人事招聘流程管理制度（通用6篇）
篇1：人事招聘流程管理制度
人事招聘制度及招聘流程
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章 招聘需求
第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。
第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章 招聘政策
第一条 招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条 人员招聘自主化
人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情况，可报人力资源部辅助招聘。
第三条 招聘方式
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。第五条 人才竞争手段
1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章 招聘程序
第一条 招聘需求
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报手续
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。第三条 内部招聘程序
1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。第四条 外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》
2、甄选程序
人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第五条 试用制度
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。
5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核： ①胜任现职，同意转正。②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。
8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经 3
人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件： ①试用期满1月以上；
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录； ③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）： ①事假超过5天者应予辞退； ②病假达七天者应予辞退；
③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。第六条 最终聘用
1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程度
1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。
2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。
招聘流程
一、员工招聘工作流程
（一）：确定人员需求
（二）：制度招聘计划
（三）：人员甄选
（四）：招聘评估
二、员工招聘流程相关规定
一、《人员需求申请表》的填写
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；
2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。
3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。
4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划
1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；
（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料（如：公司简介）。（3）《应聘登记表》、《面试评价表》
三、人员甄选
1、收集应聘资料，进行初试
（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、面试程序：
（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（2）财务人员、技术人员、管理人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：
●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； ●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；
●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料
●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。
3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神病史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）未成年者或有欺诈行为者（4）曾在本公司被除名者（5）和其他企业劳动合同未到期者
4、员工录用
（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；
（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。
四、招聘评估
招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。
面视评价表 【初步面试】
1、寒暄（礼节、态度的确认）：礼节、谈吐规范的人能够更快适应集体
2、自我介绍（确认与简历内容的差异）：是否能够充分表达出自己的想法、观察表情的变化、具体内容，确认简历内容有无虚构及夸大
3、家庭、成家、现住址（如果工作地方远，会考虑到这边来工作吗？如果不是本地人，需询问配偶的籍贯以及在本地工作的理由）
4、为什么要离职?（须询问多个理由）
5、为什么想参加我公司的面试？
6、你对我们公司有多少了解？
7、在五年的时间内，你的职业规划？（更长期也可以）
8、以前公司的工资是多少？另外，自己评估、希望的工资是多少？
9、怎么样看待加班？
10、空闲时喜欢什么消遣？（兴趣：不愿意谈的话可以省略）
14、请谈谈你的优、缺点？
15、你最快何时可以到职？
