高校人才引进工作总结

高校人才引进工作总结（共8篇）

篇1：高校人才引进工作总结

关于地方高校人才引进工作的思考

近年来,地方高校在激烈的`人才竞争中,不断出台政策,加大力度引进人才,然而,地方高校在大规模的人才引进工作中存着认识不清、重学历轻能力、重引进轻使用和培养、缺乏科学的人才管理的政策等问题.为此,地方高校在人才引进中应重视成本和效益,做好科学规划;做好人才的后续培养和开发;重视健全和完善稳定人才的政策;创造良好养才环境,使地方高校的人才引进工作健康、理性、有序地和谐发展.

作 者：刘国远 LIU Guo-yuan 作者单位：惠州学院,人事处,广东,惠州,516007刊 名：惠州学院学报英文刊名：JOURNAL OF HUIZHOU UNIVERSITY年，卷(期)：29(1)分类号：G647关键词：地方高校 人才引进工作 问题 建议

篇2：高校人才引进工作总结

文件

辽 宁 省 财 政 厅

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辽教发[2008]108号

省属普通高等学校：

根据教育部《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和我省“十一五”教育事业发展规划，为推进高等学校大力实施人才强校战略，鼓励高等学校培养和引进高层次人才，提升高等学校人才队伍的整体实力和水平，省教育厅决定进一步加大力度，实施高等学校人才工作奖励计划。现将《辽宁省高等学校人才工作奖励办法》印发给你们，请结合本校实际，认真组织实施，并就有关事宜通知如下：

一、各高校要认真总结近三年来（2005年11月1日至2008年10月

31日）贯彻落实全国人才工作会议精神，围绕本校人才队伍建设的目标所采取的主要措施，围绕人才的引进、培养和使用三个关键环节，结合《高等学校人才工作总体评价指标体系（试行）》，全面系统地总结学校人才队伍建设工作中的成果和经验，并填报《辽宁省高等学校人才工作总结》。

二、各高校要认真填写《高等学校教学科研人员流动情况统计

表》、《高等学校引进的高层次人才名册》和《高等学校在职培养的高层次人才名册》，并附三年来学校人才队伍建设与管理的相关政策文件。填报材料要做到实事求是，文字简练，数据准确，重点突出，特色鲜明。

三、请各高校于2008年12月15日前将上述材料（一式三份），及

电子版文档一并报送至省教育厅人事处。

联系人：于宏国

联系电话：024-86896516

附件：附件下载.rar

篇3：高校人才引进工作成本管理研究

一、高校人才引进工作成本管理研究意义

(一) 有利于合理规划人才队伍建设资金

发展中高校人才队伍建设工作一般有两个特点, 一是学校发展迫切需要大量人才加盟;二是这类院校大多都办学历史比较短, 资金积累有限, 如果是在经济欠发达地区, 其资金实力就更为弱小。这两个特点在人才引进工作方面形成一个矛盾, 即学校发展客观上需要及时引进大量人才, 但学校资金有限却不能给予人才引进工作较多的资金支持。所以, 对人才引进工作成本管理进行研究, 可以节约学校资金消耗, 提高资金使用效果, 使人才队伍建设资金规划不断合理化。

(二) 有利于对人才引进工作质量全面评价

人才引进工作质量如何, 往往以人才引进的数量作为评价标准, 忽视了对人才引进工作资金消耗情况的评价, 从而造成资金的浪费。所以, 研究人才引进工作成本管理, 既可以保证保质保量完成人才引进任务, 同时杜绝不必要的资金浪费, 使人才引进工作质量的评价更全面。

(三) 对人才管理工作向精益化发展有促进作用

对人才引进工作成本进行计算和评价, 是人才引进工作精益化管理的开端和象征, 对人才管理工作向精益化方向发展具有重要的启发作用。比如, 以前引进人才后, 即成为“自己人”, 在对其使用中, 缺乏全面合理的考核, 不能对其起到激励作用, 从而导致人才使用资金的浪费, 同时也使原有人才感到在待遇上的失落 (同工不同酬) , 滋生跳槽思想。

二、高校人才引进工作成本管理体系设计

(一) 分析人才引进工作成本驱动因素与各基本成本驱动因素间的关系

一是人才引进工作成本驱动因素分析。分析成本驱动因素是计算和控制人才引进工作成本的基础。在人才引进工作中, 导致资金消耗 (即产生成本) 的基本驱动因素是前期准备工作和随后进行的洽谈工作。而前期准备工作又包括策划工作和宣传工作 (广告发布) , 其中策划工作主要由召开校内人才引进计划专题会议、外出调研活动等组成;洽谈工作包括应聘者的交通活动、校方对应聘者的通联活动、校方对应聘者的接待活动等。每项活动都会发生资金的消耗, 导致成本的增加。二是基本成本驱动因素间的关系及对成本的影响。前期准备活动和洽谈活动是人才引进工作发生成本的基本驱动因素。这两个驱动因素在顺序关系上存在前后继起性, 即只有完成前期准备工作, 才能开始随后的洽谈工作。在对成本影响方面, 具有相反关系, 即前期准备资金越充足, 工作越扎实, 后期的洽谈活动就越节约资金;反之前期准备工作资金投入越不足, 工作越粗疏, 后期的洽谈活动资金浪费就越严重。明确此二者的关系, 可以使引进工作资金分配计划更科学。

(二) 人才引进工作成本管理体系设计

完成人才引进工作成本驱动因素后, 可以开始设计人才引进工作成本管理体系。人才引进工作成本管理体系, 由人才引进工作成本管理数学模型、人才引进工作建议组成。

(1) 建立成本管理数学模型。因为人才引进工作成本管理, 分为人才引进成本计算和成本控制效果分析两部分, 需要建立成本计算模型、成本控制效果分析模型等两类模型。需要说明的是, 人才引进工作成本计算、成本控制分析以1年为时间长度进行。

成本计算模型一:

其中:Cr系人才引进工作前期准备成本 (下同) 。Si系第i个系部或人事部门策划工作 (如专题会议和外出专题调研活动等) 费用;a系广告宣传费 (广告宣传费用是策划完成后发生, 一般是每年发生一次) 。

成本计算模型二:

其中:Cn系洽谈成本 (下同) ;ji系第i个面试者交通费用;ti系第i个月的通讯联络费用, 因为一年不超过12个月, 所以i最大等于12;di系第i次对面试者的接待费用。

成本计算模型三:Cz=Cr+Cn

其中:Cz系人才引进工作总成本 (下同) 。

成本计算模型四:

其中:Cm系人才引进工作单位成本 (下同) , 也即人均成本。Q系年成功引进人才数量。

成本控制效果评价模型:

其中:k系人才引进工作单位成本增长率;Cb系基期人才引进工作单位成本 (可以是往年人才引进工作单位成本, 也可以是计划人才引进工作单位成本) 。如果k大于零, 系成本控制不利差异, 表示与基期相比, 成本升高, 造成资金浪费;如果k小于零, 系成本控制有利差异, 表示与基期相比, 成本降低, 资金节约。如果k等于零, 表明正好与基期一致。

(2) 人才引进工作建议。学院人事部门在利用成本管理核算与控制模型体系完成当年人才引进成本计算、控制效果分析等工作后, 即应依据此量化证据, 为次年人才工作提出改进建议。

三、案例研究

(一) 案例情况

Z校位于我国西部, 系一所在本世纪初由专科升格的全日制公办二类本科院校, 近年来发展较快。该校现有全日制本专科学生9000余人, 教学单位共10个系, 教职员工700余名, 目前尚无硕士点。该校的长期目标是发展成万人大学, 并逐步申办硕士点。但该校目前的师资力量与学校发展目标的需要尚有较大差距, 需要引进大量高级人才。然而, 由于该校地处我国经济发展较落后的西部地区, 目前学校发展所得到的财力支持较为有限, 故人才引进工作成本管理, 对合理使用有限的人才引进工作资金、提高人才引进工作质量, 就具有非常重要的现实意义, 对人才引进工作的长期精益化管理也具有启发作用。现以本文所提出的理论和设计的体系, 对其2011年人才引进工作成本进行计算并进行控制效果分析, 然后提出人才引进工作的改进建议。

Z校2011年计划引进硕士及其以上人才20位。对引进人才学历、能力、职称、专业的限定, 一是由学校各系及职能部门参加学科发展学术交流会议, 根据学科发展趋势确定需要引进何种人才;二是调查企事业单位对人才培养意见, 由其意见确定学校需要引进何种类型的师资来完成培养目标。直至2011年底, 成功引进18位所需人才, 引进工作发生各类费用共118643元。

(二) 2011年人才引进工作成本管理

具体如下:

(1) 在按成本驱动因素对费用进行分类的前提下计算并分析成本控制情况。Z校2011年人才引进工作发生各类费用共118643元。在按成本驱动因素对费用进行分类后 (限于篇幅, 在此略去费用分类的琐碎过程) , 完成人才引进成本计算, 并对人才引进成本控制效果予以分析。

一是前期准备成本计算。将2011年总费用中用于人才引进策划活动和广告宣传活动的费用予以归集, 并利用成本计算模型一计算前期准备成本, 见表1。

二是洽谈成本计算。将总费用中用于应聘者交通活动、通联活动、接待活动的费用予以归集, 并利用成本计算模型二计算洽谈成本, 见表2。

三是人才引进工作总成本及单位成本计算。在完成前期准备成本计算与洽谈成本计算后, 即可将表1、表2数字代入成本计算模型三、成本计算模型四, 计算人才引进工作总成本, 见表3。

备注:拟引进20人, 应聘54人, 成功18人。成功率33.33%

通过表3发现, 引进一位人才竟然需要6591.29元, 这个运算结果令许多管理人员感到意外, 这是因为以前对人才引进工作成本缺乏科学地、精细地计算, 忽视了前期准备工作中所发生的成本, 没有将这些费用纳入进人才引进工作成本, 但这些费用的确应该纳入人才引进工作成本核算范围。

四是成本控制效果分析。在完成2011年人才引进工作成本计算后, 即可进行2011年人才引进工作成本控制效果分析。利用本文成本核算思路对2010年人才引进工作成本进行复算后, 发现2010年该学院平均成功引进一位人才需7213.35元。现利用成本控制效果评价模型, 对成本控制效果进行分析, 见表4。

通过表4发现, 发现2011年人均人才引进工作成本降低了8.6% (成本增长率—8.6%) , 表明成本控制效果较好, 主要原因在于前期准备工作较好, 从而提高了洽谈成功率, 降低了洽谈成本, 最终导致单位成本降低。在进行资料分析时, 也印证了这一点。但是, 前期准备工作仍然存在效率较低的问题, 从而导致成功引进的人数比预计人数少2人, 否则, 单位成本还会进一步降低。

(2) 对Z校次年人才引进工作建议。完成2011年人才引进工作成本计算和控制效果分析后, 即可根据2011年人才引进工作成本管理得失, 为次年人才引进工作成本管理提出建议。

