《员工招聘与选拔》读后感

《员工招聘与选拔》读后感（共8篇）

篇1：《员工招聘与选拔》读后感

最近读了员工招聘与选拨，使我对招聘工作有了更深刻的认识，感觉到这项工作对我很重要，因为这项工作可以塑造一个人的洞察力以及应变能力。

在现在人员紧缺的时候人力资源管理的功能和作用日益

突出，逐渐成为企业谋生存、求发展和增强竞争力的核心要素之一，它对于企业系统能否实现良好运转，具有极其关键的作用。

员工招聘与选拔一书中我重点读了招聘与培训两节，人

员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和选拔有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员选拔工作事实上在于众多的应聘者中挑选出优秀的、与工作岗位相适应的人力资源，从而提高企业人员素质水平，增强企业竞争力。招聘与选拔不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节。

培训与开发在平时的工作当中我做的很少，这可能也是我的弱点，对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为

了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

人力资源的各个模块起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位。

篇2：《员工招聘与选拔》读后感

1、过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。

只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求（说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其能力可真的不怎么样！）。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至普通操作工都要求中专以上学历！可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。

2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力。

一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外（一句“你没有经验”打发了事），这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来（至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任）！经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历（我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象），能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。

1、过于强调专业，考虑技能太少。特别是一些企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械设计。所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。

4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。

一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，如果适应不了，应很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。

5、追求高学历，考虑匹配少。

一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上！人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”。

6、企业对招聘人员的选择不重视。

招聘虽然看上去是一件简单的工作，其实不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很重要！招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业选择招聘人员也很重要，千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。

7、其他需要注意的地方

1）招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高，否则容易惹上官司。

2）过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。

3）安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位；面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了（高管的职位可以多一点），不过还是应该笔试、面试一次过比较好（一天时间在企业内考察、选择完毕），一方面企业降低企业招聘成本，也解除应聘者来往之苦。

4）招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。

篇3：国有企业人力资源招聘与选拔研究

一、国有企业人力资源招聘与选拔任用的现状

作为国有企业进行人才选拔的基本方法, 招聘是随着雇佣关系的产生而一并出现的。在历经长期的实践证明和经验积累后, 当前的人才招聘体制比较完善和成熟。但这并非意味着现行的招聘选拔机制就没有任何问题, 通过自身实践与相关资料检索, 国有企业人力资源招聘既有优势也有劣势, 其优势大致可以概括为三点:其一, 国有企业拥有良好的社会评价。我国国有企业的人才招聘和选拔工作优势在于国有企业在社会上的认可度较高, 对人才的吸引力较大。其二, 国有企业完善的薪酬福利体系是吸引人才的重要因素。应聘人员对国有企业第一印象的判断会在很大程度上影响其对国有企业的整体判断, 而且相比一般的企业, 国有企业的薪酬福利体系较好, 而这也成为国有企业吸引人才的优势。其三, 国有企业内部的人力资源招聘具有完善的培训系统, 注重员工的未来成长, 而这可以满足很多人才对自身发展的需求, 也就成为很多年轻人选择国有企业的重要因素。

国有企业的人力资源招聘与选拔任用还存在以下劣势:其一, 前期调研准备不足使得招聘计划脱离了企业的发展, 这种盲目的招聘使得招聘人员无法满足企业的未来发展需要, 进而影响了国有企业的未来发展。其二, 招聘标准不合理, 用硬件条件衡量人才;在人才招聘标准制定的过程中, 一些社会国有企业由于各种因素的限制, 所制定的标准往往十分呆板、固执, 缺乏必要的灵活度。甚至一些国有企业无论招聘何种职位, 都会加上一些证件和工作经验的限制条件, 尤其是对学历学位的要求非常僵化。这都很容易使国有企业陷入招聘困境, 认为那些具有一定相关工作经验或者较高教育背景的人就是自己要找的人才。等到将人员招聘后才发现, 工作职位的匹配和岗位磨合情况并不顺利, 因此, 在招聘的实际过程中, 国有企业应放弃这种不良的招聘心理, 要懂得合适的人才是人才, 其与工作经验和教育背景之间并没有非常直接的联系, 要将应聘者的合理、有效利用作为招聘工作的考察要点。

二、国有企业人力资源招聘和选拔任用工作的实施

首先, 针对很多国有企业人员招聘忽视前提调研的情况, 国有企业应该基于企业的未来发展, 确定新员工招聘条件、方向, 以不断提高人才招聘的有效性和针对性。在规范制定完成后, 国有企业还需要细化自身人才招聘的对象和数量, 需要制定科学、得当的人才招聘和选拔标准, 并针对人才市场的实际情况合理地进行工作岗位安排。要能对人才市场的实际供求情况形成一定的了解和认识, 在对应聘者的情况形成初步了的基础上, 根据工作岗位的实际要求明确相应的招聘条件, 并以此来确定相关招聘标准。另外, 在面试的过程中, 国有企业招聘人员应首先对应聘者的实际情况进行了解和查清, 而后根据了解的信息对应聘者的综合素质进行量化分析, 并根据招聘标准进行讨论, 以决定是否留聘, 继而不断提高国有企业人力资源招聘与选拔的有效性。

其次, 国有企业必须注重完善招聘标准, 不能片面地以硬件条件衡量人才, 而应该综合考虑多方面的因素为选拔任用提供人员储备。在规划人力资源管理的过程中, 国有企业要根据自身的战略规划制定针对性的人力资源发展方案。在分析探究的基础上, 得出自身人资需要的变化情况, 并对人力资源工作进行合理的组织和管理。在规划人力资源中, 国有企业要特别注意要对人力资源规划的相关影响要素予以明确, 例如, 政治因素、经济因素和科技因素等, 而后根据自身的客观情况, 对自身人力资源的需求情况进行准确的预测, 并落实在报告中。在人力资源规范的执行过程中, 要明确认识到人力资源的净过剩量以及人力资源的净需求量, 对于长期人力需求, 要通过人员招聘和选拔工作的开展予以补充, 对短期、暂时性的人力资源需求, 可以通过兼职或者加班等方式予以处理。

