中心人事管理制度

中心人事管理制度（精选6篇）

篇1：中心人事管理制度

美容事业中心美容院人事管理制度

一、人员入职规定

1、用人原则及聘用标准

用人原则：重业务、重能力，不拘一格，任人唯贤；

聘用标准：符合本市劳动管理部门的劳动力管理条件，根据岗位需要，凡具有一定专业知识和技能、身体健康、无不良行为记录、有志从事美容工作的应聘人员，经过面试、考核合格者，均有录用机会。

2、聘用条件

凡应聘人员，均需提供本人真实身份证件、学历证书及相关专业技术资格证明，并由人事部门审核，区域督导会对人员的资历状况再进行核实。

3、身体检查

凡经面试、考核合格人员，必须经过本市卫生防疫站或公司指定医院的身体检查，并获得健康证方可上岗。

4、服装费

人员入职时需缴纳300元服装费（包括2套工衣、2双工鞋，1个头饰、1个胸牌卡），员工入职一年以上，申请离职者，需提前一个月向店长提交书面申请，离职手续齐备，则服装费全额退还本人，未提前向店长提出离职申请者，服装费不予退还。“特殊情况除外”一年工作期内，由于公司原因解雇人员，可退回服装费，由于个人原因离职者，服装费用不予退还；

5、见习期

所有入职人员均需接受本店的工作培训及考核，试用期为3个月。其中第一个月为见习期，要求一星期内熟悉院内产品使用、设备使用、价目表、水电设施和管理制度。到店内见习一个月，由店长进行考核，理论、技术均达标后方可进入试用期，由美容院店长及区域督导确定员工岗位。若见习期人员提前完成培训，可向店长提出提前结束见习，通过考核可直接上岗。见习考核不合格者，可延长见习期或有权辞退。在见习期内如欲终止合作，可随时以书面或口头形式通知。

6、试用期

新进人员通过见习考核后即进入试用期，为期两个月，期满后需对其技术、综合素质、集体主义等各方面进行考核，考核合格后即成为正式员工；若未通过考核则解除聘用，或延长试用期，试用期的延长期限最多不超过两个月。

二、人员考勤制度

1、人员必须遵守各店规定的作息时间，提倡提前十分钟到位做班前准备工作。

2、设立全勤奖，未刷卡、迟到、早退、旷工均无全勤奖。

3、人员上下班必须亲自刷卡。如遇特殊情况（如停电、刷卡机损坏、公事外出等）没有打卡记录，美容院人员须在24小时之内请店长审批《特殊考勤表》区域督导24小时之内须填写好特殊考勤给美容事业中心总经理审批；

4、对于忘打卡和忘带卡等特殊情况，美容院人员特殊考勤须在24小时之内报备店长；店长特殊考勤报备给区域督导，区域督导特殊考勤报备给美容事业中心总经理，为其在《考勤特殊情况处理表》上签名及证明人员姓名。一个月内不准超过三次，否则以旷工处理。

5、刷卡相关细则如下：

5-1 美容院人员上下班必须自觉亲自刷卡，未刷卡者无全勤奖。

5-2 发现代刷卡者，双方各扣100元，均无全勤奖。

5-3 为了延长门禁卡的使用寿命，请大家注意门禁卡的保管，尽量不将门禁卡与其他磁性卡（羊城通、银行卡等）、磁性物体（电视、手机、收音机等）放置在一起，不能弯折，根据门禁卡的使用周期，新卡至少可以使用3-5年，对于一些新卡失效的，换卡费用自行承担。5-4 打卡前注意考勤机的状态是否显示为红灯（power），显示为红灯时才能开始打卡，将卡在读卡器前1-3厘米处进行读卡，听到滴一声并且绿灯亮后立即将卡移开，若因为没有正确打卡而造成的无打卡记录，管理公司将不接受该类特殊考勤。禁止将卡贴在读卡器上读卡，违者处于100元的罚款，并赔偿被损坏读卡器的相应金额。

注意：请每天注意在内部网中查询自己的打卡的记录，如有不正常情况，请及时与人力资源部沟通或填写特殊考勤，如人力资源部在月底做考勤时发现有未打卡情况，而没有收到特殊考勤表，则以旷工处理。

6、人员异动的考勤计算：

6-1 对于部门之间人员的借调，人力资源部将不对OA进行任何的修改动作，考勤由调入部门统计给原所属部门，并由原部门统计后提交到管理公司；

6-2 对于部门人员的调用，人力资源部接到邮件通知后即进行人事资料、考勤资料调整动作，人员调用后的当月考勤由调出与调入部门按照实际情况

7、休息日：各店排班休息的具体日期由店制度人员提早安排，每月30日之前需将本部门下月排班表交店长。

8、换休：人员如有特殊情况，需要换休，应提前1天填写《员工轮休申请表》，经主管和店长核准方可审请休假。未经批准无故缺勤或擅离岗位者，按旷工论处，换休每次不超过2天；

三、考勤及违规惩罚相关规定

1、迟到处理原则：上班迟到者，每迟一分钟扣1元，每月迟到累计超过30分钟（含30分钟）

视同旷工半天，每月迟到累计超过60分钟（含60分钟）视同旷工一天。凡有迟到或早退者均无全勤奖，如有知情不报或故意庇护者罚款100元，罚款需在人力资源部公布名单后，由员工于当月5号前自动缴至人力资源部，逾期每日倍增。（备注：如果迟到情况已经达到视同旷工，在考勤发布时将根据实际情况进行迟到与旷工之间的折算，按旷工天数在计发工资时直接根据旷工处理原则扣除薪资。将不再列入迟到处理原则中）

