以人力资源开发优化人力资源能力结构

以人力资源开发优化人力资源能力结构（精选6篇）

篇1：以人力资源开发优化人力资源能力结构

资源和环境约束下的城市产业结构优化-以徐州市为例

摘要：徐州在传统工业化进程中取得了较大进展,但也存在着较大问题.徐州需要加快实现工业化进程的.路径转换,坚定走新型工业化道路.应当寻求工业化与信息化互动的结合点和切入点;推进产业结构优化升级;强化科技创新和扩大对外开放.要牢固确立新的发展观,切实转变经济增长方式,大力发展循环经济,加强环境保护和生态建设,营造一流人居环境.按照新型工业化的要求,实现徐州城市的可持续发展.作 者：魏梅 WEI Mei 作者单位：徐州市政协经济科技委员会,江苏,徐州,221018期 刊：江苏环境科技 ISTIC Journal：JIANGSU ENVIRONMENTAL SCIENCE AND TECHNOLOGY年，卷(期)：,21(2)分类号：X3关键词：新型工业化 城市可持续发展 循环经济 徐州

篇2：以人力资源开发优化人力资源能力结构

1.人力资源优化配置

人力资源优化配置，就是通过人员的合理流动、导入竞争机制优化配置手段、加强政府宏观调控改善环境等方法，把符合组织发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地创造更多的经济效益与社会效益。

人力资源的优化配置过程，要依赖国家或地方政府或企业的用机制的改革，依赖管理者的素质和管理能力。合理的人力资源配置应使个人资源的整体功能强化，调整人力资源结构促进人员合理流动，导入竞争机制优化配置手段，加强政府宏观调控改善人力资源配置手段。

2.人力资源开发利用

人力资源开发利用就是企业发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资源科学优化配置为前提，包括着人力资源的教育、培训、管理，以及人才的发展、培养、使用与调剂等诸多环节。

企业生产经营需要的主要要素有：人才、资金、技术和信息等，在这些要素中人力资源是最重要、具有活力的。如果一个人将其所学的知识、技能和积累的经验能够发挥得越好，说明资源被利用的越充分，否则，这种资源就没有价值，对个人、对国家都是一种浪费。

3.人力资源优化配置与开发利用的关系

人力资源优化配置是开发利用的前提。企业在本质上是一定资源的集合体，而在这些资源当中，企业的人力资源无疑是各种资源中最活跃的因素，其效能的发挥直接影响到企业其他资源的利用。

但是企业所需的人力资源很大一部分来源于所在地区人员的供给，其人力资源结构构成、素质高低直接决定了企业能否吸收进来适合的人员。因此，应当重视人力资源在地域、产业中的配置问题。

人力资源开发利用是优化配置的目的。确保人力资源的优化配置、实现人员的合理流动、改善人力资源环境，才能有效的激活和放大企业人力资源的潜力，使人力资源所固有的潜力才能得到充分的发挥，有利于迅速提升企业其竞争力，促进地区市场机制和市场体系的日趋成熟，带动当地经济飞速发展。

二、人力资源优化配置及开发利用对策

1.优化人力资源配置途径

(1)采取相应政策促进人员合理流动。人力资源的优化配置也需要有相应的配套政策，并形成制度化，从地区角度要求建立人力资源的市场化机制，通过良性市场竞争促进人员的合理流动，健全社会保障制度等;从企业角度主要是要建立绩效考评体系、培训体系、企业文化体系、晋升制度及程序、岗位制度等。

(2)导入市场竞争机制优化配置手段。竞争机制是市场对人才资源配置的基础作用。竞争机制的本意是通过优胜劣汰，公平竞争，从而达到提高人才资源配置效益，优化人才资源配置的结果。人才资源的竞争，既有人才为谋求理想职业岗位而进行的竞争，也有用人单位之间为择优选用人才而展开的竞争。

(3)加强政府宏观调控改善配置环境。优胜劣汰，适者生存是这个社会发展的必然规律。企业的外部环境主要有宏观环境和行业环境二种。在宏观环境中，要把眼光拓展到整个世界，视眼要开阔。行业环境对企业人力资源配置力非常重要，因此要找准其行业里的关键能力，把企业人力资源配置力与行业关键能力相匹配。