一是强化前期准备工作绩效。首先, 前期准备工作要扎实。要求拟引进人才的系部, 应事前编制前期准备计划书 (尤其是将对应聘者的学历、能力、业绩等核心条件表述清楚, 使应聘者提高判断力, 决定是否应聘) , 交给人事处审核, 通过后方可执行, 从而降低准备工作的盲目性。这项工作完成好, 会降低洽谈活动中的无效工作量, 从而提高洽谈成功率, 降低洽谈成本。其次, 有效控制前期准备工作成本。要求拟引进人才的系部 (单位) , 尽量不要以系部为单位 (甚至以专业为单位) , 而是各系部选派代表, 组成联合的调研团队, 完成人才需求调研工作, 从而节约差费。最后, 在扎实的前期准备工作基础上, 提高应聘者洽谈过程待遇 (如无论成功与否, 均可报往返路费) , 从而提高应聘者网上报名的积极性, 以增加人事处筛选基数, 进而挑选出更为符合的人选予以通知洽谈, 这样降低了洽谈人员基数 (如以前3:1录取, 以后改为2:1) , 提高了洽谈成功率, 降低了洽谈成本, 最终有利于人才引进工作成本的降低。同时, 即使应聘失败的人员, 也对学校的印象是正面的。

二是学院成立人才引进工作策划小组。人才引进工作的质量, 直接影响到学院人才队伍建设和人才引进工作成本, 学校可以成立由校领导牵头、有关部门负责人及校内有关专家组成的人才引进工作策划小组, 以优质的策划活动, 提高人才引进工作质量, 控制人才引进工作成本。

四、结论

高校是培养人才的单位, 自身首先应具备优秀的人才队伍, 就此而言, 高校人才引进工作的重要性比其他行业更突出。人才引进工作质量, 包括引进需要的人才和人才引进工作成本管理两个维度。有效控制人才引进成本可使人才引进资金更为宽裕, 进而为挑选优秀人才提供更强的物质支持, 从而挑选更为优秀的人才, 这是良性的人才引进工作思路。可见, 有效控制人才引进工作成本, 不是为了控制而控制, 而是为了提高资金使用绩效, 减少不必要的资金浪费, 从而为人才引进工作积累更多的资金, 最终目的仍是建设优秀的人才队伍以满足学校发展的需要。

参考文献

篇4：高校人才引进工作体系构成分析

关键词：高校 人才引进 体系构成

中图分类号：G451.2文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2007）12-133-02

人才引进工作是高校人力资源管理工作的重要内容，是加速师资队伍建设、改善师资队伍结构的快捷途径，也是高校实施人才强校战略的保证。在人才竞争日趋激烈的形势下，如何高效地开展人才引进工作，成为高校人力资源管理部门一项重要的研究课题。笔者从实践出发，对高校人才引进工作体系的构成进行了分析，提出了一些认识，以期讨论商榷。

一、人才引进工作体系的构成部分

1.组织——构建规范有效、职责明确的组织体系。人才引进的重要性和系统性决定了高校必须建立权威的组织机构和以此为核心的多层级的配套组织体系。人才引进工作涉及到方方面面，宏观方面有战略目标和政策制度的制定与执行监督，微观方面包括信息交流、工作协调、服务接待、考核评估等具体的工作，这些都不是独立的职能部门或是用人部门能够单独完成的。因此，人才引进工作在纵向上需要构建规范有效的贯彻、执行和监督体系，在横向上需要构建职责明确的沟通合作体系。

2.规划与计划——实现长远规划与短期计划的统一。高校人才队伍是个复杂的动态系统，人才引进的规划与计划是人才引进工作的基础，为了增强引进工作的目的性和规范化，减少盲目性和随意性，引进人才必须制定长远的规划和阶段性的短期计划。长远规划是根据学校事业和学科发展的需要，预测学校在一定时期内的发展规模，从而确定教师队伍的总量和结构。短期计划是按照学校目前的发展规模和培养目标，根据教学科研和学科建设对教师的基本要求，确定每年度的人才引进计划，从而有计划、循序渐进地引进数量适度、质量优良、结构合理的教师，以实现长远规划的目标。

具体到人才引进规划与计划的制定工作，应主要从以下三方面因素来考虑：（1）数量因素。组织拥有的人才数量应该充分合理，如果数量不够充分，必然会影响组织目前的高效运作，更会制约组织可持续发展的后劲和潜力，但是，如果组织不考虑自身的吸纳度，引进人才过剩，超出了组织的承载力，就会使得人才的活动空间受到限制、人才的价值发挥受到抑制，人才期望不能预期实现，势必会引起人才的流失，这种流失既可能表现为外向流动的显性流失，也可能是过度兼职、消极怠工、工作效率低等隐性流失。（2）质量因素。引进人才应该同时具备优质性和适宜性两种特点，只有引进优秀的人才才能真正提高组织的竞争能力，形成并保持持久的竞争优势，同时，也不能忽视引进人才的适宜度，防止“大材小用”或“小材大用”。（3）结构因素。快速有效地改善师资结构是人才引进的重要优势，因此人才引进规划与计划的制定必须充分考虑人才的学科专业结构和人才的能级结构，促进组织建立一个梯度合理、层次清晰的师资队伍。

3.政策——制定具有吸引力和竞争力的引进政策。高校人才引进政策应本着实事求是的原则，既要以上级政策法规和同类院校的做法为依据，又要考虑本校的实际情况和特色，围绕资金、待遇、安置、使用、培养等方面，出台客观可行的、能够体现竞争力和吸引力的人才引进政策。同时，在贯彻执行政策的过程中要注意把握几方面的原则：（1）保持政策的稳定性、连续性和配套性。亚当斯的公平理论在引进人才中体现得相对明显，同时期和不同时期引进的人才会存在相互比较的心理，政策的稳定与连续有助于平衡引进人才的心态，同时，组织及时全面地兑现对引进人才承诺的各项条件，都增强了个人对组织的信任感，有助于发挥口碑效应。（2）维护政策的严肃性和权威性。政策一经出台，必须确保相关部门和工作人员对政策全面深入的理解和认同，在具体的贯彻执行过程中维护其严肃性和权威性，避免受个人好恶、个人情面、任意攀比等因素的影响。（3）把握政策的适用性。对于两院院士、长江学者以及在专业领域具有突出成就的特殊急需人才，在引进时应把握政策的适用性，采取“刚柔并举”、“不求所有，但求所用”的用人方式，给这些高层次人才创造“绿色通道”，并争取以其为核心的优秀团队的整体引进。

4.宣传——拓宽宣传渠道和信息来源渠道。人才引进宣传工作的功效体现在人才引进工作会取得事半功倍的效果。学校上到党政领导、下到相应职能部门和用人部门都必须重视人才引进的对内、对外的宣传工作。对内要大力宣传引进人才的必要性，提高学校内部对人才引进工作的认识，统一思想，营造重视人才的良好氛围，为人才的引进、使用和培养创造良好的环境和条件。对外要广泛宣传学校以人为本、求贤若渴的理念和人才引进相关的政策待遇，获得人才的认同感。

宣传工作的重点在于增进人才对学校相关信息的了解，然后根据自身的客观情况和主观需求做出选择，再由学校实现最终的双向选择，这也是一种被动的等待模式。要想更有针对性、更高效地获取人才，学校必须主动出击，掌握人才信息，在引进工作中占据主动地位。

因此，人才引进工作既需要拓宽外展的宣传渠道，也需要拓宽内向的信息来源渠道。首先，要充分利用常规的宣传渠道，比如建立独立的人才引进网页，参加大型招聘会，在主要专业对口高校的毕业生就业指导网站上公布信息，与专业网站合作等。其次，要发挥宣传示范效应，比如通过学校现有的人才了解其所在学科领域内的人才情况，从而建立人才信息库；通过学术交流与科研合作聘请国内外专家、学者来校访问、讲学，从而提供接触人才、吸引人才的机会；鼓励本校教师推荐优秀人才，并配套相应的奖励方案。

5.考核与决策——建立规范的审核流程与督导体制。公开、公平、公正是高效率引进人才的重要保证。学校必须规范引进人才的审核流程，建立相对独立的监督、指导机构，保留校级的决策地位和作用。

在实际工作中，我们把考核与决策过程分为以下几个环节：（1）材料的审核。首先，院系对应聘者的材料进行初审，包括应聘者的年龄、教育背景、工作经历、研究方向等基本情况，然后根据对应聘者的科研水平的要求进行详细的材料审核，包括同行专家推荐信、发表文章的检索报告、参与完成科研课题的证明等反映应聘者科研能力的材料，从而确定是否进入下一步面谈和试讲。（2）面谈与测评。面谈是通过与应聘者面对面的交谈有针对性地了解应聘者各方面的情况，包括应聘的动机、要求的条件、期望的事业目标、现实的困难或顾虑等，以此了解应聘者一些心理特征。目前，为了尽可能规避因“信息不对称”而导致的引进“庸才”、“不适合的人才”甚至是“有才无德”之人，部分高校开始将现代人才测评方法和技术引入人才引进工作中，应用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征、发展潜能等因素进行测量，并根据岗位需求及组织特点进行评价，以求客观、全面、深入地了解应聘者，从而确定更合适的人选。（3）试讲与评议。试讲是考核应聘者是否具备担任教师所需要良好的语言表达能力、逻辑思维能力和课堂教学能力等基本素质的重要手段。因此，对于试讲这一考核环节需要严肃对待，除院系负责人外，身份相对独立的校、院督导人员也需参加试讲，对试讲过程进行适当的监督和指导。同时，对于教授、副教授等层次较高的拟进人员，应更为重视对其科研能力的考核，主要可以采用代表作外审评议的方法，即将能够代表应聘者学术水平的文章或其他科研成果送交外校进行评议，并将评议结果作为引进与否的重要参考指标。另外，第三方的评议结果相对客观公正，一方面可以避免校内因人情而对之评价过高，另一方面也可以避免现有人才因排斥外来优秀人才而对之评价过低。（4）考核组决议。各院须成立拟进人员考核小组，考核组成员包括院党政负责人、院教授委员会成员、院督导组成员，对于拟进人员的考核，要有1/2以上成员参加且各类人员至少有一人参加。进行表决时，到会人员签字投票，2/3以上到会人员通过方为有效。（5）决策组决议。学院将考核组讨论决定的拟进人员报学校审批，由学校人才引进决策小组讨论最终确定引进与否。人才引进决策组讨论会可根据学校引进人才的进度针对一批拟进人员定期召开，由人事部门负责组织协调，决策组成员应包括主管人事工作的校领导、人事部负责人、与教学科研直接相关的职能部门负责人。决策组应尽可能在成员意见一致时作决定，若部分决策组成员对拟进人员存在质疑，需进一步了解情况后再议。

