企事业单位物业管理模式初探

企事业单位物业管理模式初探（通用8篇）

篇1：企事业单位物业管理模式初探

企事业单位物业管理模式初探

【摘要】当前，企事业单位的物业管理一般是由企事业单位的行政后勤部门转变成物业管理部门来管理，在物业管理的过程中普遍存在一些问题。本文就企事业单位物业管理的现状、存在问题及管理模式进行了初步的探讨。

【关键词】物业管理模式探讨

企事业单位的办公区及生活区的物业管理往往存在许多历史遗留问题，一般都由企事业单位的行政后勤部门转变成物业管理部门来管理，但在物业管理的过程中普遍存在一些问题。本文主要分析企事业单位物业管理现状及存在问题，并就企事业单位物业管理模式进行探讨。

一、当前企事业单位物业管理三种模式

当前企事业单位物业管理基本有三种模式：第一种是传统的设立后勤编制，对单位办公区及生活区进行谁建设谁使用、谁使用谁管理的分散模式，物业管理工作纳入单位的行政管理之中；第二种是单位对后勤编制实施改革，成立物业管理部门，由物业管理部门对办公区及生活区进行管理，物业的公共部分的基建、水电、绿化等开支纳入单位的行政开支；第三种是由企事业单位全权委托专业化物业管理公司管理单位办公区及生活区的模式，这种模式下，由物业管理企业针对企事业单位办公及职工生活区相关物业的实际情况，量体裁衣地准备物业管理实施方案，为机关办公用房提供维修、保洁、绿化、综合服务的一体化物业管理。据不完全统计，多数企事业单位物业管理采用第二种管理模式。

二、企事业单位物业管理发展中存在的主要问题

企事业单位推行物业管理，其服务职能没有改变，服务对象也没有改变，只是服务的方式发生了变化，由多年来受计划经济体制影响的单位机关行政管理行为，转向市场经济体制下的物业管理行为。在这个转型过程中，还有许多矛盾和困难，主要表现在以下六个方面：一是思想观念转变困难。机关后勤人员长期在计划经济体制下形成了“优越感”，一下子转变到市场经济条件下的企业员工，这个角色转换使一些员工思维定势不能及时转变，特别是一些老人留恋于“铁饭碗”，认为物业管理是市场行为，风险大，搞不好就要丢饭碗，因而思想顾虑较大。

二是起步发展困难重重。机关后勤社会化改革过程中成立的物业管理中心，由机关“行政事业单位”转换为“企业单位”以后，情况千差万别，大多是规模小、资金少、市场竞争力不强，很难进入市场发展壮大。

三是行业队伍素质偏低，人才短缺以及缺乏管理经验和技术等。

市场的竞争，归根结底是人才的竞争。物业管理作为专业的管理，需要各类高素质的人才。应当有计划、有步骤地加强物业管理人才的培养，努力造就一支懂经营、善管理、有技术、业务精的行业经营管理队伍，因而，促使管理、技术人员专业知识不断更新，促进职工服务技能全面提高的任务非常紧迫。但目前单位物业管理的职业化队伍尚未形成。物业管理中心的人员主要来自机关后勤和机关机构改革分流人员，一些人年龄偏大、文化程度偏低、素质状况差异较大，而且员工们还存在着过去那种“坐等服务”、服务态度生硬、服务方式单一等服务质量问题，这样的实体，很难一下子打开市场局面，要使物业管理成为专业化的管理，还需要走较长的一段路。

四是面临着服务保障与增效创收的矛盾。由于机关物业管理中心是面向市场，实行成本核算，有偿服务，所以在服务和效益方面面临矛盾。一方面，本机关一些干部职工对有偿服务不理解，认为物业管理中心是单位后勤工作的一部分，应该无偿优质的为单位提供服务，有多少钱就提供多少服务，很容易发生服务和效益上的矛盾。

五是很难摆脱行政干预和人为干扰。一旦物业管理中心在市场经济的大潮中有所作为，效益可观，难免使单位其他部门或人员“眼红”，以及进行各种行政干涉和人为干扰。

六是面临着廉洁自律的考验。目前屡禁不止的社会和企业内部以权谋私、大吃大喝、办事不公等腐败现象的存在，使人们对单位物业管理中心这个自主经营实体的廉政建设也普遍关注，担心这会成为滋生腐败的温床。

三、企事业单位物业管理模式探讨

企事业单位物业管理有一定的特殊性，机构的设置及人员的所属性质也不尽相同,物业管理水平、服务项目、服务质量和收费标准都存在较大差异。就目前现状来看，保障机关后勤服务，稳定职工队伍，准确定位单位性质，适当给予一定优惠政策、改进服务模式、提高服务质量、增加服务收费等管理模式是企事业单位物业管理发展的重要保障。

（一）准确定位机构性质，稳定队伍，树立企事业单位物业管理职工爱岗敬业、独立生存的理念。

企事业单位物业管理大多是以单位后勤服务部门代办或对外挂牌，多是一套人马两块牌子，管理模式相对老旧，服务收费标准不规范，它的管理既要服从单位的人事管理和业务管理，又要适应现代物业管理要求。如果从现有行政机关中分离出来，完全靠自己走市场化道路，职工心理不平衡，思想负担很重，担心自己将来会没饭吃，而这种担心并非多余。企事业单位的物业管理机构现在要完全从行政机关中剥离出来，以其自身的能力去开创市场，从目前现状来看还有很大的难度，因其所处环境的特殊性、服务对象的特殊性、以及单位现有物业管理职工群体的特殊性，使其还需要单位明确其机构性质。要从根本上转变现有职工思想，让企事业单位物业管理职工放下思想包袱，让职工明白现在已经没有退路，只有热爱自己的本职工作，全身心地投入到单位物业管理服务中去才是出路。而单位物业管理部门可以通过一些措施来稳定职工队伍，增强职工爱岗敬业的理念。一是从工作的效率和提高职工的生存能力考虑，注重职工“多面手”的培训，如：维修员兼焊接工和驾驶员，垃圾清运工既是清洁员还是绿化员，让一个员工身兼数个工种，每个职工都能感觉到自己所处的岗位很重要，在工作中树立自信心和责任感。二是给每个职工平等竞争上岗的机会，打破干部和工人的界限，将许多表现优秀的工人聘任到中层管理队伍中来。三是在工资方面，对表现优秀的一线员工可以进行薪酬及物质方面的奖励。

（二）经营服务项目，以专业服务提升经济效益和服务水平。

一是扩大服务项目，实现服务与效益双丰收。

目前一些企事业单位物业小区服务项目单一，服务内容老套，有偿服务水平不高。因此必须提高硬件和软件服务，改革服务模式，提高服务水平。企事业单位物业管理要制定自己的管理目标、服务目标、经营目标、安全目标，制定相应的反馈机制，聆听业主的声音并完善服务，针对不同的服务对象制定不同的服务水准，使服务具有“具体性、可衡量性、可实现性、限时性”。企事业单位物业管理存在相对住户少、新旧混杂、管理面积小、小区设施老化与不全等问题。由于种种原因，大多收费低，与服务水平不能成正比，入不敷出。因此，充分利用自身现有的优势管理资源，通过接管新的小区或服务项目，增大经营面积提高经济效益。比如单位医务室加入社区卫生站体系，对外服务创收，对内为业主提供近便简易的医疗服务；单位食堂增加对外营业方式，既解决了职工和业主就餐问题，也增加了收入；利用现有场地、道路，在不影响交通和业主活动的情况下，对住宅区停放的车辆适当收费；为业主提供诸如电器修理、门窗清洁等有偿服务，甚至帮业主收废品，既防止了外面的闲杂人员进入小区，也能产生一定的经济效益。

