薪资，就是企业所能提供的自主福利，比如各种津贴、体检、旅游、培训等等。

在福利大调查中，有28%的受访者在最近一份工作中享受到了培训福利，在各种已享受到的福利排行榜中位居第六位，而在大家最希望得到的福利排行中“培训机会”则位居榜首（见表1），其中有37%的受访者最渴望这项福利。从工作年限看，渴望能有培训福利的受访者主要集中在两个群体：工作三年以上和工作五年以上（见图2）。

福利中的“高大上”：补充养老金和补充公积金

如果你所在的公司除了法定的养老保险和公积金外，还为你缴纳了补充养老金和补充公积金，那一定会让不少人“羡慕嫉妒恨”。毕竟，住房连着现在，而养老系着未来，谁不渴望当下安心，未来踏实呢？根据调查数据显示，有33%的受访者在最近一份工作中享受到了补充养老金或补充公积金，这一群体多集中在机械/设备/重工、电子技术/半导体/集成电路、教育/培训/院校、快速消费品（食品、饮料、化妆品）、建筑/建材/工程等行业。

在最渴望得到的福利当中，有40%的受访者表示自己希望得到补充养老金或补充公积金，而补充公积金的排名要高于补充养老金（见表1）。对于那些已经背上了沉重的房贷，或正处在打算买房阶段的职场人来说，企业的补充公积金或许更像是久旱过后的及时雨，能为他们缓解经济上的压力。那些能为员工提供补充公积金或者补充养老金的企业被冠上“福利好”的头衔也是当之无愧的。

不过根据前程无忧《2013企业福利调研报告》显示，如今补充养老金及补充住房福利的覆盖率仍然较低。一线城市中提供补充养老金的企业比例为10.6%，提供补充住房福利的企业比例为36.5%，而这两个比例在二线城市中的数值更低。

薪资不给力，请用津贴补

如果薪资不满意，哪些福利作为弥补可以让你接受这份工作（多选）？调查结果显示，除了17%的受访者始终盯着薪资不为福利所动外，绝大多数职场人会考虑用优厚的福利来弥补薪资的落差，但这些福利仍然以住房补贴和各种津贴（不含住房补贴）为主，从本质上来说，还是得靠钱来解决问题，毕竟再多的温情和抚慰也不及钱来的实在。

在职场人最渴望得到的福利中，旅游位居第二位，看似很受欢迎，可当薪资不给力的时候，神马都是浮云，旅游福利的关注度一落千丈降到了最后一位（见表2），甚至连工作时间和工作地点上的自由度都比旅游更具吸引力。

看来，薪酬不给力，还是那些间接的“真金白银”福利最具诱惑力。其实福利在多数职场人的心中始终还是锦上添花的东西，就像在调查中，有74%的受访者表示自己不会因为福利常年不变而跳槽，很明显这一调查结果的隐含前提是薪酬要满意。

每逢佳节国企发卡，外企、民企送实物

对于中国人来说，逢年过节时送礼是一种传统和习惯。而这种习惯也渐渐延伸到了职场上，演变成为节日福利。在参与此次福利调查的网友中，75%的人表示他们有收到过来自公司的各种形式的节日福利，其中包括节日实物礼品、购物卡或消费券、现金、公司生产或自营产品。在这些节日福利中，企业最常发放的是节日实物礼品，占了44%的比重，购物卡或消费券、现金这两项紧随其后，分别占了33%和28%的比例（见图3）。节日福利于求职者来说，可能更多的功能不在于增加收入或者得到利益，而是在节日中得到一种来自于企业的关怀，体会到节日的氛围。因此，大多数企业把更多的重心放在了节日实物礼品上。

从企业性质来说，不同的企业倾向发放的节日福利也有所不同：外资企业的节日福利与整体情况最接近；国企更倾向于发放购物卡或消费券一类的福利，其次为节日实物礼品和现金；而在合资企业中，节日实物礼品占据第一位，第二位则变成了现金，购物卡或消费券则屈居第三且比例大幅下降，值得注意的是，虽然合资公司发放自产或自营产品作为福利的排名仍然垫底，但相对于整体水平的比例却有大幅上升，达到了12%；民营企业发放的节日福利中近半数是节日实物礼品，现金排名第二，略高于购物卡或消费券。

年休假：想起来幸福，休起来烦恼

带薪年假是国家给予每一个劳动者的法定福利，的确职场人是拥有这项好福利的，只是享受起来似乎不那么幸福。

虽说是法定福利，也的确掌握在职场人手中，可在本次的福利调查中，却只有48%的受访者表示他们用完了当年的带薪年假，仍有超过半数的受访者没能用完或使用他们的带薪年假。

