企事业单位用工合同

企事业单位用工合同（共10篇）

篇1：企事业单位用工合同

临时用工合同

甲方名称：法人代表：

地址：

乙方姓名：身份证号：

住址：

甲方因工作需要，经上级主管部门批准，同意招用乙方为临时工，根据国家有关规定及政策，经双方协商同意自愿订立本合同，并共同遵守如下条款：

一、合同期限

自年月日起至年月日止。合同期满，本合同自行终止。如甲方需要继续留用，经乙方同意，双方可以续订合同。

二、工作任务

甲方根据工作需要，安排乙方在本单位内不同岗位工作，乙方应服从安排和调遣。如若甲方安排的工作与本单位无关，须经乙方同意，否则乙方可以拒绝。

三、劳动时间与劳动报酬

（一）劳动时间：甲方实行每周5日，每日8小时工作制，确因工作需要加班加点的，加班要提前通知乙方，由甲乙双方商定，按规定发给加班加点费。

（二）劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际情况，根据乙方的岗位和承担任务，甲方每月向乙方支付工资人民币元。加班

工资按不低于国家规定的标准执行。

四、劳动福利待遇

（一）每月按元计发养老保险和医疗保险费用，随同工资一起发放，由乙方向相关部门缴纳。甲方不再承担其他任何福利费用。

（二）节日物资发放与单位在职职工等同。

五、工作纪律

（一）严格遵守单位行政管理规定。

（二）按时上下班，不得迟到早退。

（三）维护单位形象，爱护公共财物。

（四）上班工作时间不得做与工作无关的事。

（五）保质保量完成任务，不得投机取巧。因工作失误造成行政后果的，应承担相应的行政责任。

六、劳动合同的变更、终止、解除和辞职

（一）甲方因工作原因需要变更合同的相关内容，须经乙方同意，并重新签订合同。

（二）合同期满后即终止执行。如工作需要，甲方继续招用乙方，需要经乙方同意，双方重新签订合同。

（三）有下列情形之一的，可以解除劳动合同：

（1）双方一致同意的；

（2）符合本合同第六条第五项、第六项规定的；

（3）乙方不能胜任所聘工作岗位的；

（4）乙方因伤病，不能按要求出勤工作的。

（四）有下列情形之一的，本合同自行解除：

（1）甲方因国家政策规定不允许招聘临时工时；

（2）乙方被除名开除、劳动教养或判处徒刑的。

（五）乙方在合同期内有下列情形之一的，甲方可以辞退；

（1）严重违犯劳动纪律，影响工作秩序的；

（2）违反操作规程，损坏设备，造成经济损失的；

（3）服务态度恶劣，损坏单位形象的；

（4）有贪污、盗窃、赌博，营私舞弊等违法行为，尚未构成刑事责任的；

（5）无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有其他严重错误的。

（六）甲方有下列情形之一的，乙方可以辞职：

（1）经国家有关部门确认，劳动安全卫生条件恶劣，无有效劳动保护措施，严重损害身体健康的；

（2）甲方不按合同规定发放工资或连续两个月不支付工资的；

（3）甲方不履行劳动合同，或违反国家劳动法律、政策，侵害工人合法权益的；

（4）经国家批准应征入伍的。

（七）甲方或乙方要求解除劳动合同，除第六条第四款所列情况外，必须提前半个月通知对方。

七、违约责任

任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，对方有权根据责任和造成的后果要求经济赔偿。违约方向无过错方支付违约金人民币1000元。

八、劳动争议处理

合同履行中如发生争议，双方应本着互谅互让的原则协商解决，或向劳动争议调解委员会申请调解（因开除，辞退违纪职工以及职工辞退，自动离职发生的争议可直接申请仲裁或向法院起诉）。

九、本合同自双方签订之日起，任何一方不得擅自修改或变更。本合同未尽事宜，须经双方协商。条款与法律、法规、政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。

十一、本合同自双方签订之日起生效，一式三份，甲乙双方各持一份，甲方主管部门备案一份，涂改或未经合法授权代签无效。

甲方（签章）：_______________

乙方（签字）：_______________

年月日

篇2：企事业单位用工合同

甲方（用人单位）名称：

法定代表人：

经费形式：主管部门：

地址：

乙方（招用人员）姓名：性 别：民族： 出生年月：参加工作年月：学历： 居民身份证号码：住 址：

根据《中华人民共和国劳动法》、《杭州市劳动合同条例》和区编委办、区人事局、财政局《关于规范机关事业单位临时用工管理的通知》（余编办[2007]8号）精神以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经双方平等协商，甲方招用乙方为临时工作人员，并订立本劳动合同。

一、合同期限

本合同为有限期的劳动合同。合同期从年月日起至年月日止。其中试用期从年月日起至年月日止。

二、工作岗位

甲方招用乙方从事岗位的工作。（具体事项另行约定）

乙方同意接受甲方工作需要，乙方必须根据甲方规定的工作岗位要求履行职责，完成任务。

三、工作条件和纪律

甲乙双方都必须遵守法律、法规、规章和政策，严格执行国家有关工作时间、劳动保护、安全卫生等规定。甲方应当根据乙方的岗位及工作需要，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施。甲方制定的各项具体内部管理制度必须合法。乙方应当按照甲方制定的规章制度和岗位职责要求履行义务，服从甲方的管理，按时、按质、按量完成工作任务，严格遵守各项安全操作规程。