二是细化服务，深挖服务对象的消费潜力。

物业管理要深挖服务对象的消费潜力，就要有一定的超前服务意识，要对物业服务有一定的预见性，要充分了解“民意”。物业管理部门可以增加一点小设施，如地灯、安全下水井盖，防滑标志等，并且进行人性化宣传，让业主感到温馨。免费为业主提供临时停放车辆场地，免费在社区提供棋牌娱乐和健身场所，增加一个免费服务项目或增加一次服务次数，使

业主始终感到我们留下的服务痕迹，在这种情况下，适当加入一些有偿服务，在业主能够接受的范围内进行适当的有偿收费。实践证明这种方式是可行的，如我们充分利用闲置资源，出租广告位等多种多样方式创收，同时，根据业主的需要，组织运动娱乐活动、办卫生知识讲座、上门收取物业费等，将服务深入细致地做好，让业主认为物业管理的服务专业、贴心，“务”有所值，从而心满意足地有偿消费。

（三）单位物业服务保障是根本，服务是宗旨。

单位物业管理不同于其他社区的物业管理，它首先要求的是保障。比如办公区要求不能停电，因此把供电线路改为双回路线路，保证至少一条回路电线能正常供电，这样就满足了机关办公的特殊需求；又如消防器材每周都要检查一次并做好记录，对发现的安全隐患及时解决，这样物业服务保障就做到了细而有序。

（四）充分利用法律武器，确保单位物业管理健康发展。

由于物业管理服务几乎包罗万象，可预见与不可预见的问题也就很多。面临的是物业管理机构与业主间的法律纠纷，物业管理机构自身内部的法律纠纷，以及物业管理机构与其他部门的法律纠纷。要尽可能地与业主建立相互信任、平等共处的关系，签订必要的协议，约定合法的服务项目或条款，出了问题则有据可查，减少一些不必要的扯皮，分清职责和依法进行理赔。物业管理部门自身的法律纠纷多为劳动合同、工伤、保险等纠纷，这就要求在用工、辞退、保险等方面遵守劳动法，不能因小失大。总之，解读好物业管理的法律法规是依法办事的保证，也是企事业单位物业管理维权的保障。

四、结束语

企事业单位物业管理的成效不仅关系到业主的生活品质和切身利益，而且关系到单位后勤改革和发展的成效以及开发物业管理企业化品牌形象的延续。随着单位后勤社会化改革的不断深入，物业管理作为单位后勤社会化改革的一项重要内容，必将得到迅速发展和广泛推行。

篇2：企事业单位物业管理模式初探

参照公务员法管理事业单位多元化用人模式初探

——以S市委党校为例

开题报告正文：

一、研究背景

参照公务员法管理的事业单位（以下简称“参公事业单位”）是指经审批依照《公务员法》对其工作人员实行管理的事业单位。参公事业单位作为一类特殊的事业单位，是具有中国特色的一种体制，国外没有准确对应的名词，只有类似的“非营利组织”、“公立公益行政机构”、“独立于政府和工商企业之外的中介性组织或部门”等部门，但这些与本文所研究的具有法律、法规授权的公共事务管理职能以及使用事业编制、工资福利由国家财政全部负担的参公事业单位不同。

2005年5月，《公务员法》颁布，从法律的角度确定了参公事业单位的身份。2006年8月，原人事部出台了《关于事业单位参照公务员法管理工作有关问题的意见》，详细规定了符合参公事业单位的条件及其审批权限、程序等。2006年9月，《关于印发参照公务员法管理的党中央、国务院直属事业单位名单的通知》的下发，参公事业单位制度开始实践。据统计，在我国超过4000万的事业单位员工中，“参公”人员约有90万。在中央层面上，目前党中央和国务院直属的事业单位中参照公务员法管理的共有19家。另外，还有若干人民团体和群众团体实行参公管理。2006年8月，《工会、共青团、妇联等人民团体和群众团体机关参照〈中华人民共和国公务员法〉管理的意见》

将包括中华全国总工会在内的21个人民团体和群众团体机关纳入参照公务员法管理的范围。在地方，参公事业单位的情况比中央层面的参公事业单位复杂。首先，中央层面的参公事业单位为地方设立了标杆。按照“上下对口”或“上行下效”的常规，有些事业单位在中央层面实行参公管理，在地方层面通常也要参公管理。例如，各级中共党校和行政学院。

长期以来，我国事业单位工作人员一直沿用党政机关的用人模式。随着社会主义市场经济体制和行政管理体制的不断发展完善，这一管理模式的弊端日益显现，存在用人机制不灵活、人工成本高、工作效率低等问题，为激活用工制度、降低人工成本、提高人力资源管理效率，在聘用合同制度的基础上探索新的多元化用人模式，成为事业单位人事制度改革的重点。尤其是参公事业单位，由于法律法规不健全、政府投入不充足、人手不够用、历史遗留问题等一系列原因，产生了公务员、事业编制人员、合同制人员、劳务派遣人员、临时工、上级党群组织派驻人员等多种用人形式并存的现象。这一现象的存在给参公事业单位人事制度改革带来了一定阻力，给单位的和谐健康发展带来了不和谐因素，也给单位规范用人工作带来了一定的风险。本文研究的问题是一个全新的视角，目前并没有系统研究这一问题的书籍或者论文可资借鉴。因此，文中只选取了笔者较为熟悉的工作单位S市委党校多种用人形式并存的现状作为例证，希望通过以小见大的方式对参公事业单位产生多种用人形式并存的原因、由此引发的问题，分析在多种用人形式并存的情况下如何促进参公事业单位和谐健

康发展，以此为参公事业单位人事制度改革提供一些有益的探索。

二、研究的理论价值和实际意义

在社会主义市场经济体制逐步建立和不断完善发展的今天，建立与市场经济体制要求相适应的参公事业单位人事制度，充分调动人员的积极性、主动性和创造性迫在眉睫，对促进中国经济建设和社会事业健康发展具有重要作用。然而，目前社会各界对事业单位人事制度改革关注和研究的焦点集中在编制核定范围内的人员（即“聘用”用人形式的事业编制人员。编制内人员还包括“录用”用人形式的行政编制公务员，但“录用”用人形式的公务员不作为事业单位人事制度改革的对象。）的全员聘用和岗位设臵管理问题上，基本没有涉及到事业单位内部编制外其他用人形式的人员（如“招用”用人形式的合同制职员、“劳务派遣”用人形式的人员、“其他情形”用人形式的临时工和上级党、工、青、妇组织派驻人员）。事实上，编制外用人形式的人员既客观存在，又是一个比较大的群体，忽视对这个问题的研究就会给参公事业单位人事制度改革带来极大的阻力。参公事业单位多元化用人模式还将在一段时期内存在。研究参公事业单位元化用人模式问题，将为事业单位人事制度改革提供另一个视角，将为事业单位人事制度改革理论作出有益探索和补充。

参公事业单位是是政府部门的延伸，它的行为在很大程度上反映了政府部门的意志，对社会而言它代表着政府部门的形象。因此，参公事业单位政治文明的程度是国家政治文明程度的重要组成部分。处理好参公事业单位多元化用人模式产生的一系列矛盾和问题，规范和

约束参公事业单位人员，提高多元化用人模式下人员的自我约束和自我管理的程度，保障编制外人员的权利和地位，体现公平公正原则，可以提高参公事业单位政治行为文明程度，促进中国政治文明建设。

参公事业单位多元化用人模式的存在有一定的客观必然性，比如参公事业单位工作量大，工作任务繁重，然而，一个参公事业单位的编制数量是由政府人事行政部门核定，或政府人事行政部门会同单位主管部门共同核定的，并且对参公事业单位的编制内岗位有总量、结构比例和最高等级等一系列的严格控制，在一定时期内具有稳定性，不可能随事业单位工作量的加大而随时变化人员数量，这就导致一些参公事业单位招聘一些“招用”的合同制员工、“劳务派遣”的人员和“其他情形”的临时工来补充人手。这些编制外用人形式的人员在工资待遇、养老保障、社会地位、考核体系、任务量、晋升机会等多方面与编制内的人员存在较大差异，有失公平公正，这不仅影响了编制外工作人员的工作状态，也引发了一系列的矛盾和问题，给参公事业单位带来了不稳定因素，影响了参公事业单位和谐健康发展氛围的形成。只有高度重视这一问题，认真分析原因，形成应对办法，才能促进参公事业单位内部的和谐稳定和社会主义和谐社会的建设。

