宝洁招聘：宝洁的招聘流程及面试题

宝洁招聘：宝洁的招聘流程及面试题（共10篇）

篇1：宝洁招聘：宝洁的招聘流程及面试题

宝洁公司良好的薪金制度和巨大的发展空间，让“宝洁”成为大学生心目中向往的公司。而同时宝洁公司完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。如何进入宝洁这样的机构，让我们来熟悉它的招聘流程。宝洁的校园招聘程序1．前期的广告宣传。2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会。3．网上申请。从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。4．笔试。笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)；第二和第五部分：阅读理解(约15题)；第三部分：计算题(约12题)；第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)；思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)；承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。5．面试。宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。宝洁的面试由8个核心问题组成：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2分(能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识)，3—5分(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8分(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。6．公司发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。

篇2：宝洁招聘：宝洁的招聘流程及面试题

[关键词]宝洁招聘原则策略

一、引言

宝洁公司（P&G），始创于1837年的，是世界最大的日用消费品公司之一。2006财政，公司全年销售额近682亿美元，在全球“财富五百强”中排名81位。所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。产品有飘柔、潘婷、海飞丝、玉兰油、碧浪、汰渍等。169岁的宝洁公司己经成为一个象征物，代表着那些对历史产生过巨大影响，并保持长久生命力的传统老店。在20世纪工业革命演变的进程中，它又扮演了消费品牌“教父”的角色，并与通用电气、福特等在上个世纪末共同被评为“20世纪最伟大的商业王朝”。

宝洁的成功有多方面的原因，但勿庸质疑的是，人作为企业中最重要的资源发挥了关键的作用。在美国Universum公司出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司榜上有名。在中国，一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司依然名列前茅。是宝洁公司的成功导致了其在市场上的大受欢迎，还是其市场上的大受欢迎导致了公司的成功?这似乎是一个蛋和鸡的关系，但可以肯定的是，这是一个良胜的循环，下面就从这一循环中的一环——招聘，来分析宝洁的优势所在。

二、宝洁招聘的流程

宝洁公司招聘的员工90%以上是应届毕业生，但法律部、公共关系部的员工例外，因为这些人的知识和技能很难在公司内部培养，只能招聘既成人才。宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的招聘，来吸引大批富有才干的年轻人。因此，宝洁的招聘工作主要是校园招聘。宝洁招聘主要包括以下步骤：

1．前期的广告宣传。

2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会。

3．网上申请。

毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

4．笔试。

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。

(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。

(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

5．面试。

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2分(能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识)，3—5分(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8分(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。

6．公司发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。

三、启示

从宝洁校园招聘的流程可以看出，宝洁的招聘工作相当的周密而完善，给应聘大学生的感觉是“太难进”了，即使在全国几所名牌大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争，使人感到现代社会的残酷。当然留下来的就是宝洁所需要的一流人才，他们应该是具有领

导能力的人，诚实正直的人，有能力发展自己的人，能够承担风险的人，具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力，解决问题的能力，团结合作的能力。在招聘过程中，招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有这些潜能的人。宝洁的校园招聘带来有效招聘的原则和策略两方面的启示。

（一）有效招聘的原则

1．适用的原则

企业选聘人才需要坚持适用的原则，要把合适的人才放在合适的位置做合适的工作才行。

宝洁在校园招聘中，除了个别技术性很强的部门外，对学生的专业没有特殊要求，只要是符合宝洁通用的人才标准的就可以被录用；另外对学历也没有做特别要求，一般只要是本科学历就可以应聘。优秀的学生在选拔过程中通过一系列的测评会脱颖而出，对于一些应聘者所报的部门不适合他本人的情况，公司会在征求应聘者意见的基础上做出相应调整。优秀的人才在招聘过程中不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰，要做的只是把合适的人放在合适的位置上。

2．与企业的人才政策相匹配的原则

宝洁公司遵循内部提升，早期责任，直线经理制度等人才培训与发展的政策，也就是说一旦成为宝洁的员工，宝洁就会完全将其看作企业的财富，给予其广阔的职业发展空间，培养其成为企业的中坚力量。因此在招聘时特别注重个人的领导力，创造力，团队合作精神，诚实等素质。所以也就有了宝洁愿意用“不安分”的学生这样的说法，“不安分”的学生就是指那种边读书，边到单位里去社会实践的大学生，学校的老师也许会说他们不务正业，但是这种学生知道了企业和社会是怎么回事，进入公司适应起来会很快，当然，宝洁录用的学生在学习上也是优秀，他们懂得合理的去平衡工作与学习。

3．与企业文化相适应的原则

一个企业的特定文化都会对员工的工作、生活产生深刻的影响，这此影响包括正面的与负面的，所以，在招聘时企业应当做策略性的工作分析，定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓，他不仅能够在该岗位上表现突出，而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。

4．公开、公平原则

宝洁招聘的信息几乎完全发布在公司的主页上，网络申请也是完全向本科毕业生开放的，而没有特别指定某些高校，面试由人力资源主管和公司其他部门负责人成立专门工作小组，面试结果采取集体打分，一票否决制，保证了招聘的公开与公平。

（二）有效招聘的策略

这里所说的有效招聘的策略是招聘面试前的各种准备工作，包括招聘渠道的选择、招聘规划的设计等内容。这些工作在一定程度上决定了招聘的质量及成效，是招聘者不应当忽视的部分。