四、工作报酬

（一）试用期内每月工资元，试用期满后每月工资元。1

（二）甲方每月日发放工资。不得无故克扣、拖欠工资。

五、劳动保障

（一）甲乙双方依法参加社会保险并根据国家和省市有关政策、规定按期足

额缴纳各项社会保险费。其中乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴。

（二）乙方的孕期、产期、哺乳期待遇以及终止和解除劳动合同后的有关待

遇，均按有关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。

（三）乙方患职业病或因公（工）负伤的待遇，因公（工）或因病死亡的丧

葬费，一次性抚恤费、供养直系亲属生活困难补助费等均按有关法律、法规、规章、政策执行。

（四）乙方患病或负伤的医疗期及其待遇按法律、法规、规章、政策和依法

制定的规定执行。

六、劳动合同变更、终止、解除的条件

（一）本合同确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。

（二）本合同期满或者甲乙双方约定的合同终止条件出现，合同即行终止。

（三）乙方有下列情况之一的，甲方可以随时单方解除劳动合同：

1、在试用期内被证明不符合招用条件的；

2、连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的；

3、严重失职、严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的；渎职或违法

乱纪，对甲方利益造成重大损害的。

（四）有下列情况之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书

面形式通知乙方；

1、乙方患病或非因公（工）负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不服从另

行安排适当工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经

甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（五）有下列情况之一的，甲方不得依据本条第（四）款的规定解除或终止

劳动合同：

1、乙方患病或者负伤在医疗期内的；

2、乙方患职业病或因公（工）负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的；

3、女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

4、国家法律、法规另有规定的。

（六）乙方在合同期内被开除、劳动教养以及被判刑的，劳动合同自行解除。

（七）乙方提出解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

（八）有下列情况之一的，乙方可以随时提出解除劳动合同：

1、在试用期内的；

2、甲方未按照劳动合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的；

3、甲方未依法缴纳社会保险费的；

4、国家法律、法规另有规定的。

（九）经甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

七、违反劳动合同的责任

甲乙双方违反本合同规定，均应承担相应的违约责任。违约方要付给对方违

约金。违约内容和违约金额由双方在第八条中约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。

八、双方需要约定的其他事项

九、本合同条款与法律、法规、规章、政策相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依法规定的规章制度执行。

十、本合同依法订立后，双方必须严格履行。

十一、本合同履行中发生争仪，经甲乙双方自行协商或上级主管部门调解未

能达成协议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

十二、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：

法定代表人（签章）：

（负责人）年月日

乙方（签字）：

年月日

解除劳动合同证明书

〔〕号

根据区编委办、人事局、财政局《关于规范机关事业单位临时用工管理的通知》（余编办[2007]8号）第（）条（）款，本单位于年月日与同志解除劳动合同（合同编号：），特此证明。

（盖章）

年月日

终止劳动合同证明书

〔〕号

根据区编委办、人事局、财政局《关于规范机关事业单位临时用工管理的通知》（余编办[2007]8号）第（）条（）款，本单位于年月日与同志终止劳动合同（合同编号：），特此证明。

（盖章）

篇3：事业单位劳务派遣用工管理思考

1 劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣是指劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同后,与用工单位签订劳务派遣协议,再将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。随着我国事业单位劳务派遣用工数量的快速增长,这种用工形式也逐步暴露出一些弊端,具体表现在以下几个方面。

1.1 相关法律制度不完善

工管理,使得单位在使用劳务派遣用工时普遍存在管理混乱、随意性较大的情况。其次,劳务派遣机构和用工单位不重视劳务派遣用工管理,没有准确划分与履行各自在劳务派遣中应承担的责任, 使得劳务派遣工的合法利益无法得到保障。再次,劳务派遣公司数量多,但大部分公司在资金、管理、经营方面并不完善,尚不具备长期规范化开展派遣业务的能力,一旦出现拖欠工资、工伤事故等情况,将难以承担相应责任。

1.2 薪酬待遇不平等

在劳务派遣用工管理中,事业单位一直采取自主管理的方式, 参照编内用工的管理制度对劳务派遣工进行管理。但是,在相关制度的具体执行过程中,事业单位却对劳务派遣工与编内人员实施差别管理,损害了劳务派遣工的利益,具体表现在以下两个方面:一是在用工报酬方面,事业单位实行“双轨制”,劳动派遣工与编内人员之间存在严重的同工不同酬问题,劳务派遣工的社会保险和待遇水平明显低于编内人员;二是在人员“准入”与“退出”方面,存在管理僵化、用工死板的问题,优秀的劳务派遣工难以转为在编人员,而一些素质差的在编人员却占着编制,导致人力资源利用不充分、不合理。

1.3 劳务派遣监管不到位

劳动行政主管部门对劳务派遣用工监管不到位,存在执法不严、流于形式的现象,使得劳务派遣工的合法权益和职业稳定性难以得到切实保障,导致他们普遍缺乏归属感。如,在对劳务派遣机构进行年检时,相关部门只是简单审核劳务派遣机构提供的法人营业执照、劳务派遣许可证书及劳务派遣组织人员名册等资料,而这些资料却很难作为判断劳务派遣用工管理是否规范的依据。

1.4 不符合“三性”要求

劳务派遣用工是一种补充的用工形式,只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但很多事业单位存在着劳务派遣工被过度使用的情况,不仅使劳务派遣工在所有人员中所占比重过高,而且还突破了劳务派遣工“三性”的岗位性质规定。

