公务员录用考试方法

公务员录用考试方法（精选6篇）

篇1：公务员录用考试方法

公务员录用考试的方法

国家公务员录用考试的方法多种多样，但经常被采用的则是笔试法、口试法、模拟操作法以及心理测试法这四种形式。

一、笔试法

笔试法是让考生在规定的时间内运用文字解答试卷中预先拟好的试题，然后通过试卷评判来测试学生掌握基本知识和专业知识的程度、写作能力、阅读理解能力、对于知识的综合运用能力以及逻辑思维能力的一种较为普遍的测试方法。其特点是题量大、内容分布范围广、评分客观公正、考试的可信度也较高，因而经常被人们所采用。但是，笔试也有一些缺陷或不足，主要表现为对于考生的政治态度、思想品德以及实际工作能力等方面的情况很难测定，而且，考生有时还可以任意作答、猜测、作弊等不正当的手段都会对考试成绩产生影响，因而不能准确地反映出考生掌握知识的程度。

笔试法一般分为两类，一类是论文式笔试法，也叫主观性笔试法。这种测试法采用应试者依据题目写论文的形式进行答题，阐述自己对于某一问题的主张和见解。其优点在于能够较真实地反映出应试者的文字水平和综合运用知识的能力、逻辑思维能力以及材料整理分析能力等。但是，这种测试方法的命题内容的分布面较窄、选择程度较低，而且评分标准也不易统一，主动性较大，容易受各种外界因素的干扰和影响。另一类是短答式笔试法，也叫客观性笔试法。其做法是让考生在规定的时间内通过填空、选择和判断等方式，用简明的文字或符号来回答很多问题。它具有试题量大、测试范围较宽、评分标准明确以及选择性强等特点，可以比较全面地检验考生对于基础知识和专业知识的掌握程度，而且能够确保试卷评分客观、公允。不足之处在于过分强调机械记忆，不适用于深层次运用知识能力的考察。

二、口试法

口试法是指考生以口述方式当面回答主考人所提出的问题，主考人通过对考生的观察以及考生回答问题的准确程度来考察应试者的语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力以及思维的敏捷度等多方面的情况。其优点是测试范围较广、内容丰富而灵活、形式也较直观、能够准确地了解考生掌握和运用知识的能力与程度以及应变、语言表达等方面的能力。此外，它还可以对考生的性格、工作态度等作出评价。可是，它的缺陷也非常明显，主要是规模有限，不能大规模地进行考试，而且耗费时间较长，效率低下，主考人员在评分过程中的主观随意性较大，从而导致考试的可信度不高。此外，考生在考试过程中往往会产生较大的心理压力，从而使自己正常水平的发挥受到影响。

口试法可以依据不同的标准进行分类。如依据参试者的人数，可分为个别口试和集体口试两种，而按照问题的结构则可分为结构式口试与非结构式口试。后面的内容将会有所涉及，在此不再一一赘述。

三、模拟操作法

模拟操作法是指根据职位的具体要求，主考人为考生设计一种模拟真实工作环境的情景，如起草公文、主持会议、发表演讲，或进行实际调查等，让考生进行实际处理的演示，主考人通过对考生行为的观察来评考生的口头表达能力、领导组织能力、解决问题的能力等有关职位所必需具备的素质。模拟操作法将考试与实际应用有机地结合起来，能够较为客观、科学地考查出应试者是否具备拟任职位工作所需要的知识和技能，它特别适应于高级管理人员以及特殊职位任职人员的选拔。只是其组织和设计工作较为复杂，费时费力，因而难以大规模进行。

四、心理测试

心理测试是指通过科学的心理测试手段,对考生的智能、气质、性格、情感等个性特征进行测量。运用心理测试方法，可以考察考生是否具备拟任工作所需具备的智力水平和人格素质，主要包括记忆力、反应速度、注意力以及逻辑推理能力等内容。个性倾向测试与能力倾向测试是常被采用的两种方法.近年来，我国一些地区和部门尝试着将心理测试方法运用到干部录用考试的面试中来，并且取得了很好的效果

篇2：公务员录用考试方法

摘要：一个国家选拔，任用什么样的人从事国家管理工作，直接影响着国家的正常运转和效率，关系着国家的兴衰成败。因此公务员录用是公务员制度的“窗口”，它是为国家选拔优秀人才，促进政府机关建立高效率的政府中枢系统。而公务员的考录制度作为甄选人才的重要依据，是从源头上保证公务员素质、优化公务员队伍结构的重要保障。对担任主任科员及以下的非领导职务公务员实行的公开考试、平等竞争、择优录取的录用制度，是我国实行公务员制度的一个最具有标志性、决定性和最具影响力的措施。在1993年国务院制定和颁布实施的行政法规《国家公务员暂行条例》（以下简称《公务员条例》）和2005年全国人大常委会制定并于2006年1月开始实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）中，对公务员录用制度骨架内容的规定大致相同，但是实际录用工作中，具体做法与这个骨架内容的基本规定却相去甚远。本文简述公务员录用制度的概况，主要论述我国公务员录用制度存在的问题，并提出相应的对策和建议。

一、公务员录用制度

在理解公务员考试录用的概念之前，首先应该明确与之相关联的公务员、考试和录用的涵义。公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。

公务员的录用，是指国家行政机关为补充担任主任科员及以下非领导职务的公务人员，依照法定的条件和程序，通过公开考试、严格考核的办法，择优将不具有公务员身份的人员，录用为国家公务员的一种人事制度。我国《公务员法》规定，公务员录用要贯彻“公开，平等，竞争，择优”的原则，也就是公开考试，平等竞争，严格考察，择优录取。经过十多年的公务员录用的实际经验，我国公务员录用制度已不断健全完善，有效促进了公务员队伍建设的法制化、规范化和科学化，尤其是2005年《中华人民共和国公务员法》的颁布，从范围、办法、条件、程序和组织管理等方面对公务员录用工作进行了详细的规范，是我国录用公务员的专门律，也是我国公务员录用制度法治化的重要标志。

二、我国公务员录用制度现状及存在不足

根据公务员法的规定，公务员的录用一般要经过以下的程序：发布招考公告，资格审查，对审查合格者进行公开考试，对考试合格者进行面试，体检，拟出录用人员名单，审批备案。我国公务员考试录用制度推行十多年来，取得了重大的成就。这一制度的推行，规范了公务员的“进口关”，实现了公务员进入机制的科学化、规范化，为公务员队伍建设注入了活力与生机，不仅促进了高素质、专业化公务员队伍的形成，而且有力的遏制了公务员考试录用工作中的不正之风，树立了国家机关选贤任能、公正廉洁的新形象。但不可否认的是，现行公务员录用从具体制度设计到操作环节上，还存在着部分不合理因素，个别规定甚至存在着较大的争议，给社会选拨人才造成了一定的影响。

