预算员个人绩效考核表

预算员个人绩效考核表（共8篇）

篇1：预算员个人绩效考核表

预算员个人绩考核表部门：

岗位：

姓名： 考核月份： 领导评分： 自评分：

序类别考核项目权重考核标准与要求考核办法完成情况得分与同事融洽相处，团结和睦，积极配合1、工作协调及态度5分不能好好配合工作每次扣2分其他部门，参与各项有关工作。

2、参加培训、会议及公司各公司或本部门组织的各种培训、会议、5分积极参加公司的各项集体活动项活动活动，每缺席一次扣2分(除出差外)按时上、下班，无旷工、迟到、早退等迟到扣1分/次，早退扣2分/次，旷工半

3、出勤考核5分违纪现象天扣5分/次形象整洁、礼貌待人、能熟练介绍公司熟悉公司产品、掌握谈话技巧、满足甲

4、日常行为规范及商务接待3分产品技术及工艺流程方合理要求，出现一次失误扣1分无违背道德及违反员工手册、文明礼仪

5、遵守公司的各项规章制度5分每出现一次违纪情况扣1分等一切公司规章制度行为。高质、高效、准确办理，不影响正常工不能及时准确完成领导交办的任务每次

6、领导临时交办的其他事务5分作扣2分日常行政1每月及时做好当月工作总结、下月工作按工作计划完成相应工作，每出现一

7、每月月度工作总结和计划9分工作(60%)计划，并按计划逐条落实各项工作项延误扣1分实施积极、高效完成相关工作，每出现一7分业务熟练，工作积极、主动、高效

8、工作效率及主动性项工作延误扣1分5分按6S要求目视范围内不规范、不整洁每项扣1分

9、部门内部卫生及整理5分分类、整齐、规范、准确未及时整理归si并建立目录每次扣1分

10、档案资料整理经常主动参加学习并取证，且能学以致3分

11、上进心（学习能力）未按公司规定及时取得相关证书扣2分用，提升自身岗位工作技能与素养。对涉及公司重要事务的秘密文电、重要技术资料、会议、招标信息等进行严格每出现一次泄密事故扣2分

12、保守公司机密3分保密

依据法律法规及工程所在地的相关工程造价政策文件、定额规范、投标文件内

1、投标预算文件编制5分容要求、现场实地勘查结果及招标设计每出现一次延误扣2分方案内容编制工程投标预算书，参与投标预算书对图纸理解透彻对计算规则掌握每差一项扣1分

2、预算书项目的完整性5分全面，能争取项目要争取，不丢项。出错率控制在5%以内每低于目标值5%，扣减1分

3、预决算文件的准确率4分

4、工程进度款预/决算书编依施工现场提供的有效已完工程量报表5分每出现一次错误扣1分制实时编制工程进度款预算/决算书

5、起草分包合同，做好分包及时、准确、全面每出现一次错误扣1分5分工程的预、决算及工料分析岗位工作

6、深入了解当地建筑工程费2（40%）率的计取情况，为公司项目4分及时、准确每出现一次延误扣1分的发包提供科学依据

7、实时调查掌握有关人材机价格浮动状况、国家和地方3分及时、准确、全面每出现一次延误扣1分定额规则及相关工程造价方面的信息

8、配合公司做好项目计划成本的编制工作，并根据施工3分及时、合理每出现一次错误扣1分方案及现场实际发生情况等相关内容提出合理化建议

9、收集和掌握技术变更、材料代换记录，并随时做好造3分及时、准确、全面每出现一次错误扣1分价测算，为领导决策提供科学依据

10、参与施工图纸会审，提3分及时、准确 每出现一次错误扣1分出合理建议合计100分部门领导签字： 被考评人签字： 日期：

篇2：预算员个人绩效考核表

绩效评价维度 评价指标 权 重 01施工图预算的编制 20 02投标预算的编制工作 20 工作业绩 03工资报表的上报 20（100/70%）04计划统计表的编制 20 05工程的决算编制 20 评价指标 权 重 绩效评价维度 01业务知识 30 02理解能力 20 工作能力（100/20%）03执行能力 30 04创新能力 20 评价指标 权 重 绩效评价维度 01协作性 15 02纪律性 15 03积极性 15 工作态度 04责任感 10（100/10%）05自我开发意识 10 06成本意识 20 07是否认同蒙西文化 15 一工作业绩（100/70%）■要素名称：施工图预算的编制（20）■考核要点：是否能及时、准确编制各种施工项目的施工图预算。等级 说明 评分 S 能在工程施工图拿到7天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过3%。18-20

A 能在工程施工图拿到9天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过5%。16-48

B 能在工程施工图拿到10天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过8%。14-16 C 能在工程施工图拿到15天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过10%。12-14 D 在工程施工图拿到15天内不能编制出准确的施工图预算，或其偏差超过10%。0-12

要素名称：投标预算的编制工作（20）考核要点：是否能按时完成投标预算的编制工作 等级 说 明 评分 S 能按时准确的完成投标预算的编制工作，其偏差控制在3%以内。18-20

A 能按时准确的完成投标预算的编制工作，其偏差控制在5%以内。16-18

B 能按时完成投标预算的编制工作，其偏差控制在8%以内。14-18

C 能按时完成投标预算的编制工作，其偏差控制在10%以内。12-14 D 不能按时完成投标预算的编制工作，或其偏差超出10%。0-12 ■要素名称：工资表的上报（20）■考核要点： 是否能及时向财务部提供工资表。

等级 说

明 评分 在每月的25号上午就能提供上月的工资表。

18-20 S 在每月的25号下午就能提供当月的工资表。16-18 A 在每月的26号上午就能提供上月的工资表。14-18 B 在每月的26号下午能提供上月的工资表。12-14 C 在每月的26号还不就能提供上月的工资表。0-12 D ■要素名称：计划计划统计表的上报（20）■考核要点： 是否能按时上报月完成工作量计划统计表，并做好与财务的成本分析工作； 等说明 评分 级 在每月的25号就能向甲方提供计划统计表； 18-20 S 在每月的26号就能向甲方提供计划统计表； 16-18 A 在每月的27号就能向甲方提供计划统计表； 14-18 B 在每月的28号就能向甲方提供计划统计表； 12-14

C 在每月的28号还不能向甲方提供计划统计表；

0-12

D ■要素名称：工程的决算工作（20）■考核要点：是否能收集竣工决算所需的各种资料，及时准确的做好工程决算工作。等说明 评分 级 在平时十分注意收集的竣工决算所需的各种资料，能及时做好工程决算工作，且提供的数据非 18-20 S 常精确，偏差控制在3%以内。在平时十分注意收集的竣工决算所需的各种资料，能及时做好工程决算工作，且提供的数据非 16-18 A 常精确，偏差控制在5%以内。在平时十分注意收集的竣工决算所需的各种资料，能及时做好工程决算工作，且提供的数据非 14-18 B 常精确，偏差控制在7%以内。在平时十分注意收集的竣工决算所需的各种资料，能及时做好工程决算工作，提供的数据不很 12-14

