公务员录用考试的基本程序

公务员录用考试的基本程序（共10篇）

篇1：公务员录用考试的基本程序

一、准备阶段

准备阶段包括职位及人员缺额调查。

广义的职位调查包括职位的任务与责任、资格的调查；职类、职系、职组、职等、职数的调查。狭义的职位调查就是指具体职位的具体任务、具体责任及该职位所需人员的任职资格等方面内容的调查。行政机关职位调查的内容，主要包括以下四项：

1、工作性质和职位所需的知识、技能和能力。

2、工作的难易度。

3、责任轻重。

4、所需资格：学历、工作经验、工作实绩、各种能力等。

职位调查一般有三种方法：

1、书面调查。

2、面谈调查表。

3、实地观察法。

人员缺额调查的方法有四种：第一种为编制余缺的情况，第二种为把一个固定时期内干部增加人数或减少人数同平均总数比较一下，第三种方法为行政普测法，第四种方法为用人单位的人事部门在现有人员编制的基础上，对职位空缺状况和自然减员状况进行调查，确定人员缺额情况，补缺方式的科学论证。

二、录用阶段

录用阶段包括：

1、确定推荐比例。

2、公布录用候选人名单。

3、编制和管理录用候选人名册；推荐；办理录用手续；试用(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)。

三、录用后的工作

录用后的工作包括：基本情况调查分析和评估。

基本情况调查分析包括考生来源、文化程度、年龄结构、政治面貌、报考动机和职位分布等内容。

评估包括绝对评估、相对评估和潜力评估。

绝对评估是指按照职位的要求进行衡量。评估的具体内容包括思想素质、能力素质、非智力素质、智力素质等四项内容。

相对评估是与用人单位同层次的干部进行比较，比较的内容包括德才水平、优劣跨度等。潜力评估是从发展趋势看，潜力比较大的、有一定发展潜力的、发展潜力不大的三种类型人的各自数额与比例。

篇2：公务员录用考试的基本程序

一、公务员考试录用程序

录用程序是指按时间先后或依次按安排的录用工作的步骤。这可以增加录用工作的透明度，增强参与监督的环节；赋予录用工作规范性和一定法律效力的特点，确保公正、平等。择优录用适合国家行政机关职位的优秀人才，保证录用工作的高效、廉洁。具体包括下述几个步骤：

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21.确定推荐比例

在考试、考核、体检合格后，根据各部门的录用计划，确定各部门、各单位的推荐比例。推荐比例大小根据合格者人数与计划录用人数之间的差额确定。当合格者多于计划录用人数时，以综合成绩高低为序，实行差额推荐；对于合格者人数等于或小于计划录用人数时，实行等额或缺额推荐。

2.公布录用候选人名册

3.编制和管理录用候选人名册

凡考试、体检合格者，均编入录用候选人名册。名册中的人员均具有被推荐的资格。录用候选人名册主要包括基本情况，考试、考核、体检情况，推荐情况等三方面内容。录用候选人名册的管理包括下列事项：(1)除名。凡具有下列情形之一者，从名册中除名：①已被录用者；②自录用通知下达之日起，1个月内未报到者；③本人向名册管理者提出不愿在该名册中被挑选录用者；④因突然事故死亡或伤残影响工作者；⑤经审查，不符合报考资格者。(2)恢复。已被除名的录用候选人提出充分理由，经调查成立时，恢复其录用候选人资格，重新编入录用候选人名册。(3)查阅。录用候选人名册对各部门和报考者开放。报考者及其委头托人查阅名册须填写查阅申请单，说明查阅的理由和内容，经名册管理者批准后访客查阅。

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2录用候选人名册的有效期为1年。在有效期内，名册中人员保留被推荐资格。

4.推荐

主考机关编制推荐录用表，将每一个录用候选人的有关情况填入表中，按确定的推荐比例、报考志愿和成绩高低分别向用人单位推荐。

5.办理录用手续

用人部门根据拟录用职位的要求，综合评定报考者的考试与考核结果，确定拟录取人员名单，报同级政府人事部门审批。政府人事部门根据用人部门报来的拟录取人员名单，办理录用手续。被录用者持录用通知书及有关证件，在规定时间内到用人部门报到。报到期限为1个月，逾期者取消录用资格。

6.国家公务员的试用

《中华人民共和国公务员法》第32条规定，新录用的公务员试用期为1年。试用期满合格的，予以任职；不合格的，取消录用。

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2二、国家公务员录用的特殊规定

1.国家公务员录用备案或审批的程序

中央国家行政机关录用备案工作由国家人事部负责，录用备案程序：(1)用人部门确定拟录用人员名单后，填写由人事部统一制发的《中央国家行政机关录用表》；(2)用人部门将录用表及“关于报送录用表的说明”报人事部备案；(3)人事部在接到用人部门报来的录用表后，经核实一般在15日内签署意见，对符合录用标准的人员，在其录用表上加盖人事部录用章，并将全部结果通知用人部门；(4)用人部门接到盖有人事部专用章的录用表后，分别向考生及其所在单位发出《录用通知书》的一、二联，考生报到后，第三联报人事部留存。

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2地方公务员录用审批的程序：(1)用人部门根据本部门拟录用职位的要求，综合评定考生的考试、考核结果，确定拟录用人员名单，并报地市级以上人事部门审批；(2)地市级以上政府人事部门按录用原则，对用人部门报来签署意见的书面报告和录用审批表进行审核，并为合格者办理录用手续，然后由人事部门向用人部门发出通知；(3)用人部门接到录用通知后，向考生及其所在单位发出《录用通知书》，由考生所在单位协助办理录用手续。