篇5：企业薪资福利管理制度

一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；

二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；

三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；

四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；

五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。第二章 薪酬管理制度 第一条 薪酬分配的原则

一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；

二、激励性：员工的薪酬水平与工作业绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；

三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。第二条 薪酬管理的原则

一、总经办承担薪酬管理的直接责任；

二、公司实行税前工资制；

三、各级经理对直接下属的定薪和调薪有直接建议权。第三条 薪酬总体标准的确立

一、总经办定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以此作为薪酬总体标准建议的主要依据；

二、薪酬调查的主要渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资源专业媒体和网站；

三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工绩效的考评情况，对员工薪资实行动态管理。第四条 薪资的结构

一、员工的薪资内容

1、员工的薪资总体包括：固定工资、福利工资、福利、奖金；

2、月薪=固定工资+福利工资；

二、固定工资：

1、管理岗：月度固定工资是根据岗位重要性、技能要求、工作量等评价确定的工资＊绩效考核得分/100； 一线岗：计件工资（其平均水平参照本地区、本行业的薪酬水平）；提取20%＊绩效考核得分/100。

三、福利工资（包括福利补助、工作补助和工龄补助等）：

1、福利补助即：公司提供工作日的免费午餐（不再在月度工资中体现）。

2、工作补助：包括法定节假日和公休天加班补助、每天8小时以外的加点补助： 1）法定节假日和公休天加班补助标准：法定节假日按国家规定的倍率＊120元/天。公休天统一按120元/天计算（计件工资照算）。2）8小时以外的加点补助标准：按15元/小时计算。

3、工龄补助：为鼓励员工长期为公司服务，公司规定在本公司工龄11-20年的员工，每月补贴50元；本公司工龄20年以上的每月补贴80元。

4、员工出差享有差旅补助，具体见“员工因公出差补助补助”。

四、福利： 主要包括：生日慰问金、节日关怀（过节费/实物）、年终聚餐、社会保险等。

五、奖金：

1、绩效奖金：按企业经营绩效挂钩结算。

2、年终奖金：每月100元，按月度绩效考核平均分计算。第五条：薪资的确定

一、总体原则：

1、符合行业的整体趋势水平，结合各岗位在企业的实际工作情况确定不同的参照标准，保证对外的竞争力；

2、根据企业的组织设置和岗位设置的实际，设计薪酬的范围和具体等级；

3、结合目前员工的薪资情况，为能够提供比较充足的薪资空间以持续体现员工发展的直接价值提供可能；

4、根据薪资对应表确定具体员工的薪资。

二、薪资对应表的形成：

1、管理岗及辅助生产岗：根据同行业、同等性质企业的薪酬情况，设计薪资等级，确定逐级的薪资标准值：

整体薪资共划分为10个级别，每个级包含A-E五个等别值。等别 对应岗位 A B C D E 岗位描述 级别 辅助生产一级 1500 1800 三个月之内培训工 培训岗 辅助生产二级 2100 2200 2300 2400 2500 勤杂、清扫 服务岗 管理实习三个月之内实习生，按学历、三级 2200 2400 2600 2800 3000 岗 工作经历确定等别 一般管理质检员、调度员、工艺员、普四级（技术）岗 2600 2800 3000 3200 3500 通会计、仓库保管员、销售内勤等 生产技术叉车工、机修工、模具工、仓五级 3000 3300 3500 4000 4200 服务岗 库负责人 关键管理设计师、工艺师、安全员、总六级 3000 3200 3500 3800 4500 岗 调度、总检、总账会计 中层助理 主任助理、经理助理 七级 3500 3800 中层副职 副主任、副经理 八级 3800 4000 4500 中层正职 车间主任、部门经理 九级 4500 5100 5400 高层助理 总经理助理 十级 6000 8000 10000 ——职位分析、岗位评价的主要因素： 工作职责对公司的直接贡献价值；

任职资格，如学历、技术职称、工作履历； 的难度和复杂程度；

岗位职责在具体工作中实现

招聘难度。——每位员工担任的职位及其职位等级，决定了其工资级别。具体工资等别根据以下原则确定： 新担任某一职位者，通常从该职位对应的初级水平、A等工资开始，考虑任职者的学历、相关专业经验和市场薪资水平，可以适当上浮，最高止于该级别的上限值。每个职位等级对应的中等级别的工资，表示员工属于该职位等级中的典型任职者工资水平，应具备以下条件之一： 1）相关专业本科毕业，具备有三年以上工作经验，入职前有两年本职位工作经验，工作经历特别优秀学历可放宽至专科； 2）在本公司担任该职位两年以上且绩效表现令公司满意； 3）管理相关职位需具备一年以上同等岗位的管理工作经验。

每个职位级别对应的最高等别工资，表示员工有五年以上相关工作经验，入职前有三年本职位工作经验，或该员工在本公司担任该职位在三年以上且绩效表现令公司非常满意；或员工任职较长而难以晋升高一级职位。

