学校职员绩效考核细则

学校职员绩效考核细则（精选8篇）

篇1：学校职员绩效考核细则

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针，以加强教师队伍建设为核心，完善教师绩效考核为重点，着力提高教师的责任意识与质量意识，促进学校教育教学质量的全面提升。

二、考核原则

1、坚持按劳分配、积极稳妥的原则。

2、坚持过程与结果、质与量相统一的原则。

3、坚持有效激励和导向性的原则。

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篇2：学校职员绩效考核细则

二、实施范围：

xxxx年1月1日至xxxx年12月31日，我校全体在岗教职工。

三、绩效工资总量核定

我校全体在岗教职工xxxx年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。

四、绩效工资分配方式：

(一)特殊补助，需提前从3%支出部分

1、仪器管理员 6元/月

2、体育教师补助 6元/月

3、体育教师早晚训练 30元/月(依据实际发生发放)

(二)按学校量化分配

将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。

五、奖励性绩效工资分配原则

1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。

2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。

篇3：学校职员绩效考核细则

当前, 如何通过有效的绩效管理和考核, 提高全体职员的绩效能力, 使全体职员的努力与企业的远景规划和当前目标任务保持一致, 对于推进国有企业改革与发展显得尤为重要, 也是刻不容缓。本文就如何加强国有企业职员绩效管理与考核浅谈几点看法。

1 当前国有企业绩效管理与考核存在的一些问题

(1) 为节约时间和成本, 整个绩效管理考核体系过于简单, 考核误差大, 职员难以真正重视绩效管理和考核。

(2) 在定性考核和定量考核之间, 无法达到合理平衡。在定性化考核过程, 由于反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣, 在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量, 采用定性化的考核就带有很大主观性;采用定量化考核, 由于定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响, 如果没有运用专业化的工具和手段, 难以界定。

(3) 管理和考核方式过于机械化, 过分地依赖考核指标, 没有充分考虑人为因素和弹性因素, 会产生一定的不公平性及考核上的争端和异议。

(4) 考核指标设置不够合理, 或指标过于僵化, 不适合于某些特定岗位, 或个人指标与组织指标相矛盾或相脱节, 或指标太“虚”, 没有形成实际考核意义。

(5) 考核工作不到位, 考核敌不过情面。考核时往往由于各种原因总是敌不过情面, 从而影响各项工作的进度。

(6) 考核内容没有认真细化, 考核过程中缺乏可操作性的一些具体的考核措施。

2 国有企业绩效管理与考核可采取的措施和办法

2.1 结合实际, 合理设定员工绩效管理目标

在绩效管理和考核过程, 设定合理、科学的绩效目标是基础也是最重要的一环。当前, 很多国有企业在做绩效管理目标时, 无论考核谁都采用一张表格, 都是一样的考核内容, 至多在权数的分配上有所差别, 不但无法利用绩效管理促进职员之间的竞争, 激发职员士气, 反而引起职员士气不断在衰竭。因此在做职员绩效管理目标时, 应该从职员的工作出发, 从职员的岗位职责出发, 职员做什么工作就考核什么内容, 职员的任务是什么就考核什么, 管理者提倡什么就考核什么, 只有如此, 绩效考核才能真正落到实处, 才能起针对性作用。在制定过程中, 要因人而异, 因岗而异, 把绩效管理目标与企业的远景、任务, 职员的岗位职责、知识技能水平、以前表现、发展欲望以及管理者对职员的期望等因素进行充分考虑、有机融合。

2.2 强调沟通, 促进绩效管理的顺利实施

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题, 绩效管理就是致力于管理沟通的改善, 制定绩效要沟通, 帮助职员实现目标要沟通, 年终评估要沟通, 分析原因寻求进步要沟通, 总之, 绩效管理的过程就是职员和企业管理者持续不断沟通的过程。

(1) 加强沟通, 统一思想认识。在绩效考核的实施过程中难免会因为少数人的反对而遇到困难和阻力, 这就需要加强这部分人的沟通和交流, 将思想工作真正做实、做细、做到位, 多角度、深层次剖析实施职员绩效管理的重要性和必要性, 消除他们的疑虑和偏见, 争取他们对考核实施工作的理解、支持和积极参与。

