供应商绩效评估的方法（共6篇）
篇1：供应商绩效评估的方法
基于多目标优化的供应商绩效评估
考虑到供应商绩效评估指标体系的多目标性,给出了一种基于可行域为有限集的多目标问题的优序解法和改进优序法,快速有效地对评估方案进行排序为决策提供依据.
作 者：徐国平宗蓓华 XU Guo-ping ZONG Bei-hua 作者单位：徐国平,XU Guo-ping(上海海事大学,交通运输学院,上海,35;宁波大学,海运学院,宁波,315211)宗蓓华,ZONG Bei-hua(上海海事大学,交通运输学院,上海,200135)
刊 名：系统管理学报 ISTIC PKU英文刊名：JOURNAL OF SYSTEMS & MANAGEMENT 年，卷(期)： 17(2) 分类号：O227 关键词：绩效评估 优序法 多目标优化篇2：供应商绩效评估的方法
1 引言
当前众多绩效评估方法被用于评价系统绩效，尤其是生产、分配及库存系统。但面对众多方法人们却有手足无措的感觉，不知如何选择。通常对绩效评估的研究着重于分析正在使用的绩效评估系统，对绩效评估方法分类，进而研究某类评估方法，再确定可适用于不同系统的评估框架。
为研究大量的评估方法，人们对其进行分类。其中Neely-Gregory-Platts?1995?给出了一种方式，将评估方法分为质量、时间、柔性及成本四类。此分类在系统分析中颇具实用价值，并指出近年来虽出现了多种不同的评估框架且一部分已成为评估系统设计的标准，却没有一种系统的设计方法。每种系统都具有其独特的属性，因而给设计一种通用的方法造成障碍，使得此前人们只能针对不同的系统给出相应的绩效评估框架。
Beamon-Benita?1996?归纳了一些在高效评估系统中发现的标准，再将其用于评估系统。这些标准包括：包容性(Inclusiveness，对所有相关方面的评估)、普遍性(Universality，可在不同环境下进行比较)、可度量性(Measurability，需要的数据是可度量的)及一致性(Consistency，评估方法和组织目标保持一致)。笔者比较并评价了多种评估方法，且指出以上述四种标准衡量，每种方法都具有明显的局限性，其中最常见的是缺少包容性。为了克服此缺点，必然要求在设计评估系统时考虑所有相关方面。例如，对一个将成本作为主要评估目标的企业，若只注重成本最小化就不可避免地要牺牲消费者回复时间和系统柔性。
如前所述，只包含一种绩效评估方法的评估系统因忽视了供应链系统中各个方面之间的相互作用而缺少包容性。Benita-Beamon?1999?提出了一种系统的设计绩效评估系统的框架，但没突出信息的作用。供应链系统的战略目标通常集中在以下四方面：资源(Resources)、产出(Output)、信息(Information)、柔性(Flexibility)。其中资源与产出已被广泛应用于众多供应链模型;信息来源于目前形势(即信息提前期的长短与信息使用的有效性决定了供应链的整体竞争力);柔性虽在应用上存在一定困难，但是一旦形成柔性的供应链，将会提升其综合能力。因此一个成功的绩效评估系统应着重强调：资源(R)、产出(O)、信息(I)、柔性(F)四个方面。如表1所示，每一方面均有各自的目标。由于每一方面对供应链系统都非常重要。因此一个成功的供应链评估系统必须包含其中任何一类。
每种方法都具有自身的特性，并能相互影响。其相互间的关系如图1所示。
这种评估系统不仅有助于研究各种方法之间的联系，且至少可保证在不同条件下对某种绩效进行优化。以下详细阐述各评估方法。
2 资源
资源评估包括：库存水平、员工、设备、能源和成本。通常用最小需求法(数量)或混合效率法来衡量资源状况。其中效率法衡量系统中资源使用情况，考察其是否吻合整体目标。因此资源评估是评估系统中的重要一环。
资源短缺将对系统的产出和柔性产生负面影响，而资源过多也将大幅增加系统对其他各方面的需求(如员工p生产设备等)。通常供应链分析的目标是使得资源最小化。供应链系统设计应令在满足外界需求的条件下资源最小化，但众多分析都基于短期数据而未考虑到需求的长期可变性。这样，资源就与产出和柔性直接联系起来。
以下为资源绩效评估的几种方式：
(1)总成本：使用资源的总成本。
(2)配送成本：包括运输和处理在内，配送的总成本。
(3)制造成本：包括人员、维修和再加工在内，制造的总成本。
(4)库存：与持有库存联系的成本。
①库存投资：持有库存的投资价值。
②库存损耗：库存损耗的成本，如：损坏、过期等。
③在制品存货(Work-in-Process)：在制品库存的成本。
④成品存货(Finished Goods)：持有的成品库存的成本。
(5)投资回报(Return on Investment)：评价投资回报优劣的标准是用尽可能少的资金投入，取得尽可能大的经济效益。为了描述微观投资的经济效益，可以综合考虑如下指标：投资净产值率、投资税利率、投资利润率、投资回收期、建设工期、单位生产能力投资、单位效益投资等?8?。
3 产出
产出评估包括：消费者反应、质量及最终生产的产品数量。多种产出评估方法都可数量化，如：生产产品的数量;生产某特定商品或某系列商品所需时间;能及时投送的产品数量。
同样，也有某些产出评估方法较难数量化。如：消费者满意度;产品质量。
Corbett-Lawrence?1992?列举一个家具制造商的例子说明家具消费者更注重产品投送的可靠程度而不是通常认为的投送的及时程度。由于组织的战略目标通常都顾及了消费者的利益，因此产出绩效评估不但切合了组织的战略目标并且满足了消费者的需求。一般，对制造商而言，提前期是首要的;而对消费者，投送的及时程度则显得更加重要。因此，两方面的产出绩效评估都应纳入考虑的范围。
以下为产出绩效评估的几种方式：
(1)销售额：总收入。
(2)利润：总收入减去总开销。
(3)满足率(Fill Rate)：订单能即刻被满足的比率。
①目标满足率成效(Target Fill Rate Achievement)：目标究竟取得了怎样的满足率成绩。
②平均物品满足率(Average Item Fill Rate)：满足率总和除以物品数量。
(4)及时投送：用来衡量物品、订单或产品投送的绩效。
①产品延误：到货日期减去应到日期。
②平均订单延迟：总延迟时间除以订单的数量。
③平均订单提前：总提前时间除以订单的数量。
④及时投送比率：在应到日期之时或应到日期之前送到的货物的百分比。
(5)未交付订货/存货不足(Back Order/Stockout)：用来衡量物品、订单或者产品存在性绩效。
①存货不足的概率：某件产品存货不足的即时概率。
②未交付订货的数量：因存货不足所造成的未交付订货的数量。
③存货不足的数量：短缺的产品数量。
④平均未交付订货水平：未交付订货的产品数量除以产品总数。
(6)消费者回复时间：从订单的接收到相应的投送之间的时间。
(7)制造的提前期：生产某一特定商品或一批商品所需要的.时间。
(8)运输错误：运送出错的产品数量。
(9)消费者投诉：消费者投诉数量。
显然资源决定系统的产出，而产出(质量、数量)又制约着系统的柔性。
4 柔性
柔性的供应链有如下优点：