2、一线生产岗：根据同行业、同等性质企业的薪酬情况测算计件工资水平，车间管理、辅助岗按所在车间平均工资乘以系数的办法：

薪酬标准平均薪班组长（线核算员（材机械员（维车间检验关键岗车间勤杂

酬区间 长）系数 员系数 料员）系数 修工）系数 位系数 辅助系数 车间或工序 ——各车间由于生产特点，管理和辅助岗位的系数可以有差别； ——系数应是动态的，需要适时进行调整，一般一年调整一次。第六条：薪资的支付管理

一、薪资计发

1、公司正式录用的员工（含试用期员工），每月工资在次月15日前结清，存于职工个人账户。

2、工资发生变动的员工，根据《员工调配表》中的批准薪资额和时间为依据进行薪资的变 动支付，批准时间前按原工资计发，批准时间后按调整后工资计发；

3、公司在发放员工工资时代扣代缴的个人所得税、由员工个人承担的各项社会保险费用及其他法律、法规规定的可以从工资中扣除的费用；

4、全体员工工资由生产部经济责任制核算员统一管理，每月十日前向财务部提交上月员工工资，经总经理审批同意后予以发放；

5、生产部经济责任制核算员于工资到帐当日或次日发放工资条，并核实工资发放情况。如有异议，可在工资到帐之日起一周内到生产部查询。

6、生产部需建立工资发放书面记录，员工领取工资条时进行签字确认，书面记录需保存三年以上以备查询。

7、因虚报或统计、计算过失造成当月薪金支付有误时，顺延至支付下月薪金时扣缴或补发。第七条：薪资的查询与保密

一、薪资的查询

1、普通员工仅限于查询本人的工资；

2、部门经理级以上人员可查询自己直接管辖员工的薪资，无权查询非自己管辖员工的薪资；

3、下级无权查询上级的薪资，同级之间也无权互查；

4、总经理、人力资源领导有权查询所有员工薪资。

二、薪资的保密

1、每一位员工都有义务为自己的薪金保密，不允许打探其他员工的薪金，亦不允许将自己的薪金情况告诉其他员工；

2、员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工的薪金信息，有保密义务。

3、任何员工发现有违反此规定的现象，均可向企业管理部举报，情况属实罚款200元。如发现恶意泄密者，一律予以开除。第八条：薪资的调整

一、整体调薪

1、总经办每年及时了解市场工资水平变动情况，同时结合公司经营效益情况，于每年二月提出本的调薪或不调薪方案，经报公司领导审批后执行。

2、公司根据业务发展和盈利情况、员工绩效表现、市场工资水平变动和物价变动情况，作出调薪或不调薪的决定，调整时间一般为当年的3月份。

二、工作变动调薪

1、员工职务发生变动时，工资标准随之发生调整，属不适应原岗位调整的，一般取新岗位职位对应的工资等级最低一级A等。如属于工作需要调整到高级别岗位的，以数额中、高者为准；

2、因工作岗位变动，工资需要变动的员工，根据《员工调配表》中的变动情况和批准时间进行调整。

三、特殊调薪

1、对于平时工作表现极其突出的个别员工可给予特殊工资调整，以及时激励员工，调整比例取当时员工工资级别的高一级或增加现工资的10％，以数额高者为准。

2、在行业不景气或公司业务暂时受挫时，为保证公司渡过难关，启用自动降薪制度，总经办将制定具体方案报经公司领导审批后执行。

四、任何薪资调整均需通过公司领导批准后方可执行。第三章 福利管理制度 第一条 员工福利是员工总报酬中重要部分，是公司人力资源战略决策重要内容之一，是提高公司竞争力的重要措施。第二条 员工福利包括：

一、法定福利：指根据国家相关的法律法规，公司应为员工提供的福利： 如：各种社会保险、住房公积金等。按国家规定的企业和个人缴纳比例扣缴。

二、公司内部的福利：指公司全体员工均可享受的统一的福利政策： 工作餐； 员工培训； 身体健康检查、特殊岗位的职业健康体检； 节日组织的各类文娱、体育活动。

三、特殊福利政策：指公司特殊岗位、特殊情况下员工享受的福利：

1、过节关怀；

2、生日祝贺；

3、抚恤金；

4、人才引进奖励；

四、凡有下列情况者，不得享受公司的法定社会保险待遇： 1）各类临时工及兼职人员； 2）员工已离开原单位，但仍享受原单位社会保险待遇的员工； 第三条 公司统一的福利政策