2、旷工处理原则：旷工一天扣除三天薪资，旷工两天扣除六天薪资，旷工三天扣除九天薪资，三天以上者视为自动辞职，同时公司有权按员工未办离职手续而拒发工资。

四、人员假期规定

1、人员年假规定

1-1 区域督导、店长美容院工作满一年的人员可以享受7天带薪年假，美容院工作满两年的人员可以享受10天带薪年假，美容院工作满三年的人员可以享受14天带薪年假；

1-2 销售主管、文员、美容师、阿姨；美容院工作满一年的人员可以享受3天带薪年假，美容院工作满两年的人员可以享受6天带薪年假，美容院工作满三年的人员可以享受10天带薪年假；备注：所有该未使用的年休假在下一将作废；

2、请病假处理原则：

2-1病假必须提前两天填写 “请假单”，销售主管、美容师、文员、阿姨三天以内的病假报店长审批，三天以上报区域督导审批，店长三天以内报区域督导，三天以上报美容事业中心总经理审批，区域督导报美容事业中心总经理审批即可；“病假须持医院医生证明方能准假”以上病假证明及请假单抄送人美容事业中心人事—转交人力资源部，否则按旷工处理，病假扣除当日薪资。特殊情况的，需总经理特殊处理。

3、事假处理原则：

3-1事假必须提前两天填写 “请假单”，销售主管、美容师、文员、阿姨三天以内的事假报店长审批，三天以上报美容事业中心总经理审批，店长三天以内报区域督导审批，三天以上报美容事业中心总经理审批，区域督导所有请假报美容事业中心总经理审批即可；所有人员请假五天以上的需要报集团总经理审批，获批准后方可生效。并且所有请假审请单，经美容事业中心总经理或集团总经理审批后，美容事业中心人事都需将请假单抄送人力资源部。未获批准而不出勤者，按旷工处理。事假扣除当日薪资。（请假时间以实际天数计算，包括法定的节假日，例如： 某员工在本周五14号--本周六15日请假，如果在下周一17号正常

上班，计算请假天数为2天；但如果周一继续请假一天，则请假天数是4天，而不是3天；如果在1-31号请假，则该月不再计算考勤）。

3-2 临时请假或无法按时上班者，必须在本人上班时间的前1小时内设法报知其相应的负责人，以便美容院调整工作安排。告知其他人员或代传无效，一律按旷工论。事后须在上班的当天补办请假手续，否则按迟到、旷工处理。

4、婚假处理原则：

4-1美容院人员因结婚需请假时，报备店长同意即可，店长请假报备区域督导同意即可。区域督导请假报美容事业中心总经理同意即可，公司将给予带薪婚假7天。如需延长假期需经美容事业中心总经理批准并销假后按事假手续办理。

5、产假规定

5-1 加入公司一年之后可享受产假。

5-2 顺产产假为90天，难产加30天，双胞胎加30天。已婚女员工怀孕不满4个月流产，给予15天的产假；满4个月流产，给予20天产假。

5-3 已婚男员工配偶生育给予3天护理假。

5-4 产假、护理假期间发放100%的基本工资。

5-5 以上假期均包含法定节假日在内。

5-6 所有因违反考勤制度之罚款金额，由财务部收齐后作为爱心基金。

5-7 公司各员工要严格遵守此考勤制度，并且各部门主管要做好自身相关的配合工作，如有部门考勤情况没有按时报人力资源部或有考勤错误没有及时通知人力资源部等失职或违规现象，部门主管每次处以100元罚款并放入公司基金。

6、丧假处理原则：

6-1 美容院人员直系亲属死亡可向区域督导、区域督导可向美容事业中心总经理申请丧假。

6-2 美容院人员直系亲属（如父母、配偶、儿女）死亡，给予10天以内带薪（基本工资）丧假。

6-3 特殊情况需延迟丧假的，要提前电话通知美容事业中心总经理批示。延迟的丧假按一般事假处理。

7、旷工处理原则：

7-1旷工一天扣除三天薪资，旷工两天扣除六天薪资，旷工三天扣除九天薪资，三天以上者视为自动辞职，同时美容事业中心有权按员工未办离职手续而拒发工资。备注：以上病假、婚假、产假等，需提供相应证明后则可

五、员工停薪留职、请长假的规定及办理流程

1、停薪留职规定

1-1 办理停薪留职需具备的条件：

1-1-1 在本公司工作两年以上的员工；

1-1-2 未满二年，但在其他工作方面有突出表现之员工，经部门经理推荐，总经理以上特别核准者；

1-1-3 在职期间业绩突出，并且得到大家的公认；

1-1-4 具有良好的工作心态，并具团队合作精神；

1-1-5 必须经本人申请，通过四级以上领导共同审批同意后方可。（美容院组长、美容院店长、美容院区域督导、美容事业中心总经理以上人员）

1-1-6 管理公司人事审查流程，并且确认符合以上1、2、3、4、5 规定的，方可准予办理停薪留职手续。

1-2 办理停薪留职的流程：

本人填写停薪留职申请表--店长--区域督导—美容事业中心人事--美容事业中心总经理或以上人员签名同意后，转人力资源部--审查流程确认OK--人力资源部发邮件到电脑部关闭停薪留职人员的邮箱和登陆权限，同时调整OA人事资料状态--电脑部或相关部门执行关闭权限等手续--人力资源部部门核查确认--邮件知照该员工原所在部门主管备案；

2、请长假的相关规定

2-1 请长假的条件（长假指：1个月以上--3个月以下的时间。）：

2-1-1 在本公司工作三年以上的员工；

2-1-2 在职期间工作表现良好，无重大过失；

2-1-3 必须经本人申请，店长、区域督导、美容事业中心总经理三方审查核实是否属实后签子同意后方可申请；

2-1-4 因怀孕反应剧烈的女员工；或者生病需要长时间调养的；或者家人重病而无其他人员照顾的；或者其他有特别需要请长假者（需要报备美容事业中心总经理，经过集团总经理及董事长双方同意方可）

2-1-5 管理公司人事审查流程，确认符合以上1、2、3、4条规定的，登记备案。

2-2 请长假的流程：

本人填写请假申请单—店长签字—区域督导—美容事业中心人事--美容事业中心总经理签字--集团总经理签名同意后转美容事业中心人事--人事备案并发邮件给电脑部，关闭请假期间的邮箱和登陆权限--电脑部或相关部门执行关闭权限等手续--人事部门核查确认--邮件知照该员工原所在部门主管备案。

