医疗卫生体系培训方案

医疗卫生体系培训方案（精选8篇）

篇1：医疗卫生体系培训方案

职业卫生全员培训

实 施 方 案

二零一八年一月二十日

职业卫生培训实施方案

根据上级部门有关规定及要求，结合我矿目前职工队伍的实际情况，决定对春节返矿后开工前的全矿员工进行一次职业卫生全员培训，就相关培训工作特制定本方案：

一、成立全矿员工安全培训工作领导组： 组 长：*** 副 组 长：*** 成 员：***

领导组下设办公室，办公室设在职业卫生防治科，副组长负责落实全员培训的具体事宜。

二、培训时间：

2018年2月26日— 2月28日

三、培训对象：

全矿员工

四、培训内容：

由职业卫生防治科取得职业卫生培训资格证的人员组成教师队伍，并由职业卫生科统一编写培训教案，具体内容包括：国家职业病防治法规基本知识，本单位职业卫生管理

制度和岗位操作规程，所从事岗位的主要职业病危害因素和防范措施，个人劳动防护用品的使用和维护，劳动者的职业卫生保护权利与义务等。

五、课时安排：

总培训课时为24课时，其中 26 日— 28日上午8点—12点、下午14点—18点共计24课时，各部门统一组织员工进行培训，必须保证每个员工的培训时间最少不得小于8个学时，29日全员进行考试。

六、开设班次：

1、综采一队、综采二队、综掘队在综采队会议室、机运一队、机运二队在机运一队会议室开班授课。

2、机电队、通风队、安监部、信息中心以及各业务部室人员，集中在五楼会议室开班授课。

七、具体要求：

1、各授课老师要充分做好上课准备，备好教材、教案。

2、矿领导及安监部、人力资源部对全矿培训情况进行流动巡回检查。

3、考试实行闭卷考试，由职业卫生培训中心组织好考试工作，考试地点为五楼会议室及一楼餐厅。

4、对考试不及格者，不准上岗作业，统一组织起来进行为期3天的再培训工作，经补考合格后方可上岗，补考不及格者予以辞退。

5、各部门负责人为这次全员职业卫生培训的本部门第一责任人，对组织不利、走过场、考试弄虚作假者一律给予严肃处理。

篇2：医疗卫生体系培训方案

为提高全县医务人员专业技术水平和整体素质，推动农村卫生事业健康可持续发展，根据XX市卫计委XX文件精神，结合我县实际，制定本培训方案。

一、培训目标

通过对全县医务人员进行培训，使受训人员掌握医疗救治相关基本知识，提高全县医务人员医疗救治服务能力。

培训中应注重开拓学员的视野，重点开展与医疗救治有关的“三基”培训，介绍医学专业知识新进展，培养形成正确的医疗救治临床思维方法，提高他们解决实际问题的能力。

掌握心跳呼吸骤停、休克、创伤、急性中毒和各种意外伤害等急危重症的识别、抢救原则和具体操作方法。增强合理转诊意识；掌握转运常见危重症病人的指征和转运途中监护、救治的相关技能。

掌握农村常见病、多发病以及急诊症状的基本诊断、鉴别诊断与初步治疗方法、技能，掌握抗菌药物及麻醉药品使用与规范化管理。

掌握医患关系与角色定位、医患交往与沟通技巧、医疗纠纷的防范与实战处理技巧等。

熟悉应对突发公共卫生事件的处置，常见灾害、事故发生时应急救治的组织实施方法、逐级报告的相关程序和灾后常见疫病防治知识。

二、组织管理

因为此次培训涉及人员多，培训时间段长，为了使培训工作正常进行，成立培训工作领导小组和师资专家小组，负责培训的全面工作,下设办公室，负责相关的具体工作。

领导小组： 组

长： 成员：

领导小组办公室由XX任办公室主任，负责日常组织协调培训管理工作。

职责：负责组织协调培训人员工作，组织教材，培训考核及总结等。师资专家小组： ㈠教学查房组： ㈡病例分析组： ㈢心肺复苏操作演练组： ㈣护理操作演练组： ㈤专题培训组： ㈥感染管理组： ㈦医疗纠纷防范培训组：

㈧抗菌药物及麻醉药品规范化管理培训组：

职责：负责按计划进行培训，教材、课件编写，授课、带教、考试、考核等。

三、培训对象

全县医务人员。

四、培训时间和方式

㈠培训项目时间为：XXXX年X月—XXXX年X月 ㈡培训方式： 1.我院选派医务人员到各乡镇卫生院对该卫生院工作人员及本乡镇各村卫生室人员进行集中培训（培训以集中授课、病例查房、专题培训、操作演练为主）。

2.各乡镇卫生院根据自身需要选派业务骨干到我院进修学习。3.组织各乡镇卫生院相关人员到我院进行集中授课。

五、培训内容

采用全国医学院校通用教材和自编教材。培训内容为“三基”知识、院前急救、临床常见病、多发病的诊治、临床常用医疗操作、医疗相关法律法规、医患沟通技巧和健康教育、医院感染管理、抗菌药物及麻醉药品规范化管理等。

六、经费预算

此次培训所需资金预算如下： ㈠培训资料： ㈡培训设备： ㈢师资授课补助： ㈣其他工作人员下乡补助：

㈤各乡镇卫生院选派业务骨干到我院进修学习的相关费用： ㈥其它预算（包括交通费、伙食费、通讯费、证件工本费等）： 合计：人民币XXXX元（经费开支比例：培训设备XX%；培训资料XX%；师资授课补助+其他工作人员下乡补助XX%；进修学习的相关费用XX%；其它预算XX%）。

篇3：医疗卫生体系培训方案

(一) DRGs的概念

DRGs (Diagnosis Related Groups, DRG) 译作“按疾病诊断相关分组”, 即根据年龄、疾病诊断、合并症、并发症、治疗方式、病症严重程度及出院转归等因素, 将患者分入若干诊断组进行管理的体系。

AR-DRGs是澳大利亚在美国AP-DRGs的基础上的本土化开发应用, 与AP-DRGs相比, 对并发症进行了较为严格的规范, 并加以独立的程序化处理, 较为合理的考虑了并发症带来的疾病诊治过程中医疗资源的附加消耗。AR-DRGs的分组流程经过20多年的持续改进, 现在已经是AR-DRGs v6.0版。

(二) AR-DRGs的运用

AR-DRGs主要运用在预付费制度和医院绩效评价两方面。按诊断相关分组定额预付费制度 (DRG-PPS) 是以“每次住院”为定价单元, 同一DRGs组内的病种价格相近。把病人的治疗和所发生的费用联系起来, 从而为付费标准的制定尤其是预付费的实施提供了基础。

用于绩效评价的DRGs有两个很重要的评价指标:医院权重工作量和病历组合指数。在不同医院实际承担工作量和医疗技术水平优劣的对比中起着重要的作用。DRGs应用于住院医疗服务绩效评价, 综合考虑了病情严重度和复杂性, 同时, 考虑治疗方式的难易程度, 是一种相对合理的医疗费用管理方法和医疗质量评价方法。

(三) AR-DRGs分组流程

AR-DRGs的分组软件对每一病例可以处理最多30个诊断和30个手术操作信息。在此基础上, 首先对病例的人口学和临床特征进行判断, 接着依据主要诊断将病例分入相应的MDC;然后, 按手术、操作及内科治疗顺序将病例分入相应的DRGs组。

二、北京DRGs是在我国本土化的成功范例

2004-2005年, 北京市成立了DRGs研究课题组, 通过引进美国AP-DRGs v18和澳大利亚AR-DRGs v5.0的思想, 牵头38家医院逐步推进BJ-DRGS的建设和医院质量绩效评价。

2005-2006年, 课题组对北京地区23所医院发病率比较高的16个常见病种近10万份病例展开摘录, 进行病例组合和临床路径研究, 并对病种成本管理进行探索。

2006-2008年, 进一步吸纳15所医院, 并对38家医院的全部病种展开摘录以及病例组合研究, 建立起了北京地区全病种DRGs预付费版本系统;同时, 扩大全成本核算试点医院, 建立病种成本管理方法。

