2023助理人力资源管理重点第三章：培训与开发

2023助理人力资源管理重点第三章：培训与开发（精选7篇）

篇1：2023助理人力资源管理重点第三章：培训与开发

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第三章 培训与开发

一、培训管理

培训需求分析的作用：1.有利于找出差距确立培训目标;2.有利于找出解决问题的方法;3.有利于进行前瞻性预测分析;4.有利于进行培训成本的预算;5.有利于促进企业各方达成共识。

培训需求分析的内容：1.培训需求的层次分析(战略层次、组织层次、员工个体层次)(p117图)

2.培训需求的对象分析：1)新员工培训需求分析，2)在职员工培训需求分析;

3.培训需求的阶段分析：1)目前培训需求分析;2)未来培训需求分析。

培训需求分析的实施程序：(一)做好培训前期的准备工作(1.建立员工背景档案;2.同各部门人员保持密切联系;

向主管领导反映情况;4.准备培训需求调查。

(二)制定培训需求调查计划;(1.培训需求调查工作的行动计划;2.确定培训需求调查工作的目标;3.选择合适的培训需求调查方法;4.确定培训需求调查的内容。)

(三)实施培训需求调查工作：(1.提出培训需求动议或愿意;2.调查、申报、汇总需求动议;3.分析培训需求;

4.汇总培训需求意见，确认培训需求.)

(四)分析与输出培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类、整理;2.对培训需求进行分析、总结;3.撰写培训需求分析报告

撰写员工培训需求分析报告：1.需求分析实施的背景;2.开展需求分析的目的和性质 3.概述需求分析实施的方法和过程 4.阐明分析结果 5.解释、评论分析结果和提供参考意见 6.附录 7.报告提要

培训需求的收集方法:1.面谈法;2.重点团队分析法;3.工作任务分析法;4.观察法;5.调查问卷

培训需求分析模型：(一)循环评估模型(有积极的和消极的两种培训者);

(二)全面性任务分析模型(1.计划阶段、2.研究阶段3.任务和技能目录阶段、4.任务或技能分析阶段、5.规划设计阶段、6.执行新的或修正的培训规划阶段)

(三)绩效差距分析模型(1.发现问题阶段 2.预先分析阶段 3.需求分析阶段)

(四)前瞻性培训需求分析模型 对知识型员工的前瞻性培训非常必要

实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1.了解受训员工的现状;2.寻找受训员工存在的问题;

确定受训员工期望能够达到的培训效果;4.找出培训需求。

二、培训规划的制定

1.培训规划的主要内容：(一)培训项目的确定(1.在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序;

2.明确培训的目标群体及其规模;3.确定培训目标群体的培训目标)

(二)培训内容的开发(坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则)

(三)实施过程的设计(1.合理安排培训进度 2.合理选择教学方式 3.全面分析培训环境)

(四)评估手段的选择(1.如何考核培训的成败 2.如何进行中间效果的评估 3.如何评估培训结束时受训者的学习效果 4.如何考察在工作中的运用情况。)

(五)培训资源的筹备(包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用)

(六)培训成本的预算(进行成本预算是得到高层批准的必须环节)

2.年度培训计划的构成：1.目的 2.原则 3.培训需求 4.培训目的或目标 5.培训对象 6.培训内容

7.培训时间 8.培训地点 9.培训形式和方式;10.培训教师;11培训组织人;12.考评方式;13.计划变更或者调整方式;14.培训费预算;15.签发人。

3.制定培训规划的步骤和方法(关注三点：目的、结果、方法)

培训规划的九大步骤，是不能截然分开的，培训者可以根据需要来确定各个步骤的顺序，也可以决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。（1、培训需求分析;

2、工作说明;

3、任务分析;

4、排序;

5、陈述目标;

6、设计测验;

7、制定培训策略;

8、设计培训内容;

9、实验。)

4.年度培训计划的制定：1.根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。

2.管理者对培训需求、培训方式(内部培训或外部培训)、培训预算进行审批。3.培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作 4.后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。5.培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知有关部门和单位。

5.年度培训计划的经费预算 1)确定培训经费的来源:是由企业承担、还是企业与员工共同分担;2)确定培训经费的分配与使用;3)进行培训成本—收益计算 4)制定培训预算计划

(5)培训费用的控制与成本降低

三、培训组织与实施

1.培训前对培训师的基本要求: 1)做好准备工作(检查教学用具)2)决定如何在学员之间分组(避免同一部门或单位的单位的人在一组);3)对“培训者指南”中提到的材料进行取舍(站在学员的角度上思考学员可能会提出的问题)

2.培训师的培训与开发：1.授课技巧培训(授课技巧高低是影响培训效果的关键因素)

2.教学工具的使用培训(必须熟练使用现代化的教学工具)3.教学内容的培训(外部和内部培训师的优缺点)

4.对培训师的教学效果评估(分别评估培训中的表现和教学中的表现)

5.教师培训与教学效果评估的意义(选择高质量培训师的手段)

3.培训课程的实施与管理：(一)前期准备工作;(二)培训实施阶段;(三)知识或技能的传授;

