高校教师职称工作总结个人

高校教师职称工作总结个人（共10篇）

篇1：高校教师职称工作总结个人

8.医生晋升职称个人工作总结

9.初中数学教师评职称个人工作总结

10.初级职称计算机个人工作总结

篇2：高校教师职称工作总结个人

本人热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业：能服从学校的工作安排，办事认真负责;把自己的精力、能力全部用于学校的教育教学过程中，遵纪守法，遵守学校的各项规章制度，在各个方面从严要求自己，努力提高自己的政治思想觉悟，自觉抵制各种不良风气、不良现象的侵蚀，在各方面严格要求自己，以便更快地适应教育发展的形势。

二、教学工作方面

为提高教学质量，课前认真备课，课堂上注重采用启发式教学，课后及时辅导答疑，作业全批全改。同时根据作业中反映出的问题及时调整教学内容、方法、进度等。经过不断地努力，教学效果在不断得到提高。

虽然教学工作量很大，但终于克服困难，顺利完成了各项教学任务。

三、教改与科研方面

本年度以第一作者身份发表国际会议论文一篇、中文核心期刊论文一篇、教改论文一篇。

本年度完成了一项青年教师科研基金的结题。

本年度顺利完成了第五期大学生科研训练计划项目的结题工作，并成功申报了第六期大学生科研训练计划项目，目前正在进行中。

以个人身份，协助xxx老师指导了两名研究生的毕业论文，已经在上周周三通过了论文答辩。

篇3：高校教师职称工作总结个人

代表作同行鉴定一般是指高级职务申报者将代表本人水平的作品交本专业已经具备较高水平的专家评价, 作出是否达到与申报职务相适应水平的结论。代表作同行专家鉴定是江苏省高校教师职称评审工作中的重要环节, 在整个评审工作中占有十分重要的地位, 代表作送审制度的完善与否直接体现了职称评审工作的制度化与规范化水平。

一、高校教师职称评审代表作同行专家鉴定具有以下重要的意义

(一) 执行国家法律法规与相关政策的需要

《高等学校教师职务试行条例》中关于副教授 (教授) 的任职条件都强调“发表过有一定水平 (创见性水平) 的科学论文或出版过有价值的著作”。

《中华人民共和国高等教育法》对教授和副教授任职条件也都强调“论文或者著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。”

如上所述, 在高校教师高级职务的任职条件中都对教师论文或著作提出了较高水平的要求, 而对教师论文或著作内容是否达到较高或创见性水平的认定, 正是通过施行职称评审教师代表作同行专家鉴定来实现的。

(二) 不断提升高校教师队伍高层次人才专业能力与学术水平的需要

高校的高级专业技术职务教师数量与比例是高校办学实力的象征, 历来也是国家教育部门统计衡量高校办学综合实力的重要指标, 但真正体现学校整体教师能力与水平的不应该是数量, 而更应该着重高级职务教师本身的专业能力与学术水平。教师在申报职务晋升时的代表作同行专家鉴定工作, 从专业层面将一些尚未达到高级职务任职专业水平的教师挡在高级职务的门槛外。通过设置鉴定环节, 大大的促进了高校教师在专业工作中的广度与深度, 同时要求教师不断的学习新的专业知识, 将新知识、新技术运用于研究工作中, 形成较高水平的研究成果。

(三) 建立形式 (数量) 评审与实质 (质量) 评审结合的职称评审制度的需要

专业职务的晋升是专业技术人员职业发展的最主要渠道, 全国各地都十分重视各类专业技术职务评审政策的制订, 主管部门根据专业职务的专业特点、工作岗位等情况分门别类制订各类专业技术职务的评审条件, 并且不断地调整、更新。评审标准越来越全面, 越来越量化, 对文章的数量及发表的刊物级别, 对参与课题的级别与排名, 对各类获奖的等级与排名等等都有了详细的规定。评审专家在参与评审的过程中更多的关注申报者提供的材料是否达到评审条件所规定的数量、级别等方面的要求, 是通过业绩的数量与成果的级别来判断申报者是否达到任职条件, 仅是对申报者是否达到任职条件的形式评审。

代表作同行专家鉴定是鉴定专家对申报者所提交的代表其本人水平的论文或著作进行的鉴定, 是对其内容所反映的专业与学术水平的鉴定, 更是对文章作者专业能力与研究水平的认定, 代表作水平的高低正是作者综合能力与水平高低的真实体现, 因此代表作同行专家鉴定工作是从专业层面对申报者是否达到任职条件的实质评审。逐步减少职称材料要求的数量, 突出质量, 实现职称评定从要求材料的数量到质量上的转变是职称评审制度改革的必然。

二、职称评审代表作同行专家鉴定工作制度化现状

2001年江苏省专业技术人员职称工作领导小组发布的《江苏省专业技术资格评审办法 (试行) 》是对全省所有专业技术种类职务评审的办法, 未特别强调对代表作同行专家鉴定的要求, 仅在申报者个人申报材料里提到“任现职以来的具有代表性的本专业 (学科) 论文、论著或译著”。目前江苏高校在职称评审过程中代表作同行专家工作主要根据以下两个文件来执行。

2002年江苏省教育厅发布的《江苏省高等学校专业技术职务评聘工作意见》, 作为高校教师职务评聘工作的指导性文件, 该文对高校教师职务评审中代表作同行专家鉴定工作做了较为详细的说明, 对须执行代表作同行鉴定的职务种类、代表作材料、鉴定专家的要求、鉴定工作的组织等方面作了规定, 可以算是高校教师职称评审代表作同行专家鉴定的最初制度。

2007年江苏省教育厅发布《关于做好高职高专院校教师高级职务任职资格申报人员论文论著代表作同行专家鉴定工作的通知》, 就高职高专院校教师高级职务评审代表作同行专家鉴定工作做了强调, 并对申报正高级职务资格的代表作同行鉴定提出了新的要求。

三、职称评审代表作同行专家鉴定工作目前存在的问题与思考

江苏省高校教师高级职务申报实行代表作同行专家鉴定工作已有多年, 随着职务评聘竞争越来越激烈, 教师对同行专家鉴定工作也越来越关注, 仅仅依据上述两个文件已经无法解决现实工作中遇到的实际问题, 需要我们不断思考。

(一) 关于需要进行代表作鉴定的申报对象的问题

按照文件, 江苏省教育厅只对教育厅有评审权的教师系列高级专业技术职务, 包括教师、思想政治教育教师、实验师、教育管理研究这类职务人员提出代表作同行专家鉴定要求。对于高校内的其他例如会计、审计、档案、图书资料、工程等众多其他同样占专技岗位岗位比例的职务, 各对应主管部门没有鉴定要求。此类情况, 即让申报者感觉略有不公, 又让高校在评审或初审推荐的过程中少了一个实质性评审的环节。

(二) 关于代表作的范围即哪类成果可以作为代表作的问题

文件规定, 正高和副高职务申报者分别指定3篇和2篇公开发表或正式出版的论文、论著作为代表作送专家鉴定。按文本解释, 代表作必须是论文、论著。但实际工作中代表作是否仅限于论文、论著值得商榷。许多专任教师开展专业研究取得创新性成果, 获得公开授权的发明专利, 而专利的说明书则代表了教师在该专利所涉及到问题上的专业水平与创新水平, 目前各高校做法不一, 有的允许其做代表作进行鉴定, 有的排除于期刊论文和出版社著作之外, 不予送审, 在高校形成执行政策不一致的情形。

此外, 对于申报教育管理研究和学生思想政治教育专业技术职务者, 其业绩要求中强调了独立起草过高水平管理或学生管理工作文件、改革方案或撰写高水平调研报告, 但是高校的管理文件、改革方案或调研报告因涉及到学校的内部数据及工作创新, 该类成果一般不公开发表, 那么对于该类职称申报人员, 他们是否可以用管理文件、改革方案或调研报告作为自己的代表作去鉴定也是值得考虑的问题。