2008年, BJ-DRG开发成功, 北京市卫生局应用DRGs方法对二级及以上医院进行医疗质量绩效评价。

北京市将DRGs成功的本土化, 并在此基础上实施新的医疗付费方式、开展市二级以上医院绩效考评, 这给我们带来巨大的借鉴意义。

三、当前我中心实施DRGs所面临的挑战

(一) DRGs必须建立在医院详细的全成本核算基础上, 而我中心目前还停留在全成本的统计, 并没有实现精细核算。同时, 项目成本核算也不成熟, 每一疾病组的直接和间接成本核算存在难度。

(二) 临床需要真正实施临床路径, 医院需要统一和规范住院病历的书写, 临床医生需使用统一的临床术语。

(三) 需要一个强大的信息平台支撑。这个信息平台必须从底层直接支持HL7、IHE、ICD9/10和DRGs编码规范, 同时, 这个平台必须实现HIS、EMR、LIS、PACS/RIS、ERP等各个信息系统的互联互通和数据共享, 支持医院从医疗、管理、人力资源到后勤保障的全流程、全环节的成本元素采集。

(四) DRGs还需要医院财务、医务、信息、后勤等多个部门以及厂商的配合, 需要卫生经济、医院管理、统计和医疗业务, 国内外医学信息标准、IT技术和医疗信息系统的综合性团队。

四、我中心利用DRGs工具进行费用管理和绩效评价的设想

(一) 多个层面共同推进妇儿中心DRGs体系

DRGS体系搭建需具备的条件包括:统一标准的临床术语与编码、数字化的信息采集传输系统、高质量的病案首页数据、多部门的大力配合与协作。仿照北京市DRGs体系搭建的经验, 我中心可以建立一个专项课题研究组, 分别从病例摘录、常见病种临床路径、病例组合、病种成本管理和数据库及软件编程等几个方面有步骤的推进DRGs的实现。

(二) 财务部重点推进项目

1.完善项目成本核算和病种成本核算

医疗项目成本核算一直是国内各大医院成本核算的重点和难点。国内学者和医院管理者都在探索医疗总成本在几千项医疗服务项目间进行归集与分配的方法。按照卫生部成本测算中心的测算思想, 可采用阶梯分摊法自上而下逐级分摊到科室的医疗项目中, 也可将生产企业使用的成本当量法或作业法运用到医疗项目成本归集中。目前, 北京市卫生系统统一采用了望海康信公司开发的项目成本核算软件系统进行项目成本核算。我们知道, 项目成本核算的开展, 可以使医院清晰掌握各医疗项目的实际成本及成本构成, 提高医院资源配置水平, 也为未来病种成本奠定坚实的基础。因此, 我中心迫切需要找到一种适合本院的项目成本核算方法, 将项目成本引入医院经营管理当中。

病种成本核算是以病种为成本核算对象, 归集与分配费用, 计算出每一病种成本的方法。也就是对出院患者在院期间为治疗某病种所耗费的医疗项目成本、药品成本及耗材成本进行叠加, 进而形成病种成本。其核算简要分为三个步骤:一是在项目成本核算基础上, 对每个病种包括的成本项目进行加权平均, 得出病种成本核算基础;二是要结合临床路径, 对病种成本核算基础进行修正;三是参照DRGs的分组标准, 对成本核算数据进行再次修正, 得出病种成本核算最终数据。病种成本核算将为我国医疗付费改革、实行按病种付费奠定了基础, 同时, 通过控制病种成本费用, 能进一步提高我中心的经济管理水平。

2.将科室权重工作量和CMI值纳入科室绩效考核

相对权重 (relative weight, RW) 是对每一种DRGs依据其资源消耗程度所给予的权值, 反映该DRGs的医院资源消耗相对于其它疾病的程度, 其数值越高, 反映该病例组合的资源消耗越高。

病例组合指标 (case—mix index, CMI) 是指将某段时间内所有个案DRG的RW加总后再除以个案总数即可得到CMI。它反映住院病人平均病情复杂度和医院资源消耗的程度。经实例证明, 医院级别越高, CMI值越大, 即病种构成越复杂。患者的病情越重, 所需耗用的医疗资源越多。

在医院内部绩效评价管理中, 同样可以使用科室工作量权重和病例组合指数 (CMI值) 考核住院科室的诊疗技术水平, 即诊疗技术难度。方法如下:

上述采用的CMI值是基于DRGs计算得到的, 由于诊断相关组标准一致, 同一DRGs组内差异较小, 因此, 同类科室之间可以从DRGs组的构成及例次等方面进行比较, 从而有利于寻找专业、科室、医院之间的差异, 一方面, 用来考核医院或科室的诊疗难易度;另一方面, 可采取相应措施提升诊疗技术水平。

总而言之, DRGs与绩效评价是我国医疗改革的必然趋势, 也是我中心持续发展的必经之路, 需要各部门统一思想, 逐步推进与调整, 才能探索出真正适合自己的评价方案。

参考文献

[1]CN-DRGs分组方案:2014版.北京市医院管理研究所, 国家卫生和计划生育委员会医政医管局联合编写.-北京:中国医药科技出版社, 2015 (07) .

[2]崔涛, 王洪源, 胡牧, 张修梅.澳大利亚DRGs在北京的实用研究.中华医院管理杂志, 2011 (11) .

[3]北京市DRGs-PPS可行性研究课题组.以DRGs为基础的预付款制度及医疗服务绩效评价平台的研究——第一阶段研究报告, 2006.

篇4：医疗卫生体系培训方案

关键词：卫生体系 财政投入

改革开放以来，中国的医疗卫生体制改革从总体上来讲是不成功的，整个医疗卫生服务逐步走向商业化、市场化，医疗卫生服务需求越来越多地演变为私人消费品，医疗服务的公平性下降，卫生投入的宏观效率低下，“看病难”、“看病贵”问题日益成为老百姓关注但又不得不去面对的问题。有鉴于此，笔者提出改革当前我国医疗卫生体系的一些建议。

一、加强政府对医疗服务行业的财政投入

解决广大人民“看病难”、“看病贵”的问题，改革我国现存的医疗卫生体系，政府的财政投入是关键。只有政府加大对医疗卫生事业的财政投入，我们才能采取实际行动进行医疗卫生改革，不然医疗卫生体系的改革只是一句空话而已。纵观近几年来政府对医疗卫生事业的财政投入，可以说是少之又少。继经济体制改革以后，以1997年中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》为标志，我国的医疗卫生事业开始了市场化倾向的改革。此次医疗卫生体制改革的一个重要目标是“减轻政府及企业负担”。久而久之，政府对医疗事业的投入逐渐减少。我国有13亿人口，占世界总人口的22%，而卫生总费用仅占世界卫生总费用的2%；在欧洲发达国家，医疗卫生费用的80%—90%由政府负担。即使是美国那样市场经济高度发达、医疗卫生服务高度市场化的国家，2003年政府卫生支出也占到整个社会医疗卫生支出的45.6%。而我国的这个比例却从20世纪70、80年代的30%以上，一直降到2000年的7.7%,甚至在2003年抗击非典，也仅占8.4% 。

由于政府对医疗机构的投入不足，导致绝大部分的开支由医疗机构自行筹划，使许多医疗机构具有市场化倾向，也产生了很多弊端。如药价虚高，以药养医，自立名目及标准乱收费，重复检查，开大处方等现象，导致老百姓的就医成本居高不下，看病就医费用难以承担。因此，为了解决上述问题，为了有效的改革我国的医疗卫生体系，必须加大政府对医疗机构的财政投入。从某种程度上说，政府应该追加对医疗卫生事业的投入，已经成为一种共识。然而，更为重要的问题在于政府如何把新增的资金花出去，这在很大程度上左右我国医疗卫生事业进一步改革的方向，而在这方面有关的讨论并不充分。