2.公务员录用对少数民族的照顾政策

中华人民共和国公务员法》“民族自治地方人民政府民族事务部门录用国家公务员时，对少数民族报考应当以予以照顾。”

这是根据我国国情规定的。我国民族自治地方和民族事务部门不同于其他省市和有关部门，在招考公务员时可以采取下列做法：(1)采取有限竞争。考试时，适当降低少数民族试卷的难度，减少题量，并适当控制少数民族干部的比例，尽量使同一民族在同一岗位上竞争。

(2)同一尺度，适当照顾。不分民族，一律使用同一水平试卷，但对少数民族考生适当加分照顾。(3)设置少数民族，在少数民族竞争者中择优录取。(4)对少数民族报考者规定一定的录取比例。

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23.公务员录用退役军人的照顾政策

(1)原则上取消试用期，转业干部经考核合格后即成为正式国家公务员。

(2)在部队获得大军区(含大军区)以上单位授予的荣誉称号和立二等功以上奖的军转干部；从事飞行工作或在舰艇上服务项目15年以上的转业干部；在边远、高原、海滨等特别艰苦的地方工作15年以上的转业干部，这些人员可以在同等条件下优先录用。

(3)转业干部和复员、退伍军人参加公开招考，在同等条件优先录用军转干部具有第二种情况的，给予适当加分。

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篇3：论中国公务员考试录用制度的创新

尽管国内外学者在公务员考录制度的研究上广泛深入, 但仍存在问题:一是在公务员考录的内在机制方面探讨不足。纵观国内外的各项同类研究, 虽然有各种制度、效率的陈述, 但很少有国际性通用标准的内在因素的探讨;二是国内外关于公务员考录研究的文献较多, 但结果存在很大的差异, 大都是结合本国制度的陈述, 有的局限于背景资料的阐述, 缺乏创新性研究;三是中国在公务员考录的研究上与西方相比差距很大, 虽然国内学术界已经认识到公务员考录研究的重要性, 但往往在考试技术方面研究较多, 对制度的探讨还很缺乏。

本文从制度层面、执行保证层面、实施层面来分析该制度的主要问题, 然后从完善公务员的准入、考评、管理、监督机制四个方面提出可行性措施。

一、公务员考试录用中存在的问题

2005年4月, 《中华人民共和国公务员法》颁布实施, 这标志着公务员制度的法律化。当前, 中国的公务员考试录用制度正是建立在该法基础上。但在考录实践中存在以下问题:

(一) 公务员录用中的公平性问题

健康歧视。《公务员法》对录用公务员体检标准作了原则性规定即“身体健康”。2005年, 中国人事部、卫生部联合印发了《公务员录用体检通用标准 (试行) 》 (国人部发[2005]1号) , 对录用公务员的健康标准做出了明确的规定。但在实践中, 公务员考录的身体健康标准不一。有的地方加了限制, 如歧视乙肝大小三阳或乙肝携带者等, 把某些优秀人才限制住了。

身高歧视。特别是在公安、检察院、法院等系统招考公务员时, 有的要求应考者身高须在180厘米以上。在实际工作中有的职位并不需要身高限制, 如公安系统的内勤岗位。但在招考中往往把这个条件普遍化了, 就失去了它的科学性。

学历歧视。在录用公务员过程中, 很多地方都无形地抬高了学历门槛, 将学历条件限定为大学本科以上学历, 有的甚至是非硕士、博士不要。从国外来看, 在公务员招考中对学历的要求是分层次而定的, 具有合理性, 如下表所示:

而在中国, 特别是省以下地区, 大专生依然是大学生构成的主体。基于国情, 在公务员招考中, 不应将大专生排斥在外。

地域歧视。虽然近期一些地方为吸引高层次人才采取了打破地域限制的措施, 但从整体看仍差强人意。在公务员招考中此省不能报考彼省、地方的不能报考中央的, 诸如此类的报名限制仍不断在公务员招考公告上出现。

身份歧视。在《公务员法》中对于考生身份并无限制。从法律角度理解, 没有限定的权利即公民应有的权利。但在实践中, 各地大都有额外的限制, 如有的地区在公务员考录报名时要求:教师必须持单位介绍信方可报名。有的单位不开信, 就不能报名, 造成一些考生耽误了很好的机遇。

性别歧视。性别问题在中国劳动力就业中一直是一个敏感的话题, 在公务员招考中这一问题依然突出, 有的考录规定将很多可由女性担任的职位限定为“只限男性”。

(二) 公务员考录中的效率问题

笔试时间安排不合理。中央已经有了统一规定, 但各地大都没有统一的时间安排, 随意性较大。

录用考试技术水平。中国的公务员考录工作技术较落后。在较易实现网络化管理的报名环节, 仍有些地方采用传统的现场报名方式, 更不用说采用网络考试及网上录取的形式了。

政策不稳定。中央招考政策基本稳定, 但各地没有形成规范化、科学化的模式, 政策变化不定, 不便于考生。

录用环节效率低下, 增加时间成本和经济成本。有的地区考录工作从开始到结束, 少则几个月, 多则半年。这当然与公务员考录程序较多、要求较严有关。但考录机关办事拖沓也是主要症结。

(三) 公务员考录的科学性问题

考试科目和内容设置不科学, 缺乏考试信度。在公务员考试科目与内容的设置中, 应综合考虑两种因素:第一, 职位分类的需要;第二, 与教育制度相衔接。但在很多地方同一个学科职位在学历上要求并不同, 有很大随意性。