3、休假规定

3-1 法定假期：公司将遵循国家有关规定，在法定假期（如元旦、春节、五一劳动节、国庆等）期间将给员工相应的带薪假期。

3-2 公司员工因加班后如有事需调休者，应事前提出申请，由部门主管核准后方可调休（已调休的天数不再计加班工资）；无需调休者，仍按加班工资结算；

六、辞职或辞退：

1、员工在工作期内要求辞职，均需提前一个月向店长提交书面申请，经批准后交回制服、工作牌、相关资料，结清账款方可离职。

2、工的工作表现不满或员工健康情况对营业有影响，本店有权辞退。

备注；以上的事假、病假、合计一月内不能超过2天，店内人员不能同时超过2-4个人一起休息，实际情况按照各店情况来定，一年当中病假、事假、合计不能超过20天，年假一个月不能超过2天休息，如有特殊原因可与部门总经理申请同意方可休息

以上制度从2006/04/月份开始执行，请知悉！

美容事业中心

2006/04/01

篇2：中心人事管理制度

随着教育人事制度改革的不断深入，为进一步推进全乡中小学领导干部和教师队伍建设，构建科学规范的教育人事管理体系，加强校长及领导班子建设，促进师资均衡配置，形成领导能上能下，教师能进能出的用人机制，根据县教体局文件及县局有关精神指示，特制订我乡教师队伍管理制度。

一、中小学领导干部人事管理

第一条：严格规范中小学领导干部任职条件。领导班子必须具备小学以上教师资格，学历达专科或中级以上职称。

现任领导班子成员如未达到以上任职条件，允许两年的时间达标，两年后仍未达标者，免去其行政职务。新提拔的中小学领导干部必须符合以上任职条件。

第二条：校长任用年龄原则不超过男55周岁，女50周岁。

第三条：中小学领导干部应服从组织和领导，顾全大局，团结同志，作风正派，率先垂范，与时俱进，开拓创新。如因工作失误或决策错误，违反政策及法律法规造成不良影响或结果者，除给予相应的纪律处分外，同时给予停职、免职或撤职处理。

同一学校的领导干部如因工作上发生严重分歧或冲突，在学校乃至社会上造成极坏影响，遵照下级服从上级的原则免去相关人员的行政职务并予调离本单位。

第四条：中小学领导干部个人申请调换单位的，组织上在满足其申请时，一律不予职务考虑。第五条：中小学领导干部因健康原因请假一个学期以上仍不能正常工作，建议其辞去行政职务，并就近分配其工作单位。

第六条：学年结束后，中心学校将对绩效评估居倒三的学校领导干部进行暑期考察和民意测评。如有领导班子不团结，工作不力，相互推诿，严重失职等现象，中心学校将免去或报请县局免去校长或中层干部职务。

第七条：学年绩效评估居倒数三名的学校，第一年校长应作表态发言，连续两年位次仍居不前的学校校长应接受组织上的戒免谈话或换岗。第八条：在全乡中小学绩效评估中，连续三年学校排名明显下滑的学校，免去该校校长职务，并对其他领导干部戒免谈话或换岗交流。第九条：中小学领导干部应严密防范校园安全事故。如校园内发生重大安全责任事故，校长及分管领导直接免职。

第十条：中小学干部人事原则上一概不破格提拔。如因某一领导岗位空缺，应从干部后备库中的人选中优先提拔。如有特殊情况需要破格提拔，必须由组织考察及民意测评并获得通过方可提拔任用。第十一条：中小学领导班子退居领导岗位后，应自觉坚守工作岗位，不得向组织提出离岗要求。如本人坚持离岗，中心学校将按上级有关规定上报县局。

第十二条：根据学校工作特点及中心学校绩效评估结果等因素视具体情况对在同一学校任职达五年以上的校长逐年进行交流，促进我乡教育均衡发展。第十三条：及时合理安排中小学领导干部参加相关层次岗位培训，学习和考察活动。

二、中小学教师人事管理

第一条：洪埠乡教师发展性评价是我乡中小学教师综合评价的常规工作，是我乡中小学教师绩效工资发放，考核，评模选优，交流换岗等工作的指导性文件和有力依据。各中小学校教师必须服从执行本校教师发展性评价实施方案并接受学校考核。

第二条：全体教师必须服从上级和学校管理。如有教师因不服组织人事安排或不服从学校工作安排擅自离岗，中心学校将按相关政策规定上报县局。

第三条：中小学教师应爱岗敬业，认真履行岗位职责，树立高尚的师德师风。确有特殊原因不能上岗者，应按县局相关规定履行请假手续。

1、病假：因病需请假一个月以上者必须附请假条，病历卡及县人民医院院长签字的疾病诊断证明上交中心学校报县局批准。

2、产假：应向中心学校递交请假条，结婚证，准生证及出生医学证明报县局批准。产假一律为三个月。

3、其他婚假、丧假、事假按国家规定办理。

第四条：擅自离岗。所在单位应书面敦促其及时回岗工作，如本人坚持不返回岗位，离岗连续超过十五日者则及时上报中心学校，中心学校将按相关规定上报县局。任何学校不得隐瞒教师擅自离岗，不得同意教师请人代课。第五条：教师人事调整由中心学校领导班子成员根据学校编制及相关教师具体情况召开专门会议研究决定。人事调配实行一次性讨论。一经讨论确定，原则上不得变动。