2 规范劳务派遣用工管理的建议

2.1 完善劳务派遣制度

我国应进一步完善劳务派遣制度,为规范劳务派遣用工管理提供制度保障。首先,保障被派遣劳动者的同工同酬权。具体包括: 在劳动合同中,明确约定劳务派遣单位支付劳动报酬的方式;由劳务派遣单位支付被派遣劳动者无工作期间的劳动报酬;由用工单位直接向工作期间的被派遣劳动者支付工资、绩效奖金、加班费及其他福利;被派遣劳动者有权申请劳动行政执法部门审核用工单位的工资财务状况,保护劳动者的合法权益。其次,合理划分劳务派遣单位与用工单位的责任。劳务派遣单位要承担签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费用、处理被派遣劳动者提出的申诉等责任;用工单位要承担岗前培训、劳动保护、相关福利待遇以及密切配合劳务派遣单位工作等责任。在劳务派遣用工中,劳务派遣单位与用工单位要相互监督,杜绝对方实施不法行为,保护劳动者权益。再次,提高劳务派遣单位的设立条件。为改善我国中小型劳务派遣公司数量多、经营不专业和管理不规范的现状,要适当提高劳务派遣公司的设立门槛,通过强化设立审批、提高风险抵押金要求以及严格后续许可审核等措施,促使劳务派遣公司步入专业化、规范化的运营轨道。

2.2 建立科学的用工薪酬管理机制

事业单位要贯彻落实劳动法律、法规的相关规定,做好用工管理工作,建立起科学的劳务派遣用工薪酬管理机制,进一步完善分配制度。首先,加强劳务派遣用工薪酬水平管控能力,在充分考虑各事业单位经营效益、用工总量、所在地区平均工资水平、劳动力市场薪酬情况及员工收入现状等因素的前提下,遵循以岗定薪的原则,合理划分岗位等级和工资级别,制定科学的薪酬分配制度,确保劳务派遣工的薪酬待遇能增能减。同时,依法为劳务派遣工缴纳各种社会保险,包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及失业保险等,保证劳务派遣工与正式工享有同等的薪酬和福利待遇,体现分配制度的公平性,增强劳务派遣工对用工单位的归属感和认同感。其次,建立劳务派遣工绩效考核制度。事业单位应将劳务派遣工的工作业绩、劳动态度和劳动技能等作为绩效考核的重要内容, 规范绩效考核程序,采取理论实践考核、组织考核及民主推荐等方式,将考核成绩优秀的部分劳务派遣工转变为编内人员。

2.3 加大对劳务派遣用工的监管力度

我国各级人力资源和社会保障部门要加大对劳务派遣用工的监管力度,健全劳务派遣公司的资质审查制度,设立具体的公司开办条件,要求劳务派遣公司具备法定开办的资金数额,配备一定数量的高素质从业人员,建立健全用工管理规章制度,并且能独立承担劳务派遣用工的相关责任和风险。此外,劳动行政主管部门还要健全和落实劳务派遣公司退出机制,通过开展经常性的联合检查, 依法取缔不符合开办条件、违法经营的劳务派遣公司,规范劳务派遣用工管理。

2.4 严格界定“三性”岗位

我国应根据不同行业、用工单位的生产经营模式、岗位职责、岗位体系的不同,准确界定劳务派遣工“三性”岗位,即辅助性、临时性、替代性,避免用工单位存在过度使用劳务派遣工的情况。尤其在“辅助性”的界定上,要充分考虑行业、主营业务和经营性质等因素进行界定,并由地方劳动行政主管部门审批备案,以起到规范劳务派遣用工管理的作用,保障劳务派遣工的合法权益。

3 结 语

我国劳务派遣发展迅速,必须妥善解决好劳务派遣滥用、准入门槛低、缺乏有效监管以及侵害劳务派遣工合法权益等问题。为此,要建立健全劳务派遣用工制度,进一步规范事业单位的劳务派遣用工管理,同时劳动行政主管部门要加大对劳动派遣用工的监管力度,从而为构建和谐稳定的社会劳动关系奠定坚实基础。

参考文献

[1]黄巧燕.现有法律下细化劳务派遣用工方式的规范要求[J].中国劳动,2012(6).

[2]王丽峰.劳务派遣用工管理风险应对策略[J].中国电力企业管理,2015(4).

[3]薛黎.劳务派遣用工的规范化管理[J].中国电力企业管理,2014(22).

[4]赵静.事业单位劳务派遣制用工的现状特点及策略研究[J].企业改革与管理,2015(5).

篇4：差额事业单位编外用工管理的探讨

关键词：差额事业单位;编外用工;管理;探讨

事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事科技、教育、文化、卫生等活动的社会服务组织”。差额事业即依照有关政策规定，通过业务工作或运用自身条件开展有偿服务，能够获取一定数量的经济收入，但还不足以抵补本单位经常性经费支出，需要财政给予差额补助的事业单位。大多数差额事业单位编制少，人员紧缺，需要编外用工来补充，有些编外用工甚至已经成为单位的骨干事业单位编制内人员主要按照《事业单位人事管理条例》管理，实行岗位管理制度、公开招聘制度以及聘用制度，签订聘用合同，享受国家规定的事业单位工资制度。事业单位的编外人员从身份上说属于普通劳动者，应适用《劳动合同法》管理，但因其与编内职工同在事业单位工作，简单的以企业方式对编外人员进行管理，容易引起矛盾，造成职工之间的不和谐，因此对事业单位编外人员管理进行探讨，很有必要。

笔者所在的珠科院是一家差额拨款的水利科研事业单位，承接的各类市场项目比较多，编内人员远远不能满足单位发展的需要，通过多年的摸索，已经走出了一条以编内人员为主，编外人员为重要补充的人才强院之路。结合珠科院的成功经验，笔者认为编外用工的管理，应做好以下几点：