面试记录（评价需记录在求职登记表上）
面视评价表 【第二次面试】
1、请给我们谈谈你自己的一些情况？你觉得压力最大的时候是什么时候或者哪家公司？（了解公司规模、业务、工作饱和度、抗压能力）
2、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？
3、你想过创业吗？那么为什么你不这样做呢？
4、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
5、你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？（销售、售后、安装）
6、你比较喜欢独立工作还是集体工作？
7、在工作中你怎样看待错误？
8、你喜欢和何种人共事？（团队精神、否能与其他人融洽相处）
9、你对营销、管理工作如何看待？你觉得自己适合做销售吗？（积极性、对事物的是否有足够的冷静、思考）
10、你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？（测试能接受什么样的管理风格）
11、薪水和工作，哪个对你更重要？
12、你如何看待你原来的薪金问题，你所希望的是多少？（测试对以前薪资不满意度，了解现要求）
13、你对我们还需要了解什么吗？（测试面试人员对公司哪方面更加关注）
篇2：人事招聘流程管理制度
第一章 招聘需求
第一条 缺员的补充。
因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。
第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章 招聘政策
第一条 招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条 人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条 招聘方式：
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。
第五条 人才竞争手段
1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
2、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章 招聘程序
第一条 招聘需求
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条 招聘申报手续。
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人力需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。
第三条 内部招聘程序
1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后办理原部门工作交接手续，到用人事部门报到、正式上岗。
第四条 外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》
2、甄选程序
人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第五条 试用
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。
5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《转正申请表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：
①胜任现职，同意转正。
②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，希望延长试用期（最多延长3个月）
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《转正申请表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。
8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：
①试用期满1月以上；
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；
③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）：
①事假超过5天者应予辞退；
②病假达七天者应予辞退；
③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。
第六条 最终聘用
1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《转正申请表》上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程度
1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。
2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。
（流程）
一、员工招聘工作流程
（一）：确定人员需求
（二）：制度招聘计划
（三）：人员甄选
（四）：招聘评估
二、员工招聘流程相关规定
一、《人员需求申请表》的填写
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；
2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。
3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。
4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划
1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；
（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料（如：公司简介）。（3）《应聘登记表》、《面试评价表》
三、人员甄选
1、收集应聘资料，进行初试
（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、面试程序：
（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（2）财务人员、技术人员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：
●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；
●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；