(三) 关于代表作送同行专家鉴定的时间问题

目前江苏省大部分高校即无学科评议权也无评审权, 对于该部分高校来说, 校内的学科组评议和评委会评审只是学校在申报者中择优向主管部门推荐参加正式评审的过程。部分高校在学校评审推荐的过程中, 充分考虑了教师的经济利益, 将代表作同行专家鉴定环节放至学校确定推荐上报人选之后, 学校评审推荐时也就不考虑申报者的鉴定结论, 仅把同行专家鉴定的结论作为上级部门评审的参考依据。如此做法固然使那些未被学校推荐上报的老师免于承担鉴定费用, 但本人认为有违设立代表作同行专家鉴定进行学术评价的初衷, 同时这种做法一方面对于本校那些业绩材料略少但专业能力与研究水平更高的教师有所不公, 无法体现其优势。此外, 由学校组织已被自己评审并择优推荐上报的该部分教师进行代表作鉴定, 学校自身就希望能取得好的鉴定结论, 学校的期望或许会对专家作出恰当的评价有所影响, 这对于最终共同参加上级部门评审的其他高校教师来说是不公平的。

(四) 关于对代表作进行评鉴的同行专家相关问题

按照文件, 副高和正高职务的代表作鉴定都允许送一位校内同行专家鉴定, 但根据某高校对2008年的同行专家鉴定工作的统计, 校内同行专家鉴定材料88份, 合格率为100%, 校内论文鉴定工作已失去意义, 同一个学校甚至院系、相同的学术背景等因素导致人情的关系网的产生, 校内论文鉴定工作已没有存在的必要。

目前同行鉴定工作一般都是由申报者所在单位的人事处将申报者的代表作根据学科分别送至有相应学科且师资水平符合鉴定要求的高校人事处, 再由接受高校的人事处按学科与专业送至相关专家。为了增加鉴定的公平性, 人事处不接受申报者个人约请指定鉴定专家, 否则结论无效, 但是否允许申请同行专家的回避值得我们思考。对于高级职务尤其是正高职务申报者来说, 他们的专业能力与研究水平都属于现代技术与理论发展的前沿, 观点的创新性较强, 同行之间有意见相左的情形也时有发生。本人认为, 申报者若鉴于此种情况提出某个别或少数同行专家的鉴定回避, 所在单位的人事处应该充分考虑, 适当回避。

(五) 关于代表作同行专家鉴定结论方面相关问题

第一, 关于鉴定结论在学科评议及评委会评审过程中的适用问题, 现行相关文件规定了的如何来实施代表作鉴定, 并要求专家给出已达到、基本达到或尚未达到的结论之一, 但对具体结论在后期评审过程中具体适用未予明确, 各高校在初审推荐或评议评审的过程中对结论的适用缺乏统一的尺度, 有的学校虽未有明确规定, 但执行过程中基本以鉴定结论全部为已经达到必要条件, 而有的学校在初审推荐过程中不做鉴定工作, 等初审推荐确定后再进行代表作鉴定。高校间的差异化做法与已经处于白热化的高级职务竞争形势不太符合, 迫切需要进行统一。

第二, 关于鉴定结论是否公开问题, 现行文件中并未作明确规定。根据《江苏省专业技术资格评审办法 (试行) 》规定, 个人提交的的论文、奖励等业绩证明材料应该退回申报者, 但涉及对申报者做出的组织核查、评价和评审结论包括个人的申报表都是不退回申报者的。按此解释, 鉴定结论也应认定为不向申报者公开。但是从评审信息的公开性及教师个人发展来考虑, 结论又应该公开。职务晋升涉及教师切身利益且目前竞争激烈, 每一位申报者都急切的希望了解自己晋升职称的优势与不足, 特别是因为鉴定结果不好而影响评审结果的申报者, 如果仍然处于不知情状态势必影响个人今后的职务晋升, 这对于教师个人的职业发展是不利的, 从作为教师队伍管理部门的人事处来说, 也是不希望看到的。

第三, 关于代表作鉴定的具体评价意见是否公开的问题。该问题建立于鉴定结论对申报者公开的基础之上, 一旦有申报者获知代表作鉴定尚未达到的结论, 随之产生是否能了解具体评价意见疑问。对于具体意见, 按现行政策, 鉴定结论尚属原则不予公开的范围, 评价意见则更不例外, 但同样若从教师能力提升及管理部门促进教师队伍建设的角度来考虑, 同行专家鉴定也是为申报者把脉听诊, 申报者若能了解到同行专家发现的问题与建议, 必能对其研究起有力的促进作用。而且意见的公开对于鉴定专家高度负责、实事求是地提出鉴定意见, 确保专家鉴定意见的客观、公正也有着促进作用。

第四, 关于代表作鉴定结论与评价意见能否复议的问题。鉴定结论与意见的公开直接面临能否复议的问题, 申报者很可能对评价意见不认同, 提出能否申请复议。现行代表作鉴定文件中未有明确规定, 但省主管部门在政策解释口径中应予以明确, 强调不得重新鉴定, 但对于明年继续用今年使用过的代表作进行鉴定是否属于重新鉴定未作说明。本人认为, 对于申报者来说基于一项对自己不利的结论, 申报者应该有申请复议的权利, 这是解决矛盾焦点的主要途径, 但同时为了维护鉴定与评审工作的秩序, 我们不能赋予申报者无限的复议权, 可以借鉴《江苏省专业技术资格评审办法 (试行) 》中对职务评审结论的处理方式, 不允许未通过者当年进行复评、复议, 允许申报者第二年行使自己的复议权, 将去年提交的代表作进行重新鉴定, 当然申报者也可以更换自己的代表作重新鉴定。

四、职称评审代表作同行专家鉴定工作的总体建议

(一) 主管部门和各高校应强调代表作同行专家鉴定在职称评审中的地位和作用

根据各省现行的职称评审政策条件, 高校教师在职称评审过程中数量评价模式较普遍, 但是, 评价一个人在学术上是否有晋升资格, 不应该考察其学术成果数量, 也不应该看其研究课题的级别, 而是要看其学术成果的质量和价值。代表作鉴定制度应该是职称评审制度中重要的评价制度, 职称评审制度应该是形式 (数量) 评审与实质 (质量) 评审的互补结合。目前复旦大学实行的代表作评价制度更体现了学术质量高于学术数量的评审观念, 允许学术成果数量与级别未达到现行评价标准教师, 向院方提出申请代表作评价, 学校选择5位校外具有较高学术声誉的专家学者, 对申请人的代表作就是否“真正优秀”作匿名评价, 如果5位中有4位以上认为申请人的代表作确实是“真正优秀”, 那么申请人就获得了和其他正常途径申请人一样的学术职务竞聘资格。

(二) 主管部门和高校应进一步将代表作同行鉴定工作规范化、制度化

调查收集代表作鉴定制度工作中存在的其他问题, 从申报者、管理者、鉴定者、监督者四类主体, 从实施前的准备, 实施中的管理, 实施后的适用等多个环节制订更加详细规范的代表作鉴定制度。规范的制度和程序一方面能实现对申报者个人学术水平真实而公正的认定, 另一方面又能帮助高校教师从职称评审传统追求数量的观念转变为强调质量, 质量与数量并重的评价模式中来, 引导鼓励教师脚踏实地潜心研究, 不断提升专业能力, 做出优秀作品。

(三) 主管部门和各高校应加强对代表作鉴定工作的相关人员的约束和监督

一是对代表作鉴定工作的组织者进行约束和监督, 固化送审组织机构与工作人员的义务, 强调工作人员的保密责任, 同时考虑将送审工作置于学院职称评审纪律监督工作小组或人员的监督之下, 避免工作人员与申报者之间的因人情关系发生违反纪律的事故。二是对代表作鉴定专家的约束和监督, 一方面即要保证专家享受独立的评价权, 不受组织机构和工作人员的影响, 另一方面要防止独立评价权的扩大与滥用, 要避免评审专家与申报者间有厉害关系保证评价的客观性和公正性。

参考文献

[1]王瑜.省属高校职称评审制度深化改革研究[J].中国成人教育, 2012 (6) .

[2]邹军.高校职称评审中充分发挥同行专家鉴定导向作用的思考[J].高教论坛, 2009 (7) .

[3]胡乐乐.学术代表作制度值得推广[J].教育与职业, 2012 (9) .

