绩效工资几点意见

绩效工资几点意见（共8篇）

篇1：绩效工资几点意见

南城街小校奖励性绩效工资实施意见

根据上级《义务教育学校教师绩效考核工作实施办法》的精神，我校根据本学校实际情况，通过酝酿讨论，在广泛征求意见的基础上，本着多劳多得分配原则和有利于调动全校教师工作积极性的目的，特制定义务教育学校奖励性绩效工资实施意见。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工作实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，坚持干与不干、干多与干少、干好与干坏不一样的原则，充分调动广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项工作，努力促进全中心校教育教学事业稳定、健康、有序地向前发展。

二、实施范畴

全校义务教育阶段小学在编教师。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资从考核方案制定到绩效工资的分配全程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全校绩效考核与分配力求科学合理，实施中考评要细化。

三、绩效考核内容及评估计分办法

（一）、计分标准

考核共计1000分，其中：考勤700分，教学300分。

（二）、项目内容

1、考勤（700分）

（1）、请病、事假一天扣1分（婚、丧、产假，按国家规定）请假累计

（2）、旷课一节扣5分，学期累计

（3）、迟到早退一次扣3分，学期累计

（4）、无故缺席学校组织的会议和活动者，每次扣3分。

（5）、不在岗两月或以上者，考勤记零分。

2、教学（300分）

各学校根据教育局《繁峙县教育局2011-2012学对全县中小学教育教学考核办法》制订学校常规管理考评细则，根据细则量化评估计分。

四、几个说明：

1、学校可根据教育局考评要素和中心校的实施意见，并结合学校的实际情况制定有效、稳妥、便于操控的考评细则。

2、校长、学校其他领导绩效接受中心校考评。

3、学校绩效工资总额除以学校积分总和乘以教师个人积分,为该教师的绩效奖励工资。

例:

教师绩效奖励工资=学校绩效工资总额÷学校积分总和×教师个人积分

五、学校绩效工资考评领导机构

为使考评工作做到公平、公正、公开、有效、有序、稳定，特成立南城街学校绩效考评领导组：

组长赵普瑞

副组长：张巧玲

成员：张秀炳王志秀徐晓娟杨美娥

魏俊芳马变平赵瑞

南城街小学

篇2：绩效工资几点意见

1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、2 绩效工资每个学期要发足5个月，不够5个月也要按5个月发。设全勤奖：100元—150元。上实验班教师都是学校骨干，同时也上普通班，承受着中考升学 问题和学困生的教育问题的双重压力，每周应加2节课时。工作岗位质量奖建议考虑教研组长和备课组长。年级组长、教研组长、备课组长系数太低，建议调整。早读、午读建议0.25/节。课间操、阳光体育建议体育老师轮流值日或值周，并且要打考勤，每次0.25/节。学校运动队训练补助建议和教师上第九节一样按课 时补发1节/次(没次不少于1小时)。工会主席、校长助理系数1.5，学校中层正职1.3，中层副职、团委书记、少先队辅导员0.9，报账员0.4。班主任以40人为基数，每生382÷40=9.55(元)，是否太多，全柳州市学校最多是每生8元。如果是分内的事情，利用休息时间做，不算加班。公事外派应由教务处帮教师调好课。学期教学质量奖应取消“学科低分率高于柳南区平均水平以上 取消教学质量奖”此项规定。教师岗位质量奖，任教多个班级，如果是上一个实验班和一个普通班不应该除以

篇3：绩效工资几点意见

一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距

1.“绩效工资”在理解上的差距。

单纯从语言学的角度来看, 绩效包含成绩和效益的意思, 将其用在公共部门中来衡量政府活动的效果, 则是一个包含多元目标在内的概念。所谓绩效工资, 又称绩效加薪、奖励工资, 它是以工作人员的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级, 根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额, 根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”, 通俗地讲就是贡献, 就是工作人员的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念, 比产品的数量和质量内涵更为宽泛, 它不仅包括产品数量和质量, 还包括员工对单位的其他贡献。而在具体实施过程当中, 人们对绩效工资的理解却大相径庭, 主要有两种观点。一是实行绩效工资就是提高工资待遇。实行绩效工资就是提高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工作人员工资总量的提高, 以及在职工作人员与离退休人员实行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。二是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的, 是“我的钱”, 不能用于统一考核发放, 即便是考核发放, 每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那部分全部挣回来。实行绩效工资后工作人员的工资构成是基本工资 (岗位工资+薪级工资) +绩效工资 (基础性绩效工资70%+奖励性绩效工资30%) 。基础性绩效工资按月给工作人员足额发放, 奖励性绩效工资年终考核发放。奖励性绩效工资总量确定的依据就是单位每个工作人员奖励性绩效工资的数量之和。据此, 奖励性绩效工资被工作人员认定为个人应有的部分, 在确定绩效工资总量时便造成了混淆, 埋下了认识和理解上产生误区的隐患。

2.“绩效考核”在评价上的差距。

绩效工资的发放, 特别是奖励性绩效工资的发放, 必须是建立在程序严格、指标科学、手段完善的绩效考核的基础上, 依照考核结果合理、拉开差距的原则发放。但是在实际操作中, 考核流于形式, 考核指标难以设定, 考核手段单一, 给绩效考核评价结果的准确性和科学性带来阻碍。目前事业单位考核还仅仅流于德、能、勤、绩、廉的传统的机关事业单位的考核模式, 笼统且人为感情因素大。再加上, 事业单位的性质就决定了其岗位繁杂、工种凌乱, 既有一线专业技术人员, 又有管理人员和后勤工作人员, 工作量难以用一个标准量化, 即使能量化的部分也不能反映工作的全貌, 还有可能本末倒置。定性部分的考核指标设定更无从反映真实状况。考核手段上的打分、投票这样看似民主、公平的办法在实际操作中往往变质变味, 人情分、恩怨分、利益分占据主导。绩效考核反映出来的结果和考核初衷背道而驰。

