聘用合同管理办法

聘用合同管理办法（精选8篇）

篇1：聘用合同管理办法

管理人员聘用合同

甲方(用人单位)

乙方(劳动者)甲乙双方根据《劳动法》、《江苏省劳动合同条例》等有关法律法规，经平等自愿协商一致，签订本劳动合同，以确定劳动关系，明确双方权利、义务，并共同信守所有条款：

一、合同期限

本合同自2007年3月日至2008年月日，其中试用期为二个月。

二、聘用岗位(或职务

三、日工资标准元，按乙方实际出勤数计算从离家之日算到年终到家之日，路途回家按实扣除。

四、乙方必须胜任聘用的岗位工作，按甲方要求如期完成各项生产任务，如到工地后，不能胜任本职工作，甲方有权在两个月内辞退，辞退时及时结清以发生的出勤工日的工资。

五、甲方每月发给乙方生活费伍佰元，零花钱叁佰元，余下工资年终一次性付清，中途本人及家中无特殊情况或无急用，一般不准预借，甲方有权拒付。

六、乙方必须具备敬业、吃苦和团队精神，爱岗敬业，忠于职守、刻苦钻研，技术胜任本职工作，严格执行甲方所制订的各项劳动纪律和规章制度，正确施用劳动保护用品，严格遵守安全操作规程，一旦发生工伤事故，首先查明原因，分清责任，有责任负全责。

七、乙方必须自觉依法参加社会保险，并且由自己交纳各项劳动保险费用(应为甲方支付给乙方的工资标准中，己含有替乙方交纳的社会保险的费用)

八、本合同不得涂改，不得代签，涂改的部份和代签的无效，经甲乙双方签字后生效。

九、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方(签字)乙方(签字)

年月日年月日

篇2：聘用合同管理办法

营业地址：_____________________

执照注册号码：________________

法定代表人或主要负责人：______

乙方(受聘方)姓名：___________

性别：__________________________

民族：__________________________

出生年月：_____________________

文化程度：_____________________

籍贯：__________________________

身份证(或有效证件)号码：______

家庭住址：_____________________

联系方式：_____________________

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律、法规和规章的规定，经甲乙双方平等自愿、协商一致，同意订立本劳动合同，就甲方聘用乙方为其企业中高职管理职位达成如下协议：

一、聘用期限

1.1聘用期为______年，即自______年______月______日至______年______月______日。

1.2乙方保证在甲方报到上班时与其它企业无劳动聘用关系。

二、双方工作职责及义务

2.1甲方聘用乙方为中层管理人员，具体岗位由甲方在征询乙方意愿的前提下根据甲方情况确定为的岗位工作。

2.2乙方工作职责由岗位责任制度和相关制度进行规范。乙方须充分运用其专业知识与工作经验，保持严谨的工作风格和勤勉的工作态度，恰当且如实履行其工作职责。

2.3乙方须遵守甲方的各项管理制度和尊重甲方企业文化，服从甲方的工作安排。

2.4乙方不得在受聘期间从事以谋取个人利益为目的经营活动;不得在别的企业或单位兼职。

2.5乙方离开职后，不得从事直接有损甲方利益的职业或活动。

三、乙方薪金及福利待遇

3.1乙方聘用期的目标年收入为：税后人民币____________元整。

3.2经双方约定，乙方工资发放方式：以甲方规定的员工工资发放日(每月30日)为准，发放当月工资为____________元人民币(小写￥：____________)，从乙方入职后____________年______月开始发放)。年薪未发放部分(每月____________元)累计到年底于当年农历春节前结合年度考核结果一次性发放或根据公司考核制度规定进行发放;

3.3乙方的年薪制工资奖金的结算日，由甲乙双方另行约定。

3.4乙方起薪日期为乙方到甲方正式报到之日;

3.5乙方有权享受甲方对其它与乙方同等职位所享受的其他待遇。

3.6每年调薪幅度为上年总年薪的10%。

四、工作时间、休息及休假方面

4.1乙方工作每周休息一天;乙方有权享受春节、清明节、五一节、端午节、国庆节、中秋节、元旦节等法定假日的休息。

4.2如甲方现行工作时间将来因顺应管理要求而减少，乙方自动过渡到新的工作制，不需要另行约谈。

五、“商业及技术秘密”保密条款

5.1甲方“商业和技术秘密”包括甲方和生产、技术、销售/财务、行政人事、对外投资等经营管理活动相关的各种信息。

5.2自本合同签订之日起乙方严格遵守甲方制定的关于“商业及技术秘密”(及载体)的有管理制度和本合同约定的保密条款，不得以任何理由、任何方式(法律规定应披露的情形以外)向他方及公司员工披露或加以利用。不仅如此，乙方有义务采取相关措施预防及防止下属泄露公司“商业及技术秘密”;若乙方纵容、暗示、指使属下转移、擅自保存、泄露“商业及技术秘密”，视同乙方违约;

5.3当甲乙双方终止本合同后，乙方须承诺遵守“商业及技术秘密”保密条款。

六、“同业竞争限制”条款

甲乙双方解除(含实际解除)合同关系后两年内，乙方必须遵守以下同业竞争限制行为，否则，甲方保留通过法律途径追究乙方责任的权利：

①乙方不得在甲方认定产生同业竞争的企业或单位任职、兼职或服务;

②乙方不得投资组建甲方认定产生同业竞争的企业和单位;

③乙方不得教唆或其它方式说服甲方员工加入同行竞争的企业和单位;

④乙方不得直接和间接对甲方客户销售或提供与甲方相同或类似的产品与服务;

⑤甲方认定产生同业竞争的其它行为。

七、“知识产权保护”条款

7.1乙方因为履行本职工作或利用甲方工作条件、资金等产生的任何技术、管理成果、作品著作权等知识产权归甲方所有;

7.2乙方承诺保护归甲方所拥有的知识产权及甲方被授权使用的他人所有知识产权。

八、本合同的变更、解除、终止

8.1本合同的变更(含补充)可由甲乙双方的任何方提出,变更采用书面形式，经双方书面确认后生效。

8.2乙方有下列情形一时，甲方可以立即解除本合同!

