人才工作项目化管理

人才工作项目化管理（共8篇）

篇1：人才工作项目化管理

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新建项目如何管理团队,选拔人才

在创业开始的时候就组建一个优秀的团队,对未来网站的成功与否起只决定性作用！那么优秀的团队如何去组建，如何去管理呢？

引用《打破一切常规》的看法：寻找和任用优秀人才有四大要决：选拔才干，界定结果，发挥优势，因才适用。下面我一条一条跟大家具体说一下：

第一：选拔才干

选择一个合作伙伴最重要的就是看这个人的才干，那么什么是才干呢？首先大家要理解才干不是知识，技能。而是一个人思考问题的方法。它不是通过培训学习就可以拥有的，是一个人天生的特质。一个优秀的护士，给病人打针时会告诉病人说打针可能会有一点疼哦，不过你放心我会轻一点的，然后把手轻揉病人打针的部位，让病人感觉护士跟他一起承受打针的痛，而普通的护士会对病人说，一点都不疼，把手伸出来，然后一针下去了，立马走人。前些天跟我女朋友去饭店吃饭，叫服务员要了两瓶啤酒，那服务员就真的只拿两瓶啤酒，然后就站旁边不动了，也不懂得去拿杯子。那么这个人就是缺乏做服务员的才干。而一个优秀的服务员不仅做到顾客没说到的东西，而且会尽量站在顾客的角度去考虑顾客需要什么？这样把顾客服务到最好！同样一个网站技术员，不仅要做到网站策划所提出的要求，而且要考虑怎么才能提高用户体验度。然后把这些反馈给策划员，毕竟技术员在做技术的过程中会有很多策划员想不到的东西。

第二：界定结果

每个人都有自己的工作方式，没有必要去限制每个人如何去做某样事！给他固定的程序。你只要告诉他你希望得到的是那种结果，并且要在什么时间完成。奖励完成任务，惩罚没完成任务的。然后他怎么做就不关你的事了！只要他能完成。这样作为一个团队的头，你才可以抽出更多的时间，而不会把时间都浪费在具体的事务上，而作为下属，通过自己的方式完成任务，心情也会比较愉快。

第三：发挥优势

观察团队中的每个人的行为，适当的调整团队成员的角色，以使他们充分发挥自己的优势。很多人并不知道自己适合做什么，而你在长期观察中会更知道他能够做什么，他做什么会让他有更大的成就。

第四：因才适用

如果团队成员在某个职位做得很出色，他不一定能够胜任上一级的角色。每个职位都有英雄。一个饭店服务员做得很成功，每个她所服务的客人都很满意，回头率很高，那么他一不一定适合做领班，他不一定具有领导能力。一个优秀的网站技术员，并不一定能够胜任网站的技术总监职位，这个职位需要更多的从大处考虑问题的思维。

篇2：人才工作项目化管理

具体化、政策化、项目化工作汇报

几年来，我区以扩大人才总量、提升人才素质、优化人才结构、发挥人才作用为目标，突出抓好人才管理、使用、服务和考核等关键环节，努力营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围，为全区经济和社会各项事业跨越式发展提供有力的人才保障。

一、主要做法

1、坚持正确用人导向，完善党政人才选任机制。一是健全选人用人制度。坚持用好的制度选人是提高选人用人质量的根本途径。为了更好地适应常委负责制新的领导体制，制定了《干部选任工作流程图》、《干部选任工作机制》、《干部选任工作记实制》、《领导干部推荐责任追究制》和《干部选任失察失误责任追究制》等制度，使干部选任工作步入了科学化、规范化、程序化和制度化的轨道，做到用制度管人，用机制说话。二是改革干部提名方式。在党管干部原则的指导下，变过去的组织提名为干部群众提名，把“选人权”交给大家，最大限度地做到管人与管事相结合。针对干部岗位空缺的需要，分管的区级领导署名推荐，空缺岗位的部门一把手和全体干部民主推荐，最后，全区副科级以上干部进行定岗定向票决推荐。所得推荐票不够半数的，不作为考察对 象。三是凭发展实绩用干部。在坚持干部标准的前提下，打破论资排辈的思维惯式，牢固树立实绩突出优先提拔的干部选任导向，一切向发展倾斜、重点向项目倾斜。坚持发展实绩不优不能提拔，发展实绩优秀优先提拔，发展实绩突出破格提拔，在干部中树立“无功就是过”的理念。对在招商引资、财源建设、项目建设和中心工作中做出突出贡献的干部实行了“经济上重奖、政治上重用”，切实增强广大干部的危机感和责任感，把大家的注意力聚集到抓经济、上项目、快发展上来。

2、推进人才科学管理，完善人才工作评价机制。一是健全完善人才绩效考评指标体系。建立以德、能、勤、绩、廉等要素为主要内容的党政人才、专业技术人才和农村实用人才考核评价指标体系，实行平时考核和定期考核相结合的评价办法，严格考核工作程序，提高考核评价质量，确保考核评价的科学性、准确性。二是健全完善人才民主测评指标体系。按照群众公认要求，依据各类人才岗位任职条件、目标任务和能力要求，科学设定评价要素和权重，科学设计测评程序和场所，科学确定测评范围和人员，科学进行测评谈话和分析，全方位、多维度征求群众意见，全面衡量人才各方面表现，使各类人才进一步树立科学发展观和正确政绩观，创造经得起实践、群众和历史检验的工作业绩。三是健全完善人才考评结果运用体系。建立和日常相结合的考评体 系，强化考核结果运用。树立以“为”定“位”的用人导向，鼓励创业者，重用实干家，保护改革者，宽容创新挫折，旗帜鲜明地对有政绩、有建树的人才进行嘉奖和提拔重用。2007年，区委把农民致富带头人，#村党支部书记提拔到镇任镇长；把教育改革的领路人，三所小学的校长选拔到机关领导岗位，在全区干部和群众中引起了很好地反响。

3、围绕优化发展环境，创新人才服务工作机制。一是创新人才服务方式。结合全区人才工作的实际，把工作重点转到为人才搞好服务上来，通过诚心诚意为他们办实事、解难事、做好事来凝聚各类人才。坚持为副处级以上领导干部、纳税100万元以上的企业优秀经营管理人才进行免费健康体检，建立健康档案，由指定保健医一对一进行跟踪保健服务，解决了他们在健康方面的后顾之忧，激发了他们服务#发展的工作热情。二是建立人才联系制度。为加强对各类人才的服务，每名区级领导干部都联系3名优秀人才，建立“包帮促”责任制，即定位包人才成长、帮助人才排忧解难、促进人才作用发挥。特别是重视高层次人才对#发展的贡献作用，建立了人才数据库，跟踪管理和服务。区委在一些重要事情、重大项目决策前，注意请专家“会诊”、“把脉”，虚心听取他们的意见。三是优化人才成长环境。企业是创造社会财富的主体，也是#加快发展的重要支撑。因此，区委对企业管理和技术型人才，特别是企业家们高看一眼、厚爱一层。做到 在政治上关心，符合条件的，推荐到市区人大、政协当代表和委员，参政议政；在经济上扶持，引导他们守法经营，实行“挂牌”保护，给予纳税大户重奖，促进企业快速发展；在生活上关心，努力优化人才发展环境，积极帮助他们解决生产和生活上遇到的各类困难，确保优秀人才不外流。