3.“岗位管理”在实践上的差距。

实行绩效工资的前提是科学定岗, 实现由过去的身份管理向岗位管理转化。通俗的理解就是干什么活挣什么钱, 干多少活挣多少钱, 干得好多挣钱, 干得少少挣钱, 不干活不挣钱。但是, 在现实中恰恰相反, 干得多的不一定多挣, 少干的甚至不干的不一定少挣甚至不挣, 辛辛苦苦干活的不如游手好闲的挣得多的现象比比皆是。

二、事业单位实施绩效工资难见成效的深层原因

1. 事业单位公益性期望缺失。

事业单位在组织形态、分配体制和管理体制上存在着根本性的缺陷, 这就是事业单位的“出身论”, 也就是事业单位的机构编制性质。事业单位的机构和编制性质决定了事业单位获取公共财政资助的总收益。事业单位一方面实行严格的编制控制, 另一方面政府把事业单位划分为全额补助事业单位、差额补助事业单位、自收自支企业化管理事业单位三大类, 每年财政预算及追加经费都是严格按照机构性质和编制予以拨付。其弊端在于, 公共财政资助方向偏离了公共事业需要及需要得到公共保障的人员的正确轨道。

2. 事业单位法人管理缺失。

事业法人, 就是以谋求社会公共利益为目的, 从事国家管理和物质生产以外的社会活动的法人, 如从事文化、教育、科研、卫生、体育新闻、出版等事业的单位。事业单位对自己所管理的人、财、物具有管理权, 对工作开展方向和工作开展效果负有直接领导责任。在事业单位的实践运行中, 事业单位的管理却无法体现自己的法人管理。一是人员管理上, 用人没有自主权, 身份管理仍是唯一管理, 并不能依照岗位需要, 按岗定人。二是事业单位工作人员的工资分配完全由上级相关部门来决定。按照现行政策, 除企业化管理的单位以外, 事业单位的工资增长与调整由同级政府根据财政状况统一进行并由组织人事部门统一审批。这种高度集中统一的分配管理模式, 其突出弊端就是割断了贡献与收益的纽带, 使得应该拥有分配资格的事业单位却无权进行分配, 从而使得事业单位工作人员的工资水平与经济效益、社会效益及服务质量相脱节。

三、事业单位实施绩效工资的完善思考

1. 实行经常化、科学化和规范化的岗位管理是实施奖励绩效工资的前提和基础。

绩效工资是以岗位职责为重点, 以绩效考核为核心, 把工作人员的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩, 实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此, 实施绩效工资的前提就是实行必要的科学定岗定职, 对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类, 对各类人员岗位等级实行岗位设置, 使岗位聘用与工资待遇紧密结合。

2. 建立科学合理易操作的绩效工资管理制度是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 也是整个岗位绩效工资制的精髓, 能否顺利进行, 关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。运用科学严谨的管理制度去获得有说服力的关键基础信息及数据, 绩效工资的实施才会具有成功的基础, 才会起到应有的激励作用。

3. 借鉴企业绩效管理体系的优势, 实行全面绩效管理。

注重绩效考核更注重绩效管理, 是实施绩效工资的重要支撑和保障。事业单位绩效工资是在对工作人员进行严格奖励绩效管理基础上的一种发放工资的形式, 是激励工作人员的重要手段。因此, 要使绩效工资发放真正落到实处, 就需要充分发挥事业单位自主管理的主观能动性, 引入先进的绩效管理体系, 适应市场竞争的客观要求, 真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则, 全面加强绩效管理。在指标确立上, 既要强调量化指标又要强调质化指标;在考核上对象上, 既要眼睛向内强调被考核者的个体考核, 又要眼睛向外强调单位的整体考核, 注重考核的“全面性”;在考核周期上, 既要强调年终考核又要强调日常考核;在考核手段上, 既要强调刚性标准注重考核力度又要强调柔性管理注重绩效评析;在考核结果上既要强调考核的最终结果又要强调对考核过程的督导。

摘要：2010年1月1日起, 我国事业单位全面实施绩效工资制度, 事业单位分配制度改革步入了一个标志性阶段。本文就此进行了粗浅的分析。

关键词：事业单位,绩效工资,岗位

参考文献

[1]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界 (学术版) , 2010 (03) .

[2]董贺新.事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善[J].产业与科技论坛, 2011 (09) .

篇4：绩效工资几点意见

一、合理确定专业技术人员与管理人员的待遇水平关系

在制定事业单位管理人员和专业技术人员基础性绩效工资标准、退休人员生活补贴标准时，以国人部发〔2006〕59号文件规定的事业单位管理人员与专业技术人员岗位工资标准的水平关系作为确定管理人员与专业技术人员基础性绩效工资标准的主要政策依据，以国人部发〔2006〕60号文件增加退休费办法确定的水平关系作为确定退休管理人员与退休专业技术人员生活补贴标准的主要政策依据。结合广西的实际，在确定各层级管理人员与专业技术人员基础性绩效工资和退休人员生活补贴标准时，可按以下原则确定：二级教授及相当职务人员不低于三级管理人员（正厅级）；三级教授及相当职务人员不低于四级管理人员（副厅级）；四级教授及相当职务人员高于五级管理人员（正处级）；五级副教授及相当职务人员高于六级管理人员（副处级）；六级副教授及相当职务人员基本与六级管理人员（副处级）相当；七级副教授及相当职务人员略低于六级管理人员（副处级）；八级讲师及相当职务人员略高于七级管理人员（正科级）；九级讲师及相当职务人员略低于七级管理人员（正科级）；十级讲师及相当职务人员基本与八级管理人员（副科级）相当等。工勤人员中高级技师略高于七级管理人员（正科级）、低于六级管理人员（副处级）；技师岗位人员略高于八级管理人员（副科级）、低于七级管理人员（正科级）。

二、妥善处理退休人员生活补贴的占比问题

按照国家关于退休人员生活补贴标准占比的统一规定和保持退休管理人员和专业技术人员生活补贴标准占比一致的原则，对退休人员生活补贴标准的占比进行相应调整。

三、补充部分岗位退休人员生活补贴标准

在制定退休人员生活补贴标准时，应按第一条规定的专业技术人员与管理人员的待遇水平关系原则补充制定相应的正厅、二级正高、高级技师的生活补贴标准。2006年6月30日前退休的专业技术人员可参照桂人社发〔2011〕192号和桂人社发〔2012〕21号文件的原则和精神确定。