(四)对学习进行回顾和评估;(五)培训后的工作。

4.企业外部培训的实施 1.自己提出申请自己提出申请，经同意后，呈领导审批，最后备案

2.签订培训合同，规定责任和义务

3.不要影响工作，不宜提倡全脱产学习。在工作日的时间视同上班，但要提供考勤和成绩单。

5.培训实施计划的控制: 1.收集培训相关资料;2.比较目标与现状之间的差距

3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具 4.对培训计划进行检讨，发现偏差

5.培训计划纠偏 6.公布培训计划，跟进培训计划落实.注意事项：如何实现培训资源的充分利用 1.让受训者变成培训者(由讲师的“一言堂”变成几十个讲师的“群言堂”)2.培训时间的开发与利用(拓展有效利用的时间);3.培训空间的充分利用(把有限的空间自如地设计)

四、培训效果的评估

1.培训效果信息的种类：(1)培训及时性信息;(2)培训目的设定合理与否的信息;(3)培训内容设置方面的信息;(4)教材选用与编辑方面的信息;(5)教师选定方面的信息;(6)培训时间选定方面的信息;(7)培训场地方面的信息;(8)受训群体选择方面的信息;(9)培训形式选择方面的信息;(10)培训组织与管理方面的信息。

2.培训效果信息的收集渠道

1.生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权;

2.受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一;3.管理部门和主管领导是了解受训人员受训

效果的最直接、最公正的信息渠道 4.培训师是了解受训人员组成需求的关键

3.培训效果评估的指标

1)认知成果(衡量受训者对培训项目中强调的原理、技术、程序等的熟悉程度)

2)技能成果(原来评价技术或运动技能以及行为方式的水平)

3)情感成果(包括态度和动机在内的成果)4)绩效成果(用来决策公司为培训计划所支付的费用)

5)投资回报率(培训的货币收益和培训成本的比较)

4.培训效果信息的收集方法

1.通过资料收集信息;2.通过观察收集信息;3.通过访问收集信息;4.通过培训调查收集信息。(p142 3-2)

5.培训效果信息的整理与分析：对收集到的信息进行分类、归档、统计，并将信息趋势和分布状况通过图表形象表达

6.培训效果的跟踪与监控

(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈 目的：与培训后的状况进行比较以测定培训的效果

(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈 ⒈受训者与培训内容的相关性 ⒉受训者对培训项目的认知程度 ⒊培训内容 ⒋培训的进度和中间效果 ⒌培训环境 ⒍培训机构和培训人员

(三)培训效果评估 效果评估是培训评估的重点

(四)培训效率评估 取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告

7.培训效果监控情况的总结

(一)总结信息的来源：

1、培训者评估

2、学员评估

(二)总结包括的内容：

1、简要声明培训目的

2、简要介绍培训对象和培训内容

3、简要介绍培训方法

4、对本次培训的综合分析与评价

5、结论和建议

6、附件

篇2：2023助理人力资源管理重点第三章：培训与开发

一、单项选择题目（每题1分，共36题，共36分）

1、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本

2、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。

（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围

3、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期

4、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。

（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师

5、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。

（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员

6、（）不属于培训中评估的作用。

（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈

（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性

7、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。

（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估

8、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变

9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。

（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果

10、企业制定员工培训规划的基本前提是()。

(A)工作岗位说明(B)培训需求分析

(c)工作任务分析(D)设计培训内容

1l、课程设计的核心内容是()。

(A)课程内容制作(B)谭程内容安排(c)课程内容选择(D)课程内容试验

12、企业在发展期应提高()管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。(A)高层(B)中层(c)直线(D)基层

13、从企业内部开发培训资源的优点不包括()．

(A)教师水平较高(B)培训成本较低(c)教师与学员易于交流(D)培训易于控制

14、“解决和处理问题方法训练”又称为()。

(A)决策竞赛(B)轮流任职计划(c)角色扮演(D)决策模拟训练

15，()是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。

(A)正式评估(B)非正式评估(c)建设性评估(D)总结性评估

16、()是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。

(A)反应评估(B)学习评估(c)行为评估(D)效果评估

17、()是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度．

(A)信度(B)区分度(c)相关度(D)可行性

18、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征．

(A)情感成果(B)认知成果c)技能成果(D)绩效成果

19、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。

A．系统性 B．有效性 C．标准化 D．普遍性

20、以下不属于教学计划的设计原则的是（）。A．普遍性原则 B．针对性原则 C．适应性原则D．最优化原则

21、在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（）。A．教学资源 B．资料结构 C．交付要求D．课程评估

22、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（）。A．课堂讲授 B．示范模拟 C．测量工具D．角色扮演

23、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）。

A．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 B．能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

C．将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 D．公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

24、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（）A．建设性评估 B．总结性评估 C．正式评估D．非正式评估

25、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。

A．受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 B．受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

C．受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 D．受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