二、建立政府提供全额拨款的社区卫生服务体系

政府应该加大对医疗卫生事业的财政投入。但是，这并不意味着政府向所有的医院都提供拨款或补贴。很显然，企图通过直接增加对医院的投入来根治“看病难”、“看病贵”的问题，仅从财政的角度来看，也是根本不可行的。哪怕由政府来保障现有医疗机构50%的收入，也是我国现有财力、甚至许多年以后的财力所不能承担的 。因此，政府对医疗服务机构的拨款应当集中使用，把有限的资源用于大多数社会民众急切关注的医疗问题上。从这个角度看，笔者认为应该加大社区医疗服务体系的财政投入，由政府全额拨款支持我国的社区卫生服务体系，社区医务人员的工资、医疗设备和仪器的购买和其它需要支付的款项都由政府全额拨款。国外实践表明，只有发展能有效满足社区居民日常医疗需求的社区卫生服务体系，才能节约医药开支，降低发病率，以较小的代价来满足公民的医疗卫生需要

但目前居民对社区医院的服务不甚满意，社区医院的发展缓慢。据《小康》调查，48.2%的居民不愿意去社区医院就诊，62.3%的居民对社区医院的服务不满意。同时，有近半数的社区医院表示效益不好或者亏损 。笔者认为，最重要的原因是各地区政府和卫生行政部门对社区卫生服务机构的支持力度不够，提供的资金数额太少，导致社区卫生服务的配套机制发展缓慢，再加上社区医院的大部分开支来自社区卫生服务的收入。医院为了提高其收入，不可避免地要采取一些违规手段，如虚太药价，提高医疗费用。

尽管如此，我们知道，社区医院在治疗工作上有很多优势：他们比较熟悉本社区居民的居住环境、饮食习惯和家庭卫生；作出医疗诊断比较及时、便利和经济；可以利用就近原则，通过在本社区开展讲座和座谈会，加强居民对疾病的预防和增强居民的健康意识。因此，为了消除社区服务体系中存在的弊端和充分利用社区医院的优势，笔者提出，应该建立由政府提供全额拨款的社区卫生服务体系。只有这样，社区医院才没有后顾之忧，才能真正地本着“以人为本”的服务宗旨，为妇女、儿童、老年人、慢性病病人、残疾人、低收入居民等弱势群体提供有效的、经济、方便的基层卫生服务。而社区居民在面临一般常见病、多发病及慢性病时，没有必要去大医院就医，直接在本社区就医。这样既节省了大量的时间和精力，也在一定程度上解决了“看病难”、“看病贵”的问题。

三、开辟公立医院的市场化道路

笔者提出的另一元医疗服务体系便是建立一种政府不予财政支持的市场化医院体系。笔者已经提到，由于政府对公立医院的财政投入偏低，导致绝大多数公立医院的市场化倾向。但可以预计，在未来相当长的时间里，政府的医疗财政投入将是有限的，即便是新增一些资金投入，也不足以改变公立医院的商业化行为模式，不如停止对那些具有市场化倾向公立医院的财政支持，鼓励他们走市场化的道路。

目前，对于我国的公立医院应不应该“市场化”有很多争论。但大多认为公立医院不应该“市场化”，认为公立医院的市场化损害了群众的根本利益，是导致“看病难，看病贵”的根源。笔者认为：首先，必须明确对“市场化”的界定。市场化不等于暴利化，暴利并非市场化所致，恰恰相反，持续性存在的暴利、服务低劣通常是垄断的结果，而目前我国公立医院的运营带有很大的垄断性。不同行业的改革经验反复证明，越是市场化的领域，就越能够适应社会需求，也越是在长期上趋于社会平均利润。只要市场充分、开放、竞争，营利性医院的价格并不会超出合理水平。其次，“看病难，看病贵”的根源在于市场化改革中存在大量的制度缺失，其中最大的制度缺失在于我国医疗保障体系未能实现普遍覆盖。据第三次国家卫生服务调查结果显示，目前有44.8%城镇人口和79.1%的农村人口没有任何医疗保障。可以想象，当医疗服务提供者面对如此庞大的自费病人时，必定会诱导病人过度消费医药。因此，为了弥补制度上的缺失，我国政府必须建立完善的医疗卫生体系以及有之相配套的医疗保障体系。

总之，公立医院进一步改革的方向，并不是彻底逆转现有的改革轨道，走向公费医疗、计划管理的老路，而是走向有管理的市场化。这就需要我国政府在医疗领域建立十分严格的立法和监督机制，任何市场行为都不能超越其法律框架之外。毕竟在社会主义市场经济的背景下，完全计划性的医疗体制是无法嵌入到我国日新月异的制度环境之中的。因此，对于当前我国医疗卫生体制的改革，非常关键的战略决策：一是建立覆盖全民的社区医疗卫生服务体系；二是建立市场化的医院体系。

四、加大社会资本的投入和将民营医院纳入基本医疗保障体系

篇5：村卫生室培训方案

为提高村卫生室人员专业技术水平和整体素质，加强村卫生室人员业务培训，结合实际，特制定本方案。

一、培训目的

通过培训，进一步促进村卫生室工作人员正确掌握建立居民健康档案，掌握重大公共卫生项目有关的知识技能、政策和公共卫生管理知识。

二、培训内容

1、居民健康档案的管理。

2、老年人健康管理。

3、慢性病患者管理。

4、重性精神病患者管理。

三、培训对象

全镇14个行政村从事基本公共卫生服务的村医人员。

四、培训方式和培训时间

1、培训采取集中理论授课，每季度为1次。授课时间3月、6月、9月、12月。

2、我院组织对14个村卫生室工作人员进行全员培训，由专职人员进行理论授课。

五、培训地点

桂阳县流峰镇中心卫生院樟木分院门诊楼三楼会议室。

六、考核方法

培训结束后，由卫生院人员对其进行考核。

七、培训要求

（一）从严管理，确保培训效果。防保组要认真组织培训，建立严格的考勤制度、签到登记制度和学员参加培训档案，按照卫生局的要求认真填写相关培训统计表格，做到资料完整。

（二）尽职尽责，加强监督检查。防保组要高度重视培训工作，加强制度检查和跟踪问效，对培训过程中出现参训人员到课率低，培训时间达不到标准要求，培训质量不高的，要认真要求整改，确保培训工作不走过程，落实到位。

（三）提高质量，严格考核评估。医院对受训人员进行考核，并作为岗位培训的重要内容，与村医的专业技术职称晋升挂钩。

防保组要认真做好培训工作的资料（图片、多媒体、照片等）收集整理，及时上报工作总结简报及相关电子文档、图片。

桂阳县流峰镇中心卫生院樟木分院

篇6：医院员工培训体系方案

医院培训是医院人力资源开发的基础性工作，也是医院在当代医疗市场的竞争中赖以生存、发展的基础。通过系统的培训，提高医院和员工个人的竞争力，以达到实现医院目标。

【目的】

为了规范和促进XXX医院培训工作持续、系统的进行，通过知识、能力、经验的积累、应用、传播与创新，来提升员工职业技能与职业素质，使员工适应医院发展的需要，特制定本方案。

【培训原则】

以符合医院发展与员工能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。

【适用范围】

本方案适用于XXX医院全体员工。【培训政策】

1．医院员工培训制度的建立，是为了保证医院的工作顺利进行，大力开发医院人力资源，不断培养和造就优秀的管理和专业技术人才，推动医院科技创新。

2．培训的目的是为了提高员工专业技术水平、文化素质及综合竞争能力，改善员工的知识结构，统一员工的思想和认识。专业技术类培训使员工通过培训了解最新的专业技术发展和动态，增强科技创新的能力，确保医院在未来的发展中立于不败之地。管理类培训使员工通过培训提高相关的管理技能，以此提高医院总体的工作效率，确保医院的稳定发展。

3．员工培训分为非学历培训和学历培训。非学历培训根据不同的内容分为岗前培训、在岗技能培训和管理培训；学历培训则根据不同的性质和形式分为学位教育和非学位培训。

4．员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对医院组织的一切培训活动，员工应积极参加并提出合理化建议，各科室/部门也应积极配合并协助落实。

5．员工的培训情况将存入个人培训档案，作为员工受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据。

【培训方式和分类】

医院培训内容可分为以下六类：

1．新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的岗前培训，包括医院统一组织的集中培训和各科室/部门安排的专业培训。