1．制定人员招聘规划

制定招聘规划，实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业能够合理地、有目标地在中长期内将企业所需数量、质量和结构的人员补充在可能产生的职位空缺上。招聘规划应明确招聘人员的素质标准、人员招募地区和范围以及起点待遇等，宝洁在每年的招聘开始前都会制定周密的规划，同时成立多个校园招

聘小组进入校园，如北京地区的北大大学，上海地区的复旦大学等，以这些校园招聘小组为工作单位展开对当地高校毕业生的招聘。

2．广泛招募人才

招聘工作实际上分为招募、选拔和录用三个相承接的环节，招募环节就是吸引人才来应聘等待选拔的过程。在招募过程中，能够吸引应聘者的人数其实在很大程度上决定了最终录用人员的素质，简单的说就是，可供选拔的人数越多，最终选出的人员质量越好。宝洁在校园招聘中就是广开“才”路，并不局限与某些高校，也不局限与某些专业，只要是在选拔中符合宝洁人才标准的都能成为公司员工。

3．塑造专家招聘团队形象

宝洁的招聘团队以良好的专业素质和个人形象著称，因此即使没有被宝洁录用的学生也对宝洁公司有着良好的印象。这给我们的启示是，在人才素质日益专业化和复合化的形势下，对招聘管理团队的人员素质也有着更高的要求。招聘小组的工作不再只限于简单的收收简历。统计人员信息，打电话通知面试者等传统程序，应该向专业化、高素质的方向提高和发展。每一个成员都要把自己塑造成为招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪、演讲与口才等技能，处处体现出高效和专业，为公司在应聘者面前争取第一个良好印象。

4．进行基于行为的面谈

宝洁在招聘中主要采用行为面试，初面主要围绕既定的8个问题，即以已经确定的岗位衡量应聘者的能力，以成功胜任这个岗位所必须具备的要素——作为面谈内容的基础。面谈中要鼓励应聘者描绘出他们的资历工作风格和偏好的轮廓，如个人的领导力体现在哪里，决策怎么做、问题怎样解决、沟通怎么进行以及责任怎样承担等，这此信息有利于评价他们是否与工作所处文化相一致。

参考文献：

[1]雷蒙德．A．诺伊等，人力资源管理——赢得竞争优势[M]，北京：中国人民大学出版社，2001年版

[2]张德，人力资源开发与管理[M]，北京：清华大学出版社，2001年版

[3]廖泉文，招聘与录用[M]，北京：中国人民大学出版社，2002年版

[4]周文辉，经理人是怎样“炼”成的——宝洁模式对我国的启示【J】.经贸导刊，2002，7

[5]仇勇，宝洁真相[J]，中国新时代，2004，6

[6]龚伟同，宝洁的创新之道[J]商务周刊，2005，1

篇3：宝洁的校园招聘和“内部培养”

客观地讲，一提到校园招聘，就会想到宝洁，因为在大家的观念中，宝洁的校园招聘已经成为一个知名品牌。宝洁的校园招聘在理念、程序与方法，以及招聘人员配置等方面，都具有一套独特的系统与做法。另外，宝洁的校园招聘，也为宝洁带来了品牌价值，成就了宝洁最佳雇主的名号，确确实实增加了其在人才市场上的竞争力。

能把校园招聘做成品牌的宝洁其实告诉我们一个道理，那就是做好校园招聘不是技术问题，而是文化理念问题。一直以来，客户、品牌与员工是宝洁自身发展的三个基座，在内部培养用人策略的指导下，宝洁怀着对新人的感激之情，遵循着培养人的理念，尽心尽力地打造着最佳雇主品牌，吸引着未来的员工与客户。因此，这三个基座也是一个互为支撑、密不可分的理念系统，而且也在一届又一届宝洁新人的锤炼下变得越来越坚实。

那么，宝洁为什么如此重视校园招聘？宝洁的校园招聘是如何具体实施的？他们又是如何选到合适的人？他们的招聘人员是怎么配置的？宝洁对新人的培养究竟怎样呢？

张承光：“内部培养”造就职业经理人

宝洁的校园招聘从1989年宝洁（中国）公司成立第二年就开始了，十几年来一直坚持不懈，不仅获得广大学校和同学们的认可，赢得最佳雇主的称号，更重要的是的确为宝洁这些年来的发展培养了许多优秀的职业经理人，使他们成为真正令人羡慕和尊敬的“宝洁人”。

策略和理念

宝洁公司选人是有明确的策略和坚实的理念的。宝洁是把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。我们的用人策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。比如，如果中国区空出了一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从集团其它公司引进一个总监，其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。但是，宝洁却一直坚持这种有效的方式。这种内部培养的组织发展策略在我们内部是有惯性的。比如说我们的前任总裁，一直强调新人是关键的，一定要培养他们。对于那些对来宝洁还在犹豫的优秀应聘人，人力资源总监都会亲自跟他们面谈，如果总裁方便的话也会来见一见。

宝洁公司对人才的重视来源于三个根基的企业理念。这个根基呈三角形，顶端是我们的客户，即消费者，然后是最基本的两个基座，一个是品牌，另一个就是员工。宝洁前总裁讲过这样一段话：你现在把我的钱、设备、厂房全部拿走，但留下我的人，十年之后我还可以卷土重来。但是，如果你把人拿走，只把东西留下来，我可能就很难做起来了。因此，员工是我们最重要的财富。