①台票三下石被依法追究刑事责任的。

②营私舞弊、严重失职，并在甲方造成重大经济损失的。

③严重违反甲方所订规章制度，并在甲方范围内造成恶劣影响的。

④乙方甲方提供虚假简历、学历证明资料的。

8.3甲方有下列情形之一时，乙方可以立即解除本合同。

①甲方未能按合同约定如数发放工资且超过发放时间两个月。

②甲方胁迫乙方从事违法工作的。

8.4本合同到期，或虽未到期限，经甲乙双方协商一致而同意解除本合同时，本合同可以解除。

8.5乙方因非本合同8.3款所述原因想辞职的，应提前一个月向甲方用书面形式提出，甲方不同意的，乙方不得辞职。甲方同意的，乙方应自辞职报告经甲方同意之日起1个月内将其移交工作按质按量按时完成好，并应承担违约责任。乙方在未经甲方同意的情况下离职除承担违约责任以外乙方还应承担由此对甲方造成的一切经济损失。

8.6甲方因非本合同8.2款所述及因由解聘乙方时，应提前一个月向对方用书面形式提出，乙方不同意的，甲方不得解聘;乙方同意的，甲方还应承担违约责任。

九、违约责任以及合同纠纷处理

9.1甲乙双方必须全面履行本合同的各项约定，任何一方违反本合同约定，应当依法承担法律责任。

9.2乙方违反本合同应承担的违约金伍仟元(必须符合《劳动合同法》第二十三条规定的范围)，经济损失超过违约金部分仍应承担赔偿责任。

9.3甲方违反劳动合同，赔偿乙方合同中断履行期间的工资及其直接经济损失。不愿履行劳动合同的，还应向乙方支付二倍经济补偿金。

9.4乙方违反规定解除劳动合同应承担的.赔偿责任限于以下范围：

(一)甲方为其支付培训费和招收录用费用;

(二)对甲方的生产、经营和工作造成的直接经济损失;

(三)本合同或集体合同约定的其它赔偿费用。

9.5乙方对生产工作、保守用人单位商业秘密或知识产权相关的保密事项造成经济损失，事先没有约定违约金，且具体数额难以计算的，应承担违约金____________万元。

9.6当双方达成共识并经甲乙双方书面确认后提前终止合同的情况下，其违约金由甲乙双方友好协商。

9.7本合同发生争议，甲乙双方可以依法向相关调解机构提出进行调解，也可以自争议之日起六十日内向浦江县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向浦江县人民法院提起诉讼。

十、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

10.1甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规定为乙方提供必要的劳动条件和劳动用具，建立健全生产(技术)管理制度，制定操作规章、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

10.2甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生以及有关规章制度的教育和培训。乙方应当遵守国家的法律、法规、政策和甲方依法制订的规章制度，不断提高劳动技能，完成各项工作任务。

10.3乙方有权拒绝甲方的违章指挥和强迫劳动，对甲方及其管理人员的无视职业安全健康行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

十一、其他事项

11.1甲方的招工简章、《员工手册》中的规章制度和变更或补充劳动合同的书面协议书以及下列专列协议均作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

(1)、在本合同履行期间，乙方愿意服从甲方各项规章制度内规定的奖罚条例。

(2)、公司规章制度及各项通知甲方可以采取口头、书面等形式给予告知乙方。

(3)、附：《员工手册》

11.2甲乙双方同意：不管什么原因，双方合同关系终止(含事实终止)后，本合同中“商业及技术秘密保密”、“同业竞争限制”、“知识产权保护”等三年内仍然有效。

11.3本合同未尽事宜，双方可以另行协商解决，如遇有与国家法律、法规和规章等有关规定相抵触的，均按照国家法律、法规和规章等有关规定执行。

11.4本合同经甲乙双方签字(盖章)即具有法律效力，双方应当严格履行。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

聘用方(盖章)：______受聘方(签字、章)：______

篇3：聘用合同管理办法

关键词：三级公立医院,合同聘用制护士,人员管理

前言

随着医院发展和人事制度改革的深入, 按编制配置的护士已经远远不能满足临床护理的需要, 因此各地医院开始大量招聘合同聘用制护士。那么, 如何加强合同聘用制护士人员的正确使用和管理, 是医院管理者必须面对和重视的问题, 从而激发合同聘用制护士的工作积极性, 提高护理质量, 实现医院的全面协调可持续发展。

一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题

本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查, 并走访了5位科级主任及护士长, 了解合同聘用制护士管理中存在的问题, 征求人事科的同意后, 开展了合同聘用制护士座谈会, 深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下:

(一) 合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。

因为工作的性质原因, 合同聘用制护士用人制度的不确定, 不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来, 合同聘用制护士离职7人, 正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短, 离职原因有:从事护士职业压力大, 担心工作中发生错差导致医疗事故1人;工资待遇低、个人发展受限2人;合同到期1人;结婚生育2人;转行1人。

(二) 合同聘用制护士学历低, 综合素质相对不高。

前些年, 护理本科大学生较少, 再加上入编困难, 应聘者较少。后来, 医院普遍降低了聘用护士的条件, 对学历的要求是中专、3+2大专, 或是统考大专。由于选拔人才的起点低, 部分中、大专院校学习风气不浓, 造成基础知识不扎实, 实践能力不高, 综合素质偏低。

(三) 合同聘用制护士职业价值观模糊, 缺乏归属感。

有些合同聘用制护士在临床工作不安心, 上夜班又嫌累;有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后, 受家庭影响, 想提前休产假或辞职当专职太太;还有的合同聘用制护士事业心不强, 工作浮躁, 纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生, 独生子女多, 生活能力和吃苦精神差, 欠缺奉献精神, 再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善, 缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。

(四) 合同聘用制护士医疗事故多发。

据统计, 该医院2012~2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次, 而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18~25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明, 合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高, 而且大多都是护龄较短、学历较低。

(五) 合同聘用制护士工作积极性不高。

有些合同聘用制护士工作效率较低, 没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠, 疲于应付, 缺少激情;有些合同聘用制护士过于计较得失, 对待自己的工作不遗余力, 对待责任范围外的工作不管不问, 草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大, 容易过早产生职业倦怠, 对工作失去激情。