三、文献综述

国外没有事业单位这种管理体制，而从用工模式的研究方向看，目前相关研究成果或者是用工模式多元化理论研究，或者从实证角度研究影响用工模式选择的具体因素，但研究角度多是立足于企业，因此，本文前期研究状况综述从国内的有关研究状况展开：

1.关于事业单位人事制度的研究

国内以事业单位人事问题作为研究对象的书籍较多，研究角度多注重于事业单位人事制度改革问题和如何用人问题。如：陆学艺、顾秀林编的《中国事业单位人事制度改革研究》，收录了多位专家学者对事业单位人事制度改革方面的论文，多角度地论述了中国事业单位人事制度改革的背景和进展、体制环境、人才管理和开发等方面问题；李欧著的《事业单位改革与管理》，从政治设计的角度研究事业单位改革，对事业单位的界定、起源、改革历程、改革目标、改革思路等做了较为透彻的研究和分析，书中将“事业单位的人力资源管理”作为单独的一章加以论述，介绍了事业单位人力资源管理的涵义及内容、事业单位人事管理制度的建设两方面内容。2.多元化用工的定义

2008年国家重新制定颁布的《中华人民共和国劳动合同法》中有关劳务派遣的规定，使企事业单位的用工方式再次成为各界关注的焦点。改革开放以来，为了激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率，许多事业单位逐渐打破单一的劳动合同制和聘用合同制度，引入了劳务承包制、派遣制、事业单位公司制用工等多种用工方式。相对于单一的劳动（聘用）合同制度，这种多元化的用工方式具有相对的复杂性，并产生了一些经营、管理新问题。许多文章就事业单位多元化的用工方式进行了探讨，如吴嘉浩的文章《企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策———新劳动合同法背景下构建和谐用工制度的思考》认为充满多元化因素的市场化经济是实施多元化用工模式的本质原因。多元化用工是指企业根据岗位的特

征以及对人力资源的需求和劳动者建立不同形式的用工关系，包括各种用工形式的员工在企业工作时形成的所有和劳动、劳务方面有关的内容。不同的企业实行多元化用工的动因也不一致，事业单位是为了摆脱人员编制的束缚与经营发展之间的矛盾，可以突破工资总额上下限的束缚。3.多元化用工的分类

2008年新《劳动合同法》中明确给出了关于签订协议内容规范的条例，里面规定合同形式可分成有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三类。同时，工时制度按规定又有标准和不定时（即特殊）之分。所以，二者的交叉联合就可以归纳出六种类型的劳动用工。此外，新《劳动合同法》已经正式以法律形式明确规范了劳务派遣方式用工和非全日制用工。综上可知，我国理论上有八种合法的用工形式。刘银花在《当前公司用工方式选择初探》中以一种更加简单明了的方式将其简化分类，我国现有的用工方式可以分为直接用工和间接用工，其中，前者包括劳动者直接与企业签合同的自主招聘以及企业和劳动者都与第三方劳务企业签合同的劳务派遣，而后者主要就是指业务外包。

四、理论框架、研究目标和内容、研究难点 1.理论框架

论文在事业单位体制改革的发展背景下，对参公事业单位多元化用人模式的现状进行分析。同时借用公共管理理论、人力资源管理理论和管理心理学理论等，在探析参公事业单位产生多种用人形式并存 的原因、由此引发的问题的基础上，寻求促进参公事业单位和谐健康发展的新途径。2.研究目标

本文通过描述笔者所在参公单位——S市委党校目前多元化用人模式的现状，分析参公单位形成目前多元化用人模式的原因和存在的问题，研究多元化用人模式下通过采取哪些措施促进参公单位内部人员的和谐相处，保持单位内部和谐稳定，从而推进参公单位各项工作更加顺利有效地开展。3.研究内容

一、绪论（约9000字）

1.1 论文选题的背景及意义（约2000字）1.1 1选题的背景（约1000字）1.1.2 选题的意义（约1000字）1.2 研究的内容和目标（约2000字）1.2.1 研究的内容（约1000字）1.2.2 研究的目标（约1000字）

1.3.研究的方式和方法（以S市委党校为研究对象，采取文献分析法，调查问卷法和个别访谈法等研究方法，约1000字）1.4 论文要解决的问题（由1.3研究所得，约1000字）1.5文献综述（约3000字）

二、参公单位发展的沿革（约4000字）

三、参公单位多元化用人模式的现状分析（约1万字）3.1 编制内人员（约3000字）

3.1.1 录用制公务员（约1000字）3.1.2 聘用制教师（约1000字）3.1.3 聘用制职工（约1000字）3.2 编制外人员（约3000字）3.2.1 合同制员工（约1000字）2.2.2 临时制日工（约1000字）2.2.3 其他形式人员（约1000字）

3.3 S市委党校多元化用工模式的现状（约4000字）

四、参公单位多元化用人模式存在的问题（从法律法规、岗位设臵、人员配臵、工作效率、薪酬分配等方面来看约3000字）

五、参公单位多元化用人模式问题原因分析（约3000字）

六、参公单位多元化用人模式改革探讨（约3000字）

七、结论 4.研究难点

从参公事业单位用人模式的研究视角切入来探讨其成因和存在问题的先期文献资料较少，对于笔者这样一个初涉领域的研究者来说，缺乏充足的理论借鉴和经验参考。参公事业单位种类很多，笔者选取自身工作单位S市委党校作为研究对象有其代表性的同时也有其局限性，鉴于人力资源的匮乏和时间受限关系，笔者无法通过实证比较其他类型的参公事业单位和其他城市的参公事业单位，这将无法去除考察结果的地域特色，导致研究结果具有一定的片面性，这将会是本研究的主要缺陷所在。

四、研究方法

本研究将通过搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成文献综述，以此了解国内外对参照公务员法管理单位多元化用人模式的研究背景及取得的研究成果。同时采取问卷调查、个别访谈等调研方法收集资料，了解本单位多元化用人模式的现状，收集编制内外人员对于多元化用人模式带来的问题和解决思路的看法，了解多元化用人模式下编制内外人员的心声。

五、研究过程

本研究将分为前期准备、单位调研、资料分析整理和报告撰写四个阶段。计划进度如下：

1.准备阶段：2013年12月1日至2013年1月15日

前期准备文献查阅、研究主题和具体研究问题的确定，以及研究方案的设计，联系研究对象等。

2.调查阶段：2014年1月16日至2014年3月31日

利用两个半月的时间，发放调查问卷，与前期确定的访谈对象进行访谈，个别对象进行深度访谈。

3.资料的整理与分析阶段：2014年4月1日至2014年5月15日 4.论文撰写阶段：

（1）2014年5月16日——2014年6月30日，完成论文一稿；（2）2014年7月7日——2014年8月3日，完成论文二稿；（3）2014年8月11日——2014年9月14日，完成论文三稿；（4）2014年9月末，定稿