第六条：学年结束后，中心学校将对教师发展性评价居末位，尤其在全乡教学业绩评估中居末位的教师进行戒免谈话，并根据学校领导及教师民意测评由中心学校人事专门会议确定是否异地交流。第七条：每年新增员教师按政策及县局指示落实工作岗位。新增员教师原则上分配至艰苦边远缺编学校任教。各校有义务做好新增员教师及其他教师的工作考核，对不能胜任的教师上报中心学校予以分流。第八条：中心学校推行青年教师到艰苦边远或缺编学校支教制度。超编学校应派出教龄最短的年轻教师到缺编学校支教一年，由中心学校下达支教指标。在确定支教人员后，中心学校下达支教派遣抄告单，其福利待遇在支教单位享受。支教期满即调回原工作单位。第九条：教师离岗，返岗必须由本人到县局办理相关手续。返岗人员不能坚守岗位由所在单位以书面形式上报中心学校。

第十条：本乡镇教师未及时经县局批准办理调动手续（县教育局未下调令）到本县公办学校任教导致本乡师资短缺，中心学校将扣减该教师绩效工资用于聘请代课教师。

第十一条：及时合理安排中小学教师参加相关学科培训，提高业务水平。

篇3：中心人事管理制度

高校人事部门作为高校管理领域中非常重要的部门之一, 担负着学校行政管理职能中的很多具体管理业务, 尤其是一些和教职工息息相关的日常业务。人事管理信息化是高校人事管理的基础性工作, 对促进人事管理科学化、提高人事管理水平具有十分重要的作用。

一、高校人事管理信息化的重要意义

1. 提高了高校人事管理的工作效率。

高校人事管理涉及的信息量大、范围广, 包括全体教职工的个人基本信息、工资福利、职称评聘、职务变动、绩效考核、人员的调动等信息, 这是一项非常繁琐的工作, 实施人事管理信息化把具体管理人员从冗杂、繁琐的人力劳动中解脱出来, 既节约了人力成本, 又提高了工作效率。

2. 实现了高校人事信息资源的共享。

高校人事管理信息化能使高校人事部门各科室对人事信息进行共同操作, 使得人员信息、师资管理、薪酬管理、绩效考核、人员流动等各项模块有机地统一起来, 从而保持数据的一致性、完整性和实效性, 加强了人事部门各科室间的团结协作, 实现信息资源的高度共享。

3. 增强了高校人事管理工作的透明度。

高校人事部门承担着各类关系到学校和教职工切身利益的工作。建立起一套透明、高效的人事管理信息系统, 将学校人事政策、人事动态以及与教职工相关信息通过校园网络在一定范围内发布, 提高了人事管理工作的透明度和可信度, 促进了人事工作的公开化、规范化, 扩大了广大教职工的知情权。

4. 为高校管理者的决策提供重要依据。

人事信息是高校人才科学配置的重要依据。准确、高效的人事信息可以客观、准确地反映出学校师资队伍的实际情况及动态变化, 为人才引进、师资队伍建设提供参考依据。只有掌握准确的人事信息, 才能为学校领导的科学化决策提供重要的依据, 制定正确的人才发展规划。

二、高校人事管理信息化的特点

1. 人事管理信息量大, 采集涉及面广, 内容多样。

高校人事信息主要包括全校教职工的基本信息管理、师资队伍建设、工资薪酬管理、社会保险管理、绩效考核管理、岗位设置、职称评聘、人才流动、离退休人员管理、编外聘用人员管理以及各类统计报表等, 具有十分繁琐的特点。

2. 人事管理信息共享、信息关联度高。

高校人事管理是一项复杂综合性的工作, 需要从教务、科研等部门获得大量复杂的有关人事方面的信息, 也要向教务、科研等部门提供学校有关人事方面的主要信息。因此, 各方面的信息有着很大的关联性, 需要互通有无, 资源共享。

3. 人事管理信息数据具有时效性、一致性及准确性。

高校的人事信息具有对象动态性, 如人员的职称职务变动、工资变动、人员的调入、调出等动态变化每时每刻都在发生。要适应这种变化, 必须对人员相关信息要做到及时准确更新数据, 实现管理工作的现代化、信息化。

三、非中心城市高校人事管理信息化现状及存在的问题

随着信息化建设的快速发展, 高校人事管理的不断规范, 但很多高校尤其是非中心城市高校人事管理信息化仍然存在很多问题, 严重影响了人事管理工作的效率。

1. 对人事管理信息化的重要性认识不足。

目前, 非中心城市部分高校管理者对人事管理信息化建设还缺乏全面深入的理解和认识, 不少高校在人事管理信息化建设方面只注意购置计算机硬件设备, 而忽视人事管理软件的应用等。

2. 人事管理信息部门化、科室化现象明显。

高校教职工的职称评聘、培训与培养信息主要在师资科, 学校的人员流动信息以及人事档案信息则归属于人事科, 而工资、福利待遇、各类保险则集中在劳资科。在人事部门以外, 教职工的教学信息归属教务部门, 科研信息集中在科研部门等。人事部门内部各科室以及与其他部门间信息流通不顺畅, 导致人事信息相对紊乱, 资源共享困难, 数据一致性差, 严重影响了人事信息的完整性和准确性。

3. 人事管理信息更新速度慢, 准确性不高。

不少非中心城市高校因种种原因不能及时的更新人事信息和提供可靠的统计报表和相关分析数据, 导致不能及时针对人事信息作出管理决策, 从某种意义来说失去了人事管理信息化的意义。

4. 人事管理信息系统化建设滞后。

非中心城市地方高校一般坐落在远离国家或地区的政治、经济和文化中心的中小城市, 经济不发达、交通不便、信息不畅。人事管理信息化系统建设滞后, 资金投入不足, 仅有些功能单一的小系统、小软件, 缺乏功能全面、实用的人事管理系统。

四、非中心城市高校人事管理信息化的对策

1. 提高认识, 高度重视人事信息化建设工作。

非中心城市高校领导应遵循科学发展观, 转变观念, 充分认识人事管理信息化建设的重要性, 力求在政策、资金、人力、技术等方面给予重点扶持。人事部门要充分发挥工作的主动性和积极性, 认真做好系统的维护和管理工作, 及时准确地更新人事信息数据, 为学校的规划、决策提供科学、可靠的信息。