4、实施“人才强区”战略，不断完善招才引智机制。一是用好政策吸引人才。在招商引资的同时,对进驻我区的优秀经营者,除给予相关优惠政策外,我们还通过政治上给待遇、资金上给扶持、生活上给帮助来吸引优秀的企业管理人才和专业技术人才。我区对符合推荐条件的投资企业经营者、专业技术人才给予参政、议政席位，推荐为市、区人大代表或政协委员。出台优惠政策，对投资新办独资、合资、合作工业企业，投资注册资本200万元以下的工业企业，自生产之日起两年内由政府按企业实际上缴增值税、所得税地方分享部分的50%扶持企业，之后两年按25%扶持企业。二是深挖细抠发现人才。深入挖掘已在我区干事创业、贡献纳税的企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村使用人才。建立了领导干部联系人才的工作制度，协调帮助企业解决投资、贷款等实际困难，及时发现人才、留住人才。在推进新农村建设中，通过开展“送教下乡、送科技下乡、送技术下乡、送文化下乡”等活动、组织农村实用人才参加各类培训等方式，注意发现农村实用人才，提高农村实用人才的综合 素质，培养和造就懂经济、会管理、多技能的农村实用人才，为做强“富民财源”提供保证。2007年，区委把建立小型工业园区、壮大村集体资产的经济能人、#村党支部书记#同志提拔到#镇镇长的岗位上，上任后，为#镇财政收入大幅增长，全镇经济和社会得到了很好的发展，解决了镇政府干部的工资和取暖费问题，得到了干部、群众的一致认可。2011年，从市直单位和企业调任三名招商引资、对外宣传、文字综合方面的专业人才，很快成为各战线的骨干力量。三是提供载体培育人才。几年来，通过区人事局、劳动局、科技局、工会、妇联、团委等部门，组织全区各类人才参加省、市、区企业管理、专业技能、市场营销等方面培训55期，协助企业组织各类人才培训会、人才招聘会80余次。完善了农村实用人才培训体系，充分利用农村党员干部现代远程教育网络，培养一批种养能手、经济能人等实用型乡土人才。我们还注意加大党政人才的培训力度，开展了以“学理论、提素质、举全力、聚财源，推动#科学发展新跨越”为主题的“星期五干部大讲堂”活动，利用外聘专家，内请领导干部，购买各类适用培训教材、交流与培训互动等多种形式为全区干部充电加油，使学习成为广大干部永恒的主题和良好的习惯。区委还对学用结合效果明显、招商引税成绩突出的干部，适时奖励其赴外省（市）学习交流机会，通过这种激励机制，加速优秀党政人才的脱颖而出。

二、存在问题

第一，人才结构不合理。懂经济的人少，做一般性工作的人多，面对新形势，发展和对人才需求的矛盾更加突出；专业型人才分布主要集中在教育和卫生系统，机关专业型人才少。

第二，缺少专业型人才。在追赶跨越发展的新形势下，人才的总量、结构和素质还不能很好地适应我区经济社会发展的需要，文字综合的人才比较缺，急需金融强区方面的专业人才。

第三，人才机制不完善。对人才队伍建设的良性机制需要深入研究，包括吸引人才、重奖人才等政策需要不断完善。

三、对推进全市人才优先发展工作的建议

全面落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，牢固树立科学的人才观，坚持“引进与培养并重、选拔与使用并重、智力与活力并重”的原则，着眼于扩大人才总量，提升人才素质，优化人才结构，发挥人才作用，牢牢抓住“培养、吸引、用好、留住、激励和服务”人才等关键环节，推进人才强市战略的实施，促进小康社会目标的实现。

1、培养人才。加大对现有的公务员管理和专业技术人员、高层次人才、企（事）业短缺人才、农村实用性人才的培养 力度，提高#现有各类人才的整体素质。一是整合和优化我市各类教育和培训资源，对急需的各类人才进行应急培训，依靠自己的力量来培养和提高各类人才的素质；二是结合全市经济和社会发展对人才素质提高的实际需要，聘请国内外著名专家学者对领导干部和各类人才进行专题培训，切实提高领导干部和各类人才领导和驾驭经济社会各项事业发展的能力；三是选派有发展前途的公务员、企（事）业的专业技术人才、农村实用人才到国内外进行深造学习，为#发展储备后续人才。

2、引进人才。出台并落实切合我市发展实际的引进人才的优惠政策，引进人才应坚持高层次与实用型并重，在引进人才上要围绕我市经济社会发展的实际，把眼光放在市外、省外和国门外，通过建立网络平台宣传#招才引智的优惠政策，使应届优秀的大学毕业生和国内外的高层次人才到#来发展。

3、用好人才。根据经济社会发展的需要，合理使用在我市工作的各类人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，做到不拘一格选人才。对有较高知识水平、创新能力强的拔尖人才和有丰富实践经验、一技之长的实用人才要一视同仁；对拔尖人才与普通人才，“洋人才”与“土人才”，新生人才与传统人才要一视同仁。要建立平等、合理、科学的人才评价标准，让在#工作的更多人才看到发展的希望，增强在#发展的信心。

4、留住人才。要制定出台人才安全管理政策，将享受人才优惠政策的范围向非国有领域和事业单位拓展和延伸，给来#发展和已在#发展的人才创造宽松和谐的工作环境。建立与人才贡献相适应的收入分配机制和激励保障机制，对高科技人才的任职条件、工资津贴水平、科研经费资助以及住房、保险、家属就业、子女入学等方面给予落实；建立科学的利益分配机制，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存，扩大单位分配自主权，突出多劳多得，实现分配政策向优秀人才和关键岗位倾斜，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，让人才安心在#工作。

5、激励人才。要建立充满生机和活力的人才工作体制和机制，建立和健全完善的人才培养机制、科学的人才评价机制、合理的人才选拔任用机制、促进人才的合理流动机制、鼓励人才创造的奖励机制和完备的人才保障机制等等。只有从体制、机制入手，为人人成才搭建平台、提供舞台，才能使在#工作的人才潜能都得到最大限度的发挥，价值都得到最大程度的体现。