C 精确，但偏差控制在10%以内。在平时十分注意收集的竣工决算所需的各种资料，能及时做好工程决算工作，提供的数据不精 0-12 D 确，偏差超过10%。

工作能力（100/20%）

二、要素名称：业务知识（25）要素定义：是否充分具备现任工作所要求的实际业务知识；是否了解工作中所使用的各种方法、设备以及系统；是否能独立解决工作中出现的各种问题。等级 说 明 评分

业务知识非常丰富，充分了解所负责领域的各种知识，并且对业务内容有很深的了解，能够 23-25 S 依据自身所掌握的知识独立自主地解决问题，极少需要上级给予指导。业务知识非常丰富，掌握本领域的各种业务知识，并且对大部分业务内容有较为深入的了解，20-23 A 胜任工作，能够独立解决问题，只是偶尔需要上级给予指点。业务知识较为丰富，掌握本领域的各种业务知识，并且对大部分业务内容有较为深入的了解，18-20 B 胜任工作，多数问题能够独立解决，需要上级给予较多的指点。业务知识不能够满足工作的需要，大部分时候不能够独立解决问题，相当部分问题的解决需 15-18 C 要上级给予指导。业务知识存在明显不足，对于本领域的业务知识掌握不够全面，在独立解决问题时需上级给 0-15 D 予特别多的指导和说明。

要素名称：理解能力（25）要素定义：是否能充分理解上级指示，不需要上级反复解释和说明。等级 说 明 评分 灵活机智，能够充分领会上级的工作意图，不需要上级明确交待就能够有预见性地制订出执 23-25 S 行上级意图的行动方案。能够较快地领会上级的工作意图，上级只要大体上给予指点，便能够自行设计行动方案，贯 20-23 A 彻领导思想。B 基本上能够领会上级的工作意图，但是上级需要在行动方案方面给予一定的解释。18-20 C 理解能力存在不足，上级在交办事项时需要比较多地解释如何操办。15-18 D 理解能力严重不足，上级在交办事项时需要多次解释如何操办，并在操作过程中加以监督。0-15 要素名称：执行能力（25）要素定义：是否能够根据上级的工作安排，干脆利落、不折不扣地贯彻执行上级指示。等级 说 明 评分 执行能力很强，在困难面前毫无畏惧，能够不屈不挠地按照上级的要求或者计划坚决、彻底 23-25 S 地完成任务，领导对此人可以充分信赖。执行能力较强，在大多数时候能够排除困难，完成任务，领导可以放心地将一些有一定难度 20-23 A 的工作交由此人办理。执行能力还可以，能够排除困难，圆满完成各种常规性工作，领导将一些一般事项交由此人 18-20 B 办理还是比较放心的。C 经常不能贯彻执行上级的意图，甚至一些常规性工作有时也不能圆满完成。15-18 D 经常不能贯彻执行上级的意图，对一些一般的常规性工作，领导都不敢交给此人办理。0-15 要素名称：创新能力（25）要素定义：是否具有创造性的思维方式，是否能够找到解决问题的新思路和新方法，或能够提出改进工作的建议。等级 说 明 评分 S 富有很强的创新精神，总是不断地寻找创造性地完成本职工作的新方法和新思路。23-25 A 有较强的创新精神，经常能够找到一些创新性地解决问题的方法和途径。20-23

有一定的创新性，在很多问题上能够提出一些新观点和新思路，在本职工作中有时有一些创 18-20 B 新举动。C 创新性较差，大多数时候只能做到照章办事，在少数问题上具有一定的创新举动。15-18 D 创新性较差，大多数时候只能做到照章办事，本职工作没有新意。0-15

三、工作态度（100/10%）

要素名称：协作性（15）要素定义：在工作中是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作。等级 说 明 评分 合作性很强，常常从其他部门的角度考虑问题，自发主动地配合其他部门（人）的工作，积

S 13-15 极地推动公司总体工作的顺利进行。愿意与其他部门（人）进行合作，在其他部门（人）需要的时候，能够积极配合工作，从而 A 12-13 保证公司总体工作的正常进行。能够与其他部门（人）进行合作，在其他部门（人）需要的时候，能够配合工作，从而保证 B 11-12 公司总体工作的正常进行。C 大体上能够按规定配合其他部门（人）的工作，基本上能够保证公司总体工作的正常进行。9-10

D 合作性较差，在工作中经常与其他部门（人）发生冲突，导致公司总体工作陷入僵局。0-9 要素名称：纪律性（10）要素定义：是否严格遵守公司的各项规章制度和工作纪律，是否服从上级领导和指挥，有无违反规定现象。等级 说 明 评分 S 严格遵守公司的各项规章制度，服从上级领导的指挥和工作安排，从不迟到早退。9-10

A 遵守公司的各项规章制度，服从上级领导的指挥和工作安排，从不迟到早退。8-9 B 基本遵守公司的各项规章制度，服从上级领导的指挥和工作安排，从不迟到早退。7-8 C 基本上遵守公司的多数规章制度，服从上级领导的指挥和工作安排，基本上没有迟到早退。6-7 D 经常不遵守公司的各项规章制度或者违抗上级领导的指挥和命令，或经常性的迟到早退。0-6 要素名称：积极性（20）要素定义：对公司分配的工作是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进，勇于向困难挑战。等级 说

明 评分 主动自发地去完成工作且高度认真负责，对于职责以外的工作也乐于承担，从不与上级或者 S 18-20 其他部门计较工作量的大小。工作积极主动和认真负责，对于职责以外的工作也乐于承担，从不与上级或者其他人计较工 A 16-18 作量的大小。B 工作比较积极主动和认真负责，只要上级有要求，还是愿意接受新的工作任务的。14-16 C 能够按规定完成工作，但不大愿意承担新的职责，希望自己的工作量与其他人尽量平衡。12-14 工作懒散，从来不主动从事工作，需要上级不断地监督和提醒，总是希望自己所干的事情越 D 0-12 少越好。

要素名称：责任感（15）

要素定义：是否自始自终对工作认真负责，在出现问题时勇于承担责任，是否值得大家信赖。等级 说 明 评分 责任感很强，不仅能够自觉、充分地履行自己的工作职责，而且在出现问题时能够勇于承担

S 13-15 责任，从不推诿，值得给予充分的信赖。责任感较强，能够认识到并且负责地履行自己的工作职责，在出现问题时，能够勇于承担自

A 12-13 己的责任，值得信赖。责任感较强，能够认识到并且负责地履行自己的工作职责，在出现问题时，能够比较客观地

B 11-12 承认自己所应承担的责任，值得信赖。C 有一定的责任感，尚能承担份内的工作，基本上可以信赖。9-10

D 非常缺乏责任感，工作马马虎虎，经常逃避责任，完全不能信赖。0-9 要素名称：自我开发意识（15）要素定义：是否注意充分利用时间，主动自觉地学习与工作有关的知识和技能，从而增强工作能力，强化工作绩效。等级 说 明 评分 能够充分认识到自己在知识和能力方面存在的不足，并且积极地寻找和利用一切可能的机会