另外，我们宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。从选人开始，我们就很注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况，跟我们的期望值和需求是否一致。在宝洁，应届大学生一届一届地进来，他们每人都有自己不同的特点、个性，但我们希望他们一届一届都能传承企业文化上的DNA，也就是说，基本上都应认识到公司的终极目标，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。

程序与方法

从方式上来讲，宝洁是很传统的。从网上申请开始，我们会组织一些校园的宣讲会，由各个用人部门的高级经理介绍各自的部门是做什么的，而人力资源部则具体介绍对人有什么偏向性的要求。然后，我们把选择部门的权利交给求职者，而不是由人力资源部来分配。同时每个用人部门的协调委员会要做招聘计划，由人力资源部安排相应的人员帮助当地的招聘队伍开展工作。

基本程序是先网上申请，然后安排一些笔试，目前在中国大陆有两种笔试，一种是认知能力测试（不是性格测试），另一种是英语测试。笔试过后，还会有两轮面试。

网上申请不是简单的投简历，在他递交简历的时候，我们会根据胜任力模型的要求，让他回答一些问题，并在网上设计一定的程序，由系统自动给他打分。然后根据评分筛选出相对符合要求的人参加笔试。笔试相对来讲是不带任何感情色彩和文化倾向的，主要看他的认知能力和英文水平怎样。当然，这也是宝洁人应当具备的最基本的素质。

从面试环节开始，我们会更加紧密地根据宝洁的胜任力模型来进行评价。比如说领导才能，我们会根据领导才能的不同等级，做出一些具体的行为描述，把能够细化或者具体化的东西都和应聘者的具体行为联系起来。这就是我们评价人的一把尺子，它是完全中立的。然后，我们会对面试官进行培训，让他们熟悉面试的套路和这把尺子。

所以我们会跟来面试同学说，参加我们的面试要好好思考一下自己过去做过的事情，整理一下成功的经验。在介绍自己时，一定要讲具体的行为事例，如果只给我们谈感想，可能会帮助我们理解他，但对最后的评分没有太大帮助。

新人培养

我们和毕业生签的合同是不定期的合同，他可以随时离开，也可以长期留下来。我们内部有一个很好的比喻：从招聘开始，双方就是在谈恋爱。员工对公司了解、观察、接触后，本着双方自愿，平等的基础上来公司工作，这就像结了婚。但是，结婚之后双方还需要做很多事，以确保我们可以一直维护好这个关系，一直不分开。也就是说，这种关系需要我们双方经营。

从宝洁来讲，在最初的招聘、面试等方面体现出来的东西，都会与他正式进公司后看到、感受到的是一致的，而不是事先给他描述很好的图画，最后却令人失望。新人进来后，还会对他用心培养。在宝洁，最核心的培训不是课堂上的培训，绝大多数是明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。用心地经营保证了宝洁员工的稳定性，整个行业的离职率大概在12％左右，我是远远低于这个比例。

我们曾经讨论过一个例子，假设我们是一个孩子的父母，想让孩子成为一个优秀的钢琴家，我们要做哪些工作？比如要给他买钢琴，请老师，带他去听音乐会，让不同的专家指导，给他时间去练习并重复强化等等。实际上，培养员工也是很类似的。

宝洁把人招进来之后，首先会给他一个快速的入职培训，让他知道公司的大致环境、运转的模式与流程。这个阶段时间很短，大概需要一个星期就行。

然后更重要的是要给能让他成长的东西。首先就是要让他在入公司的早期就感受到责任，并从他进公司的第一天起就让他知道自己在做非常重要的工作，如果他做好了，整个工作会因为他而有很好的业务成果，如果他做不好，可能会直接导致所在部门的工作业绩受到影响。这样他就会感受到压力和责任。然后，我们会要求每个员工，特别是管理人员，在写年度计划的时候，对公司要有两个贡献：第一，在业务方面的帮助；第二，对组织的贡献。

其次，在工作中新人能够获得很多的帮助和培养。除了直线经理会和新员工进行定期的交流与反馈外，我们也鼓励新员工找那些不在他那条汇报线上的人做导师，获得其他方面的支持和帮助。这让员工感到不仅仅是他的老板或导师，只要比他有经验的人都可以帮他。因为每个人都是这样成长过来的，所以大家也都愿意帮助新员工。而且，我们会允许员工犯错误，因为员工需要在犯错误的过程中成长。

最后，职业化的素养形成后，“宝洁人”也就自然形成了。我们会在工作中明确地告诉员工，什么是比较合适的商业行为。比如有些信息在给别人的时候要标明是保密信息，让别人小心使用；再如在存在潜在利益冲突时，要披露谁和自己的关系很熟，要回避等等。其实，职业经理人就是在工作与学习中慢慢形成好习惯的。另外，企业文化就是领导者的行为，我们的高层甚至是普通员工随时随地都在行为上保持一致。因为，慢慢形成一些职业化的惯性以后，大家都会被带动起来。