篇3：ERP项目与人才管理

当今社会都在提倡“以人为本”的管理, 要求在管理过程中以人为出发点和中心, 围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开管理活动, 以实现人与组织的共同发展。ERP项目的开展当然也需要“以人为本”。本人作为一名中国石油炼油与化工ERP项目的地区公司IT经理, 带领一支几十人的团队奋斗了七个月后, 积累了一些关于人才与ERP项目成败关系的体会, 经过项目实践, 我们认为ERP项目的核心问题就是人的问题, ERP项目的实施过程就是人才的培养过程。

2 ERP项目选人

2.1 项目经理

由于ERP项目实施的难度较大, 一般公司实施ERP项目都会在专业咨询公司的帮助下来实施。这样的话, ERP项目就会有两位项目经理, 一位是代表咨询公司的项目经理, 一位是代表实施公司的项目经理。

关于咨询公司的项目经理要求, 应该有诸如技术、管理、沟通、组织、协调等很多的专业要求。凡主动要实施ERP项目的公司一般应该是一家在持续改进内部管理方面做过很多尝试与努力并取得了一定成果的公司, 已经有了自己的企业文化和管理定式, 选择咨询公司项目经理时, 不仅仅要看其专业素养, 还要看其学习与理解企业文化的能力。

实施公司的项目经理, 专业背景一般是IT或财务, 工作经验最好在10年以上, 职务应该是实施公司的中层管理干部。能达到这些要求的, 基本上管理能力、技术能力、沟通能力都不会有问题了, 应该说算是一位合格的普通项目经理了。另外, ERP项目不仅要求实施公司的项目经理要有坚定的变革意识, 还必须是一个办法比困难多的人。

综上所述, 我们在选择ERP项目经理时, 除了传统的项目经理要求之外, 还必须关注其学习能力与变革能力, 选择了最合适的ERP项目领导人, 才可能配置出最适合企业的ERP系统。

2.2 项目顾问

ERP项目中扮演老师角色的显然是咨询公司的实施顾问, 既然是老师, 那显然要求其必须德才兼备。“德”是指顾问要乐于对实施公司人员进行知识转移, 不能有十说一, 当然也不能有一说十;“才”是指顾问必须有足够的ERP专业知识以及与实施公司相关的行业知识, 并且有最少3个以上的项目成功实施经历。另外, 顾问还要有因材施教的能力, 特别是遇到不被关键用户所信服的情况时, 必须坚持以“才德”服人, 而不能轻易放弃沟通。

2.3 关键用户

关键用户代表业务部门, 主导业务流程制定。ERP项目对关键用户的要求非常高, 关键用户一定要是业务部门中最聪明、最能干、最肯干、最爱学习、最具创新精神的人之一。关键用户为什么要选这样的人?考虑到ERP项目系统的复杂性与实施难度, 让一个智商不高、讨厌学习的人来当关键用户势必是一种折磨;让一个不学无术、好逸恶劳的人来当关键用户等于直接宣布项目失败;让一个墨守成规、害怕变革的人来当关键用户相当于给项目自设障碍。所以, 实施公司的领导层一定要对关键用户的关键作用高度重视, 否则项目上线后困难的还是自己。

2.4 IT人员

IT人员在ERP项目系统技术上要向顾问学习, 在业务上要向关键用户学习, 项目上线后, IT人员要负责ERP项目系统的运维工作。可见, IT人员的学习任务是相当重的, 而且其学习效果对未来ERP项目系统的运行效果有很大影响。所以, 选择IT人员的首要条件就是学习能力与沟通能力, 因为在项目组中其需要学习的东西最多, 需要沟通的人员也最多。

3 ERP项目育人

3.1 育什么样的人

ERP项目的首次实施周期根据企业的规模与业务复杂程度会有所不同, 一般来说会在六个月至十八个月。在这样一个时间段里影响一个人的工作方法、培养一些工作习惯还是有可能的。所以, 企业需要把通过ERP项目培养人才作为实施ERP项目的重要目标之一, 最终为企业培养出一批既懂ERP项目系统又懂业务的专业人才, 并为企业培养出一批项目管理精英。

3.2 如何育人

要通过ERP项目培养人才, 就要坚定不移地执行“工作培养人”的思路, 可以考虑在项目中使用以下方法培养人才:

3.2.1 给任务

ERP项目工作任务重、细节多, 但整体上主要工作量是明确的, 顾问多做一点, 用户就少做一点, 顾问多考虑一点, 用户就少考虑一点, 所以必须要将主要工作交给企业参与人员去做, 而让顾问只起指导作用。

3.2.2 加压力

ERP项目实施过程中, 会在短时间内对企业内部人员进行大量的培训, 有些人员可能由于长期从事固定的工作, 已不习惯这种密集培训, 而造成培训效果差, 实施效果更差。因此, 必须从项目一开始就给内部人员明确责任, 施加压力, 让其充分认识到如果项目失败是要负责任的, 并且在项目实施过程中, 不断强调其责任与义务。

3.2.3 要授权

给权力就是在充分信任项目人员的基础上给予必要的授权。项目实施过程中, 有大量流程需要优化, 有大批数据需要审核, 还有大量人员需要协调, 所以, 我们在强调压力与责任的同时, 还要给企业参与人员适当的授权, 提供其成才的必需空间。

4 ERP项目留人

ERP项目建设的最大成果是为企业培养了一批了解ERP项目、会用ERP项目系统的人才。ERP项目并非上线就完成, 其重点在于应用, 在于为企业管理发挥作用, 让效率变成效益。所以留住ERP项目实施人才既是保住建设成果, 更是为企业ERP项目系统持续改进, 增强企业核心竞争力提供保障。

在项目实践中, 我们了解到, 中国石油炼化ERP项目的核心顾问或高水平顾问相当数量来自中国石化。中国石化从2001年开始实施ERP项目, 在国内首先培养了大批ERP项目实施人才, 然而这些人才流失得如此严重, 不能不说是其巨大损失。作为中石油地区公司的ERP项目经理, 笔者深刻感受到这种危机, 在有幸参加的几个高层会议上也曾多次呼吁要关注ERP项目人才问题, 并希望通过此文让所有实施ERP项目的企业领导人重视ERP项目人才。