S 13-15 不断充实新的知识，学习新的技能，个人的知识和能力有显著提高，工作绩效也有突出改善。能够认识到自己在知识和能力方面存在的不足，并且积极地寻找和利用各种可能的机会不断 A 12-13 充实新的知识，学习新的技能，个人的知识和能力有显著提高，工作绩效也有突出改善。能够认识到自己在知识和能力方面存在的不足，充分利用企业所提供的各种培训和学习机会，B 11-12 知识和能力有较为明显的提高，工作绩效也有明显改善。大体上能够认识到个人在知识和能力方面还有不足，在企业提供培训和学习机会的情况下能 C 9-10 够尽量参加学习，知识和能力有所提高，工作绩效也有一定程度的改善。自我开发意识非常淡薄，即使是在企业提供培训和学习机会的时候也不认真参与，知识日渐 D 0-9 陈旧，能力停滞不前，工作绩效存在明显缺陷。要素名称：成本意识（10）要素定义：在工作过程中是否注意尽可能地为公司节约原材料或者行政办公费用开支，或者努力延长各种机器设备和办公设施的使用寿命，从而降低成本，减少浪费。等级 说 明 评分 S 积极发掘各种降低成本的先进方法，导致成本显著节约。9-10

A 积极发掘各种降低成本的先进方法，导致成本有一定的节约。8-9 B 在工作中减少或制止浪费，有较强的成本节约意识。7-8 C 成本意识不强，但是基本上没有非常随意的浪费行为。6-7

D 经常大手大脚，不考虑成本后果，浪费行为严重。0-6 要素名称：是否认同蒙西文化（15）

要素定义：是否高度认同蒙西文化，并身体力行，在部门内积极

倡导推行，取得明显实效，组织氛围较好。等级 说 明 评分 S 高度认同蒙西文化，并身体力行，在部门内积极倡导推行，取得明显实效，组织氛围非常好。13-15 A 较为认同蒙西文化，并身体力行，在部门内积极倡导推行，取得明显实效，组织氛围非常好。12-13 B 认同蒙西文化，并身体力行，在部门内倡导推行，组织氛围一般。11-12

C 基本上认同蒙西文化，并按要求遵照执行，基本能满足公司要求。9-10 不能认同蒙西文化，在企业文化建设推行上敷衍了事，应付交差，部门内明显存在人心涣散 D 0-9 现象。

绩效评价要素评分汇总表

被考核者岗位：预算员 所在部门：工程技术部 评 价 维 度 评价指标 分 数 备 注 01施工图预算的编制 20% 02投标预算的编制工作

20%

业绩

03工资报表的上报 20%（100/70%）04计划统计表的编制 20% 05工程的决算编制

20%

01业务知识

25% 02理解能力 25% 能力 03执行能力 25%（100/20%）04创新能力 25% 01协作性 15% 02纪律性 10% 03积极性

20%

篇3：预算员个人绩效考核表

一、公司发展战略与年度发展规划的结合

战略管理是企业能否持续发展的关键。根据钢铁行业的发展趋势及自身实际, 莱钢集团制定了“十一五”发展战略, 从产业结构、产品结构、市场地位、发展规模、财务业绩、核心能力等六个方面形成明确的战略目标, 使企业各层面形成共同价值观和一致行动。

1. 以职能发展战略保证公司发展战略。

为保证公司发展战略的顺利实施, 通过明确具体的职能战略方案进行战略部署。根据总体战略目标, 制订了市场领先、成本改善、结构调整、技术创新、循环经济和业绩文化等六大职能战略方案, 并从工作层面、目标和关键举措方面进行了清晰明确的描述, 指明了具体努力方向和目标。

2. 以年度发展规划保证职能发展战略。

作为大型钢铁联合生产企业, 年度发展规划以主要产品产量的安排为依据, 在销售、生产、采购、技术创新、工艺完善、产品研发等具体资源配置方面, 体现出市场领先、成本改善、结构调整、技术创新等职能发展战略, 从数量上进行第一次资源配置和总体平衡, 使职能战略渗透到相应过程管理之中, 实现职能发展战略和年度发展规划具体结合。

二、公司年度发展规划与全面预算的结合

1. 年度发展规划转化为业务预算。

第一步, 从数量上对销售、生产、采购等进行初次资源配置平衡;再按照全面预算管理的要求, 对年度产品及原燃料市场进行分析预测, 建立年度价格体系进行综合的系统性测算分析, 从价值量上进行第二次资源配置和平衡。进行修正调整后, 把年度发展规划转化为业务预算。然后按步骤逐一编制生产预算、各项技术经济指标预算、大宗原燃料采购预算、维修费预算、职工薪酬预算、管理费用预算等。

2. 年度发展规划转化为资本预算。

根据确定的年度发展规划目标及生产工艺调整计划, 结合各工程项目投资进度, 编制工程项目投资预算;结合各单位的实际需求, 编制固定资产购置预算;结合对外投资计划及子公司利润分配预案, 编制权益投资预算。根据公司总体资金收支平衡情况, 对固定资产购置预算、工程项目投资预算及权益投资预算进行调整。

3. 业务预算、资本预算转化为资金预算。

根据业务预算, 计算预算年度各项资金收入及支出, 编制经营性现金流量预算。根据固定资产购置预算、工程项目投资预算及权益投资预算等各项资本预算, 编制投资性现金流量预算。根据经营性现金流量预算及投资性现金流量预算, 结合对国家金融政策、资本市场及借款市场的分析预测, 进行总体的资金收支平衡, 编制筹资性现金流量预算。根据经营性、投资性及筹资性现金流量预算, 编制资金预算, 形成预算现金流量表。

4. 业务预算、资本预算、资金预算转化为财务预算。

根据业务预算、资本预算、资金预算进行综合测算, 根据销售预算编制营业收入预算;根据生产、采购、技术经济指标、职工薪酬等预算编制营业成本预算;根据资金预算编制财务费用预算;再根据管理费用预算等其他预算项目, 编制利润总额及净利润预算;确定年度营业收入、利润总额、利税等主要收益指标, 编制财务预算, 形成预算资产负债表及利润表。

三、全面预算与绩效考核的结合

1. 以全面预算的关键指标作为绩效考核指标。

为保证全面预算得到有效贯彻落实, 增强预算约束控制作用, 促进预算总体目标的实现, 公司从纵向、横向两个方面建立了以全面预算关键指标为主体的绩效考核指标体系。纵向上, 对钢铁主业各生产厂设立产量和工序成本指标, 各生产厂再层层分解设立相应的产量及成本或费用指标;对其他子公司设立净资产收益率指标。横向上, 按照各职能部室的职责分工, 将公司利润、产量、成本降低率等完成公司预算目标的关键指标, 按责任程度分为直接责任部门、间接责任部门、关联责任部门等予以分解落实, 从而保证绩效考核的导向促进预算指标的实现。