最后, 国有企业的人力资源招聘与选拔任用工作还必须完善招聘手段, 能够依照不同工作岗位对人才的具体需求, 提出更有针对性的选人对策。与此同时, 能够根据人才市场变化情况和国有企业发展变化情况及时地进行招聘标准更新, 不能始终坚持同样的标准。这样国有企业招聘的人才才能在自己的工作岗位上为国有企业的发展贡献更大的力量, 国有企业才能获得更好、更快的发展, 进而才能在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。

三、结语

对国有企业的人力资源招聘和选拔工作进行研究分析, 并据此进行改进对国有企业的运营管理和持续发展而言具有非常重要的积极作用, 其能在很大程度上推动国有企业各项工作的良性、有序发展。不管是人力资源规范的有效实现, 还是国有企业招聘标准的持续改进都需要依托于人力资源管理技巧和相关理论的支撑。因此, 国有企业相关管理机构和职能部门, 应根据自身发展战略和招聘岗位的实际特点, 积极的应对人力资源招聘和选拔工作, 以为国有企业招聘最合适的综合性人才, 促进国有企业的持续发展。

参考文献

[1]商庆新, 陶琳.试论国有企业人力资源的管理与开发[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报, 2005, (6) :31-32.

[2]桑珊珊.国有企业人力资源部门招聘人员的基准性胜任力模型[D].苏州大学, 2009.

[3]江燕.国有企业招聘问题研究[D].北京交通大学, 2007.

篇4：人力资源招聘与选拔研究

关键词：人力资源；招聘；选拔

当今社会，人力资源市场是十分庞大的，想要在复杂的市场中精确的找到适合自己企业的人才是比较困难的。开展人才招聘选拔工作就是为了招收到优秀的人才，并给这些人员安排合理的工作岗位，让他们在自己的工作岗位上，为企业贡献力量。在实际进行招聘与选拔工作时，企业要不断改进招聘方法，只有招收到合适的人才，才能在竞争中取得胜利。就此而言，人力资源招聘与选拔是非常重要的，能够为企业发展打下坚实的人才基础。

一、招聘的内在含义

所谓招聘，是指通过各种信息，“把具有应聘技巧、能力和其他特征的应聘者吸引到企业空缺岗位的过程。”[1]招聘信息是招聘的重要标志之一，招聘信息是为了吸引有资格的应聘者参加招聘。在招聘信息的指导下，应聘者一般都是有兴趣且具备资格的人。招聘是一项管理功能，和其他人力资源管理职能是有联系的。人力资源计划明确招聘的人数和要求，工作分析则是关于特殊人员的，同时给招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企业的薪酬高低以及福利好坏对招聘工作的难易程度也有影响，也就是说招聘的结果好坏和报酬和福利是相关的。当然，招聘的结果和选择也是有着密切的联系的，招聘人员和应聘者的选择是相互的，他们都是雇佣过程的组成部分。不同的是，应聘者是选择的基础，而招聘是选择和雇佣合适的应聘者。

二、目前企业招聘存在的问题

招聘是企业用来选拔人才的方法之一，是伴随着人类雇佣关系的出现而一同出现的。在经历了时间的考验和积累后，现在的招聘机制已经相对成熟和完善了。当然，目前在实际的企业招聘过程中，还是会有问题的出现。笔者根据自身经验，将这些问题分为下面这三类。

1、招聘人员没有经过组织培训

在一定程度上，招聘人员在招聘时的表现可以代表招聘公司整体的形象。而应聘者对于公司的第一印象无疑是从招聘人员的身上取得的。第一印象的好坏能够直接影响到他们对公司的评价。但现在的情况是大部分企业都不重视对招聘人员的培训，甚至只是临时找来兼职的工作人员。这些招聘人员没有经过培训就上岗，对于招聘会场的布置，招聘广告以及其他相关准备工作也很可能做不好，难以给应聘者留下一个良好的印象。而且这些未经过培训的招聘人员也不知道怎么从众多的应聘者中选拔出合适的人员，最后招聘到的也许就是一些能力不够高的员工。

2、没有合理的招聘标准

部分企业在制定招聘标准时，由于一些原因，制定出的标准非常僵化，不灵活。有的企业也不管招聘的职位是什么，一味的要求应聘者要有这个证那个证和多少年以上的相关工作经验，对于学历的要求非常高。这样的企业普遍陷入了招聘的误区，觉得只要有高学历和丰富的工作经历的人就是人才。企业在招聘时要克服这种错误的招聘心理，要知道人才与工作时间长短和学历高低是没有必然联系的。应该重点考察应聘者能否有效利用时间。

3、“招聘成本预算和效率度量考核的缺乏”[2]

一些企业在招聘时，投入大量的资金来完成相关的准备工作，没有进行合理的招聘成本预算。事实上，招聘投入与招聘结果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合适的员工。想要招聘到合适的员工，一定要有好的量化考核标准，这样才能有效考核员工的工作，并有效的管理员工。

三、人力资源招聘与选拔中的详细措施

1、合理规划企业人力资源

企业要明确未来的发展战略和规划，从而明确企业的人力资源规划。然后据此分析并得出企业人力资源的需求变化，合理组织人力资源。在规划时，有几个问题想要注意。首先，明确人力资源规划的所有影响因素，像经济、科技、政治这些，再结合企业的实际情况，相对准确的预测企业的人力资源需求，得出初步报告。其次，执行规划时，要先分析出人力的净需求量和净过剩量，对于短期需求，用加班或兼职的方法来解决，长期需求才开展招聘工作。

2、结合人才市场制定工作岗位

制定好了规划，知道了需要招聘的数量和对象后，就需要制定招聘的标准，要结合人才市场的情况有针对性的制定工作岗位。首先，了解人才市场的供求情况，初步查清应聘者的情况，对需要招聘的岗位明确所需的招聘条件，并依此制定招聘标准。其次，实际的面试过程中，招聘人员要先对应聘者有初步的了解，像学历、专业等，有了了解后再量化分析应聘者自身条件的，参照招聘标准，讨论后