篇4：高校教师职称评聘的解决路径

一、高校教师职称评聘需不需要市场化解决机制的介入？

所谓市场化解决机制，即将高校教师的职称评聘推向市场，让市场机制决定高校教师的晋升和去留，这样一来高校的困境解决了，高校管理者不再为教师的职称评聘问题头疼，而教师本身也可以融入到市场竞争当中，以市场需要为先导，合理的规划自己的未来发展。但是，这也给高校带来了其他几个亟需解决的问题：

就现行体系来讲，高校仍属事业单位，其编制和岗位由主管部门掌控，高校没有充分的自主权，如果将高校教师职称评聘推向市场，那么究竟是要评聘分开还是评聘结合就成了摆在高校面前的现实难题。如果市场化后继续评聘结合，高校教师在社会上取得专业技术资格后，高校就得对其进行聘任，这样一来很容易导致高校的专业技术岗位在使用上没有规划，几年后就会陷入到无岗可聘的尴尬境地，从而限制高校发展；如果市场化后评聘分开，那么高校教师在社会上取得专业技术资格后，将不能得到及时聘任，也就无法兑现待遇，这样解决了教师的职称问题，也提高了教师的社会地位和科研认同度，但实质上仍没有解决教师的根本薪酬问题；

如果一旦将高校教师的职称评聘推向市场化，就需要市场有完善的评聘体制机制做支撑。如果没有合理的体制机制，那么市场化下的高校教师职称评聘将无法保证质量，尤其是目前各高校教学和科研水平参差不齐，很难用统一的标准来进行衡量和考核。没有统一的标准来衡量和考核，就必然会引入人为因素进行介入，而一旦有人为因素介入，就无法保证职称评聘的公平和合理性。我们知道，目前现有的市场化的专业技术资格评审，都是以考试为主体的，所以，即便市场化后我们找到了统一的标准进行衡量和考核，尽量避免了人为因素的介入，也无法用考试来对高校教师的专业技术资格进行评审。因为，高校教师的专业技术资格，尤其是副高级和高级，都是其教学和科研能力的体现，而考试是无法测量一个人的教学水平和科研潜力的；

高校教师职称评聘市场化后，另一个亟待解决的问题就是监管问题。这是在以上两个问题妥善的解决之后面临的一个新问题，所谓监管，也就是在高校教师职称评聘推向市场后，要保证公平性和合理性，不能无监管的任其自由发展，从而造成恶性循环和不良竞争的产生。高校作为教师的管理方，要负起责任，确保教师在市场化的职称评聘中保持诚信和道德，严禁弄虚作假、徇私舞弊的事情发生。而社会也应成立相应的监管部门，对高校教师职称评聘进行有效监管，既要保证教师的既得利益，也不能让漏网之鱼钻了政策的空子。

总之，高校教师职称评聘该不该推向市场，我想答案应该是肯定的，但是应该如何市场化却是一个需要长期摸索和逐步解决的问题。

二、评聘分开是高校教师职称评聘引入市场机制的先决条件

高校的高级岗位比例控制比较严格，目前形势下，部属院校的高级岗位比例管理比较宽松，每年的职称评聘工作可以顺利进行，但对于一些地方高校来讲，目前的高级岗位比例都比较紧张，据笔者了解，一些省属院校岗位控制相对较好的还能坚持每年评聘，而一些二本和大中专院校，由于高级岗位比例不足的问题，目前已经陷入到无岗可聘的境地，甚至有的学校已经三、四年没有进行过高级岗位的评聘工作了。高校无岗可聘，对高校和教师来说都是极大的限制，不能有效的调动高校教师的工作积极性不说，还对高校师资队伍的梯队建设十分不利，所以无论高校教师职称评聘是否要市场化，评聘分开都是必然趋势。

评聘分开可以有效的缓解高校岗位不足的压力，让一部分有能力晋升到上一级岗位而没有晋升的教师先行解决岗位晋升问题，从而让这部分教师在论文发表和课题申请上获得更开阔的空间。在高校教师职称评聘引入市场机制后，也同样意味着评聘分开的必然发生，因为这个时候高校已经不是教师职称评审的主体，而是审核方和管理方，高校把教师送到社会上去评审再拿回到学校进行岗位聘任，这就使得评和聘两个问题相对分立，使得高校不得不考虑评聘分开的问题。

当然，评聘分开和市场化的介入另一个有利条件是，一旦评聘分开，高校教师将不再受到所受聘高校的束缚，可以有效避免有些高校在职称评聘上论资排辈、因人设岗的做法，让一些有能力者脱颖而出，而那些靠混日子、混年头、混资历的人，将不再被市场所接受。这样也使得高校中的年青人更有干劲和工作动力，而年龄、资历老的又未得到职称晋升的高校教师将会产生危机感，从而有效促使他们摆脱现行的学术惰性，重新燃起工作激情，这在管理学上也叫“鲶鱼效应”，放在这里同样适用。

但是，评聘分开也不是完全没有缺点，对于现行的职称评聘政策来讲，尤其是地方高校，仍然在实行评聘结合制，一旦实行评聘分开，那么二者如何衔接，将是一个重要问题。也就是说，在原有的评聘结合体制下，高校教师通过评审就会被高校所聘任，并且兑现相关待遇，但是评聘分开后，高校教师通过评审后是不能为高校所聘任的，而什么时间聘任，怎么聘任，将是一个十分棘手的问题。另外，评聘分开后，政策如何解释，如何不产生新的历史遗留问题，也是对高校师资工作者的一个考验。

三、高校教师职称评聘需引入退出机制

我国的高校教师职称评聘政策，存在一个致命的缺陷就是只重评审而不重考核，这就使得大多数高校教师在评完高级职称之后产生学术惰性，不思进取者大有人在。虽然，近几年我国对专业技术人员实行了岗位分级制度，在一定程度上解决了部分教师在评完职称后的学术惰性问题，但据笔者了解一些高校在实行起来，仍以工作年限为主要考核标准，不重实绩，从而无法调动大多数人的工作积极性。对于这一问题，高校在职称评聘问题上，就必须引入退出机制，所谓退出机制，就是说无论是评上副高级专业技术职务还是正高级专业技术职务的高校教师，高校对其的聘用方式都不能是终身制的，而要采取聘期制，聘用前制定工作目标，聘期到后按工作目标完成情况对其进行考核，考核合格者继续聘用，不合格者予以解聘或降级聘用。

引入退出机制有两方面好处：一方面，对于高校来讲，可以有效的缓解高校的岗位压力，加强高校教师的危机意识，将死水盘活，让更有资历的老教师为学校做出更大贡献；另一方面，对于教师自身来讲，年轻教师不会因为无岗可聘而阻碍其未来发展，年龄大的教师也会因为危机感而继续发挥学术潜力，有效解决了一些高校面临的发展瓶颈。当然，退出机制的引入也不能完全一概而论，对于一些为学校做出贡献大，学术影响力较为深远的高校教师来讲，还是需要为其设立终身聘用岗位的，以保证学校的核心竞争力。

【基金项目】高校专任教师职称评聘问题探析——基于提高高校师资队伍建设的审视（2014lslktziglx-13）.

篇5：教师职称个人总结

本人自参加工作以来，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想，努力实践科学发展观，认真学习时事政治，积极关注教育动态，拥护中国共产党，热爱人民，热爱学生，热爱社会主义，坚持四项基本原则，使自己成为一名政治合格、思想坚定的人民教师。终生学习是一种要求，更是一种原则。在知识日新月异的时代，我将终生学习内化成自己的一种自觉行为，不断学习新的教育理念，不断提高自己的学识水平，引领自己朝学习型教师、研究型教师的方向不断迈进。教书育人始终是教师的本职，教好书育好人的前提是强硬的教育教学能力。为了增强自己的教育教学能力，我平时除了备好自己的课，上好自己的课以外，还积极主动地参加校内外的交流课、观摩课、公开课、示范课活动，在教学实践和教学活动中提高自己的业务，增强自己的教育教学能力。为人师表、尽职尽责是我对自己在履行职责方面的要求。在参加工作的两年时间中，不管是担任班主任，还是担任语文教师，我都兢兢业业、勤勤恳恳，不让自己掉队，不让任何一个学生掉队，在我与学生的辛勤付出下，我们班曾多次受到表扬。在以后的工作中，我会再接再厉，不断完善政治思想，提高学识水平，增强教育教学能力，认真履行职责，争取更大更好的工作成绩。