一、规范分类，做好梯队建设

根据工作性质以及发挥的作用等，珠科院将编外人员分为三类：企业用工、劳务派遣用工、其他用工。

长期使用且从事专业性比较强的技术工作的编外人员，我们签订劳动合同，主要按企业方式管理，称之为企业用工。企业用工是珠科院科研队伍的重要补充，也是编内人员的后备军，在历年的编制内工作人员公开招聘中，企业用工都能脱颖而出被录取。

长期使用且从事辅助性工作的编外人员，我们委托单位所在地的人才市场招聘，签订劳务派遣合同。因各工地项目需要的编外人员，我们委托工地所在地的劳务派遣公司招聘，签订以项目完成为时间节点的劳务派遣合同，项目结束即解除合同，技术水平高有需要继续留用的签劳动合同，转为企业用工。

其他用工指企业用工、劳务派遣用工以外的用工，主要包括：退休返聘人员、外聘专家、非全日制用工、实习生等。此外因项目需要，临时聘请人员作短期的测量、演练工作的，不作为劳动用工管理，其报酬按劳务费的形式发放，报人事处备案。

二、合理设酬，保障职工权益

有别于事业单位较为繁琐复杂的工资核算制度，珠科院编外用工实行协议工资。相对稳定的企业用工和劳务派遣人员这两类用工的工资结构由基本工资和绩效工资组成，基本工资参照职工的学历、职称、来单位工作年限来确定，绩效工资按照用工部门的效益和职工的业绩来确定，具体数额由具体用工部门和职工协商确定，报单位审批，不受身份限制，完全按劳分配。

因编制原因，单位不能解决的户口、档案、职称等问题，珠科院积极与当地人才市场协商，利用人事代理制度解决，保障职工权益，让编外用工有归属感。经协商，人才市场代珠科院办理异地人才引进（入户广州）手续; 办理应届高校毕业生审批及接收手续;提供集体户管理服务，并给予28岁以上职工、已婚职工入户的特别优待;提供档案人事档案代理服务;提供职称评审认定服务。编外用工因办理户口、档案产生的费用，均由单位负担，并且单位设专人与人才市场专管员对接，帮助编外职工办理一切事宜，省去个人办理的麻烦。

三、严格程序，防范法律风险

把好招聘关，珠科院制定了招聘管理办法，明确规定了各类用工的招聘条件和招聘流程，在招聘过程中，清晰地给职工讲解合同条款和各项工资待遇，履行好告知义务，确保职工明明白白入职，以免职工对自己的身份有误解而引起劳务纠纷。

把好合同关，企业用工签订劳动合同，劳务派遣用工签订劳务派遣合同，非全日制用工签订非全日制用工合同、退休返聘人员、外聘专家签订劳务协议，实习生签订实习协议。并且要求合同没有签订之前，各用人部门不得提前用工。合同到期一个月前，办理好续聘或者终止合同的手续，以免形成事实劳动关系。

把好福利待遇关，严格按照法律规定，给予各类用工法定的福利待遇。按规定给企业用工和劳务派遣用工购买五险一金、高温补贴。以免薪酬待遇纠纷。

把好离职关，职工离职，按照法律规定结算工资待遇，办理停保停公积金手续，开具离职证明，在院内发放离职通知，以免后续纠纷。

篇5：事业单位编外用工的未来

事业单位的人事制度改革还将继续深入，2009年中办印发的《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》和2010年的《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，均对事业单位人事制度改革工作提出了明确要求，“甩两头，留中坚（间）”按照事业单位改制的基本思路，承担行政职能、从事公益服务（中间部分）保留政府管理的事业单位属性，而生产经营活动的已经或正在机型企业化转型。公益服务类同时又分为纯公益的公益一类和有部分非盈利性的生产经营的公益二类。

东方慧博作为专业的人力资源服务商，专业团队服务机关事业单位多年。凭借专业、规范、高效的服务特色，已拥有北京市委党校、北京市直工委党校、北京朝阳区委党校、北京西城区委党校、北京通州区发改委、北京企业文化研究会等近百家机关事业单位客户。同时，东方慧博拥有王牌机构慧博研究院，围绕产业发展、组织变革、人力资源管理，研究院以市场需求为数据来源，关注理论发展前沿，跟踪行业和专业发展动态，研发创新技术工具；为慧博整体人才服务注入新的元素和力量。

根据上述政策变化，慧博研究院认为事业单位的多元化用工将有以下发展趋势：

一、自聘的“编制外”用工未来将在一定程度上受到政策的严格限制和制约

二、劳务派遣、服务外包、公益岗位将得到有序的发展

编制计划的严格控制势必影响事业单位不断发展的业务活动，因此，行政职能类会通过增加公益岗位，满足承担社会责任、解决就业的责任需要，同时满足其管理职能的需要；而公益一二类的事业单位将通过派遣制、服务外包满足其生产、生活、技术等辅助性岗位、临时性或可替代性岗位的工作需要。针对上述三种用工模式我们根据既往的经验，从保证劳动生产效率、提高管理成本、降低管理风险的角度，提出以下建议：

（一）公益性岗位：公益性岗位目前也大多通过派遣方式执行对岗位人员的管理，但是，与其他派遣制用工不同的是，公益性岗位在编制计划、薪酬标准等方面一般都有较为严格的限制，并执行预算制。

（二）派遣制用工：派遣制与专业外包在其价值实现的一个明显不同是：派遣制员工的工作质量管理权限可以更多的由用工方控制，从事业单位的职能定位来说，这一点非常重要。因此建议对可用于多元化用工的岗位进行分类，明确符合派遣制用工的“三性”规定的岗位。虽然目前机关事业单位的派遣制用工比例没有限制，但是也不建议事业单位无限扩大人数，因此，建议对其中在工作质量和管理要求方面较为严格的岗位以派遣制用工为主，而对于生活辅助类如保洁、保安等工作采用专业外包方式。在派遣制用工的日常管理中应着重以下方面的建设：