决定是否招聘。另外，制定好的标准要及时更新，不能总是一样的标准。应该与经济发展和企业运营的实际情况相适应，这样企业岗位的工作性质才能适用于企业发展。

3、合理制定薪酬策略

在制定薪酬策略时除了要考虑企业自身情况，还要结合社会平均水平。“企业外部竞争环境对于企业薪酬的制定有重要的参考意义。”[3]参考外部能帮助企业避免因薪酬问题而导致人才流失。企业要在了解社会同种行业平均水平的情况下，结合企业本身，得出最合适的薪资策略。考虑企业内部情况和员工对企业的贡献大小来制定薪酬策略能提高员工对企业的认同感，也能尽量减少矛盾的产生。

四、结束语

分析研究如何改进企业人力资源招聘与选拔工作对企业稳定运营有着重要意义，促进各项工作有序开展。不论是人力资源合理配置的实现，还是企业绩效的提高都有了可靠的理论依据和管理技术。因此，相关管理部门应该根据资源规划以及岗位特点需要，积极做好招聘准备，帮助企业招到最合适的人才；这也关乎着企业未来健康发展的生命线。（作者单位：国家开放大学）

参考文献：

[1] 陈立志.企业人力资源管理部门在用人上坚持实行公开招聘和竞争上岗的过程中应发挥哪些作用[C].中国城市供电学术年会论文集，2005：264-266.

[2] 商庆新，陶琳.试论企业人力资源的管理与开发[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2005（06）：55-57.

篇5：《员工招聘与选拔》读后感

我们常常看到这样的例子，一名员工在离开原单位不久后又重新被原来的单位雇佣。这显示了公司任人唯贤的胸襟，同时也证明该员工拥有着别人无可比拟的相对优势，比如他工作技能很出色。

但也有这样的情形，就是被重新雇佣回来的员工未必都是出色的，他们在回到原单位后也许仍然会因循以前的缺点，无法在公司继续长久地贡献下去，最后又不得不再次离开。这需要引起人力资源部门的注意。

每个组织都需要拥有在不同层面上有才华的人，以提高公司的效率。在这个全球化的时代，有才华的人是有需求的，而且往往被企业为他们提供了良好的报酬。为履行一些具体的任务，有才华的人才和能够发挥作用的专家是非常需要的。然而，在每一个领域中情况都大致相同，找到适合企业发展需要的人才是不容易的，这需要做一些非常有益的努力，包括聘用很多的人力资源管理人员来发掘人才，并将这些人才招聘到公司工作。

雇员可以使企业成功，也可能破坏企业的发展，从而导致企业的失败。在大多数企业，招聘并留住那些良好的员工决定了企业的成功。在建立一个坚实稳固的员工队伍的过程中，那些技能熟练的员工不可避免地要退出公司或实际上已经退出。

我们这里正在研究的正是这些技能熟练的员工。那些由于不称职、糟糕的职业道德或业绩不佳而被解雇的员工，并不是我们讨论的重点：你只管摆脱掉那些表现糟糕的员工，绝不要再重新雇用他们。但是，熟练的员工能够创造价值，有时是巨大的价值，则是另一回事。正确的经营决策变得更加模糊和困难。有时，重新雇佣某些优秀的雇员是很恰当的，例如，当他们在离开后在学校或某个工作岗位上提高了他们的技能，让他们返回是非常有益的。

对于这一主题，接下来需要记住的重点是——你到底应该怎么做，取决于你所面临的局势和情况。这里的问题是这样的员工既能创造价值，但也可能会带来问题。

如果你想重新雇佣离开后的员工，就立即做出决定。时间往往会歪曲看法，在时机成熟时你往往不会想做出下意识的决定。不要把自己搞得措手不及，以免延误时机。如果任何人，包括一名前雇员，想申请应聘贵公司的某个职位，你不能拒绝他们这样的权利。允许他们有机会重新申请和重新雇佣他们，是两个完全不同的事情。让那些前雇员像其他人一样填写一个申请表，告诉他们你会重新考虑他们的申请。你必须将所有的申请表都存档一年。

很多技能熟练的员工会有自己的“想法”，或在某些方面与团队的其他成员不相容。你不能仅仅基于他们的想法而拒绝雇佣他们，因为想法是无法准确界定的。你做什么事情都要非常小心，不要随便发表言论和进行承诺。要全面地评估形势，如果员工可能创造的价值不能远远超过他当时存在的问题，就不要考虑重新雇佣他们。仅仅将他们的申请表确定并存档，以备将来不时之需。

如果让他们以兼职或电话联络的方式工作更恰当的话，那么，应该考虑重新雇佣他们。这样，企业可以只有在需要的时候使用他们的技能，避免支付过高的固定劳动力成本。

考虑有条件的重新雇佣，你可以设置条件，例如，你必须每天8点出现在这里，或进来的时候不打扰别人，让他们同意这些特定的条件。只要确定其他一些同类的工作有同样的要求或条件，就不会被理解为歧视。

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关于工资、福利等，应该与你的员工手册中的人事政策相一致。你不需要增加福利津贴，除非你的员工手册中有要求。我个人认为，那些跳槽希望获得更好的职位的员工应该通过自己的努力“重新赢得”他们的福利，这也使得其他雇员能够三思。

篇6：人力资源,招聘与选拔答案

人力资源招聘与选拔

（一）1、个人的专业知识和技能不会影响就业。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、“学以致用”是大学毕业的目标之一。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、大学生中的两个极端的右端指的是（）。（单选题）A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语

我的答案：C 正确答案：C

4、对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √

5、当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔

（二）1、批判能够解决问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、做事过程中什么最重要？（）（单选题）A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信

我的答案：A 正确答案：A

3、在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： ×

4、大学生的核心竞争力还基本没有。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（三）1、人力资源最高的服务对象是（）。（单选题）A、组织基层员工 B、组织领导者 C、股东 D、社会

我的答案：D 正确答案：B

2、以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）题）

A、人事管理

（单选B、人本管理

C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 我的答案：C 正确答案：C

3、人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。（单选题）A、知识 B、技能 C、思维方式 D、能力

我的答案：C 正确答案：C

4、当代企业越来越趋向的视角是（）。（单选题）A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力

我的答案：B 正确答案：B

5、专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（四）1、人力资源管理的两个基本要点是（）。（单选题）A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱

我的答案：B 正确答案：B

2、人力资源规划的第一步是培训与开发。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、人力资源工作的要点是（）。（单选题）A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发