附：国人部发〔2006〕59号、60号文件有关标准比照表

篇5：绩效工资的指导意见体会

对于近日为了落实“阳光工资”而苦苦追问的广大教师们来说，这个新闻似乎应当确定阳光终于要出现了。然而本人对此却大有疑问：

1，“教师平均工资不低于当地公务员平均工资”这一条似乎并没有什么新意。因为《教师法》早在15年前就写入法律了。现在也不过是老调重提罢了。全国人大通过的法律功效尚且如此，就更别提国务院的什么指导意见了。

2，虽然指导意见里说：“xx年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资”然而要落实这样一件事情决不是xx剩下这几天所能解决的。所以地方当然可以“积极响应国务院号召，紧锣密

鼓地落实”可是究竟什么时候一定要落实到位？没落实要追究谁的责任？什么责任？意见里并没有明确提出。所谓“政令不出中南海”正是这样形成的。

3，如果在地方政府不是发自内心想涨教师工资的前提下，这样的意见即使落实效果也不一定明显。因为这里说的只是工资。然而众所周知公务员的收入中工资所占的份额应该不大吧？他们可以以单位奖金或补贴的形式提高收入。不必非要和人员多他们数倍“臭老九们”一起挤占财政资源。

虽然本人对于此意见的切实落实抱有很大疑虑，但是我依然和广大教师朋友们一样，希望它会真的落实。”尊师重教”“百年大计，教育为本”真不该只停留在口头上了。父母官们！

巴中市巴州区基层医疗卫生单位

人员绩效工资考核分配指导意见 为进一步推进全区医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量

等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知和四川卫生厅、四川省财政厅关于印发《四川省基层医疗卫生机构绩效考核办法》的通知及《巴中市巴州区乡镇卫生院管理办法》巴州卫发223号等文件精神，现就乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员绩效考核工资分配提出如下指导意见。

一、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进乡镇

卫生院、社区卫生服务中心职工全面履职尽责；坚持竞聘上岗、全员聘用、合同管理；坚持自我测评与定期考核相结合；考核结

果与工作人员收入待遇相结合，实行按劳分配、绩效优先、兼顾公平原则，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，合理拉开差距。

二、考核主体

乡镇卫生院、社区卫生服务中心成立绩效考核领导小组及办公室，落实专人负责具体工作，依据《乡镇卫生院绩效考核方案》对各岗位人员进行考核。考虑到岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数，设立不同岗位：公共卫生岗，医疗岗，中医中药岗，管理岗，信息岗，护理岗，中西药剂岗，妇幼保健岗，财务岗，农合岗，工勤岗等。

三、考核方法和程序

乡镇卫生院、社区卫生服务中心的

职工按照考核标准进行自评，在每月初考核领导小组布置当月工作的同时，要求每个职工书面汇报对上月岗位职责及工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。乡镇卫生院、社区卫生服务中心绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核，并在院内公示考核结果，接受职工监督。

四、绩效工资的核算

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，原则上在岗在位的

基本工资按月发放，岗位绩效工资全额浮动，必须根据业绩考核情况发放。

2、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。由各单位根据当年实际情况，制定政策和标准，视其岗位任务完成情况自行研究发放。

考核得分

3、职工绩效工资＝调整

系数××岗位绩效工资 总分值

五、绩效考核内容：主要从四个方面：出勤情况，工作任务完成情况，执业规范、执业技能、职业道德，即德、勤、能、绩、任务指标、服务质量、群众满意度、否决性指标。

1、德、勤考核是指对职工尽职履责、医德医风、行业作风、出勤率及值班情况、指令性任务完成情况、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

2、服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价收费人次、司药人次、疫苗接种人次、孕儿管理人次、接生人次、所管住院病人床日数、检验及心电人次、放射及b超人次、九项基本公共卫生服务人次及新农合服务等工作量情况考核。

3、服务质量是指各岗位专业质量的合格率，包括:门诊及住院病历书写合

格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、院感控制合格率、处方划价符合率、收款登记与票据统一合格率、新农合病人补偿准确率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记

合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到规范合格以及执业规范等情况考核。

4、群众满意度是指听取群众的意见，对卫生院、社区卫生服务中心每个职工提供的服务流程、就医环境、技术水平、尽职履责、职业道德等服务满意度情况考核。

5、否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故、私收费、新农合违规违纪、环境综合整治以及医德医风败坏造成恶劣影响的实行一票否决，当月有否决票的，视其情况扣出当月部分或全部绩效工资。

六、考核核算标准、每个职工的绩效工资采取百分制考核核算标准：原则上按出勤率30%，服务数量40%，服务质量20%，职业道德10%的比例核算。、院长绩效考核工资，在正常出勤、尽职履职、群众认可的前提下，可参照业务骨干的平均绩效工资标准核算。各乡镇卫生院、社区卫生服务中心可按照该指导意见，结合本单位实际制定切实可行的具体绩效工资考核分配细则，通过职工大会或职代会讨论通过，院委会研究决定后实施。

百德镇教育系绩效工资考核指导意见

一、考核原则：

1、要体现按劳分配的原则，鼓励教师满负荷工作，考核奖向担子重、责任大、实绩好的教师倾斜。进一步改变福利上分配不公，吃大锅饭，搞平均主义的倾向。

2、向第一线教师倾斜的原则。教职工立足于自身工作岗位，以学校教育教学、管理目标和整体利益为重，发杨爱岗敬业的精神，做出自己应有的贡献，坚持工作态度与工作实绩相结合，精神鼓励与物奖励相结合。

3、遵循优劳优酬的原则，制定方案注重从学校的实际出发，从教职工工伯的质量两方面进行考核，体现过程管理与动态管理，体现干好干坏不一样，干多干少不一样。

4、贯彻调动积极性的原则。贯彻勤勉进取的务实作风，变“要我做”为“我要做”，形成竞争机制。

5、坚持统筹兼顾原则。从德、能、勤、绩四方面实施考核评价。

二考核的内容，1、师德师风，学校每学期对全体教师开展“三评“活动，主要从依法执教，爱岗敬业，热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教，为人师表等八个方面对学生、家长进行问卷调查统计。