1、建立与派遣机构日常各项工作沟通的机制，保证沟通的及时性和准确性，降低管理风险，提高管理效率。

2、与派遣公司共同配合，加强派遣员工的职业能力、素质以及岗位技能的培训，保证工作质量。

3、建立针对派遣员工的完成的“薪酬绩效”以及“招聘、培训、离职”等关键环节的制度建设，完善《员工手册》。

4、加强日常进行工作管理员工在《劳动合同法》等法规方面的培训和企业化人力资源管理知识的培训，提升管理能力。

5、关注劳动力市场的供应变化和薪酬水平，及时调整，满足岗位对人员素质和能力的需要。

6、加强派遣员工对派遣公司的文化认同感和对工作的职业习惯和思维方式的培训。

篇6：单位食堂用工合同

甲方：

乙方：

性别：

身份证号：

根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 合同期限

甲方聘用乙方到甲方食堂工作，合同期为

年，自

年

月

日至

年

月

日。

第二条 乙方担任

甲方单位食堂厨工 岗位(工种)工作。

第三条 乙方患有岗位工种及行业禁忌的疾病，应及时向甲方报告，并即时脱离工作岗位。

第四条 甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生、食品安全卫生、服务规范、职业道德、职业技能、甲方规章制度方面的培训。

第五条 甲方每年必须按国家规定组织对乙方进行健康检查，为乙方配发水鞋、围裙、口罩、手套等相关劳保装备。

第六条 甲方加强安全生产管理，建立，健全安全生产责任制度，完善安全生产条件;健全内部食品质量管理制度。

第七条 乙方严格遵守甲方的各项规章制度，防止发生食品质量事故。

第八条 乙方违反服务规范，劳动纪律及甲方规章制度，出现食品质量事故，甲方可以根据规章制度的规定进行处理。

第九条 乙方的报酬采用月薪制，月薪为人民币

元（￥：），每月15日之前一次性发放。

第十条 乙方每日工作时间不超过6小时，平均每周工作时间不超过42小时。甲方由于工作需要，经与乙方协商后可以延长工

作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过2小时，但是每月不得超过20小时。

第十一条 甲方应按省市规定为乙方办理工伤和医疗保险。第十二条 乙方违反服务规范，质量管理规定及操作规程等规章制度，应按甲方相应规定承担责任。

第十三条 乙方有下列情形之一，甲方可随时解除本合同:(一)有偷拿财物，赌博，吸毒，打架斗殴行为的;(二)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;(三)严重违反劳动纪律和甲方规章制度，符合甲方解除劳动合同条件的;(四)触犯法律法规，被依法处以拘留、追究刑事责任的。第十四条 乙方患岗位工种及行业禁忌的疾病，在医疗期满后不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的，可以提前30日以书面形式通知乙方解除本合同，并向乙方适当支付经济补偿金。

第十五条 乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式通知甲方。乙方擅自离职，应当承担对甲方造成的经济损失。

第十六条 乙方在履行劳动合同期间，因个人失职给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

第十七条 本合同未尽事宜或与国家、省市相关规定相悖的，按照有关规定执行。

第十八条 本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方代表签字

乙方签字 甲方单位盖章

****年**月**日

篇7：施工单位用工合同

乙方(劳动者)姓名:

根据甲方施工生产需要，甲方决定聘用乙方到甲方工地从事临时性工作，为维护双方的合法权益，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本临时性用工劳务合同，双方应当依法遵守本合同所列条款。

一、受聘期限经双方协商，聘用期限为：自 年 月 日起至年 月 日止。

二、劳动报酬

1、甲乙双方约定，乙方的劳动报酬按每月元 (大写 )人民币支付。

2、该工资包括甲方单位为乙方缴纳的基本养老保险金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、个人所得税、各种节假日加班及中夜班补贴、绩效工资、生活费、日常交通费等。

3、每月三天(含三天)以内的病、事假工资照发，但必须履行请销假手续，三天以上的病、事假亦须履行请销假手续，聘用工资按实际请假天数减发。

4、甲方为乙方提供受聘期间的住宿。

篇8：企事业单位用工合同

1.编外人员集中在技术和管理辅助性岗位。编外用工岗位分为后勤服务岗位、技术性岗位和管理辅助性岗位三类。

2. 编外人员待遇偏低、缺少流动机会。编外人员的劳动报酬普遍低于编内人员, 单位不为其缴纳社会保险的情况较为常见。此外, 编外人员的业绩累积很难转换成晋升资本, 造成职业流动上的不公平。

3. 管理混乱。事业单位对编外用工的管理缺乏政策依据, 编外人员的进人、使用、管理处于一种近似于失控的状态。用工主体不一, 导致责任混乱, 增加了管理的复杂性和随意性。

二、编外用工可能带来的隐患

1. 编制将无序膨胀。在机关事业单位中, 编外人员中工作十年以上的不在少数。《劳动合同法》第十四条规定:“劳动者在该用人单位连续工作满十年的, 连续订立二次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的, 应当订立无固定期限劳动合同”。签订无固定期限劳动合同就意味着编外用工人员将转化为实际长期供养的编内人员, 编制将无序膨胀。

2. 有可能引发群体性事件。一些单位在招工时隐瞒“编外”的事实, 导致一些人在工作时以为自己在编, 一旦得知实情, 则有可能引发群体性事件。同时如果编制内外待遇差异过大, 编外人员积怨太深, 要求落实各项保险待遇而不得, 也会引发新的社会矛盾, 出现更多的劳动争议。