2. 采集数据, 做好人事信息基础数据库建设。

数据的生命力在于真实, 人事部门要从人事档案入手, 全面获取完善的、准确的教职员工人事信息数据库, 注重基础资料的收集整理入库, 对已建立的信息进行补充完善和及时更新。

3. 统一标准, 实现人事信息数据资源共享。

由于人事信息涉及的信息量大, 不可能由单独的一个部门或一个科室来完成, 这就要求以人事部门、教务部门、科研管理部门等各职能部门的管理权限为准划分模块, 设置权限, 统一对学校教职工所有数据进行维护, 从而实现教职工信息数据的一致性和统一性。减少数据重复和信息冗余, 充分发挥高校人事信息资源的价值, 实现数据集成和信息互通。

4. 规范流程, 研究和制定人事信息管理规章制度。

高校人事信息具有对象动态性、数据时效性、一致性和安全保密等要求。人事管理信息化要制定信息采集制度、信息审核制度和信息保密制度, 规范信息采集流程, 确保数据准确无误, 使信息采集工作顺利进行。要定期维护、更新有关信息, 正常及时采集数据。要做到信息建设的分工协作, 归口管理。

5. 增强安全意识, 构筑人事信息网络安全防护体系。

人事信息管理系统涉及教职员工的个人信息, 高校人事管理部门应增强信息管理人员的网络安全保密意识, 加强用户权限的设置和管理, 确保信息的安全。同时, 应具备实时、完整的备份系统, 有规律的对信息系统进行数据备份, 保障数据的安全稳定。

五、结语

总之, 非中心城市高校人事管理信息化, 不仅是高校信息化建设的一个重要组成部分, 也是高校自身发展的需要。做好非中心城市高校人事管理信息化工作, 改革非中心城市高校人事管理方式与手段, 笔者认为, 观念更新是关键, 技术先进是基础, 管理创新是保障, 经费到位是前提, 优质服务是动力。因此, 非中心城市高校人事管理的信息化应该从校情出发, 努力做到观念到位、技术到位、管理到位、经费到位和服务到位, 才能使人事管理信息化水平更上一层楼。

摘要：高等学校作为高等教育的场所, 高校人事管理信息化的地位和作用日益凸显。文章首先阐述了高校人事管理信息化的重要意义, 高校人事管理信息化的特点, 分析了非中心城市高校人事管理信息化的现状, 最后对如何加强非中心城市高校人事管理信息化提出了建议。

关键词：非中心城市高校,人事管理,信息化

参考文献

[1]张俊宗.试论非中心城市高校的中介功能[J].高等教育研究.2002 (6)

[2]谢卫忠.刍议高校人事管理信息化建设[J].江南大学学报 (人文社科版) .2006 (4)

[3]赖初荣, 杨东梅, 齐家阳, 任杰.加强高校人事管理打造人事信息化平台[J].中国教育信息化.2010 (1)

篇4：体育中心人事制度改革之我见

摘要本文以“治庸问责”风暴为背景，以武汉市洪山体育中心体育人事制度改革为研究对象，探讨洪山体育中心人事制度改革存在的问题，以期为洪山体育中心体育人事制度后期改革提供相关的借鉴。 关键词治庸问责体育中心人事制度改革

随着2011年4月武汉市掀起的“治庸问责”风暴迅速在全国范围内展开，深化事业单位人事制度改革的号角再一次跟随脚步吹响。从2000年《深化干部人事制度改革纲要》下发开始，到现新形式下推行的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，使得事业单位人事制度改革在全国开始推开并不断深化。为贯彻落实湖北省体育事业的“十二五”科学发展、跨越式发展，进一步增强服务意识，改革创新工作机制，湖北省体育局实行了“治庸问责”机制，以期实现湖北体育强省跨越式发展伟业。为此，对洪山体育中心实行人事制度改革是深入贯彻落实科学发展观、努力实现党的十七大提出有关深化干部人事制度改革的迫切需要。

一、洪山体育中心人事制度改革的现状

体育事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，是深化体育事业改革的关键环节，涉及面广，政策性强，是一项复杂的社会系统工程。其目的是通过机制的改革，实现人力资源合理有效地配置，引入竞争和激励机制，创造优秀人才脱颖而出的良好环境，从而形成富有生机的事业单位。

洪山体育中心是作为湖北省体育局下属的事业单位，经调查获悉，自省人事厅发布《湖北省事业单位公开招聘工作人员暂行办法》后，中心坚持对新进人员实行“凡进必考”原则，凡出现岗位空缺，需要招聘工作人员的，都要通过考试、考核公开招聘。分别采用了聘任制、试用制等形式对中心的领导班子进行了调整，贯彻了“能者上、庸者下”的原则。但在分配制度方面尚存在部分不足之处，未能积极探索新的分配机制。笔者认为将体育产业开发中取得的经济效益按规定提取一定比例用于奖励先进工作者，这将全面提高体育工作者的工作激情。同时，经营者缺乏合理的激励机制，管理制度建设还不够完善，现代化服务意识尚未建立，发展后劲不足。中心属于差额拨款的事业单位，洪山体育馆是一个半公益性场馆，位于武昌中心地带、面积达7万多平方米，建于1985年，体育馆烫金的馆名夹杂在花花绿绿的巨幅广告、标语中间，很不抢眼。广告常换常新，从不间断。展销的多是时装、农产品，偶尔也办人才交易会，举办运动会少之，不能完全利用市场模式运做。致使体育场馆运营创收方面很不乐观。没有做到“以体育赛事活动和全民健身活动为主，商业服务经营活动为辅”的场馆设施赛后利用原则。因此，要巩固和扩大体育场馆服务全民健身和体育产业发展的积极成果，必须正视存在的问题，继续改革和完善体育场馆的现代运营机制和管理体制。

二、当前中心人事制度改革存在的问题

事业单位人事制度改革，十年“试水”，步入攻坚。通过笔者设计的访谈提纲进行实地调查以及走访咨询中心领导和主要负责人，了解到洪山体育中心在人事制度改革方面呈现上述现状，剖析其现状，发现让事业单位“有事业”，人事制度改革要过好“深水区”还存在一定的问题：