(2) 加强沟通, 提高绩效能力。在绩效管理过程中, 通过结合绩效考评结果, 及时与考评职员进行交流沟通。一方面使每个职员及时了解自己工作任务的完成状况, 让自己的劳动得到充分的肯定和认可;另一方面, 通过与其他职员的比较发现自己在工作的质与量上存在的不足, 管理者也可以及时提出改进意见和建议, 从而明确每一个职员需要改进的方向;三是各级管理者可以根据职员个人工作进展情况和部门班组工作的要求, 实时了解职员的工作情况, 合理分配工作量, 最大限度地发挥职员的主观能动作用。

(3) 加强沟通, 发挥考评结果作用。通过与考评职员进行考核结果的反馈与沟通, 可以避免一部分职员由于对考评结果的不满而产生抵触情绪, 使被考评职员心平气和地接受考评结果, 自觉维护并严格执行考核制度。

2.3 实事求是, 真实反映职员绩效表现

现在许多国有企业所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价, 然后由其主管对其进行评价, 并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来, 这就是最终的考核结果了, 这种方式往往存在片面性、缺乏指导意义、形式单一等不足。因此, 采用合理的考核考评方式显得尤为重要, 应多管齐下最大程度保证考核结果的公平、公正、有效, 真实反映职员绩效表现, 可采取的做法有:

(1) 以考核领导小组为基础, 充分考虑考评人员的广泛性和代表性, 组成联合考核组, 由多人来对一个职员进行考核, 增加考评结果的客观性和公平性。

(2) 考核对象不同侧重点就不同, 增加考核的合理性。为避免考核结果过于片面, 应根据职员工作岗位、职责的不同, 因岗位、因个人而异, 确定不同的考核重点, 采用不同的考核权重。

(3) 合理公布考评结果, 增加考核透明度。考评组的考核结束以后, 应采用一定形式公布考评结果, 以便各被考评职员可以相互对照、查摆不足, 提高考核透明度, 从而大大加强职员间的信任程度, 增强团队的凝聚力。

(4) 不同考核方式相结合, 增强考评结果的全面性、适时性。可采用月度考评、季度考评、年度考评、平时抽评等方式相结合, 及时全面地对职员进行绩效考核。

2.4 利用考评结果, 促进职工作用发挥

考核不是目的, 考核是企业管理员工、改善员工行为的一种手段。绩效考核结果要在薪酬、培训、岗位动态管理、劳动合同、职业生涯发展等方面加以运用, 要让职员认真地对待考核结果, 并相应地改善自己的行为, 只有这样, 绩效考核才具有终极意义。而在考评结果的应用上要注意以下两个方面:

(1) 把正向激励和负向激励手段结合使用。对于考评结果, 大多数国有企业只应用于正向激励作用, 往往忽略了负向激励作用。但由于正向激励具有极强的导向作用, 如果导向偏离, 将对员工的履职行为和业绩产生负面效果, 甚至危及整个绩效考核体系的功能, 使绩效考核流于形式。因此, 在绩效考评结果的应用上, 也应当注重通过考核结果的负向激励使用, 强化绩效考核在经营管理工作中的导向作用, 使各级管理者和职员重视绩效考核。

(2) 绩效考评结果的应用上, 可以将科学化、精细化理念体现和落实应用过程中, 激励和督促职员们必须把小事做实、实事做细、细事做透;鼓励职员们做好本职工作的同时能适应多种不同岗位的需要, 真正实现“一人多岗”和“一岗多能”;使职员们实现从“要我做”到“我要做”的转变, 实现从被动工作到主动做事的转变, 实现从“应付了事”到“追求质量”的转变。

2.5 与时俱进, 完善和提高职员绩效管理和考核水平

绩效管理是一个系统工程, 绩效管理过程也是一个对管理体系不断修订和完善的过程。只有坚持与进俱进, 才能使整个绩效管理体系跟得上发展跟得上变化, 时时处处符合企业生产经营需要, 符合职员成长需要。

(1) 及时合理变更和增设考核指标, 保证绩效考核的合理性。由于新的、临时的突击性工作较多, 有些工作项目未能及时列入“绩效考核指标”, 如不能及时修正补充, 则容易造成考核的滞后性, 使考核结果不能全面准确地反映出职员当月的工作实绩, 也会造成有些职员思想上的波动, 从而影响到工作质量。所以, 负责考核的部门要根据工作的实际情况及时准确地增加和优化考核指标, 使之更加贴近工作实际、符合职员意愿, 使职员从事的每一项工作都能记录到对应的工作绩效中去, 并增加考核得分, 真正体现“多劳多得”的原则, 不断提升考核指标的设置能力, 逐步提高考核指标的合理性, 进一步明确考核指标的定义, 使之符合具体的岗位工作和职员个人实际情况, 进而逐步完善绩效考核体系。