笔试内容与方法不科学。命题人员达不到相应水平, 命题质量差;缺乏统一题库, 质量参差不齐;笔试内容“千人一面”, 无法针对职位的特点和录用级别而确定测试内容。

面试不科学。一是面试的入围比率不科学;二是面试成绩在总分中所占比例过大;三是面试方法滞后。面试方法仍依靠结构化面试, 结构化面试虽可靠性较高, 但却比较僵化, 限制了谈话的深入性。而中国对一些较先进的面试方法, 如非结构化面试、情景化面试、压力面试、行为描述面试、系列式面试等缺乏研究和应用, 因而无法全方位考察考生。

考官队伍构成不合理。目前, 考官队伍主要由两部分组成, 一是组织人事部门的官员;二是高校、行政学院和科研所的专业技术人员。前者有一定的干部选拔任用经验, 但对于专业管理知识缺乏研究, 对考生的书面和口头答案理解不深;后者具有扎实的专业知识, 但对社会需要和职位特点研究不够, 对应用性、操作性题目掌握不好。所以, 中国急需既懂理论又有实践经验的专业化考官队伍。

录用分数评价不规范。如某地公务员考试中, 总成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%;而在同年同地另一次公务员招考中, 总成绩=笔试成绩+面试成绩。两个招考方案一个是五月公布的, 另一个是六月发布的, 竟有如此大的差距, 在规范性方面的问题可见一斑。

报考资格要求不一。对公务员考试资格的合理限制是对公平价值在现实条件下的维护, 不合理限制则是对公平价值的破坏, 没有一个统一的科学的要求会使考生无所适从。

(四) 公务员录用中的公开性问题

在此问题上, 英国公务员管理一贯注重开放性, 在公务员招募中, 推进全方位的开放。从1998到1999年, 大约有五分之一的高级公务员是从外部招募的。2002到2009年, 这个比例攀升到接近三分之一。

在借鉴国外经验的基础上, 中国也做了些改进。如明确了面试是公务员考录的一个重要环节, 对面试内容、方法与程序做了进一步规定。但面试成绩权重如何、怎样公布面试成绩, 各地在操作中没有明确规定, 这些环节恰恰是考生关注的。

(五) 公务员录用中的外部影响问题

中国是一个人情味浓厚的国家, 人情因素的影响是不可忽视的。招考部门在行使行政权力的过程中, 不可避免地会受到人情因素的影响。

二、中国公务员考试录用制度的创新措施

(一) 完善准入机制, 增强公务员考试录用的开放性和规范性

打破地域、身份等限制, 拓宽选人视野。面对人才竞争的日益社会化, 考录工作必须突破地域、身份等限制, 把“触角”延伸到各地方、各部门人员中去, 让那些德才兼备的人才, 都能通过公平竞争进入国家公务员队伍。从而达到优化公务员队伍结构, 提高公务员队伍素质, 增强公务员队伍活力的目的。

坚持德才兼备标准, 突出政治素质考核。对于公务员, 政治素质是自身素质的核心, 知识素质是才能素质的基础。无论招考什么职位的公务员, 都必须坚持德才兼备标准, 既要有年龄、学历上的硬性规定, 又要有政治思想素养上的要求。

实行分级分类考试。针对中国公务员考录职务较低的实际, 可以参照国外的做法, 实行分级分类考试。如英国分为行政级、执行级、文书级、助理文书级四个级别;德国分为高级、上级、中级、下级四种;日本则分为上、中、下三级。不同职级, 其考试方法、内容及报考资格应有所区别。今后可将某些领导岗位的公务员选拔列入考录制度中, 将程序、方式、内容等以法律形式加以规范, 以吸引更多的高级人才加入国家公务员行列。

(二) 完善考评机制, 增强公务员考试录用的科学性和严密性

一是完善考试方法, 创新考试组织方式。在笔试时, 要研究开发能力倾向测验及应试人员自适性测验、人机对话等方法, 把静态测试搞“活”;在面试时, 要针对招考职位的特点, 运用心理测试、文件筐测验等方法, 把动态测试做“真”。

应在职位分类基础上根据不同职位的不同要求, 组织专家编制试题库, 不应让报考不同职位的考生千篇一律地做同样题目。应由独立的国家公务员管理部门组织考试, 公平地选拔合格人才。

二是合理确定计分权重, 科学制定测评体系。要正确划分定量、定性的比值, 合理确定计分权重。要注意防止重理论轻实践等不良倾向, 以增强考录工作的准确性。

三是加强面试考官制度建设, 提高考官素质。面试考官是面试环节的重要实施者, 其素质如何, 直接关系到面试结果的公正性。应加强面试考官的系统性培训, 减少用人单位担任考官的人数, 确保面试的公正。

我们还有必要建立高质量的兼职命题队伍。命题工作是一项对个人素质要求极高的工作, 尤其是客观试题。搞好客观考试的关键在于建立高质量的命题队伍, 而搞好主观考试的关键则在于建立高质量的阅卷队伍。

(三) 完善管理机制, 增强公务员考试录用的连续性和实效性

建立相对独立的公务员考录机构。公务员管理机构的设置有部外制、部内制和折衷制三种基本类型。各国都根据本国具体情况采取相应类型。中国采取的是部内制, 部内制缺点是行政长官集事权与用人权于一身, 有碍于公正地选拔人才。所以根据中国的实际不应再实行部内制, 而应坚决实行部外制。即在行政系统之外设立独立的公务员考录管理机构。这样有利于客观公正地选拔人才。

推行电子政务, 降低考试成本, 提高录用效率。在公务员考录中推行电子政务, 应努力做到:利用计算机网络技术, 实现各地公务员录用信息的互连。借鉴近期一些地区较成熟的计算机考试模式, 运用网上答卷、网上阅卷等形式, 减少误差和人为因素影响, 提高考试效率。