正文

本人自参加工作以来，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想，努力实践科学发展观，认真学习时事政治，积极关注教育动态，拥护中国共产党，热爱人民，热爱学生，热爱社会主义，坚持四项基本原则，使自己成为一名政治合格、思想坚定的人民教师。终生学习是一种要求，更是一种原则。在知识日新月异的时代，我将终生学习内化成自己的一种自觉行为，不断学习新的教育理念，不断提高自己的学识水平，引领自己朝学习型教师、研究型教师的方向不断迈进。教书育人始终是教师的本职，教好书育好人的前提是强硬的教育教学能力。为了增强自己的教育教学能力，我平时除了备好自己的课，上好自己的课以外，还积极主动地参加校内外的交流课、观摩课、公开课、示范课活动，在教学实践和教学活动中提高自己的业务，增强自己的教育教学能力。为人师表、尽职尽责是我对自己在履行职责方面的要求。在参加工作的两年时间中，不管是担任班主任，还是担任语文教师，我都兢兢业业、勤勤恳恳，不让自己掉队，不让任何一个学生掉队，在我与学生的辛勤付出下，我们班曾多次受到表扬。在以后的工作中，我会再接再厉，不断完善政治思想，提高学识水平，增强教育教学能力，认真履行职责，争取更大更好的工作成绩。具体如下：

作为2015年中宁县特岗教师，我很荣幸地成了喊叫水中心学校马家塘完小这个大家庭的一员。时间过得真快，刚来时的情景还历历在目，转眼间特岗服务期已经两年了。在这两年里，我深深地感受到了来自校领导和老师们给予我的信任、关心、支持和帮助，同时我也在这个优秀的大家庭中慢慢成长了起来。为了更好地做好今后的工作、总结经验、吸取教训，本人将从德、能、勤、绩等方面做工作小结如下：

一、政治思想

本人积极参加政治学习，关心国家大事，拥护党的各项教育方针政策，忠诚于党的教育事业，将教书育人视为自己的使命和毕生追求。我在各方面都从严从高要求自己，工作上，兢兢业业，踏实进取，认真负责地完成各项任务，自觉遵守职业道德，时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生，在学生中树立了良好的教师形象。同时向同事虚心求教，互相学习，共同进步。闲暇之余，也不断地给自己充电，认真学习，仔细体会新形势下时代对教师的要求。两年来在校领导的关心下，我的思想觉悟提高到了更高的层次，能力也得到了很大的锻炼。

二、学识水平

随着新课程改革对教师业务能力要求的提高,本人在教学之余,还挤时间自学教育教学理论,掌握了更多媒体课件制作的方法。终生学习是一种要求，更是一种原则。在知识日新月异的时代，我将终生学习内化成自己的一种自觉行为，不断学习新的教育理念，不断提高自己的学识水平，引领自己朝学习型教师、研究型教师的方向不断迈进。教书育人始终是教师的本职，教好书育好人的前提是强硬的教育教学能力。为了增强自己的教育教学能力，我平时除了备好自己的课，上好自己的课以外，还积极主动地参加校内外的交流课、观摩课、公开课、示范课活动，在教学实践和教学活动中提高自己的业务，增强自己的教育教学能力。为人师表、尽职尽责是我对自己在履行职责方面的要求。在参加工作的两年时间中，不管是担任班主任，还是担任语文教师，我都兢兢业业、勤勤恳恳，不让自己掉队，不让任何一个学生掉队，在我与学生的辛勤付出下，我们班曾多次受到表扬。在以后的工作中，我会再接再厉，不断完善政治思想，提高学识水平，增强教育教学能力，认真履行职责，争取更大更好的工作成绩。

三、工作能力 在教学方面，敬业爱岗，严谨治教。为了有效地提高教育教学能力和教学质量，我首先从自己做起，改变观念，努力改进课堂教学，以及结合自己作为班主任的工作经历，做了以下几点：

1、一丝不苟抓实抓好语文教学各个环节，我特别是在备课、辅导、考试三个环节上下功夫。备课中努力做到在知识结构由浅入深，选材内容贴近生活；辅导中辅优生、辅差生，重点辅“边缘”学生；考试中开发思维，迅速反馈，及时补漏。

2、注重教法改革，不断探求语文教学规律，大胆尝试新的教学方法，激发学生兴趣，让语文教学“活”起来。在课堂教学中运用实物教具，幻灯片，创设情景，设置悬念等教学手段启发学生，活跃气氛，收到了良好的教学效果。

3、注意培养学生良好的学习习惯，优化。个人认为，学生学习的不仅仅是知识，好的行为习惯和对学生的成长也是很有用处的。所以，课堂上，在教授学生科学文化知识的同时，也注重习惯和方法教学，并且引导、帮助学生总结学习方法、有意识地进行自我归纳与总结，让学生感觉到学习并不是一件困难的事情，减少畏难情绪，轻松学习。

4、积极向他人学习，提高自己的教学能力。刚参加工作，为了上好每一节课，仅仅靠看参考书是远远不够的，手边的参考书、网络、名师、身边亲切的同事，甚至是新教师，他们都有自己对教学的独特见解，都可以为我所用。因此，我经常虚心向他们请教交流，慢慢地，我也形成了我自己的课堂教学风格。从他人身上学得的东西已然成了我教育生涯中一笔宝贵的财富。

5、做好后进生转化工作。作为教师，更作为一名班主任，应该明白学生都有优缺点，对优生的优点是显而易见的，对后进生则易于发现其缺点，尤其是在学习上后进的学生。他们往往得不到老师的肯定，而后进生转化成功与否，直接影响着全班学生的整体成绩。所以，我一直注重从以下几方面抓好后进生转化工作：

①、用发展的观点看学生，使他们相信，他们的今天一定比昨天好，即使不然，也应使他们相信明天会比今天好。

②、因势利导，化消极因素为积极因素。首先帮助后进生找到优、缺点，以发扬其优点，克服其缺点。其次以平常心对待：后进生也是学生，厌恶、责骂只能适得其反，我们应该使他们享有同其它学生同等的平等和民主，我们也应该在他们进步时给与肯定。

③、真正做到晓之以理，动之以情。首先做到真诚，即教师不应有丝毫虚伪与欺哄，一旦学生发现“有假”，那么教师所做的一切都会被看作是在“演戏”。其次做到“接受”，即能感受后进生在学习过程中的各种心理表现和看法，如对学习的畏惧、犹豫、满足、冷漠，错误的想法和指责等，信任他们，鼓励他们自由讨论。最后做到理解学生，即通过学生的眼睛看事物。

四、履行岗位职责

本人严格遵守学校的各项规章制度，遵守学校的作息时间，不迟到、不早退、不旷工，有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

五、工作业绩

在教学成绩方面，刚参加工作的我，在各位同事的帮助下，努力提高自己的教学水平，积极听优秀老师的课，找到自己的差距和不足，不断学习改正，我教的语文成了学生喜欢的课程，我也成了受学生欢迎的老师。一路走来虽然艰辛，但也获得了些许收获。教学成绩得到了学校领导和其他老师的一致认可。

篇6：教师个人工作总结(职称)

“做一名好老师”是我一生所追求的目标，自踏入教育这个岗位以来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作，以“师德”规范自己的教育教学工作，以“当一名好老师”作为自己工作的座右铭，现将自任现职以来的工作总结如下：

一、思想上不断锤炼自己。作为一名教师，我始终拥护党的路线，方针，政策，全面贯彻国家的教育方针，忠诚党的教育事业，默默耕耘，无私奉献，遵纪守法，教书育人，用爱滋润学生心田。

二、业务上不断超越自己。在教学中我注重教学常规的落实，切实向课堂要质量、要效益，在课堂上，我大力提倡启发式、讨论式教学，推进研究性学习，把学生获得学习能力放在课堂教学的首要位置，把课堂教学的重点放到培养学生的好奇心﹑求知欲﹑探索精神方向来，取得了较好的效果，2008年12月，在县初中优质课评选中，我获得了县一等奖。在教学中我把德育教育和素质教育渗透到教学中，2010年6月我所参与的研究课题中国教育学会“十一五”子课题-《德育教育校本课程研究与实施》顺利结题。同年11月，我的《英语课堂中教学中积极渗透素质教育》论文被刊登在《学知报》教师版第22d期上。在管理班级方面，我非常重视学生的思想教育工作，使班级形成了良好的班风学风，因为成绩显著，2012年9月，我被评县“优秀班主任”。

三、知识上不断充实自己。教师要想适应学生，要想在教育教学

上有所创新，就得不断地学习、充电。2009年6月我取得了高等自学本科毕业证，我始终不断鞭策自己，勤奋学习，努力提高自己的理论水平，并用新的理念指导自己的教育教学，使自己的教育教学注入新的活力，学生成绩优异，2010年到2011年我先后被评为“镇优秀教师”，“县优秀教师”荣誉称号。