参考文献

篇4：工程项目管理中人才策略探析

关键词：工程项目 管理 人才

一、目前工程项目管理中人才培养及使用的现状

第一，工程项目管理人员整体素质较为低下，与工程项目管理的现代化要求存在差距。一个重要原因是我国对对工程项目管理的系统研究和行业实践起步比较晚，对工程项目管理的发展现状和重要性认识还不够，我国工程项目管理的人才培养及使用软硬环境还没有相应的发展起来，这也是造成我国工程项目管理人员素质低下的一个重要原因。再一方面，由于我国建筑市场极为不规范，受经济利益的牵动，工程项目的管理人员也流动性比较大，许多工程项目管理人员都是半路出家，专业性有所欠缺，再加上他们在管理项目的过程中也往往受制于人，他们的管理素质及能力在实践中也并没有得到多大提高。

第二，工程项目管理在世界经济一体化的过程中也一时难以应县工程项目管理国际化所带来的挑战。伴随着信息技术的发展，互联网也走进千家万户，知识经济时代已经到来，工程项目管理的国际化已成必然趋势。作为当今更新最快的计算机网络技术和移动通讯技术，在工程项目管理中普及应用的速度令人吃惊，而且呈现加速发展的态势。种种迹象已经表明二十一世纪的工程项目管理将更多的使用甚至依赖计算机网络技术和移动通讯技术，可以肯定的说，新世纪的工程项目管理必将以信息化管理的主导管理方式，我国的工程项目管理则面临着国际化、信息化的重重考验。

第三，项目管理人才在综合性工程咨询单位出现在紧缺现象。改革开放以来，综合性工程咨询单位也取得的长足的发展，其在近二十年的发展历程中，也培养了一批又一批技术过硬，专业知识面宽的咨询人才队伍，为国家各项投资建设和经济发展做出了较大的贡献。但是，随着社会主义市场经济的飞速发展，以及科学技术的进步，人类对环境保护提出的更高更严格的要求，工程项目的建设也在从内容到形式的不断演变和发展，体现为建设周期越来越短，技术和管理越来越复杂的特点。特别是随着近年来政治经济体制的改革，政府职能发生了转变，综合性工程咨询单位也必须运用现代化的技术和科学的管理知识来提供集经济、技术、管理为一体的全方位、多层次、宽领域的全过程服务。

工程项目管理，它涉及到工程项目的目的、功能、规模、报建、招投标、造价、设计、施工、监理、控制和竣工验收等方方面面、要求使用等一系列内容的系统工程，由于具有较强的专业性和内在规律，需要通过与其相适应的管理程序、管理方法、管理技术去实现，也就是说，工程项目的管理要求下必须要有一大批从事项目管理的专业人才通力合作为之服务，才能提高管理水平，实现预计目标。总体而言，在工程项目管理中我国已拥有了一批有技术和懂管理的人才队伍，但和项目管理的现实需要相比，仍然是人才结构和布局不够合理，人才总量特别是在拓展新业务中的项目管理人才和技术人才短缺。

二、工程项目管理中人才策略

第一，高度重视高等专职院校在工程项目管理专业人才培养上的中坚作用。要想培养一批高素质的工程项目管理人才，高等院校无疑首当其冲承担这一光荣而艰巨的任务，高等专职院校作为培养工程师摇篮理应承担这一艰巨而光荣的任务。随着现代社会的迅速发展，国际化和现代化的早已到来，这也对未来的工程项目管理人员提出的更高，更严格的要求，未来的工程项目管理人才不仅要懂技术，而且要懂经济、善管理，同时还要精通计算机，总而言之，就是要求工程项目管理人员必须具有很高专业知识能力和丰富的工程实践经验。由此可见，未来的工程项目管理人才必定是控制整个项目全过程的统帅。在目前的国情下，要培养这样的人才的任务只有也只能由高等院校来完成，也只有高等专职院校来完成。

第二，通过继续教育等途径来实现当前工程项目管理人才的知识更新。在职继续教育是我国教育体系中的重要组成部分，一方面我们应当充分利用继续教育的特点，合理调配教学资源，从而能够向社会提供不同层次的工程项目管理人才；另一方面我们也应当鼓励已经具备一定执业资格的工程项目管理人才进行深化培训和知识更新，从而促进产、学、研三者的完美结合，使之能够更好地为我国的经济建设与建筑行业发展服务。

第三，综合运用多种方法来加强的提升工程项目管理人才的综合素质。我国目前的工程项目管理人员有一个较为明显的特点，那就是他们往往只是工程项目施工管理过程中的行家能手，而对于工程项目在投资前期以及竣工以后的工程项目管理工作极度忽视，有的管理人员甚至对于工程项目在投资前期的管理工作完全摸不着头脑。这样的工程项目管理人员显然已经越来越不能符合未来工程项目管理发展的要求。有鉴于此，为了更好地促进我国工程项目管理的跨越式发展，进一步增强我國工程项目管理的整体素质和综合实力，我们就必须加强对工程项目管理人才的综合素质的培养。

第四，加强项目管理人类的分类分层管理，有针对有规划的加以培养提高。一方面要加强工程项目管理干部队伍的建设。具体应该按照“革命化、年轻化、知识化、专业化”方针，组建出一支懂技术，会管理，能吃苦的高素质的工程项目管理领导干部队伍。另一方面，工程项目的各项指标最后都分解落实到个人，而工程项目的质量与安全保障，成本保障却不是靠一个人或几个人来实现的，而是所有人都要负责的，任何一个环节出了差错都会影响到全局。对领导及管理人员的考核是对领导及管理人员工作的检验，表面上是考核个人，实际上是考核项目整体的管理质量和管理水平，必须坚决贯彻和执行，考核也是对领导及管理工作都的鞭策，对领导及管理工作者工作能力的提升，工作效率的加强具有不可忽视的作用。

参考文献：

[1]申月红.培育发展工程总承包和工程项目管理企业[J].建筑经济,2003(3)

[2]吴俊.简述建筑工程项目管理的创新[J].中小企业管理与科技,2010(10)

篇5：人才工作项目化管理

xx人才工作服务局：

根据《关于对20xxxx市本级人才工作项目开展专项督查的通知》，现将我单位人工作项目实施情况汇报如下：

一、项目基本情况

根据市委组织部《关于实施20xx人才工作项目的通知》(x组通

[20xx]xx号)，我局申请了20xx人才工作项目共两项，分别为“建立xx市欧洲(德国)人才工作站”项目，以及“xx市急需紧缺外语翻译人才引育”项目，每个项目经费预算x万元，市财政已先拨付了x万元。

二、项目推进情况

1、建立xx市欧洲(德国)人才工作站项目

为进一步吸引欧洲优秀人才和留学生参与xx市的经济社会建设，我局今年初向市委组织部申请了在海外建立人才工作站项目。通过外事侨务渠道，我们积极联系了法国，德国等欧洲国家的大中城市，最后确定将人才工作站设在德国xx市，xx市做为德国及欧洲的经济和地理中心，有着得天独厚的优势，吸引了大量华人华侨前来旅居，是欧洲海外高层次人才比较聚集的城市，具有一定的代表性，在xx市建立人才工作站能涵盖较广的欧洲区域。之后我们同德国文成华侨华人联谊会，德国华人华侨联合会就建立人才工作站进行了多次沟通，最终同德国华人华侨联合会达成合作意向。