(四) 完善监督机制, 增强公务员考试录用的公正性和严肃性

上级党组织的监督。考录工作是在上级党组织的领导下进行的, 这是当前中国政治体制的一个特色。必须自觉接受上级党组织监督。考录工作机构应及时向上级党组织汇报考录进展情况和存在问题, 上级党组织要加强检查监督, 督促参与考录工作的人员严格按程序办事。

考录工作机构内部的监督。要强化对实施过程的监督, 督促工作人员遵守各项规定, 保障应试人员的合法权益不受侵害;强化对考场的监督, 制止违反考场纪律的事情发生;强化对评分、记分和公布分数的监督。考试机构可邀请同级纪委, 监察, 新闻媒体等全程参与招考, 坚持公示制度, 对招考的每一个环节都要进行公示, 让大家知道招考的每一个进度。

人民群众的监督。群众的意见能有效防止考录中的错误行为。要建立完善群众监督制度, 有效地发挥群众监督在考录中的特殊作用。要重视处理问题的时效性, 也可奖励检举行为, 多角度地完善群众对考录的监督。

综上所述, 在中国公务员考录中必须解决公平问题、效率问题、科学性及透明度问题、人情因素等。本文提出了创新政策机制, 完善准入机制, 增强考录工作的开放性和规则性;完善考评机制, 增强考录工作的科学性和严密性;完善管理机制, 增强考录工作的连续性和实效性;完善监督机制, 增强考录工作的公正性和严肃性。从而有效地革除传统考试的弊端, 用全新的理念完善公务员考录制度, 这也是本文创新之处。本文建议从领导、组织、技术的层面上, 建立一套完备的法规制度、监督和服务体系, 形成一个有机考录体系, 切实通过这样一个现代的、科学的办法, 选出高素质的公务员。制度的生命在于制度的执行, 否则制度的存在就失去了意义。在未来, 我们关注的不仅是制度建设层面, 还应更多地关注制度的执行层面。

参考文献

[1]黄达强.各国公务员制度比较研究[M].中国人民大学出版社, 2006.

[2]孟华.加入WTO对公共人力资源配置的影响与对策[J].四川行政学院学报, 2007, 2.

[3]李宝元.现代公共人力资源开发与管理通论[M].经济科学出版社, 2003.

篇4：公务员录用考试的基本程序

关键词：公务员；公务员录用考试；分级分类

一、中国公务员录用考试的实施现状

公务员考试录用制度是我国公务员制度的重要组成部分，我国自1994年正式确立公务员考试录用制度至今，经过大量的探索已基本形成了一套完整的考试体系和运行制度。公务员考录制度关系到公务员队伍的素质、涉及到社会公平正义的制度，自实施至今产生了多方面的积极性社会影响。当前在公务员考录实践中仍存在一些问题：招考环节存在违背“公平性”原则的考试资格限制；笔试科目缺乏针对性，笔试内容缺乏职业性；考试轮制单一，基本都实行笔试和面试二轮制；面试一般为模式化面试，缺乏科学的测评体系；考录的监督体系不完善，存在徇私舞弊的现象。

产生上述问题的原因主要有以下几点：首先，公务员录用权力相对集中，基层公务员录用渠道单一。我国公务员考录管理实行中央和省级二级录用管理体制，2009年后多数省份采取“同步招考”的做法，这使公务员录用权力进一步集中。我国主任科员级别以下的基层公务员的录用，除了考试之外几乎没有别的途径。

其次，公务员考录制度多元价值诉求间的失衡。公务员录用考试制度的价值取向主要包括：科学、民主、公平、公开等。在理想状态下，应该追求制度多元价值之间相互協调和相互均衡，但在当下实践中，考试标准存在“科学”和“公平”的失衡，考试成为目的，这很大程度上忽视了选拔人才这一根本目的。

第三，公务员录用评价体系不完善。公务员录用的关键在于评价体系，我国公务员录用的评价体系存在以下问题：一是缺乏职业性。公务员考试侧重政治性，而对应试者应该具备的知识状况、特定的技能等没有相应的考查；二是缺乏针对性。“以职选人”是公务员录用的基本要求，我国公务员不同职位所需人员的素质不同。故公务员录用仍然采用当下的考试模式缺乏针对性。

再次，公务员职位分级分类制度及招考法律体系不完善。公务员职位分级分类制度是公务员录取制度的基础和前提。当前我国公务员职位分类结构来看，并没有完全体现出公务员机关的职能属性。目前我国各类机关设置基本上体现的是行政本位模式，导致各类机关性质和职位层级差异的相对淡化。此外，招考法律体系不完善，这使公务员录用考试缺乏有力的监督和控制，也使得部分考生的利益无法得到保障。

二、推进公务员录用考试分级分类的必要性和现实性

十八大三届全会明确提出要深化公务员分类改革。2014年全国公务员管理工作会议确定，以深化公务员分类改革为重点，加快建立专业技术类、行政执法类公务员管理制度。

从制度层面看，分级分类是我国公务员录用考试的基本要求。《中华人民共和国公务员法》将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，并在第二十八条规定：公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。从实践层面看，现代国家公务员系统都是由多类型、多层级职位组成的复合型系统。基于“以职选人”的要求，公务员录用考试应该符合各级各类公务员职位的需求和标准，实行分级分类考试能有效保障录用的针对性和职业性。

纵观西方主要国家，实行分级分类是各国的普遍做法。首先，在公务员录用中，普遍以公务员分类制度为基础。其次，公务员考试注重职业性和专业性。美国公务员录用考试强调按照职位分类制度中的不同职系和职级组织考试。第三，考试方式方法多种多样。法国考作文、文学、地理与翻译等较高级难度和知识水平的科目。第四，注重公务员录用考试相关法律体系的完善。日本《公务员法》对考试中的具体实施环节有明确的责任和处罚规定。