●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料
●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。
●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。
3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
（1）精神病史、传染病或其它重疾者
（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者
（3）未成年者或有欺诈行为者
（4）曾在本公司被除名者
（5）和其他企业劳动合同未到期者
4、员工录用
（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；
（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。
（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。
四、招聘评估
篇3：高校人事管理业务流程优化分析
关键词：高等学校,人事管理,业务流程
随着网络信息化时代的到来, 国内企业掀起了一场声势浩大的人力资源管理改革的革命。然而, 高校人事管理基本上还在固守传统的行政指令下僵化的管理方式和方法, 不仅限制了教师的积极性和创造性的发挥, 而且难以适应当前高校迅速发展的需要[1]。因此高校人事管理必须从金字塔式的刚性管理转向刚柔结合的管理方式, 从被动的事务管理转向主动的人事管理开发及服务, 从而更好的为教学、科研服务, 营造高效、和谐、绿色健康的发展环境, 实现学校事业的全面发展[2]。本文针对高效人事管理业务流程的现状、存在的问题、优化的必要性、优化方法等方面进行分析, 并设计出符合学校发展的高校人事管理业务流程体系。
一、基于高校人事管理业务流程存在的问题
(一) 对高校人事管理重视不够, 资金投入不足
目前, 许多高校响应网络时代发展要求, 开始重视人事管理信息化的发展, 也投入了一定的人力和物力。但是, 大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位, 在信息化过程中未能切实结合本校实际情况, 具有一定的盲目性[3]。一方面, 高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确, 对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足, 缺乏主动性。另一方面, 优化高校人事管理需要大量的资金投入, 资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素, 是摆在每个高校领导面前的现实问题。
(二) 高校人事管理的各职能部门“各自为营, 互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多, 每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统, 需要对每个数据进行逐一录入和校对, 要经常对各种人事信息进行登记和统计, 分别掌握着全校教职工的某一部分信息, 各自为营, 数据和信息不能相互共享, 大大增加了工作量和人力成本, 从而导致工作效率低下, 工作量大, 人事信息不统一、重复劳动等问题, 使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。
(三) 高校人事管理系统缺乏规范有效管理
近几年, 随着网络信息时代的到来, 我国高校也开始优化人事管理系统, 但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范, 人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求, 仍然沿用传统的人事管理制度, 使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性, 加重了人事部门信息化管理工作的难度[4]。
(四) 高校人事管理工作人员身兼数职“门门通, 门门松”
由于近几年国家鼓励高校扩大招生, 大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点, 再加上人员配备不够, 导致有些教师身兼数职, 既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作, 身兼数职往往力不从心, 什么都会做但什么都不精通, 同样的工作几个人轮流做, 使得所有工作都经常出现差错和纰漏, 影响了高校的人事管理工作。
二、优化高校人事管理业务流程的必要性
(一) 优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据
系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况, 根据教职工的能力分配相应的工作, 合理配置师资力量, 大大提高了工作效率, 节省了人力资源成本, 为高校改革发展提供了决策依据。
(二) 优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率
传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难, 给高校人事管理工作带来了很多麻烦, 使得工作效率低下, 人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来, 还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面, 实施了人力资源的合理配备, 提高了工作效率。
(三) 优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享, 使信息资源利用最大化
信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况, 学校资源的使用情况, 教职工的工作情况和科研成果情况等, 所以要摆脱传统的“各自为营, 互不共享”的局面, 整合信息实现资源共享, 使信息资源利用最大化, 降低人力资源成本。
(四) 提高管理人员自身素质和业务能力
高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量, 负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作, 承担院系教职工的信息更新维护工作, 利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析, 提供学校教师的分配结构, 为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力, 定期参加管理培训, 提高自身素质和提升业务能力, 还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性, 为本校的发展提供准确的数据信息。