德国侨联是2001年原xx华人华侨联合会团结德国各地华人社团成立的全德范围的联合会，同当地的华侨华人社团，留学生组织，同乡会，商会等有一定的联系，有较好的合作关系，在德国及其周边国家具有一定的影响力，该协会除了促进在德华人华侨之间的联系，促进华人社区与德国当地社会之间的交流外，还特别注重推动中德两国人民之间多层次、多方面的经济文化交流，同时为在德华人与德国社会之间的相互了解和相互理解做了大量的工作。联合会成立之初就得到了中国驻德大使馆的热心鼓励和广大旅居德国侨胞的大力支持。

双方经过友好协商于20xx年x月签署了《中国xx市欧洲(德国)人才工作站合作协议》，其宗旨是以xx市欧洲(德国)人才工作站为载体，通过决策咨询、客座讲学、项目论证、课题研究、技术合作、科研攻关、新技术推广和管理创新、兼职、挂职等灵活多样的形式，吸引欧洲优秀人才和留学生与xx市用人单位广泛开展各类合作，为欧洲外籍人才和留学生来x发展合作提供交流渠道，加大高层次人才和各类急缺人才的引进力度，寻求深入务实的交流合作，促进xx市的开放发展。

人才工作站建立后，在合作机制上采取购买服务的方式，实行市场化运作。德国华人华侨联合会将按照xx市提出的人才需求，负责寻求合适的欧洲人才和留学生推荐给我市，同时协助收集整理当地及周边地区高层次人才、留学人员和高科技项目信息，利用互联网等形式广泛宣传xx市吸引海外高层次人才智力的政策措施及人才需求信息，宣传xx市的区域优势、产业结构，发展前景，创业优惠政策、生活环境等，协助xx市政府在海外举办人才推介会。

8月份，第一届中国xx国际人才交流洽谈会在xx举办，我局推荐的xx名欧洲留学人员被编印到《xx市招才引智暨招商引资服务指南》中，期间，通过德国侨联还推荐了x名葡萄酒专家和销售商。目前，已有海外留学人员通过网站咨询人才引进的相关问题。

2、xx市急需紧缺外语翻译人才引育项目

根据我局20xx人才工作方案，我局向xx市属各部门、国有企业、各院校以及各县市区发出征集外语人才信息的通知。经过收集整理，我们已按照不同语种建立了xx市外语人才库，收录xx市各类外语翻译人才xx人，涉及英语、阿语、俄语等x个语种。

为了提高外语人才的理论及翻译水平，我局已拟定外语人才培训方案，拟于x月下旬召开为期三天的“xx市外语人才培训班”，培训将邀请国家外交部、自治区外事办公室相关专家和领导对学员进行授课。授课内容包括：

①当前世界政治格局、国际经济形势分析及国家外交政策;

②外事与国际交往礼仪(礼仪的涵义和原则;学习涉外礼仪的重要性和必要性礼仪;在外事工作中的重要地位;涉外礼仪的基本准则和原则;与外宾交往需注意的方面;日常涉外交际礼节;东西方礼仪文化的差异;外事人员应具备的素质和外事纪律);

③涉外公务接待(涉外接待原则;涉外接待方案;涉外接待常识;涉外接待具体要求;国际会议接待);

④翻译技巧(同声传译翻译技巧;交替传译翻译技巧;会议翻译技巧;陪同翻译技巧)

除以上授课讲座以外，培训还将设置实战演练环节，邀请国内知名翻译率参训学员赴xx滨河新区、xx综合保税区、xx中央商务区等重点园区进行翻译模拟训练。

三、经费使用情况

1、建立xx市欧洲(德国)人才工作站前期联络、邮寄材料、制作工作站站牌、印刷材料等共计花费x万元左右;后期宣传推介资料的编印、邮寄等开展工作的费用预计x万元;

2、x月下旬召开“xx市外语人才培训班”场租费、授课教师报酬、印刷材料费预算x万元。

四、存在的问题

1、由于海外联系渠道窄，信息不对称，引进的高层次人才数量偏少，人才需与求不能很好结合，企业真正需求的人才不能满足，而引进的人才又缺少施展的平台;

2、因生活习惯，配偶就业，子女随迁就学、社会保障等各方面原因，人才引进的难度大，成本高。

五、下一步工作

1、完善xx市外语人才库，及时掌握与更新人才库信息;

2、邀请xx市外语人才代表进行座谈，了解外语人才的实际需求以及面临的困难;

3、拓宽海外联系渠道，通过海外华人华侨团体、友好人士，宣传我市人才引进政策，吸引海外高层次人才来银就业;

4、争取在欧美发达国家建立xx市人才工作站，吸引更多发达国家高层次人才来银创业、就业。

篇6：农产品项目管理人才培养论文

“民以食为天，食以安为先”。食品安全直接关系到广大人民的身体健康和生命安全，是人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。保障食品安全已经成为广大人民群众的迫切要求，成为落实科学发展观、构建和谐社会的重要内容。食用农产品是食品的源头和重要组成部分。加强农产品质量安全检验检测体系建设，是政府履行农产品项目管理安全监管职责的基础和支撑，是保障我国农产品和食品质量安全的关键环节。

进入新世纪以来，我国农产品质量安全工作日益受到重视。2006年颁布实施《农产品质量安全法》，国家发展改革委批准了《全国农产品质量安全检验检测体系建设规划(2006—2010年)》。按照规划，2007年以来已累计安排中央投资19.3亿元，地方配套8.07亿元，支持建设了33个部级研究中心和专业中心、11个部级区域中心、28个省级综合中心和435个县级质检站建设。与此同时，各级地方政府也积极增加投入，建设了一批农产品质检中心，初步改变了我国农产品质量安全检验检测基础设施薄弱的状况。目前，全国已初步形成国家和省、市、县三级检测机构为主体的农产品质量安全检测网络，检验检测能力明显提升。依托各级农产品质检机构，农业行政管理部门开展农产品质量安全专项整治、农产品质量例行检测等工作，农产品质量安全监管工作得到加强，促进了我国农产品质量安全水平的提高。