二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析

(一) 同工不同薪, 福利待遇低。

合同聘用制护士的工资待遇低, 最主要的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策, 但并没有得到很好的落实。现如今, 绩效工资已经实行同工同酬, 但是与正式在编护士相比, 合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的, 正式护士按照国家事业单位工资标准核定, 而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定, 相对偏低, 没有完全实现同工同酬, 造成护理队伍的稳定性差, 一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。

(二) 晋升空间小。

医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异, 甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同, 正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标, 不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开政策, 允许非正式在编人员通过人事代理评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场, 所以在技术职称评定方面, 两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称, 单位如果不聘, 那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。

(三) 医院对合同制护士的管理重视不够。

一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视, 把她们当作临时工, 廉价劳动力使用, 不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作, 不需要给予过多业务方面的培训, 对她们的需求和关心较少。因此, 合同聘用护士参加继续教育机会少, 知识更新换代慢, 业务技术水平和护理综合素质较差。

(四) 工作与家庭的矛盾压力。

护士既是白衣天使, 又是妻子、母亲, 肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时, 往往把怨气散在护士身上, 甚至对护士围攻打骂, 导致护士精神压力大;另一方面护理工作事关患者身体健康, 甚至生命, 责任重大, 工作中不能有一丝差错;最后是来自家庭方面的压力, 病房护士一般情况下多为女性, 工作任务繁重, 常年有夜班, 经常加班。工作之外照顾家庭, 使得护士身体承担的压力超出一般女性。

(五) 倒班的不合理模式。

被调查的合同聘用制护士倒班占62%, 而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%, 白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时, 没有保持公平公正的原则, 不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班, 那么就会给护士工作造成危害和压力, 使护士在工作中容易感到疲劳, 甚至出现严重的医疗事故。

(六) 国家政策落实不到位。

国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施, 但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固, 执行人员和实施对象的思想观念难以转变, 各项的配套措施不完善, 所以导致一些地方的政策实施只是流于形式, 实际上并未完全展开。

三、合同聘用制护士人员管理政策建议

(一) 医院层面

1、建立相对公平合理的薪酬体系, 提高合同聘用制护士的福利待遇。

公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先, 每年医院可根据自己经济任务完成情况, 结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金;其次, 对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调, 兑现与正式编制护士的相同工资待遇;最后, 通过适当加大夜班费用的数额, 增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外, 合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。

2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。

一是综合业绩考评, 提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评, 根据业绩评奖、评优、物质奖励等, 完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间, 根据国家统一规定的要求, 实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准, 调动员工的工作积极性, 实现医院发展和员工成长实现双赢;二是关怀与鼓励, 增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子, 论资排辈现象尤为严重, 再加上编制的特殊性, 导致合同聘用制护士容易产生自卑心理, 缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感, 帮助她们树立信心, 更好地为医院做贡献。例如:定期召开座谈会、职代会等, 使护士了解医院的发展, 管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求, 加强对她们的人文关怀。

3、对编制外的人员, 建立人事档案。

从新护士来院至签订劳动合同之日起, 人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场, 但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务, 为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。

4、健全医院规章制度。

医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点, 医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度, 采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准, 作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律, 在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用, 一旦发生劳动争议时, 规章制度能够作为用人单位的合法依据。

5、严把聘用关。

优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历, 从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象, 起着举足轻重的作用。

(二) 上级相关部门层面

1、加大政府财政对公立医院的投入。

公立医院是我国医疗保障的主体, 是政府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是政府担负。但是, 由于地方政府财政投入严重不足, 人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自筹。并且政府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格, 使得医院建设发展资金压力大, 后续发展动力不足。故建议政府加大对公立医院的投入, 重点是基本建设、大型仪器设备购置的投入, 以及公共卫生事件的政策性亏损的补贴, 减轻公立医院负担, 进一步凸显公立医院的公益性。

2、完善相关制度, 加强监管。

上级相关部门应重视护士及护士工作、维护合同聘用制护士的合法权益。医护人员的工作压力大、职业风险高的原因之一是医疗纠纷不断增加。上级相关部门应建立一套有效的服务监督机制, 为医患双方的合法权益提供保障, 也为调解医疗纠纷提供可靠的责任判断依据。

参考文献

[1]李新霞.综合性公立医院护理人员岗位管理的研究——以内蒙古某综合性公立医院为例[D].内蒙古大学, 2014.

[2]牛巧红.山西省三甲医院聘用护士现状调查及问题研究[D].山西医科大学, 2012.

[3]王丽君, 王颖等.我院聘用制护士使用现状的调查分析及管理对策[J].武警医院, 2002.7.

[4]陈楠, 颜巍等.聘用制护士工作满意度与留职意愿的相关性研究[D].护理研究, 2014.26.

篇4：基层医院聘用合同护士管理初探

随着医疗卫生单位人事制度改革的不断深入，医院的快速发展以及年老护士的转岗和离岗，护理队伍处于严重不足趋势。

我院从2002年至今，共聘用合同护士78名，占全院护士人数的54.9%。聘用护士作为一个特殊的群体，已经成为我院护理队伍不可缺少的力量，其素质高低直接影响着护理队伍的整体素质，也影响着护理质量的提高。

本文分析了目前我院聘用合同护士的现状，管理存在的主要问题，并提出聘用合同护士要实施法规化、规范化管理的对策，即用法律、规定、制度加强对聘用护士的管理，以此提高聘用护士的整体素质。

聘用制合同护士的现状: ①临床经验不足:我院聘用制合同护士大多数在25岁以下，为刚毕业的低年资护士，进入临床工作时间短，经验不足，上进心不强，敬业精神差致使护理技术水平提高缓慢。 ②业务素质差：绝大多数聘用制合同护士为中专毕业，专业技术和基础知识不扎实，导致她们在具体工作中，总是存在着这样那样的失误，不能和患者进行很好的沟通，特别是在抢救危重患者时，个别护士显得心理紧张，茫然失措，无从下手，严重影响护理工作质量，甚至导致护患纠纷的发生。 ③心理壓力大： 聘用护士的心理压力比在编护士大，工作缺乏稳定感，待遇低，发展机会少，前途无保障。致使她们主人翁责任感不强，临时观念强，经常工作处于被动状态，不能很好地发挥专业特长；同时因受到不公平的待遇容易产生一些不良情绪，如自卑、烦躁、嫉妒、虚假、委屈、抵触、埋怨等。