26、对培训效果进行评估，评估单位应为（）。A．培训单位 B．培训教师 C．学员的单位主管D．学员的直接主管

27、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。

A．访谈 B．关注某小组 C．态度调查 D．现场观察

28、以下关于培训费用的说法错误的是()。

(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用

(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

29、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括()。

(A)专家咨询(B)中介机构(C)小组讨论(D)经验总结

30、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括()。

(A)企业培训计划(B)培训课程计划(C)课程系列计划(D)培训评估计划

31、在培训的印刷材料中，()可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

(A)工作任务表(B)岗位指南(C)培训者指南(D)学员手册

32、在管理人员所应具有的技能中，()是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

(A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能

33、培训效果的正式评估的优点不包括()。

(A)在数据和事实的基础上做出判断(B)可将评估结论与最初计划比较

(C)容易将评估结论用书面形式表现(D)不会给受训者带来太大的压力

34、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是()。

(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

(B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩

(C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

35、下列不属于培训技能成果的评估标准的是()。

(A)劳动效率(B)定额标准(C)质量标准(D)操作规范

36、在评估培训效果时，()适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

(A)访谈法(B)问卷调查法(C)观察法(D)电话调查法、多项选择题

1、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性

2、培训项目计划包含的层次有（）。

（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划

3、外部培训资源的开发途径有（）。

（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师

（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问

4、管理技能的开发模式有（）。

（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮职计划

5、培训效果评估的内容包括（）。

（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估

（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估

6、结果评估的缺点包括（）。

（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

7、()属于培训规划的主要内容．

(A)培训目的(B)培训规模(C)培训目标(D)培训时间(E)培训对象

8、设计教学计划应遵循的原则包括()。

(A)普遍性原则(B)最优化原则(C)刨新性原则(D)针对性原则(E)适应性原则

9、国外常见的教学计划设计程序模式包括()．

(A)肯普的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序

(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序

10、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集()的意见。

(A)客户(B)学员(C)上司(D)同事(E)专家

11、开发培训教材的方法有()．

(A)向政府购买(B)资料包的使用(C)开发可利用的信息资豫(D)设计视听资料

(E)利用可开发的学习资源组成话的教材

12、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的()．

(A)相关性(B)可靠性(c)区分度(D)可行性(E)动态性

13、以下不属于员工培训的直接培训成本的是（）。

A．教室设备的租赁费用 B．培训项目的设计费用C．培训教师的费用D．学员的往来交通

E．培训对象受训期间的工资福利

14、设计课程时，选择课程内容的原则包括（）。

A．适应多样化的学员背景B．使学员掌握生产技术和技能

C．满足学员在时间方面的需求 D．选择相同难度的课程内容进行组合E．缺少什么培训什么，需要什么培训什么

15、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。

A．查阅快捷 B．使用简易C．重点突出D．记忆方便E．翔实全面

16、企业管理人员的一般培训要求的内容包括（）。

A．技能开发 B．观念转变 C．知识更新D．知识补充E．思维技巧

17、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（）。

A．终局测试具有较强的说服力 B．能作为培训项目改进的依据

C．能用于决定培训项目的取舍D．有助于培训对象学习的改进

E．能用于决定是否给受训者某种资格

18、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。

A．态度调查 B．现场观察C．原始记录D．定额标准E．统计日报

19、教学计划的基本内容包括()。

(A)教学形式(B)教学目标(C)课程设置(D)教学环节(E)教学时间安排

20、在企业外部聘请培训师的优点包括()。

(A)选择范围较大(B)带来全新理念(C)提高培训档次(D)易于控制培训

(E)易于营造气氛

21、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括()。

(A)训练周密(B)增强了主动性(C)针对性好 D)学员能全力以赴学习E)较有深度

22、以下不属于培训前效果评估的作用的是()。

(A)保证培训效果测定的科学性(B)保证培训需求确认的科学性

(C)保证培训活动按照计划进行(D)确保计划与实际需求合理衔接

(E)找出不足，发现新培训需要

23、对培训效果进行学习评估的时间应为()。

(A)半年或一年以后(B)课程结束时(C)三个月或半年以后

(D)课程进行时(E)公司进行绩效评估时

24、员工培训情感成果评估的测量方法包括()。

(A)态度调查(B)笔试(C)现场观察(D)访谈(E)关注某小组

第二部分技能部分

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）

2、简述培训评估报告的撰写步骤．(10分)

二、综合题（本题共2题，共30分）

1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地

产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资

产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（10分）

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

篇3：2023助理人力资源管理重点第三章：培训与开发

一、培训与开发中的风险管理特点及类型

企业人力资源培训与开发中的风险, 是指企业由于培训与开发课程安排不合理、后期考核缺失等原因给企业带来损失的可能性。其特点主要有波及性、滞后性、主观性。波及性表现为, 人力资源培训与开发风险可能会激化如招聘、绩效管理等其他环节的风险。滞后性表现为, 人力资源培训与开发的风险并不能在培训与开发之前或者过程之中就完全表现出来, 它往往表现在培训与开发完成之后。主观性表现为, 在各种培训中存在的风险, 很大程度上是由于受训者、培训者、企业管理层的理念造成的。