篇7：教师晋升职称个人总结

我1979年11月出生，2004年7月毕业于天津职业技术师范学院，自动化专业，本科学历。2004年7月来到我院电气工程系工作，2005年9月晋升为助理讲师。任现职期间，我每年参加市人事局组织的继续教育学习，均取得了合格证书；参加了2008年全国专业技术人员计算机应用能力3个科目考试，均达到合格要求；参加了2007年全国职称英语理工B级考试得到了84分的成绩，达到合格要求，现拟申请评定中级讲师职称。现将我自2005年9月任现职以来在思想、工作和业务等方面的情况向各位领导、老师汇报如下：

一、思想方面

自参加工作以来，我坚持学习政治理论，加强政治修养，思想上始终与党中央保持一致，坚持四项基本原则，认真学习了毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”以及科学发展观重要思想，坚决拥护党中央的各项方针、政策，热爱党的教育事业，工作中服从领导安排，团结同志，严于律己，尽职尽责，遵守学院的各项规章制度，在思想上有了较大进步。积极向党组织靠拢，于2008年12月成为中国共产党预备党员，我坚信，树立正确的政治方向是干好事业的前提。

二、工作方面

1、任现职以来，先后担任了04高中机电班、03电气二班、04机电五班、03高中机电班、02高级机电一班、02高级机电二班、03中级机电班、03电气班、05机电五班、03机电三班、03机电一班、03机电二班、06春季电气一班、03机电一班、03机电二班、03机电三班、03机电四班、05机电四班、06机电三班、06高中机电二班、05机电三班、07机电三班、07一体化四班的电工技能、直流调速、电机与变压器、变频调速、电力拖动、电工仪表、物理、可编程控制器、液压与气动等课程的教学，8个学期课时量分别为538课时、358课时、510课时、340课时、366课时、350课时、322课时、320课时，总计3104课时，平均每学期388课时，均圆满完成教学任务。任现职期间两次带领学生到海信电子有限公司参加工学结合，圆满完成了工学结合任务。作为电气工程系课题组长，参与修订机电专业教学计划，编写电气自动化技师教学大纲，参与讨论和制定电气工程系学分制管理办法，积极为学院发展贡献自己的力量。

2、任现职以来，我先后担任了04高中机电班、05机电四班、09数控电子班班主任。04高中机电班，在校期间没有一名同学受纪律处分，在 2005年学院没有统一组织高考辅导班的情况下，有两名同学分别升入天津工程师范学院就读本科和专科。05机电四班，在XX校区14个班周评月评中均列前三名。作为XX校区兼职学管和张店校区团支部组织委员，认真做好学生管理工作，并完成新、老团员和团干部培训等工作，还参与组织了篮球赛、辩论赛等丰富多彩的学生活动。所带班级多次获得优秀班集体和优秀团支部荣誉称号。

三、业务方面

任现职期间，多次参加业务培训，使自己的业务能力得到了较大提高。2006年暑期参加了山东省“金蓝领”技师培训，获得维修电工技师国家职业资格证书；2007年7月16日至8月3日参加由教育部人事司和高等教育司联合举办的机电一体化技术培训，初步具备了本专业教学要求的“双师”素质；2009年7月22日至7月29日参加第十二期山东高校辅导员培训，使自己在学生管理方面有了较大进步。任现职期间，发表多篇论文并参加编写专业教材。在《教育与职业》2005年第31期发表论文《XXXXXXX》；在《职业》2009年6月下旬刊发表论文《XXXXXXXXXX》；参加编写的教材《单片机与可编程控制器学习辅导与技能训练》于2006年8月由山东科学技术出版社出版；论文《XXXXXXXXX》发表在《职业培训与技能鉴定》2008年增刊。

四、获得奖励情况1、2004年山东省技工学校技能竞赛维修电工教师组优秀奖。

2、2007淄博市技工院校优质课评选专业理论课三等奖。

3、淄博学院2006-2007学年教学能手。

4、淄博学院2007教学标兵。

5、淄博学院2007岗位责任标兵。

6、淄博学院2007“平安校园”先进个人。

7、淄博学院2008“平安校园”先进个人。

8、淄博学院2005-2006学年嘉奖。

9、淄博学院2007-2008学年考核优秀。

10、论文《XXXXXX》于2006年被评为第19次淄博市社会科学优秀成果三等奖。

11、论文《XXXXXXX》被评为2006年全省技工教育和职业培训优秀成果二等奖。

12、论文《XXXXXXX》获得“改革开放三十周年高技能人才培养暨职业教育培训发展”征文优秀奖。

13、论文《XXXXXXX》获得学院2006年教学年会论文三等奖。

14、论文《XXXXX》参加由劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会举办的2005-2006科研成果评审，被评为课题类三等奖。

15、所带课题组获2007学院教学工作先进集体。

总之，任现职以来，在学院领导及各位老师的帮助下，使自己在思想、工作及业务上，都有了很大的进步，并取得了一些成绩。今后，我一定会更加严格要求自己，在工作中加倍努力，为我院的发展壮大做出更大的贡献。

电气工程系XXX

篇8：高校教师职称晋升机制的思考

我国高校的职称晋升制度是1986年1月起实行的, 高校教师职称分为四级:教授、副教授、讲师、助教。职称晋升, 就是高校教师从较低等级上升到较高级别, 包括其职能资格上升到较高阶段、身份资格的上升、承担责任的加大。[1]我国高校教师职称晋升机制对我国高校教师起到了一定的积极作用, 但是也存在一些问题:

1.重科研轻教学

在高校的晋升评审条件中, 对所有的教师都有同样的科研成果要求, 如对著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定, 而对教学工作量只要达到规定要求即可, 这个要求一般教师都容易达到。职称和教师的薪酬以及地位有密切关系。职称高的教师在薪酬收入、政治、学术、地位方面都具有优势。这种利益导向使很多教师把主要精力用于搞科研, 而轻视教学工作, 对教学质量产生明显的负面影响, 还容易导致科研能力较差的教师为了职称晋升, 不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文, 不仅不能为学校争光, 还损害了大学的学术声誉。

2.重数量轻质量

很多高校在晋升职称评审时, 往往把所公开发表的论文或出版的学术专著数量作为主要依据, 但实际上论文数量多, 质量不一定高;论文“级别”高, 质量也不一定高。有资料显示, 以SCI论文为例, 到2011年, 虽然我国SCI论文总数居世界第一位, 但反映论文质量的重要尺度———单篇论文平均引文数却排在世界100名开外。[2]教师做科研论文是一个厚积薄发的过程, 需要长时间的积累和思考, 才能有高质量的论文问世。若过分看重论文数量, 会最终导致论文学术水平下降。怀尔斯用9年的时间攻克了费马大定理, 其间一篇论文也不曾发表, 但谁也不敢否认他是世界著名的数学家。

3.职称间薪酬差距小

乔锦忠认为, 晋升的激励作用与薪酬结构有关。[3]随着职称间薪酬差距的扩大, 晋升的激励作用会增强;反之, 晋升的激励作用就会减弱。而目前我国公立高校教师职称级别工资差距较小。每一级别职称的工资分为若干档次, 高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小。如正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元, 副高职称最低档与中级职称最高档仅差150元。较小的工资差距使一些教师把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上, 而对校内本职工作投入不够。下表是山西省高校教师基本工资表。

(数据来源:山西省TG高校人事处)

4.职称聘后管理薄弱

大部分高校存在流于形式的聘后管理, 使得我国高校并没能打破教师“终身制”, 造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面, 这是目前高校人事制度存在的普遍问题。因此, 一些教师在职称评定前, 为达到要求而努力工作、写文章、写书。一旦评上了, 就放松了对自己的要求, 甚至几年都没有任何科研成果。刘俊仙、刘晓辉对山西省高校教师的激励因素进行了调查分析, 结果显示, 正高级教师认为“职称晋升”不重要, 而初级职称及以下、中级职称教师都比较重视“职称晋升”。[4]这是因为正高职称是高校教师职业生涯中的最高位, 一旦评上就是终身教授, 不会再降, 也没有再升的空间。

这种用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性, 让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境, 但是其弊端也很大, 容易使一些教师失去积极进取的动力, 缺乏竞争意识, 尤其是教授在到达职称的最顶端后, 大都没有进行科研的动力, 多年没有科研成果。