6.整合与使用——体现人文关怀、重视后续培养。引进人才来到新的组织，面临新的环境，工作生活方方面面都是一个新的开始，在这种情况下，他们都会有一个心理适应期。学校和用人部门要给引进人才创造一个和谐的工作环境，提供尽可能好的服务，加强与他们的沟通，及时全力为他们排忧解难，体现人文关怀，使引进人才尽快地融入到新的环境中。同时，也要重视对引进人才的后续培养，提供给他们进修深造的机会，支持他们的科研项目，营造良好的工作氛围。人才引进工作是一项长期的系统工程，人才引进后并不意味着此项工作的终结，而是另一项工作的开始。

7.评估与反馈——评估工作成果、兑现奖惩政策。要使人才引进工作逐步走向科学化、规范化的运作轨道，人才引进工作必须有一套控制与反馈体系：首先，在确定组织授权时就应明确职责分工；其次，在制定计划和政策时要明确考评的指标体系，指标体系的构建要获得责任部门的认可，定性的指标要易于操作，定量的指标要有科学依据；再次，根据考评指标对人才引进工作的完成情况进行评估并兑现相应的奖惩政策，同时也可以考虑设立针对个人的“伯乐”奖，从而肯定并鼓励为学校引荐优秀人才的个人；最后，对本年度学校人才引进计划的完成情况进行分析与总结，并为下一年度计划和工作重点的确定提供参考。

二、人才引进工作体系各构成部分之间的关系

高校人才引进工作体系的各个构成部分不是独立的子体系，而是相互支撑、相互作用的。其中，组织是工作的主体，也是整个工作体系的核心；规划与计划是工作的基础；政策是具体工作的依据；宣传是体系与目标群体之间进行信息传输的保证；考核与决策是工作的核心，整合与使用是工作的目的，评估与反馈是实现工作效果的保障。做好高校人才引进工作必须充分认识人才引进工作体系的构成部分以及它们的地位、作用和相互之间的关系，并在实践中不断完善。

参考文献：

1.梁裕楷，袁兆亿编著.人才资源管理学［M］.高等教育出版社

2.张进辅主编.现代人才测评技术与应用策略［M］.重庆出版社

篇5：高校人才工作会议总结

会上，各二级学院主要领导分别就本学院年人才引进、培养工作作了具体的汇报，同时分析了工作中遇到的困难和问题，阐述了2017年工作设想。

听取汇报后，唐耀华对人才工作提出要求。首先，学校的发展要以人才为支撑。要统一思想，高度重视人才引进和培养工作，工作要落到实处，特别是青年人才。第二，要营造重视人才、使用人才的良好氛围，对学校自己培养的人才和引进的人才在软环境下一视同仁。第三，人才问题可以采用一事一议的办法解决，要注重团队引进，各二级学院碰到问题和困难要逐级上报解决。第四，人才工作要过细过细再过细，多做多做再多做，总会有效果。

唐耀华还强调，今年的中心工作是专硕点的建设，各单位各部门要相互配合、全力以赴做好此项工作，特别是有专硕点建设任务的二级学院，要举全院之力，充分发挥主观能动性，想办法完成任务。

篇6：高校人才引进工作总结

一、日常管理工作

做好待聘、转岗人员的政治思想工作。对待聘、转岗人员在给予政策方面疏导的同时，也从思想上、工作上和生活上关心他们及他们的家庭。今年解决了一位职工的转岗工作，使他在新的岗位上发挥了自己的特长，得到了用工部门的好评。对另一位待聘职工的工作，经过深入细致的了解，也为他作了合理的安排。对于长病假的职工，经常去电或给予适当的困难补助。今年慰问、走访待聘或人才交流中心职工约十多人次，把学校的温暖送到职工心中。

今年人才交流中心的管理人员因退休而减少，工作却在增加，我们通过合理调配人力资源，充分发挥中心每位上岗同志的积极性，团结协作，互相配合，分工不分家，心往一处想，劲往一处使，出现矛盾及时解决，较出色地完成了今年的工作任务。

继续做好人事代理工作的日常管理。并按学校文件的规定做好规范化管理，要求用工部门续签合同必须提前申请。今年与1位合同到期人员终止了合同，为聘用人员真正能进能出迈出了第一步。

根据学校今年用工方式的改革，参与制订东华大学“人才派遣”用工方式的暂行办法、人才派遣流程图、东华大学“人才派遣”须知等，形成规范化的服务制度和系列化的工作程序。同时，作为派遣人员的管理部门，积极主动为被派遣人员和用工部门做好服务工作，反复为他们解释 “人才派遣”政策和办理的各种手续，及时解决出现的各种问题（党组织关系的转入、社保卡和工资卡的领取、职称评定、派遣证的制作、集体户口的入户等）。今年办理了5名人才派遣人员来校工作。

对于人才交流中心管理的四幢大楼的保洁工作，今年规范了保洁考勤制度和保洁考核方法，由单纯保洁转向保洁、管理、服务三结合。充分调动职工的工作积极性，增强了职工的凝聚力，大部分职工不管路远、路近都能起早贪黑、任劳任怨。在今年本科教学预评估和正式评估的两次活动中，大家都主动要求加班，精益求精，保洁、服务和管理工作得到了学校和后保处的好评。

做好机关服务中心的工作。根据学校松江、延安路校区不同的工作特点和方式，细化了职工的岗位职责，确保学校两个校区各学院、机关各部处的通知、文件的准时传递和发放。同时，做好延安路校区报栏的张贴和清洁工作，使学生和教职工能及时地了解国内外、校内外的情况。

做好货币分房的工作。货币化分房涉及每一位职工的切身利益，待岗职工在校龄、工龄方面矛盾较为突出，我们积极配合校住房办，根据各人的具体情况，做深入细致的说服工作、化解矛盾，确保人才交流中心货币化分房顺利进行。

配合人事处专家办做好专家公寓的日常管理工作。组织专人做好专家公寓的保洁和设备的维护、报修工作，确保专家随到随住。

积极参与学校及工会组织的各项活动，在今年“三八”妇女节活动中，荣获三等奖，积极配合机关总支做好长宁区14届人大代表换届选举工作。

存在问题和工作思路

目前，人才交流中心能提供待岗人员工作的岗位，除保洁工作外很少再有其他工作。因此，发挥中心主任同时是人事处副处长的特点，全校一盘棋，拓宽校内外人才交流信息渠道，积极为待岗人员创造机会。

进一步提高机关服务中心的服务质量。对所需服务的部门，采取主动上门，做到勤问、勤跑，及时、准确，使服务质量更上一层楼。

篇7：高校人才引进工作总结

教育部2011年第3次新闻通气会

介绍全国教育工作会议召开半年多来高等学校拔尖创新人才培养工作有关情况（文字实录）续梅：各位嘉宾、各位记者朋友，欢迎各位来参加第三次新闻通气会，前两次的主题是学前教育和义务教育的均衡发展，今天关注的话题是高校拔尖创新人才的培养。高等教育领域在十一五期间取得了很大的进展，我给大家提供一个数据，十一五期间高等教育为国家输送了毕业生3429万，这个量是超过了过去20年的总和。应该说在十一五期间高等教育大众化水平进一步提升，高校为社会经济发展提供了强有力的智力支撑和人才保证，举一个例子，五年来国家科学技术三大奖1/2出自高校，人文社科领域2/3的成果也是由高校完成的，2010国家科学技术奖的项目当中，全国高校获奖数量达到了70%以上，几个大的项目都超过了70%。所以足以证明我们国家在十一五期间高等教育取得了较大进展。

昨天袁贵仁部长有一个关于教育的形势报告会，今天各大媒体也报道了，袁部长谈到高等教育时，突出强调高等教育下一步发展的重要任务是提高质量，这是高等教育领域的一个非常核心、非常重要的任务，尤其要确立人才培养在高校工作中的中心地位，着力提高人才培养的质量。在人才培养当中，很重要的一个方面就是拔尖创新人才的培养，这也是社会各界普遍关注的教育的热点话题，所以今天就围绕高校拔尖创新人才培养来为大家做一个介绍。今天请来了五位嘉宾，有高等教育司的刘桔副司长，还有四位来自高校，清华大学研究生院的高策理副院长，南京大学教务处陈建群处长，还有北京航空航天大学的郑志明副校长，北京工业大学的蒋毅建副校长，一会儿他们会逐一为大家做介绍。

下面首先请刘桔司长介绍全国高校拔尖创新人才培养工作的进展情况。

刘桔：各位来宾、各位新闻界的朋友，大家好。探索建立拔尖创新人才培养的有效机制，促进拔尖创新人才脱颖而出，是建设创新型国家，实现中华民族伟大复兴的历史要求，也是当前对教育改革的迫切要求。

近年来，一些高水平研究型大学已经在拔尖创新人才的培养方面进行了有益的尝试。比如，北京大学2001年成立“元培学院”，清华大学从1998年开始建立数理基础科学班开始进行了一系列探索，中国人民大学2003年建立人文社会科学领域拔尖创新人才培养实验班。浙江大学2005年成立“竺可桢学院”，南京大学成立了“匡亚明学院”等等。在拔尖创新人才培养方面，进行了多样化的探索，取得了初步成果。

为培养高水平的创新人才，近年来教育部在国家层面上也组织实施了一系列的计划，比如大学生创新性实验计划，这个计划就是为了促进高校探索创新型人才培养的新模式，促进高校探索并建立以问题和课题为核心的教学模式，倡导以学生为主体的本科人才培养和研究型教学人才改革，调动学生学习的积极性，创造性和主动性，激发学生的创新思维和创新意识，同时在项目实践中逐步掌握提出问题、解决问题的方法，提高其创新实践能力。再比如，建立了人才培养模式创新实验区，该项目的实施就是要鼓励和支持高等学校进行人才培养模式的综合改革，在教学理念、管理机制等方面进行创新，努力形成有利于多样化创新人才成长的培养体系，满足国家对社会紧缺的复合型拔尖创新人才和应用型人才的需要。在研究生教育领域，实施了研究生教育创新计划，这个计划是为了提高研究生特别是博士生的创新意识和创新能力而实施的重要举措，包括了全国博士生学位论坛、全国研究生暑期学校、博士生学术会议、研究生创新中心、研究生培养改革等一系列项目。这些项目的实施取得了良好效果。

为了尽快推进拔尖创新人才培养的改革试点，根据教育规划纲要和人才规划纲要的部署，教育部、中组部、财政部也将共同实施基础学科拔尖学生培养试验计划。该计划的目标就是在高水平研究型大学的优势基础学科，建立一批国家青年英才培养基地，建立高等学校拔尖学生重点培养的体制机制，吸引优秀的学生投身到基础科学研究，形成拔尖创新人才培养的良好氛围。努力使受计划支持的学生成长为相关基础学科领域的领军人物。这个计划先行在数学、物理、化学、生物科学、计算机科学领域，选择了十几所高校实施。教育部成立了由国内外著名科学家组成的专家组，负责审定实施方案，选拔入选学校，指导各项实施工作。