(1)减少未交付定货(backorders)的数量。
(2)减少销售下降带来的损失。
(3)减少订单迟误带来的损失。
(4)提升消费者满意度。
(5)能对诸如季节性的需求变化做出较迅速的回应。
(6)能
对突如其来的生产能力下降做出较迅速的回应。
(7)能对供应不足做出较迅速的回应。
(8)能对较低的配送水平做出较迅速的回应。
(9)能对新产品，新市场或新竞争者做出较迅速的回应。
柔性这个概念较少被用来进行供应链分析，但可以用来评估系统适应供应商p制造商和消费者在数量和日程安排上的波动的能力。事实上，因为市场环境的不确定性，柔性是成功的供应链中不可缺少的一部分。Slack-Nick?1991?介绍了两类柔性：幅度柔性与响应柔性。幅度柔性是为了说明某项操作究竟能有多大幅度的变化。响应柔性是指某项操作能对成本、时间、或者其它方面产生改变的难易程度。虽然事实上无论是柔性变化的幅度还是难易程度都由客观条件所限制，但对这两方面的改进依然可以使得供应链充分地适应波动的市场。
柔性评估方法包括数量p投送p混合及新产品柔性等。Benita-Beamon?1999?对此进行了详细的阐述。
系统资源减少显然将限制系统的柔性。即使系统目前拥有充分的资源，且生产出期望的产品，也可能由于无法适应未来市场而淘汰。为保证市场预测的准确性，使组织具有柔性，则需要整合的信息资源及先进的分析方法。
5 信息
Lee-Hau-Padmanabhan-Whang(1997)等对低效的供应链做出了如下描述：信息在传送过程中失真并在库存和生产决策等各方面误导供应链上游成员;订货数量比之实际销售额大，并在传递过程中逐级放大。这种现象被Forrester(1961)称之为牛鞭效应(Bullwhip Effect)。长期以来许多公司或组织都致力于减少牛鞭效应，其中对信息流的控制是重要的一环。供应链中每个成员都根据各自的特点，完善企业过程，对供应链实施再造工程(re-engineering)，获得竞争优势，这一过程包括了对信息流的完善战略。
评估信息绩效是非常困难的?9?。例如：①信息作用随时间变化;②信息与环境相关;③信息与成本无关;④信息价值随使用信息的组织或个人的变化而变化;⑤信息可能带来消极影响;⑥信息可转让他人而并不减少其价值。本文亦只就两个方面阐述了信息的评估方法。
信息的提前期(lead time of information)，是信息自形成时刻开始直到传递到各需要该信息的成员所用的时间。对同一条信息，供应链中不同成员的信息提前期可能不同。信息提前期的长短反映了供应链的整体竞争力。因历史数据导致信息曲解或产生长鞭效应，使信息传递发生延迟，甚至使信息一文不值。
信息的准确性也非常重要。信息的价值体现在于组织能使用正确的信息并根据数据挖掘的结果进行决策。通过信息技术(information technology? IT)，各个公司拥有大量的信息，却有很多公司未能通过对信息的完善与理解获得竞争优势。仅有IT还不够，IT只是保证加快信息传递，而对信息的管理或对信息的理解还不够，远未达到要求。
对市场信息的加深理解就是信息强化(information enrichment)。一个成功的信息强化的供应链(information enriched supply chain)应把信息看成战略性的资源加以利用，减少信息的延迟和信息曲解。
因此评估信息绩效的方式有如下两种：
(1)信息提前期。
(2)信息准确率。
在资源、产出、信息和柔性四个方面中，信息起着基础和桥梁作用。
6 结论
篇3：供应链伙伴关系的绩效评估框架
关键词：供应链管理,EFQM,SCP,绩效评估
本文的目的是制定一个SCP综合性能评估的框架。我们使用欧洲基金会质量管理 (EFQM) 业务卓越模型的基本结构设计了框架, 使得该框架可以适用于多层级的供应链。EFQM业务卓越模型被广泛使用在各类组织, 这些组织通过持续改进和流程重组取得了卓越的成绩。
1 供应链合作伙伴关系的评估框架
1.1 EFQM业务卓越模型
EFQM业务卓越模型欧洲质量奖中用于评估一个组织的框架。它的目标是通过持续改进和流程重组实现精益求精和永续经营。EFQM模型定义“自我评估”为一个组织能够全面系统地定期审查自身活动及其结果。在高级经理的支持和系统化过程中, 自我评估的结果可以驱动组织不断提高自身绩效。
1.2 评估SCP的关键领域
SCP的性能评估以这十个区域为重点:7影响因子和3个结果。
首先, 高层领导对提高SCP的性能起着重要的作用。领导通过分配资源来影响SCP绩效, 进一步表现, 领导的参与象征着公司的承诺和鼓励, 在合作伙伴之间容易形成信任。为了紧密伙伴之间的关系, 领导者修改组织的目标, 政策和文化。领导阶层有助于改变员工之间的怀疑的态度和消除SCP伙伴之间的缝隙。如果公司领导不参与, 尽管再强烈和长期的伙伴关系都有可能会破裂。在对领导阶层的研究时, 核数师评估如何通过管理能力和承诺来提高他的合作伙伴关系的质量和绩效。
供应链合作伙伴关系组建阶段, 企业寻找与其匹配的合作伙伴, 了解未来合作伙伴的战略目的、营运方针、具备的资源与能力、文化背景、组织运作、管理程序及管理风格、评估其技术与市场能力等, 对合作伙伴与企业之间进行供应链合作伙伴关系的匹配。这里我们把SCP的匹配分为三个方面:战略匹配、组织匹配、运营匹配。
战略匹配是指合作伙伴双方若进行合作, 在价值活动上可能创造出综效或竞争优势的程度, 本研究认为企业与合作伙伴的战略匹配应与其在供应链合作伙伴关系战略需求分析的内容一致, 即战略匹配满足企业对SCP必要性分析的指标要求。因此, 战略匹配的指标需要包括市场资源和能力、竞争力、企业战略目标、共同价值观和策略选择五个方面。
组织匹配可以定义为合作伙伴双方若进行合作, 合作伙伴间在组织过程中的相容性, 可能产生合作效益的程度, 如:企业文化、管理风格及组织结构等方面。
运营匹配可以定义为合作伙伴双方若进行合作, 合作伙伴间在供应链运作衔接上, 可能产生合作效益的程度, 如在物流、信息流、资金流、质量管理体系及产品或服务的同步性等方面的匹配。
供应链合作伙伴关系运作阶段, 合作双方需要按照建立的契约、信任、承诺等持续稳定这种合作伙伴关系。环境可能发生变化, 企业因此也需要相应地调整合作关系。同时, 随着时间的演进, 双方可能产生冲突, 而对供应链绩效产生影响, 企业对此需要能够合理的解决冲突。因此, 企业应具备上述三种情况下的能力, 包括有能够建立信任、稳定合作、解决冲突等维持供应链合作伙伴关系长久合作的能力。
关系稳定能力是企业努力维持彼此合作关系的能力, 包括了影响合作目标和供应链绩效的各种关系因素。其影响指标包括企业与合作伙伴多层次的互动接触、相互尊重、相互信任、信息共享, 而契约和资源的投入更是企业长久合作的重要保障。因此我们主要从领导阶层、合作企业、信息共享、资源投入及相互信任来作为企业稳定能力的测量指标。