管理存在的问题: 部分人员未经正规护理专业培训进入护士队伍、从事护理技术工作，这严重影响和制约了护理专业的发展。管理者理念:缺乏对护士人力资源的合理规划和科学管理，在编护士逐年减少，医护比例下降呈倒置状况，护士常年超负荷运转，大多数临床科室以聘用制合同护士为主体。由于护士配备数量不足、责权利不一致，严重地影响了护士队伍的稳定和发展，以至护理质量难以提高。

管理对策:择优录取，依法执业，严格准入制度 认真核查毕业证和护士执业证，并进行面试、理论和实践操作考核，达到录用标准时方可录取。首先从本院即将毕业的实习学生中选拔，实习结束后，通过理论考试、操作考试和科室推荐、后择优录取留用。另一部分来源于社会招聘录取，选择综合素质好、热爱护理专业，受过中等以上本专业学习，并且有正式护理专业文凭，学习成绩良好，并通过护士执业考试，取得护士执业证的年轻护士作为考核对象，然后进行面试、笔试，护理技能考试这三个环节进行选拔，择优录取。录用后需进行岗前培训，经考试合格者方可签订劳动合同。

加强在职培训，提高业务素质 由护理部组织训练组和考核组，系统的进行培训，科室加强护理继续教育，提高聘用护士的业务素质，然后分配到各个临床科室试用，试用期一般为3个月，试用期满，认为能胜任临床护理工作，方可签定合同。培训的重点内容是:护士素质教育，医院的各项规章制度、护理法规、职业道德规范，爱岗敬业教育等，培养聘用护士树立正确的人生观、世界观，激发她们热爱护理专业，全心全意为病人服务的思想。护理专科知识的培训，主要针对医院的特点，请有经验的高年资护士和科室护士长讲授本院的专科护理理论，使大家在思想上对本院的护理工作有一个初步认识，为她们今后参与临床工作打下良好的基础。各项基础操作及专科护理操作培训。提高聘用护士的心理素质通过多种途径教育、宣传、普及心理学知识，增强心理承受能力；通过合理化作用诱导聘用护士理解和在编护士的待遇不同；培养职业自豪感来理解自己的辛勤工作，为病人解除痛苦；建立适宜目标，增加自信心。动态管理，优胜劣汰引入竞争机制，制定管理规定，明确奖惩制度，对敬业精神好、责任心强、业务技术好的护士给予奖励，并作为转为在编的依据；建立监督约束机制，定期考核，淘汰责任心不强、业务能力差的人。营造和谐的工作环境和人际关系护理管理者应利用各种机会促进在编和聘用护士之间多沟通交流，取长补短，增进了解，促进正常人际关系的发展，减少护理人员之间的隔阂，增加护理队伍的凝聚力。

重视培养护士应对突发事件的能力，提高危重患者的护理质量及抢救技能:认真学习应急风险预案，让护士熟悉各种突发事件的处理程序及方法，并通过不定期的演练、模式及情形训练加深印象，把风险预案放在病房固定位置，便于护士在空闲时和操作过程中对照整改。每天利用晨交班后的15～30分钟，让每位护士轮流进行操作流程演示，从而提高了护士应对突发事件的能力。注重强化护士进行危重患者护理技能及抢救中使用呼吸机、监护仪等护理仪器的操作培训。 

总之，使聘用护士迅速成长为精通业务、爱岗敬业、体贴患者、身心健康、技术精湛的护理工作者，是我们每位管理者应尽的责任和义务。

参考文献

1尹承宇.对我院合同护士整体素质的剖析及其管理对策.解放军护理杂志，1999，16（6）:672

2彭莲，王雪岩，刘蕊.加强聘用合同护士的管理、提高整体护理质量.齐齐哈尔医学院学报，2002，23（11）:815-818

3王伟.如何提高低年资护士的工作能力.中华现代临床护理学杂志 2006年2月第3卷第3期

篇5：高层管理人员聘用合同

高层管理人员聘用合同

甲方（聘用方）：陕西地标电子商务有限公司

公司地址：西安市经开区凤城二路经发大厦1606室

联

系话：

乙方（受聘方）

性别

月

文化程度

籍贯

证：

陕西地标电子商务有限公司高层管理人员聘用合同

风格和勤勉的工作态度，恰当且如实履行其工作职责。

（三）乙方须遵守甲方的各项管理制度和尊重甲方企业文化，服从甲方的工作安排。

（四）乙方不得在受聘期间从事任何与甲方有关联业务公司兼职工作或为与甲方有商业竞争关系的公司提供甲方的商业机密等以谋取个人利益；乙方离职后，不得甲方的名义对外进行商务活动，也不得利用在甲方工作期间掌握的甲方的商业机密和技术资料从事任何与甲方有竞争关系的商务活动。

三、乙方薪金及福利待遇

（一）乙方的工资标准为 元，甲方按月以电子汇款的形式付给乙方，月度考核工资 元，由甲方综合考察公司当月经营状况、乙方履行职务情况、乙方所管理部门当月实际运营情况等，每月月底以电子汇款的形式发放（月度考核工资为激励工资，各部门之间数额不等）。

（二）甲方为乙方提供以下福利待遇：我国传统节日或有纪念意义的节日给员工发放日用品或生活用品。

（三）乙方因工作需要到外地出差办事，根据出差目的城市的消费水平享有不同的标准，应以如下标准为参考依据。

（1）住宿：不超过150元/人/天；（2）吃饭：不超过50元/人/天；

（3）交通首选火车硬卧（硬座）、汽车，距离远的可申请飞机航班（二等经济舱）。

陕西地标电子商务有限公司高层管理人员聘用合同

（3）严重违反甲方的规章制度，并在甲方范围内造成恶劣影响的；情节严重的，甲方应及时向司法机关报案。

（4）乙方提供给甲方的简历、学历证明资料是虚假的。

（三）甲方有下列情形之一时，乙方可以随时提出解除本合同，并有权向劳动仲裁部门申请仲裁。

（1）甲方无故拖欠工资达1个月以上的；

（2）甲方胁迫乙方从事违法或者未采取任何保护措施的高危、有毒有害工作的。

（3）甲方无正当理由不给乙方缴纳社会保险的，经乙方正式提出后，乙方仍未予缴纳的。

（四）本合同到期或虽未到期限，经甲乙双方协商一致而同意解除本合同时，乙方乙以书面的形式提出，并办理完工作交接和公司财物移交工作，甲方结算清乙方工资后，本合同自动解除。