参与高校、结合本校的实际情况，采取自主招生、二次选拔等方式，选择有兴趣、有发展潜力的学生进入该计划学习，通过建立试点学院或者试点班，创新拔尖学生培养的机制。比如说北京大学在“元培学院”的基础上建立基础学科项目组，清华大学选择了已有较好基础的数理基础科学班、钱学森力学班、计算机科学实验班等，联合实施清华学堂人才培养计划。各高校积极借鉴国际一流大学的先进理念和模式，对培养方案进行整体设计。很多学校提出设立拔尖计划首席教授或项目主任，请学术造诣深厚、教学经验丰富、具有国际影响的学者担任首席教授或项目主任。比如北京大学聘请田刚、王恩哥、高松、王晓东院士分别担任数学、物理、化学、生命科学班项目主任。各高校还在学生参与科研训练、加强与国际一流大学合作等方面提出了具体措施。一会儿有关高校的领导会给大家介绍各方面的情况。

拔尖创新人才培养要从人才成长的个人内在因素、教育过程、文化环境、人才制度和国家综合实力等方面系统考虑。教育规划纲要在全面部署推进素质教育，培养学生社会责任感、创新精神和实践能力基础上，专门设计了拔尖创新人才培养改变项目试点，争取有所突破。这些试点包括：探索贯穿各级各类教育的创新人才培养途径，鼓励高等学校联合培养拔尖创新人才，支持有条件的高中与大学科研院所合作开展创新人才培养研究和试验，建立创新人才培养基地等等。我们将按照教育规划纲要部署，从德才兼备、文理兼容、独立思考的要求出发，更新教育理念，改革人才培养体制，创新人才培养模式，注重学思结合、知行统一、因材施教，推进大中小学有机衔接，教学科研实践紧密结合，稳步实施拔尖创新人才培养改革试点项目。

我就介绍到这里。

续梅：谢谢刘司长，刘司长就高校拔尖创新人才培养近期的工作安排和进展做了介绍，下面请四位学校的领导来分别做介绍。首先请高院长。

高策理：各位领导、各位记者，大家早上好。下面我来简单地介绍一下清华大学研究生创新性人才培养的思路和举措。刚才刘司长和续主任都谈到了，“十二五”时期是我们国家从“穷国办大教育”到“大国办强教育”的关键时期，由大到强的转变既是全国教育事业面临的难点，也是清华大学面临的主要问题。为了深入贯彻全国教育工作会议精神和国家中长期教育发展规划纲要，清华大学坚持“学校培养人”这一根本任务，进一步明确了要集中优势资源，培养创新人才。大国办强教育的核心还是人才质量，质量的关是提高学生的创新能力，创新能力的培养其实要在创新型教育当中来培养，要使得学生在学习的过程中发挥他们的积极性和主动性，特别通过一系列的创新型教育，培养学生会提问题、会做研究，然后养成锲而不舍解决问题的习惯，体验到解决问题成功感，从而在获得成功的欣喜当中，更加提高自己的自信心。现在清华在学研究生的规模已经达到了19500人，实际上有好几年已经超过本科生了，我们的本科生约14000人。研究生教育作为清华创新人才体系当中的一个重点，我们从以下几个方面来体现创新型教育，特别是研究生的教育。

第一个方面，要优化三支队伍，学生、导师、学科团队的队伍，优化生源结构，提高生源质量，加强导师队伍建设和学术团队的建设，这是从人的角度考虑。

第二个方面，大力建设课堂、科研和课外三大核心的培养平台。课堂当然是体现课程建设的水平。科研就是依托我们现在的科研体系，特别是学校的实验室，打造科研能力的培养平台。再就是开拓校内、校外、国内、国外的资源，培养综合素质的培养平台，比如研究生的社会实践，刚才刘司长讲到的研究生各种各样的论坛，都体现在这方面。再就是牢固树立从招生、培养、就业发展，这三个全周期的关口，从这三个关口上来把握研究生选拔培养和就业的质量，特别重视毕业生的就业指导和未来发展。具体来说，重点介绍几个方面：

一是从学科角度来讲，完善综合性学科布局，为创新人才的孕育和成长提供丰沃的学术土壤。这是非常重要的，清华大学从传统的多科性工科大学已经发展成为集文、理、工、管等十各学科门类，应该说学科设置非常齐全的综合性大学，在研究生和本科生培养方面，学科的综合性、学科交叉融合是非常有益的，它促进了学生的综合素质和能力的提高，刚才刘司长讲到在本科生层面我们一方面体现通识教育基础上的宽口径专业教育，同时也办了“清华学堂人才培养计划”的专门的重点班，体现学科的交叉融合。

二是努力将清华大学的科研优势、科研工作与人才培养结合，服务于创新人才培养。高水平科研对老师的课程、对于老师的教学工作都有非常大的促进，使得课程更有迁延性、引导性。我们学校也鼓励师生开展原创性学术研究，特别是针对国民经济和社会发展的重大问题的研究。另外也加大了博士生的科研投入，提高博士教育质量。从科研的基地来讲，搭建坚实的科研平台，学校里有信息，科学与技术的国家实验室，还有国家重点实验室，和几十个教育部、北京市的重点实验室，还有一系列人文社科类的研究基地，这个实践和研究基地的平台是面向全学校开放的，为学生开展创新性研究提供了强有力的硬件保障。

三从研究生培养方面来讲，导师队伍是非常重要的。改革创新导师的选聘制度，提高导师队伍的活力。从2005、2006年我们开始做一些试点，让非常优秀的一小部分副教授做博士生的指导教师，到现在我们学校已经决定准备放开全体副教授以上导师来指导博士生的资格，学校以后不再评聘博导，把评聘博导的权限放到学科和院系，在学位分委员会核定什么样的副教授可以来做博士生指导教师，院系核定今年哪些副教授可以上我们的招生目录，这个举措我们会进一步增强年轻教师的培养人才活力。

四特别重视建立国际先进的教育资源，培养具有国际视野的创新人才。高水平的国际合作特别有利于培养学生的全球意识，拓宽国际视野。我们也在国家教育部的支持下，充分利用各方面的资源，建立了包括联合培养，双联学位、交换生、海外实习、素质拓展、首席学校、国际会议等等一系列利用国际条件来培养学生的体系，为学生提供了非常好的条件。现在每年我们本科的交换生就有几百人，研究生各方面的出国，保证国家留学基金委的高水平派出计划，包括我们学校的短期访学计划，国际会议等等，每年有上千个研究生要出国做交流，我们去年做了一次统计，2004年入学的博士生737人之中，他们最后毕业前大概是40%几的人有出国机会，我们学校想在“十二五”期间让博士生做到100%的出国机会。

五我们强调大学精神在创新人才培养中的激励作用。今年是清华百年校庆，我们学校秉承自强不息，厚德载物的校训，大力弘扬爱国奉献、追求卓越的清华精神，把这些精神体现在对人才培养的方方面面，促进教书育人、管理育人、服务育人。举个简单的例子，体现我们这些年在培养人才方面的成效，我们学校的科研是非常有实力的，作为博士生，应该说是科研生力军，同时高水平的科研也是培养博士生非常重要的条件，我们对2008年做了一个统计，70%以上的博士生在学期间参加两项以上重大课题。08年清华大学发表的SCI文章大概有700篇的文章，60%第一作者是我们的学生，包括博士生、本科生、硕士生。近两年每年都有三篇以上的博士生以第一作者的身份发表论文在Nature、Science等国际顶尖国际杂志上。数理科学班表现也非常优异，基科班毕业生郑维喆获得了第四届世界华人数学家大会“新世界数学奖”论文金奖，他在哥伦比亚大学执教，祁晓亮是毕业后直接任职到斯坦福大学。从去年我们国家实施千人计划以来，我们已经有博士毕业生进入到千人计划当中，这些点点滴滴体现了我们学校在人才培养上的效果。在十二五，特别今年是开局之年，在后期我们会更加重视拔尖人才的培养，充分利用学校方方面面的优势，利用国家大发展的时期，更加重视提高人才培养的水平。谢谢。

续梅：谢谢高院长，我们可以看到清华大学在贯彻落实教育规划纲要方面有一些新的做法，包括鼓励师生原创，副高以上的老师可具有指导博士生的资格，40%的学生都有出国的机会，等等一些做法还是非常有新意的，今年四月下旬清华大学将迎来百年校庆，我们希望借这个契机，学校在各方面的工作都会有进一步的提升和发展。下面请陈处长来介绍南京大学创新人才培养的有关情况。

陈建群：各位大家好！

很荣幸在这里向各位介绍在全国教育工作会议和国家教育规划纲要精神指导下南京大学拔尖创新人才培养的工作理念与实践。我将从更新人才培养观念、创新人才培养模式和改革人才培养体制三个方面做汇报：

一、更新人才培养观念，明确“四个融通”的人才培养新思路。培养拔尖创新人才既是时代赋予我们的历史使命，也是南京大学的人才培养目标。在新的时代背景下，社会发展对创新人才培养提出了新的要求，“宽厚扎实的知识基础、开拓进取的创新能力、求真求实的实践精神、开阔前瞻的国际视野和稳健卓越的领袖素质”成为创新人才的重要标志。

南京大学是一所以基础科学研究与拔尖人才培养见长的综合性大学。如何充分发挥这一优势，让基础科学研究为人才培养服务，让学生在课堂中拓展知识，在实践中提高创新能力，在学习生活中养成优良的综合素质，因材施教、发扬学生个性？我们通过全校教育思想大讨论，明确了“四个融通”的本科人才培养思路，即“学科建设与本科教学融通、通识教育与个性化培养融通、拓宽基础与强化实践融通、学会学习与学会做人融通”。

围绕“通识教育与个性化培养”融通的理念，我们强调要在注重全面的科学与人文素质教育，促使学生形成高尚的道德素养、宽厚的知识面、敏锐的思维与判断力的同时，也注重个性化培养，为学生自主构建知识体系搭建平台。