但从总体上看，我国农产品质检能力还不适应加强农产品质量安全监管工作的要求，各地检验检测体系建设很不平衡，特别是中西部地区检测能力相对薄弱，一些农业大县的检测能力不能满足工作需要。与此同时，出现了农产品质检机构重复建设问题。有些地区没有按照国家规划的要求建立综合性质检中心，而是按照行政体制在农业、畜牧、水产部门各自建设检测中心，不仅造成不必要的重复投资，而且也增加了运行成本。从纵向看，许多地方按照行政层级层层建设质检机构，但各级检测机构功能定位和职责分工不明确，大多数市、县级检测机构的职能相近或相似，仪器设备大同小异，检测项目重复，没有充分体现地方农业发展的特色和当地农产品质量安全监管的重点。另外，检测机构运行费用不足的问题也十分突出。很多市级、县级及乡镇的质检中心(站)运行经费没有保障，有些仪器设备长时间闲置，不能发挥作用。部分地区专业检测人员短缺，总体素质有待进一步提高。近年来，我国农产品质量安全事件频繁发生，充分暴露了农产品质量安全监管体系不健全和农产品质检能力依然不足的问题。因此，进一步加强农产品质检体系建设，完善农产品质量安全监管体系，是一项具有重大意义且十分紧迫的任务。

二、加强农产品质检体系建设要重点抓好的几项工作

以今年6月1日《食品安全法》颁布实施为标志，我国农产品质量安全工作进入了一个新的阶段。最近一轮国务院机构改革中，在农业部新设农产品质量安全监管局，体现了中央对农产品质量安全问题的高度重视。与此同时，《全国农产品质量安全检验检测体系建设规划(2006-2010年)》的实施也进入关键时期，近两年中央投入力度明显加大。新的形势对农产品质检体系建设提出了新的要求。今后一段时期内，要坚持把农产品质量安全检验检测体系继续作为政府农业投入支持的重点领域之一，利用中央增加投资、扩内需保增长的有利时机，进一步加大投入力度，加快推进农产品质检体系建设。同时要尽快完善相关配套制度和保障措施，使农产品质检体系能够更好地、更有效地发挥作用。近期要重点抓好以下六项工作：

(一)认真总结本期农产品质检体系建设规划的实施成效和问题，进一步摸清农产品质检体系的现状

本期《规划》已经实施四年。要认真总结本期《规划》的实施情况和建设成效，摸清各地区、各层级农产品质检中心(质检站)的最新状况，既包括仪器设备、实验室设施等“硬件”情况，也包括机构编制、专业人员、经费保障等方面情况，还包括本期规划的项目在建设实施中存在哪些主要问题，已经建成的各级各类质检机构在实际工作中究竟承担了什么职能，发挥了什么作用，下一步如何更好地发挥作用等等。这是研究和编制下一期农产品质检体系建设规划的基础性工作。

(二)尽快启动“十二五”农产品质检体系建设规划的编制工作

在摸清现状、明确需求的基础上，要抓紧启动“十二五”全国农产品质检体系建设规划的编制工作。要根据农产品质量安全监管工作的实际需要，加快构建覆盖农牧渔各业，集检验监测、风险评估、预测预警、应急处置能力于一体的农产品质量安全检验检测体系。要坚持把县级作为农产品质检体系建设的重点，着力支持农业大县(市)改善农产品质检基础设施，提高基层的检验检测能力。在建设层级上，不同地区可以各有侧重，但没有必要层层都建设农产品质检机构。要坚持因地制宜，合理确定不同地区、不同层级农产品质检中心(站)的仪器设备配置和投资建设标准，着力加强对当地重点农产品的检验检测能力，不搞全国“一刀切”。要根据中央和地方的投资可能，分清轻重缓急，明确阶段性建设任务和重点，有序推进农产品质检体系建设。

(三)加强资源整合，明确各级各类检测机构的功能定位

要加强对种植业产品、畜产品、水产品质量安全检验检测力量的有效整合，逐步建立横向互不重复、纵向明确分工、布局合理、支撑有力的农产品质检体系，坚决避免重复建设和各自为政。国家支持建设的省级及省以下农产品质检中心(站)，原则上必须是综合性质检中心(站)，重点满足本区域内种植业产品、畜产品、水产品生产环节的质量安全监管工作需要。要进一步研究和明确各级各类检测机构的功能定位。农产品检测机构除承担政府委托的任务外，要积极面向农业龙头企业、农产品生产基地、种养业大户等提供检测服务，实现资源与信息共享。积极探索发展独立的第三方农产品质量检验检测机构，为政府和全社会提供优质、高效、公正的农产品检测服务。

(四)强化农产品质检机构的人员和经费保障

只有在机构编制、运行经费、专业人员等能够保障的前提下，农产品质检中心(站)才能真正发挥作用。目前，绝大多数农产品质检机构是事业单位，各级财政要加大对农产品质检机构的经费支持力度，切实保障其公益性检测和日常运行费用。国家支持建设的地方质检中心(站)，必须是地方政府已经明确机构编制，并明确承诺保障其运行经费的项目。加强检验检测人员的业务培训，进一步提高人员素质。已建的各级各类农产品质检中心(站)要及时进行检验检测机构法定计量认证和实验室认可，规范检测行为，提高检测水平。

(五)研究完善农产品质量安全监管体制

要按照《农产品质量安全法》、《食品安全法》的要求，加快建立农产品质量安全风险监测制度和风险评估制度，明确影响农产品质量安全的重点区域、重点产品、重点环节，强化对农产品产地环境、农业投入品、农产品生产过程，以及贮运、加工和市场准入等关键环节的质量安全监管。要加强各有关部门的协调配合，实现农业部门对农产品生产环节的监管，与工商、质检等部门对农产品流通环节、加工环节监管之间的“无缝对接”。尽快研究建立农产品产地检测与农产品市场准入检测的衔接制度，既要保证不漏检，又要避免重复检测，提高农产品质量安全监管的有效性。

(六)加强宣传引导和制度建设，推进农业标准化生产

生产经营者是食品质量安全的第一责任人。提高农产品质量安全水平，关键要从生产源头抓起。要切实加强对广大农民的指导和服务，向农民宣传科学施肥、合理用药的基本知识和技术，强化农民的`质量安全意识，大力推进农业标准化生产。要发挥龙头企业和农民专业合作经济组织的示范带动作用，鼓励他们将千家万户的农民组织起来从事标准化生产。要加快建立农产品生产企业和农民专业合作社生产记录制度、农产品产地检测制度、农

产品批发市场准入制度、重要农产品质量可追溯制度等，促进农业标准化生产。

三、增进部门合作，进一步提高农产品质检体系建设项目的管理水平

农产品质检体系属于公益性建设项目，是政府投资支持的重点领域之一。发展改革部门作为政府的宏观经济调控和投资主管部门，农业部门作为农业行政主管部门和农产品生产环节质量监管的主要责任部门，对加强农产品质检体系建设负有重要责任。多年来，两部门按照职能分工，通力合作，积极配合，在规划编制审核、项目前期工作、投资计划管理、项目建设实施等方面形成了一套比较完善的办法和程序。今后要在继续坚持现行管理办法和程序的基础上，进一步加强部门间的沟通和协商，共同把农产品质检项目管理提高到一个新水平。