一、工作餐：在正常工作时间，公司为员工提供免费工作餐。

二、在职培训：公司为员工提供在职培训机会，所有员工都有接受培训的权利和义务，具体操作办法详见公司培训管理制度。

三、身体健康检查：公司为每位正式员工提供每年一次的免费身体健康检查。

四、员工文娱活动 公司将结合法定假日和员工的兴趣组织进行适当的文体活动，以增强企业的活力和凝聚力。第四条 特殊福利政策

一、过节关怀：

公司在春节、中秋节将分别以给付过节费或者实物的形式表示庆贺。过节费将根据公司当的经营财务状况确定具体的发放标准。

二、生日祝贺： 总经办在员工生日当天将代表公司发送电子生日贺卡，同时，生日员工可在当月收到50元标准的礼品费； 第五条 员工激励性福利

一、培训：根据员工工作业绩，公司将为业绩优秀的员工提供在岗培训或在职学历培训、特殊岗位上岗前的资格培训。

二、职位晋升、岗位轮换：公司为每位员工提供了专业技术和管理两个发展通道，将根据员工的业绩考核评估结果及员工职业发展规划，为员工提供职位晋升及岗位轮换，拓展员工个人发展空间；

篇6：公司薪资与福利制度

一、薪资管理制度

1、本公司薪资分为：工资（基本工资）、绩效工资、奖金、津贴等。薪资在聘（试）用时，由办公室与被聘用人员协商一致，报总经理同意后，明确在聘用合同中。

2、发薪日：每月15日为发薪日（所发薪资为上月1日至月底时段的薪资），如该日为法定节假日，则延后一个工作日发薪。

3、薪资调整：本公司职工薪资每年实行不定期调整，调整幅度按职工考绩及公司营运状况而定，由总经理与部门领导商定后，总经理向员工及财务部门宣布执行。

4、其他规定

1）薪资发放一般以卡转帐的方式办理，特殊情况需以现金支付时，须经总经理核准。

2）当月20日(不含)后新进的员工，其薪资合并于下月发放。

3）离(退)职人员须在办理完相关手续之后才能结领薪资，离职工资与在职人员工资同期发放。

二、福利制度

1、假期：员工按《中华人民共和国劳动法》规定享受法定有薪假日。

2、社会保险

1）根据公司现状和国家要求，凡我公司员工（聘用的离退休人员除外），自试用期满、录用为正式员工起就参加社会保险，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

2）参加人员、转移人员均在每月20日前登记在各社保险种申请表中（工伤、生育不必专门登记，登记参加养老就自动参加工伤、生育保险）参加下月社会保险，每个险种一式两份，公司盖章确认后至社保局办理，转移社保人员需在当月20日前出示养老手册、社保关系转移单、对帐单，逾期将视其为自动放弃下月参保权利。

3）职工养老保险，公司和个人承担比例按照国家规定执行。失业保险按国家规定执行。公司鼓励职工参加其它保险，保险金由本人负责’

4）公司招聘的特殊人才的职工，根据公司和本人签订的协议内容，由公司董事会另行决定。

5）公司下岗、离岗人员的保险金，由该人员自行缴纳，公司不承担任何责任。

3、节日福利：春节、端午、中秋三个中国传统节日，公司根据情况发放福利。

4、其它：公司将视总体运营绩效不定时给员工提供其他福利

三、员工伤（残）亡管理制度

1、员工因工和非因工死亡，按照国家及公司（项目）所在地政府现行相关文件规定执行。

2、因工伤、残住院治疗所发生的费用，凭证报销，确因伤情严重，需转县级以上医疗机构治疗的医疗费（住院费）凭证报销，住院护理费等经公司董事会研究、董事长批准的标准执行。误工费等其它费用按照国家及公司（项目）所在地政府现行相关文件规定执行。

3、因抢险救灾或在正常工作期间，非本人原因因公伤，按本办法第2条处理。

4、非因工造成的伤残所发生的医疗（住院）费用，除享受公司交纳的医疗保险后，按国家规定执行外，其余费用一律由本人自负。

5、凡待岗、离岗、休养和本人自愿申请经批准同意自谋从事其它职业的员工，发生的伤、残等意外事故均与本公司无关，公司不承担任何费用和责任。

四、员工生病住院治疗管理制度

1、员工生病住院医疗费报销标准。

1）凡公司员工经公司指定的县级以上医疗机构鉴定，确属患癌症、精神病、职业病等住院治疗费按80%报销，最高不超过30000元。超出部份，由股东大会决定报销金额和比例。