我的答案：B 正确答案：B

5、八卦中最难的是动态平衡。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（五）1、“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）（单选题）A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析

我的答案：A 正确答案：A

2、以下哪个是面试演练的岗位？（）（单选题）A、薪酬主管 B、绩效专员 C、招聘主管 D、培训师

我的答案：C 正确答案：C

3、对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。（单选题）

A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么

B、应聘者的风格是什么

C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容 我的答案：B 正确答案：B

4、于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。（单选题）A、成绩如何 B、自我介绍 C、最大的优势 D、有待完善的地方 我的答案：A 正确答案：A

5、学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

人力资源招聘与选拔

（六）1、问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）（单选题）A、半结构化问题 B、结构化问题 C、行为问题 D、压力面试

我的答案：A 正确答案：A

2、什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）（单选题）A、无领导小组讨论 B、文件筐处理 C、背景调查 D、行为化面试

我的答案：D 正确答案：D

3、面试问题的次序可以随意调整。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。（单选题）

A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难

我的答案：B 正确答案：B

5、当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。（单选题）A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试

我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔

（七）1、以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作？（）（单选题）A、工作分析 B、人力资源计划 C、建立胜任特征模型 D、网络招聘 我的答案：D 正确答案：D

2、学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： ×

3、具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、要学做一名考官，第一个需要对（）。（单选题）A、自我做好认知 B、岗位要领

C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责

我的答案：C 正确答案：C

5、人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

人力资源招聘与选拔

（八）1、以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。（单选题）A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定

我的答案：D 正确答案：D

2、渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、笔试考察的内容一般只包括专业知识。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）题）

A、选拔 B、招募 C、宣传 D、笔试

我的答案：B 正确答案：B

5、招募的重要性小于选拔。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×（单选

人力资源招聘与选拔

（九）1、招聘过程中较难的是（）。（单选题）A、评价指标的确立 B、简历的获取 C、背景调查 D、笔试安排 我的答案：A 正确答案：A

2、案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。（单选题）A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 我的答案：D 正确答案：D

3、滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）（单选题）A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划

D、整个组织的日常计划 我的答案：A 正确答案：A

4、文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案：√

5、评价目标不涉及个人魅力。（）（判断题）我的答案： × 正确答案：×

6、下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）（单选题）A、文献分析 B、聊天 C、岗位说明书分析 D、领导和部门主管访谈 我的答案：B 正确答案：B

7、对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。（单选题）A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔

我的答案：C 正确答案：C

8、企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）（判断题）案： √ 正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十）1、人力资源管理一个很基本的理论是（）。（单选题）A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配 我的答案：D 正确答案：D

2、战略规划部门更加注重（）。（单选题）A、谨慎

我的答 B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力

我的答案：B 正确答案：B

3、人和部门要匹配，与行业要匹配。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）（判断题）我的答案：正确答案： ×

5、做管理的三点不包括（）。（单选题）A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己

我的答案：B 正确答案：B 人力资源招聘与选拔

（十一）1、我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。（单选题）A、申请表格 B、面试 C、笔试 D、心理测试

× 我的答案： 正确答案：D

2、企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。（单选题）A、通才 B、专才 C、天才 D、冒险人

我的答案：A 正确答案：A

3、一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。（单选题）A、衰退的单位 B、刚刚起步的单位 C、稳步发展的单位 D、改革创新的单位 我的答案：D 正确答案：D

4、我国人力资源招聘常用的方法不包括（）。（单选题）A、网络招聘 B、人才市场 C、内部推荐 D、招聘广告

我的答案：C 正确答案：C

5、我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。（单选题）A、申请表格 B、评价中心 C、面试 D、笔试

我的答案： 正确答案：B 人力资源招聘与选拔

（十二）1、“一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）（单选题）

A、评价主观 B、指标模糊 C、招聘体系错位 D、准备不足

我的答案：D 正确答案：B

2、招聘选拔第一步是（）。（单选题）A、工作分析 B、确定薪酬 C、确定指标 D、笔试安排 我的答案：C 正确答案：C

3、目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √

4、评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

人力资源招聘与选拔

（十三）1、员工招聘目的不包括（）。（单选题）A、获得所需要人才 B、树立企业形象 C、履行企业的盈利义务

D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性 我的答案：C 正确答案：C

2、“砌砖墙”法指的是（）。（单选题）A、组织先选人后定岗

B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用

C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 我的答案：B 正确答案：B

3、招聘与选拔就是指找人与招人。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、“砌砖墙”模式强调的是团队。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（十四）1、招聘的原则不涉及（）。（单选题）A、公开 B、平等、择优 C、单面、迅速 D、竞争

我的答案：C 正确答案：C

2、以下哪项工作一般属于用人部门？（）（单选题）A、面试、考试工作的组织 B、通知参加者面试的人员名单 C、正式合同的签订 D、招聘计划的制定与审批 我的答案：D 正确答案：D

3、战略人力资源管理就是人力资源管理战略。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √

5、招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔

（十五）1、招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。（单选题）A、组织需要招聘人员吗

B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务

D、组织的人员现状怎样 我的答案：C 正确答案：C

2、招聘和选拔的替代性措施不包括（）。（单选题）A、调配现有的组织机构和人员 B、培训员工相应能力

C、成立临时团队或特别任务小组 D、减少加班

我的答案：D 正确答案：D

3、企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。（单选题）A、组织战略 B、组织愿景 C、组织文化

D、组织人力资源战略 我的答案：A 正确答案：A

4、战略性招聘首先要考虑的是（）。（单选题）A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人

我的答案：A 正确答案：A

5、人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（十六）

1、“推荐”不属于古代人力资源管理的方法。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了？（）（单选题）A、尧继位 B、舜继位

C、禹的儿子建立夏朝 D、禹继位

我的答案：C 正确答案：C

4、考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √

5、做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（十八）

1、招聘的首要程序是（）。（单选题）A、策略 B、实施方案 C、准备 D、评价

我的答案：C 正确答案：C

2、招聘和选拔准备不包括（）。（单选题）A、人力资源规划 B、工作分析

C、胜任特征模型建立及推广 D、评价中心

我的答案：D 正确答案：D

3、整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）我的答案： √ 正确答案： √

4、人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。（单选题）（判断题）A、业务和战略分析 B、供给与需求分析 C、采取的具体措施 D、产生的后果