一是要强化地方在农产品质检项目管理中的责任。除部级专业中心外，农产品质检体系建设项目均属于地方项目。按照政府投资管理的有关规定，项目前期工作在国家规划和政策指导下，由地方为主进行，建设项目组织实施和管理运行的主要责任也在地方。因此，地方特别是省级发展改革委和农业部门要增强责任感，切实加强项目和资金监管。在中央加大投资力度的同时，地方政府也要按照规定的比例，积极筹措落实配套投资，保证项目建设顺利进行。要在明确职能定位和落实机构编制、专业人员、运行经费等保障条件的前提下，安排农产品质检中心(站)建设，保证项目建成后真正发挥效益。

篇7：人才工作项目化管理

为落实好《天津市人才发展特殊支持计划实施意见》（津人才〔2013〕14号），加大企业人才智力合作项目支持力度，现制定工作方案如下。

一、申报范围

本市各类规模以上企业（年主营业务收入2000万以上）。

二、申报条件

企业与高层次人才开展各种形式的合作研究，在关键技术、重大工艺、核心产品等方面取得突破，产生了明显的经济和社会效益。根据合作方式不同，企业人才智力合作项目主要分为共建实验室、短期聘用、项目招标和技术指导等四类，每类项目应为近三年已完成的项目或在申报当年能完成的项目，具体分类如下：

1.共建实验室合作项目：企业结合自身研发需求与高校、科研院所等机构建立联合实验室，实现课题共同研发，人才双向培养。双方须签订共建实验室合作协议，明确合作内容和预期成果。

2.短期聘用合作项目：企业短期聘用高校、科研院所中的高层次人才，解决产品研发过程中的关键技术、重大工艺等难题。双方须签订聘用合同明确工作目标及相关待遇，聘

— 1 — 用期限不得少于3个月。

3.项目招标合作项目：企业针对产品研发生产中存在的关键技术、重大工艺等方面的难题提出技术需求，通过招标方式确定项目合作对象。双方须签订项目合同，明确项目工作目标和完成时限。

4.技术指导合作项目：企业聘请相关领域的高层次人才对产品研发生产中存在的关键技术、重大工艺等方面的难题进行指导。双方须签订合作协议明确工作目标，企业与专家商定工作期限（不得少于3个月）及方式并在合作协议中明确体现。

采取其他形式与高层次人才进行合作研究且产生了明显经济社会效益的企业，经企业人才智力合作项目牵头单位批准同意后也可申报。

三、支持措施

1.市人才发展基金给予企业人才智力合作项目一定数额（分30万元、40万元二档）的经费支持，有条件的用人单位、主管委局或区可给予相应匹配。经费支持为一次性支持，资助期一般不超过1年。经费主要用于成果转化、教育培训、合作交流及团队建设。市工业和信息化委组织签订《天津市人才发展特殊支持计划资助协议》，作为经费资助、考核评估、绩效评价及监督管理的主要依据。

2.借助国家和我市新闻媒体，加大人才智力合作项目工— 2 — 作成果展示力度，营造良好的舆论环境和社会氛围。

四、申报材料

篇8：人才工作项目化管理

1 项目管理人才培养的重要性

随着企业深化改革的不断深入, 作为建筑施工企业正面临着由劳动密集型向管理技术型企业的转变, 项目管理层已逐渐成为企业的核心零部件, 而建筑施工企业的核心竞争力是隐含在核心零部件中的知识和技能。从这个意义上说, 企业的核心竞争力实际上是企业保持竞争优势的源泉, 将这种核心竞争力转化为竞争优势, 需要一定的条件。

被《经济学家》誉为“世界一流的战略大师”哈默尔指出, 企业必须打破旧有的思想框架, 以积极开放的胸怀去思考、接受不同的经营架构, 把握未来趋势、建立战略架构、组织核心能力。人才作为建筑施工企业的核心, 发挥这种核心竞争力, 充分发挥出竞争优势, 必须重视人才的培养。

当今建筑市场竞争日趋激烈, 建筑施工企业面临着难得的发展机遇, 同时也面临着严峻的挑战, 建筑市场的行业竞争、风险日益加大。城市化进程的加快带来了建筑市场难的机遇, 同时也加速了建筑市场优胜劣汰。建筑市场的一体化带来了人才流动和扩散新态势, 推动建筑市场人才配置格局的新调整。调整过程中实力强大的建筑施工企业凭借雄厚的资本和技术优势, 在吸引人才资源方面保持了一定优势, 具备了参与竞争的能力, 只有把握和组织好人才资源的培养, 牢牢抓住和用好重要战略机遇期, 着眼未来, 夯实基础, 优化结构, 提高质量, 加快发展, 才能在竞争中赢得主动。

人才培养, 是企业改革发展壮大的需要。本世纪头二十年, 是国家发展经济, 建设小康社会的时期。应该意识到, 企业积极参与当地社会经济文化建设, 是时代发展的需要, 是企业自身发展的需要, 从广厦近年来的发展壮大, 我们不难看出:以资本运作进行收购, 每一次都与当地建筑企业紧密联系, 依托当地建筑施工企业的地理优势, 积极参与当地建筑市场的竞争, 取长补短, 发展壮大。建筑施工企业应借公司“品牌”和行业竞争优势, 融入当地经济文化建设。实现公司立足当前、着远未来发展目标, 任重道远, 有许多工作要做, 夯实人才基础, 是最基本、最紧迫的工作。人才的培养, 既是企业长远发展的重要内容, 又是企业全面发展的重要保证。

2 内培外引进行人才培养

从根本意义上讲, 工程项目施工管理就是为业主服务, 人才培养管理就是要为人才培养服务。因此, 在人才培养管理模式上, 我们重视转变观念, 实现人性化管理。在制定目标、做各项工作时, 将员工和管理者都作为平等的主体, 进行换位思考, 使我们的目标和工作真正体现人文关怀意识。人性化管理的核心, 是要通过工程项目管理的实践, 使广大员工形成积极的人生观, 使大学生员工的志趣和工作激情能得到充分发挥。人性化管理的根本, 就是要为员工成长、成才提供全面的服务, 全面关心每一个员工。人性化管理不在于讲大道理, 它的核心、本质直接体现在每个问题具体的处理细节上。刚参加工作的大学生, 由于收入相对教少, 第一次回老家探亲, 从经济上给予他们一定的补助, 并且每年报销回家来回的车旅费, 让他们得到真正的实惠。实现人性化管理, 树立“员工事无小事”的意识, 以经验丰富的老员工作为刚进单位大学生员工的指导老师, 进行“传、帮、带”, 从工作和生活上关心他们, 让他们走好踏进社会的“第一步”。