关于带队伍，可以举个例子：市场总监跟他的下属——品牌经理说，“我明天早晨要看一下你的一个项目，到时你给我汇报一下。”对此品牌经理有几种做法：因为项目的操作是由具体的团队来做的，他可以让助理品牌经理写一套完整的汇报给他，他自己研读之后第二天单独去见老板；他也可以直接打个电话给助理品牌经理说，“总监要看你的东西，明天早上几点你过去汇报一下”；他还可以跟助理品牌经理说，“你把东西先写给我，我看一下，然后你先在我面前做个汇报，我给你提出一些建议，明天早上我跟你一起去见总监，你来给总监汇报。”在宝洁，一定是选择最后一种方法，因为这才是真正能够拿到业务结果，或者是带好队伍的方法，我们都有这个共识。其实，不是说公司有个政策要求，老板要找你做汇报，你就得这么做，而是职业经理人有这样的习惯。他们认为这是一个让他的直接下属可以在高层经理面前展示的好机会，对于下属和自己是双赢的。

彭剑锋：为人才打上企业的烙印

宝洁的校园招聘能够成为许多专业人士讨论的焦点，关键在于它形成了自己非常明显的特色。

首先，宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，而这种策略便注定要关注校园里的大学生，招来后对他们进行有计划的、系统而全面的培养。而这个人力资本的投资代价相对于从人才市场招聘有经验的人来说也是比较昂贵的。所以，这也要求企业，首先必须选对人。关注大学生，实际上是关注人的潜能。宝洁公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养是有几个好处的：

第一，文化认同感强。从大学刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范。

第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势。更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。

其次，关于如何降低毕业生的流动率，宝洁提到两个很重要的概念，一个叫恋爱，一个叫经营。流动率高是人与岗位、人与组织之间的矛盾所造成的，矛盾解决的前提是什么？首先是信息要对称。一方面组织要通过科学的测评方法了解这个人的胜任能力，另一方面组织要把充分、真实的信息展示给应聘人，让他对组织有一个客观的了解。现在有很多企业是海口承诺，只要能把人拽来，什么都答应。结果进入企业后所有东西都不兑现，让人大失所望。我觉得宝洁与员工就像谈恋爱一样，通过坦诚而充分的沟通与了解，明确了各自的需求，就更容易把彼此之间的期望碰到一起，然后就能够结婚了。因此，沟通、了解、信任是减少“离婚率”很重要的一个方面。

另外，“婚姻”需要经营，双方都得付出努力。作为员工来讲，要不断提升自己的能力，迅速适应企业，并通过业绩对企业做出贡献。很多员工进入一个企业后，就觉得我只要进来了，就找到了一个稳定的饭碗，不思进取，这是不行的。作为员工，首先要想到能为这个企业贡献什么，否则企业要你何用？然后，要考虑如何通过自己的努力，迅速适应岗位要求，迅速提升自己的能力。作为企业来讲，也要对人才进行经营。经营就是要投入，要投入就要加大对他的培训开发，帮他设计未来职业的发展、能力提升的通道；在员工能力达到一定的水准，或者是业绩达到一定的水平后，还要不断给他提出挑战性的机会和目标。双方处于经营状态，组织和个人才能实现同步成长和发展。

其实经营人才首先是一个经营的责任体系，责任系统第一个方面是管理者要承担责任，第二个方面是员工自我开发与管理的责任。宝洁一开始就强调责任教育，自己寻找谁可以成为自己的导师，并从人与人之间的交流过程中去学习，去提高自己。也就是说，自己要自动自发地愿意适应组织，要有经营自己的责任感。所以，企业与个人双方都要经营，而且背后应该有一套激励和约束机制来强化这种行为。

实际上所谓经营人才不仅仅是一种理念和做法，更是一种组织文化、组织风格。上级对你是这样的，将来你培养下级时也会有这种习性，久而久之，就形成了这么一种文化氛围。

篇4：宝洁招聘程序及偶的亲身体会

发信人: happyzhao (叔本华), 宝洁公司是日用品生产企业的龙头，而且也是很多同学毕业以后向往的地方，

宝洁招聘程序及偶的亲身体会

。非常有幸的是，今年三月份宝洁公司招聘暑期实习生，偶有幸参与进去并走完了全过程，感慨很多!新学期开始了，很多同学面临找工作的问题，而且九月份宝洁将开始校园招聘计划，因此把偶的一点体会给大家分享一下。 宝洁公司的招聘程序： 1、网上申请 访问www.lizhi123.net.cn -->宝洁招聘 -->网上申请，进入宝洁网上招聘系统，浏览空缺职位，填写网上申请表格。 接下来是第一次网筛，在这一关中刷下去的人并不是太多，所以不用太紧张。 接下来宝洁公司若中意你的话，会给你发送一个带密码的超级链接的电子邮件，然后点击进行职业性格能力测试。这是全英文的，而且有些问题可能会很变态，算是第一次考验吧! 这一关也不难，可能刷去30%-40%的申请者。 注意：在注册时不要使用163.com，126.com，yeah.net，263.com，263.net的邮箱，否则宝洁公司给你发送的`邮件无法收到 难度系数：一星 2、解难能力测试 这是一个书面考试，使用宝洁全球通用试题，

篇5：宝洁招聘笔试经验

1、性格测试：

每年报名宝洁笔试的人每个城市大概有好几千，第一轮网申如果申请的有4000人，过网申的大概只有500人左右，每年在网申上挂得莫名其妙的人不计其数，其中不乏很优秀的人，没有人知道网申的标准，大家也只是猜测，因此需要对网申给予充足的重视。填写基本资料没什么好说的，性格测试是第一关，有60多道题，网上可以下载到模板，我的建议是，将它们打印下来，先做一遍纸质版的，而且是要对照宝洁的核心要求：虽然我不知道宝洁prefer的答案是什么，但是当你看完宝洁的选人标准也就很清楚了，其实性格测试里的每一个问题都是对这五方面的考察，只要你辨别出是属于哪一种，答案也就很明显了。