企业人力资源培训与开发风险具有多种不同的存在形式, 我们要学会识别其存在的各种类型的风险, 只有正确地识别风险, 才能评估风险, 并进一步控制风险。企业人力资源培训与开发风险矩阵如图1所示。

(1) 风险型I。风险型I中, 受训者素质偏低, 培训内容较为简单。这种培训与开发方式往往更适合于底层员工。通常情况下, 企业培训的对象应该包括新入职员工、转岗员工、能力不达标员工以及有潜力的优秀员工。针对每种类型的员工, 培训的目标和内容应该有所不同。风险型I对应的培训对象可以为新入职员工、转岗员工以及能力不达标的员工, 但却不符合有潜力的优秀员工的需求。如果培训与开发的内容仅仅适合企业中较低层次的员工, 而未顾及其他有潜力的优秀员工, 鉴于员工在企业中不仅会考虑薪酬、环境等, 同时也会考虑培训发展平台等关乎职业生涯的因素, 因此易造成人才流失。

(2) 风险型II与风险型IV。风险型II中, 受训者素质高, 但培训内容简单。风险型IV中, 受训者素质低, 但培训内容复杂。这两种风险主要体现为培训和开发效果低下, 甚至无效。这两种风险往往是由于企业在制订培训计划的过程中, 没有对员工需求进行实际有效的调查和分析, 培训内容“一刀切”, 形成“供需结构失调”的局面。导致高素质员工面对简单的培训内容, 既浪费工作时间, 又耽搁合理的培训机会;低素质员工面对复杂的培训内容, 无法吸收, 难以学以致用。当然, 风险型II与风险型IV的出现, 可能是由于培训者不够专业, 致使计划的培训内容与实际的培训内容脱节, 产生相应风险。

(3) 风险型III。风险型III中, 受训者素质高, 培训内容复杂。这种培训往往是为企业中具有潜力的高素质人才准备的。这种方式仍然存在风险, 具体可分为两种:一是企业中底层员工培训需求被忽略。根据“木桶效应”, 我们知道, 一个企业的整体实力与企业中实力最低的员工的能力水平息息相关。因此, 对低水平员工培训需求的忽略易造成难以提高企业整体水平的风险。二是企业优秀人才流失的风险。众所周知, 现代企业的核心竞争力是人才。人才流失, 尤其是接受企业专项投资培训的员工的流失, 必然会给企业带来巨大的损失。员工在培训中个人能力和个人价值都有所增长, 若在企业中的待遇并未同步提高, 当企业与受训员工目标发生冲突时, 则会增加优秀员工离职的可能性。此外, 在人才流失中, 很多受训者最终会流向所在企业的竞争对手手中, 甚至把以前企业的管理经验或者信息资源带给其他企业, 这是企业面临的更为严重的潜在风险。

在培训与开发中的四种类型的风险, 都是风险管理者在实际工作中, 根据现实情况及已有经验做出的风险识别, 以便在风险暴露之前采取有效措施进行防范, 或者在风险暴露之时及时进行补救。

二、培训与开发中的风险管理措施

人力资源培训与开发风险的防范与规避是我们进行风险管理的最终目标。因此, 企业应根据自身的发展情况和特点, 积极做好防范和规避风险的准备, 采取有效措施, 以减少企业的损失。

1.运用法律手段减少风险损失

在愈演愈烈的市场经济时代, 企业学会运用法律手段维护自身利益, 解决与员工之间的矛盾是必要且有效的。企业不希望自己投入资金培养的人才流失, 甚至成为竞争对手, 因此采取一定的法律措施来防范和规避人力资本投资的风险。

(1) 签订服务期协议。《劳动合同法》第二十二条规定, 服务期是指“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金”。因此, 在培训之前, 企业可与受训员工签订协议, 约定企业为员工提供的培训机会, 以及员工运用自己培训所学为企业服务的时限, 若违反约定, 则需进行相应的赔偿。

(2) 签订竞业限制协议。竞业限制是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。这种方式对于以技术为核心的行业尤为重要。当企业对中高层员工进行培训, 且培训内容涉及核心技术时, 便可以采用签订竞业限制的方式减少风险损失。竞业限制在一定程度上保护了用人单位的合法权益, 即使在培训之后遭遇人才流失, 也可以抑制受训者流入竞争对手手中的情况。

无论是约定服务期还是采取竞业限制的方式, 企业与员工之间都是依靠有保障的方式实现对风险的防范和规避, 一旦出现培训风险, 企业便能够运用法律手段将自己的损失降到最低。

2.健全培训机制

许多培训风险往往是由企业培训机制不够科学所引起的, 因此, 完善企业培训机制对加强培训风险管理有着十分重要的作用。

首先, 要树立正确的培训理念。不少企业领导及员工对内部培训缺乏必要的、正确的认识, 有些领导认为培训后会面临人才流失的风险, 索性取消培训安排。对员工而言, 很多员工认为培训就是走形式, 态度懈怠。因此, 无论是领导者还是员工, 都应该树立正确的培训理念, 认识到培训为企业和员工带来的益处。