关系调整能力是供应链合作伙伴间在运作过程中产生差异, 企业能力可及的情况下, 对供应链合作伙伴关系的战略匹配、组织匹配和运营匹配上进行调整和适应的能力。组织匹配包括企业文化、组织结构等内容, 因此企业供应链合作伙伴关系调整能力应该包括企业会配合合作伙伴企业文化、组织结构做出相应的调整。此外, 本研究认为在供应链合作伙伴关系运作过程中, 企业根据合作伙伴的产品变化情况, 相应地调整企业的生产计划等, 这些可以总结为企业的重新调整能力, 这种调整能力也是衡量企业供应链合作伙伴关系调整能力的指标。而环境波动及合作成员的更换都要求企业做出相应的调整。因此关系调整能力我们总结为三个方面:重新调整能力, 合作伙伴变动调整能力及环境变化协调能力。
在解决冲突能力方面, 本文采取Kale, Singh, &Perlmutter (2000) 提出的企业的冲突解决方法的六项指标, 包括明确的机制、严密的监视、双向沟通、处理文化障碍、联合解决冲突和高层参与。
1.3 评估维度
促进因素和结果的评估维度。成功因子部分, 对三个维度的评估:方法 (测试和整合) , 部署 (实施和系统化) , 以及评估和审查 (测量, 学习和改进) 。与此相反, 结果的评估分为三个维度:目标, 比较和成因。使用维度, 审计师为因子领域确定分数:没有任何证据或临时性情况下 (0~10分) , 一些证据 (15~35分) , 有证据的 (40~60分) , 明确的证据 (65~85分) , 和全面的证据 (90~100分) 。
进一步, 结果区域是按以下标准计分的:没有成果或少量成果 (0~10分) , 实现了约四分之一的结果 (15~35分) , 实现大约一半的结果 (40~60分) , 实现了大约四分之三的结果 (65~85分) , 取得所有的结果 (90~100分) 。尽管EFQM模式鼓励公司使用多重结构, 但是我们认为每个指标权重的决定应根据组织的具体目标或背景。伙伴关系的构建与合作伙伴的目标和背景是显著相关的。这将有利于培训评估人使用维度, 因为维度提供多个评估方面的标准化的信息, 使得评估工作易于操作。维度也为企业如何辨识优势和改进机会以及如何成功地开发一个结构良好的伙伴关系提供指导方针。
2 结论
面对快速变化的市场环境, 迫切需要建立一个SCP。本文提出了评估SCP综合绩效的一个框架, 它适用于评估各组织之间的努力及其产生的绩效。本框架不同于现有的模型, 它是一个促进因素和结果之间平衡的模式, 在EFQM模型的基础上, 同时包含多个评估维度。首先, 本文提出了基于EFQM模型上的评估维度, 审计人员可以使用这些维度, 提高对关键评估领域和评估方法的认识。其次, 本文强调产出和结果, 它把SCP绩效的传统观念扩大到有形和无形的绩效, 研究员专注于输出导向型的绩效, 如价格, 交货和质量。应该指出的是, 综合经营是理解无形的作用和影响SCP的方法之一。该框架具有一定的实用性, 希望对供应链合作伙伴的研究及发展产生一定的价值。
篇4：我国科研绩效评估方法的比较分析
关键词：科研绩效 科技管理 二次评估方法 指标体系
知识经济时代对一个国家科技综合实力的评估与发展越来越重要，针对科学探索和技术创新的不同特点建立更为科学的评估体系和激励机制，尤其要改革科研绩效评估方法，建立适合科技创新的科技管理体制。
1 我国既有科研绩效评估方法综述
1.1 科研绩效评估的程序
①提出评估目的和要求。②明确评估主体。③评估主体进行评估设计。④评估信息的采集。⑤综合分析与反馈。⑥编写评估报告。
1.2 科研绩效定量评估基本模式
科研绩效评估是一次有目的的活动，为了到达目标，保证评估结果的公正性、科学性，科研绩效评估有自己的评估程序。从评估程序上分析，科研绩效定量评估必然经过这么几个环节：建立指标体系，确定指标权重，数据的预处理，数据综合。本文把他们提出来定义为科研绩效定量评估的基本模式。
1.3 科研绩效评估的指标
联合国教科文组织将科学研究分为基础研究、应用研究和试验发展等三大类，在我国一般把试验发展称为技术开发研究。基础研究成果其绩效表现形式主要为科学论文和学术专著，因此对基础研究成果绩效的评估实质是对其产生的科学论文和学术专著进行评估。应用研究成果其绩效表现形式以技术论文、技术专著和专利为主，但一般情况下，应用研究专利形式比论文形式更能体现其技术特征。技术开发研究成果主要以商业价值为评估标准，即强调其实用性。
由于学科特点的不同，特别是当今科学技术的飞速发展，对有些研究很难明确地区分是基础研究、应用研究还是开发研究，因此其科研绩效表现形式也是多种多样的，在定量时应综合考虑。科研绩效具体的表现在以下几个方面：承担项目、发表论文、科技著作、获奖成果、获得专利、创造价值、培养人才等。
1.4 指标权集构造的常用方法
专家评定法，是将指标体系提供给专家，请专家对所有的指标给出权重值。收回专家意见表后，经统计取平均值确定各项指标的权重。德尔斐法，这种方法使用反复分发专家咨询表的形式，将专家的意见集中、返回、再集中，最后取得确定的权集系数的较为一致的意见。层次分析法，又称为多层次权重解析法、解析递阶过程（Analytic Hierarchy Process），简称AHP法。它是采用一种多目标、多标准的两两比较方法对一评估指标系统列出其各项指标的优先顺序和权重系数。
1.5 评估数据的预处理
阀值法。阀值也称临界值，是衡量事物发展变化的一些特殊指标值，比如极大值、极小值、满意值、不允许值等。阀值法使用指标实际值与阀值相比以得到指标评估值的无量纲方法。标准化法。统计学理论告诉我们，要对多组不同无量纲的数据进行比较，可以先将它们分别标准化，转化成无量纲的标准化数据。而综合评估就是要将多组不同的数据进行综合，因而可以借助于标准化方法来消除数据量纲的影响。比重法。是将指标实际值转化为它在指标值总和中所占的比重。
1.6 评估数据的综合
在科研绩效定量评估中，选择的指标都是数量性的，经过数据预处理之后，下一步将预处理过的评估指标数据进行综合。数据综合方法很多，其中两种常见的综合方法：加权算术平均值，加权几何平均值。
2 新的科研绩效定量评估方法构建
2.1 二次相对评估方法
为了消除客观基础条件优劣的影响，获得真实的反应各被评科技机构的主观努力情况的指标，我们应从被评科技机构的综合实力的动态变化中进行挖掘。在建立综合实力评估指标后，我们选择科学、合理的综合评估方法，对当前的状况进行测算，得到的指标我们称之为当前指数。当然，我们可以用同样的指标体系以及同样的方法对科技机构以往的状况进行测算，得到的指数反映了被评对象的客观基础条件的状况，我们称之为参考指数。设xj是第j个被评科技机构的参考指数，yj是该被评科技机构的当前指数，其中xj∈E1，yj∈E1，我们称数组（xj，yj）为第j个被评科技机构的指数状态。