网申中有很多基本信息的填写，包括你的成绩在群体中属于什么位置，曾经有说法是如果你不是TOP10%,系统会自动过滤掉。你认为自己的领导能力、创新能力、团队合作能力处于什么水平。

宝洁很重视你的.self-evaluation，如果你自己认为各项指标都没有TOP10%，它自然不会给你通过的机会，毕竟名额这么的少而竞争的人有如此多。

2、图形推理：

宝洁笔试15道题30分钟，网上有好心人的贴图，尤其是有人总结了宝洁的题库(强悍!)共88道题，里面基本涵盖了所有题目，记住是题目不是题型!所以只要准备充足，过图形推理并不难，只是没有正确答案，你事先知道题目，但是要自己做，

宝洁的图形推理就两个思路：旋转和数字，旋转是图形不变，顺时/逆时针、出现的角度是45、60、90、120、135、180这6种，数字是图形不停的变，但是你不用focus是什么图形，只用数边数。最后将边数转化成九宫格，接下来就是小学奥数那种推理数字了，总的来说也不难。

3、推理测试：

宝洁笔试有两场，上午那场叫Global Reasoning Test,全球推理测试，中文版，分为三部分，数学推理、语言推理、图形推理。时间是65分钟，比较充裕，细心点不会出问题。

4、托业测试：

篇6：宝洁招聘岗位说明书

职位要求：

1.本科人力资源管理专业;

2.较强的沟通能力和表达能力;

3.解决问题的能力;

4.诚实正直;

5.具有服务精神

岗位名称：市场部经理助理

直接上级：市场部经理

工作地点：广州、上海

主要职责：

1.根据行业市场情况，协助经理做相关市场活动的策划和宣传，推广计划的实施;

2.对业务代表及相关人员进行沟通、组织培训和指导;

3.开辟新的合作渠道，并协助经理进行合作的.谈判;

4.收集市场信息及行业动态。

职位要求：

1.组织能力和借鉴能力;

2.果断思考与行动能力;

3.一定的信息洞察力;

4.良好的表达交流能力;

篇7：宝洁的面试题大公开

Please provide concise examples that will help us better understand your capabilities.

1、Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it though completion.

Demnding Goal: To design a musical and dramatic show to celebrate the centennial Anniversary of Tianjin University.

The person who reach this goal: Chairman of Tianjin University Student Union What I learned from this observation: It is not necessary for a true leader to be an expert in such or such field of his career. But he must possess the charismatic and the capacity to drive different people, who have diverging opinions, or even conflicting interests, to proceed togother to the same organizational goal.

2、Summarize a situation where you took the initiative to get others on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted.

The activity I initiated: To organize a group to sing English anthems on Charistmas Eve, visit all domitories in university and send christmas gifts on behalf of our English Association

The desired result: To broaden the students’ horizons about Western culture.

My leading role: Combine the representatitives’ suggestions with my idea and draw the decision on:

*What songs to play?

*Who could attend the choir?

*Which spots we performed on?

The result: Many students said that they felt the warmness we sent to them and they hoped we would hold such activities next Charistmas.

3、Describe a situation where you had seek out relevant information, define key issues, and decide on which steps to take to get the desired results.

Background: I organized the first activity after the establishment of the Management School English Association.

The desired result: To help the freshmen and the sophomores with their English while publicizing our group.

Key issue:

*What aspect of the students’ English abilities needed refining? Relevant Information:

*What kind of entertainment was popular among students and also offered chances for them to learn English most effectively?

*Which foreign teacher was suitable for this position?

*When was our member free? *Whch place was convenient for most attendances?

*Other related factors, such as the availibility of facilities and the layout of the spots.

4、Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.

Background: I advanced a plan to found an English Garden in collaboration with fraternal association in neighboring university.

The disagreement:

篇8：宝洁：个性化招聘策略吸引人才

招聘人员向他们最中意的MBA候选人定期发送友好的电子邮件讯息、电话和节日贺卡，与他们保持密切联系，提醒他们如何在线申请营销实习职位。印第安纳大学Bloomington校园主修营销专业的MBA学生还参观了宝洁位于辛辛那提的总部，亲身感受宝洁的公司文化，并观察了一位品牌经理一天的生活。这种高度个性化的策略非常奏效：宝洁聘用了自己最中意的3位MBA学生。现在，公司正考虑将这种招聘方式扩大到全职雇员职位和其他校园招聘活动中。

虽然许多MBA学生认为在宝洁工作是一份美差，但公司管理人士认为他们面临的争夺商学院优秀学生的竞争日趋激烈--尤其是来自管理咨询公司和投资银行的竞争。宝洁保健产品的营销主管莫茨(Scott Mautz)表示，“在我们尝试这种办法之前，还从来没有在发展关系和达成协议方面做得这么好。”莫茨也毕业于凯利商学院。“没有聘用到我们努力争取的优秀人才有些令人不快。”

公司招聘人员和商学院管理人士将这一代MBA学生形容为愤世嫉俗的媒体行家，他们并不怎么关注招聘公司千篇 一律的夸夸其谈。传统的校园招募活动的出席率一直在不断下降。整天忙碌的学生认为他们可以略过这些演讲，在互联网上研究以下各个公司的情况就可以了。