六、【参考文献】

1.李欧.事业单位改革与管理[M].天津:天津大学出版社,2007年.2.陆学艺,顾秀林.中国事业单位人事制度改革研究[M].北京:社会科学 文献出版社,2008年.3.吴嘉浩.企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策——新劳动合同法背景下构建和谐用工制度的思考[J].合肥师范学院学报.2008(01).4.郝艳琴、刘银花.当前公司用工方式选择初探[J].商业研究，2010，29(2)5.郭涛.事业单位人事管理制度的问题及改革措施探讨[J].经营管理者.2009(24).6.李霞.事业单位多元化用人模式研究[J].现代经济(现代物业下半月刊).2009(05).7.廖文坚.探析事业单位人事管理的实践困境及管理优化[J].中国城市经济.2010(05).8.罗鹏,杨学德,张为,杨巧枝,黄保荣,李秀杰.事业单位人事制度改革存在的问题及对策[J].现代农业科技.2010(01).9.莫欣荣.多元化用工下的人才派遣模式探析[J].企业科技与发展.2010(16)10.杨光荣.多元化用工策略初探[J].经营管理者.2011(07).11.冯自翔.关于新用工形式下劳务派遣人员状况的调查研究[J].知识经济.2011(11).12.刘强.用工制度多元化背景下加强员工队伍建设之对策[J].价值工程.2011(19).13.宋江平.用人机制中的格雷欣法则[J].经营与管理.2011(05)14.王卫国.对多种用工形式下员工身份问题的探讨[J].江汉石油职工大学学报.2011(01)15.尹雪婷.事业单位晋升程序与晋升公平性关系研究[D].北京邮电大学2009.16.中华人民共和国劳动法.http://baike.baidu.com/view/20285.htm.17.中华人民共和国劳动合同法

http://baike.baidu.com/view/1027506.htm.18.中华人民共和国公务员法

篇3：企事业单位物业管理模式初探

随着事业单位深化改革的推进, 经营性事业单位和市场的关系日益紧密, 面临着越来越多来自市场的竞争。为了更好地适应新时期的发展趋势, 经营性事业单位就需要实行企业化管理改革, 打破传统发展模式的桎梏。对经营性事业单位而言, 传统会计核算模式的弊端日益显露, 成为了其发展过程中的绊脚石。因此, 改进会计核算模式, 就成为了经营性事业单位在新时期的重点工作之一。

一、现行事业单位会计核算模式的弊端

1、基础会计核算问题

目前, 一些较大的经营性事业单位在核算时, 仍然采用收付实现制。与权责发生制相比, 收付实现制难以完整、有效、真实、充分地反映经营性事业单位的各项经济业务。经营性事业单位在收付实现制下往往会发生收支项目在一个会计年度内不匹配的情况。举例而言, 房屋修缮费用不是定期的经常性支出费用, 不是每个会计内度内都会发生的, 然而, 一旦房屋修缮费用发生, 那么该会计年度的支出就将会大大增加, 从而导致此年度内结余降低, 导致当期收支无法合理匹配, 结余的计算也不科学、不合理。特别是在国库集中支付制度与政府采购制度实行后, 付款环节与采购环节被分离开来, 造成贷款的支付和项目的实施之间产生了时间间隔。如果仍然按照现行经营性事业单位所遵循的会计原则进行处理的化, 在支付与采购之间相隔时间较久, 跨越年度时, 就将造成账面和实际严重不符的现象, 无法真实、有效地反映经营性事业单位的各项经济业务。

2、资产核算弊端

只核算固定资产的账面原值, 而不计提固定资产折旧, 固定资产的维护与更新依赖于提取修购基金, 是现行经营性事业单位资产核算中存在的问题之一。经营性事业单位对固定资产盘盈、固定资产盘亏、固定资产转出、固定资产增加、固定资产计价等会计事项均做出了明确的核算规定, 但是没有明确规定在使用过程中固定资产的价值损耗核算。因为没有反映固定资产净值, 所以现行经营性事业单位在资产核算中存在着一些问题。首先, 随着固定资产使用时间的增加, 固定资产的净值和账面价值发生背离。没有反映固定资产损耗的固定资产原值, 虚增了事业单位资产总量导致资产负债表难以如实地反映资产的真实情况。其次, 折旧费用没有纳入到成本中, 造成不完整的成本核算。在构建固定资产时, 经营性事业单位借记专款支出、专用基金 (修购基金) 或事业支出 (设备购置费) 等科目, 如此核算必然会导致事业成本虚增。不计提固定资产折旧, 取得收入的相应成本被人为的降低了, 导致盈余虚增, 无法有效落实会计核算的配比原则。

3、成本核算弊端

经营性事业单位是事业单位体系中具有经营性业务的单位, 其和非经营性事业单位采用的核算会计基础不同。通常, 对经营性业务, 事业单位采用权责发生制来核算成本。而对于非经营性业务, 事业单位则采用收付实现制不核算成本。因为不核算成本, 所以事业单位的非经营性业务的资金使用情况难以得到有效的考核与评价。另一方面, 在具体的工作实践中, 难以十分明确地区分经营性业务和非经营性业务, 从而无法合理分摊费用, 导致难以准确地核算成本。这样的会计核算模式既阻碍了经营性事业单位的组织管理和日常工作, 又影响了国家预算资金的合理、恰当使用, 极易导致国有资产流失。为了有效地扭转这种局面, 经营性事业单位就应当采取全面的成本核算措施, 改进会计核算模式。

二、会计核算模式的改进策略

1、合理选择会计核算基础

一般而言, 会计目标与单位性质均会影响会计核算基础的合理选择。作为一项核算基础——收付实现制在预算会计体系中位于相对突出的位置, 行政单位会计、财政总预算会计均将收付实现制作为基础。但是, 在实际的运行中, 国家财政预算拨款并不是经营性事业单位的唯一资金来源。与此同时, 经营性事业单位的业务活动虽然比企业业务活动简单, 但是比行政性单位要复杂, 收付实现制无法有效地满足经营性事业单位的会计核算需求。鉴于此, 国家颁布了相关规章制度, 规定了收付实现制核算基础, 并且建议在经营收支业务会计核算时应当尽量采用权责发生制。因此, 经营性事业单位可以根据业务的性质选用相应的会计核算基础。出于成本核算和管理的要求, 经营性事业单位在进行会计核算时遇到适宜采用权责发生制的业务就需要以权责发生制作为核算基础。以收付实现制为核心, 以权责发生制为补充进行会计核算, 有利于经营性事业单位加强经济资源管理, 提高业务运营效果, 进而实现预算、控制等的一体化管理。

2、规范经营性活动会计核算

经营性事业单位的经营性活动与一般企业相比具有一定的特殊性, 在会计核算时也存在着一定的不同之处, 规范经营性事业单位的会计核算是非常必要的。下面以交通事业为例说明规范经营性活动会计核算的方法。对度新建工程项目而言, 其资金的主要来源是投资者注资或国家投资。从资金管理体制与资金周转方式来看, 通常实行营建分离, 不属于事业单位的会计管理范围。新建工程项目的核算需要以《国有建设单位会计制度》的相关规定为准绳。对于保养、小修、中修、大修以及改修等养护性工程项目而言, 事业单位自由资金与财政拨款是主要的资金来源。养护工程项目应当列入专项养护工程支出, 并反映在事业支出中。对于一些资金数额巨大、工程项目任务繁重的专项工程项目而言, 可以按照“营建分离”的原则进行处理。按财务会计主体和项目基建主体, 经营性事业单位分别进行会计核算, 并反映在经营性事业单位的会计核算之中。

3、加强内部成本核算

经营性事业单位面临着着企业化管理与市场化改革, 经营性事业支出需要加强内部成本核算。《事业单位财务规则》对经营性事业单位的经营性业务内部成本核算进行了相应的规定。经营性事业单位应当按照业务开展的实际需要, 采用相应的内部成本核算方法。根据经营性事业单位的经营性业务特点、成本开支范围、成本管理方式等, 制定相应的内部成本核算办法, 能够有效地反映经营性事业单位的事业成果与财务状况, 有助于提高经营性事业单位的内部管理水平, 加强经营性事业单位的内部成本核算意识, 促进资金的合理、有效使用。加强内部成本核算, 是经营性事业单位提高支出管理水平的重要措施, 是逐步向企业财务管理过渡的必然要求。经营性事业单位的业务特点决定了其必须加强内部成本核算, 以如实反映事业成果。经营性事业单位具有业务分明的生产性、项目支出的特点, 开展内部成本核算能够提高资金的使用效率。《事业单位财务规则》要求经营性事业单位根据企业化管理标准, 开展内部核算。经营性事业单位在注重严格规范资金使用的同时, 还需要提高资金的使用效果, 遵循效益原则和专款专用等费用支出管理原则。此外, 经营性事业单位还必须根据自身财务管理的总体要求和业务特点, 制定内部成本核算的相关规章制度, 统一财务管理体制, 确保事业支出和成本支出互相衔接, 提高资金管理、使用水平。