将参考指数作为横坐标X，把当前指数作为纵坐标Y。假设有三个被评对象参加评估，他们的指数状态分别是A（X1，Y1），B（X2，Y2），C（X3，Y3），他们在平面坐标的位置如图1所示。评估对象B的参考指数介于评估对象A、C之间，即X1 我们可以在平面坐标上标出所有被评对象的指数状态，采用数据包络分析（DEA）方法可以得到指数状态可能集的前沿面。任何一个被评对象（X，Y）均介于某两个处于前沿面的被评对象之间（见图1），将该被评对象的当前指数Y在前沿面上的对应值记为Y′，Y与Y′的比值η可作为有效努力程度的一种度量。 2.2 引入二次相对评估方法的科研绩效定量评估新模式 在科研绩效定量评估原模式里，第一是建立指标体系。为了能测评到科学的、公正的科研绩效，许多学者往往在建立指标体系上作研究，他们深入分析科技活动的规律及特点，各自提出自己建立的科研绩效评估指标体系。这样做工作，仍然是沿用原评估模式的思路，仅仅是修整原模式，难以解决原模式存在的根本问题。本文在深入研究二次相对评估方法的原理，把它引入到科研绩效评估中来，提出新的科研绩效定量评估方法。基本想法是通过被评单位的综合实力的变化，运用二次相对评估方法测出科研绩效。可以分两个阶段，第一阶段测出被评单位的科技综合实力，具体有四个步骤；第二阶段，二次相对评估。新模式如图2所示。 3 结论 本文提出的科研绩效定量评估的新模式，较好的解决了基于科研产出的科研绩效评估体系和基于行为的科研绩效评估体系这两种体系各有偏重的问题，进而达到了理性评估与非理性评估的统一。另外本文所提出的科研绩效定量评估的新模式，用它对科研单位进行科研绩效评估不但包含了科技活动的结果即科技产出，而且考虑了科研人员的行为因素产生的相对的科研效果，为科研绩效评估提供了新的解决思路。 参考文献： [1]张运华，郭海娜.基于DEA的高校科研绩效交叉评估研究[J].科技管理研究，2012（13）. [2]姜彤彤.基于DEA方法的高校科研效率评估研究[J].高教发展与评估，2011（11）. [3]王恩旭，武春友.基于超效率DEA模型的中国省际生态效率时空差异研究[J].管理学报，2011（3）. 作者简介：王军（1968-），男，江苏泗阳人，硕士，副教授，研究方向：区域经济、应用统计。
摘要：科研绩效评估是科技管理的基础，我国既有的科研绩效评估方法注重科技活动的结果即科技产出评估，但科技发展重在创新，应针对科学探索和技术创新的不同特点建立更为科学的评估体系和激励机制，引入二次相对评估方法，建立科研绩效定量评估的新模式。用它对科研单位进行科研绩效评估不但包含了科技活动的结果即科技产出，而且考虑了科研人员的行为因素产生的相对的科研效果，为科研绩效评估提供了新的解决思路。
关键词：科研绩效 科技管理 二次评估方法 指标体系
知识经济时代对一个国家科技综合实力的评估与发展越来越重要，针对科学探索和技术创新的不同特点建立更为科学的评估体系和激励机制，尤其要改革科研绩效评估方法，建立适合科技创新的科技管理体制。
1 我国既有科研绩效评估方法综述
1.1 科研绩效评估的程序
①提出评估目的和要求。②明确评估主体。③评估主体进行评估设计。④评估信息的采集。⑤综合分析与反馈。⑥编写评估报告。
1.2 科研绩效定量评估基本模式
科研绩效评估是一次有目的的活动，为了到达目标，保证评估结果的公正性、科学性，科研绩效评估有自己的评估程序。从评估程序上分析，科研绩效定量评估必然经过这么几个环节：建立指标体系，确定指标权重，数据的预处理，数据综合。本文把他们提出来定义为科研绩效定量评估的基本模式。
1.3 科研绩效评估的指标
联合国教科文组织将科学研究分为基础研究、应用研究和试验发展等三大类，在我国一般把试验发展称为技术开发研究。基础研究成果其绩效表现形式主要为科学论文和学术专著，因此对基础研究成果绩效的评估实质是对其产生的科学论文和学术专著进行评估。应用研究成果其绩效表现形式以技术论文、技术专著和专利为主，但一般情况下，应用研究专利形式比论文形式更能体现其技术特征。技术开发研究成果主要以商业价值为评估标准，即强调其实用性。
由于学科特点的不同，特别是当今科学技术的飞速发展，对有些研究很难明确地区分是基础研究、应用研究还是开发研究，因此其科研绩效表现形式也是多种多样的，在定量时应综合考虑。科研绩效具体的表现在以下几个方面：承担项目、发表论文、科技著作、获奖成果、获得专利、创造价值、培养人才等。
1.4 指标权集构造的常用方法
专家评定法，是将指标体系提供给专家，请专家对所有的指标给出权重值。收回专家意见表后，经统计取平均值确定各项指标的权重。德尔斐法，这种方法使用反复分发专家咨询表的形式，将专家的意见集中、返回、再集中，最后取得确定的权集系数的较为一致的意见。层次分析法，又称为多层次权重解析法、解析递阶过程（Analytic Hierarchy Process），简称AHP法。它是采用一种多目标、多标准的两两比较方法对一评估指标系统列出其各项指标的优先顺序和权重系数。
1.5 评估数据的预处理
阀值法。阀值也称临界值，是衡量事物发展变化的一些特殊指标值，比如极大值、极小值、满意值、不允许值等。阀值法使用指标实际值与阀值相比以得到指标评估值的无量纲方法。标准化法。统计学理论告诉我们，要对多组不同无量纲的数据进行比较，可以先将它们分别标准化，转化成无量纲的标准化数据。而综合评估就是要将多组不同的数据进行综合，因而可以借助于标准化方法来消除数据量纲的影响。比重法。是将指标实际值转化为它在指标值总和中所占的比重。
1.6 评估数据的综合
在科研绩效定量评估中，选择的指标都是数量性的，经过数据预处理之后，下一步将预处理过的评估指标数据进行综合。数据综合方法很多，其中两种常见的综合方法：加权算术平均值，加权几何平均值。
2 新的科研绩效定量评估方法构建
2.1 二次相对评估方法
为了消除客观基础条件优劣的影响，获得真实的反应各被评科技机构的主观努力情况的指标，我们应从被评科技机构的综合实力的动态变化中进行挖掘。在建立综合实力评估指标后，我们选择科学、合理的综合评估方法，对当前的状况进行测算，得到的指标我们称之为当前指数。当然，我们可以用同样的指标体系以及同样的方法对科技机构以往的状况进行测算，得到的指数反映了被评对象的客观基础条件的状况，我们称之为参考指数。设xj是第j个被评科技机构的参考指数，yj是该被评科技机构的当前指数，其中xj∈E1，yj∈E1，我们称数组（xj，yj）为第j个被评科技机构的指数状态。
将参考指数作为横坐标X，把当前指数作为纵坐标Y。假设有三个被评对象参加评估，他们的指数状态分别是A（X1，Y1），B（X2，Y2），C（X3，Y3），他们在平面坐标的位置如图1所示。评估对象B的参考指数介于评估对象A、C之间，即X1 我们可以在平面坐标上标出所有被评对象的指数状态，采用数据包络分析（DEA）方法可以得到指数状态可能集的前沿面。任何一个被评对象（X，Y）均介于某两个处于前沿面的被评对象之间（见图1），将该被评对象的当前指数Y在前沿面上的对应值记为Y′，Y与Y′的比值η可作为有效努力程度的一种度量。 2.2 引入二次相对评估方法的科研绩效定量评估新模式 在科研绩效定量评估原模式里，第一是建立指标体系。为了能测评到科学的、公正的科研绩效，许多学者往往在建立指标体系上作研究，他们深入分析科技活动的规律及特点，各自提出自己建立的科研绩效评估指标体系。这样做工作，仍然是沿用原评估模式的思路，仅仅是修整原模式，难以解决原模式存在的根本问题。本文在深入研究二次相对评估方法的原理，把它引入到科研绩效评估中来，提出新的科研绩效定量评估方法。基本想法是通过被评单位的综合实力的变化，运用二次相对评估方法测出科研绩效。