完善高校教师职称晋升机制的建议

1.对教师职称评定进行分类管理

对高校教师职称评定进行分类管理, 就是做科研的, 就用学术水平评价;做教学的就用教学质量去评价。不过学校主力教师还应该是结合教学和科研的。因为在任何一所大学里, 都会有一些基础性、实验或案例课程, 授课效果很好的教师, 并不一定有很强的研究能力;有很强科研能力的教师, 又不一定授课效果好。而确定适当比例的专职教学教师, 不仅可以使教师资源得到更合理的配置, 而且也可以更好地体现公平原则。

我们可借鉴英国设立“高级讲师”的制度, 专门为教学教师设立高级职称, 如教学副教授、教学教授, 专门解决以教学为主的优秀教师评职称问题。在英国, 副教授和高级讲师是平级的, 工资相同, 但晋升的条件和方法不同。评聘副教授的首要条件是学术水平, 通过校内外招聘择优录用。高级讲师通常是根据教师对教学工作的贡献, 以及在教学管理工作中的表现来确定。我国高校对教师也可进行分类管理, 让那些科研能力较差, 但教学效果好的教师全职教书, 不需要在“科研”上浪费时间, 同时, 适当减轻研究能力强教师的教学工作量, 让他们有更多的时间从事科研工作。这样一来, 教学质量和科研水平都可以提高。

2.完善职称晋升条件, “质”“量”并重

建议借鉴国际上的一些做法, 如在原有职称晋升的基础上, 针对某些特殊情况设置一些特殊条件, 可参照北美地区的晋升条件设置。[5]晋升标准可依据两个参考系, 符合任何一个参考系均可晋升。一个参照系是看申报者在教学、科研和社会服务等方面, 是否已经达到所在单位职称评审的标准。这个标准可以同以前的标准一样, 为论文、专著、课题等科研成果的级别和数量;另一个参照系是特殊的科研成果, 如申报者在某一方面有特殊的成果 (至于特殊性的条件可具体规定) , 但科研数量并没有达到上述第一个参考系条件。这种情况要看申报者在国内外同行中的地位, 即申报者与国内外同行相比是否优秀。国内外专家在给申请者的评审意见中会对此做出一定的评价, 从他们的评价中可以看出申请者的优异程度和地位。如果国内外专家的评价很高, 即可获得通过。当然, 这种不以数量作为条件的晋升标准, 需要评审双方都能恪守学术道德底线, 不讲人际关系和个人情面, 确保学术活动的公正和公平。

3.拉大职称间的工资差距

职称晋升前后的工资差异是激励教师的重要因素。李晓芳利用锦标制度理论模型, 对高校教师为职称晋升付出努力程度的分析结果显示, 教师的最优努力程度与晋升和不晋升的工资差额 (W1-W2) 有关。晋升带来的收入差距越大, 教师在竞争时付出的努力就越大, 晋升的激励效果就越好。[6]因此, 应适当拉大职称等级间的工资差距, 诱导教师把时间、精力用于教学、科研活动中, 以实现职称晋升, 避免教师放弃职称晋升而去校外兼职。这样, 职称晋升机制才可以很好地起到激励的作用。

4.加强聘后管理

为了加强对教师职称聘任后的管理, 高校可借鉴国外实行聘任期和终身制相结合的方法。一是, 对一部分教师实行聘任期管理。对晋升到某一职称的教师进行定期考核, 不仅是对教师日常工作的监督, 更是适应教师进行教学、科研工作的要求。可对已取得某一职称一定年限 (如5年) 的教师续评, 即以取得此职称几年内的业绩情况重新予以确认, 通不过的则降低一级职称。这样可防止“吃老本”的情况出现。对不同学科、不同年龄人员续评的年限可作不同规定。二是, 为了给获得高级职称的教师创造稳定的环境, 使他们能安心地进行科研教学工作, 可对一部分教师如副教授、教授实行终身制。

参考文献

[1]马跃如.高等学校教师激励研究[D].长沙:中南大学 (博士学位论文) , 2006.

[2]新华网.中国论文数量居世界第一, 引用率排在100名开外[EB/OL]. (2011-02-11) [2013-09-06].http://www.edu.cn/zong_he_news_465/20110211/t20110211_575490.shtml.

[3]乔锦忠.学术生态治理——研究型大学教师激励机制探索[M].北京:教育科学出版社, 2008.

[4]刘俊仙, 刘晓辉.基于灰色关联分析的山西省高校教师激励因素研究[J].经营与管理, 2012 (5) :125-127.

[5]黄明东.北美地区高校教师的职称与晋升[J].世界教育信息, 2009 (5) :47-49.

篇9：北美地区高校教师的职称与晋升

一、教师类别的划分

北美地区高等学校教师的职称分为两个系列：一是学术系列，或称为教授系列，即强调教师要进行教学，更要重视科研，相当于我国的教学科研并重型的职称系列。事实上，高校教师在职称晋升上只有这个系列，也只有这些人员才被称为大学教师。他们的职称分为三个层次：助理教授（Assistant Professor）、副教授（Associate Professor）和教授（Full Professor）。其中，副教授、教授为终身制，助理教授为合同制。从助理教授到副教授允许在6年时间内完成，其中分为两个阶段。第一个阶段为3年，3年结束时，助理教授便可以提出申请，学院会委托学系对该申请人进行评审，通过评审即可以晋升为副教授。如果第一次不成功，则需等到下一个第3年，即在第5年末提出申请，再由学系进行评审。如果在这6年内不能晋升为副教授，那就必须离开学校了。从副教授晋升到教授则没有明确的时间限制，只要达到要求就可以晋升为教授，如果不能晋升也可以继续从事自己的本职工作，只要不出现十分严重的过错，就可以一直在学校任教。所以，在北美的不少高校中，有不少人到退休的时候仍然是副教授，此种现象不足为奇。

在教授系列之外，有的学校还设有少数讲座教授岗位。但是，这与学校教师正常晋升的职称是没有关系的。讲座教授并非终身制，它是极少数的教授接受加拿大联邦政府资助从事某一具体项目的研究，项目完成后，讲座教授的工作也随之结束。资助的经费由讲座教授自由支配，数量相当可观，但只有少数教授能够享有这样的条件。学校为了支持讲座教授的工作，通常会减少他们的教学工作量，一般每年为他们减少至少1门课程的教学。这样，这些讲座教授就可以将更多的精力投入到课题的研究中去。此外，各种基金教授，这主要是指由各种基金组织支持的教授，其目的如同讲座教授，主要是完成某些科研项目。学校也会给予一定的支持，其支持的力度要视基金组织的社会影响和资助经费的多少。这些教授在完成科研项目期间，都要完成学校规定的教学、科研和服务等项工作，除非学校减免部分工作量。他们同样要参加每年度的学校考核。当然，学校的工资待遇正常发放。

另一个系列为教学系列，即纯粹进行教学，对这些人员，各校并不要求他们承担任何科研任务，他们的工作就是讲课，主要从事基础课教学，这些教师被统称为讲师（Lecture）。有些不愿意从事科研工作的专业人士就是从事这样的工作，他们可以同时在多个学校从事教学。他们与各个学校之间的关系是合同关系，一旦被聘即为讲师，待遇和时间都需要面谈，并签订相应的合同。这个系列不能参与职称的聘任，因此也就不存在职称晋升的问题。按照我们国内的观点，严格地说，他们并不属于大学的正式职员。个别特别优秀的讲师也可以签订长期合同。当然，这个系列的教师也可以参加职称晋升，申请到教授系列，但必须从助理教授开始一步步地晋升，不能跳跃任何层次。据了解，申请转变系列的人并不多，且成功的可能性极小，尤其是那些年龄比较大的，几乎不可能得到批准，因为他们大多数在科研业绩上表现不佳，得不到学术界的认可。所以，如果想转变系列的话，必须早做准备，从年轻的时候就开始准备，否则只能一辈子做讲师了。

二、职称晋升的程序

教师职称评定涉及教师切身利益，因此，每位教师都极为重视。其中的每一个细节都十分敏感，一旦处理不当，就会直接侵害教师的合法权益。对于这个敏感问题，大学的各级管理部门都不敢掉以轻心，制定了一整套管理评审的程序。