2．岗位技能培训：指医院为更新和扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务、提高工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。

3．外派培训：因工作需要不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或卫生系统所组织的培训。

4．进修学习：指医院根据工作需要，组织符合条件的员工到大型专业医院进修学习，接受中、短期训练，以开阔员工视野，提升专业或管理水平。

5．战略性培训：指为了满足医院持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、后备干部培训。

6．文化制度培训：指医院为了推行新的或经改良的医院文化、管理体系而进行的培训。如XXX医院员工行为规范、人力资源管理制度等方面的培训。

【培训需求分析】

1．培训需求分析的依据

培训必须立足于医院发展的需要，医院的需求主要来源于业务发展和业务策略，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与医院共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：

1．1 医院的战略规划

1．2 1．3 1．4 1．5 人力资源规划：专家/中高层管理人员需求计划、普通员工需求计划

市场竞争需要与核心竞争能力培养需要

医院年度经营目标

业绩和行为表现考核

1．6 工作流程、科室/部门、职位运行状况和人员任职能力状况

2．培训需求分析的方法

2．1 培训需求的调查法

期待的、需求的 实际的、现状的 2．2 关键事件分析法：

通过分析本年度医院关键绩效发生的重大不良事件，发现医院运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。

2．3 绩效差距分析法：

分析责任科室/部门和人员绩效不佳、创新的问题所在和原因所在，针对性地提出能力改善计划和个人能力提升计划，分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

2．4 访谈法：

通过访谈各科室/部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。

2．5 问卷调查法：

设计培训需求调查问卷，调查流程、科室/部门发展状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。

以上五种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，在设计问题时应注意以客观为导向，避免凭感觉回答的问题，同时，整理调查信息时应把握以医院需求为原则。

3．培训需求分析由人力资源部统一组织，各科室/部门应大力支持与配合。

【培训计划与实施控制】

1．医院年度培训计划由各科室/部门的负责人根据上年度的工作情况制定本科室/部门的年度计划，其中临床医技科室报医教信息部，护理统一报护理部，由医教信息部和护理部统一汇总后报人力资源部汇总和修订，经院长批准后，人力资源部正式通知并组织监督执行。

2．每年10月份由人力资源部组织进行全院培训需求调查，并进行综合分析。

3．每年11月份，人力资源部根据调查汇总结果和各科室/部门上报的科室/部门年度培训计划，制定医院本年度培训计划。

4．每年12月份，年度培训计划上报院领导审批。

5．每年7月和12月初，人力资源部对上半年、下半年培训计划实施效果进行评价与总结。

【培训费用预算、分配和管理】

1．年度培训预算一般不得低于医院上年总收入的%，并每年以

%递增。

2．在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总成年度的培训预算。

3．培训预算需与财务经营部沟通协商后，人力资源部报院领导批准，并将培训计划和预算报财务经营部备案。

4．计划内的培训费用，由各主管副院长批准开支，财务经营部担负审核责任。人力资源部监督费用的使用方向和使用效果。

5．医院内部有能力组织的培训课程，由医院各科室/部门负责人或学科带头人培训，以减少费用支出。

6．培训费用分配把握以下原则：

6．1知识、技能培训作为重点；

6．2临床医技科室的培训优先于行政后勤服务部门；

6．3中高层管理人员、专业骨干培训重于一般员工培训；

6．4上年度关键绩效发生重大不良事件且有能力分析不足因素的，应当首先满足该项目的培训。

7．人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各科室/部门或个人按计划进度实施培训。

8．人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用。

9．人力资源部为医院的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括：

9．1参加培训的登记/签到表

9．2获得的各类证书复印件

9．3获得的各类培训资料目录

9．4参加医院内部考试试卷。

10．培训结束，培训教材根据不同的培训类别应当收归医教信息部、护理部、人力资源部，充实医院培训资源，并供相关员工查阅。

11．例外管理：由于特别情况发生的培训需求，未列入医院年度培训计划的，按以下程序处理

11．1涉及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，人力资源部审核，报院领导批准后实施。

11．2属于医院业务急需的,经个人申请批准后列入培训计划的，费用由医院支付。

11．3属于个人发展，但与医院业务相关的,经个人申请批准后,可列入培训计划，费用先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销。

11．4特殊情况，因个人经济原因，可申请经院领导批准后，与医院签订协议后，由医院先期支付。

11．5与医院业务无关,纯属个人爱好或兴趣,费用由个人支付,医院不予报销，且不得占用工作时间。

11．6涉及科室/部门的培训需求和费用，由科室/部门提出申请，人力资源部审核，报院长批准后实施，否则财务不与报销。

11．7涉及医院范围的培训需求和费用，由人力资源部直接提出申请，报院领导批准后组织实施。

【医院内部培训资源建设与管理】

1.培训资源包括内部培训师、培训教材、培训设备、培训经费。

2.内部培训师制度

2．1 内部培训师资格与培养

2．1．1 内部培训师的来源

★中层管理人员：

中层管理人员皆担负有培养员工的责任，是医院内部兼职培训师的主要承担者；

★业务骨干或技术尖子：

各科室/部门的业务骨干、技术尖子将是员工业务培训的主要培训师来源；

★学科带头人：

各科室学科带头人是医院专业技术培训的重要师资力量。

2．1．2内部培训师资格

凡担任医院统一组织的培训课程（包括：新员工培训、职务晋升培训等）的培训为兼职培训师。培训师由人力资源部统一管理。兼职培训师分为初级培训师、高级培训师、资深培训师。

★初级培训师：

在院工作两年以上并有良好的业绩表现，为科室/部门的业务骨干或带教。

★高级培训师：

主讲专业领域四年以上经验并有良好的业绩表现，为科室/部门负责人。

★资深培训师：

为科室学科带头人。

2．1．3内部培训师负责所讲授课程内容的优化完善、资料收集、教材的编写及教学水平提高等工作。医院在外派培训和工作时间方面给予一定的优惠政策和支持。人力资源部每年将为内部培训师提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持。

2．2 兼职培训师的筛选：

由人力资源部同医教信息部、护理部联合评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为医院兼职培训师。医院每半年组织一次师资评定。

2．3 兼职培训师的激励政策：（元/小时）

初级

高级

资深

工作时间

非工作时间

120

200

2．4 内部培训师职责

2．4．1 内部培训师是医院员工内部兼职的行为，不能因为培训而影响本职工作。

2．4．2 内部培训师主要履行以下职责：



承担医院培训计划的相关教学任务；



负责培训内容的优化完善、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；



学习和消化外部培训课程，并引入医院进行推广；



本专业领域或本科室/部门的文化制度培训；



在不影响工作的前提下，不断学习；



根据医院制定的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得人力资源部的同意。

3.内部培训师管理

3．1 初级培训师通过在本科室/部门内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认其资格。

3．2 培训结束，员工和培训组织者要对培训师进行综合评价。

3．3 医院每年对内部培训师评价一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。

4.培训教材的管理

4．1 医院内部教材通过以下渠道建立：



工作提升中的经验分享与教训总结；



医院本年度重大事件（成功或失败）的案例；



培训师根据医院需求自行组织开发的培训内容；



人力资源部根据医院需求组织开发的培训内容。

4．2 外部培训教材引入和转化

凡医院聘请外部机构进行培训的，教材由人力资源部统一归档管理，医院员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内根据不同培训类别将教材的原件或复印件交医教信息部、护理部、人力资源部存档。人力资源部根据培训情况跟踪每次培训专题的评估、考核、传播、应用与重复应用等情况。

5.外聘培训

为广泛的引进与吸收院外的先进技术和管理知识、经验，加强与其它医疗行业、专业培训机构 的相互交流与合作，医院将根据不同的需要，从院外聘请优秀的培训专家来医院进行讲学与授课。

5．1 外聘培训师的来源

★高等医学院校、医疗单位；

★培训机构、顾问医院；

★优秀医院的高级管理人才和专业技术人才。

5．2 外聘培训师的审查和聘请程序

5．2．1 资格审查

5．2．2 专业技术类培训：由医教信息部、护理部和人力资源部进行资格审查；

5．2．3 管理类培训：由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：医疗管理专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。