三、高校人事管理业务流程优化的方法
高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类:一类是教师岗位, 一类是管理岗位, 一类是教学辅助性岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置, 是实现高校人事管理业务流程的主要途径。
(一) 教师岗位业务流程的优化
通过加大对高校教师科研扶持的力度, 改善研究的氛围, 使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题, 调动教师科研的积极性和主动性, 得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况, 根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才, 注入新的血液和力量。
(二) 管理岗位业务流程的优化
人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等, 现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制, 从整体来看, 管理岗位是合理的, 但从组织机构来看存在多头管理的问题, 所以高校人事管理应该合并类同部门, 统一信息管理, 重新组织人员结构, 形成高效的人员利用率, 为学校日常管理工作和教师工作提供方便, 并提高服务水平。
(三) 教学辅助性岗位业务流程的优化
教学辅助性岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务, 为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程, 引进先进的服务理念, 提高辅助性岗位人员的专业素质和业务能力, 来优化教学辅助性岗位的工作流程, 为推动高校和谐发展提供后勤保障。
结束语
目前, 许多高校正在建设人事管理信息化, 有些高校已经初步实现了人事管理信息化, 也取得了一些成效, 但总体来说, 高校人事管理信息化发展速度还很缓慢, 存在很多问题, 需要进一步的改进和完善。所以, 各大高校应当立足本校人事管理的现状, 充分认识优化人事管理业务流程的必要性, 积极探索并开辟高校人事管理业务流程的优化途径, 从而提高高校的核心竞争力, 推动高校有序、健康和长远发展。
参考文献
[1]张艺.高校人事管理业务流程再造与优化[D].北京:北京交通大学, 2009, 6:1-77.
[2]苏子微.高校人事管理工作信息化建设探析[J].西安邮电大学学报, 2014, 5 (3) :116-119.
[3]蒋莉.高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题[J].中国现代教育装备, 2013 (9) :77-79.
篇4：人事档案管理流程的风险与防范
一、人事档案管理流程中的风险
随着社会的发展和科学技术的进步，特别是我国社会主义市场不断完善和人事制度改革的进一步深入，传统的管理方式不能适应新形势发展的需要，人事档案的管理出现了一些混乱状况，在不同程度上存在着许多问题，已不能适应现代社会发展的需求，亟待人们加以解决。
1.人事档案材料内容质量不高
当前许多人的人事档案质量不高，缺乏利用价值，其人事档案材料空洞的、形式的多，细致的、实际性的少；反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多，反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少；反映过去情况的多，反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多，定量描述少；或者只讲优点，避免缺点；内容空乏，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。另外，由于鉴定审查不严、档案管理人员责任心不强等原因，也导致了人事档案造假问题日益严重，严重影响了人事档案的真实性和严肃性，给人事工作带来诸多麻烦，同时也使得人事档案在对人们职业信誉维持方面的作用大大降低。
2.人事档案的管理不规范，档案丢失、变更、损毁严重
档案在归档后，需要大量的反复查阅。由于档案量巨大，当需要查询档案时，需花费按小时计，甚至一天的时间在档案室查找，耗时、耗力；档案资料没有安全可靠的备份，一旦出现人力不可抗拒的意外事件，原始档案极易丢失、损坏，但恢复、修补困难。长时间保存，档案纸张、字迹也极易褪色、霉变，将会造成无法挽回的损失。由于档案需反复查阅，不可避免地存在原件受损或遗失，给文档的保管与利用带来管理上的困扰；一些档案的历史已经很久远，且纸质较差，已经不能适应当前查询、翻阅的要求，而且，对这部分档案的直接查询，所造成的破坏将是无可补救的。
3.档案的整理不规范，档案管理工作者观念上重政治轻业务
整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。
尽管我们对人的评价标准是从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材料的收集，能反映个人业务能力的材料相对较少，即使有也是数量有限或者补充不及时。
二、防范人事档案管理的风险
针对人事档案管理存在的风险，结合当前管理水平与实际，通过对人事档案的内容、管理方法、管理制度等进行改革与完善以防范管理流程中的风险。
1.努力提高人事档案材料的质量
1.1强化各级领导的档案意识
档案工作中出现的诸多问题，其根源在于组织人事部门和单位领导的档案意识淡薄，没有从思想上真正认识人事档案及其工作的重要性。因此，增强组织人事部门和单位领导的档案意识，争取领导的重视和关心，是解决当前人事工作中存在的问题，提高工作质量和水平的根本途径。
1.2提高人事档案工作者业务素质
随着科学技术的飞速发展和广泛应用，档案工作者面临着知识化、专业化的严竣挑战，加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，更新知识结构是档案管理者的当务之急。此外，还应加强业务素质的培养，以适应人事档案管理日益复杂、逐渐现代化的发展趋势。及时掌握党和国家最新的人才政策、人事制度以及当前人才流动规律，了解组织人事部门的现实需要，主动提供全面、准确的人事档案，为人事管理工作服务。
1.3补充具有个性的人事档案材料。