3.容易降低人事制度改革成效。近些年各地在事业单位岗位管理、竞争机制、激励机制, 人员的选拔和流动机制等领域进行了改革。但编制问题成了一个很大的障碍, 编外人员在没有进编之前很难参与岗位竞聘, 业绩平庸的在编人员又不能简单推向社会, 用人机制难以充分转换, 降低了改革成效。

4.部分单位将面临法律风险。许多用人单位为了规避责任, 不与编外人员签订劳动合同或者签短期合同, 而这种行为会面临多种处罚, 包括支付双倍工资、支付经济补偿金、签订无固定期限劳动合同等。

三、解决编外用工的难点

1. 扩编会增加财政压力。财政供养压力较大, 为了改变这一状况, 各地在减少财政供养人口、压缩编制上做了很多努力, 针对自收自支事业单位甚至提出了编制“零增长”的目标。因此, 如果将编外人员大量纳入编内, 那么不仅会抹杀以前缩编的努力, 而且会加重财政负担。

2.严格控制会增加就业压力。目前失业或隐形失业人员多, 就业矛盾突出。在此背景下, 如果在编制改革中大量清退编外人员, 会使原本严峻的就业形势雪上加霜, 形成社会不稳定因素。

3.社会保障改革进展缓慢阻碍编制内外的流动。目前事业单位职工仍基本维持事实上的终身就业体制, 社会保险制度并未真正建立, 身份置换后的利益补偿问题无从解决。编内人员的社会保险改革进展缓慢甚至停滞不前, 成为改革编外用工的重要制约因素。

四、破解机关事业单位编外用工难题的几种方案

1. 合理配置编制, 出台管理措施。按照“控制总量、限制增量、盘活存量”的原则, 合理配置编制。为此, 需要在测算编制的基础上, 充分考虑财政承受能力和公共服务需求, 决定编制总量。根据各单位公共事业发展的需要, 编外用工的使用数量要严格控制在单位编制数的一定比例内。将已工作十年以上的、符合订立无固定期限劳动合同的编外人员逐步纳入编内。建立和完善对编外人员的规章制度及管理措施, 厘清编外用工的适用范围、岗位设置、用工数量, 明确管理责任主体、职责分工, 规范编外用工的审批、报备、考核程序, 打通职务晋升的渠道, 保障编外人员的合法权益。这是一个比较保守的方案, 是在编外用工现有状态下做的调整和规范, 可以作为解决编外用工的近期目标。

2.推广人才派遣模式。人才派遣模式的实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力, 用人与管人相分离。可尝试将机关事业单位的编外人员转化为派遣制来管理, 并且新招人员编制全部采用此方式, 淡化编制差别, 逐步收回编制。用人单位如需增加工作人员, 须在编制限额内办理人员派遣手续, 但占编不进编, 派遣中心负责对被派遣人员的工资支付、社会保险办理、住房公积金缴纳、人事档案管理、职称、技术等级考评等事务, 以此改变职员对单位的依附关系。在考核上, 对核心岗位和辅助性岗位的派遣职员采用两套考核办法, 单独进行奖励。在薪酬待遇上, 实行岗位协议工资制。在职务生涯规划方面, 设置规范的职业生涯发展通道。这一方案可以结合第一套方案联合使用, 并作为中期目标, 由第一方案逐步过渡到第二方案。

3.拓展政府服务外包业务。机关事业单位编制不足的原因之一在于公共服务需求增加, 而将增加的公共事业外包给专业部门既可以提高效率、降低成本、又可以防止人员固化、 编制膨胀。在编制紧张、财政压力大, 公共需求增加的情况下, 可以考虑拓展政府服务外包业务。这一方案可结合前两个方案共同完成。

4.放开编制, 将用人权下放。放开编制, 让单位根据“事” 与“费”自主决定人员多少。这一方案要有财政的联动策略: 对财政拨款的事业单位, 实行工资总额静态包干的管理办法, 对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”, 人员规模不与“编制”挂钩, 而与“事业”挂钩。工资总额并不与人员的增减发生关系, 而是随国民经济增长按一定比例增长, 这样, 增人不增工资总额, 减人工资总额也不发生变化, 节余部分由事业单位自主使用。用人单位掌握用人权和财权, 能够自行调节用人规模, 建立起灵活高效的用人机制。这一方案在各方条件成熟的情况下才可启动, 也是机关事业单位用人机制改革的最终方向。

摘要：在机关事业单位中, 大量使用编外用工已成为不争的事实, 编外人员已成为一些单位开展工作的重要力量。目前对编外用工缺少规范化管理, “编内”、“编外”造成了新的身份隔离, 与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势。长此以往, 容易引发社会问题, 亟需深入研究, 本文研究破解这一难题。

关键词：机关事业单位,编外用工人员

参考文献

[1]陈静红.关于加强事业单位编外用工管理的几点思考.