可以分两个阶段，第一阶段测出被评单位的科技综合实力，具体有四个步骤；第二阶段，二次相对评估。新模式如图2所示。 3 结论 本文提出的科研绩效定量评估的新模式，较好的解决了基于科研产出的科研绩效评估体系和基于行为的科研绩效评估体系这两种体系各有偏重的问题，进而达到了理性评估与非理性评估的统一。另外本文所提出的科研绩效定量评估的新模式，用它对科研单位进行科研绩效评估不但包含了科技活动的结果即科技产出，而且考虑了科研人员的行为因素产生的相对的科研效果，为科研绩效评估提供了新的解决思路。 参考文献： [1]张运华，郭海娜.基于DEA的高校科研绩效交叉评估研究[J].科技管理研究，2012（13）. [2]姜彤彤.基于DEA方法的高校科研效率评估研究[J].高教发展与评估，2011（11）. [3]王恩旭，武春友.基于超效率DEA模型的中国省际生态效率时空差异研究[J].管理学报，2011（3）. 作者简介：王军（1968-），男，江苏泗阳人，硕士，副教授，研究方向：区域经济、应用统计。
摘要：科研绩效评估是科技管理的基础，我国既有的科研绩效评估方法注重科技活动的结果即科技产出评估，但科技发展重在创新，应针对科学探索和技术创新的不同特点建立更为科学的评估体系和激励机制，引入二次相对评估方法，建立科研绩效定量评估的新模式。用它对科研单位进行科研绩效评估不但包含了科技活动的结果即科技产出，而且考虑了科研人员的行为因素产生的相对的科研效果，为科研绩效评估提供了新的解决思路。
关键词：科研绩效 科技管理 二次评估方法 指标体系
知识经济时代对一个国家科技综合实力的评估与发展越来越重要，针对科学探索和技术创新的不同特点建立更为科学的评估体系和激励机制，尤其要改革科研绩效评估方法，建立适合科技创新的科技管理体制。
1 我国既有科研绩效评估方法综述
1.1 科研绩效评估的程序
①提出评估目的和要求。②明确评估主体。③评估主体进行评估设计。④评估信息的采集。⑤综合分析与反馈。⑥编写评估报告。
1.2 科研绩效定量评估基本模式
科研绩效评估是一次有目的的活动，为了到达目标，保证评估结果的公正性、科学性，科研绩效评估有自己的评估程序。从评估程序上分析，科研绩效定量评估必然经过这么几个环节：建立指标体系，确定指标权重，数据的预处理，数据综合。本文把他们提出来定义为科研绩效定量评估的基本模式。
1.3 科研绩效评估的指标
联合国教科文组织将科学研究分为基础研究、应用研究和试验发展等三大类，在我国一般把试验发展称为技术开发研究。基础研究成果其绩效表现形式主要为科学论文和学术专著，因此对基础研究成果绩效的评估实质是对其产生的科学论文和学术专著进行评估。应用研究成果其绩效表现形式以技术论文、技术专著和专利为主，但一般情况下，应用研究专利形式比论文形式更能体现其技术特征。技术开发研究成果主要以商业价值为评估标准，即强调其实用性。
由于学科特点的不同，特别是当今科学技术的飞速发展，对有些研究很难明确地区分是基础研究、应用研究还是开发研究，因此其科研绩效表现形式也是多种多样的，在定量时应综合考虑。科研绩效具体的表现在以下几个方面：承担项目、发表论文、科技著作、获奖成果、获得专利、创造价值、培养人才等。
1.4 指标权集构造的常用方法
专家评定法，是将指标体系提供给专家，请专家对所有的指标给出权重值。收回专家意见表后，经统计取平均值确定各项指标的权重。德尔斐法，这种方法使用反复分发专家咨询表的形式，将专家的意见集中、返回、再集中，最后取得确定的权集系数的较为一致的意见。层次分析法，又称为多层次权重解析法、解析递阶过程（Analytic Hierarchy Process），简称AHP法。它是采用一种多目标、多标准的两两比较方法对一评估指标系统列出其各项指标的优先顺序和权重系数。
1.5 评估数据的预处理
阀值法。阀值也称临界值，是衡量事物发展变化的一些特殊指标值，比如极大值、极小值、满意值、不允许值等。阀值法使用指标实际值与阀值相比以得到指标评估值的无量纲方法。标准化法。统计学理论告诉我们，要对多组不同无量纲的数据进行比较，可以先将它们分别标准化，转化成无量纲的标准化数据。而综合评估就是要将多组不同的数据进行综合，因而可以借助于标准化方法来消除数据量纲的影响。比重法。是将指标实际值转化为它在指标值总和中所占的比重。
1.6 评估数据的综合
在科研绩效定量评估中，选择的指标都是数量性的，经过数据预处理之后，下一步将预处理过的评估指标数据进行综合。数据综合方法很多，其中两种常见的综合方法：加权算术平均值，加权几何平均值。
2 新的科研绩效定量评估方法构建
2.1 二次相对评估方法
为了消除客观基础条件优劣的影响，获得真实的反应各被评科技机构的主观努力情况的指标，我们应从被评科技机构的综合实力的动态变化中进行挖掘。在建立综合实力评估指标后，我们选择科学、合理的综合评估方法，对当前的状况进行测算，得到的指标我们称之为当前指数。当然，我们可以用同样的指标体系以及同样的方法对科技机构以往的状况进行测算，得到的指数反映了被评对象的客观基础条件的状况，我们称之为参考指数。设xj是第j个被评科技机构的参考指数，yj是该被评科技机构的当前指数，其中xj∈E1，yj∈E1，我们称数组（xj，yj）为第j个被评科技机构的指数状态。
将参考指数作为横坐标X，把当前指数作为纵坐标Y。假设有三个被评对象参加评估，他们的指数状态分别是A（X1，Y1），B（X2，Y2），C（X3，Y3），他们在平面坐标的位置如图1所示。评估对象B的参考指数介于评估对象A、C之间，即X1 我们可以在平面坐标上标出所有被评对象的指数状态，采用数据包络分析（DEA）方法可以得到指数状态可能集的前沿面。任何一个被评对象（X，Y）均介于某两个处于前沿面的被评对象之间（见图1），将该被评对象的当前指数Y在前沿面上的对应值记为Y′，Y与Y′的比值η可作为有效努力程度的一种度量。 2.2 引入二次相对评估方法的科研绩效定量评估新模式 在科研绩效定量评估原模式里，第一是建立指标体系。为了能测评到科学的、公正的科研绩效，许多学者往往在建立指标体系上作研究，他们深入分析科技活动的规律及特点，各自提出自己建立的科研绩效评估指标体系。这样做工作，仍然是沿用原评估模式的思路，仅仅是修整原模式，难以解决原模式存在的根本问题。本文在深入研究二次相对评估方法的原理，把它引入到科研绩效评估中来，提出新的科研绩效定量评估方法。基本想法是通过被评单位的综合实力的变化，运用二次相对评估方法测出科研绩效。可以分两个阶段，第一阶段测出被评单位的科技综合实力，具体有四个步骤；第二阶段，二次相对评估。新模式如图2所示。 3 结论 本文提出的科研绩效定量评估的新模式，较好的解决了基于科研产出的科研绩效评估体系和基于行为的科研绩效评估体系这两种体系各有偏重的问题，进而达到了理性评估与非理性评估的统一。另外本文所提出的科研绩效定量评估的新模式，用它对科研单位进行科研绩效评估不但包含了科技活动的结果即科技产出，而且考虑了科研人员的行为因素产生的相对的科研效果，为科研绩效评估提供了新的解决思路。 参考文献： [1]张运华，郭海娜.