在引进人才的同时, 也不忘记那些默默耕耘的老员工, 他们仍是项目管理团队最重要、最不可缺少的生力军, 他们见证着企业成长壮大的每一次革新, 是企业的“主人翁”, 融入了企业的生存发展的点点滴滴, 对那些优秀的员工着力培养“自家长成”的项目经理。“自家长成”的项目经理更熟悉了解企业项目管理内涵, 容易带领员工进行项目管理工作。从一些工程项目管理的经验来看, “自家长成”的项目经理容易和员工接近, 开展工作通畅, 相反“空降兵”即外聘项目经理都不太通畅。建立内部合理人才的机制、进行人员培养等方面, 实行聘用与培养并重, 只要有用的人才, 尽量为我所用, 同时着力培养“自家长成的经理”。在引进了大学生之后, 公司项目管理团队的人才布局结构开始趋于老中青三代相结合, 有了工程项目管理具体工作的实践后, 培养中青年“自家长成的项目经理”。

3 正确使用人才, 提高管理水平

“三百六十行, 行行出状元”, 对于建筑施工企业的每一位员工, 充分挖掘他们的潜能, 使他们各尽其能、各有所长。施工测量是施工质量控制的第一步, 既需要精湛的施工技术, 施工中又要“早、勤、快”, 施工员既是施工技术方面的佼佼者, 又是整个项目施工进度计划的策划人, 更需要有良好的人际沟通协调能力。质量员需要有一丝不苟、孜孜不倦的敬业精神, 检查的时机要准、标准要严。安全员必须早发现、早整改, 将安全事故控制在萌芽状态, 确保整个工地的安全生产。预算员既精通工程量的计算, 又熟悉施工管理, 对不同的施工工艺采用不同的合理报价。针对不同的岗位, 安排使用不同的人, 形成不同的“岗位能手”, 使得建筑施工企业项目管理团队在施工技术、管理、预结算等不同方面的人才层出不穷, 原来至少需要半个月甚至更长时间的标书制作, 现在一个星期内就可以完成施工图预算和标书装订, 大大提高了工作效率。

根据施工项目的特点, 施工中需要经验型和知识型人才相互取长补短, 以经验型带动知识型, 以知识型充实经验型, 针对个人不同专业特点安排不同的工作岗位, 因人而异, 有所不同, 个人优点尽可能得到发挥。在培养一人拥有多种技能的同时, 注意“因材施教”挖掘他们的才能, 根据各人的专业特长、性格、能力等方面有目的地进行培养, 在不同的岗位上都能找到独树一帜的优秀员工。

4 加强管理, 提高认识, 注重实效

工程项目施工一靠技术二靠管理, 随着施工工艺技术的日趋成熟, 管理的作用日见突出, “现代管理之父”彼得·德鲁克精辟地阐述了管理的本质:“管理是一种实践, 其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑, 而在于成果;其唯一权威就是成就。”一个工程项目管理的成效好坏, 最直接的是工程项目的利润, 利润是企业生存的必要条件, 利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样, 没有它们, 就没有生命。“利润之上的追求”是项目管理的根本目的, 是广大员工生存的必要条件, 以广大员工的利益为根本出发点, 让他们真正参与到项目管理当中, 他们的工资收入与项目管理的成效进行有机的结合, 极大的调动他们的工作热情。

管理不仅仅只是上级对员工所进行的“指令性”工作, 也包括员工相互之间工作协调, 以及员工对上级工作的积极配合。管理必须承担责任, 对别人提出要求并且对自己提出要求, 为自己的工作、团队和所在单位承担起责任来。

为提高员工的业务水平, 建筑施工企业应每年送在职人员参加施工员、质量员、资料员等不同岗位的培训, 使他们在专业知识和工作经验上进行很好的融合, 通过培养和锻炼“新人新岗位”, 形成员工在不同岗位能上能下、一岗多人的竞争机制。进入项目管理团队时间不长的大学生员工, 通过实际工作的磨练, 让他们具备独立工作的能力, 在项目管理工作中充分发挥专业理论特长, 得到项目部其他员工的支持和帮助, 很快实现身份和角色的转变。曾获斯坦福大学商学院杰出教学奖詹姆斯·柯林斯指出企业应“造钟, 而不是造时”, “造钟”就是建立一种机制, 使得公司能靠组织的力量在市场中生存与发展, 而不必依靠某个人、产品或机会等偶然的东西。随着建筑市场的进一步完善与规范, 项目管理必须越来越依靠一个好的机制, 包括好的组织结构、好的评价考核体系、好的管理等。通过项目管理体系考核制度的建立, 在工程项目管理实践中有效的运转, 替员工着想, 以公司利益为重, 实现整个项目的管理工作能够达到预期的效果。

5 坚持以人为本, 促进发展

人是生产力发展中最具有决定性的要素, 思想政治教育是启迪人的思想, 塑造人的灵魂。员工思想政治教育事关企业健康发展, 事关培养人才的质量。新时期思想政治教育工作必须以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导, 坚持以人为本, 树立新的思想政治教育观, 全面贯彻落实“三个代表”重要思想, 引导员工树立科学的世界观、正确的人生观和价值观, 以正确的企业文化指引他们, 以正确的舆论监督鼓舞他们, 发挥出党员同志的先进模范作用。

青年员工思想活跃, 奋发向上, 渴望成才, 这是积极的一面, 应该肯定和鼓励。但他们缺乏社会经验和锻炼, 要给予积极的引导、帮助, 关注他们的生活、情感及心理等发展需要, 既做到正确引导、严格要求、科学管理, 又做到针对实际、悉心爱护、关怀备至。通过建筑施工企业管理层用心着力的工作, 逐步使他们成为“素质过硬、业务精通”的排头兵。在项目部组建时合理进行人员搭配, 既给青年员工锻炼机会, 又提供给经验丰富的员工展现才华的舞台, 通过给任务、压担子、基层锻炼培养青年员工, 用表扬先进、批评落后的奖励措施激励员工不断进步。

要使员工在工作中承担起责任和有所成就, 必须以“严格的制度管理人、正确的舆论引导人、典型的事迹感染人、优厚的待遇留住人”, 制定现实的工作目标, 使员工的工作富有活力, 以便员工能通过工作使自己有所成就。培养优秀员工“自家长成的经理”, 正确处理个人利益与企业荣誉, 以人为本, 扎实工作, 开拓创新, 实现企业的不断发展壮大。

6 结语