针对人事档案内容陈旧和“千人一面”的状况，有关部门应在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人个性的档案材料。具体而言，一是反映个人全面素质的档案材料，如反映当事人身体素质、知识素质、能力素质和心理素质等方面的材料，其中有关个人心理素质和能力素质的材料应是重点补充的内容。在反映心理素质的有关内容中，应侧重反映当事人的个性、合作与团队精神、创新意识等；二是反映个人业务考绩方面的档案材料。对不同的工作岗位而言，具体业务考绩的标准应有明显不同。
2.加快人事档案信息化管理进程，提高档案工作质量水平
在人事档案管理工作中，尽可能地运用当代科学技术的新成果，先进的管理方法、先进的科技手段与工具，提高人事档案工作的效率和水平。通过文件扫描、光盘存储等技术，实现档案的备份存储和计算机管理，减少原件的 损耗，并实现档案信息的资源共享。
3.健全各种规章制度，建立适应时代要求的人事档案管理体制。
应遵守《档案法》，以及上级主管部门颁布的各种规章制度，各单位还应结合本单位的特点和实际，制定本单位的人事档案收集归档补充制度、检查审核制度、交接转递制度、查阅借阅制度等，做到有法可依。规章制度制定以后，一定要认真贯彻执行，排除一切人情干扰，坚决按各种制度和规定手续办事，做到有法必依，执法必严；对各种利用档案进行造假或谋取私利现象，一经发现，必须严加处理，做到违法必究。
鉴于人事档案分散多头管理的弊端，应进行相应改革。首先，打破各级部门条条块块都管人事档案的管理体制，实行相对集中统一管理的体制。其次，应建立与现代人事政策制度相适应的人事档案管理制度，而不仅仅是单一的干部档案管理制度。第三，将人事档案管理真正纳入整个档案事业系统，接受国家档案行政管理机关的宏观指导，而不应将档案工作重要组成部分之一的人事档案管理独立于该系统之外。
篇5：人事招聘流程
第一章 前 言
第一条 为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。
第二章 主 办
第二条 人事、劳资工资事宜由公司行政部负责管辖和办理，下设人事专员一人，负责下列全盘人事业务。
第三章 招募甄试
第三条 人员招募作业程序如下
(一)人事专员处收到“增补人员申请单”时，即行拟订招募计划，内容包括下列项目： 1.招募职位名称及名额； 2.资格条件限制； 3.职位预算薪金； 4.预定任用日期；
5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具； 6.资料审核方式及办理日期(截止日期)； 7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)； 8.场地安排； 9.工作能力安排；
10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：
1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。 2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。(三)应征信息处理：
1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“复试通知单”，通知前来本公司接受甄试。
2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发“致谢函“也是应有的礼貌。(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。 1.笔试包括下列：
(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；(2)领导能力测验(适合干部级)；
2.面谈：由申请部门主管、行政主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；(3)要了解自己要告诉对方的问题；(4)要尊重对方的人格；
(5)将口试结果随时记录于”面谈记录表“。
3.如初次面谈不够周详，发出“复试通知单”，再次安排约谈。(五)背景调查：
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。（限管理级员工）(六)结果评定：
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需。评定录用人员经总经理核准，行政部部发出“报到通知单“，并安排职前训练有关准备工作。
(七)注意事项：
应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。
第四章 任 用
第十四条 经核定录用人员，由行政部依据甄选报名单发给”报到通知单“，请他于报到时携带下列资料：
(一)填写本公司新进职工录用表；(二)缴验学历证及身份证；(三)缴验近期正面半身免冠照片；(四)缴验体检合格证明；(五)缴验计划生育证明；(六)缴验经济担保书；(以上应缴资料视情况可增减)
第十五条 干部人员任用，视情况可发给”聘任书“。
第十六条 新进人员于报到日，行政部应检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。
第十七条 行政部随后应亲切有礼地引导新进人员报到，逐项协助办理下列：(一)领取员工相关文具用品；(二)填写制考勤卡并解释使用；(三)领取办公桌锁匙；
(四)视情况引导参观、介绍各部门及安排职前相关管理制度讲。(五)行政部应引导新进人员向部门主管报到。 第十八条 人员报到完毕随后应办理下列事项：(一)填写”人员异动记录簿“。(二)更新员工花名册。
(六)收齐报到应缴资料连同甄选报名单建立个人资料档案。
第五章 试 用
第十九条 原则上行政人员及营业员试用期为三个月(配送仓工人、司机试用二个月)，期满合格者，办理转正手续才正试聘用，个别试用成绩突出者，可提前转正。行政部部每月15日发出当月转正人员《考核表》，由被考核人填写工作小结后，导购经店长、销售主管、行政部、经理考核确认。行政人员经部门主管、行政部、经理考核后呈总部人力资源部呈相关领导核定。转正后的员工经分管部门主管及总部人力资源部审批后可签订劳动合同。
第二十条 行政部根据考核表发给”试用期满通知“。
第二十一条 行政部发出“试用期满通知”后，并依不同的批示，分别办理下列事项：(一)试用不合格者，另发给通知单。(二)调(升)职者，由行政部办理异动作业。(三)薪资变更者，由行政部办理调薪。
第二十二条 前条办理完毕后，考核表应归入个人档案中。
第二十三条 新进人员在试用期中，表现不合要求，部门主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人员异动申请单，报请权限主管核定停止试用。
第六章 异 动
第二十四条 晋升(升职、升级)及降级由申请人填写”人事异动申请单“及办理临时考核，转行政部签注意见后，呈权限主管批示。
第二十五条 调职由申请人填写”人事异动申请单“送调职部门会签，转行政部签注意见后，呈权限主管核定。