其次, 培训内容要恰当。企业培训切忌对高素质员工和低素质员工设置相同培训内容的“一刀切”的培训方式。企业应该根据受训者的实际情况设置不同的培训课程, 实现“因人制宜”的个性化培养, 避免出现培训内容对受训者无用的情况。只有培训课程与受训者需求相符, 才能更好地发挥培训资金的效用, 减少浪费, 实现培训目的。

最后, 建立绩效考核机制以督促培训内容的利用。培训结束后, 受训者新学习的内容应该应用到实际工作中去, 让员工意识到培训内容有用武之地, 同时也使企业绩效得到提高。但是, 很多企业往往只关注“训”, 却不关注“用”, 认为培训结束便是完成任务, 并未意识到培训的最终目的是将培训内容应用到企业的日常工作中, 以提高企业的经济效益。因此, 应注重培训内容的使用, 并将使用情况与绩效结合在一起进行考核, 以此提高培训效率。

3.完善风险监控系统

人力资源培训与开发的风险监控系统应包括风险识别、风险预警、风险监视以及风险控制四个模块。其中, 风险识别是前提, 风险控制是目的, 各个模块环环相扣, 缺一不可。一个有效的风险监控系统是连续完整的, 可以预见风险发生的可能性, 并及时为决策者提供有用信息。只有当风险监控系统科学完善时, 风险管理的作用才能得到最大的发挥。

三、结束语

风险不仅存在于人力资源培训与开发之中, 更存在于企业生产运营的各个环节。鉴于人力资源培训与开发风险具有波及性等特点, 有效的风险管理有利于在一定程度上减少企业中其他环节产生风险的可能性。对于培训与开发而言, 无论是培训理念、培训内容, 还是培训内容的使用、受训人才的保留等各个方面都存在风险, 因此建立健全培训机制和有效的风险监控系统, 并学会运用法律武器降低企业损失都是十分必要的。

摘要：风险管理广泛存在于企业运行的各个环节中, 人力资源培训与开发中的风险管理也必不可少。本文指出培训风险具有波及性、滞后性、主观性三大特点, 并将培训风险划分为四种类型, 融入培训理念、培训者素质、培训内容等相关影响因素, 最终提出运用法律手段、健全培训机制、完善监控系统等培训风险管理措施。

关键词：培训风险,培训与开发,风险类型,应对措施

参考文献

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篇4：2023助理人力资源管理重点第三章：培训与开发

关键词：人本管理理念；人力资源；培训与开发

一、基于人本管理理念的角度培训与开发人力资源管理的意义

（一）提高员工个人价值认同感。加强人力资源培训，保证员工能够在培训中学会正确处理工作问题的技能，以更好的价值认同感来面对工作，就能够令企业真正提升自身人才竞争力。在人力资源培训的过程中，管理人员的培训态度直接决定了培训的成果，只有管理人员耐心的对员工进行教导，提升员工对于自身工作的积极性以及热爱程度，才能够保证全面激发员工自身潜力，充分发挥员工潜在价值。

（二）帮助公司提升绩效。员工绩效是公司绩效的基础，保证以人本管理理念来对于人力资源进行培训和开发，就能够有效的提升员工自我工作能力，从而从员工方面增加企业绩效。在人本管理理念影响下，不仅公司经济发展能够更为迅速，公司内部的团结性还能够被提高，各个部门之间的联系更为密切，公司在业务发展中能够上下一心，共同努力。

（三）建立企业文化 塑造企业形象。良好的企业内部文化环境能够缩短员工与企业各个管理层的距离，保证以文化认同感来约束员工进行自我能力的提升，快速增强员工对于企业的责任感，以更为积极的心态和更有动力的干劲来为企业发展贡献自身的力量。

二、人本管理理念在人力资源培训与开发中的应用缺陷

（一）缺少对于人力资源概念的认识。在现代化社会中，人才的竞争逐渐突出，各个企业都开始重视对于员工的培训与能力的开发，但是仍有一部分企业不能够真正程度上认识到人力资源管理的重要性，不能以专门的人力资源管理部门来培训员工，服务员工。

（二）培训与开发过程中忽视员工需求。目前大部分公司在人力资源培训与开发中并没有对于员工进行深入的调查，导致其培训目的不明确，培训效果不理想，缺少针对性的培訓措施使员工培训满意度降低。

（三）培训工作缺少计划性、针对性以及专业化。在我国的人力资源发展中，相关管理制度借鉴了国外优秀的企业，一部分公司更是直接照搬其公司的基本计划以及设计培训内容，导致公司内部的培训缺少应用的针对性，其培训的结果受到影响。除此之外，在企业培训中，无论是专业技能、心理素质以及职业规划都是专业化的培训内容，一些企业为了节约成本而忽视心理素质或者职业规划的培训，不但不能够起到原有的培训效果，还有可能导致员工工作受到低层次培训内容的阻碍。

（四）缺少评估系统。对于人力资源培训来说，有效科学的评估系统是检验培训成果的关键，缺少评估系统的公司培训，不能够正视员工培训所获得的收益，使基本的培训流于形式，既耗费了极大地企业资源，还没有达到提升员工水平的效果。