2. 以全面预算关键指标的完成情况作为绩效考核的依据。

根据各项全面预算关键指标的完成情况, 按照相应的奖惩标准进行考核, 直接与各单位、各部门工资收入及领导班子薪酬挂钩。

四、全面预算管理的具体实施

1. 建立健全全面预算管理组织体系。

设立全面预算管理委员会, 全权负责全面预算的审定、签发预算管理制度, 审批年度预算, 听取预算执行情况的汇报, 批准预算调整和预算考核等。下设预算管理办公室, 负责各项具体工作。在各单位、各部门设立预算执行中心, 负责本单位全面预算方案的编制、上报、执行控制、分析和考评等工作。

2. 建立健全全面预算管理制度体系。

根据公司对全面预算管理的定位, 制定下发《集团公司全面预算管理制度》、《集团公司全面预算管理推进方案》及《全面预算执行与控制方案》, 建立全面预算管理框架体系, 从组织机构及职责, 实施范围, 主体内容及责任部门, 执行控制基本要求, 预算指标的落实及责任考核等各方面进行具体部署。同时, 按照全面预算编制方案, 建立自下而上的统一预算执行报告制度, 针对预算执行差异查找原因, 分析存在的问题, 制定改进措施。

3. 规范全面预算管理工作流程。

公司建立了“自下而上、自上而下、上下结合、两次循环”的分析汇总、汇报审批、分解落实、下发执行等全面预算工作流程。在编制预算时, 各预算执行中心按照各自职责进行调查研究、检查总结本期预算执行情况, 向全面预算管理办公室提供预算初稿;全面预算管理办公室进行审核分析, 初步平衡调整, 汇总测算下一年度主要经营目标, 提交全面预算管理委员会研究。全面预算管理委员会在对下一年度外部经营环境及内部经营条件变化进行科学分析判断的基础上, 确定下个预算年度的各项主要经营指标, 然后调整分解测算, 向各预算执行中心下发预算调整通知, 各预算执行中心按照预算调整通知, 再进行细化分解落实, 调整预算, 将调整后的全面预算上报全面预算管理办公室, 进行汇总分析整理后形成全面预算。

4. 规范完善全面预算管理内容。

以公司现有管理运营体系为基础, 建立以现金流为核心, 以目标利润为导向, 包括业务预算、资本预算、资金预算和财务预算, 以业务预算为基础, 财务预算调整业务预算, 资金预算调整资本预算, 内容完整、逻辑清晰的全面预算管理体系。实现企业财务预算控制与业务管理一体化。

5. 强化全面预算管理过程监督和考核。

强化预算的刚性, 下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标。每月根据预算完成情况对各执行中心进行考核。年末对各执行中心的预算执行情况进行审计确认, 对各执行中心领导班子进行考核。

篇4：医院加强预算管理和绩效考核研究

【关键词】医院；预算管理；绩效考核；漏洞

一、引言

医院是个特殊的行业，具有局部垄断性特征，过去的很长时间，医院依持其特殊的地位，却不注重自身的经营管理，引起了很多消费者的抱怨，其中，医疗服务差和看病贵的问题最为突出。然而，随着医疗体制的改革，市场上涌现出越来越多的非公立医院，这直接加剧了医疗行业的竞争程度，而医院原来的松散的管理模式也越来越以难适应当前的市场环境。为应对当前的竞争环境，医院不得不从自身的管理体系人于，加强自身管理，提高运营效率，降低运营成本，从而为消费者提供满意价廉的医疗服务。财务管理是医院经营管理的一个重要组成部分，同时也是比较薄弱的一个环节，存在资源浪费、资产运营效率低等一系列问题，所以加强预算管理和绩效考核势在必行。

二、医院的预算管理和绩效考核存在的问题

1.预算编制不合理

当前，医院的预算管理首先暴露出了不严肃的问题。国家制定的医院财务制度中明确规定医院必须对本年度的资金安排编制预算，并报送当地财政部门和有关上级单位批复。事实上，相当一部分的县市级医院并没有按照要求编制全面预算，有的编制预算的医院也没有经过当地财政部门和上级主管部门的审批，医院的预算管理缺乏约束性。另外，医院的预算编制方法老套，难以适应医院财务管理的需要。日前，医院的预算编制普遍采用“上年度预算+调整”的模式，即在上年度预算数的基础上做出相应的调整。这种编制方法简单，给医院的管理人员省下了不少的功夫，医院依然朝着上年的目标努力。但是这种预算却鼓励医院循规蹈矩，打消了医院改进服务、降低成本的动力，不利丁医院实施长期发展战略。这也是因为医院对预算的认识肤浅，以为预算编制是财务部门的专属工作，却没有认识到预算管理需要采购、人资、后勤等多个部门共同参与。财务人员并不参与具体的业务，对于标准的制定缺乏理性认识。再者，医院的全面预算并不全面。目前，医院的预算编制重点局限在收支预算，却忽视了资本预算、财务预算。这样的预算无法对全局进行合理的规划和安排，无法充分地整合医院的各个组织和所有资源，因此预算的控制意义不大。

2.预算管理缺乏决算考核

科学的预算管理是要实现“事前、事中、事后”全过程的控制，这样才能保证医院的运营按着事先规划好的路线行进。然而，现实并非如此，很多医院的预算管理只做到了事前控制，事中、事后控制却流于形式。医院编制预算只是为应付上级的检查，而上级部门也不重视对医院预算的评估和审查，预算被医院定位为任务，而非经营管理的于段。并且，医院在执行预算的过程中也并不严格，常常以医药价格提高、设备采购和科研立项为理由，频频突破预算的控制。主要原因在于：一方面，患者对医疗服务的选择性不强，医院可以通过出售高价药和哄骗患者住院的方式增加收入；另一方面，医院是涉及民牛的特殊主体，特别是公立医院能够通过向政府施压，从而取得更多资金支持，所以在资金使用上有恃无恐。另外，医院的预算的执行结果缺乏监督考核，那些无正当原因超支预算的医院并没有因此受到处罚，而那些通过管理节约预算的单位也没有因此受到奖励。正是因为这种监督上的缺失严重削弱了预算的监督效力。

3.绩效考核不完善

日前，我国医院的绩效考核方法相对传统，很多医院的考核指标多为捕述性等级，而非量化指标。通常的做法就是考察员工的德、能、绩、勤等几项指标，每项指标都分为五级，一级都有具体的捕述，只要将员工的实际行为和定义捕述相匹配就能得i I相应的级别和分数，以此作为对员工的绩效考核的依据。在这种考核体系下，常常会出现一种不合常规的现象：犯错较少和业绩并不突出的员工和科室居然排到了前列，而一些积极工作和业绩突出的员工的排名比较靠后，这也充分证明了这种考核办法具有不合理性。主要有以下几个原因，首先，考核指标的标准并不明确，定性型指标的评判都是描述性，概念模糊难以判定，例如，优秀和良好怎么来界定。这使得考核的科学性和可行性较差。其次，考核标准不具有针对性。不同科室的工作内容不尽相同，难以采用笼统的指标来考核，日前医院对所有员工和科室采用一样的考核指标，这显然是不合理的。最后，考核主观性较大。医院多采用员工之间打分和病人对医生打分的方法，这其中难免会夹杂个人的主观偏见，使得最后结果的公允性较差。最常见的是，员工对领导的打分结果永远都是最高的。还有一个比较突出的问题就是绩效考核和员工待遇的脱节，员工的工资水平是同定的，绩效工资只占很小一部分。而绩效考核的一个重要日的就是激励员工的工作状态和服务精神。由此来看绩效考核并没有达到应有的目的。