第一步，教师提出申请。凡自认为符合晋升到某一个级别的在册教师都可以申报。申报材料包括个人的学术经历、社会服务、科研业绩、教学业绩（实际上大多数学校对于教学业绩并不看重，只要教师的教学工作每一次通过学生评估，没有教学事故就可以了）。申报者要各显神通，将上述各项内容在学校规定的表格内充分展示，以便赢得成功。在这里值得一提的是社会服务这项内容，社会服务主要是指教师为所在社区或社会所作的贡献和各项服务，包括社区文化建设、政治建设等，也包括学会工作、各种评审工作等。这反映出高校为社会服务和为社会作贡献的基本理念，体现出高等学校作为社会文化传播中心的功能。从更高层次看，也说明了高等学校应当与社会保持紧密的联系。

第二步，基层单位组织审核。北美地区高校基本上都是三个层次的管理：学校、学院（研究所、研究中心）、学系。申请者将申报材料送交所在系的职称评审委员会秘书，在规定的期限结束以后，各学系将组织符合参加会议条件的教师（讨论晋升副教授的评审会议，副教授及以上职称的教师都可以参加；晋升教授的评审会议，只有具有教授职称的教师可以参加；讨论招聘助理教授、副教授和教授，必须有学生代表参加，虽然学生代表没有表决权，但是他们的意见也很重要）对申报者进行评议和表决，讨论申报人是否符合相应的职称资格，并决定是否向学院申报（参加会议的所有人员必须严格保密会议内容，不得向当事人透露会议上的任何信息）。在评审会议期间，如果出席会议的教师对某一位申报者的资格产生疑义，一般情况下，为避免出现“冤假错案”，担任委员会主任的系主任都还是将其一同送交学院，由学院来裁定。

符合申报资格者，其材料将被密封送交所在学院，学院将申报材料分别送交校外专家审阅。美国部分高校，如新泽西州立大学允许申请者提出不希望送审的专家名单，申请者也可以向学院介绍这一领域的专家姓名（是否送交这些专家将由学院最后决定）。这主要是因为某些研究方向比较独特，有的人不太了解，也可避免某些专家因个人的偏见而对申请人做出不公正评价。学院在将所有专家评阅意见回收完毕以后，组织评审委员会进行评议，决定是否向学校推荐。一般来说，如果外部专家的评价不高，申报材料基本上就不会向学校推荐了。如果评审委员会对某一申请人的晋升资格发生争议，一般采取“矛盾上交”的办法，一并报送学校，由学校最后裁定。

第三步，学校评审委员会秘书处收到各学院送来的申请资料以后，从各个学科挑选学术声誉高的教授组成评审委员会（主管教学的副校长是委员会主任），对申报材料进行评审，审阅内容包括申请者提供的材料和外部专家的审阅意见。评审委员会直接对校长负责。由于这是最高级别的审核，所以学校和各评审专家都极为严格，几乎到了逐字审查的程度。所以，这一步花费的时间很长，通常在2个月左右。经过严格审查，符合晋升资格的教师将收到由校长亲笔签名的信，祝贺其晋升成功。与此同时，学院的院长也将收到一封内容基本相同的信，通知其职称晋升的教师名单，学校不再张榜公示。

需要说明的是，除了这种由申请者个人主动提出申请职称晋升的申报程序之外，还有另外一种申报程序，我们姑且称之为“被动申报程序”，或者称为“推荐申报程序”。由于高校的各级职称晋升没有硬性的指标规定（下文中还将专门分析这个问题），因此晋升的指导思想就是从现有的助理教授或副教授中选拔优秀的教师。所以，各个基层组织每年都要召集部分教授召开务虚会议，会议的主题就是请教授们讨论一下所在学系近年来是否能够产生出有希望晋升的教师。如果与会的大多数成员都认为某位教师近年来在教学、科研和服务等方面工作业绩突出，有希望晋升一级职称，系主任就会告知这位教师会议上的有关讨论意见，建议或劝说他申请晋升职称。如果该教师接受建议并提出申请，就进入上述的申报程序；反之，如果教师本人不愿意申报，那学系也只能作罢。

另外，北美地区高校对于教师职称晋升没有指标限制，只要符合条件，都可以申报并获得批准。这主要是因为学校在接受助理教授岗位、由助理教授晋升为副教授聘任时，已经准备了这名教师今后职称晋升所需要的所有费用，也就是说，这名教师一旦进入教授系列职称，他今后若干年的工资早已列入学校的预算，只要晋升成功，工资待遇就会得到相应的落实。

三、职称评审的费用

北美高校教师在职称晋升过程中不用交任何费用。从学系的评审，到国内外同行专家的评阅、学院的评审、学校的审查等整个过程，都不发生任何费用。所有参加这个过程的评审教师、专家都是义务性的，因此学系、学院和学校这几级委员会的人员每年都不一样，基本上采用轮流的办法为学校尽义务。之所以不发生任何费用，是基于这样几点理念。首先，大家认为，能够参加这样的评审活动是对自己社会地位和学术地位的认可，因而是一种荣誉，这本身就是一种精神奖励。其次，大家普遍认为这是一种义务和责任。因为参加评审的人员在资历、学术、甚至年龄等方面都要高于申请者，所以通过评审这些申请者的材料，也是体现出对晚辈的关心，是一种责任的体现，也是为学术作贡献的一种体现。第三，参加评审活动也是一种学习的过程。通过阅读申请者的成果（学术论文、著作）以及他们的各种社会服务活动，自己也可以增长见识，学到许多新的知识和理念。第四，为学校和社会服务（教师晋升职称中，是否参与社会服务也是一个重要的指标。评审其他学校的教师，实际上就是在为别的学校服务）。作为高级知识分子和社会精英，学者有义务为社会作出积极的贡献。由于评审过程没有收取申请者的任何费用，也会有个别人不愿意参加，这些人通常会找一些托辞，但这样的情况并不多见。大多数学者还是乐于接受、认真对待，尽管付出的劳动量很大。

四、教师职能管理部门的划分

北美地区高等学校对教师（包括教授系列的教师和专门从事教学的讲师）的管理主要是由教务部门来负责，包括教师的教学管理、科研管理、职称晋升、岗位变动、教育和教学培训等。日常工作由教务长及其他几位副教务长主持，而教务长同时也是副校长，主要负责学校层面的管理。教务长的权利相对大一些，几乎与教师有关的各项事务都集于一身。但是，一旦涉及重要的决策，则由教务长召集各委员会讨论决定，以避免政出多门、相互矛盾、推诿扯皮的情况。这种管理职能的划分，虽然有合理性，但是也人为地增加了许多不必要的矛盾，例如工作效率不高、决策过程过长，等等。

五、教师职称争议的解决机制

北美高校大都设有一个投诉受理委员会（Grievance Committee），专门受理教师和学生的各类投诉。如果教师认为在晋升过程中存在不公平，可以以书面形式向该委员会投诉。该委员会在接到投诉信以后，会指派其中的成员或组织委员会部分成员（情况比较严重或比较复杂难以确定时）到申请者所在院系进行调查，就申请者提出的问题与学院或学系进行核实和磋商，并负责写出调查报告，待委员会批准以后送交申请者。申请者也可以要求查阅评审过程中的许多材料，如国内外专家的评阅意见，学院和学系教师的评阅意见，等等。当然，他们只能看复印件，其中专家的姓名等需要保密的信息必须做技术处理，以保护这些专家和教师合法权益，避免产生不必要的冲

突。

六、教师职称晋升的基本条件

这是教师职称晋升的核心和关键要素，北美高校采取的是相对评估的方法。前面已经谈到，由于高校在教师晋升时没有指标限制，所以只要达到一定年限（指由助理教授晋升到副教授）都可以申报，能否成功晋升主要取决于个人在教学、科研和社会服务等方面的业绩。各单位在评审时主要依据两个参考系。一是以所在单位为参考系，看申报者在教学、科研和社会服务等方面是否已经达到所在单位同类职称教师的标准。这个标准是相对的，主要取决于评委们的认识，如果他们一致认为申报者已经达到标准，则可以通过评审。另一个参照系是申报者在国内外同行中的地位，即申报者与国内外同行相比是否优秀。国内外专家在给申请者的评审意见中会对此做出一定的评价，从他们的评价中可以看出申请者的优异程度和地位。如果国内外专家的评价很高，即可获得通过；在评审过程中并没有诸如论文与著作的数量、科研项目和经费的数量等的明确要求。