我的答案：D 正确答案：D

5、传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。（单选题）A、7-8 B、3-4 C、5-6 D、10人 人 人 人左右 我的答案：A 正确答案：A 人力资源招聘与选拔（十九）

1、对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）（单选题）A、加班 B、晋升 C、培训 D、招聘

我的答案：B 正确答案：B

2、通过回归模型可以预测未来的销售规模。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、人力资源规划工作的第二步是（）。（单选题）A、业务的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析

我的答案：C 正确答案：C

4、人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、能力的建设和人才的储备对于企业作用不大。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（二十）

1、人力资源管理的第一个工作是（）。（单选题）A、绩效管理 B、培训与开发 C、人力资源规划 D、招聘

我的答案：C 正确答案：C

2、人力资源规划只需要解决当前的问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、做人力资源首先要从哪个层面分析？（）（单选题）A、背景 B、行业 C、环境 D、单位

我的答案：C 正确答案：C

5、做人力资源的战略规划是非常难的。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十一）

1、人力资源预测的方法不包括（）。（单选题）A、转换比率法 B、管理人员判断法 C、回归分析法 D、关键绩效指标法 我的答案：D 正确答案：D

2、我们国家招人选人的关键时间是（）。（单选题）A、年后三个月 B、年前三个月 C、年前

D、年后6个月 6个月 我的答案：B 正确答案：B

3、内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、定量的东西偏理性。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十二）

1、根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是（）。（单选题）

A、转换比率法 B、马尔可夫分析法 C、回归分析法 D、关键绩效指标法 我的答案：B 正确答案：B

2、人力资源选拔首先确定的是（）。（单选题）A、确定招人费用 B、进行面试安排 C、确定招人和选人的标准 D、与用人部门沟通协调 我的答案：C 正确答案：C

3、人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？（）（单选题）A、组织 B、管理 C、利用 D、搭配 我的答案：B 正确答案：D

5、人力资源工作的前提是（）。（单选题）A、招聘 B、选拔 C、规划 D、招募

我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔（二十三）

1、工作分析主要针对的是（）。（单选题）A、人 B、事 C、物 D、心

我的答案：B 正确答案：B

2、工作分析的实质是（）。（单选题）

A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段

B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段 我的答案：C 正确答案：C

3、职务分析问卷的英文简称是（）。（单选题）A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 我的答案：A 正确答案：A

4、科学管理阶段产生的标志是（）。（单选题）A、法约尔思想 B、泰勒式思想 C、韦伯思想 D、马克斯思想

我的答案：B 正确答案：B

5、工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）（判断题）

我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（二十四）

1、战略在什么时候是不清晰的？（）（单选题）A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期

我的答案：A 正确答案：A

2、人力资源部门改革失败的原因在于（）。（单选题）A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对 我的答案：B 正确答案：B

3、如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析（）。（单选题）A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定

我的答案：C 正确答案：C

4、着手人力资源首先是激励。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十五）

1、工作分析只是人力资源部的事情。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、人力资源工作小组的领导必须是（）。（单选题）A、人力资源总监 B、经理 C、副总裁 D、董事长

我的答案：D 正确答案：D

4、人力资源必须先做访谈再做文献。（）（判断题）我的答案：案： ×

5、PAQ在我国不很适用。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十六）

1、工作分析三大逻辑，第一步是（）。（单选题）A、访谈 B、做准备工作 C、搜集信息

正确答 ×D、做岗位评价

我的答案：B 正确答案：B

2、美氏的核心竞争力是（）。（单选题）A、工作分析 B、工作评价体系 C、培训体系 D、IPE系统

我的答案：D 正确答案：D

3、一份合格的工作描述中不包括（）。（单选题）A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责

我的答案：C 正确答案：C

4、岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、岗位说明书中要有工作概要。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十七）

1、工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。（单选题）A、规划 B、支撑 C、变革 D、理顺

我的答案：B 正确答案：B

2、我们国家更加重视的是（）。（单选题）A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 我的答案：B 正确答案：A

3、银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）（单选题）A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安

我的答案：C 正确答案：C

4、胜任特征更多是分析人的特点。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、企业的核心竞争力更多的是强调（）。（单选题）A、创新能力 B、创造力

C、个人是不是优秀的 D、单位是不是优秀的 我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（二十八）

1、BI访谈的两个基本问题是什么？（）（单选题）A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情 B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情 C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情 D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情 我的答案：A 正确答案：A

2、访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（）（判断题）

我的答案： × 正确答案： ×

3、BI访谈时间低于多少是不准确的？（）（单选题）A、1个小时 B、半个小时 C、一个半小时 D、两个小时

我的答案：A 正确答案：A

4、预编码之后就是（）。（单选题）A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码

我的答案：B 正确答案：B

5、编码要提前确定好，直接填写。（）（判断题）

人力资源招聘与选拔（二十九）

1、问卷调查时采取的方式是（）。（单选题）A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评

我的答案：C 正确答案：C

2、问卷提炼的程度应尽可能高。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、BI访谈中最好的指标是（）。（单选题）

我的答案： 正确答案：

√ × A、总频次 B、平均等级分数 C、最低频次 D、最高频次

我的答案：A 正确答案：B

4、弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。（单选题）A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码

我的答案：C 正确答案：C

5、独立编码不重要。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十）

1、人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）（判断题）答案： √ 正确答案： √

2、管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）（单选题）A、结果 B、事 C、人

我的 D、行为

我的答案：D 正确答案：D

3、编码是利用什么来区别？（）（单选题）A、特殊符号 B、文字 C、数字 D、字母

我的答案：C 正确答案：C

4、某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。（单选题）A、总平次 B、总频次 C、总数 D、权值

我的答案：A 正确答案：A

5、如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十一）

1、访谈时需要找两类人，这两类人是（）。（单选题）A、绩效优秀的人和绩效一般的人 B、绩效较差的人和绩效一般的人 C、绩效最突出的人和绩效最差的人 D、绩效一般的男员工和女员工 我的答案：A 正确答案：A