篇4：绩效考核：薄弱学校改造的路径

[关键词]薄弱学校；绩效考核；绩效工资；捆绑评价；扬州教育学院附中

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002-2384(2009)05-0014-02

2002年5月28日，为了促进江苏扬州市区义务教育的均衡发展，扬州市委市政府撤销原扬州市第二中学和第十二中学，组建了扬州教育学院附属中学。合并后的学校有教职工170人，超编54人。教师干与不干一个样，很多富余教师整天喝茶聊天；上课老师心理极不平衡，不思进取；中层以上干部28人，超编两倍多，且年龄偏大，人浮于事，工作效率低下。

校领导班子认为，只有进行深层次的人事制度改革，学校才有出路。2003年1月，在市教育局的指导下，学校在中层干部中实行竞聘上岗制，通过民主程序，聘用了新一届“有思想、有特长、敢创新、敢承担”的年轻中层干部。2003年暑假，学校在全校教职工中实施竞争上岗制，同一岗位按得分高低排序，高分者优先录用。教职工与学校之间实行双向选择。在125位参加竞聘的教职工中，有114位获得本校岗位。竞聘工作为绩效考核分配制度改革奠定了基础。2005年暑假，学校拉开了绩效工资制度改革的序幕。

一、实行分档奖金发放制度，多劳多酬

学校首先改革岗位津贴发放办法，实行分档奖金发放制度，根据工作实绩靠档。学校把地方财政每月按人均300元发放的地方岗位补贴全部用于教师奖励，向一线教师和超工作量的教师倾斜，对在足量、超量完成工作量的基础上又确有成绩的教师则以跳档的形式加以奖励，对工作不努力、成绩不明显的教师奖金向下靠档，拉开奖金的梯度与档距，提高了教师工作的积极性和进取心。

二、以教学实绩为导向。突出对团队的绩效考核

在分档发放奖金制度改革的基础上，学校改革绩效考核机制，对两个团队捆绑考核，推动教师的合作和团队文化的建立。这两个团队都是贴近教学一线、直接服务干学生的。

1，班主任与任课教师捆绑考核。一个教学班的师资配备，班主任和任课教师之间的团结协作程度，决定着这个班的教学质量。2005年暑期，学校打破了任课教师由学校统一配置的传统模式，改为新的办法：先由学校选聘班主任，并将任课教师划分到各年级中，各年级班主任与任课教师双向选择，学校对该班级班主任以及任课教师进行捆绑考核。该班期中、期末考试成绩总均分居年级末位且与第一名相差较大，则该班教师评优、晋级一票否决。

这样的模式确立了班主任在班级管理和教学工作中的主导地位，发挥了班主任协调、平衡各学科教学工作的功能。比如：按考核要求，班级中只有每一个学生每一门功课都均衡发展并表现良好，才可以得到学校的认可与奖励，据此，班主任就可以根据情况向任课教师提出“补差”要求，防止学生严重偏科。

2，校领导与备课组的捆绑考核。校领导分别下到备课组，与备课组长一起负责备课组的工作。根据期中、期末考试成绩，未完成相应指标的，取消该校领导年终考核奖，该备课组教师亦不能获得相关奖励。学校还通过调整撤换备课组长加大改革力度，先后有多名备课组长被撤换。其主要目的是为了加强行政管理人员的教学质量意识，促使他们深入教学一线服务，从基础的实事做起，狠抓教学质量。几年来，这一考核以其力度大、激励性强(最高奖励达4000元，最低为0元)，有效地调动了大部分教师的积极性，促进了教学质量的提高。

3，中考奖励。对每年初三考试中成绩突出的备课组、班级及个人进行奖励，此项奖励力度最大，最大差距达9000余元。

4，推进评聘分离的改革。为配合上述捆绑考核，学校按岗位对所需人员实行“高职低聘”和“低职高聘”。前者是将双向选择中落聘的教师，在一学年中降一级职称聘用，其工资待遇相应下调；而“低职高聘”是对工作突出的教师给予高一级职称聘用，其工资待遇相应上调。几年来，有5名教师被“高职低聘”，有多位中级职称教师被“低职高聘”，实现了才尽其用，达到人与事的最佳组合。