三、推进公务员录取考试分级分类的建议

1.建立完善的公务员职位分类制度

公务员录用考试划分的标准就是公务员职位分类制度。我国公务员法中明确规定的公务员职位类别是综合管理、专业技术和行政执法三种基本类型，但事实上司法类职位也是我国公务员职位类别的基本构成之一。因此，我国公务员录用考试的基本类型设置应该为综合管理、专业技术、行政执法和司法类等四种主要类型。当前的主要任务是在深化公务员分类管理的基础上切实落实专业技术、行政执法和司法类等三种类型。

2.完善公务员录用考试相关法律体系和监督体系

公务员考录制度分级分类有效的实施须以完善的法律为后盾。我国相关部门应加快相关法律规章的制定，从我国的实际情况出发，把考试程序、考官的资格、考试内容、考试由谁来监督、如何监督，以及各类具体的违法行为以单项法规的形式出台，同时出台配套的各种实施细则。完善的监督体系的建立需要大众的参与和法律的保障，而政府内部的监督亦很有必要。

3.建立公务员分类分级录用考试评价体系

公务员分级分类录用考试的实质是对应试者的职业素质和综合能力等的测评，而不同类别、不同层次的职位，对拟任者的能力与素质要求有所不同，所以建立公务员分类分级录用考试评价体系就显得尤为必要。这个评价体系的建立需要以职位调查为起点，通过分析不同类别、不同层级的公务员职位典型样本，以工作分析建立公务员能力标准框架，经过对确定不同类别层次的公务员能力与素质标准。

4.在实践中探索公务员录用考试分级分类

首先在公务员报考条件的设置上，为了区分不同类型人才，可以借鉴外国的做法，不同的职位设置合理的学历要求。

其次丰富公务员录用考试的方式和轮制，今后可以考虑针对不同类别层次的公务员职位用人需求和条件，分别采取“专业资格筛选-面试”、“技能测试-面试”、“履历筛选-面试”等多种形式。此外可探索建立一条“笔试一面试一笔试”的公务员考录模式，推行公务员录用考试资格考试制度。

第三加强笔试科目和笔试内容的专业性和针对性。目前当前缺乏职业性和专业性的笔试，造成了一些被录取者无法胜任工作的现象。因此应该细化目前笔试科目设置，针对四个大类的职位增设相关科目，笔试内容也应该增加对职业技能和素质的考查。

第四促进面试科学化，推广面试旁听制度。可以借鉴日本的经验，在面试考试过程中增加诸如笔记辨析、情景模拟、心理测试、经历评定等考试方法的应用。在面试中引入旁听制度，让公众参与到公务员的选拔过程中来，可以让公众更加了解公务员选拔的程序，同时也加大了对考官的监督。

（作者单位：青岛大学国际商学院公共管理系）

参考文献：

[1] 曹永胜.推进我国公务员考试分级分类探析[J].中国行政管理，2014（08）

[2] 陈娅慧.关于我国现象公务员选拔录用制度的思考[J].中共乐山市委党校学报，2014（06）

[3] 吴志华.发达国家公务员制度改革及其启示[J].国家行政管理学报，2008（06）

[4] 曹永胜.我国公务员考试录用制度的成效、不足与完善[J].中国行政管理，2013（07）

[5] 安迎春.中国公务员考试录用制度存在的问题与完善[J].社科纵横，2009（12）

[6] 曹永胜.王铮.近年来应该公务员录用制度的改革与发展[J].中国行政管理，2012（02）

篇5：公务员录用考试的基本程序

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公务员面试有很多方法，如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业等等。各种方法都有操作的基本程序，归纳起来，面试的程序一般包括五个步骤。

1根据职位要求确定面试测评要素

面试前的首要工作是对拟任的岗位、职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素(内容)。2根据测评要素选择面试方法

每种具体的面试方法，都有其自身特点和功能。要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，力戒千篇一律、一个模式。如文字综合职位的面试，可采用社会调查，提交调查报告的情景模拟方法；政法职位的面试，可利用审讯笔录，案例分析的方法；政策法规制订职位的面试可选择对社会热点问题进行无领导小组讨论的方法；信息处理职位可选择上机操作的方法；外语翻译职位可采用笔试、口试、对话等方法；文秘职位可选择“文件筐作业”方法等等。每个职位根据测评要素内容的不同，可采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。

3命制面试试题

由于面试方法不同，试题的形式也各有差异。有的是具体问题，有的是实施方案。无论采用哪种方法，都要围绕测评要素(内容)，组织专家进行命题或提出方案。如写调查报告，就要事先确定到哪里去，调查什么，写什么，以及相应的准备工作。又如无领导小组讨论，就要组织命题人员对问题进行筛选提炼，编制讨论题和评价标准。4选择培训面试考官

目前常见的有三种面试考官组织形式：一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门干部和有关专家组成；一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派；另一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。5根据面试方案具体组织实施

篇6：公务员录用面试组织实施程序

一、确定面试对象

面试一般是在笔试之后进行，笔试合格者才有机会参加面试。笔试一般由主考机关统一组织，面试一般由具体用人部门组织。面试对象(即应试者)一般是拟录用人数的两倍或三倍，具体根据用人部门招考实际情况而定。面试对象确定后，要尽快通知本人，以让其做好应试准备。