我国公务员录用制度的存在不足主要体现在以下几个方面： 第一

考试报名缺乏平等诚信。

国家公务员的报名资格随意规定，考试人口缺乏平等性。所谓平等，就是指应考者不论其政治派别、种族、肤色、宗教、年龄、性别和婚姻状况如何，在“分数”面前人人平等，使公民在担任公职方面具有平等的权利与机会。可是我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，对某一职位的报考条件往往是由用人单位自行规定，这就为考试录用过程中的不正之风开了方便之门，国家公务员考试变成了失去

“公平”灵魂的作秀。目前在我国公务员考试中，职位分类工作在公务员考试中没有科学体现，专业科目的考试内容往往也是由用人单位自己设置，这样极不科学。因为用人单位是实际工作部门，而不是考试机构，无论是笔试命题还是面试，用人单位都是不应该参与其中的。这种用人单位自己选人的现实，让我国公务员考试的诚信度大打折扣。而我国现行的《公务员法》和《公务员条例》对其规定又不明晰，使得考生在其权利受到不法侵害时的没有根本的保护途径。

第二

录用制度适用范围窄。

考试录用的范围窄主要表现在考试录用的职位级别范围过窄。《公务员法》规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员”，也就是说，考录的适用范围局限于担任主任科员以下非领导职务的公务员。根据规定，被录用的本科生定为十三级科员，硕士生定为十二级副主任科员，博士生定位十一级主任科员，而担任领导职务或副处级以上领导职务可以采用调任或者交流的办法，不必通过考试。但是调任对象不包括民营企业，三资企业以及其他领域的高级人才。相当一部分人才进入政府部门只能通过统一的公务员考试，无论其何种学历，经验或者能力都只能被任命为主任科员以下职务，这样的政策显然不能调动人才进入公务员队伍的积极性，有失公平公正。随着高学历人才进入民营，三资就业的比例越来越高，解决这个问题的必要性越来越突出。

第三

公务员录用法律程序存在缺失。

实体正义和程序正义都是我们法治发展应该遵循的目标，这与时刻变化着的社会现实永远是个冲突，因而根本不可能存在绝对的实体公正。但程序的正义却是我们通过努力能够实现的目标。在公务员录用实践中，管理者较多重视实体法规的制定和执行，而忽视了在录用程序中的法律规定问题。最近几年，公务员的面试权完全由招录机关自己掌握，所以给很多“关系户”打开了方便之门。由于中国传统社会讲究人情面子关系，而地域的狭小性又为关系的人情化降低了成本，使得考生能通过多种途径结识，拉拢并贿赂考官，从而达到获取面试高分的目的。按照规定，用人部门可以在一个岗位的前3至5个应试候选人中拟录用人员，这就使得面试录用工作变得相当灵活，在面试过程中，“走关系，打招呼”已经成了公开的秘密，使得笔试成绩排前者往往落选。此外，面试的合理性也存在着问题。一方面，面试题目科学性、专业性不高，程式过于单调，很多考生不是努力提高自身的素质，而是致力于提高应试技巧；另一方面，考官的水平也是良莠不齐，甚至有的职位出现了外行考内行的现象，严重降低了选拔人才的质量。

第四

操作过程缺少法律规范。

在公务员录用考试中，面试考官素质低，多是一些没有经过专门训练的政府官员或大学老师，往往把面试测评点放在自己的工作经验

和工作偏好上，不具备运用现代测评方式方法的能力，因而对于面试中测评项目的选择缺乏科学性。面试过程究竟以什么标准来衡量考生，没有明确的法律规定，甚至会出现行政首长干预录用等现象，大大降低了公务员招录的公正、公平和有序性，使政府的公信力受到挑战。笔试命题形式单一，试题类型不够全面，试卷结构、题型、分值布置和考察点的规定等方面缺乏规范性、科学性，影响了考试的区分功能；笔试内容重知识轻能力；考试所用教材常识性知识所占的比例大，理论与实践的结合点少。而由此导致了考察机械记忆力，出现高分低能，把一些专业知识水平较高而记忆力差的人拒之门外。以江苏省公务员考试为例，笔试的内容包括《行政职业能力测验》，《申论》与《公共基础知识》。其中《行测职业能力测验》的命题已经陷入了困境，为了提高测验在高分段的区分度，命题组只好尽量加大试卷题量和难度。这种做法会导致很多考生不是凭自己的能力水平，而是凭运气入选。这种局面将不利于选拔优秀的人才。

三、完善我国公务员录用制度的对策和建议

公务员录用制度是现代人事制度的重要组成部分，为社会各方所关注。完善公务员录用制度，是涉及到政治、法律、社会以及思想、规范和制度等诸多方面的一项系统工程。公务员的录用关系到行政效率的提高和国家行政目标的实现，关系到社会主义市场经济的发展，进而关系到现代化建设总体目标的实现。因此对我国《公务员法》中的不足予以完善具有重要的意义。我认为公务员录用制度的完善可以从以下几个方面入手：

第一

增强笔试、面试的科学性。

笔试是公务员考试录用的首要环节，我们必须高度重视，采取有力措施解决笔试中存在的问题。为了提高公务员录用考试的质量，要建立考试题库并逐步增大题库的容量，这样可以保证笔试的命题水平；同时应建立试题评估制度，不断完善试题的质量。此外，为了避免“高分低能”的问题，必须进行面试。公务员考试应该实行层层淘汰制度，考生进入面试以后，笔试成绩基本不再发挥作用。所以，招考公务员的面试不仅重要，而且非常严格。面试可以采用答辩、模拟操作、心理测验等多种形式，同时也可以采用问答法、问题处理法、辩论等多种方法。但是，面试的主观性较强，面试的可信度如何，能否做到客观公正，很大程度上取决于面试官自身的素质。所以，面试的考官的素质也有待提高，应通过专门的训练，使面试考官真正掌握

提问、分析、评定成绩等方面的技巧。作为一个公务员，不仅要具有良好的理论素质，而且要有良好的心理素质、外在形象、口头表达能力等，这一点决定了公务员选拔考试必须重视面试成绩。因此，面试官的组成和素质关系到面试的公信度和有效度，加强面试官队伍势在必行。