三、结语

综上所述, 现行的经营性事业单位成本核算模式在基础会计核算、资产核算和成本核算等方面均存在着一些问题。为了提高规范会计核算, 提高资金利用效率, 规范运营管理, 经营性事业单位就应当不断地规范经营性活动会计核算, 合理选择会计核算基础, 加强内部成本核算。

摘要：经营性事业单位是公共服务与社会管理职能的重要载体, 在国民经济的发展中发挥着重要的作用。然而, 由于受到会计核算模式等因素的制约, 经营性事业单位在发展中也遇到了一些问题。经营性事业单位现行的会计核算模式的弊端主要存在于基础会计核算、资产核算和成本核算三个方面。为了有效地解决这些弊端, 经营性事业单位就应当采取合理选择会计核算基础、规范经营性活动会计核算和加强内部成本核算等措施, 改进会计核算模式。

关键词：经营性事业单位,会计核算,改进

参考文献

[1]张帆, 张耀华.经营性事业单位改制转企面临的问题及对策[J].农村经济与科技, 2005, 03:[1]张帆, 张耀华.经营性事业单位改制转企面临的问题及对策[J].农村经济与科技, 2005, 03:

[2]张海燕.美国非营利组织财务会计框架简介[J].中国注册会计师, 2005, 12:[2]张海燕.美国非营利组织财务会计框架简介[J].中国注册会计师, 2005, 12:

[3]杨芳.我国营利性事业单位改革的若干思考[J]..中共郑州市委党校学报, 2007, 01:[3]杨芳.我国营利性事业单位改革的若干思考[J]..中共郑州市委党校学报, 2007, 01:

篇4：事业单位人力资源管理初探

关键词：事业单位；人力资源管理；现状；对策

【中图分类号】 F234 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-1297（2013）01-0012-01

在我国众多的行政事业单位中，聚集了大量的专业技术人才和管理人才，是优质的人力资源聚集地。然而其传统的人事管理，普遍存在着人才闲置、人的能动性不高，从业人员能上不能下、任人唯亲，管理观念过于传统等诸多现象。在人才竞争激烈的今天，探讨这个问题有着深刻的现实意义。

一 事业单位人员管理现状

通过对事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现存在以下问题：

1.人力资源管理理念落后。

事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高。管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2.人力资源培训开发不足。

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续性，缺乏长远规划和措施。主要表现在：第一，开发培训缺乏系统科学的培训体系。导致培训工作分散、没有明确的目标，培训效果难以评估，培训开发的积极性不高。第二，培训的内容不科学。大部分培训只能是临时性、突击性邀请专家讲学，没有针对工作实际编订教材，使得人力资源培训工作无法真正落到实处。第三，缺乏固定的培训地点。使得培训课程只能以突击性、分散性、针对性的小型培训为主，培训无法制订长期规程，培训效果大打折扣。

3.激励机制缺乏有效性。

目前，事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、职工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果欠佳。事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据职工的职称和等级来确定收入水平。在这种情况下，工资往往不能反映职工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励职工的工作积极性。事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有被充分调动起来。

4.绩效考核体系不健全。

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，在充分调动职工的积极性方面发挥了很大作用。但现实的绩效考核体系还存在着以下不足：首先，在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价。其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，全部都是统一的考核标准。第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

二 事业单位实现人力资源管理的建议

随着事业单位走向市场经济脚步的加快，事业单位实现人力资源管理势在必行，针对事业单位人员管理目前存在的问题，我们可以从几个方面着手准备：

1.更新观念，树立以人为本的管理理念。

以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置，创造一个良好的工作氛围，为每一位职工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时，要从职工的角度出发，在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足职工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识，提高自身的管理水平，在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念，尽快建立起现代人力资源管理思想。

2.加强规划，健全科学合理的培训体系。

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事業单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。首先，要进行科学的培训需求分析，利用流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标。其次，在培训内容上要贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，编制科学的教材，注重系统性和针对性的有机结合。最后，要采用切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举等方式。

3.改革创新，建立公平公正的激励机制。

激励机制的建立要体现公平、公正的原则，强调人才的竞争和发展。具体办法有：一是改革薪酬制度，让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响。二是改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇、晋升机制切实挂钩。三是实行竞争淘汰机制，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。

4.注重实效，实现量化客观的绩效评价。

绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。量化绩效考核制度必须做好以下几个方面：首先，为每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等。其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核。第三，将岗位重点工作进行详细分解，并制定相应的评价标准。这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价，实现岗位人员的优化配置。

目前，社会主义市场经济正在蓬勃发展，经济的迅猛发展决定了承担一定社会职能的事业单位必须抛弃陈旧的人员管理模式，建立科学、合理、高效的人员管理机制，以人力资源上的绝对优势迅速融入到市场经济的大潮中，在社会主义现代化建设中发挥更为积极主动地作用。

参考文献

[1] 加里·德斯勒（美）.人力资源管理 .中国人民大学出版社.1992年版

[2] 邢涛.论事业单位的人力资源的管理与绩效考核[J].科技资讯.2009年版

篇5：企事业单位物业管理模式初探

企业化管理事业单位是政府机构改革的产物，它既有企业单位的属性：自收自支、自负盈亏、自主经营、自我发展；又有事业单位的特征：[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http:///)一

站在手，写作无忧!]服务性、公益性和知识密集性。企业化事业单位目前的现状是：经营靠政府和行业的照顾和政策保护、职工思想闭塞、分配与工作绩效脱钩，危机感主人翁责任感衰退、人浮于事，我们交通休养院就是这样一个典型单位。要改变这种状况，做到：产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，使休养院成为市场经济的主体和法人治理的实体，就必须对其运营机制进行深化改革，其中用人制度的改革就是其中最重要的一环。

一、转变观念，树立科学的用人观

思想是行动的先导，观念是行动的指南。实践证明，思想观念陈旧，就不但发现不了人才，而且还会埋没人才。只有解放思想，实事求是，与时俱进，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把休养院的事业做强做大，为此我们必须树立以下观念：

第一、先做人后做事的观念。企事业单位生存、发展的根本在于管人，管人的关键在于用人、育人，而管人、用人、育人的关键在于做人，先做人再做事。凡成大事者无不是心地仁厚、品德高尚之人，所以我们在用人和育人的标准上必须坚持先做人后做事的原则，并使之形成独具魅力的企业文化，建立一支“勤奋、严谨、务实、刚毅、拼搏、柔韧、献身”的高素质员工队伍。

第二、摒弃“唯身份”论，坚持能上能下的“唯人才论”观念。早在160多年以前，诗人龚自珍就用人问题，极力呼吁“天公重抖擞，不拘一格降人才”，这里的“格”，就是“身份、学历、资历”，科学人才观告诉我们，选人用人要不拘一格，甚至破格，反对唯资历、唯身份倾向。我们休养院的职工以“国营正式工”自居，小事不愿干、大事干不来、累活不肯干，还要拿超劳动报酬的高工资，长此以往就形成了人心涣散、人浮于事局面，市场经济的市场规律要求我们：要生存要发展，在用人上就必须因工作岗位的需求选择与之相适应的人才，并形成能上能下的激励机制。只有这样，才能破除以“四唯”（唯学历、唯资历、唯职称、唯身份）原则去挑选和使用人才，确立“能力导向”和“业绩导向”，建立公开、平等、竞争、择优的人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