（一）中心人事制度改革推进步伐缓慢

事业单位改革是一个庞大的系统工程，涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革，人事制度改革不可能单兵突进。尽管中心已意识到人事制度改革在整个单位管理中的重要性，但大刀阔斧地将人事制度改革付诸实施还需要一个过程来完善机制。

（二）中心人事制度改革的用人机制尚不完善

在推进岗位设置管理制度时，按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上存在一定的矛盾。比如，在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。岗位管理也缺乏具体政策。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

（三）中心人事制度建设自身的不健全

科学的制度建设，是事业单位稳步快速发展的前提条件。目前中心现行人事制度建设，还存在着一定的问题。事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，会致使出口不畅。同时中心制度建设的生成机制也不是很规范，存在一定的缺陷，决策重心把握不好，时高时低。

三、推进改革的几点思考

（一）深化事业单位人事制度改革要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以国家法律、法规和和政策为依据，紧密结合中心实际，以转换机制为核心，以提高质量和效益为目的，进一步深化人事制度改革，为实现中心的跨跃式发展和可持续发展奠定坚实的基础。

（二）积极探索新的分配机制。充分挖掘体育中心现有资源，积极探索体育场馆多元化经营方式，积极开展生产要素参与分配的改革途径。

（三）人事制度改革必须坚持“以人为本”，管理中要克服冷漠與机制，充分体现对人的尊重、理解、关怀与信任。中心人事制度管理采取人性化管理，服务于人的成长与发展。

（四）深化人事制度改革，必须以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，积极促进人事制度、分配制度与机构编制、社会保障、财政供给等领域改革的综合配套，做到统筹规划、突出重点、完善政策、分类指导、稳步推进。

参考文献：

[1] 关凤.对体校人事制度改革的几点思考[J].辽宁体育科技.2007(10):295.

篇5：中心人事管理制度

用人部门绩效考核实施第七步季度考核人事管控中心学院管控中心用人部门学院管控第八步年度考核人事管控中心中心战略管控中心月度绩效工资第九步人事管控中心用人部门发放人事管控绩效结果的运第十步岗位评价用人部门中心用年终奖金的发人事管控第十一步用人部门放中心绩效分析报告人事管控第十二步及改进计划的用人部门中心制订绩效管理分析及检讨改进改进计划的跟第十三步人事管控中心用人部门进改进效果的评第十四步人事管控中心用人部门估

绩效指标制订流程

详细工作流程涉及子流程

1、人事管控中心根据公司最高领导者指导思想，拟定绩效工资方案初稿。

2、人事管控中心组织集团高层讨论，结合领导意见，反复修订绩效工资方案，形成送审稿。

3、最后递呈公司最高领导者审核，形成最终版。

1、集团公司总裁通过与一级人员进行绩效面谈，协商一致按照绩效考核模版框架，从经营、管理、规范化等维度，制订月度、季度、年度绩效考核表初稿，包括指标名称、统计部门、统计口径、权重、目标值。

2、人事管控中心根据岗位说明书的工作重点，结合历史数据，对考核表初稿进行审核确认。

1、用人部门一级考核人员，结合本岗位考核指标及二级被考核人员岗位说明书，与二级被考核人员协商一致，制定二级人员绩效考核指标。

2、二级考核人员，结合本岗位考核指标及三级被考核人员岗位说明书，与三级被考核人员协商一致，制定三级人员绩效考核指标。

3、二、三级考核指标初稿制定后，交人事管控中心审核。

1、各事业群总裁及管控中心总监，结合本部门财务预算，拟定目标责任书及奖金分配方案初稿。

2、各事业群总裁及管控中心总监初稿上传OA会签。

3、各事业群总裁及管控中心总监与集团总裁签订目标责任书、奖金分配方案、月度、季度、年度绩效考核表，交人事管控归档。

4、经理、主管、职员级与直接上级签订月度、季度、年度绩铲考核表，交人事管控中心归档。人事管控中心保管好目标责任书、奖金分配方案、月度、季度、年度绩效考核表。

1、考核部门每月8号前提供非财务数据、14号出具财务数据给被考核部门确认。

2、人事管控中心负责审核数据的真实性和准确性。

3、用人部门在16号前提交职员级绩效考核结果交人事管控中心绩效专员审核。数据收集流程

4、人事管控中心绩效专员在18号前核算主管级以上人员考核绩效考核结果。

5、考核结果经本人及部门负责人确认，递交薪酬专员核算月度绩效工资。

1、用人部门在本季度末，下季度初,召开述职报告会议，并将述职报告结果上交人事管控中心。

2、学院管控中心统计第一季度人才储备计划达成情况，上交人事管控中心。述职流程

3、人事管控中心根据本季度重要绩效指标完成情况、述职报告得分情况、第一季度储备人才计划完成情况，核算季度考核结果。

1、用人部门在本季度末，下季度初,召开述职报告会议，并将述职报告结果上交人事管控中心。

2、学院管控中心统计第一季度人才储备计划达成情况，上交人事管控中心。

3、战略管控中心统计各部门当年度战略执行情况得分，述职流程上交人事管控中心。

4、人事管控中心根据本季度重要绩效指标完成情况、述职报告得分情况、储备人才计划完成情况，战略完成情况，核算年度考核结果。

1、每月18日前核算职员级以上人员月度绩效工资系数。

2、集团高层总工资的50%做为绩效标准工资；主管、经理级总工资的40%做为绩效标准工资；职员级总工资的30%做为绩效标准工资。

1、每季度人事管控中心根据季度绩效考核结果，作为任职人员岗位评价和职级调整的重要依据。

2、每季度，由人事管控中心根据最终绩效考核系数高低员工转正审批流程进行强制等级排序，分为A、B、C、D、E五个等级。B级以员工晋升审批流程上人员才有资格进行职级晋升，加薪调整。D级以下人员工异动审批流程员，公司有权降低职级，调整岗位或降薪处理。员工调薪审批流程