由此可以看出，教师能否晋升成功，并非取决于具体的数量规定，而是取决于申报者相对于同行是否优秀。例如，某医学院一位副教授从事一项研究，10年下来没有任何进展，但是学校组织评估以后仍然继续支持其研究，并允许其晋升为教授。6年以后，该教授的研究成果——一篇研究报告获得了诺贝尔奖。选拔优秀，是高校教师评审职称的一个基本理念。而所谓优秀又是一个相对的标准，是与其他人相比较才能看出来的；可能有人自己觉得比较优秀了，可是也许还有更加优秀的教师。这种理念使得高校教师不能满足于现状，必须不断地提高，从优秀走向更加优秀。当然，不以数量作为职称晋升的标准并不是否定教师的科研成果和科研活动，实际上，教师是否参与科研活动以及科研业绩还是非常受到重视的。

也许有人会提出疑义：既然没有数量的规定，会不会有人通过关系走捷径呢？在北美，这种情况极少发生。高校的学者在学术研究和学术评估上不讲人际关系和个人情面，申报者也不可能去疏通这些关系，否则会适得其反、自讨没趣。双方都能恪守学术道德底线，从而保证了学术活动的公正和公平。

（作者单位：中国驻多伦多领馆教育组）

篇10：中学教师职称个人总结

***，男，29岁，大学本科学历，中共党员。20xx年获得中学二级教师职称，任现职4年，现申报中学一级教师专业职务。

我于20xx年8月到**中学工作，20xx年8月——20xx年7月，担任**中学高20xx级9班和10班**教学;20xx年8月——20xx年7月任**县SH中学20xx级3班**教学工作;20xx年8月——20xx年6月任**中学20xx级9班和10班**教学工作;20xx年至今，担任新20xx级8班班主任及8班、9班和15班**教学。

二、思想表现

任职以来，我在思想上严于律己，热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党的领导。执行党的决议，保守党的秘密。热爱党的教育事业，认真学习《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》和《国家中长期教育改革和发展计划纲要(20xx——)》，全面贯彻党的教育方针，以党员的要求严格要求自己，鞭策自己，服从领导安排，力争思想上和工作上在同事、学生的心目中树立起榜样。

互帮互助，快乐生活。在学校党总支和工会的领导下，积极参与**中学“七个一”工程和社团活动，每年出资帮助贫困学生完成学业。主动和优秀教师结对，接受指导教师意见，积极改正不足，完善自我，并以优异的成绩通过考核，顺利出师。与此同时，我还参加了**中学青年

教师读书会和羽毛球协会，增长知识，锻炼身体，充实生活。20xx年和20xx年被评为**中学“工会积极分子”。

三、专业学习

终身学习，抓住机遇，赢在新课程改革。自走上工作岗位以来，积极主动参与各级培训。20xx年9月在**性能进修校参加新教师培训;20xx年9月——20xx年6月参加**中学第一届青年教师通识性培训;20xx年7月参加全国中小学教师教育技术网络培训;20xx年7月——8月参加四川省20xx年新课程改革暑假培训;20xx年和20xx年参加**市新课程改革假期培训;每年参加**中学暑期培训等。

善于学习，追求上进。进入新课程改革以来，积极参与省、市、县、校各级培训，认真研读《普通高中**课程标准》，仔细品味《四川省高中**教学基本要求》，并购买和参阅了《走进高中**教学现场》和《有效教学的案例与故事》等专业书籍，丰富了教学生活，提高了教学水平，把握了新课程改革的方向，取得了很好的教学效果。

乐于奉献，共同进步。在指导老师和同事的帮助下，我快速成长。于此同时，我也主动和他人分享教学中取得的成果。20xx年指导**学院20xx级实习学生魏**和罗*的实习工作。

四、专业业绩

1、教学方面

在新课改背景下，我认真阅读新教材，研究新课程标准，深刻领会新课标精神，认真反思自身教学实际，研究学生，探究教法，逐步树立起以学生的终身发展为目的的教学思想，树立起新的教学理念。在教学实践中积极探索焕发**课堂活力，有助于学生能力提高与发展的**课堂教学的新思路、新模式启发思维。

刻苦专研，努力探究适合学生终身发展的教学模式。有教育家曾说：要给学生一杯水，老师要有一桶水。在进入新课改的第一届，只有教师熟读教材，理解新课标，领会新精神，才能培养出符合社会需要的人才。因此，在每学期开学之前，我都会认真研读本学期教材和新课程标准，结合四川省普通高中**教学基本要求，分析新老教材和教学要求的差异，并确定新课标下教学内容的重点和难点，结合班级学生特点，采用传统教学手法与多媒体教学相结合的方式，探究适合学生终身发展的教学新模式。在课前，备教材，备教法，备学生，备学法。课堂上，我采取因材施教、因地制宜的模式，通过合作学习、自主学习、探究学习等多种形式，有效地调动学生积极性，发挥学生学习的`主动性，培养学生创造性，让学生在学习中感受快乐，提高兴趣。在课后，认真批改每位学生的作业，并总结、反思教学中存在的问题和学生对知识的掌握情况，有针对性地进行完善，提高教学质量。在教学中，注重学生能力培养，努力提高学生素质，使能够学生全面发展且个性鲜明。

在20xx年的高考中，我所教班级成绩优异，超额完成设计下达的任务。在新20xx级所教的3个班，**成绩突出，平均分和优生人数居各学科之首，学生素质大幅提升。在20xx年度普通高中教学质量评价中荣获**市普通高中**学科教学二等奖;20xx年5月获得**中学新课程改革课堂有效性探究活动二等奖;20xx年6月获得**市高中**教师优秀论文三等奖;并在20xx年11月**市高中**新课程新10级教师集体备课会上作《工业的区位因素》专题发言;20xx年1月被评为**中学“优秀教师”，20xx年9月被评为**县“优秀教师”。20xx年、20xx年、20xx年连续三年被评为**市“优秀评卷员”。

2、教育方面

家长把孩子交给学校，都是望子成龙，望女成凤。每个孩子都代表了一个家庭甚至是一个家族的希望。我们作为一名教师承载着巨大的压力，但也无尚光荣。因此，每个教师都应该积极投身教育事业才能不负使命。

学生20xx年的四月，离高考不到60天的时候，我所教班级的***告诉我她不想读书了。因为文化成绩差，压力大。**是一名艺术生。那时艺术专业成绩已经公布，她的专业成绩上了重本线。得知此消息后，我和她展开了心理战术，最终我说服了她。经过近两个月思想引导和学习指导，***同学以优异的成绩考上了西南大学美术系。

自20xx年至今，我还担任新20xx级8班班主任。秉承“一切为了学生的终身发展”的教育理念，我把学生当自己的孩子、亲人。从进校开始，我开始熟悉每个学生的基本情况，根据各自的家庭情况、个性特点，结合学生的年龄阶段，进行面对面交谈，帮助他们树立理想，进行职业规划，找准目标，并指导他们制定计划，规划人生。

在整过高中阶段监督学生落实计划，鼓励学生不断前进。本班学生***，在高一时属于双差生，思想涣散，行为习惯较差，整天昏昏度日，甚至有放弃学业的念头。通过了解，该生家庭贫困，父母外出务工，在家无人看管。一天下午放学，我把他找到办公室，给他讲述了在21世纪知识的重要性，让他认识到我们西部山区与发达地区的差距，帮他分析父母的想法和期盼，让他感觉到自己肩上的重担。经过观察，这几天***心里很矛盾。于是，我又找到他，帮他规划职业梦想，分析他目前在学习上的处境，让他看到努力后的希望。经过长期交流，我发现他的思想转变了，行为习惯也好了。在这两年多的时间里，我不断地给他鼓劲加油，并通过各种方式给予经济支持。现在，***的学习成绩提高了，在**

市调研考试中进入了市划优生线。我相信，明年的高考中他一定能取得可喜的成绩，高中生活一定会成为他人生的转折点。

因为有我和老师们的用心教育，因为有同学们的不断努力和追求，我班在20xx年4月被评为**中学“先进班集体”。本人也在20xx年9月被评为**中学“优秀班主任”。在20xx年春期主题班会赛课活动中获得一等奖。

3、教研方面

教师不仅仅是传授知识，应该以培养学生能力，提高学生素质，有利于学生终身发展为己任。因此，教师必须与时俱进，终身学习，研究学生，研究教学规律。通过各种培训和自己学习，专业水平有了较大提高。在每周组织的备课组活动中，我积极参与，献言献策。在20xx年**市调研考试中，我年级**学科考试成绩居同类学校(省级示范高中)第一名。

课题研究是促进教师成长的捷径。20xx年至今，我参与研究校级课题《***************************》初见成效，对教学工作具有重要的指导意义。