2、编码过程中，什么是最核心的？（）（单选题）A、编码的团队 B、编码的时间 C、编码词典的建立 D、编码人员的理解程度 我的答案：D 正确答案：D

3、如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。（单选题）A、找到标准 B、打分 C、问卷 D、观察

我的答案：A 正确答案：A

4、优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。（单选题）A、Z B、Y C、T检验 检验 检验 D、阿尔法检验

我的答案：C 正确答案：C

5、编码词典是胜任模型的基础。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十二）

1、国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）A、焦点访谈 B、BI访谈 C、典型问题访谈 D、案例访谈

我的答案：B 正确答案：B

2、狭义上的胜任特征指的是（）。（单选题）A、所有员工的共性 B、所有员工的特性 C、优秀员工的共性

D、优秀员工与一般员工的不同地方 我的答案：D 正确答案：D

3、BI访谈很好用，操作起来（）。（单选题）

（单选题）A、很简单 B、一般 C、非常难 D、不确定

我的答案：C 正确答案：C

4、胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。我的答案： × 正确答案： √（判断题）（）

5、建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十三）

1、大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。（单选题）A、没有统一标准 B、访谈方式不一 C、个人能力有差异 D、编码的时间不同 我的答案：A 正确答案：A

2、获取胜任力特征的本质是（）。（单选题）A、讨论汇总 B、BI访谈 C、通过不同的来源、不同的编码者来获得统一的标准 D、等级平均

我的答案：C 正确答案：C

3、创新能力采用的是（）。（单选题）A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数 我的答案：A 正确答案：D

4、整个建立胜任特征模型的本质是（）。（单选题）

A、通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 B、通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 C、验证编码的正确 D、找出编码时候的问题 我的答案：B 正确答案：B

5、人力资源者不要完全迷信BI访谈。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十四）

1、真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

2、整个招募的过程可以看做是（）。（单选题）A、个人选择的过程

B、单位营销、个人接受的过程 C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程 我的答案：B 正确答案：B

3、单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。（单选题）A、招聘到的人产生的效益 B、要应聘的人的特点 C、别的公司怎么做 D、自己公司要怎么做 我的答案：A 正确答案：A

4、公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（）（判断题）正确答案： √

5、生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（）（判断题）正确答案： ×

人力资源招聘与选拔（三十五）

1、典型的“砌石墙”招聘模式是（）。（单选题）A、猎头招聘 B、内部招聘

我的答案：我的答案：

√

×C、外部招聘 D、外部补偿

我的答案：B 正确答案：B

2、内部招聘的缺点不包括（）。（单选题）A、来源有限 B、近亲繁殖 C、内部矛盾 D、活力过旺

我的答案：D 正确答案：D

3、外部招聘的缺点不包括（）。（单选题）A、适应性慢 B、有风险性

C、影响内部员工积极性 D、招聘成本低

我的答案：D 正确答案：D

4、随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。我的答案： × 正确答案： ×（判断题）（）

5、相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十六）

1、猎头公司一般针对（）。（单选题）A、基层工作人员 B、操作工

C、中高层管理人员 D、研发人员

我的答案：C 正确答案：C

2、下面哪一项是内部晋升对单位的要求？（）（单选题）A、具有完善的职位体系 B、借调的顺利进行 C、岗位可以轮换 D、岗位具有互通性 我的答案：A 正确答案：A

3、退休员工返聘时要以什么为导向？（）（单选题）A、资历 B、能力 C、素养 D、文化 我的答案：B 正确答案：B

4、宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。（单选题）A、人是否有发展潜力 B、是否认可单位的价值观

C、单位里是否有非常明确的职业生涯规则 D、单位的薪金是否能满足自身需求 我的答案：D 正确答案：D

5、内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十七）

1、关于招聘广告，表述不正确的是（）。（单选题）A、快 B、信息多 C、成本高 D、受众有限制

我的答案：C 正确答案：C

2、招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。（单选题）A、成本 B、受众 C、创新 D、速度

我的答案：C 正确答案：C

3、招聘广告的内容一般不涉及（）。（单选题）A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责

我的答案：C 正确答案：C

4、下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？（）A、微软 B、苹果 C、华为 D、intel 我的答案：A 正确答案：A（单选题）

5、外部招募要做的第一项工作是（）。（单选题）A、发邮件 B、发帖子 C、发短信息

D、发广告

我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（三十八）

1、主动搜寻中高层管理人员，给他介绍工作机会的机构是（）。A、劳动局 B、职业介绍机构 C、劳务所 D、猎头公司

我的答案：D 正确答案：D

2、猎头公司的原则是（）。（单选题）A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则

D、利润至上原则（单选题）我的答案：A 正确答案：A

3、猎头公司工作模式的第一步是（）。A、寻找合适人选

B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托

（单选题）D、与委托单位签约 我的答案：C 正确答案：C

4、猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）（单选题）A、底层 B、中高层 C、高层

D、未毕业的大学生 我的答案：B 正确答案：B 人力资源招聘与选拔（三十九）

1、如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（）。（单选题）

A、再推荐一人 B、不再管 C、退回佣金 D、进行劝说

我的答案：A 正确答案：A

2、校园招聘的竞争目前看来并不激烈。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、怎样解决内部员工推荐的弊端？（）（单选题）A、按照正规程序走 B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对

我的答案：C 正确答案：C

4、招募的方案和渠道最好（）。（单选题）A、统一化 B、具体化 C、细化 D、多样化

我的答案：D 正确答案：D

5、整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（四十）

1、关于内外部招募，说法不正确的是（）。（单选题）A、外部招募成本高 B、外部招募人才易流失 C、内部招募风险大 D、内部招募成本低 我的答案：C 正确答案：C

2、无领导小组讨论是评价中心技术的一种（）。（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、所有的面试类型都是可以准备的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 4、2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