2.开发利用人力资源措施

(1)公开公正地选择人才。企业应基于企业发展战略，根据以人力资源供需分析和以低成本、高效率利用人力资源为目标的人力资源规划，进行人才的招聘和选拔。建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。

(2)加强人力资源的培训工作。企业员工作为市场竞争的主体和企业的.灵魂，要适应日新月异的现代科技发展，要参与激烈的市场竞争，必须具备全面的素质和竞争能力，而严格、科学、系统、不间断的教育培训，是提升员工自身素质，挖掘潜在资源的有效手段，为实现人力资源配置提供资源保障。

(3)量才录用以合理使用人才。首先，建立合理的人才激励机制。其次，建立科学的人才评价机制。再次，创新人才流动机制与动态人才管理机制。进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通各种人才流动渠道，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。

(4)提高收入以留住优秀人才。为此,一是在分配制度上要探索建立以保护知识产权为核心的分配机制。要鼓励科技人员、经营者靠科技创新,靠专利、靠经营致富;二是要使人力资本的投入与所获报酬相匹配。在市场经济条件下,劳动者是根据收入最大化原则来选择自身发展方式的。

当今世界，科技进步日新月异，人才资源在经济竞争中越来越具有决定性意义。无论是经济发达地区还是经济发展地区都注重对人才的争夺，但仅仅积累人力资源的数量是不够的，还必须进行人力资源的合理开发利用和优化配置，这样才能促进、企业区域乃至国家经济的快速发展。

参考文献：

[1]郭绍芳:浅论人力资源开发[J].理论探索，2005，(3):62～65

[2]邓小平文选(第二卷)[M].北京:人民出版社，1993:146～148

[3]谌新民 张炳申:中小企业人力资源管理研究[J].南师范大学学报(社会科学版)，2007，(3):7～8

篇3：以人力资源开发优化人力资源能力结构

教师能力指的是从事教师职业的人应具备的能力, 而这种能力往往带有教师职业的特点。教师能力, 一方面是由多种单项能力有机组合而成的统一的整体, 另一方面, 又可根据各自的作用及适用范围的不同, 可以分为五种能力:教师的基础能力;教师的教育能力;教师的班级管理能力;教师的教学能力;教师自我完善和发展的能力。其中, 前四种能力都是从事教师职业的人必须具有的带有专业性质和职业特点的能力, 即教师的职业能力, 而教师自我完善和发展能力则是建立在前四种能力之上的更高层次的能力。五种能力共同组成教师能力的完整结构。

二日本关于教师能力构成的典型研究

日本的学者西昭夫通过研究, 曾提出教师应具备八种基本德能力:客观地把握学生个性, 并能对其进行个别指导的能力;深入探讨所教科目和教材, 研究、充实教学指导的能力;熟悉教育方法、技术和学习内容, 应付各种教学情况的能力;教育评价的能力;正确处理学校管理、班级管理的能力;建立良好的人际关系的能力;帮助和督促学生自主解决生活问题的能力;协助和指导学生升学就业的能力。

日本文部省的咨询机构教育职员养成审议会, 在《关于提高教员师资能力的措施等》的咨询报告中, 就现行的教师资格证提出了建议。经过不断的探讨与修改, 日本提出以下几点有关现代教师能力的要求: (1) 必须具备富有成效的教学和学习指导能力; (2) 必须具备对学生强有力的生活指导能力; (3) 必须具有理解和把握学生心理的能力; (4) 必须具有教育管理的能力; (5) 必须具有独立的自修能力。

三中日教师课程资源的开发能力比较

课程资源的含义有广义和狭义之分:广义的课程资源是指对完成课程目标有利的各种因素;狭义的课程资源仅是指形成各种课程的因素的直接来源。

课程资源可分成素材型资源和条件型资源两类。素材型资源包括教师的知识、技能、经验、活动方式与方法、情感态度和价值观以及培养目标等方面的因素;条件型资源包括直接决定课程实施范围和水平的人力、物力和财力, 如人员、时间、场地、媒介、设备、设施和环境以及对于课程的认识状况等因素。