第二

完善公务员考试录用监督制度，增强考录过程的透明度。在公务员招录过程中，应确实做到考录政策、录用计划、资格条件、考试成绩和录用结果“五公开”；在录用对象上，打破身份界限和户口界限，取消少数部门规定的不合理的专业、性别、经历等附加条件限制，对面试成绩实行当场公布制度，使得“可变通”环节越来越少。同时，应明确规定相关部门在整个考录过程中的监督权，监督人员未到场,不得进行面试；面试成绩未经监督人员签字的,人事部门不得予以审批；在面试中明显违规的考官,应取消其考官资格等，坚持制度防范和严肃处相结合，尤其是在面试考核过程中的监督权限，有效杜绝面试过程中的舞弊行为。

第三

引入聘任制，录用形式多样化。

公务员聘任制是指国家机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用的制度。内地多省市于2012年开始试点公务员聘任制。

聘任制的录用方式相对灵活，纠纷解决机制也有了新突破。试行聘任制对于打破传统体制禁锢，吸纳各方面的优秀人才进入公务员队伍，提高整体素质，有着十分重要的作用。一方面，公务员聘任制可以克服中国官场上不成文的“上了就不下，进了再不出”的弊端，打破公务员的“铁饭碗”的制度；另一方面，通过竞争上岗，双向选择，可以把那些思想积极，政绩突出，群众公认的优秀人才选拔出来，逐步建立干部灵活机制，这对促进政府工作协调，高效运转，令本地区走向现代化提供强有力的人才保证，有着十分重要的意义。

第四

打破地域界限和身份界限。

传统的干部录用方式带有很强的地方保护主义色彩，人才自产自销，本地化以及裙带关系严重，缺乏竞争，干部队伍缺乏活力。而早在1996年，当时的国家人事部部长宋德福在谈到公务员制度时就说到了，“地域和身份一直是禁锢公务员招考的两个界限，这两个界限必须打破”。因此，今后公务员的录用必须打破地区和身份的界限，进一步扩大选人范围。一方面，对报考公务员的身份不作任何限制，符合报考条件，无论是机关还是事业干部和工人，无论是民营企业，国有企业还是“三资”企业，无论在职与待业，无论是城镇户口与农村户口，只要是中国公民都可以报考；另一方面，对于少数政府机关的特殊人才，本地又比较缺少的，可以跨地区乃至全国公开招考，以利于真正优秀人才的选拔。

第五

借鉴和吸收西方先进经验。

西方公务员考核评价机制自建立之日起便一直处于不断地改革和完善之中。由于历史传统和国情的不同，各个国家公务员考核评价机制改革的力度、规模和侧重点并不一致，各自所取得的成效也不相同。尽管各国对考核的具体称谓不同，如英美等国称“考绩”，法国称“鉴定”，日本称“勤务评定”，但就其内容和方法来说却基本相同。但是，即使是相似的社会背景，西方各国公务员的考核评价机制也不完全一致，公务员的考核评价形成了不同特色。总体来说，各国所进行的公务员考核评价机制改革在一定程度上都促进了本国的经济和各项事业的发展。因此，其改革实践和所取得的成效对于我国的领导班子和领导干部考核评价机制改革具有一定的借鉴价值。

加拿大实行“提篮”考试；新加坡只进行面试，合格后先参加工作，工作一段时间以后再进行考试；美国对某些较高职位的候选者，只要求出具资格，学历，经历的证明，或者将其论文，出版物送相关部门审查即可；日本采用七种考试方式：笔试，经历评定，实地试验，业务评定，口试，体格检查以及检测其完成职业职责能力的其他方法。

科学、公正的考核,能够使公务员的工作成绩得到充分的肯定,将能最大限度的挖掘出公务员积极工作的潜力,获得更高的工作效率。因此,西方各国不仅设置了合理考核等级,而且对获得不同考核等级的公务员进行了相应的奖惩。

结语

篇3：论中国公务员考试录用制度的创新

尽管国内外学者在公务员考录制度的研究上广泛深入, 但仍存在问题:一是在公务员考录的内在机制方面探讨不足。纵观国内外的各项同类研究, 虽然有各种制度、效率的陈述, 但很少有国际性通用标准的内在因素的探讨;二是国内外关于公务员考录研究的文献较多, 但结果存在很大的差异, 大都是结合本国制度的陈述, 有的局限于背景资料的阐述, 缺乏创新性研究;三是中国在公务员考录的研究上与西方相比差距很大, 虽然国内学术界已经认识到公务员考录研究的重要性, 但往往在考试技术方面研究较多, 对制度的探讨还很缺乏。

本文从制度层面、执行保证层面、实施层面来分析该制度的主要问题, 然后从完善公务员的准入、考评、管理、监督机制四个方面提出可行性措施。

一、公务员考试录用中存在的问题

2005年4月, 《中华人民共和国公务员法》颁布实施, 这标志着公务员制度的法律化。当前, 中国的公务员考试录用制度正是建立在该法基础上。但在考录实践中存在以下问题:

(一) 公务员录用中的公平性问题

健康歧视。《公务员法》对录用公务员体检标准作了原则性规定即“身体健康”。2005年, 中国人事部、卫生部联合印发了《公务员录用体检通用标准 (试行) 》 (国人部发[2005]1号) , 对录用公务员的健康标准做出了明确的规定。但在实践中, 公务员考录的身体健康标准不一。有的地方加了限制, 如歧视乙肝大小三阳或乙肝携带者等, 把某些优秀人才限制住了。

身高歧视。特别是在公安、检察院、法院等系统招考公务员时, 有的要求应考者身高须在180厘米以上。在实际工作中有的职位并不需要身高限制, 如公安系统的内勤岗位。但在招考中往往把这个条件普遍化了, 就失去了它的科学性。

学历歧视。在录用公务员过程中, 很多地方都无形地抬高了学历门槛, 将学历条件限定为大学本科以上学历, 有的甚至是非硕士、博士不要。从国外来看, 在公务员招考中对学历的要求是分层次而定的, 具有合理性, 如下表所示:

而在中国, 特别是省以下地区, 大专生依然是大学生构成的主体。基于国情, 在公务员招考中, 不应将大专生排斥在外。

地域歧视。虽然近期一些地方为吸引高层次人才采取了打破地域限制的措施, 但从整体看仍差强人意。在公务员招考中此省不能报考彼省、地方的不能报考中央的, 诸如此类的报名限制仍不断在公务员招考公告上出现。