第二十六条 未批准的升、降、调申请单退回申请部门。经批准的申请单则由行政部依据发布”人事异动通知“，副本抄送申请部门及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。行政部应立即变更薪资名册。
第二十七条 经批准异动后，涉及调整薪资者，行政部应根据人事异动申请单批示，填制“薪资调整通知单”办理调薪。
第七章 请 假
第二十八条 员工因故请假，应至行政部领取请假单，依权限逐级呈核，再转回行政部登记于考勤卡（表）上。
第二十九条 休假作业应另参照《人事管理规章》有关规定办理。
第八章 考 勤
第三十条 各部门主管应于每月3日前将上月份考勤表送行政部备查；
第三十一条 如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转行政部登记备查。
第三十二条 员工因加班、调休、请假，先至行政部领取“加班单、调休单、请假单”；经权限主管核准后转行政部查核并登记于考勤表上。
第三十三条 员工因公于上班中外出，应填写“外出登记表”送部门主管核准后，交行政部备查。
第三十四条 因公而未打卡，应通知行政部呈上级主管核签。
第三十五条 下班忘记打卡，可由本人找直属主管或行政部签证，若未签卡者一律以旷工论。（每月不准超过3次）
第三十六条 行政部于每日检视考勤卡（表），遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与部门主管联络。
第三十七条 员工出勤情况，行政部应于每月终了后，编制《加班、调休、请假》一式两份，一份本部门留底核计薪资加扣，一份交给各部门公布，限三日内接受更正申请。第三十八条 行政部应建立每一员工一份考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。
第三十九条 每一终了，行政部应即依据考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员。
第四十条 每一终了后，行政部应即调查编制次享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。
第四十一条 有关考勤作业，请参照“人事管理规章”有关规定办理。
第九章 出 差
第四十二条 出差作业，应参照财务部“出差管理办法”规定办理。
第十章 奖 惩
第四十三条 员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”公文，先由行政部签注意见后，呈经理核定。
第四十四条 行政部根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人部门及本人知照，另一份留底本部门月底加扣薪资。
第四十五条 行政部应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。
第四十六条 奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。
第十一章 考 核
第四十七条 考核分年中、年终、试用期考核、临时考核四种，其处理程序如下：(一)年中、年终考核：全分两次考核上半年（1月1日至6月30日）、下半年（7月1日至12月31日）各考核一次。(二)试用期考核：员工试用期（职员三个月），由试用单位主管负责考核，并报公司分管领导审核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”，报经理批准后转正。(三)临时考核
为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。 第四十八条 考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。
第四十九条 考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。
第十二章 薪 资
第五十条 每月1日前将上月新进人员工资档案传真总部核准,行政部应于每月5日前整理上月到职的新进人员，将核准工资登录于“薪资名册”。并依据工资标准核算工资。第五十一条 行政部应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，经相关部门主管审批（行政人员需经部门主管、行政部、公司经理、总部核准；店铺人员需经店长、销售主管、行政部、公司经理核准）。经核准后登记于薪资名册，并依据核准薪资标准核算工资。 第五十二条 经批准离职员工，行政部应据此填制薪资通知单办理停薪，由行政主管审核签章，登录于薪资名册后次月计算工资。
第五十三条 核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。
第五十四条 每月10日前将上月工资核算完毕，经财务部主管、出纳、公司经理审核后连同相关人事月报表（人事成本分析、人员变动表、人事月报表）传真总部核准。第五十五条 每月15日发放上月工资（公司开除、辞退行政人员者应当日结算工资，辞职者应在每月15日结算工资，但职员有奖金、赔偿必须每月15日结算工资）。
第十三章 训 练
第五十六条 职前训练
新进人员于报到后，行政部应办理以下职前教育：(一)介绍公司历史背景、经营方针、工作环境；(二)简介各部门组织、职责、作业状况；(三)相关人事管理制度及注意事项；(四)介绍各部门办公室及主管。 第五十七条 在职训练
(一)行政部于开始，依所需培训目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。(二)行政部于培训期中，应严予考核。
(三)员工于接受培训后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。 第五十八条 专业培练
(一)专业知识，视必要可办理专案培训。(二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。
(三)各部门主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种培训机构举办的讲座、观摩、训练。第五十九条 培训作业应另参照“培训办法”规定办理。
第十四章 辞 职
第六十条 正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由部门主管及行政部主管签具意见后，呈公司经理核准，再转回行政部，行政部凭此办理停薪手续。
第六十一条 行政部依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于批准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由行政部审核无误后，并签署意见后计当月薪资。
第六十二条 行政部根据离职通知单于当日即行办理下列事项：(一)登记于人员异动记录簿内。
(二)注销行政部控制的人员状况表内登记。
(三)登记个人资料卡，注销个人资料档案，将资料存入离职档案袋。
第六十三条 行政部视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。