长期以来, 中国教师对课程资源的认识十分狭隘, 许多学校和教师只看到教材 (主要是教科书) 这个唯一的课程资源。对广泛开发利用课程资源没有形成意识。所以, 当务之急就是要强化课程资源意识, 提高对课程资源的认识水平, 因地制宜地开发和利用各种课程资源, 更好地实现课程改革的目标。

在现今的日本学校中, 增加了综合性学习的时间。教师应教给学生的内容不仅仅是教学大纲上的示例, 教学的内容还应由教师自己加以发挥创造, 普通教师也必须进行一定的课程资源开发。教师提高自身的课程资源的开发能力成为日本教育界对教师们的要求。

教师是课程资源开发的重要主体, 教师应具有能根据具体的教学目标和教学内容开发及选择课程资源的能力。教师不仅决定了课程资源的鉴别、开发、积累和利用, 是素材型课程资源的重要载体, 实际上, 教师自身就是课程实施的直接资源。

四中日教师课程评价能力比较

课程评价的目的功能、目标体系和方式方法对课程培养目标的实现产生着直接影响, 影响课程功能的转向和落实。课程评价不但要关注学生的学习成绩, 而且要能发现学生多方面的潜能并帮助其发展, 并了解学生在发展中的各种需求, 从而帮助学生更好的认识自我, 建立自信。

传统的课程评价体现的是应试教育的倾向, 评价的形式单一、内容片面、方法手段不科学, 不符合现代教育的理念, 不利于学生综合素质的发展。因此, 教师要形成新的课程评价理念, 掌握科学的评价形式和方法手段, 以达到促进学生综合素质的发展和教师自身素质的提高的目的。

然而在日本, 一方面教育课程的立案、构成进行得很顺利, 但另一方面, 在检查、评价现行教育课程对学生的学习或经验起了什么样的作用, 或将会起到什么样的作用, 并在此基础上重新编写教育课程的学校却很少。这说明日本有些学校课程评价意识淡薄, 教师课程评价能力欠缺, 课程研究不景气。课程评价本来是蕴含在课程之中的, 应把它和教育

摘要：教师能力是指从事教师这一职业的人所应具备的能力, 包括基础能力、教育能力、班级管理能力、教学能力、自我完善和发展的能力。本文主要从课程资源开发能力与课程评价能力出发, 对中日教师在教学方面的能力进行比较。

关键词：教师能力,课程资源开发,课程评价

参考文献

[1]罗树华、李洪珍.教师能力学[M].济南:山东教育出版社, 2000

[2]任友群.日本教师的课程开发能力[J].外国教育资料, 2000 (5) :49～53

[3]韦世祯.提高教师能力, 适应课改要求[J].柳州师专学报, 2004 (2) :91～93

篇4：以人力资源开发优化人力资源能力结构

人力资源开发与管理在企业生产经营中的作用和地位

在我国，人力资源管理正逐渐引起重视，越来越多的企业设立了人力资源管理部门。但大多数是由传统的劳动人事管理部门脱胎、翻牌而来的，对现代人力资源管理的概念及其特点，在经营中可以和应当扮演的角色，不少企业依然不那么明确，有的甚至还是老眼光看问题，尚未完全、真正地“释放”出现代意义上的人力资源管理的“能量”。因此，深入地研究人力资源管理问题就显得尤为重要。

从目前情况看，要把庞庄煤矿的发展转入依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道，应从以下三个方面入手：一是企业的各级管理人员要转变思想观念，切实树立“以人为本”的管理思想，人力资源是企业的第一资源，依靠人才实现企业的振兴。二是要充分调动人的积极性、主动性和创造性，积极寻找科技与经济的结合点，推动科技与经济的一体化进程。三是必须全面重视和落实人力资源开发与管理战略，下功夫提高企业职工队伍的科技文化素质和思想道德素质，特别是企业管理人员的素质。随着社会主义市场经济的不断发展和完善，企业管理层决策的科学性日益显得重要。