三、在人力资源培训与开发中有效运用人本管理理念的策略

（一）学习经验 重视投入。我国企业人力资源培训发展较晚，可以充分借鉴外国大型企业基本的培训模式，根据我国现有的企业发展现状进行全面的调整与改善，保证能够以合理的前期投入来获取更大的经济收益，保证在企业未来的发展中能够合理应用人本理念进行人力培训，将员工的视野进行扩展，令员工的技术水平得到提高。

（二）深入了解员工需求。在人力培训开始之前，公司需要对所受培训人员进行深入的调查，从专业水平、知识水平以及公司积极性等多个角度分析不同员工的优缺点，以此为基础结合企业自身发展的需求来制定不同的培训目标，保证能够以系统的方式来针对性的做出员工培训，不仅节约了企业的资金投入，还有效弥补了员工自身技术漏洞，保证公司的效益能够因此提高。

（三）尊重员工个性差异。在人力资源培训过程中，员工的性格、个人爱好等个性差异，是设定不同培训系统的关键要素，企业需要尊重员工的个性需求，根据员工的培训反馈有效调整培训策略，促使员工在培训过程中克服自身缺陷，形成一种反思以及创新能力，使培训系统最大限度的激发员工潜能。

（四）制定针对性的培训策略。在深入调查员工情况之后，企业需要根据培训对象作出针对性的培训方案制定，保证多样化的培训内容能够提升各个岗位上员工的专业技能，以实效性的培训策略来完成对于不同层次员工的分层培训，因材施教，全面促进企业各个部门的发展。

（五）建立考核与评估机制。企业对于人力资源的开发，是为了能够在原有的基础上提升员工的专业技术水平，所以在完成相关的培训之后，需要及时了解培训效果，以此来进行培训方案的调整以及奖励机制的设定。所以，制定科学的考核以评估机制，能够快速得到培训反馈，是实现进一步人力资源管理的关键基础。

参考文献：

[1] 李晓龙，周永生.战略性人力资源管理与企业执行力[J]. 企业活力. 2006（12）

篇5：2023助理人力资源管理重点第三章：培训与开发

关键词：企业,人力资源,开发培训管理

自我国实行市场经济以来, 以市场为主旨的经济发展模式为企业发展提供了良好的机遇, 但也为企业带来了一些挑战, 随着近几年全球化、信息化的经济发展, 企业在市场中的竞争变得更加激烈, 对企业而言, 高端技术型人才是企业提升竞争力的内在核心因素, 面对这一发展需求, 企业开始逐渐重视对内部人力资源的培训开发管理, 通过减少人才流失、有效调动员工积极性、发挥员工效能等方式使企业人力资源得到最大效能的发挥, 进而通过有限的人力资源创造出更高的企业价值。

一、概述

人力资源开发是指企业在自身的生产经营过程中, 通过企业需求加强对企业内部人员的培训管理, 这种培训的内容包含许多方面, 有对企业发展状况、企业文化、员工技能、员工发展机制等内容, 通过对员工自身特性的把握, 使员工在企业中处于一个员工擅长、有发展空间的职位。人力资源开发通过对企业员工的开发培训, 在激发员工内在潜力的基础上让员工职业生涯的规划与企业发展的生命周期相一致, 通过以人为本的员工技能培训开发, 在促进企业发展的基础上提升员工水平, 使员工与企业达到双赢的局面。

二、企业在人力资源培训开发管理中的困难

1.培训观念缺失

在我国诸多企业中, 企业负责人对人才培训的认识有着很大缺陷, 他们认为员工培训就是一项具有很大花费的项目, 并且这个项目不会对企业带来很大效益, 他们宁愿去购买生产设备也不愿意进行人才培训的开支, 即便有些企业有对员工培训的项目, 也仅仅是形式主义, 这种现象多发生在国有企业中, 企业管理人员对人才培训认识不足导致企业中的培训活动无法有效开展, 观念的缺失直接影响了培训的开展实施与效果。

2.培训方式单一

在企业进行培训的过程中, 企业没有根据自身需求出发进行培训, 单一的授课填鸭式培训模式很容易让员工感到厌烦, 为提高员工培训的积极性, 许多企业将培训变为旅游、休闲, 使培训变成休闲式的员工福利, 使培训活动背离了原本的企业需求, 没有对企业真正起到人才培养、提升竞争力的要求。

3.开发管理不科学

在企业对人员进行培训开发管理的过程中, 企业没有合理科学的管理方式, 对培训的投资没有进行评估, 培训更多以培训员工技能为主, 忽视了员工管理发展的培训, 使培训投资呈现过少或过多两种趋势, 使资金没有真正应用到企业人才的培训开发中, 造成资金的严重浪费。不科学、不合理、盲目的培训为企业的人才资源管理带来了很大隐患。

4.培训收支不平衡

在企业中, 对员工进行培训的过程是企业一项很大的开支, 企业培训的最终目的是通过员工技能水平的提升, 提高员工工作的效率, 进而降低企业的成本, 但是许多企业在对人员进行培训后, 员工就会离开企业, 造成了企业中高技能人才的流失, 这种在人才培训中收支不平衡的现象不断增加、恶化, 企业在人才培训上的支出大于收益, 为企业带来了资金风险和运行风险。