（五）乙方辞职应提前30天以书面形式向甲方提出，在甲方同意的，乙方应提交辞职报告后并在30天内将其未完成的工作按质按量按时完成好。乙方在未经甲方同意的情况下离职属违约行为，应承担违约责任，甲方有权扣发乙方当月的所有工资，若因乙方的擅自离职给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方承担甲方的一切经济损失。

六、甲乙双方需要约定的其他事项

陕西地标电子商务有限公司高层管理人员聘用合同

（三）甲方按照本合同第五条第（三）项的规定解除本合同的，应按照《劳动合同法》的有关规定一次性向乙方支付一定比例的经济补偿金。

九、违约责任以及合同纠纷处理

（一）本合同未尽事宜由双方协商解决，签订补充协议，补充协议是本合同的有效组成部分。若双方协商不能达成一致的，任一方均可向甲方所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，任一方对仲裁裁决不服的，均可向甲方所在地的人民法院提起诉讼。

（二）违约责任及违约金：乙方违反本合同约定的保密和竞争限制条款应承担的违约金

元（大写：），以及因乙方的违约行为而给甲方造成的一切经济损失。

十、合同的生效时间

本合同一式贰份，由双方各执壹份，经甲乙双方盖章或签字摁指纹之日起生效，每份均具有同等的法律效力。

聘用方（盖章）： 受聘方（签名摁指纹）：

陕西地标

电

子

商

务

有

限

公司

篇6：聘用合同管理办法

为明确规定职工与××单位双方的权利和义务，完善续聘、解聘、辞聘等人事管理制度，促进××单位用人自主权和职工自主择业权，保障医院和职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）文件精神，结合××单位实际情况，特制定本办法。

一、适用范围

适用于××单位聘用的专业技术人员、管理人员及工勤人员。

二、订立聘用合同

通过订立聘用合同，明确双方的权利和义务，并以书面形式确定聘用关系，聘用合同一经订立，即具有法律效力，合同双方必须严格遵守。聘用合同由院长（法人代表）与职工订立《劳动合同书》，在甲乙双方平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同。劳动合同订立后，××单位与职工人事关系得以确定。《劳动合同书》为一式三份，××单位执二份，职工执一份。

三、合同期限

××单位按照《中华人民共和国劳动合同法》，结合××单位的实际情况，制定相应的合同订立期限。

（一）固定期限合同

1.新入职职工，订立合同期限为三年;

2.作为人才引进并享受安家补贴等优惠待遇者，订立合同期限为八

年;

（二）无固定期限合同

合同制聘用人员连续签订2次固定期限合同，且在××单位连续工作满6年，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，本人提出订立至退休的，可订立无固定期限合同。

（三）合同履行手续

1.受聘人员合同即将到期前，填写《××单位合同期满续签合同考核鉴定表》（附件1），用人科室提出继续聘用意见，报分管领导签署意见后交至人事科。

2.分管领导组织人事科、医务科、护理部、党政办到续签合同科室开展考察，考察通过书面汇报（合同期内的述德述职述廉汇报）、现场测评（从政治思想、职业道德、业务技术水平、管理能力、知识更新情况、工作态度、勤奋敬业精神、遵守劳动纪律、工作数量、质量、效率、取得成果等方面进行测评）。

3.测评结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格（90分及以上为优秀，70-89分为合格，60-69分为基本合格，59分及以下为不合格），测评结果为合格及以上的建议续签合同。

4.人事科将书面汇报情况及测评结果提交××单位办公会和××单位党委（组）会研究讨论。经××单位办公会和××单位党委（组）会同意的，人事科按照相关程序续签合同。

5.新进人员及续签合同人员应于3个工作日到人事科订立劳动合同，办理相关手续;

6.如因职工个人原因不能及时续订或订立劳动合同，视为严重违反××单位规章制度，由此产生的后果自行承担。

四、合同的解除和终止

（一）以下情况××单位可以解除劳动合同

1.在试用期内经考核被证明不合格者。

2.不能胜任本职工作被调整岗位后仍不能胜任本职工作。

3.从首次签订合同开始，2年内未通过相关执业资格考试的。

4.职工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从单位安排的其他适当工作的;

5.职工在聘用合同期限内，考核不合格，又不同意调整工作岗位的;或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位考核仍不合格的。

6.严重违反××单位规章制度:

（1）职工年内累计迟到或早退超过6次（含6次）。

（2）职工年内累计脱岗或漏岗超过6次（含6次）。

（3）职工连续旷工超过5个工作日或年内累计旷工超过10个工作日。

（4）工作时间内（含中午)饮酒、打牌（麻将、扑克、下棋等)，年内累计超过6次（含6次）。

（5）违反工作规定或者操作规程，发生重大医疗责任事故，或者失职、渎职造成严重后果的。

（6）严重扰乱工作秩序，致使本单位或者其他单位工作不能正常

进行的。

(7)合同期满经××单位同意续签后，院内通知不按时到人事科办理劳动合同续订手续。

7.职工被判处拘役、有期徒刑以上刑罚或者被劳动教养。

8.单位与职工协商一致，可以解除劳动合同;

9.其他符合法律、法规及××单位规章制度中解除劳动合同情况的。

（二）以下情况××单位可终止聘用(劳动）合同

1.劳动合同期满。

2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到国家法定退休年龄，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件第一条规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁。

3.职工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪;

4.法律、行政法规规定的其他情形。

（三）以下情况职工可以与医院解除劳动合同

1.在试用期内;

2.考入统招高校;

3.被录用到国家机关工作;

4.依法服兵役;

5.其他符合法律、法规及医院规章制度中解除聘用(劳动）合同情况的。

五、培训

医院鼓励职工在不占用工作时间的情况下，参加更高层次的学习。

如××单位为职工外出进修、学习提供相应费用，××单位要同职工订立相关学习进修协议，协议中需约定服务期，如违反约定，按医院相关规定执行。

六、合同的变更

（一）单位可根据职工的工作能力、业务水平、技术资格和实际工作需要,经双方协商，调整职工劳动报酬、工作岗位;