2、劳动纪律。要求教职工必须做到以下几点。

集会、上课、值班、值日时，不迟

到、早退、不无故缺席。

教师应服从学校管理及学校工作分配。

事假、病假、公假一律履行手续，调好课、安排好早晚自习及值班事项。并经教导处备案。

学校每月公布教职工的出勤情况。

3、工作量。按黔机编119号文件规定为准，根据学校实际情况学校规定的工作量。

4、教学常规

认真执行备、教、批、辅、考、评的要求。

听课每学期教师必须20节。行政人员30节，三类学校教师10节。校长主任必须20节。不发生教育教学事故。

5、教学质量：以每学期期未考试为准，看平均分，优分、秀率、极格率。

6、教育科研，教师要参与到学校主题课的研究中，并承担相应的教研任务。行政领导应按计划完成分管课题的研究工作，一学期写教育随整10篇。业

务学习出满勤；继续教育完成规定学时。

三、考核等次。

学校每学期将考核分配化为四个等次。一等奖、二等奖、三等奖、不参加考核奖。

四、考核标准

1、符合下列所有条件者为考核一等。

教师师德表现好，遵纪守法，“三评”满意率在85%以上，工作服从学校安排。

满工作量。

教学质量达到学校规定的要求。

严格遵守教学常规，备课教案具全，学校组织听课被评为合格以上，作业布置与批改合符学校规定。

主动参与学校课题研究，完成学校安排的研究工作，达到专业发展目标。

在县、镇统测中统考在绩获前三名者。

2、有下列情况的考核为二等奖，有三条者考核为三等奖。

师德表现良好，“三评”满意率在75%—85%之间。

不满工作量。

在期未统考成绩在镇平均分以上。学校组织听课一次不合格，作业布置与批改不符合学校规定。

一学期迟到、早退累计达5次或事假5天、病假累计10—30天或旷工半天。

一学期各项常规检查累计5次不合符要求。

班主任考核达不到学校作要求。

3、有下列一条者为考核三等奖，有两条者取消学期考核奖。

师德表现一般，“三评”满意度在60%—75%之间。

教学质量出现滑坡，统考成绩在镇的平均分以下。

学校组识听课二次合格。作业检查两次不合符学校要求。

一学期迟到早退累计达8次，事假累计6天—10天，病假累计31—60天，旷工1天。

一学期常规检查累计达8—10次不合要求。

4、有下列一项情况者，取消学期考核奖。

有违法乱纪表现，给学校带来极大的负面影响。

师德差、“三评率”在60%以下，及酒醉后在公共场合闹事两次以上者。

工作失职，造成严重后果者。

事假累计超过十天，病假超过60天，迟到、早退累计30次。

不服从学校工作安排者。

备注：

1、两学期均为考核一等奖方被评为优秀。

2、连续两个学期为三等奖的年终考核定为不合格。

3、以上考核内容的量化分学校根据实际情况订。

2014年4月27日

商城县义务教育学校

奖励性绩效工资分配指导意见

各乡镇中心校、局直义务教育学校：

为做好义务教育学校奖励性绩效工资的分配工作，根据相关文件精神，结合我县义务教育学校实际情况，特制定本指导意见。

一、基本原则

1、多劳多得、优绩优酬。以德为先，注重实效，鼓励先进，促进发展，以教职工的绩效考评结果作为分配的主要依据。

2、科学合理，阳光操作。坚持公正、公平、公开，着力建构导向明确、体系完善、程序规范的分配激励机制，激发调动教职员工工作的积极性和主动性。

3、统筹兼顾、适当倾斜。统筹兼顾各类人员绩效工资的分配关系，适度向一线倾斜、向骨干教师倾斜、向班主任倾斜、向有突出贡献的教育管理人员和教师倾斜、向偏远学校教师倾斜，把握倾斜尺度，力求适当拉开档次。

二、奖励性绩效工资总量的核定

教体局按县人事部门核定的教师人数，按财政部门核定的总量，确定各乡镇和局直义务教育学校教师奖励性绩效工资总量。各乡镇中心校根据本乡镇实际情况，核定各学校奖励性绩效工资总量。也可探索全乡镇统一分配的办法。

三、分配办法

根据我县义务教育现状及教师工作岗位情况，奖励性绩效工资分配可采取如下办法：

各乡镇中心校校长、常务副校长、二、三中校长、中心完小校长、局直义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量由教体局从全县核定的总量中提出。该部分人员奖励性绩效工资总量为：奖励性绩效工资平均数×参与分配人数，教体局根据考核结果，按分值进行分配。

其他局管干部的奖励性绩效工资发放，参照局管校长的分配办法，总量从本乡镇或本单位奖励性绩效工资总量中提出。该部分人员奖励性绩效工资总

量为：奖励性绩效工资平均数×参与分配人数。由中心校和局直学校根据《商城县义务教育学校局管干部绩效考核工作的实施意见》，按考核分值进行分配。

村级小学校长、副校长、教导主任奖励性绩效工资发放，参照局管干部分配办法，将奖励性绩效工资平均数乘以系数从乡镇奖励性绩效工资总量中提出。该部分人员奖励性绩效工资总量为：奖励性绩效工资平均数×系数1.2×参与分配人数。由乡镇中心校根据本乡镇考核细则，按考核分值进行分配。

教学人员、一般行政人员、教学辅助人员和工勤人员奖励性绩效工资发放，由乡镇中心校或局直单位根据实际情况，在总量范围内提取班主任津贴后，按本乡镇或本单位考核细则，进行量化考评，依据考评分值进行分配。

班主任津贴可根据城乡区别和班级大小设置不同金额。初中班主任津贴可参照每月50-90元，小学班主任津贴每月20-40元的标准执行。班主任津贴 的发放，可分两部分，其中基础性部分可随月发放，剩余部分，可根据各乡镇、局直学校制定的考评标准分学期发放。偏远学校岗位津贴原则上也可按月发放。