二、创新人才培养模式，实施“三三制”本科教学改革。2009年在南京大学全面实施的“三三制”本科教学改革是一场从课程改革到教学方法改革、师资队伍建设和管理体制改革的全方位本科教学体系创新。它将传统专业教育“从一而终”的刚性培养模式变革为菜单式、可选择的自主学习模式。首先本科生进校不再戴有专业“帽子”，而是以院系大类为单位进入“通识培养阶段”，选修通识通修课程；学生经过自主选课，满足某个专业的“专业准入标准”后，进入“专业培养阶段”；专业培养为学生提供每个本科专业最核心的学科专业课程，随后学生进入“多元培养阶段”；在该阶段，学生一边修读相应的“专业准出标准”规定的课程，一边可以从“专业学术类”、“交叉复合类”、“就业创业类”三条发展路径中选择最适合自己的个性化成才通道。“三三制”打破了本科教育原有的院系、专业壁垒，给本科生以多重的“冲击感”。学生感受到的第一重冲击，是进校没有规定的专业“户口”，可以自己选择感兴趣的专业，达到“准入标准”获得专业培养资格，达到“准出标准”即可毕业；第二重冲击，全校所有课程都成为每个学生的“囊中之物”，学生可以自由选修；第三重冲击，低年级起就不断地和名教授“零距离”接触。院士、长江学者、杰青等140多位教授、教学名师主持120多门小班化的新生研讨课和高水平通识教育课，已有两届学生从中获益；第四重冲击，学校平行开设不同难易层次的公共基础课程，学生可以根据自己的情况选择符合或高于所选专业所要求的公共基础课程层次；第五重冲击，交叉复合类、就业创业类人才不用再跟随专业学术类人才一起“陪公子读书”，大家有了实现个性化成长目标的机会。

“三三制”同时在教学方法、教学管理、教学评价、教学激励等方面不断探索适合于个性化人才培养的新举措。南京大学依托“985工程”项目，大力开展课堂内和实践环节的研究性“教”与“学”，通过启发式、研讨式、案例式等多种教学方式，辅以本科生科研训练，达到“教是为了不教”的目标；2009年起我们配合学生个性选课、弹性学习的需要，实施学分制教学管理模式改革；并建立了院系导学机制，帮助学生理性选择课程和专业；同步实施绩效津贴制度改革，将教学工作与个人、院系绩效直接挂钩，激励教师投入本科教学；我们还将尝试学生学习过程评价，从更全面的角度实实在在把握“三三制”的实施效果。

三、改革人才培养体制，探索“专业学术类”人才培养试验区。基础学科人才培养一直是南京大学的传统优势。我校现有9个“理科基础学科人才培养基地”，其中匡亚明学院大理科强化班是全国唯一的多学科综合点基地。经过20余年来的不断改革与探索，形成了“以重点学科为依托，按学科群打基础，以一级学科方向分流，贯通本科和研究生教育”的特色培养模式。借鉴大理科“拓宽基础，鼓励交叉，多次选择，逐步到位”的经验，依托国家教育体制改革项目和教育部“基础学科拔尖学生培养试验计划”项目，南京大学针对数学、物理、化学、生物、计算机五个学科方向的“专业学术类”人才开辟了专门的培养试验区，从选拔机制、培养模式、教师配备、学习氛围营造和制度条件支持等多方面探索基础学科拔尖创新人才培养的“绿色通道”。在选拔真正热爱基础学科、具有创新精神和研究潜力的优秀学生进入各学科试验区的同时，通过个性化培养和柔性评估实现动态进出、科学发展。

我们在试验区内采取前2年依托匡亚明学院实施通识教育培养、后2年依托各相关学科实施专业培养的“2 +2”培养模式，全面推行研究性教学，并由导师协助，为学生量身定制个性化培养方案。

我们建立了以课程为主导的顶尖师资全球引进模式，招聘试验区荣誉课程的授课教师。确立学术、生涯“双导师制”，以不低于1:5的师生比配备，由学术品德高尚的院士、“长江学者”、“杰青”及资深教授担任，作为“学术引路人”引导学生步入学术殿堂。

我们尝试在试验区中实行跨院系选课、免考、免修等一系列灵活的教学管理制度；为试验区的学生构建创造性思维成果的发表渠道，定期开展高层次的学术报告及研讨，创设网络学术交流与争锋的多元平台；尽可能地满足学生的学习需求，设置专门的学习空间，全面开放各级各类实验室，为拔尖学生提供全方位的条件保障。

目前，南京大学已有两届300多位学生被选入试验区重点培养，91位教授成为试验区的学术导师。南京大学通过实施“三三制”本科教学改革，将逐步构建新型的拔尖创新人才培养体系；通过“专业学术类”人才培养试验区的实践与创新，力争激活全校拔尖创新人才培养的体制、机制。在教育规划纲要精神和我校“四个融通”人才培养理念指导下，南京大学将继续深入教学改革与探索，为创建中国最好的本科教育而不懈努力。谢谢各位。续梅：谢谢陈处长，如果说清华大学培养拔尖创新人才的重点是研究生层面的话，南京大学是以本科为重点的，“三三制”非常有特色，也是在培养拔尖创新人才方面的一个积极探索。下面请北航的郑校长来介绍他们学校在培养创新人才方面的一些做法。

郑志明：各位领导、新闻界的各位朋友，大家好。教育规划纲要的颁布是教育事业发展的又一重大里程碑，纲要中确定高校育人的中心地位和提高质量是高等教育发展的核心任务等阐述，明确提出了大学应该回归育人的使命和基本逻辑。《纲要》颁布以来，北航把学习贯彻落实纲要作为当前办学和育人的最为重要和紧迫的任务，把为国家重大战略需求培养拔尖创新人才作为学校的光荣使命，把全面参与教育部拔尖创新人才培养试点项目作为贯彻落实《纲要》的突破口。下面我简单汇报一下我们学校在拔尖创新人才方面的主要做法和成效。

北航自2002年起就开始探索拔尖创新人才培养，先后创办了高等工程学院和中法工程学院。半年来学校认真总结两个学院的拔尖长信人才培养经验，认识到：当代战略高科技的普遍特征是科学与技术的高度融合和多学科的交叉渗透，全球经济一体化对人才培养的普遍要求是具有跨文化交流和综合竞争能力。所以高校培养拔尖创新人才的着力点应是科学基础、人文素养、工程实践能力和跨文化交流 能力的协调发展，我们把它定位为我校拔尖创新人才培养的基本定位。

通过学习《纲要》，总结北航近年来培养拔尖创新人才的体会是：在课程体系改革方面，重点是打破科学与技术以及学科之间的壁垒，创造满足拔尖创新人才成长的学习环境和条件。在实验实践教育方面，重点是把科研和工程实践紧密结合起来，并贯穿于人才培养的全过程。在综合素养培养方面，重视育人过程和科技发展趋势的紧密结合，使学生的成长与社会进步和科技发展同轨。

在具体做法上，我校通过建立拔尖创新人才培养的教育改革实验示范区进行深入改革和重点突破，探索新模式，形成新经验，并逐步推广到学校。这里介绍三个学院：

一是高等工程学院。该学院成立于2002年，按照小规模，高规格，精英教育的原则，从学生入口开始，通过入校“百里挑一”的二次选拔，每年约有40名学生进入学院学习。学院不自设专业，采用通过识教育、专业教育、综合能力教育和创新教育四位一体的人才培养模式。课程体系中强调厚基础和博雅教育。本科阶段实行两年基础教育加两年专业教育的“2+2”模式，从低年级开始实行导师制，聘请校内外最好的师资和大师级人物讲课课程和指导学生。这个学院的导师不是只局限在校内，而是利用北京的优质教师资源，在全市聘用。高年级和研究生阶段依托全校优质的教学科研资源，不设天花板、不设围墙，通过营造宽松自由的氛围实施个性化培养，学院提出的“强化基础、突出实践、重在素质、面向创新”已经成为全校本科人才培养方针。

中法工程师学院是在中法两国教育部的大力支持下，2005年北航与法国中央理工大学集团共同创建的学院。这个学院借鉴法国工程教育经验，将通用工程师国际标准与中国国情相结合，致力于培养面向世界、面向大工程的高端和大师级拔尖创新人才。课程体系强调宽基础和国际化，高度重视科学、工程、人文、管理的紧密结合。培养过程贯穿校企联合、多方参与、全球化师资和国际化培养的模式。《纲要》发布以来，该学院进一步加快改革步伐，以优异成绩通过了法国和欧盟的CTI认证，今年将培养出我国第一批拥有通用工程师国际资质证书的毕业生。

三是华罗庚班，这是北航和中科院数学与系统研究院在《纲要》精神指导下和华老家属的支持下创办的，其目标是培养数学和高科技领域具有坚实数理基础和解决关键问题潜质的拔尖创新人才。该班学生均经过精挑细选，量少质高，借助双方的优势资源，实行“一生一师”的个性化培养方式，以科学院和北航高端科研实验室为主体，建立教学和实践的顶级培养平台，为培养学科深度交叉融合的拔尖创新人才提供优质环境和氛围。目前改班已展现出非常好的发展势头。

经过多年的实践，特别是《纲要》发布以来，我校人才培养目标更加明确，人才培养的中心地位更加巩固，教师投身教书育人更加自觉，全校学风更加积极向上。一些成效已经开始显现出来，为国家重大战略需求培养拔尖创新人才趋势非常好。

比如：高等工程学院的本科毕业生，约30%进入世界像普林斯顿、哥伦比亚等世界一流大学深造。在读博士生中，90%以上在省部级以上科研实验室成为重点或关键研究项目的骨干。中法工程学院的学生全部具有国外学习交流经历。三年前首批派往法国中央理工大学交换学习的三年级学生，现在已经成为该校最优秀的学生群体，得到了法国教育科研部部长的高度评价。高等工程学院、中法工程学院拔尖创新人才培养模式及经验引领和提升了全校整体教育质量，例如：我校本科生2010年升学率达到62%，有630余人次获得省市级以上的学科和科技竞赛奖励，占全校一届学生的20%以上。“北航一号”、“北航二号”探空火箭、无人机、微小卫星、机器鱼等本科生参与的项目，不仅是本科生科技创新成果，而且现在已经转化为国家级重点重大项目。“十一五”期间，我校有367名学生获得省部级以上科技成果奖，其中51人成为国家级科技成果奖的署名获奖人。北航学生在大家熟悉的全国“挑战杯”、“高教社杯”等大赛中的表现成绩显示出他们具有很好的创新潜力。

拔尖创新人才培养是《纲要》对我国高等教育界提出的重大命题，今后学校要更加注重拔尖创新人才培养的研究和实践工作，为国家的强国战略作出贡献。谢谢大家。

续梅：谢谢郑校长。郑校长介绍了他们学校在拔尖创新人才方面总结的三条经验，我觉得这三条经验都非常好，也值得其他学校借鉴。一个是他们打破了科学与技术以及学科之间的壁垒，实现了科学与技术的融合以及多学科的交叉融合。第二个方面是把科学技术和工程实践能够紧密结合起来，贯穿在人的全面培养的过程中。第三条是重视育人过程与科学发展趋势的紧密结合，使学生的成长和社会进步、科技的发展同轨，这都是非常好的做法。下面请北京工业大学蒋校长来介绍北工大在培养人才方面的做法。