身份歧视。在《公务员法》中对于考生身份并无限制。从法律角度理解, 没有限定的权利即公民应有的权利。但在实践中, 各地大都有额外的限制, 如有的地区在公务员考录报名时要求:教师必须持单位介绍信方可报名。有的单位不开信, 就不能报名, 造成一些考生耽误了很好的机遇。

性别歧视。性别问题在中国劳动力就业中一直是一个敏感的话题, 在公务员招考中这一问题依然突出, 有的考录规定将很多可由女性担任的职位限定为“只限男性”。

(二) 公务员考录中的效率问题

笔试时间安排不合理。中央已经有了统一规定, 但各地大都没有统一的时间安排, 随意性较大。

录用考试技术水平。中国的公务员考录工作技术较落后。在较易实现网络化管理的报名环节, 仍有些地方采用传统的现场报名方式, 更不用说采用网络考试及网上录取的形式了。

政策不稳定。中央招考政策基本稳定, 但各地没有形成规范化、科学化的模式, 政策变化不定, 不便于考生。

录用环节效率低下, 增加时间成本和经济成本。有的地区考录工作从开始到结束, 少则几个月, 多则半年。这当然与公务员考录程序较多、要求较严有关。但考录机关办事拖沓也是主要症结。

(三) 公务员考录的科学性问题

考试科目和内容设置不科学, 缺乏考试信度。在公务员考试科目与内容的设置中, 应综合考虑两种因素:第一, 职位分类的需要;第二, 与教育制度相衔接。但在很多地方同一个学科职位在学历上要求并不同, 有很大随意性。

笔试内容与方法不科学。命题人员达不到相应水平, 命题质量差;缺乏统一题库, 质量参差不齐;笔试内容“千人一面”, 无法针对职位的特点和录用级别而确定测试内容。

面试不科学。一是面试的入围比率不科学;二是面试成绩在总分中所占比例过大;三是面试方法滞后。面试方法仍依靠结构化面试, 结构化面试虽可靠性较高, 但却比较僵化, 限制了谈话的深入性。而中国对一些较先进的面试方法, 如非结构化面试、情景化面试、压力面试、行为描述面试、系列式面试等缺乏研究和应用, 因而无法全方位考察考生。

考官队伍构成不合理。目前, 考官队伍主要由两部分组成, 一是组织人事部门的官员;二是高校、行政学院和科研所的专业技术人员。前者有一定的干部选拔任用经验, 但对于专业管理知识缺乏研究, 对考生的书面和口头答案理解不深;后者具有扎实的专业知识, 但对社会需要和职位特点研究不够, 对应用性、操作性题目掌握不好。所以, 中国急需既懂理论又有实践经验的专业化考官队伍。

录用分数评价不规范。如某地公务员考试中, 总成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%;而在同年同地另一次公务员招考中, 总成绩=笔试成绩+面试成绩。两个招考方案一个是五月公布的, 另一个是六月发布的, 竟有如此大的差距, 在规范性方面的问题可见一斑。

报考资格要求不一。对公务员考试资格的合理限制是对公平价值在现实条件下的维护, 不合理限制则是对公平价值的破坏, 没有一个统一的科学的要求会使考生无所适从。

(四) 公务员录用中的公开性问题

在此问题上, 英国公务员管理一贯注重开放性, 在公务员招募中, 推进全方位的开放。从1998到1999年, 大约有五分之一的高级公务员是从外部招募的。2002到2009年, 这个比例攀升到接近三分之一。

在借鉴国外经验的基础上, 中国也做了些改进。如明确了面试是公务员考录的一个重要环节, 对面试内容、方法与程序做了进一步规定。但面试成绩权重如何、怎样公布面试成绩, 各地在操作中没有明确规定, 这些环节恰恰是考生关注的。

(五) 公务员录用中的外部影响问题

中国是一个人情味浓厚的国家, 人情因素的影响是不可忽视的。招考部门在行使行政权力的过程中, 不可避免地会受到人情因素的影响。

二、中国公务员考试录用制度的创新措施

(一) 完善准入机制, 增强公务员考试录用的开放性和规范性

打破地域、身份等限制, 拓宽选人视野。面对人才竞争的日益社会化, 考录工作必须突破地域、身份等限制, 把“触角”延伸到各地方、各部门人员中去, 让那些德才兼备的人才, 都能通过公平竞争进入国家公务员队伍。从而达到优化公务员队伍结构, 提高公务员队伍素质, 增强公务员队伍活力的目的。

坚持德才兼备标准, 突出政治素质考核。对于公务员, 政治素质是自身素质的核心, 知识素质是才能素质的基础。无论招考什么职位的公务员, 都必须坚持德才兼备标准, 既要有年龄、学历上的硬性规定, 又要有政治思想素养上的要求。

实行分级分类考试。针对中国公务员考录职务较低的实际, 可以参照国外的做法, 实行分级分类考试。如英国分为行政级、执行级、文书级、助理文书级四个级别;德国分为高级、上级、中级、下级四种;日本则分为上、中、下三级。不同职级, 其考试方法、内容及报考资格应有所区别。今后可将某些领导岗位的公务员选拔列入考录制度中, 将程序、方式、内容等以法律形式加以规范, 以吸引更多的高级人才加入国家公务员行列。

(二) 完善考评机制, 增强公务员考试录用的科学性和严密性

一是完善考试方法, 创新考试组织方式。在笔试时, 要研究开发能力倾向测验及应试人员自适性测验、人机对话等方法, 把静态测试搞“活”;在面试时, 要针对招考职位的特点, 运用心理测试、文件筐测验等方法, 把动态测试做“真”。

应在职位分类基础上根据不同职位的不同要求, 组织专家编制试题库, 不应让报考不同职位的考生千篇一律地做同样题目。应由独立的国家公务员管理部门组织考试, 公平地选拔合格人才。

二是合理确定计分权重, 科学制定测评体系。要正确划分定量、定性的比值, 合理确定计分权重。要注意防止重理论轻实践等不良倾向, 以增强考录工作的准确性。

三是加强面试考官制度建设, 提高考官素质。面试考官是面试环节的重要实施者, 其素质如何, 直接关系到面试结果的公正性。应加强面试考官的系统性培训, 减少用人单位担任考官的人数, 确保面试的公正。

我们还有必要建立高质量的兼职命题队伍。命题工作是一项对个人素质要求极高的工作, 尤其是客观试题。搞好客观考试的关键在于建立高质量的命题队伍, 而搞好主观考试的关键则在于建立高质量的阅卷队伍。