其他公司的招聘人员对宝洁的做法表示赞同，他们也认为有必要采取一种更加个性化的招募方式来吸引MBA学生。大型管理咨询公司贝恩顾问公司(Bain)的全球招募工作负责人桑德森(David Sanderson)称，MBA学生被越来越多的招聘信息淹没，他们听到的其实是满耳噪音。除了面向学生大众提供通常的陈述之外，Bain也让顾问和合伙人与具体的MBA候选人直接联系，并为少数目标学生群体组织各种活动和晚宴。

哈尼根(Maury Hanigan)是纽约的一位大学招聘顾问，他正在组建一家名为M.B.A. Scouting Report的新企业，有点像婚介服务机构。一些曾经从事企业招聘工作的行家里手将组成一个全国性的人才搜索网络，帮助用人公司迅速确认特定商学院中符合标准的最佳人选。哈尼根解释说，招聘人员实际上并不想为上百个学生组织一场鸡尾酒会。他们厌倦了面试十名学生，最后只聘用到一人的经历。哈尼根目前正在与麦格劳-希尔公司(McGraw-Hill)和高盛集团(Goldman Sachs Group)等公司就此项服务展开磋商。

在凯利商学院，高盛已经采取了一种目标式的方法。公司的招聘团队把注意力集中在私人理财业务的候选人身上，向部分学生寄送个性化的邀请函，邀请他们参加非正式的高级晚宴。凯利商学院毕业职业服务主管麦克拉肯(Dick McCracken)表示，成功的招聘人员了解并积极回应这一批简单化、高科技学生群体的偏好，知道他们期待更多的个人关注。

宝洁的招聘人员与商学院的职业服务工作人员密切合作，把他们在印第安纳大学的招聘任务看作一个品牌管理项目。他们在与每个学生沟通时都使用这样的口号：“宝洁营销：事业推进器”。他们通过“有影响力之人的营销”加强了自己所要传达的讯息--动员凯利商学院的教授和管理人士敦促学生考虑在宝洁开始自己的职业生涯。

招聘队伍试图将宝洁描绘成一家具有创新精神、占据前沿地位的营销商。招聘人员驱散了学生们对宝洁呆板枯燥的看法，让每件事都显得轻松无比。在一份为学生们准备的手册中，一位招聘人员将他在一次Luvs纸尿布任务途中遇到紫色恐龙Barney的经历列为他在宝洁的职业生涯中的两大亮点之一。宝洁发给学生的一份电子邮件附件被命名为“shamelessplug.doc”。

莫茨说，和宝洁应对产品广告的方式一样，这家大型制造商必须在目标学生最容易接受的时候传达出招聘讯息。这意味著要在MBA课程压力不大、开始考虑1月份实习生招聘季节高峰的圣诞节假期出手。莫茨补充称，“我们在假期里与学生沟通，而且很小心，确保不会扔给他们许多垃圾邮件。”他借鉴了自己时任品牌经理期间推出Prilosec胃灼伤药物非处方药制剂时采用的许多战略。

印第安纳大学营销专业学生戈德拉夫(Rebecca Godlove)尤其喜欢宝洁招聘人员的幽默感和她准备面试期间提供的有益提示。戈德拉夫回忆道，“他们真是对我这个人感兴趣，并没有把我当作新员工对待。而且他们让我很好地了解到作为品牌经理的生活是怎样的。”她于上周五完成了在辛辛那提推广宝洁Mr. Clean品牌的夏季实习工作。她说，宝洁的招聘活动与通常公司千篇 一律的接待和陈述截然不同。(黄心悦)

篇9：宝洁八大面试笔试问题

1. Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion.

举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它，

2. Summarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue and played a leading role to achieve the results you wanted.

请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

3. Describe a situation where you had to seek out relevant informationG攀昀`攀 key issues and decide on which steps to take to get the desired results.

请详细描述一个情景，在这个情景中你必须搜集相关信息，划定关键点，并且决定依照哪些步骤能够达到所期望的结果。

4. Describe an instance where you made effective use of facts to secure

the agreement of others.

举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。

5. Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result.

举例证明你可以和他人合作，共同实现一个重要目标，

6. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project.

举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的`作用。

7. Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities.

请举例，你是怎样评估一种情况，并将注意力集中在关键问题的解决。

8. Provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application.

举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。

篇10：宝洁公司面试题 最新整理文档

A：一般性问题

1.“请先自我介绍。”

面试的必考题目，首先要注意的一点是在介绍内容上要与个人简历相一致，如果之前做了不同形式的简历，则要注意不与所投的简历相出入，不能自相矛盾。最好求职前先以文字的形式写出简介，并熟读熟背。特别注意突出自己的能力和素质，要与所应聘的职位相关，不谈无关、无用的内容。

2.“谈谈家庭情况。”

面试官是希望从你的家庭教育背景中判断你的素质。注意不要简单罗列家庭人口，宜强调温馨和睦的氛围，宜强调父母对自己教育的重视，宜强调家庭成员对自己工作的支持、强调自己对家庭的责任感等等。

B：让人尴尬的问题

1.“谈谈你的缺点。”

不宜说自己没有缺点，不宜把那些明显的优点说成缺点(比如我最大的缺点是干活拼命之类)，那会让面试官觉得你虚伪。但又不宜说出会严重影响所应聘工作的缺点，比如应聘财会说自己“丢三落四”。可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至一些表面上看是缺点、从工作的角度看却是优点的缺点，比如应聘销售，说自己“有时候喜欢胡思乱想，出一些怪主意”。