蒋毅坚：各位领导、各位新闻界的朋友们，大家上午好。北京工业大学是一所以工科为主的进入国家“211工程”的地方重点大学，这些年我们正在积极探索拔尖创新人才的培养，主要体现在专业实验班的教育上。我们的实验班不是理科实验班，而是依托某个工科专业办实验班。目前有电子信息工程、软件工程专业实验班，其中计算机专业实验班开办最早，从2000年开始，每年招收1~2个教学班，大部分是600分以上的学生，累计培养495人，其中已经毕业365人。电子信息工程、软件工程专业实验班也分别从2006、2009年开办。

通过学习教育规划纲要，我们进一步提高了认识，对以往的工作进行梳理，同时对“十二五”期间拔尖创新人才培养方面进行了规划，我们认为拔尖创新人才就是要很好地体现和融合“拔尖”、“创新”和“人才”的内涵。

首先是“拔尖”，作为一所地方重点高校，北京工业大学定位于应用型人才的培养，其拔尖创新人才定位于可以在企业或工程应用项目中发挥引领作用的技术骨干和管理骨干，所以学校努力增强“拔尖”的资本，例如重点培养学生的系统观、系统能力、设计能力，同时注意引导他们的拔尖意识。学校根据拔尖创新人才实际，摆脱常规的以高强度增加基础课教学学时和知识内容的做法，从内涵出发，走科学办学之路，实现高水平高质量的教育。包括科学认识、科学定位、科学规划、科学视角，充分发挥学生的特长，很好地彰显出自身的特色。“创新”：对本科教育来讲，主要是创新基础的夯实，包括知识基础、能力基础、创新意识的建立、创新思维的培养等，而创新=厚基础+善思维+常实践。

“厚基础”是必需的。包括知识基础和能力基础，为了达到知识教育和能力培养的协调和统一，教育以知识为载体，注重传授思想和方法，培养主动探索意识与精神，例如，计算机专业实验班瞄准专业能力培养的需要构建课程体系，设置了五大系列课程和分类分方向的系列选修。不仅强调教学计划满足覆盖扎实完整的基本知识结构的要求，还强调对专业基本学科方法以及问题求解基本思想的涵盖，特别是注意使学生逐渐养成工程开发所需要的系统能力。通过视角的提升，引导教师瞄准专业培养目标，开展高水平的课程教学。

“善思维”是保证。贯彻“理论，使自己站到巨人的肩膀上，并拥有一个智慧的脑”，“实践，用智慧的脑，练就一双灵巧的手，开创一个新世界”的理论与实践相结合的思想，通过理论和实践中的研究性教学，引导学生构建发现新问题、发现问题、分析问题、解决问题的意识和能力，使学生在学习知识的过程中学习大师们的思维，从而达到训练思维、提升思维水平的目的。不仅体现在恰当理论指导下的、善于思考的“脑”去开展理性实践的需求，还很好地培养了学生不断探索未知的意识和能力。

“常实践”是手段。学校抓住高水平工程应用型人才的培养必须能够在正确理论指导下开展实践活动这一根本，多方位引导学生在课内外开展实践。仅教学计划内的各类集中实践就有45周，另外还有“工程大师论坛”、创新学分、学生独立主持的科研立项、学生自发组织的放飞技术网、科技竞赛以及课程设计和开放、半开放性实验等。

“人才”：对学校来讲，关键是构建促进其成长的生态环境，包括硬设备和软环境。学校采取了一系列的措施，从理念、氛围、机制、师资等方面为学生的成长提供良好支撑。例如通过举办系列的大师论坛，请工程大师传授工程实践的经验，安排学分促使学生学习探索，构建继续学习的信心和通道，引导其不断发展。

在过去的实践中我们培养了一批特色鲜明，实践能力强的工程应用型创新人才，毕业生中56.4%的进入了更高层次的学习，此外一些人直接进入跨国的大型IT企业承担重要工作，实验班的实验示范带头作用有力的促进了教学，改变了一些思维定式和固有观念，大大促进了学校整体教学水平提高。在“十二五”期间，我们拔尖创新人才培养和定位要以工程教育为主线，不断增强培养工程素质，打下扎实的工程基础，增强工程实践能力的培养，我们将在这个方面加强，谢谢大家。

续梅：刚才蒋校长结合北工大自身的定位特点，以及他们的实际做法，围绕拔尖创新人才这三个关键词做了很好的解读，下面欢迎大家提问。

中国青年报：清华大学是所有的博导都具有任教资格吗？开放以后具有博士生资格导师的数量达到什么样的比例呢？

高策理：你说的讲师肯定不会开放做博导，是副高职以上的。对于讲师，我们会开放他们带硕士，过去一般认为副教授以上才能带硕士，我们会对特别优秀的，比如刚从国外回来的年轻教师，他入职时就是讲师，他可以带硕士，这是第一个问题。

第二个问题，你说到博士生名额和导师之间的比例，这始终是一个大的矛盾，我们学校正教授、副教授加起来大概是2500人，现在我们的博士生规模每年是1400人左右，这个比例肯定是不对的，这对学科院系很大压力，到不了一个人一个。大家就利用科研的优势，利用过去培养人才的优势去吸引学生才能招到学生，所以矛盾是存在的。包括北大、清华，放开以后也会有一些细节上的限制，比如说有的副高级职称属于实验或者技术系列，是动手的，未必能做博导。我们强调做博导还是教学科研系列，是属于在一线做研究的老师。另外，我们差不多也会要求这些副教授需要博士学位，自己本身是受过博士教育的，因为现在基本上也是这样的。

中央人民广播电台：现在都在谈拔尖创新人才，到底在高校层面是怎么定义拔尖创新人才的？因为现在高校每一年培养大批的本科毕业生，现在都在说提高高校质量，上了四年之后我想先知道的是怎么样来定义拔尖创新人才，我们到底培养的人才什么样的才能达到拔尖或者创新的层级？这段时间自主招生的联盟也在纷纷进行考试，到周六的时候正好是北航、北工大都要通过自主招生，我想知道通过自主招生是不是也为拔尖创新人才的培养提供了通道，培养的模式或者说选拔的模式是不是真正地能够开创这样一个特殊的通道？我知道南大有很多的基地实验班，有多少学生是通过自主招生的通道进来的，自主招生在人才选拔上有什么优势？

刘桔：拔尖创新人才的定义，我觉得还没有一个统一的定义，刚才我介绍了，基础学科的拔尖创新人才定义是成长为未来的基础学科领域的领军人物，并能够逐步地跻身于国际一流科学家的队伍，我们是这样定义的。你应该也注意到了，郑校长介绍的，比如工程领域的拔尖创新人才，定义了在工程领域里，刚才蒋校长也定义了符合地方高等学校培养目标的拔尖创新人才是在工程应用的关键领域能够起到核心作用的人才，所以说拔尖创新人才有不同的理解。尤其是高等学校，根据不同的定位培养不同类型的创新人才，各个层面上都有创新人才。陈建群：对于自主招生，我是这样想的：南京大学对于人才的培养和选拔是根据南大的具体情况来进行的。我们希望进入南大的学生是喜欢南大的特色与文化，对其所想要进入的南大的某个学科有真正的了解，进了这个学科后，希望这个学科对我的培养成为我想成为的人。从这个角度讲，每个学科或者说不同学校同一个学科都有自己的特色。从这点来说，人才培养第一步就是什么样的人才是我们要的，什么样的中学生是我们要的。所以自主招生这个层面，我们希望通过自己学校介入进去，进行选拔，找到前面定义的中学生。我们去年是五个学校联考，今年七个学校，和清华一起联考，去年联考之后我们做了一个自己学校的笔试，今年对去年的招生进行了分析，五校的联考和我们自己学校的两个笔试中间相关度有多高？我们分析的结果是很高，所以今年我们取消了自己学校的笔试，通过加强面试来选拔学生。面试如何进行？假如还是和原来的考试标准一样，实际上甄别不到我们想要的学生。所以我们今年在做探索，希望能够在报考的考生中找到适合南大的学生。也许他们未必适合清华。当然清华在选拔时更容易选拔到高分学生，甚至有些能进清华的高分学生不进清华就觉得吃亏了，浪费了高分。真正好的选拔应该是我进的学校就是最适合我的学校，或者在这个学校能够得到最好的、我想要的培养，所以我们正在探索这个路。谢谢。

提问：你觉得南大什么样的学生是最适合的？清华和南大最大的不同是什么？刚才说相关度非常高，高到什么难度？

陈建群：我想清华以工科见长，逐渐发展出理科、人文社会科学，南京大学是基础学科加人文社会科学，两者对学生的要求和学生在学校得到的教育肯定不一样，学生的兴趣或者培养的方向不一样，这是第一个问题。对于“相关的程度”，必须进行数学的分析，看它们的相关性。这是一个科学分析的过程。经过分析，我们的结论是相关性很高，因此我们取消了两个功能相似的考试。至于面试怎么做，这是很有挑战的，所以我说我们在摸索、研究，我们希望通过几年的探索能够真正找到一种和现在考试互相补充、又有各自特色的考试。

中央人民广播电视台：刚才问自主招生考试的时候，现在几大联考出来的时候，有人有一级新的说法，说这是一次小高考，这个考试是不是很必要，如果相关度比较高，这次考就可以了，需不需要或者说还是现在所谓的统一高考的模式，不需要通过自主招生的考试，而只是通过面试再加上自主招生的考试。陈建群：我并没有说七校联考和高考相关度高，我说的是去年的五校联考和我们学校自己做的笔试中间相关度高，所以我就把我们学校的笔试取消了。我认为我们要改革自己学校的面试程序的话，也是希望今年的七校联考不成为一次小高考，如果还是一次小高考，我觉得没有意义。

光明日报：刚才清华的高院长提到一个例子，杰出的拔尖人才在海外有卓越的表现，北航的老师也说到，30%的学生都挥金如世界一流大学继续深造。这样的现象可能是在很多很优秀的大学里比较普遍的，好学生都会出国，因为我对清华的了解比较多，很多优秀的人才，他们的事业高峰都是在海外获得，怎么看待这个现象？我们培养的拔尖人才很多是给他打好了基础，在海外成就他的事业，为别的国家服务。你们怎么看待这个问题？我们怎么能让这些真正的人才为我们所用？不知道各位老师有什么想法。谢谢。

高策理：这个问题是事实，应该说这些年形势越来越好转，2010年清华毕业生就业的去向是60%几去国家重点行业和部门，博士毕业大概有一多半去高校、科研院所，应该说数量还是非常大的。你说到出国深造，前些年都是风气，出国深造确实比较多，包括清华也有很多录取了直博生，在清华读着就不读了，退学去出国深造了，我们管它叫自杀。先混到一个资格，然后再走。这两年形势已经发生了很大的变化，比如我们的热能系，它的本科生前20名当中19名入到了我们学校的直博，工科类的学科我们国内培养条件越来越好，另外一方面他们毕业之后就业也会去国家重大行业或者部门，他们对国家做的贡献会越来越大，这样会显现出来。基础学科出国的比例还是很大的，因为像生物我们也不可否认，这些方面我们现在国内的培养条件硬件上有一些还行，师资队伍、软件方面和国外相比还是有差距，但也在逐步改变。比如生物这块，清华的施一公、北大的饶毅这些在国内非常有影响。施一公带回来的团队已经有几十人，有一个叫颜宁，20几岁做清华大学的正教授，这个是很了不起的。很多年前讲到杨振宁的父辈20多岁做正教授，颜宁回到清华大学20多岁就做到了正教授。他们回来之后研究团队会慢慢壮大起来，特别是软环境会越来越好，我们的学生就会留在国内接受我们的培养。