不在岗人员原则上不参加分配。其中因工作需要，经教体局批准，提前离职离岗的，原则上可按照奖励性绩效工资平均数发放；经教体局同意，借调到局机关或其他行政事业单位，且借调手续完备的，原则上可按照奖励性绩效工资平均数的85%发放。

四、工作要求

1、健全制度。各乡镇中心校、局直义务教育学校要建立健全义务教育学校教师绩效考核制度。义务教育学校教师奖励性绩效工资按学期每年分两次考核发放。

2、建立组织。各乡镇中心校、局直义务教育学校要成立由校长任组长的5-9人的奖励性绩效工资考核工作小组，小组成员要经民主选举产生，应包括教

研组长、班主任、教师代表等各个层面，负责实施本校的奖励性绩效工资考核工作。

3、制定细则。各乡镇、各学校要根据省、市、县具体要求，结合学校、乡镇实际，分初中和小学两组，制定具体的奖励性绩效工资实施细则，报教体局批准。细则要广泛征求不同层次教师意见建议，要体现客观、公平、公正原则，要公示、公开。

4、组织实施。以乡镇为单位，在中心校统一领导下，具体组织实施。实施过程要公开透明，要严肃考核工作纪律，对工作不负责任、考核失真失实的，实行责任追究，考核结果要公示。

5、本办法实施后，各中小学一律不得另立项目自发津贴补贴，更不得挤占公用经费发放津贴。

商城县教体局

二〇一四年六月十八日

沧州市出台事业单位奖励性绩效工资分配指导意见

发文时间：2014-02-08

沧州市为贯彻落实《河北省事业单位实施绩效工资意见》精神，确保事业单位奖励性绩效工资的合理分配，经市政府研究同意，出台了《沧州市事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》。

《指导意见》指出奖励性绩效工资分配的指导思想是以科学发展观为指导，以提高事业单位公益服务质量和水平为核心，完善现行事业单位收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。在具体实施中，为调动广大事业单位工作人员爱岗敬业，勤奋工作的积极性，推进各项事业的持续健康科学发展。奖励性绩效工资分配要坚持五个原则，一是“尊重知识、尊重人才”，二是“多劳多得、优绩优酬”，三是“效率优先、兼顾公平”，四是“分类管理，逐步规范”，五是“公开操作，严格考核”。

《指导意见》明确，奖励性绩效工资由岗位津贴、工作效能补贴、综合目标奖励三部分组成，分别占奖励性绩效

工资总量的一定比例。岗位津贴根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类管理，以权重系数决定不同级别岗位的津贴分配。同一类别工作人员要综合任职资格、岗位责任、风险程度、工作环境、劳动强度、科研任务等因素，确定主体工作岗位到一般工作岗位的级别。工作效能补贴主要依据工作人员的工作数量、工作质量、工作效益的完成情况，根据量化考核得分所占百分比进行分配。工作数量包括岗位目标工作量和出勤等因素，实行量化考核；工作质量根据单位工作性质进行质量监控，采取量化打分；工作效益主要考核工作人员所创造的社会效益与经济效益。综合目标奖励结合考核结果发放。单位要对工作人员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，把管理创新、技术创新能力和水平作为考核的重要内容，按照优秀、合格、不合格个三个等次，用分配系数决定具体数额。

《指导意见》要求，奖励性绩效工

篇6：教育系绩效工资考核指导意见

（供参考）

一、考核原则：

1、要体现按劳分配的原则，鼓励教师满负荷工作，考核奖向担子重、责任大、实绩好的教师倾斜。进一步改变福利上分配不公，吃大锅饭，搞平均主义的倾向。

2、向第一线教师倾斜的原则。教职工立足于自身工作岗位，以学校教育教学、管理目标和整体利益为重，发杨爱岗敬业的精神，做出自己应有的贡献，坚持工作态度与工作实绩相结合，精神鼓励与物奖励相结合。

3、遵循优劳优酬的原则，制定方案注重从学校的实际出发，从教职工工伯的质量两方面进行考核，体现过程管理与动态管理，体现干好干坏不一样，干多干少不一样。

4、贯彻调动积极性的原则。贯彻勤勉进取的务实作风，变“要我做”为“我要做”，形成竞争机制。

5、坚持统筹兼顾原则。从德、能、勤、绩四方面实施考核评价。

二考核的内容，1、师德师风，学校每学期对全体教师开展“三评“活动，主要从依法执教，爱岗敬业，热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教，为人师表等八个方面对学生、家长进行问卷调查统计。

2、劳动纪律。要求教职工必须做到以下几点。

（1）集会、上课、值班、值日时，不迟到、早退、不无故缺席。

（2）教师应服从学校管理及学校工作分配。

（3）事假、病假、公假一律履行手续，调好课、安排好早晚自习及值班事项。并经教导处备案。

（4）学校每月公布教职工的出勤情况。

3、工作量。按黔机编119号文件规定为准，根据学校实际情况学校规定的工作量。

4、教学常规

（1）认真执行备、教、批、辅、考、评的要求。

（2）听课每学期教师必须20节。行政人员30节，三类学校教师10节。校长主任必须20节。（3）不发生教育教学事故。

5、教学质量：以每学期期未考试为准，看平均分，优分、秀率、极格率。

6、教育科研，教师要参与到学校主题课的研究中，并承担相应的教研任务。行政领导应按计划完成分管课题的研究工作，一学期写教育随整10篇。业务学习出满勤；继续教育完成规定学时。