三、完善醫院预算管理和绩效考核的途径

1.严格推行全面预算

长久以来，医院的管理水平相对滞后，对于医院来讲，要实现全面预算管理，就要对全面预算有深刻的认识，理解全面预算的意义，了解全面预算的编制和执行过程，加强相关人才的招聘和培养，日前，医院里懂得预算管理的人才较少，医院的人事部门应重视相关人才建设。转变日前全面预算编制模式是一个急需解决的问题，改变以往的增量预算的模式，日前医院体制正在改革，由原先的财政支持向自负盈亏转变，而增量预算掩盖了以往的不合理项目，不利丁优化资金管理，难以适应市场的变化。因此，未来医院在编制预算时尽量采用零基预算、滚动预算方法，使得预算管理和医院的长期发展战略相结合。要实行全面预算，首先要对医院的现金流向有全面的把握。医院资金的流人和流出可能包括财政补贴收入、医疗收入、投资收入、药品采购支出、医疗设备采购支出、科研立项等项目。医院应根据周边医疗需求、居民收入水平、医疗资源分布、医保政策等因素预测未来医院的收入状况，为了增强预测的准确性，应将收入具体细分为挂号收入、诊断收入、检查收入、治疗收入等，治疗收入可以再细分为普通医疗收入、手术收入、大病医疗收入。然后对于收入结构进行分配落实，制定相应的医药采购计划、医疗器械购置计划、人事增减计划、科研立项计划等。除了这些收支计划，还要针对大型设备购置、基建项目等资本性支出编制预算，使得资本支出和收支情况相匹配。另外，医院还应注重编制财务预算，预测医院的财务状况和现金流动状况，全面掌控财务分布状况。

2.加强对预算的监督

医院在编制出初步的预算后，应该聘请有关专家进行严格审核，对于收入预测的科学性、成本费用支出的合理性和与医院整体发展战略的匹配性进行严格的评估，保证预算能够发挥优化资源配置、提高经营效率的日的。另外，预算在执行过程中应及时反馈，使得医院对预算的执行进度进行监督，对于严重超支和结余的项目应查明具体原因，及时调整预算额，保证预算管理的指导性。每年年末，医院应对全年预算的执行情况进行总结，重点分析预算差异项目，查找原因，对于人为造成预算超支的责任人给予批评和惩戒，还要及时总结经验，挖掘能降低成本和提高资金使用效率的潜力。

3.完善医院的绩效评价

目前的考核办法和考核指标效力太差，考核办法应更加注重人性化，考核指标应由传统指标向量化指标转变，由笼统性指标向针对性指标转变。在这方面，我国可以借鉴国外的先进方法。日前比较流行的考核方法有这几种：目标管理法、360度绩效考核法、关键绩效指标法。我国日前浙江省、无锡、深圳等地借鉴日标管理法的理念采用“法人目标管理责任制”、“年度综合目标管理责任制”等方法。从曰前实施的效果来看，相比传统的绩效考核办法，目标管理法能够有效提高组织效率，对管理层的激励效果也更好。

四、结束语

看病贵、服务差是当前医患矛盾的重点，要解决这个问题还需医院白身加强管理，特别是财务管理能力。预算管理能够实现医院资源的有效整合，有助丁提高经营效率，降低营运成本。绩效考核能够加强对员工和各个组织机构的激励和约束，提高工作效率和服务质量。但是，目前医院在这两方面的管理还存在不完善的地方，未来，医院应对预算管理和绩效考核下足功夫。

参考文献：

【1】祝贞华.医院加强财务预算管理与绩效考核研究[J].财经界（学术版），2015（05）

篇5：预算员考核试题(标准答案)

一、单项选择题（共25题，每题2分，共50分。每题的备选答案中，只有一个最符合题意的）

1.天棚面层在同一标高称为平面天棚，天棚面层不在同一标高且高差在20mm以上者为 跌级天棚；跌级天棚其面层人工乘系数（A）

A.1.1

B.1.15

C.1.18

D.1.2 2.楼梯及台阶踏步面层防滑条，按按长度以m计算。设计未注明长度时，防滑条按踏步两端距离各减(C)计算

A.120mm

B.110mm

C.150mm

D140mm 3.楼梯踢脚线块料面层，按相应踢脚线子目乘以系数（B）。

A.1.1

B.1.15

C.1.2

D.1.18 4.台阶块料面层，按台阶(包括最上层踏步边沿加(C)水平投影面积计算。A.200mm

B.250mm

C.300mm

D320mm 5.圆弧形、锯齿形等不规则墙(柱、梁)面抹灰、镶贴块料、饰面按相应子目人工乘以 系数（B）。

A.1.1

B.1.15

C.1.18

D.1.2 6..实行工程量清单报价宜采用（B）合同，承发包双方必须在合同专用条款内约定风险范围和风险费用的计算方法。

A、固定单价 B、固定总价 C、成本加酬金 D、可调价格

7.在约定风险范围时，（C）不应包括在承包人的风险范围内，价款调整方法应当在专用条款内约定。

A、自然灾害

B、不可预见性灾害

C、设计变更及施工条件变更

D.政策性调整

8.项目编码采用（B）位阿拉伯数字，一至九位为统一编码，其中一、二位的附录顺序码。

A、14 B、12 C、10 D、11 9.在理解工程量清单的概念时，首先应注意到工程量清单是由（C）提供的文件。A造价中介机构、B工程招标代理机构、C招标人、D投标人