(三) 完善管理机制, 增强公务员考试录用的连续性和实效性

建立相对独立的公务员考录机构。公务员管理机构的设置有部外制、部内制和折衷制三种基本类型。各国都根据本国具体情况采取相应类型。中国采取的是部内制, 部内制缺点是行政长官集事权与用人权于一身, 有碍于公正地选拔人才。所以根据中国的实际不应再实行部内制, 而应坚决实行部外制。即在行政系统之外设立独立的公务员考录管理机构。这样有利于客观公正地选拔人才。

推行电子政务, 降低考试成本, 提高录用效率。在公务员考录中推行电子政务, 应努力做到:利用计算机网络技术, 实现各地公务员录用信息的互连。借鉴近期一些地区较成熟的计算机考试模式, 运用网上答卷、网上阅卷等形式, 减少误差和人为因素影响, 提高考试效率。

(四) 完善监督机制, 增强公务员考试录用的公正性和严肃性

上级党组织的监督。考录工作是在上级党组织的领导下进行的, 这是当前中国政治体制的一个特色。必须自觉接受上级党组织监督。考录工作机构应及时向上级党组织汇报考录进展情况和存在问题, 上级党组织要加强检查监督, 督促参与考录工作的人员严格按程序办事。

考录工作机构内部的监督。要强化对实施过程的监督, 督促工作人员遵守各项规定, 保障应试人员的合法权益不受侵害;强化对考场的监督, 制止违反考场纪律的事情发生;强化对评分、记分和公布分数的监督。考试机构可邀请同级纪委, 监察, 新闻媒体等全程参与招考, 坚持公示制度, 对招考的每一个环节都要进行公示, 让大家知道招考的每一个进度。

人民群众的监督。群众的意见能有效防止考录中的错误行为。要建立完善群众监督制度, 有效地发挥群众监督在考录中的特殊作用。要重视处理问题的时效性, 也可奖励检举行为, 多角度地完善群众对考录的监督。

综上所述, 在中国公务员考录中必须解决公平问题、效率问题、科学性及透明度问题、人情因素等。本文提出了创新政策机制, 完善准入机制, 增强考录工作的开放性和规则性;完善考评机制, 增强考录工作的科学性和严密性;完善管理机制, 增强考录工作的连续性和实效性;完善监督机制, 增强考录工作的公正性和严肃性。从而有效地革除传统考试的弊端, 用全新的理念完善公务员考录制度, 这也是本文创新之处。本文建议从领导、组织、技术的层面上, 建立一套完备的法规制度、监督和服务体系, 形成一个有机考录体系, 切实通过这样一个现代的、科学的办法, 选出高素质的公务员。制度的生命在于制度的执行, 否则制度的存在就失去了意义。在未来, 我们关注的不仅是制度建设层面, 还应更多地关注制度的执行层面。

参考文献

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[2]孟华.加入WTO对公共人力资源配置的影响与对策[J].四川行政学院学报, 2007, 2.

[3]李宝元.现代公共人力资源开发与管理通论[M].经济科学出版社, 2003.

篇4：公务员录用考试怎样应对挑战

从1989年1月由国家人事部和中共中央组织部在联合下发的《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》中确立了“凡进必考”的原则以来，数以十万计的青年才俊通过录用考试进入了国家政府机关。公务员录用考试在通过提高政府工作人员基本素质和政府工作效率方面，已经产生了明显的效果。

公务员录用考试在维护社会公平方面也产生了重要的影响。2011年1月20日，在全国行政机关公务员管理工作会议上，人力资源和社会保障部副部长、国家公务员局党组书记杨士秋说，在2010年中央国家机关新录用的公务员中，来自工人、农民、教师、医生、工程师、自由职业者等普通家庭的报考者占93.2%。就是说，干部子弟所占比例不足7%。如果没有“凡进必考”的政策，如果没有考试录用，这一比例将不会是7%，而可能是20%或30%，甚至更高。

在提高效率、促进公平方面取得了巨大成绩的同时，今天公务员录用考试也面临着严峻的挑战。

1994年《国家公务员条例》正式生效以后，政府机关工作人员录用考试才正式被称为公务员考试。从1994年到1999年，6年中累计报考中央机关的考生不

过4万余人，报考人数与职位的比例大约是十比一。今天，情况已经发生了很大的变化，报考比例已经增加到几十比一，几百比一，甚至个别职位达到几千比一。过于激烈的竞争，使录用考试被赋予“百里挑一”、“千里挑一”的过于沉重的压力。事实上，考试无力承担如此沉重的负担。

任何科学、公平的考试必须是标准化的，必须在命题、施测、评分等环节对每个考生一视同仁。但是，从来就没有一个“标准化”的考生，就像世界上没有两片完全相同的树叶一样，每一个考生都是独一无二的。以标准化的考试去评价不标准的考生，是考试最根本的局限。

由于公务员录用考试被赋予其自身难以承受的沉重负担，今天，考试的科学性已经开始受到质疑。在录取比例很低的情况下，由于考试对于高分段考生区分度不足，不少考生已经不是凭自己的能力水平入选，而是凭自己的运气入选。

公务员录用考试还面临辅导机构的挑战。行政职业能力测验和申论考试的设计思想，都是力图考查那些“冰冻三尺非一日之寒”的稳定的心理特点，从而选拔出称职的政府工作人员。而针对考试进行的辅导是造成测量误差的干扰因素，会降低选拔的信度和效度。今天的局面是，命题队伍主要由兼职人员组成，几乎所有的命题人员都同时承担着繁重的本职工作。辅导队伍却主要由专职人员组成，几乎将全部精力都投入到考试辅导，专心致志。这种“业余”对抗“专业”的局面，使“考试成绩不受辅导影响”的初衷有时难以实现。在辅导教师的努力下，已经出现了一些短期辅导可以提高考试成绩的现象。

“辅导效应”所伤害的不仅是选拔效率，也伤害着社会公平。公务员录用考试的一个重要社会意义是为社会下层开辟向上流动的渠道，防止社会阶层的“板结”。“辅导效应”导致的结果是：能够支付昂贵辅导费用的有钱阶层，可以获得优先权。这种现象，显然不利于社会下层向上的流动。