5．2．4 聘请程序

凡聘请外部培训必须由聘请科室/部门填写《外聘培训申请表》，经资格审查批准后报人力资源部备案。

【培训纪律】

1．医院员工必须参加医院指定的培训学习，因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报负责人批准，否则按矿工处理。

2．学习期间，员工应当遵守如下培训纪律：



按时到课，认真听课。



关闭手机或调为振动，上课期间不允许接听电话。



做好每次的培训学习笔记。

3．违反纪律的，按以下方式处理，由人力资源部监督执行。



迟到、早退、中途离场人员罚款20元；



超过15分钟的，罚款50元以上；



超过30分钟的，罚款100元以上；



手机每响一次罚款30元以上；

员工所罚款项用作员工知识和技能的培训活动经费，或由人力资源部以合理方式支配。

【培训效果评价与培训考核】

1．人力资源部通过培训效果评价提高培训效果，以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训工作方法。

2．常用的培训效果评估方法有以下几种（效果评估与培训考核可以结合在一起做）：



培训课堂考核（纪律和态度）。



培训评估。



考试、心得报告、工作笔记、案例分析。



现场操作。



日常工作应用（有记录或成果）。



工作改善计划或方案，并组织实施。



分享、授课或主持研讨会。



工作业绩

3．培训结束后员工应创造性的把在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资源部应不定期的到各科室/部门了解培训后员工行为的改变程度。

4．培训评估与考核的主要目的是：



促使员工在学习中遵守纪律、认真学习。



评价每次培训的效果以便于改善培训工作。



督促员工应用培训所学的知识和技能。

5．员工是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由员工的上级领导负责，人力资源部协助。

【培训成果转化】

获得最佳培训效果的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。

1．转化：培训结束，员工应当制定培训内容转化为工作技能的措施，并利用专业知识改善工作的可能着眼点和可能程度。

2．传播：培训人员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事。

3．应用：员工有责任将培训内容结合医院或科室/部门实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯。

4．重复：培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。员工就应自觉不断地结合工作实际应用知识和技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。

5．成果：培训内化的成果表现为员工工作能力提升、工作习惯形成、工作改善、业绩提升。

6．组织：培训内化工作由人力资源部督促，必要时进行考核。

【责任】

1．人力资源部责任

1．1人力资源部负责统筹规划医院教育培训并管控经费的有效使用，是医院培训体系主要责任部门。

1．2拟订医院培训战略并监督执行。

1．3负责培训资源建设与管理。尤其对医院的内部培训师资队伍的建设。

1．4负责日常培训管理。如培训需求分析、培训组织与评价、培训成果的转化、培训费用管理等工作。

1．5负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案及培训设备的维护。

2．各科室/部门、员工的责任

2．1各科室/部门在医院培训体系中，担负员工的培养责任，应当对员工进行在岗的继续教育培训；

2．2对员工的培训内容、时间等做出合理的判断；

2．3检查员工培训效果，督促、协助员工在实际工作中的分享、应用与重复应用培训知识与技能。

2．4员工应明确自身培训需求，积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。

【附则】

1．本方案经院领导批准后，自

****年**月**日起实施。

2．本方案由人力资源部负责解释。

附录：

1．新员工培训管理方案

2．岗位技能培训管理方案

3．员工培训出勤管理规定

4．年度培训计划表

5．培训签到表

6．员工培训登记表

7．外派培训申请/考评表

8．培训转化跟踪表

9．培训现场记录表

篇7：医疗卫生体系培训方案

为了加强医院整体质量的管理，充分发挥各个质量管理职能部门的作用，保证我院医疗质量的协调运行。经研究决定，医院成立院、科两级质量管理体系，负责对医院质量的组织、协调、监督、检查、反馈等工作，确保医疗质量得以持续的改进和提高。

一、院科两级质量管理机构及其主要职责

（一）院级质量管理（院级质控）

由院级质量管理机构负责。院级质量管理机构是在院长直接领导下医院质量管理委员会，负责全院的整体医疗质量管理，办公室设于医院质量控制办公室。

院级质量管理机构的主要职责：

1、院级质量管理机构负责对全院进行质量教育和培训工作；负责制定质量管理方案，协助各职能部门制定质量管理标准、质量考核奖惩办法等事宜。

2、院级质量管理机构负责对每月的医院质量管理进行总结、分析，将结果形成文字，以医院政务通报的形式发至全院。同时，院级质控组织每月组织医院质量管理会议,各相关职能部门汇报医院各质量目标检查结果、整改措施；同时，将医院整体质量的检查情况形成报告，交院长办公会研究讨论，制定改进措施并落实。

3、院级质量管理机构每季度负责组织一次多部门进行医院质量管理联合检查，将联合检查结果汇总、分析，并形成报告，交院长办公会，为每季度开展的专题医疗质量和安全工作提供翔实的资料，并制监督、协助相关职能部门提出整改措施。

4、院级质量管理机构每年一次对本年度内的医院质量与安全检查进行一次全面的总结分析，为“全院医疗质量与安全管理”专题会议提供详实的资料。

5、负责对科级质控组织开展的工作情况进行督促、指导，做好全面质量评价工作。

（二）科级质量管理

由科级质量管理机构负责，重大问题可在上级的指导下进行。科级质控小组组长由科主任担任，质控员由护士长、及主治医师以上职称的人员担任。质控小组组长的主要职责：

1、编制本科室的质量工作计划和年度目标并组织实施。

2、制定和修订本科的质量指标和管理标准。

3、加强对科内的质量环节控制和质量水平评价。

4、开展经常性的检查督促活动，做到质量管理有计划、有重点、有记录、有成效，定期对本科室的工作进行考核和控制。

5、定期分析科室在医疗、护理、院感、服务质量等方面存在的问题，并制定改进措施。

质控小组成员的主要职责：

1、对岗位质量进行检查、监督和反馈。

2、掌握本专业领域内的各种规章制度、操作规程，以指导和规范医疗行为。

3、做好质量管理知识的宣传和教育工作。

二、各级质控人员名单

（一）三级质控人员名单：

组 长： 副组长：

成 员：

（二）科级质控组织（后附各科质控小组成员名单）

三、院科两级质控网络

1、各级质量管理机构应努力做好自己的本职工作。两级质量管理机构中，院级质量管理机构统抓全院的质量问题，科级质量管理机构主抓本科室的质量问题。

2、院级质量管理机构要协调和指导各职能科室的质量工作，共同做好质量管理的教育、监督、检查、分析和评价等工作，研究和制定新的质控方案，优化管理。

3、上级质量管理机构要经常询问和了解下级质量管理机构的工作执行情况，并及时指导下级质量管理机构的质量控制工作。下级质量管理机构应将质量管理情况定期、及时的反馈给上级质量管理机构，以便对质量管理实施控制。

4、两级质量管理机构在进行质量管理与控制时，应严格按照有关的法律、法规、规章、制度、方案及措施等的规定，实行医疗质量的制度化、规范化、合理化管理。院科两级质控网络是我院一个从上至下的一套完整、严密的质量管理组织。它对医院整体质量建设直到了良好的保障作用，对促进医院的良性发展有着十分重要的意义。

一、医院质控领导小组（质控科）

（一）负责各职能科室处罚通报材料的汇总、通报；

（二）每季度对全院医疗服务质量进行一次评估，写出报告，同时对评估中发现的缺陷提出处罚建议与改进方法供院领导决策。具体评估内容如下：

1、临床科室医疗流程质量

2、医技科流程质量 3，住院病历终末质量

4、门(急)诊病历质量

5、门(急)诊处方质量

6、门(急)诊合理用药

7、临床科室合理用药

8、月份评估报告

（三）每年至少召开2次全院质量研讨会，提出至少2项质量改进措施：

二、党办、院办公室

1、每月对各科室的医德医风、劳动纪律、环境卫生等进行检查。

2、将每月质控查出的缺陷、扣分情况及整改建议整理后于下月8日前以书面形式上报院质控办。

三、医务科

负责落实《医疗事故处理条例》及其配套文件、《处方管理办法》、《病历书写基本规范实施细则（试行）》、《基本医疗管理制度》、《常见疾病基本诊疗规范》、《综合目标考核细则》、医疗质量核心制度等的有关规定，并进行质控。具体内容如下：