10.（A）是为完成工程项目施工，发生于该工程施工前和施工过程中技术、生活、安全等方面的非工程实体项目。

A措施项目 B、零星工作项目 C、分部分项工程项目、D、其他项目

11.工程量清单漏项或设计变更引起新的工程量清单项目，其相应综合单价由承包人提出，经(B)确认后作为结算依据。

A、造价咨询机构 B、发包人 C、造价管理部门 D、投标人

12.综合单价应包括人工费、材料费、机械费、利润、（A）并考虑风险因素。A.管理费

B.税金

C.其他项目费

D.材料购置费 13.规范中挖基础土方工程量，按设计图示尺寸以（C）计算.A、基础底面积乘以挖土深度

B、基坑底面积乘以挖土深度C、基础垫层底面积乘以挖土深度

D、基础垫层底面积加工作面乘以挖土深度 14.在工程量清单的编制过程中，具体的项目名称应该结合(A)确定。A、项目特征

B、工程内容

C、计量单位

D、项目编码 15.工程量清单表中项目编码的第四级为（C）

A、分类码

B、章顺序码

C、清单项目码

D、具体清单项目码 16.工程决算是由（A）编制的。

A、建设单位

B、监理单位

C、施工单位

D、中介机构

17.某工厂的炼钢车间是（C）

A、单项工程

B、分部工程

C、单位工程

D、分项工程 18.关于工程量清单计价模式与定额模式，下列正确的是（B）

A、工程量清单计价模式采用工料单价法，定额计价模式采用综合单价计价。

B、工程量清单计价与定额计价工程量计算规则不同。

C、工程量清单由招标人提供，工程量计算和单价风险由招标人承担

D、定额计价模式仅适用于非招投标的建设工程

19.在工程量清单计价模式下，单位工程费汇总表不包括的项目是（B）。A.措施项目清单计价合计 B.直接费清单计价合计 C.其他项目清单计价合计 D.规费与税金

20.根据《中华人民共和国招标投标法》的规定，评标委员会由招标人的代表和有关技术、经济等方面的专家组成，其中技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的（C）。A.二分之一 B.三分之一 C.三分之二 D.四分之三

21.编制竣工结算除应具备全套竣工图纸、材料价格或材料、设备购物凭证、取费标准以及有关计价规定外，还应具有的资料有（A）。A.工程量清单报价书和设计变更通知单等 B.施工预算书和材料价格变更文件等 C.工程现场签证单和材料限额领料单等 D.工程合同条款和工程现场会议纪要等

22.建设项目竣工验收时，负责组织项目验收委员会的是（D）。A.建设单位 B.监理单位 C.施工单位 D.项目主管部门 23.在标底的编制原则中，可以与招标文件规定不一致的是（C）。A.标底编制说明 B.标底价的内容 C.标前答疑纪要 D.标底编制依据 24.预算定额的编制应反映(A)。

A.社会平均水平B.社会平均先进水平C.社会先进水平D.企业实际水平

25.《建设工程施工合同（示范文本）》由三部分组成，下列选项中不属于其组成内容的是（A）。

A.施工合同书 B.协议书 C.通用条款 D.专用条款

二、简答题（共3题，每题10分）

1.简述天棚吊顶抹灰面、基层、面层计算规则？

答：1.各种天棚吊顶龙骨按主墙间净空面积以m2计算，不扣除间壁墙、检查口、附墙烟囱、附墙垛和管道所占面积，扣除独立柱、与天棚相连的窗帘盒及单个面积0.3m 以 上的孔洞所占的面积；天棚中的折线、迭落等圆弧形、高低灯槽等面积也不展开计 算。(注：本章中龙骨、基层、面层合并列项的子目，工程量计算按此条规则执 行。)

22.天棚基层及装饰面层，按主墙间实铺面积以m计算，不扣除间壁墙、检查口、附墙烟囱、附墙垛和管道

2所占面积，扣除灯槽、独立柱、与天棚相连的窗帘盒及单个面积0.3m以上孔洞所占面积；天棚中的折线、2迭落等圆弧形、高低灯槽等按展开面积以m计算。3.灯槽按长度以m计算。

24.天棚保温、吸音层按展开面积以m计算。5.嵌缝按长度以m计算。

26.送(回)风口按设计数量以个计算。7.网架按水平投影面积以m计算。

22.简述内墙及外墙抹灰面工程量计算规则？

答：内墙：1.内墙面抹灰按面积以m2计算，应扣除内墙裙、门窗洞口和单个面积0.3m2以外的孔洞所占的面积，不扣除踢脚线、挂镜线、和墙与构件交接处的面积，洞口侧面不另增加。附墙柱、梁、垛和附墙烟囱侧壁并入相应内墙面抹灰面积内计算。

2.内墙面抹灰面积按主墙间的净长尺寸乘以高度以m计算，其高度确定如下：(1)无墙裙的，其高度按室内楼地面至天棚底面之间距离计算。(2)有墙裙的，其高度按墙裙顶至天棚底面之间距离计算。

(3)钉板条天棚的内墙面抹灰，其高度按室内楼地面至天棚底面另加100mm计算。

3.内墙裙、踢脚线抹灰按内墙净长乘高度以m计算，应扣除门窗洞口和空圈所占的面积，门窗洞口和空圈的侧壁面积不另增加，墙垛、附墙烟囱侧壁面积并入墙裙或踢脚线抹灰面积内计算。踢脚线抹灰套用本章“零星项目”。

外墙：1.外墙面抹灰面积按外墙面的垂直投影面积以m计算，应扣除外墙裙、门窗洞口和单个面积0.3m内计算。

2.外墙裙抹灰按其长度乘高度以m计算，扣除门窗洞口和单个面积0.3m以外的孔洞所占的面积，洞口侧面面积不增加。

3.窗台线、门窗套、挑檐、腰线、遮阳板等抹灰，展开宽度在300mm以内者, 按长度以m计算，执行装饰线条子目；展开宽度超过300mm以上者，按展开面积计算,执行零星抹灰子目。

4.栏板、栏杆(包括立柱、扶手或压顶等)内外侧抹灰按立面垂直投影面积乘以系数2.20以m计算，执行墙面、墙裙子目。

5.女儿墙(包括泛水、挑砖)、阳台栏板(不扣除花格所占孔洞面积)内侧抹灰按垂直投影面积乘以系数1.10以m计算，执行墙面、墙裙子目；其外侧抹灰并入相应外墙面抹灰面积内计算。

6.墙面勾缝按墙面垂直投影面积以m计算，应扣除墙裙和墙面抹灰的面积，不扣除门窗洞口、门窗套、腰线等零星抹灰所占的面积，附墙柱和门窗洞口侧面的勾缝面积亦不增加。独立柱、房上烟囱面勾缝，按柱、烟囱表面积以m计算。

222

2以外的孔洞所占面积，洞口侧面面积不另增加。附墙柱、梁、垛和附墙烟囱侧壁并入相应外墙面抹灰面积3.简述对工程造价的理解？

答：工程造价的直意就是工程的建造价格。这里所说的工程，泛指一切建设工程，它的范围的内涵具有很大的不确定性。其含义有两种：

第一种含义：工程造价是指进行某项工程建设花费的全部费用，即该工程项目有计划地进行固定资产再生产、形成相应无形资产和铺底流动资金的一次性费用总和。显然，这一含义是从投资者——业主的角度来定义的。投资者选定一个项目后，就要通过项目评估进行决策，然后进行设计招标、工程招标，直到竣工验收等一系列投资管理活动。在投资活动中所支付的全部费用形成了固定资产和无形资产。所有这些开支就构成了工程造价。从这个意义上说，工程造价就是工程投资费用，建设项目工程造价就是建设项目固定资产投资。

第二种含义：工程造价是指工程价格，即为建成一项工程，预计或实际在土地市场、设备市场、技术劳务市场等交易活动中所形成的建筑安装工程的价格和建设工程总价格。显然，工程造价的第二种含义是以社会主义商品经济和市场经济为前提。它以工程这种特定的商品形成作为交换对象，通过招投标、承发包或其他交易形成，在进行多次性预估的基础上，最终由市场形成的价格。通常是把工程造价的第二种含义认定为工程承发包价格。