2）除本条第一款病情外，其它病的住院费按70%报销，最高不超过10000元。超出部份，原则上自己承担，特殊情况由董事会决定报销金额和比例。

3）未达到退休年龄而待岗、离岗人员，除本条第一款病情外，住院医疗费一律不予报销。

2、公司员工因病住院，病情恶化需转县级以上医院治疗，须出具医师和县级医院的书目证明，绝公司董事会批准同意的转院治疗费方可按规定报销。

3、在生病住院治疗中，不得使用保健药品、滋补药品和国家规定不予报销的自费药品，如违反，公司不予报销药费。

薪资与福利制度

一、薪资管理制度

1、本公司薪资分为：工资（基本工资）、绩效工资、奖金、津贴等。薪资在聘（试）用时，由办公室与被聘用人员协商一致，报总经理同意后，明确在聘用合同中。

2、发薪日：每月15日为发薪日（所发薪资为上月1日至月底时段的薪资），如该日为法定节假日，则延后一个工作日发薪。

3、薪资调整：本公司职工薪资每年实行不定期调整，调整幅度按职工考绩及公司营运状况而定，由总经理与部门领导商定后，总经理向员工及财务部门宣布执行。

4、其他规定

1）薪资发放一般以卡转帐的方式办理，特殊情况需以现金支付时，须经总经理核准。

2）当月20日(不含)后新进的员工，其薪资合并于下月发放。

3）离(退)职人员须在办理完相关手续之后才能结领薪资，离职工资与在职人员工资同期发放。

二、福利制度

1、假期：员工按《中华人民共和国劳动法》规定享受法定有薪假日。

2、社会保险

1）根据公司现状和国家要求，凡我公司员工（聘用的离退休人员除外），自试用期满、录用为正式员工起就参加社会保险，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

2）参加人员、转移人员均在每月20日前登记在各社保险种申请表中（工伤、生育不必专门登记，登记参加养老就自动参加工伤、生育保险）参加下月社会保险，每个险种一式两份，公司盖章确认后至社保局办理，转移社保人员需在当月20日前出示养老手册、社保关系转移单、对帐单，逾期将视其为自动放弃下月参保权利。

3）职工养老保险，公司和个人承担比例按照国家规定执行。失业保险按国家规定执行。公司鼓励职工参加其它保险，保险金由本人负责’

4）公司招聘的特殊人才的职工，根据公司和本人签订的协议内容，由公司董事会另行决定。

5）公司下岗、离岗人员的保险金，由该人员自行缴纳，公司不承担任何责任。

3、节日福利：春节、端午、中秋三个中国传统节日，公司根据情况发放福利。

4、其它：公司将视总体运营绩效不定时给员工提供其他福利

三、员工伤（残）亡管理制度

1、员工因工和非因工死亡，按照国家及公司（项目）所在地政府现行相关文件规定执行。

2、因工伤、残住院治疗所发生的费用，凭证报销，确因伤情严重，需转县级以上医疗机构治疗的医疗费（住院费）凭证报销，住院护理费等经公司董事会研究、董事长批准的标准执行。误工费等其它费用按照国家及公司（项目）所在地政府现行相关文件规定执行。

3、因抢险救灾或在正常工作期间，非本人原因因公伤，按本办法第2条处理。

4、非因工造成的伤残所发生的医疗（住院）费用，除享受公司交纳的医疗保险后，按国家规定执行外，其余费用一律由本人自负。

5、凡待岗、离岗、休养和本人自愿申请经批准同意自谋从事其它职业的员工，发生的伤、残等意外事故均与本公司无关，公司不承担任何费用和责任。

四、员工生病住院治疗管理制度

1、员工生病住院医疗费报销标准。

1）凡公司员工经公司指定的县级以上医疗机构鉴定，确属患癌症、精神病、职业病等住院治疗费按80%报销，最高不超过30000元。超出部份，由股东大会决定报销金额和比例。

2）除本条第一款病情外，其它病的住院费按70%报销，最高不超过10000元。超出部份，原则上自己承担，特殊情况由董事会决定报销金额和比例。

3）未达到退休年龄而待岗、离岗人员，除本条第一款病情外，住院医疗费一律不予报销。

2、公司员工因病住院，病情恶化需转县级以上医院治疗，须出具医师和县级医院的书目证明，绝公司董事会批准同意的转院治疗费方可按规定报销。

篇7：白云餐饮管理公司薪资福利制度

为健全公司薪资福利管理体系，确保公司人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定白云餐饮管理有限公司薪资福利制度。

第一条 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。

第二条 适用人员：本方案仅适用于公司及旗下各分店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。第三条 薪酬支付原则：

（一）根据公司实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：

不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。

（二）公司实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，公司不鼓励员工随意讨论薪资。第二章 薪资管理办法

第四条 薪资结构： 公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制

1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为经营绩效考核工资，依据该经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。

适用于此岗位人员：公司总部经理级以上管理人员、各分店店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。

2.固定工资制：

A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金 岗位工资：占基本工资总额60% ；

绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）； 全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）；

B、适用于固定工资岗位人员：总公司人员、各直营店店长、厨师长、经理、主管、部长、收银员、点菜员、凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。

3.计件工资制：

A.总工资=基本工资（底薪 +全勤工资）+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴 B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%；

C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励

说明：计件人员提成薪资实行工作绩效考核提成制，根据其工作绩效考评结果发放相应绩效提成工资（考评分数95分以上者（含95分），其绩效薪资发放100%，另按绩效薪资总额10%进行奖励；95分以下，90分以内发绩效提成工资100%，考评分数90分以下按考评系数发放绩效提成工资，低于50分其绩效工资为“0”）；