郑志明：我先说30%的问题，我们还是很在意拔尖人才的。第一条，三七比例是最好的比例，是最符合优选法的。这个三不是前30%。在最好的学生里面有一两个出去，前十名有七八个还在国内，所以他们才能参加到杀手锏等重大项目做最核心的东西，这是第一点。第二点，“为什么出去到国外？”，在欧美从来不提这个问题，为什么？中国发展很快，所以你要在80年代末出国，那时候回国的时候有100多人劝你不要回来，但是现在情况不一样了，所以你用长远的眼光看，不用太长，十年之内，我相信有一批人会回来，所以出去有好处，要把全世界的教育资源为我们国家教育强国服务，因为我们国家的教育资源虽然发展很快，毕竟还有局限性，对于培养拔尖创新人才来讲，要利用全世界的资源。原来我在北大做教务长和在北航做副校长我始终提出一个观点，利用一切资源成为我们培养人才的优势资源，一定要有这个观点，有了这个观点之后其他的都是次要问题。

蒋毅坚：我认为拔尖创新人才不是在大学本科四年就培养成拔尖人才，而是在未来的工作岗位上能够成为领军人物，从这个目标上来讲，我们培养的学生需要有国际视野，所以学生在硕士和博士，或者博士完了以后出去。海外工作经历，这是一个非常好的历练，本身也是拔尖创新人才培养的过程。所以我们学校也是积极鼓励，如果能出去就出去。

高策理：我再补充一下，来华留学生，20年前我们看到的基本上都是黑人，现在的来华留学生，像清华在校的留学生读学位的就上千人，读博士的150多人，读硕士的900多人，是直接来读学位的，覆盖了50多个国家和地区，纯老外的留学生，换句话说他们也是看到中国有发展的机会，所以从这个地方可以佐证一下不是单单出国的问题。

人民日报：缺少创新思维和批判性思维的教育，现在已经成为培养拔尖创新人才的瓶颈，比如在大学里，现在很多大学的课程还是以为讲座式的课程为主，小组讨论的挺少的，导致学生不敢提问，不善提问。我想请教各位老师，在这方面有没有什么新的想法和做法，我看了南京大学的三三制，很受启发，但是没有在培养批判性思维、创新思维这方面看到更多介绍，请陈处长多给介绍一下。

陈建群：这个问题提得很好。大学培养出来的学生缺乏批判精神，现在的学生成了考试的机器，最会考试，我碰到过这样的情况，老师说教科书上怎么写，高考卷子上你就怎么答,你就能得分，即使书上有错不扣你分。这是什么样的教学目标呢？就是高考要高分!现在南京大学的课程怎么设置的？刚才提到有140多位教授在一年级上新生研讨课，这类课程是我们“三三制”改革以后新实施的，这是一个小班化(15-20名学生)、团队学习、在高水平教授引导下研讨的课程。课程选取师生共同感兴趣的主题作为切入点，教授以其科学精神、批判思维等去引导学生。学生组成不同的小组围绕共同感兴趣的问题查文献，进行研究，最后到课堂上来表述他们组的思想和观点，各个组之间有交流和辩论，在这个过程中学生批判精神的培养，我们告诉学生：没有一个教授从不犯错，没有一本书绝对正确，要求学生发现问题，深入思考，不能迷信。所以这样的课程教育过程中，学生和教师是平等的。这样的课程，在后面的专业课和实验课中也加强建设，使批判精神的教育贯穿在本科四年的全过程。至于如何做得更好，我们“三三制”才两年，我们还在探索，也希望得到兄弟院校和媒体朋友的支持。谢谢。

郑志明：其实我们讲拔尖创新人才，对于中国来讲，批判精神，自省精神是最基本的精神，是拔尖创新里面的最最重要的精神，实际上任何一个真理的过程是“否定之否定”的过程，所以我们在培养拔尖创新人才这方面，思想跟南大差不多，但是这种东西又不能为了培养批判精神而批判，这个是培养不出来的。我们的基本做法是，首先第一步要学会“问问题”，第二步是能够“问出好问题”。第三步是培养他具有批评和自我批评的精神。怎么培养出来？是在整个讨论和实验室围绕展开，在讨论过程中，互相否定的过程中把这个精神培养出来，所以这几个实验班的学生有一个很大的特点，就是口才很好，你做了任何报告，不管谁来做报告，公司总裁来做报告，报告完了以后，中法的学生马上十几个问题，他说这些学生问问题比较厉害，他讲的是公开的材料，学生问的很厉害，我觉得这才拔尖创新人才最基本的。

光明日报：在你看来，我们和国外高水平大学，拔尖创新人才差距是什么？

刘桔：我们的高等学校在拔尖创新人才方面进行了一系列的探索，但是我们也必须承认我们国家在培养拔尖创新人才方面还有很多不如人意的地方，因此现在拔尖人才受到社会的高度关注，也是因为这个原因。

你刚才说和国外高校的差距，我觉得国外高校也是一个很大的群体，我们不能笼统地说。跟国外一流大学来比的话是多方面的，拔尖创新人才培养要从几个方面分析。比如我们希望有好的生源，选拔优秀的学生，我们以世界一流大学为标准的话，他们的生源就比我们的生源有更多的选择性，首先不仅是本国，还是国际化的。他们所受的基础教育可能对于刚才讲的批判精神、独立思考的能力有一定优势，我想这都是我们要努力做到的。

从教师方面，我也在思考这个问题，我们鼓励我们最优秀的学生，师从国际大师，尽快接触前沿，融入到有影响的科学家队伍当中去。刚才大家讨论博士生去国外读博士，从长远看，我们认为对于国家的民族复兴是有好处的。在教师队伍上，象清华、北大、南大这样的学校，从国外回来的一流教师越来越多，教师队伍水平的提高需要有一个过程，不是一朝一夕的。

在培养模式上，刚才大家都在讲小班授课，批判精神，小班授课我们可能会不断地推行，但是我们的教师要具备这种能力，具备引导学生具有批判精神、具有独立思考的问题，具有发现问题、解决问题的能力，对教师的要求还是很高的。在拔尖人才成长的环境，不光是高等学校的环境，还有社会的环境，这些能不能创造一个有利于拔尖创新人才成长的环境，特别是能够潜心于基础学科长期的学习和研究，也是他们未来能不能成长为拔尖人才非常重要的因素。

再有就是条件保障，我们的实验室建设、国家的财政支持等等，越来越好了。还有把学生送到国外去的国际环境，因为大家比较公认的一流的人才要有跨文化交流的能力，需要到国际前沿去交流等等。我觉得很难笼统的讲我们的高等学校和国外的区别很难，但是在这些比较重要的方面我们还要作出努力。

新京报记者：请问刘司长，刚才您讲了教育部、中组部、财政部共同实施的拔尖计划，看到都是实行了数学、物理、化学、生物学、计算机，以后有没有扩展到人文社科这快来？另外现在实行了19所高校，对这19所高校是不是实施了动态管理，有进有出，将来规模会扩大？还有经费的规模有多大，经费的分配方式是怎么样的？第二个问题是现在一直在提拔尖创新人才，南科大也在提拔尖创新人才，但是一直没有得到批准招生，同样是拔尖创新人才，有人认为南科大没有得到支持，甚至把板子打到了教育部的身上，觉得教育部有没有背这个黑锅？

刘桔：拔尖计划是个试点项目，我们首先在基础比较好的基础学科来尝试做这种探索，所以我们选择的是数、理、化、生物、计算机。人文社会科学方面将来也有可能，即便我们现在没有列入到这个计划当中，实际上我们也在其他很多方面鼓励人文科学方面拔尖创新人才的培养，我们还有其他一系列政策，只是这个计划当中我们先行选择了基础学科。关于学校的问题，因为我们选择学校也是看它的基础，因为这是国家的项目，不可能包括太多学校，而且根据我们的目标定位，是选择最好的学校，而且不是学校所有的领域，而是在最好的领域实施的。

刚才你说的第二个问题，从基础的情况来看，现在还没法对南方科技大学基础学科有一个评价，所以在我们的计划当中不会涉及到。

续梅：我补充介绍两句，对创办南方科技大学并进行高等教育的一些改革、探索，教育部是积极支持的态度。在去年上半年的时候，广东省和深圳市政府正式提出来希望能够建这么一所学校，所以在去年教育部组织了相关的专家进行考察论证，这些专家根据我们国家相关的法律法规在对学校进行了深入的调查和评议以后，同意南方科技大学进行筹建。在去年年底的时候，教育部专门下发了通知，同意南方科大进行筹建，希望他们明确定位和发展思路，加快筹建，也希望广东省深圳市能加大指导支持，希望在大家的共同努力下，南方科技大学建设工作能有一个推进。

北京青年报：今年清华和北大要试点，在生命科学院联合培养拔尖创新人才，不知道现在这项工作的进展，我想具体问一下，涉及到试点里面研究生要破格选拔，好象是要直接允许导师面试，两个学院之间学分互认，课程可以互选，这些工作现在进行的怎么样，今年能不能启动，具体到什么程度，涉及到本科生的破格选拔，比如说直接录取，高院长能不能介绍一下。

篇8：高校高层次人才引进工作探究

当今世界, 国际竞争日趋激烈, 一个国家的国力兴衰, 一个学校科研实力的强弱和拥有的人才数量和质量息息相关, 世界人才资源已成为重要的战略资源, 各个国家和高校都在投入巨资吸引高层次人才。我国从中央到地方十分重视高层次人才引进工作。胡锦涛总书记2010年5月在全国人才工作会议上强调“切实做好人才工作, 加快建设人才强国, 是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证, 是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择”[1]。中央组织部李源潮部长强调“建设创新型国家, 实现现代化目标, 核心在科技, 关键在人才”[2]。为了吸纳更多的高层次人才, 在国家出台“千人计划”和“杰出青年科学基金计划”的同时, 地方和高校也相继出台了高层次人才引进政策。以经济较为发达的江苏省为例, 在响应国家政策的同时, 结合自身优势, 不断出台各类人才引进政策:2007年, 江苏省委投巨资启动“高层次创新创业人才引进计划”;2008年, 江苏省人力资源和社会保障厅启动了“万名海外人才引进计划”, 江苏省科技厅启动了“江苏科技创新创业双千人才工程”;2010年, 江苏省教育厅联合人力资源和社会保障厅启动了“江苏特聘教授计划”。各高校在响应政府各类政策的同时, 也相继出台了“校特聘教授计划”、“科技创新团队引进计划”等。各类政策的出台和实施为引进高层次人才提供了政策支持和制度保障, 但并不能确保高层次人才引进工作顺利开展, 高层次人才引进工作中仍然存在亟待解决的各类问题。