所谓工程造价的两种含义是以不同角度把握同一事物的本质。以建设工程的投资者来说工程造价就是项目投资，是“购买”项目付出的价格；同时也是投资者在作为市场供给主体时“出售”项目时定价的基础。对于承包商来说，工程造价是他们作为市场供给主体出售商品和劳务的价格的总和，或是特指范围的工程造价，如建筑安装工程造价。

篇6：绩效考核员求职简历

年龄：学历：本科 居住地：广西

待遇要求：3500--5000/月

到岗时间：1个月内

希望地区：广东省

希望岗位：副经理房地产开发/策划绩效考核人员

自我评论

作风正派，工作踏实,责任心强,能吃苦耐劳,生活俭仆,擅于对事物进行思考、分析解决实际问题,并具有较强的应变能力，工作能力强，能独挡一面。

工作经验

某公司-08- 副股长

工作职责和业绩：

1、组织制订全县地籍工作计划及土地权属、地籍管理办法。

2、主持、组织、指导各乡镇国土所每年一次的县级土地利用现状变更调查。严格按照土地变更调查的技术规程进行，全面查清当年全县土地利用变更情况，填写有关表格，对调查数据进行汇总，调绘上图，做到面积准确，上图规范，权属清楚，上报及时，每年均通过市级检查验收。

3、协助《蒙山县土地志》修编工作。在《蒙山县土地志》修编工作，我负责资料的收集和整理、稿件的打印以及各项协调工作，工作认真积极，使《蒙山县土地志》修编工作进展顺利，已于5月由广西人民出版社出版发行，全书共15章45万字。

教育经历

广西壮族自治区党校2006-09--06

最高学历：大专

专业名称：行政管理

专业描述：本专业主要学习行政学、政治学、管理学、法学等方面的基本理论和基础知识，受到行政学理论研究、公共政策分析、社会调查与统计、外语、公文写作和办公自动化等方面的基本训练，具备行政管理的基本能力及科研的初步能力。

技能专长：

熟练操作电脑，掌握基本办公软件,熟悉办公室的拟文、文档整理、协调沟通、统计等业务工作，具有丰富的土地管理、行政管理的经验。

语言水平：

篇7：信用卡催收员绩效考核方案

按公司经营理念和管理模式，为了提高工作效率，调动员工积极性，特对信用卡催收员绩效考核如下规定：

一、基础工资+绩效+岗位津贴

二、绩效发放方案：1、2、3、每月回款达到公司下达任务的70%，只发放基础工资.第二月回款未达到下达任务的60%，发放基础工资50%.每月回款达到公司任务要求，全额发放基础工资.另银行佣金按5%发放.4、5、6、每月任务超额10%，绩效按基础工资另加佣金8%发放.每月任务超额20%，绩效按基础工资另加佣金10%发放.每月任务超额10%，绩效按基础工资另加佣金12%发放.以此类推.7、如连续三个月未完成公司基本任务，则自动离职，发放当月基本生活费.武汉信景鸿投资咨询有限公司

篇8：企业加强预算管理与绩效考核研究

随着我国市场经济的不断发展,企业国际化水平逐渐提高,企业生存的环境在不断地发生着变化。相对的,市场竞争也变得越来越激烈。而要在如此激烈的竞争中存活并实现可持续发展,必然要关注企业的内部管理,从而提高企业的自身竞争力,在市场中占领一席之地。而在企业内部管理中,预算管理及绩效考核就是两个让人不得不引起重视的部分。预算管理是利用预算这种系统的方法,结合企业自身发展的特点,来对企业内部各部门和单位的预算及资源进行分析和考察,以达到经营目标,使企业的生产经营活动能够有效而协调地运作。预算管理对每个企业而言都是必不可少的,它能够对企业的资源进行优化及合理利用,提高企业整体管理水平。而绩效考核则是企业用科学合理的评估方式,对内部员工的工作表现及业绩做一个明确的评估。这对于企业如何合理利用人力资源、加强内部控制有着至关重要的作用。预算管理和绩效考核在企业中相辅相成,既各自发挥着自己的作用又相互影响、相互促进,以达到提升企业整体经济效益的目的。因此,为了使企业能够得到更好的发展,必须要加强预算管理和绩效考核。

2 企业预算管理及绩效考核中的不足

2.1 企业对预算管理及绩效考核意识欠缺

在我国当前的形势下,大多数企业都存在对预算管理和绩效考核认识不足的问题。由于企业管理者对预算管理及绩效考核不重视,导致一些企业只是流于表面形式,对制定的相关制度的执行缺乏激情,草草了事。甚至一些企业管理者还认为预算管理只会增加工作量而难以发挥实际作用,从而在制定上就很是敷衍。这使得企业缺少一个具体的方针或方案,也没有对计划的具体实施、目标的实现和计划进展情况做一个细分和统计,从而使企业的计划制定与执行严重脱节。而在绩效考核方面,由于认识的不足,一些企业仅仅只是把绩效考核作为针对员工完成任务进度而实行相应奖励或惩罚的指标,从而对员工进行监督和控制,却忽略了其在企业整体中所发挥的作用,与绩效考核本来所要发挥的作用背道而驰。这会在一定程度上阻碍企业的发展。究其根本,这些或多或少都是由于企业预算管理及绩效考核意识欠缺、太过于片面引起的。

2.2 企业预算管理及绩效考核制度不健全,缺乏规范性

对于许多企业而言,无论是预算管理制度或是绩效考核制度都存在着一些问题。在预算管理方便,因为制度制定的片面,缺乏一个有效的指导,在执行时难免会遇到困难和阻碍。许多企业都习惯于直接将往年的财务相关的数据拿出来作为参考,以当时的经验来确定下一年的各项预算和战略目标。这种方法忽略了周围环境的变化,对实际的情况没有进行一个客观的分析和了解,使得到的数据不准确。而绩效考核相关制度也没有一个详细的规范制度,在方法上普遍存在一些问题。企业通常都是以自身整体经济效益和利润为基准来进行员工业绩考核的,这在一定程度上来说是比较片面的,它对于员工自身条件和工作性质的差异性欠缺思考和分析。同时由于制度太过简单,又缺乏统一性,可能对每个员工的考核不一致,从而使各员工的绩效考核出现不公平的现象,会引起员工内心情绪的不稳,心理失衡,从而直接导致热情降低,这对于企业的整体发展都是极为不利的。

企业预算管理和业绩考核制度缺乏规范性,使很多事情执行起来可变性和随意性较大。而在预算管理中,关于绩效的考核都是人为来实现的,这就难以避免由个人情感对结果造成的影响。例如现如今在一个企业当中,往往会对工龄比较久的员工有一个好的评价,而对刚来的员工或是工作经验尚浅的员工评价不高。这严重影响了绩效考核的公平性。打击了员工对于绩效考核的积极性,一定程度上阻碍了企业的有序发展。