■餐厅服务员：

1.包房服务费：（由各分店根据各区域制定服务费奖励方案报公司行政管理中心和财务管理中心批准）； 2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励；

3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）； ■餐厅传菜员

1.按传送数量提成奖励（由各分店制定传送提成方案报总公司审核批准）；

2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）； ■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励；

■厨房（厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员）按菜金销售总营业额3.3%提成奖励 ■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成

F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员 3.其他薪资福利

①加班津贴：公司主管以下人员（含主管）因工作原因无法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申请发放加班津贴（参照第五条薪资计算方法执行）；

②医疗津贴：公司主管级以下人员（未购买医疗保险人员）每月享有10元医疗津贴； ③话费补贴：公司主管以上管理人员每月享有话费补贴（按薪资福利标准明细表执行）；

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④周年奖金（年终红包）：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。由总公司结合各分店贡献程度大小确定周年奖金发放额度。第五条 薪资计算方法

1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。

2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。

3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。B)时薪：时薪=日薪÷8小时。

C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放；

D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资； 5）法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休；

4）主管级及以上管理人员（含主管）原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。g)病假工资：病假无薪。h)i)j)k)l)m)事假工资：事假无薪。

工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。婚假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。丧假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。年假：可享受有薪（发放基本工资）年假。产假：可享受有薪（发放基本工资）产假。

第六条 工资职级：(一).职等：公司员工工资职等根据公司及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B（B级经理）、C（主管级）、D（领班级）、G（员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。

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(二).晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。(三).晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。

第六条 工资幅度（职级差）：

（一）根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体如下：

1、EXE(行政级)：1000元；

2、A（A级经理）：500元；

3、B(B级经理)：200-300元；

4、C(主管级)：100-200元；

5、D(领班级)：100元；

6、G（员工级）：50元；

第七条 工资标准表：公司行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合公司实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表（参阅附件），与管理当局进行讨论后，报公司董事长批准后实施。第八条 工资级别的审定 a)新入职员工定薪:新入职员工经公司行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。b)转正员工定薪：公司主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资；领班以下人员入职工作3年以下（含3年）按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪； c)调薪：根据公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次考核，达到规定分数的，可进行一次调薪（具体参阅绩效考核方案），由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转公司行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。d)所有人员工资变动必须报董事长批准。

第九条 工资扣款： e)f)按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由公司代为扣缴。员工在酒店的借款。

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g)h)i)缺勤扣款。违纪扣款。

其他按规定应该扣除的款项。

第九条 离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还公司所发物品、部门物资交接等手续后，由公司行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务

管理中心总监审核，公司董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。第十条 工资发放

a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。

b)薪资币种：公司员工薪资全部以人民币支付。

c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪资福利经理（绩效考核经理）核算，经公司行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。

d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，公司不予支付工资。e)工资发放采取“分店/部门核计→行政管理中心复核→财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。具体如下：

1、各分店部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤计资表》，经部门负责人审核签认、分店人事部复核后于每月3日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；

2、各分店/部门考勤责任人根据员工绩效考核结果，填写《工作绩效考核得分表》（具体参阅绩效考核方案），经分店/部门负责人审核签认后于每月5日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；

3、4、各分店/部门每月6日前核算住宿员工水电费明细表并通过QA办公系统发送公司行政管理中心； 公司行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料（审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋（降）职晋（降）级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料）汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。

5、密）。

6、薪资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可到各分店人事部查询，如果出现发放错误，经审核属公司行政管理中心打印工资清单至各分店，由由各分店人事部发至员工本人（经办人不得泄露薪资机实，则由各分店人事部上报公司行政管理中心，在下月工资中给以更正。

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第三章 员工福利

第十一条 工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐：

第十二条 住宿：

a)酒店免费为员工提供住宿；

b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿； 第十三条 酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品；

第十四条 培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。

第十七条 其它：员工可以享受酒店组织的各项文体活动（另行制定）。

第五章 其它

第十八条 本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。

第十九条 本方案经董事长批准后生效，自公布之日起执行。

第二十条 行政管理中心可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报公司董事长审批后，作为此方案的附件。第二十一条 本方案的修改解释权归白云餐饮管理有限公司。