三、考核等次。

学校每学期将考核分配化为四个等次。一等奖、二等奖、三等奖、不参加考核奖。

四、考核标准

1、符合下列所有条件者为考核一等。

（1）教师师德表现好，遵纪守法，“三评”满意率在85%以上，工作服从学校安排。

（2）满工作量。

（3）教学质量达到学校规定的要求。

（4）严格遵守教学常规，备课教案具全，学校组织听课被评为合格以上，作业布置与批改合符学校规定。

（5）主动参与学校课题研究，完成学校安排的研究工作，达到专业发展目标。

（6）在县、镇统测中统考在绩获前三名者。

2、有下列情况的考核为二等奖，有三条者考核为三等奖。

（1）师德表现良好，“三评”满意率在75%—85%之间。

（2）不满工作量。

（3）在期未统考成绩在镇平均分以上。（4）学校组织听课一次不合格，作业布置与批改不符合学校规定。

（5）一学期迟到、早退累计达5次或事假5天、病假累计10—30天或旷工半天。

（6）一学期各项常规检查累计5次不合符要求。

（7）班主任考核达不到学校作要求。

3、有下列一条者为考核三等奖，有两条者取消学期考核奖。

（1）师德表现一般，“三评”满意度在60%—75%之间。

（2）教学质量出现滑坡，统考成绩在镇的平均分以下。

（3）学校组识听课二次合格。作业检查两次不合符学校要求。

（4）一学期迟到早退累计达8次，事假累计6天—10天，病假累计31—60天，旷工1天。

（5）一学期常规检查累计达8—10次不合要求。

4、有下列一项情况者，取消学期考核奖。

（1）有违法乱纪表现，给学校带来极大的负面影响。

（2）师德差、“三评率”在60%以下，及酒醉后在公共场合闹事两次以上者。

（3）工作失职，造成严重后果者。

（4）事假累计超过十天，病假超过60天，迟到、早退累计30次。

(6)不服从学校工作安排者。

备注：

1、两学期均为考核一等奖方被评为优秀。

2、连续两个学期为三等奖的年终考核定为不合格。

3、以上考核内容的量化分学校根据实际情况订。

篇7：绩效工资几点意见

一、指导思想：

为全面贯彻落实科学发展观，造就一流的师资队伍，激励教师认真履行岗位职责，按照国家、省、市《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，落实“按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，依据齐政办发【2011】34号、齐人社发【2011】26号、120号文件及《齐梅政办发【2012】90号、齐梅教发【2009年】51号》的文件有关要求，结合我校的实际情况，特制定本实施方案。

二、基本原则：

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优劳优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，倾斜一线的原则。

4、岗变薪变，能高能低的原则。

5、公平、公正、公开的原则。

6、相对统一，学校自主的原则。

三、实施范围和时间

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗人员，从 2013年1月1日起实行绩效工资。

四、绩效工资来源与总量

依据齐人社发【2011】26号、【2011】120号文件调整的津贴补贴增资额及年终一次性奖金。

五、绩效考核内容及考核办法

教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。

绩效工资的构成和分配：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，在编在岗教师按照考核表的考核结果的百分比按月兑现工资，在编不在岗（经本人同意）和借调其他单位的教师按基础性工资的80%按月兑现工资；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，在编不在岗和借调其他单位的教师不享受此工资，奖励性绩效工资包括班主任津贴，超课时（工作量）津贴，教育教学成果奖等，以上项目在考核的基础上按学期兑现。

六、绩效考核项目及计分标准

基础性绩效考核共计100分，其中工作态度30分、师德（10分）教育教学40分、教研工作（10分）、专业发展（5分）、阶段性成果（5分）。按个人所得分数及分值换算成个人所得分再换算成所得钱数。

1、工作态度（30分）。

（1）完成工作情况（10分）。能认真完成学校安排的工作，工作效果好。

（2）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假（区以上 医院住院除外，需提供原始住院材料）1天扣2分、事假1天扣5分、矿工1天扣10分，值日值宿缺席1天扣5分。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。（职代会通过的考勤制度应继续执行）

2、师德（10分）

（1）参加学校组织的师德学习活动（4分），看实际参加情况、学习笔记和上交学习心得情况，依据实际给分。

（2）填写师德考核表（3分），查看师德表填写情况及考核情况。（3）违纪情况（3）查是否有“三乱”现象和体罚、变相体罚学生现象。

3教育教学工作（40分）

（一）教学工作（20分）

（1）、备课情况（5分）查教案，依据教师实际备课情况给分。教案或导学案的授课时间、课时设置、教学目标、重难点、预习设置、导学、反馈、板书、反思、备注等项目齐全。有必要的课件。

（2）上课情况（5分），进课堂听课，依据教师实际课堂教学情况给分。实施分组（七年级）或分层（八、九年级）教学，围绕教学目标，注重基础，适时调整教学策略，反馈测试基本达标。

（3）作业批改情况（5分），查学生作业，依据作业批改情况给分。教师备课笔记，依据备课情况给分。数语外查看作业本批改，政史地生理化查看练习册。

以上三项每月检查一次。（4）学科竞赛（5分）依据所教学科学生参加各级各类学科竞赛获奖情况给分。没有竞赛的学科怎么算？这一项不够合理。

（二）德育工作（20分）

（1）家长会（5分），根据实际召开家长会情况、家访人次、校讯通使用率给分。

（2）班团会及课外特色小组情况（5），查看班团会及课外特色小组活动情况，依据活动次数及活动质量给分。

（3）德育活动参与和开展情况（10），依据开展各种德育活动次数及活动质量给分。

4、教研工作（10）

（1）参与教研情况（5分），实际看教师参与诸如公开课、研讨课、集体备课、论坛等各级各类教研次数及质量。

（2）听课节数（2分），教师每学期不少于20节，中层业务领导每学期不少于60节，校长每学期不少于30节。

（3）教学反思与教法改革（3分），查看教师教案，保质保量完成学校规定的教学反思。根据教学检查和教师展示课、研讨课查看教师落实教改情况。

5、专业发展（5分）

（1）学习情况（2），能按时参加学校组织的政治和业务学习，并有学习记录。

（2）计划总结（1），每学期都有其实可行的工作计划，并能实施；能全面客观公正的进行学期末工作总结。（3）上交材料情况（2）能及时高质量的完成学校要求上交的各种材料。

6、阶段性成果（5分）。

（1）教学成绩（3分），看月考、期中、期末成绩和学生提高程度。

（2）竞赛情况（2分），看教师和所教学科学生参加各级各类竞赛人次和获奖情况。没有竞赛的学科怎么算？这一项不够合理。两处竞赛共7分。

奖励性绩效考核共计100分，其中工作量20分，班主任工作60分，教育教学成果20分，按个人所得分数及分值换算成个人所得分再换算成所得钱数。

1、超工作量（20分），任课（14—16）？节，其他学科教师周任课节数不低于数、语、外学科任课节数的上限。查看实际工作量及完成情况。正常任课情况下（主任、学年主任、干事、教研组长、各室兼职、超课节）