1、负责重点学科建设，对重点学科追踪国内外先进技术的水平；负责科研、教学。

2、按医院分级管理标准要求发展医院技术水平，严格执行技术项目审批制度；

3、各临床科室三级医师结构的合理安排；

4、落实《基本医疗管理制度》，如：紧急情况、重大医疗事件报告制度、危重病人抢救报告制度、会诊制度、手术分级管理制度、三级医师查房制度、交接班制度、输血管理制度等。

5、制定各临床及医技科专科工作制度，血液管理制度、手术分级管理条例、各专科常见病手术的围术期控制方案(手术科室)。

6、加强查处并杜绝冒执业医师签名，严格执行人员、技术准入制度。

7、不定期抽查各临床科室登记本按规定及时记录的情况。

8、严格医疗证明管理。

9、负责每年的三基考核、急救技术操作考核。

10、统计相关指标：三基考核合格率(年度)、有效投诉率(季度)、事故发生率(季度)。

11、负责本院职工继续医学教育，继续医学教育对象达标率≥95％。

12、组织并协调各科室院长查房的实施。

13、每月至少一次对全院各科室的医疗质量、运行病历、终末病历进行检查。

14、将每月质控查出的缺陷、扣分情况及整改建议整理后于下月8日前以书面形式上报院质控办。

三、护理部

负责落实《基本医疗管理制度》、《医院护理工作管理规范》、《护理常规》、《综合目标考核细则》等的有关规定，并进行质控。具体内容如下：

1、每月至少一次护理检查，检查护理记录书写，护理操作，消毒隔离制度的落实等；

2、负责每季度组织一次全院医疗服务质量评估，写出报告交院领导，同时对评估中发现的缺陷提出处罚建议与改进方法供院领导决策；具体评估内容如下：

①对护理流程质量评估并处罚通报。

②对护理终末质量评估并处罚通报。

③对各临床科室护理进行评分、排名。

3、负责护理操作技能、三基知识的考核(每年2次)。

4、加强查处并杜绝假冒执业护士签名，严格执行人员、技术准入制度。

5、不定期抽查各临床科室登记本按规定及时记录的情况。

6、将每月查出的质量缺陷、扣分情况及整改建议整理后于下月8日前以书面形式上报院质控办。

四、医院感染管理科（护理部）

按《医院感染管理规范(试行)》、《消毒技术规范》、《综合目标考核细则》等标准进行质控。具体评估内容如下

1、安排医院感染培训每人每年不少于6小时；

2、每月进行环境卫生、消毒效果监测；

3、每季度对全院各科的医院感染进行流程质量评估及终末质量评估，并分科评分。

4、每季度有医院感染控制分析报告以及改进措施；

6、将以上2～4项查出的质量缺陷、扣分情况及整改建议整理后于下月8日前以书面形式上报院质控科。

7、统计指标：医院感染率、漏报率、消毒合格率。

五、后勤总务科

1、设备配置与医院功能要求相适应。

2、有与重点专科相适应的设备。

3、后勤设备配套。

4、有设备准入制度、设备管理程序并严格执行。

5、每季度写出全院设备准入、使用及完好率评估报告交院质控科。

6、每月对各科的物品、一次性耗材的帐务进行检查。

6、每月对科室的用水、用电、非医疗安全生产等问题进行检查，对查出的质量缺陷、扣分情况及整改建议整理后于下月8日前以书面形式上报院质控办。

六、病案室

1、病案室负责住院病历终末质控，发现有关问题发出整改建议，对不按规定整改的住院病历，统计各项缺陷于下个月8日前上报质控科；

2、病案室负责统计每月病案归档情况并报院领导及质控科。

七、财务科

l、每季度由财务科协同药剂科对处方计价进行抽查、发现中、西药计价误差>1.0元，对责任人每张处方罚款5元；此外，对少收费者，按损失款的3倍给予罚款；

2、每季度由财务科组织抽查门诊收费处、住院收费处的各种收费，凡不按规定项目收费，擅自改变收费范围或收费标准，造成违规重复收费、错误收费以及记错帐、漏收费等导致多收费、少收费者，按实际发生金额的3倍罚款，落实到责任入或科室；

3、每月公布医师的门诊处方人均费用及药品费用比例，违规者按规定处罚(由财务科提供具体数据，并按有关规定落实处罚)；

4、每月对各科室的收费、记账等情况进行检查。

5、每月将上述3项查到的缺陷、扣分情况及整改措施整理后，在下个月8日前报质控科。

八、药剂科

1、每月按照《处方管理办法》的要求对各科处方进行抽查；

2、每月至少一次对药房人员调配药品情况进行抽查：处方签名(或盖章)，药袋注明病人姓名及药物、用法，有无发错药品，少发、多发药品等；

3、每月由药剂科统计并公布抗菌素和其他临床用药使用前20名的药品，并对使用量连续两个月异常增长的药品提交药事委员会讨论是否停止使用。

4、负责抗菌素合理使用的培训，每月对临床抗菌素的合理使用进行检查并通报；

5、每月将上述4项查到的缺陷、扣分情况及整改措施整理后，在下个月8日前报质控科。

九、门诊部

1、由门诊部主任负责每月抽查二次门诊病历及处方书写质量和合理用药，将结果报质控科备案，并通报相关临床科室；

2、检查各专科出诊和专家出诊的情况，协调维护门诊挂号、收费、取药秩序，候诊时间、就诊时间的控制，发现问题及时处理。

3、不定期抽查门诊登记本、治疗操作登记按规定及时记录的情况；

4、门诊患者投诉及医患纠纷的处理。

5、针对科室存在的问题，每月召开1次科室质控小组会议并记录，提出书面整改意见并及时纠正。

6、每月将上述1-4项查到的缺陷、扣分情况及整改措施整理后，在下个月8日前报院质控科。

十、急救中心

1、由急诊科主任负责每月抽查二次急诊病历及处方书写质量和合理用药，将结果报质控科备案，并通报相关临床科室；

2、贯彻落实急诊管理制度，每月抽查急诊病历并记录缺陷和改进措施；

3、不定期抽查急诊各种登记本(995急救管理记录，急诊出诊记录等)按规定及时记录的情况；

4、负责急救技术操作的培训、考核(每季度1次)。

5、针对科室存在的问题，每月召开1次科室质控小组会议并记录，提出书面整改意见并及时纠正。

6、每月将上述1-4项查到的缺陷、扣分情况及整改措施整理后，在下个月8日前报院质控科。

十一、临床科室

1、每月组织本科质控人员对流程质量、终末质量进行评估，并将检查结果及整改建议于下月8日前报质控科备案。

2、每月收回《病人满意度调查表》，统计并填写《病人满意度月报表》于下个月5日前交院办；

3、针对科室存在问题，每月召开一次科室质控小组会议并记录，提出书面整改意见并及时纠正。

十二、医技科

l、每月组织本科质控人员对流程质量、终末质量进行评估，并将检查结果及整改建议于下月8日前报质控科备案。

2、科室质控人员每月对本科报告单进行质量评估并做好记录。

3、针对科室存在问题，每月召开一次科室质控小组会议并记录，提出书面整改意见并及时纠正。

篇8：医疗卫生体系培训方案

关键词：中国特色农民工职业培训体系,理论依据,现实方案

一、构建中国特色农民工职业培训体系理论依据

(一) 构建中国特色农民工职业培训体系, 是提升农民工就业质量的基础

就业乃民生之本, 就业规模的扩大与就业质量的提升是保障和改善民生的关键, 而这必须以劳动者自身人力资本的积累为依托。根据舒尔茨的人力资本理论, 人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型, 它以劳动者的数量和质量, 即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示, 是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的, 像土地、资本等实体性要素一样, 在社会生产中具有重要的作用。在人力资本的形成过程中, 投资是非常关键的。人力资本投资渠道包括营养及医疗保健费用、学校教育费用在职人员培训费用、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动等。这些投资一经使用, 就会产生多期的影响, 也就是说, 投资所形成的劳动者素质的提高将在很长的时期内对经济增长做出贡献。人力资本投资与其他方面的投资比较起来, 是一种投资回报率很高的投资。其中职业培训对人力资本的形成发挥着非常重要的作用。