制定人 批准 行政管理中心总监/吴金源 集团总裁兼总经理/宋庆新

篇8：薪资及福利管理制度

(一) 薪资管理的定义、内容

一个组织根据所有工作人员提供的服务来对他们的报酬总额、报酬形式、报酬结构逐一确定的过程就叫作薪资管理。企业在薪资管理的过程当中会根据薪资结构、薪资水平、薪资体系、薪资构成和一些情况特殊的员工的薪资来作出相应的对策。由于薪资管理是一种持续的组织过程, 这就要求企业要接二连三地拟定薪资预算、制定薪资计划、和员工讨论薪资管理的事项以及就薪资系统是否有效进行评价, 然后不断地对薪资系统进行完善。大多数组织将薪资管理视为一个很艰难的问题, 这是由于薪资管理系统常常要实现公平合法与有效的目的, 薪资管理所受的限制随着企业经营对薪资管理的要求的增多而增多, 其原因有这几点:一是政府法律法规;二是企业自身的经济承受能力;三是企业在不同阶段的策略;四是外部人才的市场;五是对内部人才的界定;六是同行的薪资决策等等。

(二) 影响薪资管理的因素

影响薪资管理的因素有三点:一是外在的环境;二是个人原因;三是企业内在的因素。就第一点来说, 构成外在环境因素的主要有政府的政策和制度、人们的生活水平、社会、经济、工会、劳动市场等;就第二点来说, 构成个人因素的有个人能力、学历、年龄资历、绩效、发展潜力、经验等;就第三点来说, 构成组织内在因素的有公平因素、企业的文化、企业的竞争力、企业的财务能力、比较工作价值、企业规模的大小、薪资决策、预算控制等。

二、企业薪资管理中存在的问题

自二十世纪九十年代以来, 人才的竞争相当激烈, 我国企业人才的外流很严重, 以至于在人才竞争当中处于不利的地位。首先, 跨国公司来到中国, 它们利用自身的资金优势, 从多个方面来吸引并招揽人才, 以至于对我国的企业特别是高新技术企业的人才竞争造成了不小的压力。我国目前在薪资管理方面存在种种问题, 阻碍了企业的发展, 工资低和福利待遇差使得我国企业薪资的市场竞争力不足, 以至于难以吸引和留住高端人才, 还加大了人力资源重置的成本。

(一) 政府频繁干预企业的薪资管理

我国企业尤其是国有企业的分配主体地位还处于一种不确定的状态。尽管企业已掌握较大的内部分配自主权, 但大部分国有企业的工资总额决定权依然被政府相关部门所掌握。政府通过行政手段对企业进行干预, 主要表现在两方面:一是采取工资总额包干的措施;二是采取功效挂钩的措施。

国有企业以外的其它企业采取的措施包括两种:一是直接让和政府有关的部门对工资总额进行核定;二是使用工资总额包干的办法。有的企业难以获得薪资管理自主权, 致使其内部的分配制度改革的质量难以提高。这是两方面原因造成的:第一, 部分企业内部工资比例等方面具体管理决策受到了地方政府的直接干预;第二, 部分企业的工资总额受到了地方政府的控制。

(二) 企业在薪资分配上存在严重的平均主义倾向

自改革开放以来, 我国企业在分配方式的改进上有了新进展, 按劳分配的方式取代了以往计划经济体制下的平均分配方式。尽管如此, 仍有不少企业在薪资分配的问题上有严重的平均主义倾向, 具体体现在这几点上:企业经营者收入有严重的平均主义倾向;员工的收入与经营者的收入有严重的平均主义倾向;企业的员工与员工之间有着平均的薪资水平。

就工资收入来说, 企业内部的技术管理人员和一般员工差不多, 技术和管理岗位上的重要人员和普通人员相差不大。企业经营管理人员的激励和约束机制有待优化。具体表现在这几个方面:一是针对企业家的单一的报酬激励方式, 包括保底工资+年终奖金奖励+奖金;二是针对企业经营管理人员的报酬收入水平不高, 甚至还偏低;三是从企业经营管理人员的角度来看, 考核监控的力度不够, 考核指标体系单一。

(三) 福利设计不够科学和人性化

一方面, 我国企业员工的福利 (比如加班费、医疗保险、洗理补贴、医疗保险等等) 和西方国家开展的福利项目 (家属福利、顾问服务、家庭关爱福利等等) 比起来不够人性化, 还是计划经济体制下的传统福利;另一方面, 我国企业针对员工的福利不够灵活, 福利都是一成不变的, 而且也没有让员工参与福利的设计。

三、在企业人力资源管理中加强薪资管理的建议

21世纪是一个机遇和挑战并存的时代, 优胜劣汰、适者生存是这个时代的规则, 这使得薪资管理面临着巨大的挑战, 新的环境要求有新的薪资策略和薪资实践, 企业的发展离不开好的薪资管理方式, 我国企业要善于利用薪资来激励员工努力工作, 从而让员工获得精神和物质的双重满足;要根据企业的实际情况来制定和实行合理的薪资管理策略。

(一) 政府为企业提供政策支持, 以改善企业的外部环境

企业本身并不一定能解决企业在薪资管理中存在的问题, 因为这是企业外部环境上存在的问题。国家要不断地实行一些针对企业的优惠政策, 要将附着在企业上的政治功能和社会功能剔除掉, 让企业的市场经济主体地位得到真正的体现, 让企业能够真正掌握经营权, 让企业在用人和薪资管理上能够自己做