二、确定面试考官

在进行公务员面试时，用人单位一般会组建一个面试测评小组(或称面试评委会)。面试测评小组一般由7～9人组成，其人员来源一般为：用人单位人事部门负责人、用人单位相关业务部门负责人、用人单位主管领导、面试测评方面的专家学者与用人单位专业相关的高水平的专业技术人员。在面试测评小组的人员构成上要考虑专业优势互补，并注意人员的年龄结构，做到老、中、青相结合，以避免某一年龄层次人员太多而可能造成的偏差。选择面试测评人员(即面试考官)时要注意考虑以下条件：①党性强，为人正派公道，能够公平取人；②事业心强，工作认真负责；③精通业务，并在某一方面有较深的造诣；④熟悉用人部门的有关情况，熟悉用人部门拟补充岗位的工作性质、职责及任职条件；⑤具有丰富的社会经验和较高的综合分析与综合协调能力；⑥性格开朗、思维敏捷、视野开阔。在一些国家，为了确保公务员面试的质量，实行面试考官的资格认证制度，使面试考官都具有较高素质。

三、培训面试考官

面试考官的培训工作由主考机关负责。培训的内容包括：公务员录用考试的特点；面试过程的把握与提高面试效果的手段；面试的提问技巧；面试的评分要素与评分标准；面试案例剖析、讨论；面试情景模拟等。

四、安排面试场所

面试场所包括面试室、应试者候试室、考务办公室等，它是面试构成的空间要素。面试场所要按照一定的条件来选择和布置，具体要求如下：

(1)面试室、应试者候试室、考务办公室之间，相互联络要便利，要设置相应的指示牌，使人容易找到。

(2)面试室要整洁、宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，使面试工作人员和应试者都感到舒适。面试室内设立主考席、评委席、应试人席、工作人员席和监考席位。应试者席位与其他席位要基本呈面对面状态并保持一定距离。

(3)应试者候试室最好放置一些本单位介绍材料，有关的报纸、杂志及一些轻松有趣的读物，以让应试者轻松地度过等候时间，提高其面试效果。

(4)面试场所宜选在安静、独立、不易受外界干扰的地方。

五、确定面试评价标准

进行公务员面试，要测评哪些内容，各项内容的比重如何确定，对应试者的回答如何评分，都需要事先设计好。具体工作如下：

1确定公务员面试的评价项目

面试评价项目要以用人部门的专业特点和所需人员的资格条件为依据，要通过经验和专门分析，把应具备的素质条件列举出来，并进行合理取舍。国家统计局2001年的公务员面试，设计了以下评价项目：仪表形象；事业心；求实精神；知识面；专业能力经验；思维判断能力；说服能力；口头表达能力；应变能力；社会交往能力；特长等。他们在设计这些评价项目时，是怎样考虑的呢?统计部门工作条件比较清苦，工作岗位既平凡又重要，这就要求统计工作人员需要具备热爱统计工作、事业心强的特点；同时统计工作具有数字性强、时

效性强、真实性强的特点，这就要求统计工作人员具备勤奋、认真、求实的工作态度，要求具备较宽的知识面，利用数据进行思维判断、综合推理的能力以及较强的口头及书面表达能力等。

2确定面试评价指标

面试评价项目在应试者身上以一定的特征存在着，对这些项目作出评价，必须借助于一些具体指标，比如我们要评价一个人的语言表达能力，可以用“是否有逻辑性、条理性”、“吐字是否清晰”、“语音语调状况”等等具体要素来进行评价。有时为简化起见，仅用“优、良、中、差”或“很好、较好、一般、较差、很差”等作为面试评价项目的通用评价指标。3设计面试评分表

面试评分表是面试考官评定应试者面试成绩的一种工具，它是在面试评价项目和评价指标的基础上设计而成的。评分表主要包括以下内容：应试者姓名、编号、性别、年龄、报考职位、评价项目、评分标准、评语栏、考官签字栏等。

六、公务员面试的实施

实施公开选拔考试面试的一般程序和内容如下：

(1)召开面试考官会议。面试工作开始前，考官要开一次小会，检查面试工作的准备情况，进一步明确面试方法、内容、要求，明确面试评分标准和方法，明确主考官与其他考官的职责分工与协调配合，检查考务工作准备情况。

(2)考务人员引导应试者进入面试考场，应试者不得携带与面试有关的用品。

(3)主考官向应试者讲解有关注意事项，时间一般控制在1分钟以内。

(4)面试考官顺序提问，每人一般提1～2个问题。当应试者没听清所提问题时，主考官可重复一次。考官提问时要用语准确，使应试者明白要回答什么问题；提问最好由浅入深、由表及里、由易到难，逐步深入；主考官要控制好提问话题，把时间用在最重要的话题上；考官提问要使用规范、明确、易懂的语言。

(5)应试者回答考官的提问，各考官根据面试工作评价标准各自独立打分，其他人不得加以引导或暗示。对每个应试者的面试时间一般为20～30分钟。应试者面试工作结束后，面试考官要对应试者进行综合评分。一种常用的方法是在各考官所给分数基础上，去掉一个最高分和一个最低分，然后取其平均值。

(6)整个面试结束后，面试考官要及时整理面试的有关材料，如面试评分表、评语及其他需要的材料，报主考机关和人事部门，以便确定面试合格分数线和合格人选。

七、公布面试成绩

篇7：公务员录用考试的内容

（一）知识测试

分为基础知识和专业知识，基础知识是对公务员任职的基本要求，主要是指国家行政机关工作人员所必须具备的基本知识。其考试科目包括政治、行政学、法律、公文写作与处理。其中政治又由辩证唯物主义，历史唯物主义、政治经济学、科学社会主义和时事政治这五个部分组成。专业知识则主要是指从事具体的某一专业或职业所必须具备的业务知识，它因专业不同而有差别。目前在我国还没有对此作出统一规定，由各省、市、自治区以及专业部门根据本地区、本单位的实际状况和具体特点进行灵活设置。只有1992年中央国家机关补员联合招考,才设置了财务、文秘、人事、法律及档案管理五个专业的通用专业考试科目。