在当前中国经济体制转轨和社会结构转型的“结构化”进程中, 农民工已成为城市不可或缺的就业主体之一。受历史背景、社会政策、文化观念等诸多因素的影响和制约, 较城市居民而言, 原本以农村剩余劳动力形式拥入城市的农民工, 在知识、认知等方面的投入很少, 能力相对较低。国家统计局农调队调查数据显示, 在农民工流动就业人群中, 文盲占2%, 小学文化程度占16%, 初中文化程度占65%, 高中文化程度占12%, 中专及以上文化程度占5%。初中以下文化程度所占比例高达83%, 农民工总体文化程度偏低。从技能培训情况看, 接受过技能培训的占28%, 未接受过任何培训的仍占七成以上。农民工的人力资本偏低, 是其积聚于低端劳动力市场的主要原因。随着中国城市化进程的加速推进, 上亿农村富余劳动力转移到非农产业, 农民工就业质量问题日益突出, 劳动权益受损范围扩大, 劳动者地位下降。

按照倪志伟 (VictorNee) 的市场转型理论, 市场经济与再分配经济在资源配置方式上有根本的不同, 收入分配的格局也将不同。在再分配体制下, 劳动力和其他经济资源是按照国家的目标进行再分配。“再分配者倾向于满足自己”, 所以受益最大的是等级体系中拥有行政权力、实施再分配的各级官员。市场经济则恰恰相反:在那里“直接生产者占有大部分剩余”。因此, 在经济体制从中央计划的再分配经济向市场经济转变过程中, 控制资源和占有经济剩余的权力也发生转移, 即从党政官员转向直接从事生产活动的人。市场转型论有两个基本推论, 一是人力资本升值假设:在市场化进程中, 人力资本的经济回报呈上升趋势;二是政治资本贬值假设:相对于人力资本回报, 党政官员的经济收入呈下降趋势。这一理论获得了国内的实证研究数据的支持———通过计划体制渠道取得工作的比例也已大大地降低了, 人力资本将在劳动力市场中起着重要的作用。随着市场经济的不断发展, 劳动力市场的资源配置机制已越来越呈现出市场本身的特性, 这一特性更强调作为弱关系的就业信息, 而不是作为强关系的人情的影响。人力资本的价值在农民工群体的就业质量上日益得以体现。因此, 构建中国特色农民工职业培训体系, 不断丰富农民工的人力资本, 是提升其就业质量的基础。

(二) 构建中国特色农民工职业培训体系, 是维护社会稳定的重要机制

职业培训的缺失, 削弱了农民工创业与就业的能力, 影响着其社会认同感, 并严重制约着其获取经济政治和文化资源的能力, 损害了其社会公正感和生存道德, 加深了其业已存在的相对剥夺感, 使暴力性和对抗性冲突更加具有了现实的可能性。国家发展和改革委员会经济研究所副所长杨宜勇指出, 在今天我国的就业领域内, 有两大现象值得关注:一是低端劳动力市场就业质量有所下降;二是劳资纠纷、劳动争议大量增加。中国加入世界贸易组织后, 一些地方政府为了追求GDP的增长速度, 屈服于资本强权, 人为地制造一种不利于劳工生存和发展的环境;劳工迫于劳动力市场就业机会短缺的压力, 可能会被迫接受这个现实, 但是内心的不满情绪会增长。如果这种状况持续下去, 随着劳资矛盾的不断尖锐, 一遇风吹草动, 或者因为某个极端事件作为导火索, 会造成大规模的旨在维护劳工权益的群体性事件。中国政法大学副教授金英杰认为, 市场经济条件下劳动制度的改革, 一方面促进了经济发展, 但另一方面, 极大地冲击了劳动者的职业稳定性。面对改革的压力、面对劳动力供大于求的压力, 劳动者怕失业, 怕被精简下岗, 怕被竞争淘汰, 为此而焦虑不安。此种心态会是社会动荡的诱因。

社会稳定的本质是社会整合。根据迪尔凯姆的观点, 社会整合是指“把个体结合在一起的社会纽带, 是一种建立在共同情感、道德、信仰或价值观基础上的个体与个体、个体与群体、群体与群体之间的, 以结合或吸引为特征的联系状态。”构建中国特色的农民工职业培训体系, 提升农民工的人力资本与就业质量, 直接影响着其生存境遇和对主流社会的心理认同, 进而影响到其社会公平感和生存道德。在这一新的制度实践进程中, 农民工所产生的主观体验是其“普遍存在的利益概念”的重要源泉, 并将在很大程度上形塑和重构其共享价值观和集体认同, 这对于促进整个社会的整合, 其意义十分深远。

(三) 构建中国特色农民工职业培训体系, 是提高中国城市化质量的关键

职业培训与城市化的质量密切相关。大规模城市化是当前的重大战略。大量的农村人口转入城市定居, 以及跨省、跨大区域的人口流动实际上代表了我国未来人口分布的趋势, 是人口及社会经济再布局的过程, 这个过程的顺利进行有利于保持我国劳动密集型工业的竞争优势, 有利于生产要素的空间配置的合理化。在此过程中, 城市化的质量常常被忽视。已经有相当部分的农村进城务工人员事实上已经成为城市市民, 但由于种种原因, 他们无法融入城市社会, 生活水平低, 没有安全感, 只有极少数人能够在城市扎根。表面看来, 户籍制度限制、社会保障不健全、城市的居住子女教育的高成本等都是造成这种情况的原因, 但核心的问题仍然是务工者的职业技能低下, 报酬偏低, 负担不了进城生活的成本, 只能在城内城外反复徘徊, 客观上增加城镇就业的紧张局面。因此, 构建中国特色农民工职业培训体系, 提高农民工的文化素质与职业技能, 不仅是提升农民工群体平均报酬水平的重要条件, 更是提高中国城市化质量的关键。

(四) 构建中国特色农民工职业培训体系, 是统筹城乡发展的现实选择

采取有效措施遏制城乡差距迅速扩大的态势是统筹城乡发展的现实选择。由数量庞大、劳动技能低下的农业剩余劳动力和城镇职工冗员与有限的城镇就业机会所形成的巨大就业压力是遏制城乡差距扩大的主要障碍。城镇就业难题已经超出了经济范畴, 它不仅关系着全社会福利水平的提高, 而且对社会公正与社会和谐的实现有着重大影响。统筹城乡发展, 城镇就业问题首当其冲, 而通过构建中国特色农民工职业培训体系, 提升农民工群体的职业能力与就业质量则是关键之举。

从当前的现实来看, 中国城镇劳动力市场的就业弹性确实有下降的趋势, 这一方面是由于城市国有和集体企业大规模重组导致的职工下岗, 另一方面, 也与乡镇企业发展速度下降有必然的联系。因此, 这种下降具有一定的阶段性, 由于城市国有企业和集体企业大规模释放劳动力的过程已经在相当程度上完成, 没有特别强的理由去相信较低的就业弹性将会一直保持下去。更为重要的是, 中国宏观经济至少在中期水平上持续走强的预期明朗, 城镇就业扩容前景并不悲观。目前解决城镇就业问题的主导思想不应放在片面追求扩大就业规模上, 解决城镇就业问题更需要在提高就业能力与就业质量上做文章。