5.员工岗位调动频繁

企业的人力资源培训过程是一个长期过程, 这种培训会使接受培训的员工要离开原本岗位, 在岗位工作的频繁交接中, 很容易使工作出现错误, 交接不流畅。人员的高频率调动为企业工作的有序性、稳定性出现问题, 在一定程度上影响了企业效益, 使企业运行出现不稳定、不协调状态, 为企业发展带来了隐患。

三、企业在人力资源培训开发管理中的对策

1.改变企业观念

在企业对人力资源进行培训开发的过程中, 观念的转变直接决定了人力资源培训开发的实施, 这种观念的改变对企业中每一个参与者都有着重大的影响, 这种观念改变体现在两个方面, 一方面, 从企业负责人的角度来看, 企业负责人是影响企业人力资源培训的主要因素, 面对企业负责人观念缺失这一现象, 企业要加强观念培训, 把人力资源看做企业的无形资产, 在重视企业发展、掌握企业自身特点的基础上进行人员培训, 将企业生命周期与员工职业生涯发展周期有效的结合起来。另一方面, 员工作为培训活动中的参与主体, 员工自身对培训的认识直接影响了培训的效果, 因此, 在企业负责人观念转变的基础上, 也要转变员工的培训观念, 提升培训意识, 使员工能够根据自身需求进行自主培训, 通过潜力开发调动员工参与培训的积极性。

2.建立完善的培训体系

完善的人力资源培训有助于企业对员工进行管理, 也有利用培训活动的进行, 在培训体系的完善过程中, 企业要根据自身发展特点与实施特点对员工进行培训体系的建立, 注重培训中每一个环节, 注重培训设定、培训人员选择、培训内容设置、培训周期长短、培训评定等环节的具体实施, 其中尤其要注重对员工培训的评定体系建立, 在企业内部建立一个从培训到开发再到评估的完善的系统性体系, 并通过有效的赏罚机制对员工进行约束, 在员工进行自主性培训的基础上对员工进行管理, 使培训能够对员工后期工作真正起到作用。完善的培训体系使企业培训过程进行基本保障, 只有具备完善的培训体系, 才能使培训活动有效实施, 才能避免培训后各种问题的产生。

3.进行科学的人员培训

企业对员工培训活动的进行必须是根据企业自身需求进行的有序、科学的活动, 通过科学合理的安排, 避免培训后人才的流失, 也防止企业培训收支的不平衡。在对员工进行培训的过程中, 要根据学员的特点制定明确、有效、多样的培训方式, 通过现代化新媒体培训技能的应用提高员工培训的积极性, 将以人为本的培训理念作为指导理念, 在注重员工需求与感受的基础上进行科学培训。培训的科学、合理程度直接决定了培训效果的好坏。

4.注重员工的长期发展

员工是企业运行中的主体, 企业的培训要将企业的发展需求与员工自身的发展需求结合起来, 通过不同员工的不同特征, 进行不同的培训活动, 员工作为独立个体, 对培训的需求是建立在自身发展的基础之上的, 企业要使员工具备在企业中长期发展的信心与目标。为员工提供有利的发展空间, 使员工真正成为企业中的一员, 让培训在能够为企业发展提供帮助的基础上也为员工自身发展提供帮助。

四、结语

总而言之, 企业通过对自身的经营分析及生命周期把握, 发现企业在人力资源的管理中出现的问题, 在改变人力资源培训认识的基础上通过问题的探讨寻求符合自身企业特点的有效人力资源管理模式, 企业的人力资源开发培训管理是一个漫长、不断变化的过程, 不是一朝一夕就可以完成的, 面对国际市场环境的不断变化, 使人力资源管理培训能够达到一个企业需求的状态, 为企业的发展成长提供有效支撑。

参考文献

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篇6：2023助理人力资源管理重点第三章：培训与开发

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

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篇7：2023助理人力资源管理重点第三章：培训与开发

目前, 很多电厂都非常重视人力资源培训开发管理工作。如此, 人力资源培训开发管理在电厂发展过程中的重要作用可见一斑。我们必须明确这些积极的意义, 才能具备更加明确的分析, 以此保证人力资源培训开发的效果。

(一) 人力资源培训开发管理是巩固人力资源水平的坚实基础。

电厂若想引进优秀的人才, 为自身的人力资源注入新鲜的活力, 凝聚强大的力量, 就必然在开发之前对人才给予客观全面深入的了解。这样, 电厂才能寻求到适合自身发展的人才, 从而把握住突破点, 对人才进行科学合理的规划培训, 最终使电厂人力资源开发过程实现最大限度的优化, 保障人力资源开发的水准。一旦进入工作角色, 电厂就会相机而动, 针对人才的表现及事先的评价, 实现动态的工作岗位调控, 使电厂的生产力得到提高, 人才得到应有的发展。