此外，公务员录用考试还面临着高科技、集团化作弊的威胁。那些可以支付昂贵的购买答案和作弊器材费用的有钱阶层，有时也可以获得优先权。

今天，我们必须思考应对挑战的措施。笔者认为，可以考虑从以下几个方面来应对挑战。

强化试用期制度

在人员评价方面，再好的考试也不如“试用”更有效、更可靠。我们之所以采用笔试，是因为我们面对太多的申请者而不可能试用所有的人。

2006年1月生效的《中华人民共和国公务员法》第32条规定：“新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职；不合格的，取消录用。”今天的实际情况是，“试用期”基本成为一个“摆设”，一个“过场”，并未在公务员录用选拔中真正发挥作用。

近年来，不少用人部门已经发现，一些经过考试录用的新公务员在实际工作中不能胜任工作。虽然理论上可以在试用期结束的时候取消录用，但实际操作起来非常困难。

为了提高选拔效率，需要强化试用期制度。为此，需要形成一套能够考查试用期工作表现的科学的考核办法，需要配套完善相关的政策规定，需要疏通被取消录用人员重新就业的渠道。今天，试用环节在录用考试中所占比重实际上接近于零。我们需要通过相应的政策措施，适当提高这一比重。

强化对基层工作经历的考核

在国务院2011年5月31日发出的《关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》中要求：“自2012年起，省级以上机关录用公务员，除部分特殊职位外，均应从具有2年以上基层工作经历的人员中录用。”这意味着，从2012年开始，省级以上机关将基本不再从应届毕业生中招收工作人员。

笔者认为，这是公务员录用考试面对挑战所做出的正确、及时的反应，这是克服考试局限性的必要举措。

“考绩为主”是人员评价的基本原则。在人员评价时，应主要看一个人“干得如何”，而不是一个人“考得如何”。由于大学毕业生尚基本上无绩可考，只好根据考试成绩来进行选拔。这实在是一种不得已的无奈之举。

2012年基本停止从应届毕业生中考试录用公务员

以后，这种情况将发生变化。两年以上基层工作的经历属于可考之“绩”，可以成为考试录用中评价申请者的重要依据。

对于基层工作经验，不应将其仅仅视为一种报考资格，还应将其视为重要的评价依据。为此，需要研究怎样可靠有效地对报考者的基层工作经历进行评价。

以遴选取代省级以上

机关公务员的考试录用

从2012年起，省级以上机关将2年以上基层工作经验作为报考资格。笔者认为，仅此是不够的，仅此尚不足以解决“德才兼备”的问题，仅此也不足以解决对“德”的考查问题。作为政府工作人员，为人民服务的精神可能比智力更重要。为了保证省级以上政府机关的公务员素质，今后，应逐渐取消省级以上机关的考试录用。所有省级以上机关的公务员，都从基层公务员中遴选产生。这样，不仅可以克服录用考试的局限性，也可以降低辅导机构对录用考试的公平和效率造成的损害，更重要的是，可以解决“德才兼备”的问题。在短期完成的考试中，很难对报考者的“德”进行有效的考查。通过若干年的基层公务员的工作经历，我们可以对一个人的“德”做出更客观、更有效的评价。

近几年，在中组部、人社部的部署下，已经启动了从基层遴选中央机关公务员的工作，已经有一批在地方工作的公务员通过严格的遴选程序进入到中央机关工作。这是录用考试领域一种非常重要的改革尝试，需要引起更多的重视。如何公正、有效地从基层政府机关为中央和省级机关遴选公务员，是今天值得国家公务员局和各省公务员管理部门高度关注的问题。

取消省级以上政府机关的考试录用，与“凡进必考”的原则没有丝毫冲突。从基层遴选的公务员，都是通过考试进入基层政府机关工作的，入口没有改变。

从优秀工人、农民中遴选公务员

在2011年的公务员招考中，重庆市人力资源和社会保障局拿出国有资产监督管理委员会的财务审计、金融管理、工业管理、商贸物流管理、综合管理等15个职位，定向面向优秀工人招考。2011年11月，陈宇晨等15名“80后”优秀工人已经被重庆市国资委录用为公务员。15人都来自国有大型企业，有的是生产一线的优秀员工，有的获得过企业“先进工作者”的荣誉称号。

笔者认为，重庆此举值得肯定。李瑞环、张百发等许多出色的领导干部出身于普通工人，他们的工作业绩显示，他们具有很强的实际工作能力和领导才能。今后，我们不仅可以像重庆一样定向面对优秀工人、农民招考公务员，也可以从已经在实践中做出突出贡献的工人、农民中遴选公务员。

允许港、澳、台居民报考公务员

笔者从福建省人事考试中心了解到，福建省人力资源和社会保障厅已经开始尝试从台湾居民中考试录用公务员。这是很有意义的创举。各个省市都可以考虑允许港、澳、台居民报考公务员，中央机关也可以考虑允许港、澳、台居民报考公务员。

可以说，公务员录用考试是当代的“科举考试”。为了避免重蹈历史上的科举考试遭到进步思想家的痛恨并最终被取消的覆车之辙，我们需要适应社会的发展变化而对工作不断改进和完善，需要认真思考对策去应对公务员录用考试所面临的各种挑战。“凡进必考”的政策已经实行了23年。今天，面对新的挑战，我们需要对“凡进必考”的政策重新进行审视，拓展“考”的内涵和外延。

篇5：公务员录用考试方法

华图网校：http://v.huatu.com/hubei/zf/ 更多资讯请关注新浪微博：湖北华图网校根据《湖北省2013年遴选选调生和考试录用公务员公告》规定，经笔试、面试、体检和考察，现将随州市拟录用人员予以公示，公示时间为七天。

公示期间，社会公众对拟录用人员有异议的，可以通过电话、信件、传真等方式向随州市委组织部综合干部科、随州市人力资源和社会保障局（随州市公务员局）公务员管理科反映。举报要有事实依据和证据材料，以方便核查，并留下联系方式。

随州市委组织部综合干部科电话:0722-3593090

随州市人力资源和社会保障局（随州市公务员局）

公务员管理科电话:0722-3230936

邮政编码：441300

附件: 随州市2013年拟录用公务员人员名单

中共随州市委组织部

随州市人力资源和社会保障局

随州市公务员局

篇6：4公务员考试录用制度

满分：100分时限：150分钟

一、注意事项

1．申论考试是对应考者阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能

力、文字表达能力的测试。

2．作答参考时限：阅读资料40分钟，作答110分钟。

3．仔细阅读给定资料，按照后面提出的“申论要求”依次作答。

二、给定资料

中国公务员考试录用制度经过了十年风雨坎坷的历程。

从1993年8月国务院正式签发《国家公务员暂行条例》开始，中国在推进公务员制度的十年里，一路风雨，鲜花伴随着荆棘，掌声夹杂着批评。

“公平，公正，效率，透明，为大众提供标准化服务和道德典型标本。”100多年前，西方创建公务员制度时，这一条成为黄金准则。而现在，我们正在把这样的标准当作一个尚需极大努力才能达到的目标。