人力资源招聘与选拔（四十一）

1、选拔体系的设计不包括（）。（单选题）A、内容 B、方法 C、整个计划 D、时间

我的答案：D 正确答案：D

2、选拔人的原则不包括（）。（单选题）A、合适

B、进行标准比较 C、不要降低标准 D、选择薪酬要求低的人 我的答案：D 正确答案：D

3、任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。我的答案： × 正确答案： ×（判断题）（）

4、情境判断测验法的本质是（）。（单选题）

A、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的平均效果的做法相匹配 B、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最差的做法相匹配 C、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最好的做法相匹配 D、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果一般的做法相匹配 我的答案：C 正确答案：C

5、选拔时候的问答、评价对后期的其他事项有无影响？（）（单选题）A、有的时候有 B、一般都没有 C、一定没有 D、有

我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（四十二）

1、人力资源测评评的是（）。（单选题）A、有代表性的行为 B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为

我的答案：A 正确答案：A

2、人力资源测评的特点不包括（）。（单选题）A、间接的 B、相对的 C、持久的 D、客观的

我的答案：C 正确答案：C

3、衡量一个方法是否有效的标准不包括（）。（单选题）A、信度效度 B、成本 C、难度区分度 D、创新性

我的答案：D 正确答案：D

4、心理测验的工具、问卷等的根本目的是（）。（单选题）A、选拔人 B、招聘 C、验证

D、评典型的行为 我的答案：D 正确答案：D

5、人的行为是可以（）。（单选题）A、杂乱的 B、无序的 C、被预测的 D、不能被预测的 我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔（四十三）

1、可用性与成本的关系是（）。（单选题）A、成反比 B、没有关系 C、二元关系 D、成正比

我的答案：B 正确答案：A

篇7：《员工招聘与选拔》读后感

西电《招聘与人员选拔》在线作业

一、单选题（共 15 道试题，共 60 分。）

1.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与()的规定相抵触。.劳动法.民法通则.公司法.刑法 正确答案：

2.通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、()等优点。.效果明显.报名者多.费用低廉.费用昂贵 正确答案：

3.面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的()。.面试目标.面试要求.工作要求.面试成果 正确答案：

4.一般来说，()岗位更适合从内部招聘任职者。.技术类.行政类.生产类.营销类 正确答案：

5.应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终()是否加盟本企业。.决策.决定.决心.确切 正确答案：

6.和两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是公司如期完成了招聘任务，而公司却迟迟招不到合适的人选。这时，公司首先要做的工作应该是()。

谋学网

.收集公司的招聘策略和方法.多刊登招聘广告

.辞退主持招聘工作的人力资源总监.检讨公司招聘策略 正确答案：

7.招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为()。.应聘简历和应聘表格.应聘简历和应聘申请表.主观材料和客观材料.学历证明和工作简历 正确答案：

8.在招聘员工时，()是一项重要的考虑因素。.性别.工作经历.个人特点.身高 正确答案：

9.一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在()。.全球范围.全国范围.跨地区的范围.单位所在地的范围 正确答案：

10.一般员工提出辞职时，组织应该()。.报告上级除名

.为员工解除困难，把员工争取回来.深恶痛绝.冷眼相看 正确答案：

11.在组织出现短期过剩的情况下，采取()的方法比较适合。.招聘冻结.提前退休.增加无薪休假.裁员 正确答案：

12.企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得()。.决定权.主动权.决胜权

.主动权和决胜权 正确答案：

13.在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是()。

谋学网

.市场调查法.问卷调查法.团体焦点访谈法.行为事件访谈法 正确答案：

14.情境模拟测试根据测试内容可以分为()。

.语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试.沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试.沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试.语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 正确答案：

15.关于录用决策，理解错误的是()。.应强调人员之间的互补性

.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定

.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 正确答案：

西电《招聘与人员选拔》在线作业

二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）

1.通过发布广告招聘人员的优势有()。.传播范围广

.作用效果较长，信息量丰富.信息发布迅速.应聘人员数量大.应聘人员素质较高 正确答案：

2.一般情况下，下列()情况适合采取外部招聘。.激励员工努力工作

.获取现有员工不具备的技术.获得能够提供新思想的员工.补充初级岗位员工

.获得具有不同背景的员工 正确答案：

3.以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是()。.招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格

谋学网

.招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容.招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定

.设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定.同一单位设计招聘申请表的项目应该相同 正确答案：

4.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是()。.衡量每一项工作任务的标准

.每一项工作任务应达到的要求内容和水平.该岗位的工作职责.该岗位对任职者的要求.关键考核指标 正确答案：

5.为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有()。.多样化.任务的整体.任务的意义.自主权.反馈 正确答案：

6.招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括()。.招聘总成本效用分析.招聘成本效用分析.人员选拔成本效用分析.人员录用成本效用分析.招聘总结成本效用分析 正确答案：

7.结构化面试中应注意避免的评分误差有()。.评分中的趋高、趋中或趋低的倾向.面试者出场顺序不同，评分标准不一致.在评分中接受多数人的意见和影响

.受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度.不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分 正确答案：

8.胜任特征模型主要应用于()。.岗位分析.员工培训

.员工的职业发展.业务流程的重组.质量的管理和监控 正确答案：

9.心理测试要注意()。.对应聘者隐私加以保护.要有严格的程序

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.测试的表面效度无要求.测试结果不是唯一评定依据.测验的实施一般人员就可以进行 正确答案：

10.选择工作分析方法主要的选择依据是()。.根据目标进行选择

篇8：《员工招聘与选拔》读后感

精细化管理在企业人员招聘与选拔中的重要意义

1.决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源

招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，人力资源、特别是优秀的人力资源对于企业发展的重要性是不言而喻的。

2.影响着企业人员的流动

招聘过程真实、客观、翔实的信息传递，有助于降低人员的流动性和流失率。

3.影响着人力资源管理的成本费用

积极、有效、精细化的招聘活动会大大降低招聘成本，从而降低整个人力资源的管理成本。

4.企业对外宣传的一条有效途径

招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上被视为企业管理水平和管理效率的标志，特别是外部招聘，在吸引优秀人才的同时，也在为企业做广告。

精细化管理在企业人员招聘与选拔中的原则

精细化管理的内涵在于“精确定位、精益求精、细化目标、细化考核”，而人员的招聘与选拔是集经济性、社会性、政策性于一体的工作，因此在实际工作中须遵循以下原则：

1.效率优先的原则

这是市场经济条件下一切经济活动的内在准则，它在人员招聘工作中体现为灵活适当的招聘形式和方法，在保障招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。