2.“谈谈你第一次失败的经历。”

不宜说自己没有失败的经历，也不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。而且所谈经历的结果应是失败的，否则让人感觉虚假。一般的失败故事表述形式是：之前自己曾信心百倍、尽心尽力，但由于外在的客观原因导致失败。失败之后自己很快又振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

3.“为什么选择我们公司？”

如果自己对该公司有足够了解，可以把它真正吸引你的地方说出来，但如果不了解，那可用以下参考答案：“我十分看好贵公司所在的行业，我也认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信我能做好。”4.“与上级意见不一致怎么办？”

3.“有什么业余爱好？”

业余爱好也反映一个人的性格特点。最好不要说自己没有业余爱好，更不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的业余爱好，如打麻将之类。最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网等业余爱好，否则可能会令招聘公司怀疑应聘者性格孤僻。最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

4.“你最崇拜谁？”

面试官想从你崇拜的人看出你的价值取向。一般不宜说自己谁也不崇拜，不宜说崇拜自己，不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人，也不宜说崇拜一个虚幻的或是不知名的人。最好所崇拜的人与自己所应聘的工作能“搭”上关系，比如应聘销售时说自己崇拜推销之神吉拉德。

一般情况下可以这样回答：“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”如果面试你的人是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以考虑这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重要问题，我希望能向更高层领导反映。”

5.“你缺乏经验，怎能胜任工作？”

参考答案：“我作为应届毕业生，在工作经验方面或许会有所欠缺，但读书这几年我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作所呈现的远比书本知识丰富得多。由于我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且一贯比较勤奋，所以兼职过程中均能圆满完成各项工作任务。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

6.“这项工作有何困难？”

一般不宜直接说出具体的困难，否则可能令招聘公司认为应聘者“不行”。可以尝试采用“虚晃一枪”的迂回战术，比如先说出应聘者对困难所持有的态度：“工作中出现一些困难既是正常的，也是难免的，但是只要有坚韧不拔的毅力、良好的合作精神以及事前的周密准备，任何困难都是可以克服的。”

C：敏感的薪资问题

面试人：你目前的工资是多少？

◆提示：收入不仅包括你的工资，还包括奖金、津贴及其他福利，将各项福利换算成现金，并计算在你的收入中。求职者：我的基本工资是年薪3.2万元，加上奖金及其他福利，年薪收入大约4.1万元。

面试人：在我们这儿工作，你希望有什么样的薪资待遇? ◆提示：了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供你期望的薪水范围。

求职者：其实工资并不是我选择工作机会的惟一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪5万元。面试人：你认为我们该付给你多少薪水？为什么？◆提示：面试人可能早已在心里确定好了你的薪金范围！尽量了解此行业现行的工资水平，最好是该公司的工资水平。避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。

求职者：我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。我想你肯定会理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。

面试人：你认为每年加薪的幅度是多少？

◆提示：比较可靠回答：希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。还应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。求职者：总体来说，取决于我个人的业绩和公司的业绩。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。

面试人：你会考虑不要报酬吗？在什么情况下，你会考虑？◆提示：应聘实习职位。面试人员更愿考虑不要报酬的人。在面试之前，尽量了解到这个职位是付酬的还是不付酬的。求职者：我愿意。有报酬当然更好。不过，通过实习获得更多的经验、增长更多见识是我考虑的主要原因。面试人：能否告诉我，你的工资调整纪录？

◆提示：面试人只想知道是否你一直原职不变，或是否你不断得到晋升机会。尽量避免提供薪资具体数，除非要求。求职者：三年来，我一直在ABC公司工作，曾得到两次职务提升。ABC公司每年薪资调整的幅度不是太大，但由于我的工作总是十分优秀，每年的薪资调整都接近调整的最高水平。我目前的工资已比我开始工作的第一年提高近40%。面试人：你上一份工作的收入是多少？

◆提示：有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。在陈述你的收入时，要把你的整个福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。

求职者：我过去的三年内一直在ABC公司工作，我是大学一毕业就在这个公司的，当时并没有管理经验。这三年中，我积累了很多管理和财务方面的技巧。现在ABC公司给我的薪水是非常富有竞争性的。

面试人：你愿意降低你的标准吗？

◆提示：如果这确实是你非常希望得到的工作，应该考虑在开始时工资有所降低。应强调你可以把工作做得很好，并设法了解公司调整你薪水的时间。对你能够接受的最低数额应心里有数，但千万不要把这个数字告诉给面试人员。

求职者：由于我对该职位非常感兴趣，我可以考虑接受低一些的薪水，你也需要时间让我证明我的能力。我相信我可以干得十分出色，如果我能证明我的能力，你是否会考虑对我的薪水作一些调整呢？比如说，在三个月后。

面试人：我想我们不能够接受你要求的薪水数额。◆提示：面试人员可能在等你充分的理由说明你的要求。求职者：我认为你希望聘用的员工可以促进公司的业务。我会在我的新工作中付出加倍的努力，我会证明给您看，您对我的投资将会得到最高的回报。

面试人：我们对这个职位不能支付更高的报酬。

◆提示：很多企业中，每个职位都有明确的薪资范围，他们所能提供的最高薪水不会超出这个范围的上限。这样规定有一定的原因：如果两个人做的几乎是同样的工作，可能会发现其中一个的薪水比另一个高了很多。薪资范围的规定，将有助于维持办公室的和谐。