篇9：企事业单位用工合同

关键词：事业单位；社会化；用工队伍管理

目前，社会化用工人员已普遍成为事业单位人才队伍的一个重要组成部份，如何加强对社会化用工队伍的管理，成为事业单位无法回避的问题，需引起更大的重视。本文以航海保障事业单位为例，探讨加强航海保障队伍社会化用工管理的方法和途径。

一、社会化用工队伍现状

社会化用工，指的是与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司以劳务派遣的形式，选派到用工单位的劳动者。

由于政策限制，航海保障事业单位招录新进人员受限，再加上国家港口经济近年来发展迅猛，航海保障业务压力逐年增大，因此航海保障事业单位的人力资源长期以来处于紧张状态。就营口航标处而言，截止2015年6月，正式职工49人，管理辖区航标总数已达490座，人标比已达1：10，工作压力巨大。目前全处社会化用工28人，岗位分布：值班员11人（3929%），船员4人（1429%），航标工5人（1786%），灯塔工1人（357%），司机3人（1071%），工勤人员4人（1429%）。由此可见，社会化用工作为正式职工的有益补充，在航海保障工作上发挥着重要作用。

二、加强社会化用工管理面临的问题

目前，就社会化用工队伍整体情况而言，体现出“受教育程度有所提高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作耐受力相对较低”这样“三高一低”的特点。虽然大部分社会化用工人员服从管理，听从调遣，大局意识和集体意识逐步增强，但在社会化用工队伍中仍存在游离感较强，归属感、认同感差等问题。

一是抱有临时性思想，工作耐受力和忠诚度要低于正式职工。社会化用工同本单位正式职工最大的区别在于他们缺乏正式职工的主人翁意识，往往没有稳定感。因为社会化用工均为劳务派遣公司派遣人员，其档案、工资、保险等关系均归属劳务派遣公司管理，与用工单位无关，这样就自觉不自觉地使他们对用工单位缺乏一定的归属感和责任意识，也影响了他们向单位靠拢的积极性。同时，社会化用工人员容易出现游离现象，往往存在临时性的思想，在思想、生活、工作中抱着打工仔的心态，认为自己只是暂时在这个单位工作，干一天算一天，基本满足于现状，这种状态对单位工作的正常、顺利开展极为不利。

二是存在一定的消极心态，缺少忧患意识。目前仍有部分人存在理解偏差，认为社会化用工的工作流動性较强，集中性、长期性的花费时间和精力对他们进行系统的教育培养就显得有些得不偿失，因此导致部分人甚至包括管理人员对他们的培养力度和关心程度不够。这也造成了社会化用工人员本身的消极心态，对单位的发展不甚关心，也很少深入思考个人职业发展前景，致使他们忧患意识不强。

此外，社会化用工队伍中人员流动性较强，短期用工现象比较常见，想要形成一支较为稳定、利于管理的社会化用工队伍存在一定困难。同时，由于政策原因，对于航海保障等专业性较强的事业单位来说，在部分需要高技能人才的岗位上（如航标工、船员等）人员最为匮乏，亟待通过社会化用工进行补充，但此类工作岗位具有起点高、技能专、涉及面窄等显著特点，招录存在较大困难，也对单位进一步保持社会化用工队伍的相对稳定提出了更高的要求。

三、如何加强社会化用工队伍的管理

一要在行为上约束。首先要配合劳务派遣公司做好对社会化用工遵纪守法的日常教育。此外，重点要抓好社会化用工人员对单位各项管理制度、工作规定及行为规范的学习掌握。严格管理，约束社会化用工人员的日常行为，确保其遵章守纪，并加强日常的监督考核，如有违反，从严处理。

二是在文化上熏陶，要注重加强社会化用工人员的单位文化教育。就航海保障单位来说，要加大对整个单位包括社会化用工人员的核心价值理念的教育和宣贯工作，目的就是要营造整体文化氛围，让社会化用工能够理解并接受航海保障单位的文化理念，自觉认同单位“忠于国家，热爱航保，以人为本，奉献社会”的核心价值观，传承和弘扬“燃烧自己，照亮航程”的航保精神，以增强其荣誉感、责任感和使命感。要引导他们认清形势、懂得感恩，认识到社会上严峻的就业形势背景下，能以社会化用工的身份加入单位就业是机遇，同时也肩负责任；认识到进入单位工作既是自己的谋生之道，也是在为祖国的航海保障事业贡献力量。

三是在技能上提升，注重提升社会化用工人员的专业素质。单位任何一个工作人员专业技能的高低，都会影响到整体工作的进度和质量，甚至会延伸影响到一个单位的形象，社会化用工人员自然也包含在此列。因此，也需要对社会化用工人员实现专业技能提升的途径进行保障，以全面提升工作效率、保证工作质量。此外，还要认识到，培训也是一种福利，要增强社会化用工人员对提升自身素质的渴望，并提供给他们更多的接受培训的机会。对于新入职的社会化用工人员，可分别采取集中业务培训和“传帮带”两种方式：专业性较强的岗位要开设任前培训，集中讲授工作流程、规范和要求，再进行示范和操作演练；“传帮带”即由经验丰富的工作人员带领，在重点工作和环节中进行实操培训，指导帮助他们快速适应岗位要求。工作熟练后，还要不定期的通过专业技术培训和考核、参加各种技术比武和技能竞赛的方式，使其具备专业技能和综合素质持续提升的机会和能力。

四是在情感上关怀，注重加强社会化用工人员的人本管理。要改进队伍管理的方式方法，与对待我们的正式职工一样，去尊重、关心社会化用工人员，尊重他们的人格和劳动成果。可以尝试在社会化用工队伍中选取联络员，以全面了解掌握社会化用工人员的思想动态，一旦出现矛盾或问题要及时化解。若发现他们在工作、生活、家庭中遇到了困难，力所能及地帮助他们解决，使他们更有力的感受到组织的关怀和温暖。吸收他们参加单位的各种活动，如技术比武、文体活动、知识竞赛、志愿服务等，促进他们与单位其他人员的相互交流和融合，消除隔阂感，增强社会化用工人员的团队意识和对单位的感情认同。