3、连续两个季度，绩效考核系数在E级，公司有权视情节对其解除劳动合同处理。

4、考核系数结果作为培训发展、评选先进、个人职业生涯规划的重要依据。

1、每年度由人事管控中心根据年度绩效考核结果，作为年底年终奖金分配的依据，供事业群总裁和集团总裁或董事长裁定。

2、每年度，根据各事业群年度业绩达成情况计算年终奖金。在奖金年度的第二年第一季度发放50%，第三年第二季度发放30%，第四年第三季度发放20%。

1、用人部门负责人针对绩效考核结果，与被考核人进行绩效面谈，针对不达标项，共同制定改进计划。KPI不达标原因分析流

2、被考核人撰写KPI不达标原因分析及改善计划，并上传程到OA提交领导审核。绩效面谈流程

2、人事管控中心在每月22号前，撰写绩效分析报告及制订改进计划。

1、被考核部门提出的指标调整：由被考核部门负责人以请示报告的形式向总裁办提出指标调整申请，总裁办根据实据实际情况进行审批后交人事管控中心。人事管控中心结合近几个月的数据及实际情况进行评估，与被考核部门沟通，做为调整建议。

2、人事管控中心提出的指标调整：人事管控中心结合公

1、针对各部门不达标项制定的改进措施，进行效果评估。

2、针对绩效分析报告中，提出改进项目，进行效果评估。

权限异常权限相关表格制订《绩效工资方案》不确定项向领导请示

1、结合历史数据，制定挑战值，对于绩效目标值与被考核者协商不要过高或过低。面谈不统一，请考核部门及其直

2、做好权重的划分。属领导确认。1重点关注二、三级人员绩效考核指标目标是否能支撑一级人员目审核二、三级人员月度绩效指标标的达成。初稿。

2、指标分解是否与本岗位职责挂勾。经营目标责任书模板主导绩效考核工作的开展，制订对数据出现不真实、不及时，启相关考核指标及相关制度，并监动数据稽查系统。督执行落地。主导绩效申诉渠道