第十五章 移 交
第六十四条 各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。第六十五条 移交时应造清册名称如下：(一)印章戳记清册。(二)所属人员薪资单册。(三)未办或未了重要案件目录。(四)保管文卷目录。(五)职责事务目录。
(六)上级指定专案移交事项清册。
第十六章 劳工保险
第六十七条 人员于退职日当天，行政部应即办理退保。
第六十八条 投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由行政部填报“投保薪资调整单”。第七十条 每月月底核对社保缴费明细，如有误及时与社保局核对。第七十一条 保存社保相关资料，社保登记证年底需年检。第六十六条 人员于报到日时，由行政部登记办理投加保，生效日以到职日为准。
第六十九条 行政部应每月统计列册个人负担保费，核算当月工资时从薪资内扣缴。
第十七章 资料管理
第七十二条 各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。第七十三条 每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。
第七十四条 行政部应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。
第七十五条 员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至行政部说明申请理由，由经办人填写证明。
第七十六条 人事单位应备档案包括下列：(一)人事异动案。(二)人事奖惩案。(三)人事考绩案。(四)人事训练案。(五)人事规章案。(六)人事勤务案。(七)人事表报案。(八)福利案。(九)文康活动案。(十)涉外事件案。(十一)收发文登记簿。
第十八章 其 他
篇6：人事招聘流程及目的
第一章： 招聘需求
第二章： 招聘政策 招聘程序 第1条、招聘需求 第2条、招聘申报手续 第3条、内招聘程序 第4条、外部招聘程序 第5条、试用 第6条、最终聘用 招聘流程
第1条、员工招聘工作流程 第2条、员工招聘相关规定 第3条、人员甄选 第4条、招聘评估 第5条、招聘流程图
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段，招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章、招聘需求
第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、离职、晋升等原因。
第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。
第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如专业管理入才，专门技术人才等。
第二章、招聘政策 第一条、招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条、人员招聘规范化，人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条、招聘方式
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过参加招聘会、网络发布，公告栏发布、等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。
第五条、人才竞争手段
1、待遇吸引，提供不低于同行业的薪酬待遇。转正加薪。
2、提供更多的培训和提升的机会。
3、企业文化感召，倡导一种尊重知识，尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章、招聘程序 第一条、招聘需求
1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条、招聘申报手续
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。
2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填定〈各部门人员需求计划表〉报总经理审批。
第三条、内部招聘程序
1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告，发布的方式包括在公司内部网上通知，公告栏发布，内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职位说明书要求进宪初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进宪评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘有办理原部门的工作交接手续，到用人部门报到正式上岗。
第四条、外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》。
2、甄选程序
人力资源部通示与应聘人员面谈，考案应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复式，由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位、专业技能、岗位知识学习能力，实际解决问题能力，团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚做假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第五条、试用。
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进空员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为、承担其行为责任。
4、公司新进员工根据不同试用期为1个月.5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上评调列出考核情况，并明确以下事项后报人力资源部审核。
①、胜任现职，同意转正。②、不能胜任，予以辞退。
③、无法判断并延长试用期(最多延长2至3个月)
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后产即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。
8、对于工作中表现突出者，可提前转正，提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实施，《进行转正答辩评分》由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见，并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件