篇10：单位用工劳务合同

4、由乙方自行采购的材料，其实际规格品种与本工程要求不相符的一例清退出场，一切损失由乙方负责。

5、劳务人员必须牢固树立“安全第一、预防为主、综合治理”的思想，严格遵守和执行项目部施工现场一切安全规章制度，落实各工序安全措施。在安全和文明施工标准上要主动配合项目部要求。不得违章指挥和违章操作、确保安全施工有序进行。

6、乙方在施工中，技术人员和特殊工种作业时，必须要持有效证件上岗，(没有的公司代办，费用由乙方承担)没有特殊工种证件人员一率不准违章操作、自行作业。如造成业主、监理、项目部罚款及材料损坏一切费用由乙方承担。有特殊证件工作人员要严格按照规范及安全操作规程作业。

7、乙方应坚持文明施工的原则，遵守项目部、业主及公司管理制度及地方政府有关文明施工规定，注意在施工工程中保持工程所在地环境，如因乙方的责任造成环境污染事故或其它环境责任，则由乙方自行负责。在施工过程中要长期保持场地清洁、机具和材料堆放整齐，严格按照项目部要求。

8、乙方应在甲方的总体施工计划的指导下，来配制作业人员、满足施工计划要求。当乙方无法满足甲方工程进度计划要求时，甲方有权随时调整乙方的工程量和进度计划，或者按照现场考勤发放劳务工人工资，(发放标准是按照施工所在地的地方人均收入月标准除以工日)乙方应无条件的接受。同时增加班组人员

及负面影响的一切费用由乙方承担。乙方应严格按照甲方调整后下达的计划执行，由此所引起的风险和产生的费用已包含在综合单价中，甲方不再另行给以任何补偿。

9、乙方应遵守国家和地方上的一切法律法规和当地风俗习惯及项目部相关的规章制度。

10、乙方必须对其现场施工人员、设备及财产的安全负责。在施工及材料的采购、运输等过程中发生的一切人身伤残、死亡、财产损失、损害及意外事故等由乙方承担元费用和责任。乙方所有进场施工人员人身保险，均由甲方购买，乙方必须全面配合。

11、凡因乙方管理不善而给甲方或经理部造成行政干扰(如雇工到经理部无理取闹等)则每次罚款3000元，若对甲方或项目部管理人员造成人身和精神伤害，承担一切法律责任。

第十条、材料、住房、水电供应及管理

1、结构材料和施工周转材料由甲方提供。除甲方提供材料外，其它材料由乙方负责并承担费用。如从甲方领取机具丢失将加以20%的采购保管费。

2、机械设备由甲方提供，除甲方提供机械设备外，其它小型机具由甲方一次性配齐，丢失由乙方负责并承担费用。

3、项目部及本公司供应到场的所有结构材料卸至甲方库房或甲方指定场地。

4、甲方按计算主材数量加 % 的损耗，超耗部分按市场价扣除。

乙方领用结构材料及周转材料由乙方负责保管，如有丢失由乙方负责按原价赔偿，如发现乙方盗卖材料，视情节处以5-10倍罚款。

5、生产用电、用水由甲方提供。

6、临时住房由项目部统一配置。

第十一条、费用的变更

1、本工程单价为最终单价，在施工期间不予调整。

a、新增项目，可套用或参照该单价确定新单价，由甲乙双方协商初步确定，但最终必须经甲方上级公司审核确定后才可作为结算依据，与乙方办理相关结算手续。

b、任何变更均属于本合同工程范围内，乙方不得拒绝施工。

c、任何合同外的支付或补偿均由甲乙双方初步协商，但最终由甲方上级公司审核确定后再与乙方办理相关结算手续。

第十二条、争议

履行合同产生的争议双方协商解决，对协商解决不了的，可向甲方所在地(桐城市)人民法院提起诉讼或劳动部门仲裁解决。

第十三条、其它事宜

1、乙方与任何第三方签订的经济及其他合同协议等，甲方均不承担任何连带责任。

2、乙方应积极配合甲方做好迎接有关部门和领导的检查工作。

3、其他未尽事宜，针对具体情况协商解决，并作为本合同的补充条款。

4、本合同经双方签字盖章后生效，结清结算款后自动失效。

5、本合同一式五份，其中甲方四份，乙方一份。

甲方法定代表人：乙方法定代表人：

或代理人：或代理人：

年月日年月日

单位用工劳务合同范文三

甲方(用人单位)名称：

法定代表人：

地址：

乙方(劳动者)姓名：

身份证号：

住址：

根据《中华人民共和国劳动法》和本市的有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条 劳动合同期限

一、本合同期限为三年，自3月15日起至3月15日止。

二、以出勤天数为劳务报酬的依据，实行月工资制度。

第二条 劳动岗位

甲方安排乙方从事建筑工作，根据生产经营的需要，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。

第三条 劳动报酬

甲方按照国家规定和乙方的工作岗位，按照月预付，每季进行一次结算的方式支付乙方劳动报酬。实行现金支付，每月不低于人民币3000元。

第四条 社会保险和福利待遇

甲乙双方依法参加工伤社会保险，由甲方缴纳工伤社会保险费。其他福利待遇暂定。

第五条 劳动保护和劳动条件

一、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。

二、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训;乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

三、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。

第六条 劳动纪律

一、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

二、甲方有权依据国家和**市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。

第七条 本合同的解除、变更、终止

一、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

二、以完成一定的工作为期限劳动合同，工程完工劳动合同终止。

三、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。

第八条 劳动争议处理

甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，应协商解决;协商无效的，任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

第九条 其它事项

一、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和**市的有关规定执行。

二、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：乙方：