2、班主任工作情况60分。

（1）班级卫生、纪律情况（10分）依据每学期班级卫生纪律周评比结果情况给分。

（2）组织班级各种活动情况（10分）。看教师参加诸如大课间操、劳动、活动组织及参与情况。

（3）转化后进生情况（10分），依据实际教师辅导后进生情况和考试学生成绩提高程度给分。（4）学生违纪情况（10），依据班级学生违纪受学校处分人次给分。

（5）学生综合素质评价情况（10分），查看班级学生成长记录袋材料存放数量和质量。

（6）学生安全事故情况（10分），依据班级学生发生安全事故人次和事故程度给分。

3、教育教学成果（20）

（1）教学成绩（10分），依据学校、区统考成绩优异及提高程度给分。

（2）学生获奖情况（5分），依据所教学科学生参加各级各类竞赛获成绩及人次给分。

（3）教师获奖情况(5分)，依据教师参加各级各类学科竞赛成绩和获奖次数给分。

（三）一次性奖金考核及发放

年终一次性奖金不平均发放，根据教职工综合考评分档发放。校长奖励工资由教育局考核按照优秀、合格、不合格分档发放；教职工奖励工资由学校考核后按照优秀、合格、不合格分档发放。学校要根据教职工的德、能、勤、绩进行全面考核，每档之间结合实际有适当的差别，不合格者不发放。【一次性奖金的考核主要侧重于出勤考核：全年无休假（含弹性假），考核为优秀；休假（病假10天以内、事假5天以内），考核为合格；休假（病假11天以上、事假6天以上），考核为不合格。】

七、工作要求

1、高度重视，达成共识。学校高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作，认真学习和贯彻国家、省、市相关文件的精神，广泛宣传有关政策法规，统一思想，提高认识。

2、精心组织，周密部署。为确保方案的落实，学校成立绩效工资实施工作领导小组。

组 长：范长山 副组长：潘培金 燕军 纪 检：杨秀峰

组 员：王希斌 候忠远 张国锋 卢玉新 张维田 王希刚 李百兴 吴淑华 赵广喆

学校成立以校长为组长，有校务会成员和教职工代表参与的学校教职工绩效工资分配与发放工作领导小组，全面负责学校绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。学校教职工绩效工资分配与发放方案在广泛征求意见的前提下，反复讨论，反复酝酿，经过全校教工大会审议通过，并报区教育局审核后方可实施。

篇8：绩效工资几点意见

一、存在问题及不足

大锅饭现象仍然存在。形成新一轮的轮由坐庄制。绩效工资主要是为解决“干好干坏, 收入一样”的问题。事业单位是为社会提供专业公共服务的部门, 从其公共服务本身属性看, 具有公益性, 基本工资不应有大差别。但对于每个事业单位工作人员, 专业素养又有差别, 提供服务质量也有差别。为鼓励先进, “奖优罚劣”, 适度拉开收入档次是必要的。但在绩效工资体制中, 个别管理者以不影响团结为名, 搞轮由做庄制, 虽然也有些业绩平平、喜欢混水摸鱼的人举双手赞成, 但对于工作认真、业绩出色的人来说并不公平。同时, 也违反了设立绩效工资的初衷。

一言堂现象严重。绩效工资的评价系统虽然设计得相对完善, 但在实际操作中, 除了硬性指标外, 其他柔性指标, 单位领导起着举足轻重的作用, 一言九鼎的现象仍然时有发生。特别是对某些比较强势的领导, 绩效工资就是其手中的权杖, 想多给就多给, 想少给就少给, 致使在平时相对平静的事业单位内部, 由于绩效工资改革, 掀起一股“亲近领导风”, 造成一定的不良影响。

群众评议推出老好人。在不少绩效工资评价体系中, 群众评议也占一定的分值。但是群众评议主要评什么?其实很多人都似懂非懂, 结果群众评议变成更多评的是人际关系、个人感情。对于某些坚持原则、专注工作的人来, 由于专心工作, 少有时间与同事聊天、博感情, 另加上个人业绩出色, 有傲立群芳的优越感, 做事缺乏圆融性, 往往群众评议分并不高。相反, 有些业绩平平、但善于与群众打成一片, 经常施以小恩小惠, 或者有足够时间与大家博感情, 遇事感情为先而不是原则为先的人, 往往受到群众好评, 群众评议最高分者经常是喜欢和稀泥的老好人。

过于突出个人。影响团结现象时有发生。绩效评价中, 有的单位出现工资高低落差大现象。其实在事业单位工作中, 很多时候是以集体的名义或者需要较多人团结协作才能来进行某些重要工作的。因为一定要分出子丑寅卯、分出上中下来, 故而出现个别人为了突出业绩, 而置集体于不顾, 或者个别人拉帮结派、形成小团体的现象, 从而出现影响集体团结的现象。

二、原因分析

第一, 认识不够到位。形成变相的轮由坐庄制的绩效工资改革最重要的原因是, 主持绩效评估的人本质上并不认同绩效工资改革, 认为大部分的人工作业绩是一样的, 并没必要分出高低大小来。所以, 虽然明文规定禁止进行轮由坐庄制, 但个别单位仍然采取“上有政策, 下有对策”的方法, 力争使单位上下一团和气, 但也影响了个别拔尖人才的士气, 纵容了得过且过的人。

第二, 过于凸显领导作用。所有改革是否成功, 单位领导都起到一个举足轻重的作用。强势的领导固然有助于树立单位权威, 有助于在一定层面提高办事效率, 但另一方面也削弱了群众的民主意识。通过绩效改革使得领导成为单位的权力核心, 这是一假象, 事实上其实是大家都围着转的绩效工资———“钱”才是核心。所以, 如何有效地限制领导权力, 恢复平等、交流、互动的考核体系, 才应是绩效改革的王道。