(二) 人力资源培训开发管理是提升人力资源素质的重要手段。

人力资源培训开发, 如同导游一样, 具有显著的指向作用。电厂注重员工的某种业务素质, 员工就会格外这种素质, 而其他素质就会逐渐被轻视甚至忽视。电厂会懂得自己需要什么, 必定会根据自己的需要做出发展方向的抉择, 为电厂实现突破性进展。因此, 各种素质都有可能被重视, 从而使员工的各种素质都得以激发和提升。人力资源培训开发管理应是互相协调促进的关系。人力资源培训开发是电厂实现健康发展的重要条件, 电厂发展是人力资源培训开发的重要目标。从本质上理解, 人力资源培训开发是对电厂员工的一种激励, 可以提升他们的能力, 坚定他们的信念, 使他们自觉的融入电厂发展中, 发挥自身的各种才能, 为电厂发展贡献自己的力量。

二、人力资源培训开发在人力资源开发中的难点

人力资源培训开发在电厂发展过程中固然重要, 并非所有的电厂都会正确的认知人力资源培训开发。所以, 理所当然的出现一些漏洞, 需要电厂明察秋毫, 以便做出相应的行为, 对其进行弥补。

(一) 招聘环节未得到重视, 影响人力资源培训开发准备工作。

经济迅猛发展的当今社会里, 很多电厂一心想招聘到员工投入工作岗位, 而没有对招聘环节进行事先全方面的梳理。在招聘环节, 电厂招聘工作员工只是象征性地询问一些问题, 总是心存“先把人招进来再说”的想法。殊不知, 对受聘者不够深入的了解, 势必影响人力资源培训开发的效果, 从而对人力资源开发工作形成不必要的障碍。例如, 没有责任感的员工, 是任何电厂都不需要的员工, 而如果在对受聘者不做全面了解的情况下, 将这种人吸纳到电厂里面, 不利于人才规划的制度, 不利于人才的培养, 因为, 已经被吸纳到电厂, 电厂不能不讲诚信, 刚刚招聘进来就予以辞退。

(二) 单纯重视员工某方面素质, 尚未着眼于员工综合素质。

电厂更多的是重视员工的某方面素质, 而不愿意花费过多的精力和财力去拓展员工的其他素质, 这样, 员工的素质显得单一化, 而电厂一旦需要其他素质或其他技能的员工, 则不得不事后予以补救, 而补救方法无非是临时培训, 草草了事。毕竟, 电厂多数员工个体不愿花费时间去提升自身的各项能力, 多数都是愿意按部就班的进行工作。长此以往, 人力资源培训开发就与员工素质提升脱轨, 无法与电厂人力资源开发实现较好的协调链接, 影响人力资源开发效果。

(三) 电厂缺乏长远眼光, 过分注重电厂生产能力。

目前, 很多电厂过分关注生产能力及生产成果, 而没有花费一些时间考虑生产能力的提升及生产成果的巩固是否为员工劳动能力的结果。电厂不去考虑这个问题, 在一定程度上是在抹杀员工的劳动, 自然也会抹杀他们的工作积极性, 反而不利于他们工作热情的再次激发。最终, 为电厂的良性发展设置了具备必然性的障碍, 也与经济发展“以人为本”的理念相背离。

三、突破难点的有效策略

对人力资源培训开发在电厂发展中的难点进行把握和认知后, 就应当寻求有力的措施, 来化解问题, 确保电厂人力资源开发的水平。

(一) 严把招聘关口, 为科学的人力资源培训开发提供契机。

缺乏职业道德和业务能力的员工永远会被电厂拒之门外。因此, 电厂在进行员工招聘时, 就应当想到人力资源培训开发这个问题。在招聘时, 可以适当提问一些较为棘手的问题, 通过这些问题可以看出受聘者的立场和能力, 其所体现出的立场契合电厂所需人才的标准, 那么就要考虑是否将其吸纳。总之, 有责任感, 有工作能力, 才能成为合格的人力资源培训开发对象, 电厂的人力资源开发才具备获得成功的可能。

(二) 给予员工必需的认同, 促进电厂长远发展。

员工的劳动付出应当得到电厂的认同。否则, 他们的主动性被抹杀, 也就不会将更多更大的热情投身于工作当中, 势必影响电厂生产能力和生产成果, 最终导致电厂发展未能遵循“以人为本”的理念, 使电厂发展陷入僵局。一旦陷入僵局, 人力资源培训开发管理就面临更多更复杂的问题, 人力资源培训开发的作用就无从发挥, 电厂的前景必然堪忧。

四、结语

人力资源培训开发做为一种科学可行的电厂管理运作途径, 其在经济迅猛发展的今天, 已经得到多数电厂的重视。人力资源培训开发的作用得以发挥, 电厂各项管理工作才能顺利进行, 电厂的发展目标才能顺利实现, 这是不言而喻的。当然, 面对种种难点, 我们也不应妥协甚至放弃, 而要找准突破口, 果断采取措施, 为电厂人力资源开发做足文章做好文章。

参考文献

[1]周秀玲, 刘涛.关于人力资源管理机制的探讨[J].科技信息.2011 (27) :834-835.