整体优化劳动组合，合理配置人力资源

成功的企业就是在根据自身生产技术、自然条件下，能寻求到最优投入生产要素的质量和组合，以达到最大的生产规模和最佳的经济效益，要改变庞庄煤矿普遍存在的人力资源投入和配置“冗”、“乱”等不合理、不科学的现象，必须通过整体优化劳动组合来实现人力资源的合理配置，其具体的途径有以下几种：

1.强化基础管理，精减富余人员

第一，科学确定部门设置。要根据生产经营工作的需要和工作量，通过调研测定来科学合理地设置科室及内部岗位，走减人、分流、提效之路。减人按照先机关后生产，先辅助后一线的原则，按照精干高效的原则配备人员。对职能弱化、人浮于事的部门要拆庙，对滥竽充数、有岗无责的人员要精减。以“压缩饼干”式的管理机构，促使其应有职能的高效发挥。

第二，加强劳动合同的管理。打破根深蒂固的“铁饭碗”意识，变“以人设岗”为“以岗定人”，科学地搞好定岗、定编、定员、定责工作，力争一人多职、一人多能。通过动态的竞争考核，实现择优上岗，淘汰人员实行内部待业，保持相对稳定的内部失业率，增加在岗人员压力，也为待业人员增加重新就业的希望和机会，使其保持上进的信心。

第三，成立内部劳务市场管理机构，管理待岗、内退、退养及其他剩余劳动力，实现管理、培训、竞争上岗（包括对外输出劳务）的用人机制。培养并强化新的择业观念，在政策上鼓励富余人员“走出去”创业，或就地搞多种经营、自谋职业等。

2.充分利用分配杠杆机制，形成劳动力组合协调机制

庞庄煤矿可以根据计划或规定的任务，通过定额用工，工资标准，奖金标准等把工资承包单价确定下来。生产部门所获得的收入只能与生产任务的完成情况以及所承担的责任、义务、效益相关，与用人数量无直接关系。其产生的影响只能是，生产部门在一定的生产自然条件下，只有寻求最少的用人，才能使自己分享到最大的收益，这样就形成了劳动组合的自协调机制。在这种机制下，生产部门是增人不增资，减人不减资，从而使劳动力的使用在一定程度上由生产部门自己控制。当增人可能减少收入时，就不增人或少增人；当减人可能增加收入时，就尽量多减人；只有当增人能增产增资时，才允许多增人。这种机制能够使企业的各个生产部门自觉地按照产量、任务、定额、岗位、条件和按照人员素质、技术、技能等主、客观因素，对劳动力使用进行主动协调和控制，从而达到以分配形式对劳动力配置的调节作用。

在利用分配杠杆调节劳动配置中，要坚持效率优先、兼顾公平的原则，注意“突出”和“倾斜”政策对生产部门之间、岗位之间劳动力的调节作用，形成收入靠贡献，岗位靠竞争的局面。为控制和引导职工队伍，特别要保证长期在采掘施工的、外出创业的一线工人的合理比例结构，确保一线生产队伍的稳定，在分配政策上必须突出其地位，倾斜其利益，真正体现多劳多得、少劳少得、不劳不得。

3.内涵和外延相结合，消化富余人员

第一，要在扩大企业生产规模的同时，大力提高现有富余人员的素质，增强内涵机能。充分利用富余人员具有轮换的作用，加强培训考核，系统地制定岗位作业标准，本着学有所用的原则，实行轮训制度。超编人员则脱产组织起来，进行安全、质量、专业技术、管理知识以及文化增长率等各方面的培训，培训期满考核合格，返回原岗位工作。这样就把提高劳动力素质和消化富余人员结合起来，做到上岗与培训交替滚动，以促进劳动力素质的不断优化。

第二，积极拓宽企业的业务范围，寻找新的经济增长点。要从企业现有技术、设备、人员等方面的实际情况出发，因地、因时、因势制宜地开辟其他产业，积极实施“走出去”战略，从外延上为富余人员寻求新的就业机会，这也是从根本上解决国有企业富余人员的有效策略。