（二）职工因各种原因待岗，相关会议研究决定进行管理。

七、违约责任

享受人才引进政策并领取安家补贴等相关待遇的或由××单位出资学习、培训、进修或出国访问的人员，在未完成规定服务期要求离开医院的，按照《协议》《合同》等约定事项向××单位承担违约责任。对职工严重违反操作规程或严重违反规章制度，并给××单位造成经济损失者，××单位有权追偿。

篇7：聘用施工管理人员合同

甲方：

乙方：

甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，根据法律规定，签订本合同，以便共同遵守。

一、合同期限

从年月日起至年月日止，时间为年（以农历计算）。合同期限如有变动，双方及时办理合同变更手续。

二、工作岗位

甲方安排乙方在项目部担任工作。乙方应按时认真负责各项工作任务。

三、工作条件和劳动保护

甲方需为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。

甲方根据乙方岗位实际情况，按照劳动合同约定向乙方提供必要的劳动防护用品。

四、劳动报酬

1、乙方的工资按月支付：聘用工资元，大写

五、社会保险

甲、乙双方可按政府规定办理社会保险。

六、劳动合同的解除

有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）甲方以暴力或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；

（四）乙方因其它情况需要辞职，需在30日前以书面形式通知甲方；

（五）经甲、乙双方协商一致，劳动合同可以解除；

七、劳动争议

甲、乙双方履行本合同发生劳动争议时，可由甲、乙双方协商解决或向当地劳动争议调解委员会申请调解。若双方不能协商解决的，当事人应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。

补充条款：

1、甲方施工现场提供食宿方便。

3、乙方服从甲方的规章制度。

3、甲方自从聘用乙方起，不论有无工程，应全额支付乙方工资，不得以任何理由拒付、拖欠。

八、本合同一式二份，经甲、乙双方签字后生效。甲方、乙方各存一份。

甲方（签字）：乙方（签字）：

篇8：聘用合同管理办法

一、高校的聘用合同制管理

高校聘用合同指以高校及教职工作为当事人双方, 在平等自愿、协商一致的基础上签订的关于岗位职责、任职条件、权利义务和聘用期限、违约责任等内容的协议。协议就是合同, 也就是双方享受权利和履行义务的契约。高校的聘用合同管理制度, 是以聘用合同管理为基础, 体现高校对教职工的指挥、管理与监督的一系列规章制度, 它是维护高校与教职工双方权益、促进双方和谐稳定的基本关系的依据。高校聘用合同管理制度涉及高校公开招聘、聘用程序、聘用合同签订、聘用期考核、解聘辞聘、未聘安置等广泛内容, 不仅关系着高校的稳定和发展, 更影响着广大教职工的切身利益。因此, 在高校推行聘用合同制度, 建立高校充满竞争与活力的人事管理模式, 应构建一套科学的、规范的管理制度。

目前, 随着事业单位人事改革的逐步深入, 聘用合同使高校与教职工双方都自觉受到其制约和约束, 基本实现了从人治转向法治的状态。对教职工而言, 已提高了依“合同”办事的意识, 对高校管理者而言, 也提高了以“合同”代“权”的意识。合同意识、岗位意识、民主法制观念已逐步深入人心, 合同管理的观念亦逐步深入人心, 这是高校推行聘用合同制以来已取得的成就, 为高校进一步完善聘用合同制奠定了良好的基础。

二、高校聘用合同管理中存在的问题

高校聘用合同管理在试行中, 因体制性原因及政策配套原因, 也暴露出一些立法上和操作上不容忽视的问题, 这些问题给高校人事制管理改革造成了一定的困难和障碍。

1. 立法层次不高。

《意见》是事业单位推行聘用合同的指导性文件, 《劳动法》、《劳动合同法》关于劳动合同的规定是企业单位实行劳动合同管理的主要依据, 两者都是改革用工制度的法律规范性文件, 无论是劳动合同还是聘用合同, 都是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度, 从根本上实现了从“身份”到“契约”关系的变革。两者在适用范围上不同, 《意见》适用事业单位中编制人员, 对高校而言就是高校编制内人员。《劳动法》、《劳动合同法》主要适用在企业 (当然同时包括高校这种事业单位中编制外劳动者) , 两者在合同内容、合同条款、考核制度、解聘辞聘制度方面, 大同小异, 在“大”的原则、法律精神方面基本相同, 但在“小”的规定方面存在差异。此外, 最重要的是法律效力不同, 《劳动法》和《劳动合同法》是由全国人大常委会制定和颁布, 是国家基本法律, 而《意见》是原人事部发布的规范性文件, 其法律效力低于《劳动法》 (当然也低于《国家公务员法》) 。目前, 人事部与劳动部已合并为人力资源与社会保障部, 聘用合同与劳动合同力争在本质一致的基础上, 实现其制度上的