三、完善过程考核，优劳优酬

上述考核和分配方案在最初的一年中，对学校的稳定与发展起列了十分积极的作用。但是，这个方案过于注重工作量、教学结果和学生考试成绩。随着教学改革的深入，学校领导认识到，绩效考核应该以推进素质教育为导向，把教学过程纳入考核范畴。2006年学校的绩效考核进入第三个阶段。

1，调整“量”与“效”之间的比例。为加大月度考核力度，学校将原来超出基本课时以外的工作量按每课时9元发放的津贴减为5元，这样从中挤出8000元。同时，从原来的地方岗位补贴中拿出约2.8万元。两项一起投放到月度质量考核中去。这样再加上学校用于“捆绑考核”、“中考奖励”、“低职高聘”等方面的奖励，使得学校每年用于绩效奖励的金额达到津贴总额的80％。

2，制定“过程质量考核制度”。这是针对班主任、教学人员、备课组长、教辅后勤人员的考核。考核内容包括班级管理状态、教学常规执行情况及教学效果、高级教师和年轻教师专项考核、集体备课、校本教研的运行质态、教辅后勤人员工作质态等，注重的是工作流程中的每一个环节和细节，有利于把握动态问题，弥补了原来注重结果绩效考核的不足。

其分配原则体现了向教育教学一线倾斜、奖勤罚懒和拉大差距的改革宗旨，主要表现为：各考核系列最高奖次中，班主任为1000元／月、教学人员为500元／月、备课组长为300元／月、教辅人员为400元／月。除教辅人员外，以上其他三个系列可以兼有。各系列最高奖次与最低收入的差距，教学人员为400元／月，班主任为800元／月。每个人每月工作状况不同，奖金收入也会完全不同，再也不会出现每月拿固定奖金的情况。以2009年2月份的过程考核为例，奖金差距幅度达1700元。

学校将行政人员及其工作全部纳入绩效考核范畴。行政人员若上课，则这部分按照教师标准参加绩效考核，行政管理工作部分按照班主任标准参加绩效考核。以校长为例，他上课少，按教师标准拿到的绩效工资就低；但如果他的行政管理任务多，而且学校整体发展良好，那么他按行政管理人员标准拿到的绩效工资就高。这样总体上即体现了绩效导向。

四、绩效考核制度改革的成效

学校改革的目的是培养人、发展人并用好人，以人为本。一位“高职低聘”的教师说：“我一开始很有想法，但和校领导沟通后，我理解了。几年来，我亲眼目睹了改革给学校带来的巨变，打心眼儿里支持改革。在教辅岗位上我仍有危机意识，每天努力做好工作，不好好干，就有可能被淘汰。”改革使有才华的青年教师脱颖而出，李晨曦老师对此深有感触。她一毕业就当班主任，工作才4个多月就得到了上公开课的机会，工作不到一年又参加了江苏省优质课比赛，获得一等奖，这在一般学校是难以想象的。李晨曦老师感触颇深地说：我们新教师是绩效考核制度的幸运儿。

篇5：学校职员绩效考核细则

补

充

说

明

晒课工作是有国家教育部、省教育厅、市、区教体局安排的必须完成的教学任务，旨在提升教师的课堂教学水平，促进教师的专业发展。为保证此项工作顺利、圆满完成，经学校校委会、党支部研究决定：未在晒课活动中获得省优的区级以上优质课教师，以及1972年以后出生的教师参加2017年春季晒课，并对学校教职工激励性绩效考核评分细则进行如下补充说明：