基于DEA的高校科研绩效交叉评估研究[J].科技管理研究，2012（13）. [2]姜彤彤.基于DEA方法的高校科研效率评估研究[J].高教发展与评估，2011（11）. [3]王恩旭，武春友.基于超效率DEA模型的中国省际生态效率时空差异研究[J].管理学报，2011（3）. 周琼刘新华2（1.湖南师范大学公共管理学院 2.江西省教育管理信息中心） 文章来源：新余高专学报2007年12月 33-35页 20世纪七十年代末八十年代初，随着企业型政府、服务型政府、学习型政府、高绩效政府概念的提出，政府绩效评估（Government Performance Measurement）作为一项有效的管理工具和管理制度在公共行政与公共管理中受到广泛的关注，以“评估国”替代“行政国”成为行政管理论坛的热门话题。笔者试析政府绩效评估的内涵和探究政府绩效评估的方法，对于政府绩效评估理论和实践在中国发展不无补益。 一、探析政府绩效评估的内涵 1.政府绩效评估及其相关概念 界定政府绩效评估内涵的前提是准确认识绩效和政府绩效。在现代汉语词典中，“绩效”即成绩和成效。在管理学中，绩效（Performance）定义为从过程、产品和服务中得到的输出结果，并将该输出结果与目标、标准、过去结果、其他组织的情况进行比较，从而对该输出结果进行评估。可见，绩效评估（Performance Measurement）则是识别、观察、测量和评估绩效的过程。 政府行为的结果及其比较则称为政府绩效（Government Performance），它是指“政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能，实现其意志过程中体现的管理能力。”政府绩效并不单单是一个政绩层面的概念，它还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义。它不仅注重行政内部关系即如何管好自身的内部机制，更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系，以社会、公民的满意评价作为最终标准；不仅要依靠制度规范等刚性机制，还需重视工作作风、工作态度等柔性机制；政府绩效不是一个单向度的概念，而是一个综合性的范畴，不单单是一个经济范畴，还具有伦理、政治的意义。公平作为公共部门特别是政府用以弥补市场机制不足的基本功能设计，在绩效的框架里具有非常重要的位置，如社会保障、社会秩序等都是其具体载体。公民评价政府行为的重要指标就是公平。另外，民主注重程度，要求广度，这与效率在时限和节奏上都可能发生冲突，也只有通过绩效评估加以协调。 政府绩效评估（Government Performance Measurement）的界定在学术界尚未统一。笔者认为，政府绩效评估就是运用科学的标准、程序和方法对政府绩效做出尽可能准确的评价，以提高政府行为绩效和增强控制力的活动。它以绩效为本，谋求现代信息技术在政府公共部门之间、政府公共部门与社会公众之间进行沟通与交流的广泛运用；谋求顾客通过公共责任机制对政府公共部门的直接监督；谋求政府管理对立法机构负责和对顾客负责的统一。它以服务质量和社会公众需求的满足为第一评价标准，蕴涵了公共责任和顾客至上的管理理念；它以加强与改善公共责任机制，使政府在管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。 政府绩效评估体现两个层面：一方面，它是一种以结果为本的控制，且作为改革与完善政府公共部门内部管理的措施体现了放松规制和市场化的改革取向。就其所体现的放松规制而言，奥斯本(Osborn)与盖布勒(T.Gaebler)认为，政府绩效评估就是改变照章办事的政府组织,谋求有使命感的政府；就是改变以过程为导向的控制机制,谋求以结果为导向的控制机制。1993年美国《国家绩效评论》把政府绩效评估界定为政府官员对结果负责，而不仅仅是对过程、规则负责。而就其所体现的市场化来说，政府绩效评估为公共服务供给部门(包括政府公共部门、私营部门和非盈利部门)之间展开竞争、创造市场动力，利用市场机制为解决政府管理低效率问题提供了有效途径。因此，在这个层面上，政府绩效评估“就是要建立一种新的公共责任机制：既要放松具体的规则，又要谋求结果的实现；既要增强公务员的自主性，又要保证公务员对民众负责，对结果负责；既要提高政府行政效率和管理能力，又要切实保证政府管理的质量”。另一方面，它作为改善公共部门与公众关系和加强公众对政府信任的措施，是一种服务和顾客至上的机制。随着政府职能的重新界定，政府角色发生变化，政府公共部门与社会公众之间的关系由治理者与被治理者之间的关系转换为公共服务的提供者与消费者或顾客之间的关系。政府公共部门行使公共权力主要是为了实现公共利益、有效提供公共服务和主动为社会公众谋福利。社会公众成为政府管理活动服务的对象，是公共服务的消费者或顾客。这使得政府管理工作必须以顾客为中心，以顾客的需要为导向。2.政府绩效的内容及其评估标准 政府绩效既不是政府短期投入的回报，也不是政府终端产品的累积，而是较长时期经济发展、社会进步、政治文明、精神文明的总成果。它包括政治绩效、经济绩效、文化绩效、社会绩效四个方面。政治绩效主要指政治生产力以及政治产品，即政策的形成与贯彻以及执政机构的廉政建设。它是政府决策、政府行政的直接结果，为实现经济绩效、文化绩效和社会绩效提供法律和制度方面的保障。经济绩效主要指政府在经济增长与经济发展中的导向作用，其中通货膨胀、失业、收入分配等是重要的参数。它是政府绩效的主要内涵和外在表现，为文化绩效、社会绩效和政治绩效提供物质基础和保障。文化绩效主要指精英文化与大众文化的互补与渗透，以及文化的繁荣与整合。它是其他三个方面绩效在精神层面上的保障和促进机制。社会绩效主要指社会的稳定与发展，其中安全与犯罪、公平与正义、福利与贫困、稳定与**等指标是重要的参数。社会绩效以社会全面进步为其主要内容，是政府绩效体系中的价值目标。没有社会绩效，经济绩效就没有现实的意义和价值，文化绩效和政治绩效就会失去社会基础。以上四个方面绩效的大小反映政府能力的大小与强弱。政府绩效评估就是政府上述四个方面绩效的评估，它涉及政府行政管理的每一个层面和领域。 政府绩效评估的标准是什么呢？曾记否，1998年我国各地市政府向省政府汇报改革开放二十年的政绩就是恭奉各市新城市的模型，这是对政府绩效评估的误解。如果适应经济发展的客观事实而发展的新城市那只是政府经济绩效中诸方面的一方面。更有甚者，随着城市的繁华，各级政府办公大楼相互攀比豪华。这不但不是政府绩效的表现而是它的反面。笔者认为，政府绩效评估的标准概括地说，政治绩效的标准就是廉政和民主；经济绩效的标准突出地表现为消除穷困、民富国强；文化绩效集中地表现为全民文化素质和思想品德不断提高；社会绩效的标准就是民风纯朴、社会和谐。 二、探究政府绩效评估的方法 1.三种典型方法的评介 在政府治理与改革领域中，经历了“以效率和效益为导向”转为“公平至上”，再到“顾客至上”理论的发展过程，至今绩效评估发展最具代表性的三种评估方法为：“3E”评价法、标杆管理法（Bench?