第三、破除与身份、职称挂钩，确立与岗位贡献相结合的分配观念。工资是对员工劳动价值和贡献的肯定和度量，以往，我们休养院的职工因为“国营单位正式工”的身份，无论单位赢利与否、亏损与否、个人对单位有否贡献，每年雷打不动长一级工资，结果每个职工每天都在混日子，使休养院毫无生机和活力。只有建立与工作岗位和绩效相适应的分配制度才能充分调动员工的创造性的工作热情和积极性，使他们人在休养院，心系休养院的生存和发展。在正式工和外聘员工两种用工制度并存的休养院，必须同工同酬，否则会滋养正式员工的惰性和非理性的优越性，使外聘员工的工作热情和积极性、创造性受到挫伤，还会导致人心涣散、离心离德，形不成合力和综合生产力，严重制约休养院的发展。

二、提高向心力，增强凝聚力

中国有句古话叫“人心齐泰山移”，从一个侧面说明了团结的重要性，在市场经济的今天，也是休养院发展和创造价值的人文环境。

首先，要培育自己的企业文化。一流企业做文化、做标准；二流企业做品牌、做资本；三流企业做产品、做项目。我们必须瞄准一流企业的标准培育出适合我们自己的员工文化，把“团结进取、奋发图强、超越自我、再创辉煌”的口号喊响，使休养院的员工有着共同的精神支柱、理想追求，人人、事事、处处为休养院着想，做到：人人有事做，事事有人做，让员工的群体能力得到充分发挥！

第二、增强用人的透明度，杜绝用人上的不正之风。在用人上要推行竞聘制，让有文凭更有水平、有职称更称职、有阅历更有能力的优秀人才在竞争中胜出，坚决杜绝暗箱操作、任人唯亲等用人上的不正之风，使各类人才创业有机会、干事业有空间，努力营造有利于各类人才脱颖而出的环境。

总而言之，我们就是要通过以上观念的树立和转变，最大限度地发挥人的聪明才智，用环境凝聚人、用机制激励人、用待遇留住人、努力营造人才干事业，支持人才干事业、帮助人才干好事业的环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，开创交通休养院的新未来！

篇6：企事业单位物业管理模式初探

岗位设置聘任后岗位管理问题初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事业单位试行岗位设臵管理制度，是我国进行收入分配制度改革的基础，意义重大。本文试图从岗位设臵后乐山事业单位出现的问题进行总结归纳，认为主要问题包括管理岗位比例过低、管理岗位人员待遇偏低、岗位梯队不合理等问题，并根据问题的形成机制和发展趋势，提出了设臵合理的岗位结构、提高管理人员素质和水平、妥善消化超比例人员、完善考核考评体制等相关对策和建议，为进一步完善岗位设臵后科学管理提供参考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

关键词：事业单位 岗位设臵 岗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事业单位试行岗位设臵管理制度，是进一步深化人事制度改革的需要，是进行工作人员收入分配制度改革的基础。从2002年起，原人事部开始在全国推行事业单位人员聘用制。同年，四川省政府印发了《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》,我市庚即启动以聘用制为基础的事业单位岗位设臵工作，并于2008年出台了《事业单位岗位设臵管理实施办法》，开始对事业单位岗位设臵管理工作实施规范化管理。但由于区域经济发展不平衡，人员结构较复杂，工作进度各不相同等因素影响，在实施过程中必然会出现方方面面的问题，处理好这些问题，把握好改革的方向，使事业单位工作人员管理逐步得到规范是人社部门必须要解决的重要内容之一。

一、主要问题与原因分析

（一）以专业技术为主的的事业单位，在岗位设臵时管理岗位比例过低

岗位设臵是事业单位岗位设臵管理工作的基础，各类别之间、同一类别不同等级之间的结构比例究竟确定多少才合适，是岗位设臵管理面临的一个重要问题。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，由于国家政策只对不同性质事业单位主体岗位明确了最低结构比例，而最高结构比例没有限定，各单位为了解决现有人员的聘任问题，一般都将主体岗位比例设臵过高而其他两类岗位比例设臵相对较低。而在主要以专 业技术提供社会公益服务的事业单位，事业单位为确保本单位专业技术人员有岗位，在设臵岗位时普遍存在管理岗位比例过低的问题，在教育、卫生系统表现比较明显，有时管理岗位仅设校长或院长一个管理岗位。如某副县级事业单位，共设岗位105个，其中：管理岗位设立1个；专业技术岗位设立99个，占设岗总数的94.3％；工勤技能岗位5个。少数几个管理人员，要同时完成科研管理、文秘、人事、党务、工会、共青团、档案、保卫等方面工作，只能是疲于应付，工作质量和效率根本无法保证。

（二）管理岗位人员待遇偏低可能导致后继无人，从而影响管理水平提高

2006年事业单位实行了工资制度改革，在没有进行岗位设臵管理前，所有人员按不同类别分别套到相应岗位等级，专业技术人员套入相应级别最低岗位等级，目前执行的事业单位工资政策来说，总体情况是管理人员工资水平明显低于专业技术人员工资水平。实行岗位设臵管理后，在国家宏观政策指导下，预计四川也将出台绩效工资和津贴补贴政策，根据现行政策推断，管理岗位的绩效工资和津贴补贴仍可能会低于专业技术人员，管理岗位人员与专业技术人员相比收入差距会越拉越大。市属事业单位“双肩挑”人员（既占管理又占专技岗位）在主岗选择时几乎全部选择以专业技术岗位为主岗，主要原因是专技岗位待遇比管理岗位要高。另外，事业单位的规格是按人事管理权限由各级机构编制部门设定，受单位规格限制，管理岗位设臵的总体情况是低级别岗位占绝大多数，单位规格越低越情况越明显，管理人员受单位规格限制，晋升的空间相对较小。由于管理工作头绪多，涉及面广，任务重，不但要求有较高的知识水平和较强的综合协调与管 理能力，而且要求有较强的服务意识，不容易出成绩，工资待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很难达到管理岗位要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等级专业技术岗位空闲与紧俏现象并存，加大岗位效能发挥难度

从目前的设岗情况看，事业单位专业技术高等级岗位存在空闲与紧俏并存的现象，岗位效能发挥受到限制，不利于事业单位人员的管理。一方面，事业单位在岗位设臵时，会尽可能争取高等级专业技术岗位，例如正县级事业单位在设臵副高等级专业技术岗位时，会尽力争取专技五级岗位，但从岗位的利用效能来看，多设立专技七级岗位无疑对有效调动中级专业技术人员工作积极性帮助最大，但实际案例却是与之相反。另一方面，事业单位有限的高等级专业技术岗位要么被全部聘用，要么就是被“双肩挑”人员占据，在单位规格为正科级及以上事业单位表现较为突出。主要表现在“双肩挑”人员与一线科技人员、科技人员之间两个方面的竞争，事业单位“一把手”由于占有行政资源，在“双肩挑”时占据高等级专业技术岗位机会较大，科研型事业单位的专业技术人员间竞争原本就较激烈，“双肩挑”人员的加入必将加剧竞争。本单位中有资格竞争高等级专技岗位的纯专技人员一般年龄在40—50岁之间，正是干事业、出成果的黄金时期，是一个单位的中坚力量，如本单位有限的高等级岗位被全部聘任，工作积极性会受到打击，可能直接影响科研的进程，甚至造成人才的流失。

二、对策与建议

（一）岗位结构比例设臵即要立足现状，又要考虑长远发展岗位设臵

坚持“按需设岗”，既要满足现有人员聘任需要，更要符合单位长远发展的需要。原人事部制定的《事业单位岗位设臵管理试行办法实施意见》规定了三类不同性质的事业单位主体岗位最低比例，为了完成主要工作任务、工作职责和工作目标，各单位在岗位结构比例设臵时，岗位数量尽量向主体岗位倾斜是必须的，但不能设臵过于绝对，辅助岗位也应占一定的比例。在主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位中，专业技术岗位比例应控制在70-85％之间，而管理岗位应占lO％左右，既可发挥专业优势，又能确保各项工作的顺利完成。在主要承担社会事务管理职责的事业单位中，管理岗位应设臵相对较多的岗位，专业技术岗位应设立较少，工勤技能岗位应尽可能少设，达到体现管理职能、提高管理效能，减少冗杂人员，降低行政成本的目的。