1、未按录课安排参加录课的教师，年终绩效考核扣5分。

2、未按安排时间参加录课的教师，推迟一次年终绩效考核扣1分，推迟第二次年终绩效考核再另扣2分，推迟二次以上的按未录课对待。

3、未在规定时间内上传所有晒课材料的教师（包括16年秋、17年春参加录课教师）年终绩效考核扣2分。（上传时间截止2017年5月26号）

4、未在规定时间内完成晒课任务的教师，年终评优评模一票否决。

篇6：学校职员绩效考核细则

（讨论稿）

一、指导思想

为了进一步激发班主任工作热情、提高班级管理水平，现根据“多劳多酬、优劳优酬、少劳少酬、不劳不酬”的分配原则，特制定本细则。

二、考核津贴说明

1．每学年（10个月）班主任津贴按人均每月700元发放，绩效考核包括：班级常规管理考核、班主任个人工作考核、班级工作实绩考核。

2． 考核津贴构成：200元（在校3.5天的大专班为160）+基础津贴+考核奖=平均700元。

3．本考核由学工处牵头负责，会同相关部门，依据记下面的考核内容及细致，汇总考核，月末发放考核津贴。

三、考核内容及细则

（一）、班级基础津贴

基础津贴=(A+B)*(1+C+D）+E+F

A：班级人数B：住宿生数C:班级系数D:星级班主任系数 E:班主任职级津贴 F：西部学生津贴

班级系数：根据学校划定的切分线及班级管理难度加系数（切分线、混合专业、中途接班各加0.1，中途换班主任加0.2，学生大面积调整当学期加0.2，班级学生数超53人的加0.1，超过58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。

星级班主任系数：对1-5星级班主任分别增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的系数，考核总分排名前一半的计算完整的星级系数，其余的星级系数减半计算。

班主任职级津贴：高级50元、一级30元、二级20元，得分排名在前一半的，津贴翻倍。

西部学生津贴按每人5元计算

（二）、班主任每月工作量化考核细则

四、班主任中途撤换条例

1．班主任中途申请辞去班主任职务者，须提出书面申请，并由校长室、学工处对其班级情况及个人情况进行评审。如辞去班主任的原因是受客观不可抗力的影响（如严重疾病、突发变故，难以坚持工作），则学校将同意其辞呈，并且在教学工作量等方面考虑为其减负。如辞去班主任的理由为主观原因，则视为中途撤换。对于管理非常混乱的班级，校长室和学工处将对其进行评审，如确认属班主任责任，将对其提出提醒，并限期整改。如限期内其工作态度和方法未有明显改进，则对其进行撤换处理。

篇7：学校职员绩效考核细则

为了加强学校管理，进一步搞好各项工作，我校特制定量化考核细则如下：

一、工作量（20分）每学期总结。

按照《山西省义务教育学校教师工作量参考标准》，1、小学：语文、数学每周16节，英语、品德与生活、品德与社会、科学、体育每周18节，其它学科每周20节。

2、初中：语文、数学、英语、物理、化学、生物每周12节，思想品德、历史、地理每周14节，其它学科每周16节。承担工作量并完成工作任务记20分，每少一节扣一分，每超一节加一分，缺一节扣一分，迟到一节（迟到达5—10分钟）扣3分。

二、考勤（10分）每周小结。

出满勤者记10分，请假一天扣1分，无故不到校1天扣5分，本人婚假、产假、父母丧假在规定时内不扣分。

三、工作表现（20分）每月小结。

1、课堂教学能面向全体学生，以学生为主体，师生互动良好。（依据学生测评得分）（5分）。

2、教案（5分）。

（1）要求做到课课备、实用、创新。

（2）目标明确，重难点突出。

（3）有课改意识，符合新的评价标准。

（4）渗透德育教育、安全教育。

（5）教后有反思。

3、作业（4分）。

（1）作业齐全、量足。

（2）全批全改加注日期，有评价标记。

（3）批语字迹工整，无错别字，批改准确，评语适当。

（4）有批改笔记。

4、辅导（4分）。

教师要深入学生中去，做到个别辅导和集体辅导相结合，耐心帮助后进生，积极培养优秀学生，有辅导笔记。

5、开学有计划，放假有总结。（2分）

四、教学成绩（50分）期中、期末总结。

1、初中年级教学成绩在检测范围内按照年级科目、均分以及及格率、优生数衡量记分。均分60记10分，每高一分加记1分，每低一分扣1分。及格率100%记30分，每低一个百分点扣1分。每一个优生记2分。

2、小学年级教学成绩在检测范围内按全学区同年级、同科目，以均分、及格率、优生率排名衡量测算。

（1）均分。排在全学区第一记20分，之后每差一名扣3分。

（2）及格率。排在全学区第一记20分，每差一名扣3分。

（3）优生率。排在全学区第一记10分，每差一名扣2分。

不论是初中还是小学，参加县检测考试，获第一名记50分，之后每差一名少计5分。

以上考核细则从2012年10月8日开始试行。期末、年终总结，以得分高低排名，作为评模晋职的依据。

篇8：学校职员绩效考核细则

一、绩效工资的涵义

绩效工资是指以在职员工的工作岗位为主, 依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及劳动作业风险等确定岗位级别, 根据事业单位的经济效益和劳动力价格水平来确定工资定额, 并根据员工的劳动时间和劳动成果来决定支付给员工的劳动报酬。因此, 绩效工资的发放标准是依据员工的实际工资效果和效率来制定的, 也就是员工对其岗位工资的贡献水平来决定员工最终获得的劳动报酬, 这样促进员工工作积极性和效率。