事业单位岗位设置管理工作研究

张春霞

(郑州市绿文广场管理处河南·郑州450000)

摘要事业单位建立岗位管理制度, 是事业单位人事管理制度的一次重大改革和创新。随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深化, 事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性显得日益突出。改革的目的是为了调动职员的积极性, 充分发挥其创造力, 推进公共服务效率和人才使用效益的提升。

关键词事业单位;岗位设置;改革建议

在事业单位建立岗位管理制度, 是事业单位人事管理制度的一次重大改革和创新。随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深化, 事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性显得日益突出。通过实施岗位设置管理, 改革传统的事业单位人事管理模式, 促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变, 是适应社会主义市场经济体制和事业单位人事管理体制转变的必然要求。

一、目前岗位设置存在的问题

(一) 专业技术职务分布不够合理

尤其是中、高级专业技术职务分布不合理, 不能适应不同事业的发展要求, 主要表现在“三个失衡”。一是职务层级比例失衡:我市中级比例偏高, 初级偏低, 高级专业技术人员明显偏少。二是城乡分布比例失衡:全市高级专业技术人员和高级工主要分布在市直事业单位, 基层事业单位受编制及各种条件的制约, 高级人才缺乏。三是行业分布比例失衡:全市副高级以上职务, 基本集中在教育、卫生两大行业。尤其是正高职务主要集中在卫生系统的大医院, 乡镇卫生机构基本没有高级职务。由于缺

主, 这样企业才可以结合市场薪资水准和市场竞争情况来调整薪资结构和薪资水平。

(二) 摒除平均主义, 制定合理的薪资制度

虽然说技术人员和管理人员在企业的总人数中所占的比例比较小, 但是在整个企业的发展中他们的作用无可替代。他们利用他们的聪明才智来获得社会的认可, 实现自己的价值, 成就自己的事业。而且希望获得较高薪资报酬也是促使他们发挥自己的聪明才智的一个重要的原因。就他们的工资来讲, 可以采取结构工资制 (工资由福利、岗位工资、基本工资、学历工资和绩效工资构成) 。从很大程度上来说, 结构内容的选择和具体的分等定级能够决定结构工资制是否合理和科学。针对企业经营管理者可以实行年薪制和股票期权制等薪资激励方法。

(三) 要制定科学和人性化的福利政策

企业如果想把人才留下来, 一方面要为员工提供合理又可观的薪资, 另一方面也要为员工提供优厚的福利。可以说福利政策是公司整体竞争优势的一个有机组成部分。如薪假期、员工俱乐部活动、优厚的资金、补充性的养老保险等是福利项目的少技术上的“领头雁”, 人才成长中的“传、帮、带”作用难以发挥, 有的行业甚至连项目论证报告都无人着手。人才的成长速度远远不能适应事业发展需求。

(二) 管理岗位设置偏多

突出表现在事业单位领导岗位的设置上。事业单位管理岗位人员应该体现专业性和管理双重性的特点。但从现实状况来看, 管理人员中真正属于这种“复合型”要求的并不多。很多是因为其突出的工作成绩, 出于激励人才的目的, 组织上为其授一个管理职务;更有甚者是把既不懂管理又无专长的人员推向管理岗位, 只是为了平衡一些关系;还有的把专业素质较差、年龄较大、身体较弱, 难以胜任专业技术工作的人员也安排成为管理人员, 这些人员难以成为一个合格的管理人才。

(三) 混岗、兼职问题比较普遍

所谓混岗就是指人员的人事关系和实际工作岗位不一致, 很多人员人事关系在该单位, 但却被抽调到其他单位。所谓兼职就是指同一个人员兼任两类岗位, 也就是我们常说的“双肩挑”。这个问题主要集中在单位的领导层和中层, 很多担任领导

组成部分。自从我国加入世贸组织以后, 人才的竞争日益激烈, 这就要求我国企业要结合实际不断地推出更好的福利项目, 要借鉴西方国家人性化的福利项目, 并使之与我国的福利项目结合起来, 特别是要推出那种既能满足员工的心理需求和物质需求, 又能让组织的目标得以实现的福利项目。比如说教育一类的福利项目, 使员工能在良好的环境中实现自己的价值, 获得发展。另外, 企业还可以将在西方国家大幅度实施的“弹性福利计划”拿来借鉴, 员工可以依自己的想法来对自己的福利项目组合进行搭建, 前提是在企业的时间限制和金额范围以内。这种灵活的做法可以满足员工对福利的各种要求, 可以换来员工满意的微笑。

参考文献

[1]吴钰乾.新《劳动合同法》后的现代汽修企业的薪资管理方法探讨[J].汽车维护与修理, 2011, (4) .