“其实，这十年，主要是建立完善这样一个制度，很多东西，还需要具体落实和执行。这个意义上看，我们才刚刚起步。”刘嘉林说。

“起点平等”。对于许多人来说，公务员是一种不错的就业选择，这从屡次招考中人们争先恐后的状况可见一斑。

福州市工商局招两名科员，要求本科以上学历，结果153人报名；厦门市贸易发展局计财处需要一名会计，108个持学士及以上学位的人参加竞争。更有甚者，该省女子监狱一名工作人员的考录比例竟达到405∶1。

“我的同学都挺羡慕我，公务员工资虽然不是很高，但是压力小，工作轻松、稳定。”陈萌芝，北京理工大学毕业生，三年前参加公务员考试，击败了12名对手，进了老家的国税局当一名公务员。她说，像她这样的工作，比较得到社会认可，“找对象都容易一些”。

中国历来的仕官文化，让进入国家行政机关具有了两层含义：一是工作有保障，当了公务员，只要不作奸犯科和得罪领导，“它就像是一个终身不烂的金饭碗”；另一方面就是社会地位高，进入机关就意味着有机会走上仕途。因而，行政机关的大门前总是门庭若市。

中国人民大学公务员研究所原所长李如海教授，花了20年的时间来研究公务员制度。他告诉记者，在过去，行政机关基本上没有甄别选拔机制，1980年代初，机关干部一度惊人膨胀到3500万人。“如果不是推行公务员制度，实行凡进必考的‘进口’管理，不知道现在泛滥成什么样子了。”

公务员考录制度，不仅控制了行政机关不可遏制的膨胀欲望，更重要的是，公开、平等原则，渐渐在政府权力机构有所体现。

9月4日，备受社会关注的大学毕业生周一超杀害公务员一案，由嘉兴市中级人民法院作出一审判决。法院以故意杀人罪判处被告周一超死刑，剥夺政治权利终身，并判令其赔偿被害人死亡补偿费、医药费等损失合计68000余元。刺杀招考人员案引出反思

此案背景：周一超，浙江大学农业与生物技术学院应届毕业生。今年年初，他与156名应届毕业生一起报考嘉兴市秀洲区政府组织的公务员考试，争夺9个录取名额。笔试和面试过后，他的成绩分列第5名和第11名，综合成绩排第8名。4月1日，13名考生参加体检。原以为笃定的他，在体检两天后却没有收到录用通知书。于是周一超对招录工作的公正性产生了怀疑。4月3日，在秀洲区人事局询问后得知，自己因为患乙肝“小三阳”而未被录用，但另一名一手缺三指的考生却被录用了，他就用水果刀刺杀负责招考工作的于根华和前来劝阻的张文伟，造成前者重伤、后者死亡。

体检标准要不要事先公开

6月23日，嘉兴市中级人民法院就此案开庭审理。在1号审判庭被告席上，周一超为自己辩护时的语气依然平静而坚定：“我没有太多东西要说„„但基层录用公务员是否存在拉关系、走后门现象，这一点内部的人最清楚„„还有，我对自己这种过激行为非常后悔。对不良风气和社会不正之风的痛恨使我丧失了思考的能力。我太冲动了，思考得太少了。”

虽然法庭当时没有作出宣判，可人们却说此案留给社会思考的东西太多了。当日休庭后，周的母亲叶玉树在同事的搀扶下走出法庭。旁听的人们很自然地围在她身边。一位姓庄的先生说，招考应该先公布体检标准，那些符合标准的人才能参加笔试、面试，这样可以避免不少误解。朱女士和施女士抢着说，就是因为体检标准没有公开，才让孩子乱想了。谁会知道断了三个手指的人反倒符合标准，被招进去了呢。出租车司机陈先生说，这件事已经说了两个多月了。这个大学生的压力很大，他很想得到这份工作，太可惜了。周一超的6名同学在前一晚就赶到了嘉兴。“我们一直认为他是一个开朗的人，他是我们班的副班长、宣传委员。”“周一超很注重锻炼身体的。他是班里篮球队的，会定期到健身房去。他平时很讲究营养的，知道油炸食品对身体不好，他都不吃。”“一次次给他希望，然后一下子把他摔到谷底，他肯定受不了。”班里老师、同学在5月份曾给嘉兴市人民法院写过一封联名信：“一个大学生，寒窗苦读十余载，父

母的心血、自己的努力到最后只换来无奈，该如何面对，如何选择？”

听说记者要到周家采访，一位在场的先生主动提出来用摩托车载我过去——他是叶玉树去黑龙江下乡时的“战友”。“我们看着超超长大，他爸爸在他12岁时去世，她妈妈为了他没有改嫁拉扯他长大，好不容易有盼头了，唉！”周家50多平方米的房子已经有些年头了，却被女主人料理得简单、洁净。周一超的房间依然整洁，窗外那棵芭蕉还在摇曳。陪坐在一旁的同事说，为了赔偿被害人，叶玉树已登报打算卖房了。“这也是超超的意思。”她拿出4月16日儿子寄来的明信片：“亲爱的妈妈„„为了表示自己的心意来赎罪，请求母亲把家中的房子变卖，赔偿给受害者的家庭„„”两个多月里，周一超共寄过五六次明信片给她，有时一张，有时两张。明知道看不到儿子，叶玉树两个多月来每天都要到看守所门口看上一个小时。

嘉兴学院法律系和科协为此事曾向社会发放了1000份民意调查表。调查结果显示，有83.4％的人认为应该给周一超“留一条生路，判处死缓，以观后效”。但当旁人质疑公务员招考标准、程序的合理性时，叶玉树却抿紧了嘴不愿多谈。“小三阳”能否作为一道门槛

事实上，开庭当日，原被告双方代理律师和被告本人，也就此次公务员招考的公正性与“小三阳”能否作为录取标准两个焦点展开了辩论。

原告于根华的代理律师浙江天鸿律师事务所的闻明华指出，被告作为一名大学生更应该知法懂法守法，但其犯罪情节尤其严重，手段极其恶劣，后果极其严重，社会影响极坏。在他陈述过程中，“罪不可赦”、“惨无人道”这样的词语不止一次地被引用。