较高的就业质量是扩大城镇就业容量的基础。在城镇就业领域, 与就业岗位严重不足相对应的是, 有诸多的岗位缺乏胜任者。越来越多的“天价技工”“天价保姆”的案例见诸报端。这些案例说明城镇就业市场供求关系结构性矛盾仍旧突出, 并非纯粹规模问题。相对较低的劳动技能使得到农村劳动力难以获得高质量的工作, 大量低素质劳动者拥挤在低端劳动力市场, 使之完全成为买方市场, 最激烈的就业竞争就发生在这里。在这种情况下, 一方面, 雇主能够轻易地通过压低或克扣工资、延长劳动时间和逃避劳动保险等获得超额利润, 企业部分地丧失了提高研发能力和企业技术水平的动力。另一方面, 低水平报酬严重制约劳动者通过培训提高技能的能力, 使其在激烈竞争中始终处于弱势地位, 朝不保夕, 只能听命于雇主的摆弄, 甚至协助雇主规避政府劳动监察部门的监督。这两个方面共同作用, 形成低端劳动力市场的恶性循环。只有打破这个循环, 把重点放在提高劳动者的技能上, 缓解低端劳动力市场的竞争压力, 政府部门扩大就业容量愿望才能实现, 缩小城乡差距、统筹城乡发展才有可能真正成为现实。

二、中国特色农民工职业培训体系的基本内容

就实质而言, 农民工职业培训属于继续社会化的范畴, 其任务在于调适农民工个体与社会的动态角色关系, 其目的在于通过让农民工接受教育、培训等继续社会化形式, 提高农民工自身的知识技能水平和思想道德素质, 强化其理解和掌握社会行动规则的能力和参与社会行动的能力, 增进其就业和创业的技能。因此, 中国特色的农民工职业培训体系, 至少应该包含如下四个方面的基本内容。

(一) 中国特色的职业技能培训

阿玛蒂亚·森在《作为能力剥夺的贫困》一文中指出, 教育作为一种基本能力, 其被剥夺与否, 是衡量社会是否提供给底层一条改变其命运的通道以及政府的公共政策是否得当的核心因素所在。更好的基础教育和卫生保健能直接提高生活质量, 还能提高了一个人获得收入的能力, 使其免于收入贫困。妥善解决农民工的教育、培训问题, 直接关系着他们的生活质量和生存能力。

可见, 通过积极发展中国特色的职业技术教育, 加大对农民工就业和创业培训的力度, 提高其科技文化水平, 增强就业、创业能力, 是中国特色农民工职业培训体系的主要内容。

(二) 中国特色的职业价值观培训

价值体系是特定社会的文化传统的核心要素, 任何社会都重视对其社会成员进行价值体系教育, 包括共同理想、共同信仰等方面的教化, 从而使其社会成员能够自觉地接受社会的主流价值观念。

当前, 我们正在建设和发展有中国特色的社会主义, 最终目的是实现共产主义。因此, 必须将社会主义核心价值体系寓于农民工职业培训体系之中, 通过中国特色的职业价值观教育, 使农民工接受以集体主义为核心的社会主义核心价值体系, 树立正确的世界观人生观和价值观, 爱岗敬业、诚实守信, 自觉承担起对社会的责任和义务。

(三) 中国特色的社会规范培训

任何社会都有一套必要的社会规范, 即社会向全体成员提出的行为准则或要求人们遵从的一定规则和方式, 具体表现为法律、道德、风俗等不同的方面, 是个人与社会相互协调的主要力量。农民工进城之后工作和生活在城市, 其所处的社会环境与原来的乡土社会相比发生了很大的变化, 原有的乡规民俗可能不再适应新的城市环境, 这就往往导致其越轨行为的发生。

因此, 通过对农民工进行中国特色的社会规范尤其是法制教育, 使其掌握相关的法律知识, 增强法制观念, 知法守法, 学会利用法律、通过合法渠道维护自身权益, 是中国特色农民工职业培训体系的重要内容。

(四) 中国特色的角色模式培训

根据角色理论的基本观点, 农民工的社会角色实质上就是与其社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式。农民工在现实生活中的角色扮演过程, 实际上就是一个角色学习、角色领域和角色实践的过程。作为社会角色的承担者, 农民工又是通过扮演社会角色来进行日常互动的。在一系列的角色扮演过程中, 当出现矛盾或冲突而得不到很好解决时, 轻则影响个人生活, 重则关系社会稳定发展的大局。

可见, 对农民工进行必要的角色社会化, 通过教育培训, 使农民工自觉加强角色学习, 理解其权利和义务, 深刻领悟到作为我国产业大军中的重要一员, 其精神风貌和技能水平直接关系到我国产业素质、竞争力和现代化水平, 从而形成与社会期望相一致的的行为模式, 是中国特色农民工职业培训体系的应有之意。

三、构建具有中国特色农民工职业培训体系的现实方案

当前, 农民工教育培训的现状远远落后于社会发展的需要。绝大多数农民工都没有受过正规的岗位教育培训, 他们的工作技能基本上是在打工过程中逐渐掌握的, 或者他们所从事的工作是不需要很多技能, 也即是次级劳动力市场。城市人口免费或支付较少费用就可以参加如职业培训、再就业培训等继续教育, 而农民工很难享受到这种权利, 这种制度性歧视削弱了农民工获取资源的能力, 严重影响了其就业质量。因此, 要确保农民工享受公平的受教育培训的权力, 做好制度性和机制性保障, 建立一整套中国特色的农民工教育培训体系是关键。

(一) 建立法制化的培训管理机制

要将立法贯穿于农民工教育培训发展的全过程, 内容要涉及培训的各个要素和领域。无疑, 培训管理法制化是农民工培训事业得以迅速发展的根本保障。

(二) 培育多元化的培训主体

培训主体应该包括:一是各级科技教育培训中心;二是高中等职业院校;三是企业与民间的各类培训服务机构;四是各行业协会、教会及农村经济合作组织;五是各级技术推广服务体系;六是远程教育网络。

(三) 形成科学化的培训体制

要通过积极的探索与实践, 逐步形成以政府为主导, 以职业院校为基地, 以社会培训机构为补充, 职业教育、科研、推广相结合的农民工培训体制。这种体制具有以下特征:一是国家统筹规划农民工的培训工作。二是由国家相关主管部门全面负责和统一协调农民工培训工作, 其他相关国家主管部门则予以配合。三是中高等职业院校是农民工培训的主要阵地, 应形成教育、科研、推广相结合的培训体系。四是应广泛吸收社会中介培训机构参与。

(四) 探索多样化的培训方式

农民工培训机构除开设与科学知识相关的专业课程外, 更多的是根据本地区的特点以及产业发展和经济结构的需要开设课程。这些课程应具有范围广, 门类多, 具有较强的实用性、科学性和灵活性等特点。应既有多类型、多层次的中等职业教育和高等职业教育, 也有各种类型的短期、长期培训和面向全社会的职业知识推广教育。

(五) 形成规范化的培训投入机制

应加大政府对农民工培训经费的投入力度。在注重发挥政府拨款主渠道作用的同时, 也要注意多方面筹集经费, 积极引导社会各界的参与, 尽量释放社会的活力。

此外, 构建中国特色农民工职业培训体系, 还必须注意借鉴国外的先进经验。目前国外的农民培训模式主要有三:其一为东亚模式, 是指适应于人均耕地面积低于世界平均水平, 很难形成较大的土地规模经营的农业生产特点, 以政府为主导, 以国家立法为保障, 以不同层次和类型的培训主体对农民进行多层次、多方向、多目标的教育培训的农民培训模式。主要代表国家为日本、韩国。其二为西欧模式, 是指体现以家庭农场为主要农业经营单位进行农业生产的特点, 以政府学校、科研单位、农业培训网四者有机结合, 通过普通教育、职业教育、成人教育等多种形式对农民进行教育培训的农民培训模式。主要代表国家为英国、法国和德国。其三是北美模式, 是指适应以机械化耕作和规模经营为主要特点的农业生产, 通过构建完善的、以农学院为主导的农业科教体系, 实现农业教育、农业科研和农业技术推广三者的有机结合, 从而提高农民整体素质的农民培训模式。主要代表国家为美国。以上培训模式具有重要启迪意义, 有必要深入挖掘其合理内核, 为我所用。

参考文献

[1]谭骆艳.农民工的人力资本投资模型分析[D].北京:北京交通大学, 2006:7-8.

[2]劳动和社会保障课题组.当前农民工流动就业数量、结构与特点[EB/OL].人民网