●陈莉

接轨。因此, 事业单位人事聘用制改革也急须上升立法层次, 且力争在一些具体规定上借鉴《劳动法》、《劳动法合同法》的规定进行完善。

2.《意见》中反映出聘用合同制的法律缺陷。

用人单位实施聘用制管理的角度分析, 《意见》中反映出聘用合同制的法律缺陷。对有些重要规定模糊不清, 或规定缺失, 或出现与民主法治精神相背离的情形, 主要表现在以下几个方面: (1) 解除聘用合同的情形规定反映出不平等。聘用合同倡导的是平等, 彰显的是公平正义, 反映的民主法治精神。但《意见》在第六项关于“规范解聘辞聘制度”中, 将“被录用或者选调到国家机关工作的”, 列入受聘人员单方面解除聘用合同的情形, 这点与民主法治精神相背离。其一, 国家机关包括了公务员和事业单位编制人员, 只要被录用或选调到国家机关工作, 就可随时单方解除聘用合同, 无形中表明了国家机关的事业单位编制人员优于普通事业单位编制人员, 存在明显不平等;其二, 将“国家机关”限定在公务员范围, 该规定有明显的“官本位”思想而不符合民本精神。在实践中, 只要高校教师考入国家机关, 高校就得无条件地放行, 就得毫无疑义地解除聘用合同, 这不利于保护高校的利益。从保护双方利益的角度, 此种情形应为双方约定解除的情形。 (2) 解除聘用合同的另外情形中无竞业性限制规定。《意见》对聘用人员单方解除聘用合同, 还有一种情形就是“受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的, 受聘人员应当坚持正常工作, 继续履行聘用合同, 6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的, 即可单方面解除合同。”这点是基于保护人才流动的角度立法的。但对有些特殊人才的流动没有作出规定, 如对掌握单位重大核心技术、重要机密等高层次人才, 没有限制性规定, 即对竞业性限制没有作规定。对高校而言, 一些掌握重大科技攻关项目的高级人才, 只要本人提出单方解除, 单位在受聘人员提出时可以不同意, 但只要其“混”够6个月, 即只要时间拖够, 单位也得无条件同意解除, 这点显然不利于单位的管理, 更不利于单位的权益保护。 (3) 受聘人员违约后无承担违约责任规定。《意见》在违约责任方面, 规定了单位提出动议, 解除聘用合同时, 单位须向受聘人员支付经济补偿, 同时规定单位在无过错责任条件下, 如受聘人员患病或非因工负伤, 受聘人员考核不合格的情形下可解除聘用合同 (解除同时须支付经济补偿) , 这是基于保护弱者一方的利益而制定用人单位的违约责任, 可以理解。但《意见》对受聘人员单方提出解聘动议的 (凭培训服务期违约外) , 却没有规定其应当承担违约责任, 也没有规定承担违约责任的形式 (如支付单位经济补偿或支付违约金) 。受聘人员单方解除合同是否要承担违约责任, 怎样承担违约责任, 在《意见》中没有任何规定。从订立聘用合同的宗旨看, 聘用合同保护的是双方的利益, 重在保护弱者教职工的利益, 可以理解, 但对高校与高校一些特殊人才的关系而言, 特殊人才是真正的“强者”。因此, 在违约责任的规定上, 《意见》规定明显不完整, 存在明显缺失。 (4) 单位解除合同的程序问题未作规定。《意见》对聘用单位单方解除的程序未作具体规定, 这导致司法实践中高校在单方解聘的程序和具体解聘时间之界定不明而发生纠纷。《意见》对聘用单位单方随时解除合同和提前30日以书面形式通知解除合同的情形, 但对聘用单位单方解除的正当程序未作规定, 如程序上是口头通知还是书面通知, 限定多少时日之内解除, 解除是否有书面解除事由, 在解除时相对方是否还应有其申辩权等都未作规定, 这让高校在真正解除受聘人员时没有法定的程序依据。 (5) 人事争议仲裁内容及受案范围不合适。2003年8月27日最高人民法院下发了《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》 (法释[2003]13号) , 规定第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议, 适用《中华人民共和国劳动法》的规定”, 它规定了程序上及某些人事争议实体上适用《劳动法》, 但事实上人事争议的实体应该适用人事相关规定, 适用特别法优于普通法。《意见》中将公开招聘、聘用程序、聘用合同的期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的, 认为当事人可以申请人事仲裁。2007年国家人事部下发了《人事争议处理规定》 (国人部发[2007]109号) , 规定人事争议可向人民法院起诉。《意见》对人事争议仲裁规定不合适, 也就导致人民法院受理人事争议的受案范围也不合适。在人事争议仲裁及法院受案中, 公开招聘、聘用程序、未聘安置等可作为人事争议仲裁和受案范围, 但聘用合同期限、定期或者聘期考核等, 不应纳入。理由在于, 其一, 聘用合同期限、考核问题等是用人单位内部管理的内容, 如将之纳入人事争议仲裁和受案范围, 势必会干涉高校的一些自主管理权利, 影响了高校作为法人组织的自主权利的发挥;其二, 在司法实践中, 因为聘用期限、考核等问题是单位内部管理问题, 如将之纳入仲裁范围和受案范围, 在仲裁或审案时, 仲裁机构和人民法院都难以判案。建议关于聘用合同期限、定期或聘期考核问题, 由用人单位制订规章制度来规定, 同时, 有关其争议问题应由高校内部建立人事争议调解委员会来解决。

3. 高校实施合同聘用制度的操作难点。

(1) 双方约定条款受限。《意见》对聘用合同的条款、内容以及变更、解除条件做了原则规定, 但落实到操作层面则需要双方约定。例如《意见》规定了双方可以约定合同终止的条件、违约责任等, 如果双方不能根据自身实际情况约定合同终止的条件及违约责任、违约金的计算方法和标准等, 这些规定就很难执行。总的讲, 高校要“用足用够”法律赋予的权利, 掌握合同约定的技巧, 根据高校自身情况约定合同内容, 包括前面提到的竞业性限制约定。必备条款, 要有大量约定内容, 当然约定条款要注意遵循法律原则。聘用合同质量高低, 关键在于约定内容是否符合实际, 是否具体可行。千人一面、千篇一律的聘用合同只能是搞形式、走过场, 难以起到合同化管理的目的。 (2) 相关制度不配套。首先, 外部制度规定上, 需要制定相互衔接的政策。高校实行聘用制后, 人才流动必然加快, 原有的管理方式和政策将会遇到挑战。例如流动人员的人事档案管理问题, 是制约人才流动的一个重要方面, 建议地方人才交流中心应承担起更多的责任。国家应鼓励人才市场的发展, 促进人才交流中心的职责完善。其次, 从聘用合同内部管理上, 需要高校建立健全相关规章制度。聘用合同制的推行有赖于聘用单位建立和完善相关的考核、薪酬、奖惩制度等。制度是否健全, 制度的执行过程是否合法是推行聘用制度的关键问题。在这方面存在的主要问题:一是管理制度滞后。许多高校习惯采用过去的惯用做法, 没有及时修改和完善规章制度, 变更相应的条款和规定, 与现行规定接轨。规章制度更多地体现的是用人单位的意志, 当高校现行规章制度与聘用合同约定不一致时, 则以聘用合同为准。因此, 高校必须按照经过民主程序制订人事规章。在民主程序上, 有些涉及教职工个人切身利益的重大规定必须经教代会、工代会上讨论通过。二是不合法, 包括内容不合法。因而要注意相关规章制度的合法性, 并及时进行审查、修改, 量化细化考核、奖惩标准, 健全完善相关管理制度。.