（二）能力测试

通过口试、笔试等方式来测试报考者的知觉速度与准确(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)性，判断推理、言语理解、资料分析和数量关系等方面的能力。它实质上是对人的潜能的一种考查，因而具有相当的难度。在公务员考试中占有十分重要的地位。

（三）技能测试

主要是考查公务员报考者处理实际问题的能力，对所学知识或智力的运用能力、处理和协调人际关系的能力以及群体适应等能力。

（四）心理测试

篇8：公务员录用考试的基本程序

中央、国家机关已先后组织了十几次公务员录用考试，全国31个省市已全部进行了省级机关公务员录用考试。据不完全统计，截至2009年，全国共考试录用公务员80余万人。大批优秀人才脱颖而出，给国家机关注入了新的活力，我国也由此而出现了空前的“公务员热”现象。国家公务员考试的竞争激烈程度已经超过“高考”和“考研”，被称为“中国第一考”。在这一背景下，公务员考试录用制度成为研究的热点。而如何更加科学地选拔人才、利用人才是研究的热点和亟待解决的问题。

一、影响我国公务员考试录用制度科学性的因素分析

在近几年的国家公务员录用考试实践中，录用考试程序已经较为严谨，特别是公共科目的考试已为公众及社会所认可。然而从科学化的角度看，还存在一些问题，这些问题的存在直接影响着公务员考试录用的效度和信度，影响着国家机关选拔人才的准确性，使考试录用工作离预期目标仍有一定的距离，有必要认真分析，逐步加以完善。笔者主要分析影响我国公务员考试录用制度科学性的因素。

（一）招录计划编制与职位设置不科学

公务员录用计划是指用人机关根据实际工作需要计划录用的公务员人数、专业、所需资格条件、招考范围等。编制公务员录用计划是整个公务员考试录用工作的基础环节和基本程序，是从根本上解决“选什么人”的问题，是录用考试的有效前提。因此，招录计划的科学性大大影响了公务员考试录用制度的科学化。最近几年，我国公务员考试在招录计划上呈现出越来越公开、公平的趋势，打破了身份、学历、性别、户籍等歧视性限制，扩大了人才选拔范围。但是在制定考录计划的过程中，计划分配不合理的现象也存在。计划的编制一般由用人单位自行决定，主观随意，缺乏依据。

按照我国现行公务员招录考试制度的规定，职位的资格条件是由用人部门自行编写的。因此，对公务员职位的任职条件的规定都有较大的随意性、不确定性。纵观历年的职位报考资格条件就会发现，同一职位的任职条件是一年一个样。我们不能否认存在时代性的要求，但却没有相应的立法作为支持，因而人为因素极大，就不能保证其科学性。有时这里面还存在着腐败因素。另外，目前公务员的岗位职责和任职资格的描述也过于简单，使得考生报考有很大的盲目性。所以，如何科学合理地确定职位资格标准就成为公务员考录制度科学化的问题之一。

（二）考试内容、考试试卷的科学性不足

1. 笔试环节

在国家公务员考试中，笔试的内容包括《行政职业能力测验》和《申论》。

《行政职业能力测验》主要是考测考生从事国家机关工作必须具备的基本素质和潜在能力。但目前，《行政职业能力测验》的命题已经陷入困境：为了提高测验在高分段的区分度，命题者只好尽量加大试卷题量与难度。这种做法导致的结果是，由于试卷过难，不少考生已经不是凭自己的能力水平，而是凭运气入选。这种局面将不利于选拔最优秀的人才。如何给优秀人才提供更多展现才能的机会，如何降低“错拒人才”的可能性?这些都是迫切需要解决的问题。 (1)

《申论》主要是测查考生的阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能力及文字表达能力。从目前《申论》的评价方式而论，《申论》测试的信度也令人质疑。《申论》全部为主观性试题，没有也不可能有一个确切、固定、唯一的标准答案。而评价的主观性越强，评价的准确性和公允性就越低。尽管现在《申论》的阅卷采取2人评一道题的做法，但是，这也未必能保证评判的准确和公允。 (2)

2. 面试环节

我国公务员面试以结构化面试为主，考察考生的知识面广不广，运用专业知识解决问题是否熟练，思维是否敏捷机智，有没有较强的应变能力，口头表达是否流利等。与笔试相比较，面试存在的问题更多。

首先是面试试题的科学性、规范性难以保证。面试试题的题型选择，试题的鉴别力及难度测定，面试程序的设计等方面的内容随意性较强，缺乏明确的指导方针和周密的设计，缺乏科学性与规范性，难以保证面试的客观性。

其次是公务员面试考官的素质有待提高。面试是一种对主试人素质依赖型比较强的测评方式。主考官的素质经验直接决定着面试的质量和水平。当前公务员录用面试的问题恰恰出在考官们的身上，集中表现在考官素质不高。“再合理的考试内容、再严密的考试方法，也无法使考官完全掌握应试者的道德层次和职业素质”。 (3) 因此，他们对考生素质及表现的区分能力不佳，很难保证考试的效度和公平。

最后是成绩折算方法不科学。江苏省公务员考试的成绩折算方法除了聘任制和要加试专业科目之外都是笔试占50%、面试占50%。一般考生的笔试成绩均在40-60分之间，而面试成绩则在60-80分之间，可见总成绩中面试所占的比重更多些，这就加重了面试成绩的作用。