优化职业技能开发，挖掘人力资源潜能

人力总资源，并不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术熟练水平的乘积。所以一个企业的人力资源并不只取决于劳动者的数量，更重要的还取决于劳动者的质量。庞庄煤矿作为一个具有40年历史的国有企业，虽然职工人数众多，但职工所具有的平均技术熟练程度和素质并不高，从这个意义上讲，庞庄煤矿的人力资源并不丰富。因此，有必要强调以提高职工素质、培养高水平的技术工人和管理人员为根本任务的企业员工职业技能开发，并通过对企业员工职业技能开发模式及其运行机制的研究，充分认识企业职业技能开发事业的广阔前景，设计和制定出更加完善的适应我国市场经济体制的企业职业技能开发体系。

1.职业技能开发效益分析

从企业职业技能开发入手来提高庞庄煤矿职工的整体素质，不是仅仅考虑到企业及企业员工素质差这一实际情况，更为重要的是要通过职业技能开发，使企业能顺应社会科技进步和适应现代企业制度以及向集约经营转变的要求，在市场竞争中依靠自身素质增强企业内部活力，提高经济效益。

虽然，进行职业技能开发需要进行一定数量资金和物质的投入，但对职工进行技能开发的投资是生产性投资，而且是最重要、最合算的投资。同物质、资金投入相比，人力资源职业技能开发虽然投资周期长、投资回报相对较晚，但是它的收益期持续长久、收益率高。其投资收益率大大超过物质或资金的投入收益率，同时还能促进社会进步，职业技能开发有着良好的经济效益和社会效益。

2.职业技能开发的原则

第一，学以致用。企业职业技能开发与普通教育的根本区别在于，职业技能开发特别强调针对性和实用性。

第二，因人施教。庞庄煤矿的经营范围较多，工作岗位种类多，专业要求不一，岗位性质不同，人员素质参差不齐。在这种情况下，企业职业技能开发既要考虑培训要求的一般性，又要注重不同培训对象自身的具体情况，把握其差异性，因人施教，使每一层次的职工都能得到理想的培训效果。

第三，动态培训。培训内容和方式要根据企业对职工技能的要求以及每个职工的自身条件的变化，经常作出调整。特别要求在职人员在学好各种专业知识的基础上，注重实践能力的培养和训练，通过实践应用，尽快把知识转化为能力。

3.职业技能开发的思路及策略

（1）建立完善职工技术技能、业务能力等级制度，通过政策导向，鼓励职工学技术、学业务，走岗位成才之路，变被动接受教育为主动学习。对岗位成才给予相应的待遇，抓典型宣传通过榜样的力量带动，形成一马当先，万马奔腾，你追我赶的学习技术，提高技能的风气。

（2）在教育培训目标上，要兼顾普及型和提高型两个层次，前者是指职工整体技术业务的提高，培养一支技术熟练、素质较高、吃苦耐劳的职工队伍。后者是指要造就一批高层次、高水平管理人员和技术骨干。主要技术工人要达到技校同工种毕业生以上水平，对于不符合要求的技术工种人员要组织培训，合格后上岗，着力培养相当一批技师。

（3）在教育培训方法上，要力戒摆花架子，为拿证书而培训，搞缺乏针对性、实用性的低质、低效、浪费时间多的培训教育。按照“学用结合，按需施教，注重实效”的方针和“适度超前”的原则，开展多层次、全方位的职业技能培训。

（4）在业务培训方面，要实现从侧重理论培训到注重实践操作技能培训的转变，要根据企业生产特点，一如既往地抓好安全培训，加强对一线工人和其他特殊工种人员的培训，搞好所有技术工种在岗工人的考核、轮训。

（5）在思想教育方面，要加强对职工的人生观、世界观、价值观教育，努力造就一支“四有”职工队伍，同时把企业倡导的企业精神、思想观念、道德情操融于科学管理中，进一步增强企业的凝聚力、向心力、战斗力。

（6）在常规型、普及型教育培训的基础上，要有步骤、有目的地聘请企业内部、外部专家，面向企业中层以上管理人员和技术业务骨干，举行较高层次的技术业务理论培训教育，引进先进的管理方法、科学技术，及时了解国内外同行业的发展态势，以便更新知识、开阔眼界、增长才干。