述职评分表述职评分表不达标分析及改善

1、被考核部门及被考核者对数据

1、人事管控中心对异常数据进行有疑议进行申诉。稽核。

篇6：人事制度改革方案社区教育中心

人事制度改革方案社区教育中心

根据《##区事业单位人事制度改革实施方案》、《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》和《##区事业单位聘用合同制试行办法》文件的精神，结合我中心实际，制订本方案。 一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想、“十六大”和十六届三中全会精神为指导，以##区关于事业单位人事制度改革会议精神为依据，建立适应社会主义市场经济需要、符合社区教育中心特点的人事管理制度。 通过改革实现用人上的公开、平等、竞争、择优;形成人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降、有利于优秀人才成长和发展、充满生机与活力的用人机制;建设一支结构合理、素质优良、适应社区教育中心发展需要的人才队伍。 二、提高认识，加强领导 中心各级领导要提高认识、解放思想、加强领导、深入宣传，营造有利于人事制度改革顺利进行的良好氛围。为保障人事制度改革工作积极稳妥地向前推进，圆满完成中心人事制度改革工作，中心成立人事制度改革领导小组(以下简称领导小组)。 ㈠成立人事制度改革领导小组 组 长：*** 副组长：** 组 员：***、***、*** 主要职责：领导中心全面进行人事制度改革，对重大问题做出决策，最终决定岗位设定、岗位待遇，并对改革工作进行指导和管理，确定中心机关科长、学校校长的聘任，审批中心机关副科长、学校副校长等工作。 下设办公室(办公室设在中心办公室)： 主任：** 成员：*** *** *** *** *** *** 主要职责：制定中心人事制度改革方案及相关制度，制订聘用合同书，确定中心科长和各直属学校校长的岗位设定、岗位职责，督察人事制度改革进展，收集各种意见和建议，调解人事制度改革工作中出现的争议等。 ㈡中心机关要成立由主任任组长，电大分校、一职学校要成立由校长任组长的人事制度改革工作小组(5-7人组成)。 主要职责：领导本部门的人事制度改革工作，负责制定本部门聘任方案，并组织实施;负责本部门内部机构及岗位设定，负责本部门岗位职责、任职条件的制定;确定本部门职责范围内人员的聘任，聘任方案报领导小组审核，人员的聘任情况报领导小组办公室备案，负责本部门的人事争议调解工作。 三、基本原则 ㈠公开、平等的原则。聘用双方必须遵守国家法律法规，在协商一致的基础上，签订聘用合同。 ㈡合理高效原则。各部门根据本单位编制，科学合理地设置岗位，进行聘用。 ㈢竞争择优原则。从工作实际出发全面考察管理人员、专业技术人员、工勤人员的思想政治素质，业务水平，工作能力，健康状况，竞争上岗，择优聘用。 ㈣稳中求进原则。各单位根据自身实际情况，认真准备，周密策划，处理好发展与稳定的关系，处理好改革工作与正常教育教学工作的关系，保证人事制度改革顺利进行。 四、改革范围和对象 本方案适用的范围是:社区教育中心系统在区人事局备案的国家正式机构， 各事业单位的国家正式教职工。 五、改革的实施步骤 ㈠制订改革方案(1月8日――7月4日) 社区教育中心领导小组提出改革方案征求教职工意见，经社区教育中心领导小组集体讨论通过后，报区事业单位改革领导小组审核备案。 ㈡实施阶段(7月5日――7月30日) ⒈宣传动员阶段 召开动员大会，学习、宣传中心改革方案，把文件精神传达到每一位教职工，教育广大教职工积极参与改革。 ⒉竞聘阶段 本着公平、公正、公开的原则，分步实施改革。 ⒊签订聘用合同 本着聘用双方自愿的原则，按管理权限分别与管理人员、技术人员和工勤人员签订《北京市事业单位聘用合同书》，合同有效期3年;与内部退休和离岗待退人员签订《##区事业单位工作人员内部退休协议书》和《##区事业单位工作人员离岗待退协议书》。做好聘用合同鉴证服务工作。 ⒋妥善安置未聘人员 根据区安置未聘人员的有关政策，妥善做好未聘人员安置工作。 ㈢总结备案阶段(7月31日――8月底) 对聘用合同工作完成情况，进行自检自查，写出工作总结，报##区人事制度改革领导小组备案，同时做好人员职务、岗位变动和档案工资调整手续;做好文件、材料、合同文本的归档工作。 ㈣深化改革阶段(9月1日以后) 社区教育中心领导小组继续抓好人事制度的深化改革，完善与之相配套的人员录用、考核、奖励、工资分配等方案;对聘后人员进行培训、教育和管理等，确保中心系统人事制度改革取得实效。 六、机构及岗位设置 ㈠中心系统机构设置 中心系统设有法人单位8个，分别是##区社区教育中心(编制18人)、##区社区教育中心教学研究室(编制5人)、北京市##区自学考试办公室(编制2人)、##区第一职业学校(编制95人)、北京广播电视中等专业学校##区分校(编制6人)、北京农业广播电视学校##区分校(编制6人)、北京广播电视大学##分校(编制3人)、##区成人教育学校(编制26人)。 ㈡岗位设置 各单位根据中心核定的编制，结合本单位实际，科学合理的设置岗位。岗位分三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。 ⒈管理岗位的设置 根据(京编办〔〕2号)文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。 ⒉专业技术岗位的设置 凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位(技工岗除外)。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。 ⒊工勤岗位的设置 从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。 中心系统机构、岗位及职数见下表： 机构 岗位及职数(现有) ##区社区教育中心 中心办公室 主任1名、副主任1名、科员4名 社区教育科 科长1名、副科长1名、科员2名 学校管理科 科长1名、科员1名 教育需求调研科 科长1名、科员1名 ##区社区教育中心教学研究室 副主任1名、科员 4名 北京市##区自学考试办公室 主任 1名、科员 1名 ##区第一职业学校(北京市广播电视中等专业学校##区分校) 校长1名，副校长3名(其中电专校长1名)，科室主任、科员及教师、工勤人员108名 北京市农业广播电视学校##区分校 校长1名、副校长1名、教师9名 ##区成人教育学校 北京广播电视大学##分校 校长1名，副校长2名，科室主任、科员及教师、工勤人员42名 七、聘任办法 ㈠严格执行竞争上岗的办法。 ㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。 ㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按岗位需要选聘人才。 ㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。 ㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。 ㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。 ㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任(一式二份，甲、乙方各一份)。 ㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。 ㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置军队转业干部、随军家属和复退军人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在3年以上(含3年)。 ㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定1年试用期，实行试用期工资，1年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订5年聘用合同，并明确违约责任。 八、干部聘任 ㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。 ㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制 各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。 ⒈ 校长、机关科长男57岁，女53岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。 ⒉ 副校长、机关副科长，男55岁、女52岁不再继续任实职，改任副调研员职务。 九、工资分配办法 随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。 十、未聘人员安置 ㈠未聘人员的安置原则 未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。 ㈡未聘人员的安置办法 ⒈转岗安置 各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的.待遇。 ⒉合理流动 各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。 ⒊内部退休 至聘用合同签订之月，工龄满30年或距离法定退休年龄5年以内且连续工龄满以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年晋升一档职务工资，国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，按在职人员标准相应调整，重新核定退休费。内部退休期间的工龄连续计算，达到法定退休年龄时，按国家和本市有关规定由单位办理正式退休手续。其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。 ⒋离岗待退 至聘用合同签订之月，参加工作满且距法定退休年龄10年以内又不符合内部退休条件的未被聘用上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，经领导小组批准，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，签订《离岗待退协议书》报中心办公室备案。离岗待退期间的待遇执行本市规定的职工最低工资标准。凡遇每两年晋升一档职务工资、国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，只按在职人员标准相应调整档案工资，不再重新核定离岗待退工资。离岗待退期间的工龄连续计算，至符合内部退休条件时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工资计发退休费，其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。 ⒌待岗择业 对于未聘上岗又未能按照上述办法安置的教职工，单位要给以半年的待岗择业期，并安排适当工作，待岗期间工资待遇为本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗人员，单位给予不低于《##区事业单位聘用合同制试行办法》(顺政办发〔〕76号)中规定的一次性经济补偿金，中心将其档案转至区劳动和社会保障局职业介绍中心或区人事局人才服务中心。按照本市规定办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的办法按照##区《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》(顺政办发〔2003〕75号)中规定执行。 档案关系存放在当地劳动保险经办机构的人员享受养老、失业、医疗等项保险。在没有新的接收单位前，养老、失业、医疗保险由本人全部缴纳。 ⒍病退 经区级及以上医院证明完全丧失工作能力的人员，男年满50周岁，女年满45周岁，工龄满10年的，个人提出申请，单位同意，经领导小组批准后可办理病退手续。 ㈢相关规定 ⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位编制，参加原单位考核，不参加单位职称评定;无违纪、违法、违规记录的年度考核给予称职等次。 ⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续计算。 ⒊凡符合聘用条件但又拒绝岗位竞聘的人员，按自动离职处理。 十一、不辞而别、超期不归人员改革办法 ㈠中心系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应通知其参加中心的人事制度改革。 ㈡通知不到本人的，应通知其同住成年亲属;直接送达通知有困难的，可以邮寄送达通知，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达通知日;在受送达通知职工下落不明，或者用上述送达通知方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告发布之日起30日后，即视为送达。 ㈢在上述工作完成后，本人仍不回单位的，中心将按照《关于执行〈北京市失业保险规定〉有关问题的处理意见》(京劳社失发〔2000〕245号)中的有关规定将其档案向户口所在地失业保险经办机构移交。 十二、本方案由社区教育中心人事制度改革领导小组负责解释。