①、试用期满1月以上 ②、试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)记录
③、工作积极主动，工作量饱满，工作绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下(2个月内)①、事假超过5天者应予以辞退。②、病假达七天者就予以辞退。
③、有旷工记录或退到、早退达6次者辞退。第六条、最终聘用
1、新进人员试用期15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见《应对照职位说明书》报人力资源部审核，如确认其胜任现职则予正式聘用，如认
为尚需延长试用期，则酌情延长，如不用属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程度。
1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传送高级人才相关信息和初步筛选由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。
2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。
1、〈人力需求申请表〉
2、应聘登记表
3、面视评价表
4、新员工录用入职审批表
5、新员工登记表
6、员工试用评核表
7、转正答辩评分表
8、转正审批表 招聘流程
一、员工招聘工作流程(一)、确定人员需求(二)、制度招聘计划(三)、人员甄选(四)、招聘评估
二、员工招聘流程相关规定(一)、〈人员需求申报表〉的填写
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取〈人员需求申报表〉。
2、〈人员需求申报表〉必须认真填定，包括增补原因，增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照〈职位说明书〉来写。
3、填好后的〈人员需求申报表〉必须经用人部门经理签批后报人力资源部。
4、人力资源部接到部门〈人员需求申报表〉后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划。
1、招聘计划要依据〈职位说明书〉确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定，更新，补充新岗位的〈职位说明书〉
2、根据招聘人员的资格条件，工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)、大规模招聘写岗位时可通过招聘广告，公告栏发布和大型的人才交流会招聘。
(2)、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息或参加一般的人才交流会。
(3)、招聘高级人才时可通示网上招聘，或通过中价公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下资料：(1)、招聘广告，招聘广告包括本公司的基本情况，招聘岗位，应聘人员的基本条件，方式、时间、地点、应聘时需携带的证件，材料以及其他注意事项。
(2)、公司宣传资料〈如公司简介〉。(3)、〈应聘登记表〉、〈面试评价表〉
三、人员甄选
1、收集应聘资料，进行初试。
(1)、进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求，把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度，性别、年龄、工作经验、容貌气质，户口等方面综合比较。(2)、符合基本条件者可参加复试面试，不符合者登记基本资料后直接淘汰。
2、面试程序
(1)、一线人员由人力资源经理进行面试，面试坐吃山空接到面试通知，工作人员整理好面试人员资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(2)、财务人员、技术人员，管理人员等各类专业人员面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：
·人力资源部收集整理应聘人员的资料交于相应部门经理。·部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部。·人力资源通知复试，复试面试人员到达面试指定点后由工作人员引领，按顺序进行面试。(3)、其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面谈，工作人员整理后好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面谈。
(4)、应聘人员须向人力资源部门递交个人资料。
·居民身份证(原)复印件，学历证明(原)复印件，体检证明。·递交〈应聘登记表〉个人简历及其他能证明能力的资料。(3)、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工。3.1、精神病史，传染病或其它重病者，3.2、有刑事(劳-改、扣留、判刑等)记录者，3.3未成年者或有欺诈行为者。3.4和其他企业劳动合同未到期者。
4、员工录用
(1)、面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单。
(2)、工作人员对最后确定的录用人员名单经一通过录取，录取者姓名员工报到时间，办理录用手续需准备的资料等相关事宜。(3)、新员工须提供身份证复印件、户口复印件、照片、毕业证书复印件，离职证明。
(4)、人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录用员工办理录用手续时需补交个人资料(身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料)。
四、招聘评估
招聘工作评估由各级主管领导，人力资源部经理，招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。
五、招聘流程图。
公司原有用人要求 公司出现新的岗位 用人部门提出招聘 申请填写人力需求表 报人力资源部
公司是否批准补充职工报总经理(是、否)是否已有够位说明书人力资源部
是审请修订更新职位说明书 否岗位分析形成职位说明书 公司内部是否有合适职工(人力资源和总经理)否人事部外部招聘 人力需求申请表 员工试用评核表
部门名称 填表： 年 月 日员工转正审批表 填表日期： 年 月 日 编号： 16 17 说明：
1、本表由试用期辅导员或部门经理在新员工转正日之前13天填写并与本人面谈完毕审批。
2、如建议提前转正，此表可在新员工试用期满一个月后填写，提前转正最长可提前两月如建议延期转正，延期最长为六个月。