（7）在加强职业教育培训和脱产学习之外，要重视在生产和经营管理实践中培养人才，为他们创造脱颖而出和施展才能的环境条件。劳动人事管理部门要改变一个岗位定终身的管理办法，要有计划、有目的、有重点地加强人才内部流动，包括不同专业、不同岗位的人才流动，促进人才交流、人才竞争和人才的成长。培养造就一批知识层次高、视野开阔、适应性强的复合型管理人才。

健全完善激励机制，调动职工的积极性

1.健全完善激励机制的必要性分析

随着技术的进步和企业改革的发展，以及人们社会交往的增多，导致影响职工积极性因素增加等，单靠一两项激励措施已经不能满足现实需要，必须从激励策略上优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成“综合治理”的激励格局及激发职工积极性的良性机制。

2.健全完善激励机制的思路和方法

（1）贯彻效益原则，完善科学的分配制度，保证按劳分配原则的贯彻执行。

“平均主义”、“大锅饭”是一种利益倾向平均化的分配机制，它否认劳动力有价值大小之分，主张平均分配劳动成果。职工无论能力大小，无论从事何种工作，贡献如何，都得到大致相同的报酬。

第一，现行岗位技能工资分配办法，在实际操作中仍未根本克服年岗效工资制的弊端，一方面仍在不同程度地吃着大锅饭，另一方面同工不同酬的现象普遍存在，而且各岗位之间的差别也很小，“效率优先”的原则没有充分体现。

第二，奖金分配特别是单项奖分配，要打破系数制，通过全面考核，根据贡献大小、劳动强度予以合理分配。在庞庄煤矿内，职工的收入主要是岗效工资和奖金，工资是死的，但奖金有时也不活。单项奖金分配范围要合理，要提高透明度，属于正常的本职工作范畴的不能设额外的单项奖，要消除因此而造成的部门之间、岗位之间在劳动强度相近情况下分配上的苦乐不均。

（2）改革劳动人事制度，健全完善内部竞争制度，以形成动态的劳动管理机制。

通过建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度；职工择优录用、能进能出的用工制度；收入能增能减、有效激励的分配制度，推动企业加快建立现代企业制度，切实转换经营机制，以提高企业的核心竞争力。关于劳动、人事方面的改革建议如下:

第一，深化企业用工制度改革。按照《劳动法》要求，打破现有固定工与合同工、干部与工人的界限，全面实行劳动合同制，明确企业与职工双方的权力与义务，建立企业与劳动者的法律关系。在定编、定员、定责的前提下，实行公开竞争、公开选聘、择优上岗，定期开展优化组合，实行动态管理，建立正常的竞争和淘汰机制。

第二，改革干部任免制度。首先要打破干部终身制和实质上的能上不能下的传统做法，实行聘任制、任期制。

3.改进企业思想政治工作的内容和运作方式，创造奋发向上、不断进取、凝聚力强的组织环境。

第一，改进思想政治工作的内容。以往企业思想政治工作软弱无力的主要原因在于思想政治工作往往不能结合企业的实际需要，没有把党的路线、方针、政策转化为具体、生动、形象的企业要求，致使职工感到理论与实践相脱节，政治与业务相脱离。

篇5：优化公司的人力资源结构工作总结

一、目的

优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。

二、公司的人力资源状况

（一）人员状况

目前公司共有员工xx。纳入编制人员xx 人，生产人员xx 人，辅助生产人员 xx人，管理业务人员 xx人（包括管理人员xx 人，业务人员xx 人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编隐性 现象严重，（增加、压缩）人员远不止 人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。

（二）员工学历状况

1、全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占 %，与公司要求明显偏，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。

2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。

（三）人力成本状况

拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为 元，管理人员人均工资为 元，经理办人员人均工资为 元，人均产值每月 万元，人均利润每月 万元，工资总额为 元。从整个克拉玛依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资(元)，在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对较（高、低），结合公司下一步规划，生产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资(元)，从整个就业情况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配，从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。