第三, 过于强调群众评议。过于强调群众评所占的比值, 其实又是对“领导一言堂”的矫枉过正, 人际关系固然重要, 但不应在绩效工资中占足够大的比例。因为, 其实, 除非不断轮岗, 否则大部分人对别人的工作都一知半解。融洽的人际关系有助于工作的推动, 但并不是每项工作仅凭人际关系就可完成, 还需要个人的修为, 单凭点头致意、沟通交流形成的人际关系, 并不应该对个人绩效达到太大的影响。

第四, 过于突出个人作用。单位是个集体, 在强调团结出战斗力、团结出力量的时候, 过于强调绩效改革, 使得其像一个拆分器, 硬是将铁板一块、凝结在一起的几个人分出个上中下来, 对很多人来说, 这是一个残酷的考验。对于个别好大喜功的人或者喜欢踩着别人上位的人来说, 绩效改革似乎成为其上位的天经地义的代名词, 但却从一定层面上忽视在底层人员的贡献, 既也不利于人员的流动和互动, 也在一定程度上破坏了团结。

三、对策及建议

其实, 无论是政府机关还是事业单位, 能否建立起一个真正“科学公正”的绩效工资考评体系关乎绩效工资改革的成败。那么, 如何才能算是“公正科学”, 怎样才可以算是真正有绩效, 这就需要我们多方思考。

为进一步还原绩效改革的本义, 进一步鼓励所有工作人员提高工作绩效, 致力“提标、提速、提效”, 建议从以下几方面着手改善:

第一, 进一步强化单位集体意识。提升所有工作人员的集体荣誉感。首先, 要从体制上要求所有工作人员务必要心往一处想、劲往一处使, 要凝心聚力、团结协作。对于为达成个人目的, 突出个人业绩、踩人上位、打小报告或是拉帮结派者, 要坚决给予查处, 从而在单位中树正气、凝民意, 形成“风正气顺、廉洁高效”的工作环境, 这样才有基础搞好事业单位的绩效改革。

第二, 进一步完善绩效评估评价体系。事业单位千差万别, 每个单位的情况也不尽相同, 各个岗位设置也有差异。要进一步明确岗位职责、进一步梳理岗位说明书。要由多方组成人员, 对每个岗位进行核心考核指标的提炼, 力争提炼出可以量化的指标, 通过指标来考核工作, 而不是通过领导、群众关系来考核工作, 从而为一心扑在工作的同志提供最大平台。也同时, 通过量化指标可以做到大家心服口服。此外, 对不同岗位, 应有不同的绩效评估标准, 如对事业单位的主要领导、高层次人才、普通专业技术人才等, 应有不同的评估标准。

第三, 进一步约束领导权力。给单位领导足够的权力, 这是对的, 也是必需的。但现阶段, 领导的权力不是太小而是太大, 而且领导权力受到的监督也大多形同虚设。故而如何通过绩效评估体系, 给领导适度的权力, 成为考验执政力的一个重要环节。建议由上级部门对下级单位领导在绩效评估中所占最高分值进行明确的确定, 给予适当约束, 以免形成“领导看你行, 不行也行;领导看你不行, 行也不行”, 导致“一言堂”的出现, 严重损害绩效评估的初衷。

第四, 进一步加强服务对象评价。其实, 事业单位的很多职位都是为群众服务的, 工作好与坏不能自己说了算, 不能领导说了算, 或是同事说了算, 应当是服务对象说了算。因此, 建议把绩效评估中的服务对象作为绩效评价的第一人, 通过问卷等形式进行考评, 这样就可以促使每个当事人提高服务意识、提升服务质量, 认真落实“马上就办、办就办好”, 切实治理“庸懒散”等现象, 从而创造出更多政通人和的好局面。切实加强事业单位工作人员服务群众的责任心, 提高服务质量和效率, 特别是可以促使事业单位工作人员面对艰、难、险问题, 能够积极思考, 创新出更多好办法好措施, 同时也减少事业单位人员之间互相排挤、互相拉帮结派等现象, 较大程度地保证服务质量和考核的相对公平。当然, 这其中, 也要防止有组织的服务对象评估的作秀或造假现象。

第五, 进一步加强服务对象回访与阶段性总结。事业单位绩效改革, 一定要凭实力而不是凭关系说话, 一定要求每个人都有硬指标可以衡量, 及时地加强服务对象的回访, 及时地进行绩效改革的阶段性总结, 对于进一步改进工作、强化工作作风、提升服务实效、从而推进绩效改革具有非常重要的意义。

第六, 进一步提高绩效兑现的及时性和有效性。奖励一定要及时兑现。现在, 有的单位绩效改革采用年终算总账, 这样时限过长。福建省已选择个别绩效改革试点单位, 着手开展平时绩效的试点工作, 在原来绩效工资基础上, 实现每季的绩效工资, 进一步加强工作业绩与奖励兑现的及时性。绩效工作, 应当是重在平时, 重在细节, 包括出勤率、请销假、业绩完成情况、获奖情况等等都应列入绩效工资的范畴。绩效工资兑现, 更应当“及时、有效”, 这样能够有效推动各项工作进一步提升。

第七, 进一步提升可操作性和可持续性。绩效工资要想成为事业单位工资改革的动力而不是阻力, 一定要进一步简化操作流程, 加大激励力度, 并保持一定的可持续性。目前有的单位绩效激励幅度过小, 让人觉得这似乎是一个鸡肋, 食之无味、弃之可惜。在“大保障、小激励”的前提下, 应当努力使小激励具有足够的诱惑力, 同时又要使政策具有一定的延续性和可持续性。

事业单位绩效改革, 对绝大多数的工作人员来, 是一件好事。但正如中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南所说的, 关键是“要进行科学的绩效考核。没有科学的绩效考核指标和考核标准是无法正确分配绩效工资的”。希望所有的事业单位都积极摸索出适合自身单位实际, 能够促进工作提升、推动内部团结的好的绩效评估考核体系, 使得事业单位各项工作更上一层楼, 为社会和谐、进步做出更大贡献。

参考文献

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