求职者：我知道这个职位有一个薪水范畴。您是否能够告诉我它的上限，也许可以找到双方都可以接受薪资数额？面试人：对不起，在薪资问题上，我们不能够讨价还价。◆提示：多数公司在薪资有商量余地。若你发觉他真的不会再就这个问题讨价还价，你应该转而讨论其他福利待遇。求职者：我理解，对于薪资数额是有一些限制的。那么我们能不能谈一谈其他福利方面的事情？

面试人：从现在开始的三年内，你的薪资目标是什么？◆提示：最好能够了解到同行业的薪资递增幅度，该公司内部的薪资增长幅度更好。可说出百分比或一个浮动范围。求职者：我很自信自己在这个职位中将是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同时也希望我的职务和责任都有所提高。我期望的收入是每年8万元到10万元之间。面试人：你认为我们提供给你的薪水如何？

◆提示：在回答这个问题之前，首先确定这是否是正式聘用的工资数额，也许面试人只是想了解你的工资要求。如果是正式聘用的工资数额，你要确定自己是否能够接受这个数额。在西方国家，多数雇主希望你能跟他们进一步商量；而在亚洲国家，则相反。如果这个数目大大低于你的期望，可以有技巧性地询问其他的福利项目是怎样的。

求职者：这个数字跟我期望的非常接近，不过我的期望值要稍高些。您是否可以提供一个大致的薪资范围？

D：能力测试题

31、给出一个很高难的例子，来说明你采取何种手段来完成这一目标。

32、概述一种情况：你鼓动别人为了某一个目标而努力，而且你在其中扮演了领导角色来完成你的目标。

33、描述一种情形：你有了找寻外面的有关数据，定义关键点，决定行动步骤。

34、描述一个你有效利用事实并且试图说服其他人的事例。

35、举出一个事例，来说明你如何有效地同别人合作来完成一个重要目标。

36、描述一个你提出的创新性的建议或者计划，对一个活动的成功做出了重要贡献。

37、提供有一个事例来说明你详细估定了某一情形并且决定出行动的优先顺序。

38、提供一个例子说明你如何获得了技术上的细节而且将他们转换成实际的应用。参考答案：

31、高难目标：设计一场音乐或者戏剧演出来庆祝普林斯顿大学百年庆典。

完成这一个目标的人：普林斯顿大学学会主席。我从中观察了解到：一位真实的领袖不是必需成为某一领域的专家，但是他一定拥有非凡魅力的和能力使不同兴趣、不同意见的甚至竞争的人共同来完成某一目标。

32、我发起的活动:组织一个团体在平安夜唱一首圣歌，代表我们的英文协会拜访大学的所有宿舍并且送圣诞礼物。我们的目标：拓宽学生对西方文化的了解。

我所扮演的领导角色：结合代表提议和我的主意并且决定：*唱什么歌? *那些人参加唱诗班?*我们在那个地点进行我们的表演？

结果：许多学生说我们送给他们的礼物带给了他们温暖并且希望我们在下个平安夜会举行类似的活动。

33、背景：我组织了管理学校英文协会建立后第一个活动。待完成的目标：帮一年级新学生和二年级学生提高他们的英语水平并且宣传我们的团体。关键事项：

*学生英语哪方面的英语能力需要精炼?有关的数据：*什么类型的娱乐在学生之中很流行并且提供了机会让他们最有效地学习英语?

*哪种类型的外国老师最适合这个位置?*我们的成员何时有空闲时间？*什么地方队大多数成员是方便的？

*其他的相关因素，例如可用的地点以及设备。

34、背景：我提出一项计划，和附近的兄弟大学的协会合作来举行英语角活动。不利因素：

*我们学校的领导可能持有异议。

*费用昂贵，而且我们没有足够的人来实施这一个计划。*有太多的英语角，可能没有必要。我利用一下有利因素：

*我们的院长核准了这一份提议。

*我们的合伙伙伴能提供资金上的援助，而且我们的成员志愿实施计划并且努力完善细节之处。

*民意调查现在英语角不符合学生的需求而且缺乏独特性。结果:其他人被我们说服，而且我们成功建立起这个英语角。

35、背景：在军事训练中，我们举行军歌比赛。

设计：我和同学设计整个比赛节奏、安排、伴奏、高潮。排练：我连同那些掌管照明、声音和现场的人一起工作来产生最完美的艺术效果。

在舞台上：我担任指挥，并且用手势和眼神表达提醒同学们，我们配合默契。

结果：我们的连队嬴得这一比赛的第二名。

36、活动：举行企业家远见竞赛。

我的创新注意：召开公司的一个董事会会议，我们的候选人辩论了有关依照他们收集的市场数据销售现代健身仪器的可行性。

结果：竞赛是依据我的提议而进行的。

37、背景：在我们的晋级月最初开始的时的一个早晨，我发现在一些百货公司中的存货储备不够充足。

我队情形的估定：那四家商店彼此不是很远，而且他们的营业时间不相同，从一家店调运货物到另一家店具有可行性。

优先顺序：使拥有最大量客户的商店满足库存需要。

38、背景：在客户对啤酒口味的意见调查表中，我发现表格有些过时，限制了客户的悬着。技术上能力：科学安排了调查表的形式。