（四）公司人力资源环境状况

随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：

1、公司的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。

2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部门）人员不够，都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。

3、单位（部门）保护主义盛行，单位（部门）负责人往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的控制没有和部门负责人的绩效挂钩，单位（部门）负责人不重视人工成本控制，希望单位（部门）的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的单位（部门）任务完成的越快越好。

4、公司招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是单位（部门）负责人的不重视后备人才的培养，只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。

5、人力资源部工作没有做到位，由于人员更换较快，现在成员大多刚刚从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效的把握。

三、经理办、各部门、分公司的人员构成现状分析

（一）各部可节约人员分析

通过调查、走访，对各单位（部门）人员状况进行分析，结果如下：

经理办：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。安全生产部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

市场经营部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

技术发展部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

财务部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

人力资源部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。一分公司： 现有人员 人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。二分公司： 现有人员 人，实际人，分别

是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。三分公司： 现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。化验室： 现有人员人，实际是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

印刷厂： 现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。

（二）可节约人工成本预估

四、如何优化人员

（一）根据公司的发展需要，公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：

1、管理业务部门的正常员工年龄在50岁以上，女员工在45岁以上者。

2、因健康原因，身体状况不适合公司工作者。

3、岗位要求持资格证上岗，而在岗员工没有所要求的对应资格证者。

4、在公司有不良记录者，或有违法乱纪行为者。

5、经综合测评在本单位员工中倒数后十名，跟不上公司发展要求者。

6、在班组民主评议中连续两年不合格者。

7、个人生产平均利润达不到本单位人均利润水平者。

五、优化员工必须注意以下问题:

1、各单位（部门）按以上情况，结合本单位（部门）实际情况，本着公平、公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力资源部审核。

2、人员优化应采取稳妥的方式，由各单位（部门）协同人力资源部共同做好员工思想工作和相关解释工作。

3、各单位（部门）应将工作执行情况及时向领导反馈，如发现异常问题及时上报领导。

4、涉及到一些特殊问题，必须报经领导批准。

六、优化人力资源的有关措施

1、结合公司的发展战略和公司的现实状况，做好人力成本的长期规划，每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况，做适当的调整，控制人工成本的增幅。

2、做好工作分析调研工作，深入基层，对每个单位（部门）各项工作进行详细彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟踪调查的方法，研究各种工作之间的关系。使每个人的工作量适宜，工作饱和度达到70%为佳。合理确定人员数量，达到人力资源的最优配置。

3、做好学历层次的优化工作，针对目前的公司的学历状况，严把招聘关，适当淘汰部分低学历人员，做好员工的培训工作，提升他们的学历和素养，最终达到公司的要求。

4、做好人员储备工作，优化管理业务人员队伍的年龄层次，建立好梯队。管理与储备管理人员的总体比例达到1：2的比例。针对目前管理人员年龄段过分集中，以后将适当的优化年龄层次。使管理人员对下属的培养列入对管理人员的业绩考评。

5、提升员工的劳动效率，目前，造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面着手，一是建立起有效的激励机制，科学的绩效管理体系，真正能调动员工的工作积极性。二是建立起一套科学的培训体系，提高员工的理论水平和思想觉悟，提高他们工作的自觉性；提高员工业务技能，使每位员工达到一专多能，从而提高工作效率，减少人员数量，降低人工成本。

篇6：以人力资源开发优化人力资源能力结构

农业产业结构调整中的人力资源开发探析

在新一轮的农村产业结构调整中,农村人力资源的开发具有十分重要的.意义,但是,目前,我国农村人力资源的状况与农业产业结构调整的要求还有一定的差距.所以,我们应采取各种切实可行的措施,加快农村人力资源开发,以促进农业产业结构的调整.

作 者：李莉 LI Li 作者单位：菏泽学院社科系,山东,菏泽,274015刊 名：河南科技学院学报(自然科学版)英文刊名：JOURNAL OF HENAN INSTITUTE OF SCIENCE AND TECHNOLOGY(NATURAL SCIENCES EDITION)年，卷(期)：34(2)分类号：F321关键词：农业产业结构 农村人力资源 开发