（二）多种措施并举，努力提高管理人员整体素质和管理工作水平

在事业单位中，尤其是主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，管理工作兼有服务与管理的双重职责，是联系上级机关、社会其他部门及科研人员的桥梁和纽带。管理水平的高低直接影响事业单位服务社会整体效能的发挥，要求管理人员具备较高的综合分析、参谋协调等方面的能力。全市管理岗位共设5807个，管理九级岗位就设岗4127个，占管理全部岗位的71%；区县、乡镇的事业单位岗位设臵中，由于受单位规格影响，管理岗位级别集中在九级管理岗位更加突出。将管理岗位承担的职能与所处的级别、待遇相比较，级别不高、待遇明显偏低，这将严重削弱 优秀人才到管理岗位的聚集效应。鉴于这种情况，国家和省上应从政策层面进行调控，并在绩效工资、津贴补贴标准设立上，较多地考虑工作业绩和工作量，适当地缩小管理岗位与专业技术岗位之间的收入差距，给管理人员信心和希望，使管理工作真正“上水平、上质量”。

（三）妥善处理并消化超比例结构人员，使岗位聘任工作逐步规范操作

国家和省上规定，对于超比例结构人员要通过自然减员、调出、低聘、解聘或“退二进一”等多种途径逐步调至规定比例结构。为了确保稳定和岗位聘任工作的顺利进行，要将矛盾消化在萌芽状态。一是实行过渡期，明确一定的消化时间，根据情况不同按3—5年时间掌握。二是实行过渡岗，对部分年龄较大的人员，如距法定退休年龄不足5年的人员实施过渡岗，聘任到相应岗位但不占单位岗位职数，不影响下一层级优秀人才的正常晋升，逐步调整达到规定比例结构。三是严格控制“双肩挑”人员资格，“双肩挑”人员可按专业技术人员聘任，但不占单位专业技术岗位，不影响专业技术中坚力量的工作积极性。单位领导要克服为难情绪，广泛宣传事业单位岗位设臵管理工作的重要意义和政策规定，制定聘任方案要科学合理，聘任程序要公开透明，确保岗位聘任工作的稳步推进。

（四）研究出台《事业单位工作人员管理办法》，规范事业人员管理制度

相对岗位设臵管理制度的实行，与之配套的事业单位人员管理体系建设严重滞后。目前，乐山市事业单位工作人员在管理上按《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（以下简称《试行 办法》）执行，但《试行办法》还不能解决完在管理过程中遇到的实际问题。现行的考核制度存在量化性指标较少、考核结果作为人员续聘、解聘、晋升、奖惩等的重要依据运用还不够好等弊端，而且没有解决事业单位工作人员解聘、退休制度与企业职工养老制度的平稳对接问题，导致事业单位工作人员“进得来，出不去”的现象依旧存在。建议国家、省上针对事业人员的特点尽快出台《事业单位工作人员管理办法》（以下简称《管理办法》）专门性管理办法，《管理办法》应包括：针对三类岗位不同特点，指标可量化、操作性强的考核办法；考核结果在日常管理中的应用；落聘人员的养老保险与企业养老保险的对接等内容。真正实现事业单位人员由“身份管理”向“岗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的转变，达到“岗位能升能降、待遇能高能低、人员能进能出”动态管理目标。

篇7：企事业单位物业管理模式初探

就我国事业单位人力资源管理现状来看,虽然大部分事业单位随着社会经济的提升逐渐意识到人力资源管理具有的功能性,但是在实际工作实施上却存在很大不足。主要可以表现在三个方面:第一,大多数事业单位人力资源管理工作仍然停留在人事管理认识上,工作模式基本就是照搬上级认识部门,仅仅是将人力资源管理工作作为事务性工作,工作内容也仅限于员工的日常考勤、工资结算以及档案管理等基础工作[1]。第二,人力资源管理工作投入力度低,无论是人力还是物力,如事业单位不具备人力资源管理机构,工作主要就是人事部门负责。即使具有机构部门,工作人员专业能力也比较低,缺乏现代化管理体系指导,领导个人意识对工作影响比较大。第三,不能将人力资源管理工作与单位战略性目标相结合,工作缺乏目标指引以及科学管理。另外,人力资源管理工作对于培训、绩效考核以及相关管理制度管理相对薄弱,之间不能满足事业单位本身创新和发展的需要。

二、事业单位人力资源管理工作效率提升实施策略

1.树立创新管理理念

想要提升事业单位人力资源管理工作质量,首先要做的就是要树立创新管理理念,将人力资源管理工作与单位创新发展战略性目标相结合,为员工工作营造一个良好的工作氛围,以人性化管理代替硬性制度管理,为每一位员工能力的充分发挥创造机会[[2]]。其次,以现代化管理体系为指导,根据本单位实际情况制定相应人力资源管理体系。并成立专门人力资源管理部门,配备专业人力资源管理人员。另外,还需要对单位内部人力资源进行优化配置,提升人力资源管理人员地位,无论是在绩效还是待遇等方面都要进一步调整,并让工作人员能够参与进单位工作策划和规划中,提升其工作积极性。最后,制定科学管理制度,培养普通员工参与单位民主决策的积极性。要求将人力资源管理工作纳入单位各领导工作日程中,另外人事部门还需要通过对用人计划、招聘、培训、管理、晋升等一系列工作与各部门领导达成共识,单位内所有部门之间相互配合,实现全员参与,共同实现人力资源管理工作质量的提升。

2.完善岗位管理制度

人力资源管理工作实施的主体是人,而这些人又都分别工作于不同岗位,因此想要做好人力资源管理工作,就需要加强对岗位的管理,制定完善岗位管理制度。事业单位完善岗位管理制度,首先要做的就是了解每一个岗位具有的特性,以及对执行岗位人员的要求。针对这一点,事业单位应该建立相应信息收集系统,如确定分析岗位、收集信息、分析信息、岗位描述、工作说明、工作设计。通过工作工作设计单位可以更清楚的了解每个岗位对行员工的要求,可以以此为根据来确定招聘、培训、绩效等内容。其次,单位在确定每个岗位对员工的要求,以及自身发展需要,来对原有工作岗位进行设置并撰写岗位说明书,明确不同岗位具有的职责、职权、职务以及任职条件。并通过竞争上岗的策略,让具有能力的人员上岗,对不能胜任的人员进行调岗,这样不但能够使整个单位运行机制更为有效,而且可以提升员工工作积极性,为实现单位持续性发展提供更多助力。

3.完善绩效考核制度

第一确定考核指标。考核指标的确定应该结合事业单位的特点,分层次、地区和部门来进行,按照SMART原则来确定不同维度的评估考核制度,并将每个维度进行细化,提高制度的可操作性和量化性。另外,在进行维度细化时,应该加强德能勤绩廉学方面的量化,并赋予不同的权重,形成一套完合理、科学的考核制度。第二,加强沟通交流。绩效考核制度的确立应该加强与被考核人员的交流沟通,建立起反馈机制。在考核完毕后应及时将考核结果告知被考核人员,对其存在的优势和不足加以提出,并提出相应改进措施,促进其不断前进。另外,单位还可以拓宽绩效考核制度的深度和宽度,并积极引进激励机制,充分发挥考核制度具有的约束、指导和激励作用。

结束语:

人力资源对于事业单位的创新和发展具有重要意义,应该引起单位领导的重视。随着社会经济的发展,不同单位之间的竞争逐渐成为人才的竞争,只有做好人力资源管理工作,才能不断提升单位具有的优势,最大限度的激发员工积极性和创造性,为实现单位持续性发展提供更多助力。

参考文献:

篇8：事业单位绩效管理初探

关键词：事业单位,绩效管理,问题,改进建议

一、绩效管理的内涵解读

事业单位一般是指以增进社会福利, 满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要, 提供各种社会服务为直接目的社会组织。它不以盈利为直接目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。

所谓绩效管理, 是指组织和个人依照预先确定的标准和一定的评价程序, 运用科学的评价管理方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。在当代中国, 随着人事制度改革的不断深入, 政事分开、事企分开, 事业单位作为中国特有的准政府组织, 包括传统型———如依靠政府拨款的事业单位和非传统型———如自收自支的事业单位两种形式, 其人力资源管理的方式转变为实行聘任制和招聘制, 并且优胜劣汰、竞争上岗、职工管理逐步走向人力资源管理转化。绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。

二、强化事业单位绩效管理所具有的积极意义

1、强化事业单位绩效管理是适应我国社会主义市场经济体制改革的需要。据有关专家初步统计, 截止到2010年至, 我国事业单位机构数量已经接近126万个, 约有3000万从业人员, 主要分布在教育、科技、文化、卫生等各个领域和行业。存在如此庞大的事业单位规模, 对于政府而言, 如何更好地管理并发挥事业单位的功能显得尤为重要。随着近年来我国市场经济体制和行政管理体制改革的不断深化, 事业单位已经在职能、服务形式、经费来源渠道、开支办法等方面发生改变, 国家鼓励其面向社会开展企业化经营服务活动创收, 这样事业单位不但可以少要或不要财政拨款, 还可以为国家创税。但是从目前来看, 事业单位的经费主要来源还是财政拨款, 那么财政拨款是否发挥了应有的作用, 事业单位是否为社会创造了经济社会效益, 都需要对事业单位绩效进行评价。

2、强化事业单位绩效管理可以有效地引导事业单位加强资金资产管理, 提高资产使用效率, 从而有效地降低政府事业单位运行成本, 节约社会资源。同时随着我国人民群众参与社会事务管理的积极性日益增强, 许多地方已经开始实行群众评议事业单位的活动, 有的甚至采取了对评议结果排在末位的事业单位领导给予淘汰, 这位开展事业单位绩效评价营造了良好的社会环境。因此进行事业单位绩效评价能加快推进节约型政府, 节约型社会建设, 推进政府职能改变, 合理界定政府职责范围, 加强各级政府的社会管理和公共服务职能。

3、强化事业单位绩效管理可以有效地向社会公众展示工作效果的机会, 能推动社会公众参与事业单位的监督。事业单位向社会公众提供公共服务具有垄断性, 社会公众无法选择, 而绩效评价实际上是一种信息活动, 其特点是评估过程的透明和信息的公开, 把事业单位在各方面的表现情况做到全面、科学的描述并公布于众, 无疑有助于公众了解、监督和参与事业单位的工作。另一方面, 事业单位绩效评价并不只是展示成功, 它也暴露事业单位的不足和失败, 这并不一定损害事业单位的信誉。相反, 事业单位向社会公众公开所面临的困难和问题, 并展示其为提高绩效所做的努力及其结果, 有利于克服社会公众对事业单位的偏见, 建立和巩固对事业单位的信任。

三、当前事业单位绩效管理所存在的问题

1、对于绩效管理重视程度不够, 认识不全面。现代绩效管理理论认为, 绩效管理是一个完整的系统, 由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成, 这四个部分是环环相扣, 缺一不可。而在一些事业单位, 简单地把绩效考核管理当成了绩效管理, 缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节, 而且重视程度也不够。

2、管理制度存在诸多不完善的地方, 绩效管理工作难以实施。 (1) 在人事管理方面“因人设岗”普遍存在。 (2) 由于缺少对人才进行合理开发和利用的竞争择优机制, 阻碍了高素质人才的产生和成长, 严重制约了人才效益的发挥。 (3) 薪酬分配上无法充分发挥人才激励作用。由于事业单位高度集中统一的工资分配模式, 削弱了事业单位分配权限, 无法体现不同性质、不同职能、不同类型的岗位特点和产出效益, 缺乏合理、有效的激励机制, 难以充分调动职工大的积极性、主动性和创造性。

3、绩效评估体系不科学、不合理。 (1) 考评内容过于简单、笼统, 定性指标设置过多, 定量指标设置太少, 缺乏一定的科学性和可操作性, 导致考核结果容易失真。 (2) 考评角度太片面, 忽视了周边绩效的重要作用。 (3) 考评结果乏力。绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。 (4) 绩效评估体系未形成完整的闭环, 仍存有疏漏。在评估过程中片面追求对关键指标的评估效益, 往往忽视或有意回避绩效沟通和反馈的关键性作用, 未能形成科学、合理的绩效评估体系。

四、强化事业单位绩效管理的几点建议

1、逐步完善绩效管理体系, 为绩效管理的有效开展打下良好的基础。深化对绩效管理体系内涵的认识, 通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节, 把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位, 使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来, 使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准, 从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性, 进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展, 实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。

2、推行聘用制度, 强化聘用以后的管理, 真正实现事业单位的发展与稳定。实行岗位聘用是岗位绩效管理发挥实效的必然途径。 (1) 推行全员聘用制度。通过岗位竞聘, 推动单位和职工双向选择的自主权益, 充分调动了职工的积极性, 增强单位持续发展的活力; (2) 实行中层领导干部聘任制。通过竞争上岗选拔出业务技能更强、更富有创新精神和开拓意识的中层领导干部, 提高管理层的管理决策能力, 进而带动单位更快更好的发展; (3) 广开渠道, 妥善安置未聘人员, 事业单位岗位管理改革应本着“内部安置为主, 空岗优先安置, 鼓励自谋职业”的原则, 通过多种渠道给予安置, 如单位内部转岗、内部待岗、进修培训、鼓励停薪留职等。

3、推行岗位绩效工资制度, 从分配制度方面调动全员工作的积极性。绩效管理能否持续进行, 岗位设置是基础, 绩效考核是关健, 兑现绩效工资则是整个体系最重要的核心。事业单位岗位绩效工资薪酬体系要以核定的工资总额为基础, 合理设置绩效工资基数, 并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等因素分别确定不同岗位的绩效工资系数。绩效工资应向一线岗位倾斜, 重点提高关键性技术岗位和管理岗位的收入水平。

4、建立健全绩效评估体系, 确保绩效管理能够发挥应有的功效以切实提高事业单位的整体管理水平。 (1) 绩效评估指标的设定。建立科学的评估体系, 不仅要注重经济效益发展, 更要统筹兼顾德、能、勤等全面的发展。首先, 要以单位的战略发展规划来指导整体岗位绩效考核体系的建立;以单位阶段性的发展目标来指导岗位绩效考核指标的设立。其次, 根据“德、能、勤、绩”四要素对在不同岗位上履行职责所产生的效益和影响的区别, 使考核内容更富有实效性和针对性。第三, 实行层次化考核。自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层考核。第四, 要形成规范的绩效评估制度。明确考核目标、重点、程序、方法, 形成规范化的考核链条环节, 建立既有短期考核又有年末考核、任期考核, 各有侧重、互为补充的绩效考核制度。 (2) 绩效沟通与反馈机制的建立。绩效沟通与反馈是上层管理者与职工有效交流、协作的润滑剂。一方面, 评估主体只有通过与职工沟通和交流, 才能作出客观的评价;被评估者只有通过绩效沟通了解单位总体战略目标、部门分解目标及个人特性目标以及个人工作与单位期望的差距, 才能提高个人绩效。另一方面, 绩效评估主体只有通过与被评估人沟通、协商, 及时将结果反馈给被评估人, 才能真正实现通过绩效评估帮助员工提高素质、改善业绩的初衷。

参考文献

[1]、许迎. 关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J]. 江苏科技信息, 2008, (05)

[2]、韩晋. 事业单位绩效管理[J]. 科技信息, 2007, (04)