鄄marking）和平衡计分卡法（Balanced Scorecard）。 在20世纪60年代，美国政府面临日益膨胀的机构，财政危机加剧的局面，率先把对政府工作的审计重心从经济性审计转向经济性（Economy）、效率性（Efficiency）、效果性（Effectiveness）并重的审计，从单一的经济指标扩展到多重指标，这就是政府绩效评估的雏形，俗称“3E”评价法。其中，经济指标是指投入成本的降低程度；效率指标反映所获得的工作成果与工作过程中的资源消耗之间的对比关系；效益指标通常用来描述政府所进行的工作或提供的服务在多大程度上达到了政府的目标，并满足了公众的需求。由于政府在社会中所追求的价值理念如平等、公益、民主等和“3E”评价法单纯强调经济性之间存在矛盾与冲突，“3E”评价法暴露出一系列的不足，因此，又加入了公平（Equity）指标，发展为“4E”。“3E”评价法指标，比较片面和单一，在评估内容上侧重于对历史事件－既定结果的审计，以对下一的财政拨款作出预测。这种评估方法相对于当今政府行为的复杂性来说过于笼统。 标杆管理又被译为基准化管理、参照管理，起源于20世纪末，是组织提高绩效的一种强有力的方式。它是一个认识和引进最佳实践，以提高绩效的过程，通俗地讲就是根据一套既定规则进行评估、比较的过程，以改进工作程序并取得更高的绩效。标杆管理是个动态的过程，标杆也不是唯一的，在不同的时期有不同的标杆，即使是在同一个时期，也可以针对不同的改进方面选择不同的标杆。标杆管理有以下十一个步骤：（1）确定项目的目的和范围。这一步包括了程序类选法：决定哪些程序需要进行标杆管理及其优先次序。（2）了解自己。分析自己内部的程序，对实际正在运作的情况有一个透彻的了解。（3）考察潜在的合作伙伴。（4）选择绩效评估标准。仔细挑选一套易于理解且有普遍性的评估标准，以用于衡量所选择的程序或职能。（5）收集内部数据以实施绩效评估标准。评估当前的绩效。（6）收集有关合作伙伴组织的信息。要做到合乎情理，少花时间，少给对方添麻烦，但必须确保数据的可靠性。（7）进行差距分析。（8）引进别人的做法以缩小差距。运用“借鉴－改造－采纳”的程序来选择多个程序，允许作出修改，使之适合于你所在的组织的结构及其工作方法。（9）监察结果。绩效的改善必须显示出本组织绩效与合作伙伴绩效之间的差距在缩小，以及缩小这种差距的相对速度。（10）在调查结果的基础上，重新修订绩效评估标准。（11）回到第一步。作出改善，把整个程序再运行一遍。标杆管理的指标体系比较全面，除了经济层面的指标外，还包括政府提供的公共产品，政府在公益性活动中所作努力的指标等，可以使政府全面考虑自身在社会中应承担的责任，从而对社会的全面发展起到领导作用。 20世纪80年代中期，美国企业界从日本引进全面质量管理（TQM）、工作授权等管理新方法，原有的财务评价指标无法全面衡量企业能力，平衡计分卡应运而生。1992年,哈佛商学院教授罗伯特.卡普兰（Robert.S.Kaplan）和复兴方案公司（RenaissanceSolution,Inc.,RSI）总裁大卫.诺顿（David.P.Norton）设计出了一种战略绩效评估方法－平衡计分卡法。该方法仍然注重财务指标，同时兼顾促进财务指标实现的驱动因素，从顾客、财务、内部流程运作、学习与发展四个角度对组织的整体绩效进行评价，并要求彼此之间保持适度的平衡。创始人认为，平衡计分卡是把企业的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。换而言之，通过平衡计分卡将宏观的、抽象的战略具象为运作方案或工作计划，从而达到执行战略、监控战略，最终协助组织实现战略的目的。因此，平衡计分卡的目的就是以战略为出发点，将组织发展战略落实到具体行动上，最终达到财务回报，以财务目标和指标为归宿。平衡计分卡之所以称之“平衡”，是因为它以追求平衡为诉求，寻求财务与非财务指标、短期与长期目标、结果性与动机性指标、滞后与促进指标、组织内部群体与组织外部群体、成本与质量、定量与定性之间的平衡。平衡计分卡因其指标的涉及面广而全，不失为改善组织绩效之良方，但也因此而庞大、复杂，这注定了无论从理论还是实践层面上来说，在中国政府部门引入平衡计分卡还任重道远。 总而言之，“3E”评价法强调经济性、效率性、效果性。标杆管理法的指标体系比较全面，除经济层面的指标外，还包括政府提出的公共产品指标。平衡计分卡则明确提出政府要以长远的眼光对社会的发展作出远景规划，思考其在社会发展中应承担的使命，指导政府绩效评估。2.政府绩效评估方法的思考 近几年来，学者们纷纷致力于“将平衡计分卡引入公共部门”的理论研究，而公共部门实践工作者也在试着将其运用于所在组织。从平衡计分卡本身的思想精髓及其具体内容来看,该方法在公共部门应用的关键在于始终把战略和远景放在组织改革和管理的核心地位，通过清楚地定义战略，持续的组织沟通，将战略与改革驱动因素联系起来，构建以战略为核心的开放型闭环组织结构，使财务（主要是行政成本）、顾客（公众）、内部流程运作（主要是行政效率）、学习与发展四个维度平衡地发展，可具体为以下四个方面：一是准确分析和把握组织的战略目标及使命，并将战略目标在其组织内部层层分解下去，形成目标网络；二是正确认识组织的服务对象即顾客，建立以顾客为导向的服务型政府；三是在组织内部形成不断学习、变革和创新的氛围，建立学习型政府；四是将财务、顾客、内部流程运作、学习与发展四个维度的测评指标具体化、量化。 由于不同的组织有着不同的背景和战略任务，从而平衡计分卡四个维度的目标及其衡量指标皆不同，即使相同的目标也可能采取不同的指标来衡量。另外，不同组织的指标之间的相关性也不同，相同的指标也会因组织性质不同而导致作用不同。虽然在国外不乏将平衡计分卡引入公共部门的成功案例，但实践证明平衡计分卡切不可生搬硬套，盲目地模仿，否则不但无法充分发挥平衡计分卡的长处,反而会影响对组织绩效的正确评价。只有将平衡计分卡的原理与组织的具体情况相结合才能发挥其功效。 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法、行为导向性的绩效评估方法、特质性的绩效评估方法和其他绩效评估方法。一．结果导向型绩效评估方法 业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。 1.业绩评定表法 业绩评定表法也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。 ---优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。 ---缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。 2.目标管理法 目标管理法是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前,“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20 世纪60 年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。 ---优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。 ---缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。 3.关键绩效指标法 关键绩效指标法把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART 原则：具体（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限(Time-based)。 ---优点是标准比较鲜明，易于做出评估。 ---缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 4.个人平衡记分卡(BSI) 个人平衡记分卡是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。 ---优点是以公司竞争战略为出发点，全面动态的评估。能有效地防止次优化行为。---缺点是对信息系统的灵敏性要求高，对企业管理基础的要求高。二．行为导向型的绩效评估方法 与结果导向型的绩效评估方法不同的是，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360 度绩效评估法等都是以工作中的行为作为主要评估的依据，也就是说评估的对象主要是行为。 1.关键事件法 关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954 年提出的，通用汽车公司在1955 年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。 ---优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。---缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。2.行为观察比较法 行为观察比较法也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。 ---优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。---缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。3.行为锚定评价法 行为锚定评价法也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它由美国学者史密斯与肯德尔在美国“全国护士联合会”资助下研究提出的，兰迪特和吉昂在1970 年证明它可用于工作动机的评估，所以在20 世纪70 年代，得到广泛的应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。 ---优点是评估指标有较强独立性，评估尺度较精确；对具体的行为进行评估，准确性高一些。 ---缺点是评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差；另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。 4.360 度绩效评估法 360 度考核法,是爱德华＆埃文等在20 世纪80 年代提出，后经1993 年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。 ---优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。 ---缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。三．特质性绩效评估方法 除了结果导向型绩效评估方法和行为导向型绩效评估方法外，还有一类评估方法，那就是以心理学的知识为基础的评估方法—特质性绩效评估方法，以图解式评估量表为例。 1.图解式评估量表 图解式评估量表是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质（如适应性、合作性、工作动机等）的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分，评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。 ---优点是适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。---缺点是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导；不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响；一般不能单独用于升迁的决策上。四．其它绩效评估方法还有:直接排序法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、要素评定法等。1.直接排序法 直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。它的做法作法是将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。 ---优点是比较容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。---缺点如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话；严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受； 2.强制分配法 该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。 3.书面描述法 书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。 ---优点是简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。 ---缺点是其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。 4.要素评定法 要素评定法把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。 ---优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。篇5：政府绩效评估的内涵及方法
篇6：供应商绩效评估的方法