原告张文伟家属的代理律师浙江靖远律师事务所的崔明刚指出，嘉兴市招录公务员的整个过程是比较正规的，操作是比较规范的。被告因为无端的猜忌，在狭隘、自私、报复心理的作用下采取了极端行为，滥杀无辜，就为了求得自己心理平衡。那些借口都不能成为其杀人伤人推卸责任的理由。本案事实清楚，证据确凿，被告人必须为自己犯下的罪行接受相应的惩罚，建议法庭判处周死刑。

被告人的辩护律师——浙江裕丰律师事务所宓雪军和浙江三利律师事务所夏建军则认为，周一超的杀人动机有其深刻的社会根源。一是“小三阳”患者受到了不应有的歧视。全国乙肝病毒携带者占总人口的近10％。专家指出，“小三阳”只能通过血液、性激素和母婴之间进行传播，日常生活中是不会传染的。把“小三阳”患者排除在正常的择业范围之外是不合理的。二是社会上存在不公正、不公平、不透明的腐败现象。目前，广东省除公安等特殊行业外已放开了对患有小三阳人员的录取标准，上海市对不招录“小三阳”患者也已没有硬性规定。相较之下，浙江省国家公务员录用体检标准不合情理，有违“人人享有平等的劳动权利”的原则，“如果‘小三阳’患者不能被录用为公务员，那么，现有公务员干部队伍中患有该病的人员又该怎么处理呢？”已被录取的公务员当中有断三指者，虽然符合现有的录取标准，但社会上大多数人对此并不知晓，这就是标准的公正与否和未公开造成的误解。宓指出，这与本案有着密切联系。在列举其他相关理由后，辩护律师建议判处周死刑缓期两年执行。

《中华人民共和国传染病防治法》第三条明确规定有三类传染病，其中乙类传染病中有病毒性肝炎这一项内容。就此，记者采访了浙一医院传染病科的吴炜医生，她说，“小三阳”属于病毒性肝炎，但其传染性相对较弱。如果是病菌携带者，不能太疲劳、干重体力活，但日常接触过程中不会传染。除了从事食品、幼教等特殊行业外，不会对一般的工作造成影响，“‘小三阳’患者不应受到歧视”！

从1994年开始，新毕业的大学生在择业时又多了一个门路：到机关工作。只要是国家统招范围内的大专以上毕业生，不论家庭出身和社会资源，就有资格通过考试去竞争公务员的工作。

他们被要求在三个小时里答完类似脑筋急转弯的综合能力测试题，写几篇公文和背一些法条。这种简单而平等的竞争方式，在形式上终结了以权力论贵贱的历史。

赵倩有幸成为公务员制度的受益人。她只是四川一所二流大学法律系的毕业生，分配很困难，而父母又远在外地，是无权无势的小职员，根本不可能在就业上给她任何帮助。

“我大三就入党了，英语过了六级，毕业时获得优秀学生称号。我相信，只要给我公平的机会参加竞争，我就不会输给别人。”

于是，赵倩参加了当年四川省级机关的公开招考，以笔试面试均第一的成绩，考入四川省司法厅下属局。

“当我穿上警服时，真是百感交集。”她说，在以前，没有良好的家庭背景，想要到机关工作，是“想都不敢想的事”。

迟来的公平，还带到了屡受歧视的农民中间。

早在1995年，吉林省青年农民祝占兴等13人就通过考试，成为农民当公务员的先例。开放的风气蔓延至全国，山东、河南等不少省份，都打破城乡二元制地域限制，给符合条件的农民青年以平等的考录机会。

人事部最近的数据显示，已经有5000多名农民通过考试改变了自己的命运。然而，有权力运作的地方，就难免会有腐败问题存在。

南方某个省的考生于升文抱怨说，“进口”当中有不公平的情况依然存在，“譬如面试，往往是好几天后才发布面试成绩，这其间就可能有了猫腻。”他参加一省级机关考试，笔试成绩第一，比第三名高出近20分，但面试之后，第三名比他多了20分，刚好超过他。而他是校学生会副主席，还在辩论赛上获过奖。

参加过《国家公务员暂行条例》第17稿修改的北京大学石志夫教授，经常到基层调研，多次听到这方面反映：“作弊手法五花八门：试卷不密封，在试卷上做记号，贿赂面试考官等等。尤其是边远地区，很难监管。”

对于这样的痼疾，刘嘉林司长不避讳地承认这种现象的存在，他开出的药方，是加强监察力度，同时出台规范面试的规章制度，在一些具体操作方式上健全面试考官制度，以避免出现权力寻租现象。”

近三年来尽管新录用了70万公务员，学历也从1993年的大专以上32％的比例，提高到69％，但是公务员队伍素质和知识结构仍然堪忧。

刘嘉林就说，像懂外语、计算机、世贸知识等政府急需的人才，在整个队伍中还是凤毛麟角。

李如海教授说，近年来公务员队伍学历水平提高，一部分属于“虚高”，乡镇级公务员属于“五大生”进入的比较多。在一些地方，不少人甚至不经过考试，人事部进行过统计，近三年来，全国新增70万公务员，真正经过考试录用的比例只有62.7％，县乡一级的考试录用比例甚至只占到38％，像陕西就出过“舞女当法官”的新闻，那些素质低劣的人进入公务员队伍，严重影响了党和政府的形象。

“凡推行公务员制度、实施人员过渡后，按规定应该考试而未考试或考试不合格进入党政机关的人员，要坚决予以清退。”人事部部长张柏林7月17日在党政机关考试录用与公务员培训工作会议上，对那些利用职权进入公务员队伍的人，发出了最后“通牒”。

尽管清查难度很大，但人事部下了决心要“动大手术”，先由各省在年底前自查自纠，然后人事部会同中组部到各地进行大检查，为公务员考录制度在日后实施扫清障碍。

“这反映了一个问题：权力的制约和监督力度还不够。目前的当务之急，是通过立法来解决。”国家行政学院教授杜钢建认为，《国家公务员暂行条例》实行十年，早就应该以法律的形式来规范存在的方方面面问题。

他告诉记者，早在两年前，国家就启动了《公务员法》的制定工作，但由于在公务员范围等方面存在分歧，目前还在讨论中。

三、申论要求

1．请概括给定资料所反映的公务员考试录用制度实施的基本情况。字数在400字以内。（满分30分）

2．就公务员考试录用制度实施过程中出现的问题，以公务员考试录用工作人员的身份，提出解决问题的对策与措施。字数在400字以内。（满分30分）