实施绩效工资分配的指导思想是:适应深化高等学校管理改革的要求, 建立符合高等学校管理特点, 体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 健全绩效考核机制, 落实高等学校管理单位内部分配自主权, 充分发挥工资的保障激励作用, 促进高等学校管理单位的健康发展。

二、职员制的涵义和特点

职员制是一个制度的名称, 是一个职业的称谓, 是一个方便分类管理的标识符号。职员不实行公务员和原来意义上的国家干部严格的身份管理制度, 而是按职位实施管理。不管什么人只要符合职员职位要求的资格条件, 并经过规定的程序, 都可以聘用为职员, 并且按照聘任的职位享受对应的待遇。

根据中共中央下发文件中要求, 事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点, 建立符合各类事业单位特点的用人制度, 促进固定用人向合同用人转变, 由身份管理向岗位管理转变。根据改革要求, 高校专业技术人员的岗位聘任改革已经基本完成, 管理人员的行政化管理如果向职员制转变已经提到改革的议事日程上, 只有实现了管理人员的职员制改革, 才算真正意义上完成了高等学校的人事制度改革。

三、职员制度对高校管理人员的要求

国家相关文件和政策要求高等院校管理人员人事制度改革, 要促使各个管理岗位的工作人员能适应新形势的发展, 快速提升自身的业务水平和管理能力, 为高校管理做出相应的贡献。职员制改革以后, 对高校管理岗工作人员将提出了更高更严格的要求:

(1) 为加强管理队伍建设, 根据国家有关规定及学校管理岗位设置与聘用暂行办法, 所有管理岗人员要晋升职级, 就必须参加职员职级晋升评聘, 采用申报和资格审查、笔试、面试三轮, 择优录取。通过职员职级晋升受聘于高一级职级的职员, 岗位工资按相应职员职级兑现, 绩效工资根据现聘岗位非职级进行发放。

(2) 要兑现绩效工资, 工作人员还必须参加岗位竞聘。例如:八级职员还要竞聘副科职岗位, 七级职员还要竞聘正科职岗位。岗位设置根据国家和学校要求设置是有限的, 所以要想获得相应的绩效工资, 就需要有关人员努力工作、取得成果、增强自己的竞争力, 实现优胜劣汰, 具有较强的业务能力。岗位竞聘则采用三年一次的形式进行晋升, 可以较好的提高管理人员的主动性和积极性。

(3) 职级晋升对年龄加以限制。对于部分管理人员来说具备了职级晋升的能力但因年龄的要求不能被正常晋升。从职员制的激励角度上来说, 需要对这部分管理人员进行一系列的考核。考核合格后, 岗位工资按相应职员职级兑现, 绩效工资部分享受到高一级职级待遇。

四、结合职员制要求设计高等院校管理岗绩效工资

结合高校职员制管理的要求, 对部分高校现有的各系列岗位进行了工作分析和岗位评估, 岗位评估中考虑到工作与工作、岗位与岗位之间的趋同性、差异性和联系性, 同时考虑到高校职员制管理的要求, 对绩效工资等级进行了有衔接的、科学的设定。高等学校管理人员绩效工资的具体等级、段区设计如表1。

五、结束语

高校绩效工资改革在我国仍处于探索研究阶段, 现阶段虽取得一定的成果, 但在具体实施过程中存在一些困难和待解决的问题, 应逐步提高绩效工资改革的科学性和成效性。改革高校管理人员工资制度, 对于促进事业单位公共效益和服务质量, 体现社会主义国家岗位绩效的科学性, 完善收入分配管理制度, 构建和谐社会具有重要的意义。

参考文献

[1]谭晓红.关于事业单位绩效工资改革的思考[J].北京:现代商业, 2012.

[2]谢新伟.宽带薪酬应用地方院校绩效工资改革探析[J].黑龙江教育高教研究与评估, 2010年第12期.