三、加强探索, 积极促进聘用合同管理

1. 立法上充实内容, 相关政策尽快配套。

(1) 内容上应充实完善。由于我国用人制度和用工制度处于不断发展、不断完善、不断健全的过程之中, 高校聘用合同制度在推行的过程中, 新的问题、新的矛盾也不断出现, 因此, 需要结合8年的实践情况, 对《意见》进行深入研究, 同时借鉴执行了10年的《劳动法》和新的《劳动合同法》的精神, 修订相关规定, 完善相关内容。 (2) 立法层次应上台阶。国家机关公务员受《公务员法》的调整, 企业劳动者受《劳动法》的调整, 这两大类别的人事关系、劳动关系都受到国家基本法律的调整, 唯有事业单位的人事关系, 目前仅停留在法规层次, 受《意见》的调整和指导。因此, 需要加大对《意见》的执行研究, 加大对事业单位聘用制改革的调查研究, 不断总结改革经验, 力争将《意见》上升到国家基本法律层面, 争取立法上水平, 立法层次上台阶, 为高校聘用制推行提供必要的法律保障。 (3) 相关政策尽快配套。聘用制的顺利推行, 需要国家相关政策法规相配套。目前必须专门对事业单位人员医疗期、职业病、劳动能力鉴定等问题进行政策规定, 同时加快对聘用制人事档案管理制度的建立, 加快对事业单位养老保险的启动和完善, 加快事业单位的聘用制改革, 顺利推进其他相关政策的配套完善, 为高校聘用制推行提供相关的政策保障。

2. 高校合同管理的操作上要配合推进。

(1) 树立合同管理的意识。中国人对合同从来不够重视, 其实合同就是契约, 合同就是有法律意义的文件, 是合同双方享受权利、履行义务的法律依据。人员聘用制通过签订聘用合同得以实现, 因此, 实践中, 用人单位与聘用人员应进一步树立合同管理的意识, 从聘用合同的本质和内涵上把握签订聘用合同的现实意义, 避免在执行中玩过场、走形式。高校双方树立合同管理意识, 可以促使双方在自愿平等、协商一致的基础上建立真正的合同聘用关系。 (2) 建立健全高校管理规章制度。高校聘用制的不完善将导致聘用合同功能的弱化, 将导致聘用合同的履行无章可循。对高校而言, 应当建立健全相关管理规章制度。首先, 在组织机构上, 应建立聘用工作组进行聘用资格审查等工作。在高校, 高校教师是履行合同的主体, 对高校的从业教师而言, 还有职业资格的限制, 因此, 高校在推行聘用制度时, 应同时积极推行职业资格制度, 高校在聘用时应建立聘用工作机构, 对聘用人员资格进行审查。同时, 聘用工作组对聘用程序进行指导, 对聘后管理进行检查监督;再是, 加强聘后管理。在民主法定的程序上, 建立健全工作纪律制度、考核制度、奖惩制度等, 同时, 规章制度内容应具合法性, 不能与现行法律法规相冲突。最后, 高校应建立聘用合同纠纷的事前防范机制, 建立书面约定合同内容机制, 避免口头约定和可意会的模糊方式带来的不必要纠纷。 (3) 倡导诚信文化。诚信文化能建立良好的隐含的心理契约, 诚信是生存的基础。法律的框架把人的一切行为固定在了诚信的范围内, 没有信用就失去了人格, 这种人就很难生存。应该说, 在高校与教职工建立合同的同时, 也就建立了心理契约。西方很注重契约精神, 已形成了稳固的契约文化。在我国市场经济发展过程中, 我们也面临着遵循游戏规则与恪守道德秩序这两大历史性挑战。聘用合同的本身就要求人们在精神、道德领域弘扬诚实守信。因此, 高校双方在签订合同时, 应当遵循诚实守信原则, 做到言而有信, 信守承诺, 力争建立起与教职工责任和义务的交换关系的感知和理解。当履行合同中出现争议纠纷时, 双方也应加强沟通, 充分协商, 互相释疑。高校应积极倡导诚信文化, 普及教职工信用观念, 加强道德教育, 避免不良职业道德带来相互利益上的伤害。 (4) 人性化管理。高校聘用合同管理中, 应加强人性化管理, 以人为本的管理绝对不是人治管理, 它是实现人的尊严和价值的管理。高校聘用合同的订立, 要求双方在平等协商基础上形成约定。从管理的角度, 高校聘用合同管理制度更多地体现着高校作为用人单位的主体意志。因此, 高校要做到人性化管理, 首先要将教职工放在真正平等的位置上协商合作, 避免出现原有体制下的人身依附关系, 避免造成双方的不平等地位。高校应避免将其管理意志强加于人。同时, 高校应建立有效的沟通机制, 疏通内部沟通渠道, 实现教职工的情感交流, 塑造教职员工的心理期望。 (5) 加强管理技术, 实现合同虚拟化管理。目前传统的管理模式正受到网络化的强大冲击, 高校聘用合同管理也不例外。利用信息技术, 以网络为工具, 人事管理可以将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合, 为高校发展目标服务。信息技术改变人力资源管理职能的工作方式, 如网上招聘、网上培训、网上沟通、网上考评等, 因此应建立高校网络文化, 并由此来规范、约束、指导虚拟环境下员工聘用合同管理。从管理技术角度, 将减少聘用合同管理的成本, 在网上维护员工的合同管理情况, 如增加合同修改、终止等合同模块功能, 从管理技术上推动聘用合同管理的有效执行和监督。

[本文为西南科技大学校内重点预研基金项目。]

摘要：国内高校在2002年国务院颁发《关于在事业单位试行人员聘用制的意见》后, 相继推行了人员聘用合同制度。聘用合同管理在实践中暴露出一些立法上和操作上的问题, 给高校推行真正意义上的人员聘用制造成了一定的困难和障碍。高校应结合自身实际情况, 在外部配套政策支持下及规范内部合同管理制度下, 加强合同管理, 积极推进高校人员聘用制的施行。

关键词：高校,人员聘用,聘用合同,研究

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