二、高层次人才引进工作中存在的各类问题分析

为进一步规范人才引进程序, 理清人才引进思路, 逐步完善高层次人才引进工作, 笔者结合实际工作经验, 并查阅分析大量相关文献[3—5], 系统归纳了高层次人才引进工作中存在的各类问题: (1) 缺少人才引进长期规划, 盲目引进不符合学校学科建设发展需要的高层次人才, 导致英雄无用武之地, 势必造成人才再度流失和资源浪费; (2) 部分高校由于自身学科优势较弱, 没有良好的科研平台, 其自身所处的地理位置和区域经济条件较差等诸多因素影响, 高层次人才难于引进, 各项优惠政策难于落实; (3) 高校在引进高层次人才过程中, 过多重视学历、毕业学校、职称、发表论文数量等硬性指标, 而轻视了背后隐藏的科研创新能力等; (4) 由于人才评价机制不够完善, 很多高校在考察高层次人才时, 比较注重考察学历背景、现聘职称和科研创新能力, 对包含道德品质在内的综合素质并没有明确的考察指标要求; (5) 由于急功近利、急于求成思想的影响, 很多高校片面理解高层次人才引进工作, 仅将“引进”高层次人才作为其主要工作目标, 忽略引进人才的后期利用和开发, 只注重前期引进人才政策和资金投入, 不注重后期人才资源的合理利用和效益产出; (6) 引进高层次人才周期短, 见效快, 目的性强, 能快速补充教师科研队伍;校内培养高层次人才周期长, 见效慢, 不稳定因素多, 预期培养效果很难预计。所以, 很多高校宁愿提供优厚的待遇和条件引进高层次人才, 不愿对校内人员在资金和政策上引导培养本土高层次人才。

三、加强高层次人才引进工作的对策研究

在实际工作经验的指导下, 通过走访了解部分高校高层次人才引进工作具体情况, 并查阅分析大量相关文献, 高层次人才引进工作中出现各类问题的原因可归结为:人才长远规划缺失或制订不合理、人才招聘程序不够规范、人才引进渠道有待拓宽, 科学合理的人才评价体系有待完善, 系统健全的人才激励机制有待构建, 科学合理的绩效考核管理办法有待实施。为更好实施人才强校战略, 吸引更多更强的高层次人才, 并充分发挥高层次人才的积极作用, 针对上述问题提出以下解决对策。

(一) 合理制订人才引进短期计划, 科学规划人才引进长期战略。

十年树木, 百年树人, 高层次人才引进和人才梯队的组建与完善是一项长期的系统工程, 需要相当长的时间和多任领导的共同努力才能完成。在高层次人才引进工作中, 为避免盲目引进, 提高人才引进成效, 引进到符合学校学科发展需要的高层次人才, 必须合理制订人才引进短期计划, 科学规划人才引进长期战略, 将短期人才引进计划和长期人才规划相统一。制订长期规划时, 需考虑学校办学目标和定位、办学特色、学科优势等因素, 需由学校主要领导、相关职能部门领导、校内资深教授、青年教师和校外专家共同组成“人才引进长期规划制订委员会”, 共同讨论并决定如何制订长期规划, 初稿确定后报送教职工代表大会讨论通过。制订短期人才引进计划时, 遵循院系自主申报和学校评审相结合的原则, 短期人才引进计划必须服务于长期人才规划, 不得与长期人才规划相违背, 院系在本学科长期规划的指导下, 结合自身学科现状和发展目标, 根据师资队伍现状制订短期人才引进计划上报学校。学校从全局出发, 届时召开人才引进工作会议, 分析历年人才引进成效和不足, 根据长期人才规划和编制预算情况审议并核算各院系当年人才引进指标, 并面向学校发文明确学校和院系在人才引进工作中的权责关系, 督促院系认真实施当年度人才引进计划, 为逐步实施长期人才规划奠定基础。

(二) 规范人才引进招聘程序。

在人才引进工作中, 建立规范合理的人才引进招聘程序至关重要, 它能确保整个招聘过程公开、公正、客观、民主的开展, 避免出现“走后门”现象, 有助于引进真才实学的高层次人才。完整规范的人才招聘流程应包括科学制订人才引进计划、选择各类有效途径发布招聘信息、收集整理应聘材料、初步筛选应聘人选、组建人才引进工作小组对筛选对象进行面试和笔试、根据面试和笔试结果确定拟录用人选、公示招聘结果、签订协议和报送录用人员材料至教育主管部门等环节, 各个环节紧密衔接, 缺一不可, 任何一个环节的缺失或变更都将影响人才引进工作的顺利开展, 并直接影响人才引进成效。

(三) 拓宽人才引进渠道。

人才引进工作不仅是人事部门的工作, 更是学校发展必须面对的重点工作。在高层次人才引进工作中, 为了能引进更多优秀的高层次人才, 提高人才引进效率, 必须拓宽人才引进渠道。不仅要面向校外通过网络平台和校园招聘会宣传学校人才引进政策, 同时也要借助政府人才办和教育部门网站及人才市场对外宣传;不仅要面向国内进行宣传, 更要走出国门, 在国外确立人才招聘信息长期宣传合作机构;不仅要面向高校进行宣传, 更要面向高新技术企业进行宣传, 吸纳有实战工作经验的高技术人才;不仅引进全职到校工作的高层次人才, 也可采用“不求所有, 但求所用”的策略, 柔性引进高层次人才;不仅需要人事部门工作人员投身宣传工作, 更要采取奖励措施, 调动全校教职工积极性, 发动每一位教职工推荐优秀的高层次人才。拓宽人才引进渠道可以让更多的高层次人才了解学校, 做到多中选优, 提高人才引进质量, 对于那些难于引进高层次人才的高校也可创造更多的选择机会。

(四) 建立科学合理的人才评价体系。

人才评价可以从定性和定量两个角度进行。定性评价主观色彩较浓, 不能客观进行人才测评;定量评价能量化测评指标, 客观公正给出测评结果, 故应选用指标量化的定量测评方法进行人才评价。建立科学合理的人才评价体系, 对高层次人才进行指标测评, 能有效区分各级各类高层次人才, 为引进符合自身办学定位的高层次人才奠定基础, 避免盲目引进造成的人才资源浪费和投入产出比低下等问题。同时, 公平合理的人才评价也是对高层次人才的一种尊重和认可, 能提供给他们公平竞争的机会, 帮助他们认清自我, 避免进校后“水土不服”导致的科研能力下降。在建立科学合理的人才评价体系量化指标时, 要综合考虑引进人才的政治素养、职业道德、工作能力和方法、人际交往能力、知识结构、发表论文数量和质量, 预期科研水平和创新能力等, 利用层次分析法对上述指标进行细分, 并采用权重法, 赋值法或等级法对各类指标测评, 给出综合测评结果, 为人才引进工作小组提供数据参考。

(五) 构建系统健全的人才激励机制。

激励是管理过程的重要环节, 行为科学认为, 良好的激励机制可以激发人的动机, 使其内心渴求成功, 朝着期望目标不断努力, 并最终获得成功。根据马斯洛需求层次论, 可将人才激励机制分为物质激励和精神激励两大类, 物质激励主要体现在劳资分配和奖惩激励方面, 精神激励主要体现在情感激励, 荣誉激励和树立典范激励等几种方式。同时, 对于高层次人才引进工作来说, 人才激励机制又可采用事前激励和事后激励相结合的方式, 合理的事前人才激励机制能吸引高层次人才关注我校, 科学的事后激励机制更能充分发挥高层次人才的积极作用, 督促其为学校作出更多的贡献。在构建和完善人才激励机制时, 学校要结合全体教职工总体情况和高层次人才年龄和个性心理特征等, 充分将岗位等级设置、绩效工资、绩效考核、奖惩制度、职务晋升、培训进修等有利因素融入到人才激励机制中, 建立一个能激励先进、鞭策后进的长效激励机制。在人才激励机制实施过程中, 要做到客观公正、公平合理, 无论是引进的高层次人才还是校内原有人才, 都要一视同仁, 享有相同的机会和权利, 避免因执行不公带来内部矛盾的产生和激化, 进而营造和谐的工作氛围。

(六) 实施科学合理的绩效考核管理办法。

在构建和实施人才激励机制的同时, 要结合岗位聘任与绩效工资改革工作, 实施岗位能上能下, 绩效能高能低的高层次人才绩效考核管理办法。在引进高层次人才时, 要明确双方的权利和义务, 并将聘任岗位、购房补贴、安家费和科研经费等与绩效考核挂钩, 学校可根据高层次人才的人才测评结果和现有科研水平和工作能力给予聘任岗位和经费承诺, 但必须根据各阶段绩效考核结果分批次下拨资金, 重新认定聘任岗位是否合理, 必要时可低岗高聘或高岗低聘。在管理现有高层次人才时, 同样需要建立科学合理的绩效考核管理办法, 将教学、科研和社会服务等工作表现统一纳入绩效考核范围, 建立起全方位、多角度、客观公正的绩效考核办法, 促进高层次人才的有效管理和合理利用。绩效考核办法与人才激励机制两者相辅相成, 互为整体, 二者有机结合能有效促进各类高层次人才踏实奋进, 积极创新, 为学校发展贡献力量, 同时也能为不思进取之人敲响警钟, 必要时将其淘汰, 节省学校成本开支, 提高高层次人才引进工作成效。

四、结语

高层次人才引进工作是高校工作的重中之重, 为了能顺利开展此项工作, 并取得圆满成功, 各高校不仅要注重引进高层次人才的数量和质量, 更要注重高层次人才资源的合理利用和深度开发。高层次人才引进工作成功与否直接影响学校科研水平的整体提升, 并将决定学校综合实力的未来发展水平。高校在开展高层次人才引进工作过程中, 要积极采取相关对策, 尽量避免上述问题的出现, 确保高层次人才引进工作顺利开展, 为学校各学科发展和学校综合实力的稳步提升提供富有创新精神的人才资源。

参考文献

[1]胡锦涛.全国人才工作会议重要讲话[N].人民日报, 2010-05-27 (01) .

[2]李源潮.论海外高层次人才引进[J].中国人才, 2011

[3]施宙, 管清佩, 张殿云.当前高校高层次人才引进工作存在的问题分析[J].经济研究导刊, 2010 (14) :164-165.

[4]罗云, 黄艳.我国高校高层次人才队伍建设政策分析[J].江苏高教, 2008 (6) :90-92.