2.3 企业预算管理与绩效考核没有有效结合

在一个企业中,预算管理与绩效考核是相辅相成的,如果不能好好地结合,达到相互促进的作用,对企业发展是不利的。而在许多企业中,预算管理与绩效考核是不协调的,甚至是脱节的。企业要达到一个战略目标,必然要对资源进行一个预算,然后将各个小目标交予各个工作人员,通过个人绩效的完成,来推进整个目标的实现。这就需要绩效考核来反馈一些信息,从而进行分析调整。而许多企业的预算管理与绩效考核之间的不和谐或是脱节不仅增加了员工的工作量,也对企业的发展造成不良影响。

3 加强企业预算管理及绩效考核的调整和改善措施

3.1 加强对企业预算管理与绩效考核的意识

预算管理与绩效考核对一个企业的发展是必不可少的。要想使其在企业中能够顺利地实施并得到充分地发挥,必须加强对预算管理与绩效考核的重视程度。企业通过预算管理,可以明确各部门的分工,表明各部门分别需要做哪些事情,做多少事情能尽快完成目标。通过绩效考核,对员工的工作业绩、出勤情况及预算使用情况提出反馈。如果对预算管理及绩效考核没有一个全面深刻的认识,就不能使其在企业中充分发挥作用。因此,企业负责人必须注意到这一点,要把对预算管理及绩效考核的认识提高到一个新的高度,积极开展关于预算管理及绩效考核方面的讲座或活动,并普及给每一个员工。使这种意识和思想扩散到整个企业中,形成一种良好的风气。企业在重视预算管理及绩效考核的前提下,对其理念应有一个合适的定义,并对此定义进行符合企业发展的改善和修订,将这个作为企业预算管理及考核制度的一个参考,从而将进一步提升企业员工的意识和观念。

对于预算管理,不能只作为一种对资源或财务的预估,而要认识到它的控制作用。同样,对绩效考核也不能只站在一个对员工工作进度的角度上考虑,而要注重它在企业发展中所发挥的作用。只有使整个企业对预算管理及绩效考核的意识加强了,才能带动整个企业的发展。例如中国黄金集团在内部管理上,始终把预算管理及绩效考核作为重点提升领域,多措并举,大力推动预算管理及绩效考核提升工作质量,把预算作为管理控制的工具和业绩评估的依据,进行了预算管理及绩效考评意识的加强,合理确定预算指标,坚持符合企业实际的预算管理原则,保证了每个项目在严格的预算控制下有效进行。这些都为中国黄金集团的发展和壮大提供了条件。之后中国黄金集团对全面预算管理的不断完善,最终取得了成功,创造了全国销量第一的成绩。可以说,对预算管理及绩效考核的重视在一定程度上促使了中国黄金集团的成功。

3.2 完善企业预算管理及绩效考核制度,加强规范性和统一性

在预算管理方面,企业要加强预算管理相关建设,使其形成一个系统,在这个系统的前提下不断进行完善。对此可以成立一个专门负责预算管理的部门,保证预算在执行时做到公平公正,并结合企业自身的实际情况,与财务部门进行积极有效地配合。同时,也要随时注意周围环境及情况的变化,以便随时随地进行更改和调整。对预算管理方式的制定要有一定的科学性和规范性,企业根据对自身发展和市场经济趋势的分析制定预算管理目标,再交由上层来进行统一判断及审核。科学地制定预算管理方式有利于企业更好地发展。同时,要建立一个专门的监督机构,对它的具体实施情况进行监督控制,并将执行的过程和结果反馈给上级,使其随时掌握情况,方便对一些不合理的地方做出修改。

在绩效考核方面,企业应对自身经营情况及管理有一个大致的了解,然后再根据实际的情况,把绩效考核分为不同长短时间段的考核期进行考核,对每个时期应制定不同的考核目标,并根据时间段的长短进行适当调整。而在制定绩效考核制度时,必须严格依照公平公正的原则,选择更为客观的制定方式,制定条例要尽可能的详细具体,不要出现模棱两可的句子或词语,减少随意性。而在执行时要尽量减少人为因素导致的误差,负责的人员要尽可能的客观化,并将考核的结果与制定的条例结合起来,彻底实现有理可依,逐渐将人员审核转换成制度审核。

3.3 实现企业预算管理与效绩考核的有效结合

企业的预算管理与绩效考核本就是息息相关、相辅相成的,两者的不协调会阻碍企业的发展。相对的,将预算管理与绩效考核有效地结合,使其达到相互促进的目的,对于企业的整体发展是相当有利的。在企业预算管理中,绩效考核存在差异性,因此在最初预算计划的制定时就应该结合绩效考核,通过绩效考核来对预算资金进行考察和审核,同时借助之后实际的考核结果来对预算进行调整和修改。而企业在进行预算管理时,对于绩效考核制度制定的标准要加以重视,制定出有说服力的绩效考核制度。绩效考核同时可通过实际的数据直接并较为准确地反映出企业预算管理部门的工作情况,这在一定程度上可对员工起到激励作用,调动员工的积极性,促使他们对于工作中做得不好的地方及时加以改正。

为实现预算管理与绩效考核的有效结合,应采用多种方式同时进行,并加强预算管理部门人员和绩效考核人员的内部沟通和交流。绩效考核的结果要及时地进行反馈,预算管理中也要及时对绩效考核的规范性加以调整,两者可互相监督,不断调整以适应企业的发展方向。

4 结语

在市场竞争越来越激烈的当今社会,对于任何一个企业而言,要想存活下去并得到更好地发展,都必须要不断创新并提高自身。而预算管理和绩效考核在企业运行中无疑发挥了极为重要的作用。企业要想进一步提高竞争力,就要加强预算管理和绩效考核。而预算管理与绩效考核虽然属于不同的部分,但是对于企业整体来说,两者是有着千丝万缕的关系的。只有在分别加强预算管理和绩效考核的同时,将两者有效结合起来,使其相互促进,才能更好地发挥预算管理与绩效考核在企业中的作用,从而提高企业的整体经济效益,保证企业的可持续发展。

摘要：在市场竞争越来越激烈的当今社会,对于任何—个企业而言,要想存活下去并得到更好地发展,必然要关注企业的内部管理,以此提高企业的自身竞争力。而在企业内部管理中,预算管理及绩效考核就是两个十分重要的部分。预算管理对每个企业而言都是必不可少的,它能够对企业的资源进行优化及合理利用,提高企业整体管理水平。而绩效考核则对于企业如何合理利用人力资源、加强内部控制有着至关重要的作用。预算管理与缋效考核对企业整体来说,既各自发挥着作用又相互影响。只有在加强预算管理和绩效考核的同时,将两者有效结合起来,使其相互促进,才能更好地发挥预算管理与绩效考核在企业中的作用,从而提高企业的整体经济效益,保证企业的可持续发展。

关键词：企业,预算管理,绩效考核

参考文献

[1]关伟.浅析企业全面预算管理体系的构建[J].现代商业,2014(02).