2.双向选择的原则

这是目前人力资源市场配置的基本原则，即单位自主择人、劳动者自主择业。

3.公平公正的原则

这是保障招聘到高素质人才和实现高质量招聘活动的一项基本原则。精细化的招聘工作需掌握各项完整、真实的信息，还必须遵法守法，否则不仅影响招聘工作的实效，而且会严重损害企业形象。

4.确保质量的原则

这是指不要一味地追求高学历、高职称，而是要根据各个岗位的需要选聘人员，做到“人事匹配、事岗一致、岗间协调”，形成并保持素质差异的互补关系，最终形成群体优势。

精细化管理在企业人员招聘与选拔中的实施步骤

1.精细化的招聘工作程序

精细化的招聘程序要求对整个系统的各道工序和各个环节都要规范清晰、有机衔接，其步骤是：确定职业空缺→制定招聘计划→选择招聘渠道→选择招聘来源和方法→回收应聘资料→评估招聘效果。

(1)确定职位空缺。这是整个招聘活动的起点。根据精细化管理的要求，首先要从人力资源规划和工作分析入手，确定空缺职位，制定《岗位规范》和《工作说明书》等。

(2)选择招聘渠道。企业员工招聘的渠道不外乎“外部招聘”、“内部招聘”和“关系招聘”几种。它们各有优劣，应综合考虑这些利弊后再作出决策。

(3)制定招聘计划。 (1) 确定招聘规模。企业通过招聘活动吸引应聘者的数量应控制在一个适当的水平。大多数企业是通过金字塔模型来确定招聘规模的，也就是说将整个招聘录用过程分为若干阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘规模。比如，应聘者有500人，参加笔试者为100人，参加面试者为40人，最后录用为10人。 (2) 确定招聘范围。这是指企业招聘的地域范围。企业招聘的范围应适度。总的原则是在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘，通常考虑的因素，一是空缺职位的类型，二是企业所在地的劳动力市场状况。如某集团公司的招聘范围确定为：操作工和一般职员——本地;专业技术人员和一般管理人员———行业范围、华北地区;经理和高级专业人员———集团公司、全国范围;资深高级经理———跨国性地区(亚太地区);总经理或总裁———全球范围。 (3) 确定招聘时间。要合理确定招聘时间，保证空缺职位及时填补。对于各种原因导致的阶段性延误，还要适时地对招聘时间进行调整。 (4) 确定招聘的预算。招聘成本一般由人工费用、业务费用(包括电话、上网、邮资、传真，专业咨询和服务费，广告费和资料费等)、其他费用(包括设备折旧、水电、物业管理费等)组成，对各种费用的来源应仔细计算、分析、归类，避免遗漏或重复。

2.选拔录用的程序

测试和面试是相对复杂的两个环节，按照精细化管理的要求，企业对这两个环节的工作要格外重视。

(1)测试。实践中常用的有代表性的精细化管理测试方法有以下几种： (1) 知识测试。主要用来衡量应聘者是否具备完成岗位职责所要求的知识技能，而这种知识技能是未来实际工作绩效良好的必要条件。这种测试手段简单易行、省时省钱、客观公正，缺点是重记忆、重理论、轻实践，因此它往往作为一种辅助手段来使用。 (2) 能力测试。包括一般能力测试和特殊能力测试。后者特指那些与具体职位特性紧密相连的、不同于一般能力要求的特别能力。比如人力资源管理职位，就要求具备较强的人际协调能力，而保安职位则对应激反应能力要求较高。这种测试往往要选择相应的测试方案。 (3) 性格和兴趣测试。这是对应聘者个性心理的测评。性格和兴趣反映了人的个性，它由人的个性特征和素质组成。这种测试方法以性格测试、个性测试最为重要，也是能够体现出精细化管理原则的较成熟的测试方法。 (4) 工作样本测试。挑选出职位中的关键任务，由应聘者来完成，同时由测试者进行监测和记录，并作出最终评价。其优点是面对面衡量应聘者工作的绩效，具有较高的预测效度;缺点是须对应聘者单个测试，因而成本较高，不适于完成周期较长的任务。 (5) 评价中心测试。一是无领导小组讨论。把几个应聘者组成一个小组，讨论一个议题，并在限定时间内给出决策，评委则对应聘者的语言表达、分析归纳、组织协调、集体意识等方面进行观察并作出评价。二是公文处理。这也是一种实际操作能力的测试，可对应聘者的规划能力、决策能力、分析判断能力等作出评价。此外，评价中心测试还包括管理游戏、角色扮演、案例分析等方法。为使测试收到成效，应注意测试的条件要统一、测试的过程要客观、测试的环境要适合、测试的方法要可靠。

(2)面试。精细化管理模式下的行为化面试包括五个步骤： (1) 制定切实可行的目标并组织整个面试过程; (2) 明确胜任某工作岗位所需的预期业绩; (3) 提出问题预测应聘者达到业绩标准的能力; (4) 事先确定面试问题的答案; (5) 面试的方式应最大程度地确保有效的信息沟通和准确的评价。设计面试题目要根据考核指标来进行，具体有三个步骤：一是考虑与面试的能力素质有关的行为反应、行为方式;二是从工作情境出发设计、编制相关的题目;三是将这些题目向在岗人员进行预测，收集典型答案，并对评价标准进行进一步修订。题目设计出来后，还要按照先易后难、先简后繁、由此及彼、由表及里的渐进原则排序。这种做法符合人适应环境的一般规律，使应聘者尽快进入状态，全面展示其能力与个性。企业在面试过程中应采用的技巧是：提问要通俗简练;运用开放式提问;恰当地进行问题的转换;适时调节现场气氛。

企业在人员招聘与选拔中应注意的问题

1.在企业外部

(1)遵守国家政策和法律法规，比如，在招聘信息中不能出现歧视性的语言、规定等。

(2)外部招聘的效果受当地劳动力市场供求关系的影响，当某一类的劳动力呈现紧俏状况时，企业应投入更多的人力、物力。

⑶在招聘过程中取得对竞争对手的比较优势，可提高招聘效果。

2.在企业内部