（三）忽视评估反馈环节

公务员考试录用的评估反馈是对公务员录用的全过程进行的总结性评估，是录用工作的一个重要环节。我们可通过建立跟踪反馈体系，及时了解掌握所录用公务员的情况来检验公务员录用的科学性和公平性。而目前对公务员考试录用的评估反馈普遍不受重视，仅仅是招录部门在招录工作完成后以工作总结的方式对考试录用工作进行总结，提出意见和建议。对评估反馈环节的忽视导致在公务员考试录用过程中出现的很多问题都得不到关注和解决，阻碍了我国公务员考试录用制度的科学化发展。

三、提高我国公务员考试录用制度科学性的对策建议

针对国家公务员考试录用制度存在的问题，我们应从以下三个方面入手来提高公务员考试录用制度的科学性。

（一）科学编制录用计划与设置职位

要根据机构编制管理的有关规定，在摸底的基础上，弄清各个机关的编制余缺情况，按照统筹规划、合理布局、平衡协调的原则，调整各个单位的行政编制;合理分配录用计划，合理确定综合管理类、专业技术类和行政执法类公务员的招考比例，为满足乡镇机关急需补充人才的需要，计划分配重点应向乡镇等基层机关倾斜。

还要科学合理地设置报考资格。应该依据不同级别、不同地区、不同部门自身的特点和对公务员的特殊知识技能等方面的要求，按照职位本身的要求，制定不同的报考条件与考试内容，制定不同的约束条件，这样可以使报考人员充分审视各个岗位所要求具备的职业素质与职业能力，谨慎报考，从而使报考人员，尤其是报考“热”地区、“热”部门、“热”岗位的人员最终得以自行分流。

（二）提高考试内容、考试试卷的科学性

1. 提高笔试试卷的信度、效度、区分度。

比如，《行政职业能力测验》的题目都是客观性试题。对于客观性测试来说，试题的“三度” (信度、效度、区分度) 是关键因素。相关专业部门应加大这方面的研究与开发力度，可以建立试题库，集合全省甚至全国的力量来增加题量和设计题型比例。

2. 提高面试环节的科学性。

第一，要加强考官队伍建设。严把考官的素质关，选派公道正派、具有较高理论水平和专业水平、较强的分析判断能力和干部选拔任用经验的人员担任考官;严格考官产生的程序，克服考官选任上的随意性，增强考官的权威性;实行面试考官资格制度和年审制度，建立考官电子信息库;同时加强对考官的考前培训工作。第二，要尝试其他的面试方法。在以结构化面试为主的同时，借鉴国外的有益经验，积极探索和使用无领导小组讨论等情景模拟的面试方法，客观考察应试者的实际工作能力和水平。第三，要合理设置笔试、面试分数比例，以保证吸纳最优秀的人才到国家机关工作。

（三）建立健全评估反馈机制

科学评估新录用公务员的现状是录用工作过程中的善后工作，对改进今后的录用工作，可以提供可靠的依据。我们在录用工作中应重视以下三方面的评估:第一，加强录用主管部门对整个录用工作的评估。在录用工作结束后对考录结果进行总体分析，主要是对公务员考试录用决策、执行、技术、监督等环节进行客观总结，针对问题研究解决办法;第二，加强招考机关对新录用人员到职后的跟踪调查，以试用期为限进行评估;主要考察新录用人员的素质和能力是否符合岗位的需要，是否人岗匹配;第三，重视评估结果反馈应用。将上述考试录用的评估结果、公务员管理过程中总结出的选人用人标准和人员适应岗位情况反馈给录用机制，使录用机制更科学、公正、合理。

四、结语

科学性是国家公务员考试录用制度不断追求的目标，是保证以制度机制择优选人的关键，是选好人用好人的基础。因此，进一步完善我国的公务员考试录用制度，使其更具规范性、合理性、科学性是我国人事制度改革的一项重要任务。

篇9：公务员录用考试怎样应对挑战

从1989年1月由国家人事部和中共中央组织部在联合下发的《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》中确立了“凡进必考”的原则以来，数以十万计的青年才俊通过录用考试进入了国家政府机关。公务员录用考试在通过提高政府工作人员基本素质和政府工作效率方面，已经产生了明显的效果。

公务员录用考试在维护社会公平方面也产生了重要的影响。2011年1月20日，在全国行政机关公务员管理工作会议上，人力资源和社会保障部副部长、国家公务员局党组书记杨士秋说，在2010年中央国家机关新录用的公务员中，来自工人、农民、教师、医生、工程师、自由职业者等普通家庭的报考者占93.2%。就是说，干部子弟所占比例不足7%。如果没有“凡进必考”的政策，如果没有考试录用，这一比例将不会是7%，而可能是20%或30%，甚至更高。

在提高效率、促进公平方面取得了巨大成绩的同时，今天公务员录用考试也面临着严峻的挑战。

1994年《国家公务员条例》正式生效以后，政府机关工作人员录用考试才正式被称为公务员考试。从1994年到1999年，6年中累计报考中央机关的考生不

过4万余人，报考人数与职位的比例大约是十比一。今天，情况已经发生了很大的变化，报考比例已经增加到几十比一，几百比一，甚至个别职位达到几千比一。过于激烈的竞争，使录用考试被赋予“百里挑一”、“千里挑一”的过于沉重的压力。事实上，考试无力承担如此沉重的负担。

任何科学、公平的考试必须是标准化的，必须在命题、施测、评分等环节对每个考生一视同仁。但是，从来就没有一个“标准化”的考生，就像世界上没有两片完全相同的树叶一样，每一个考生都是独一无二的。以标准化的考试去评价不标准的考生，是考试最根本的局限。

由于公务员录用考试被赋予其自身难以承受的沉重负担，今天，考试的科学性已经开始受到质疑。在录取比例很低的情况下，由于考试对于高分段考生区分度不足，不少考生已经不是凭自己的能力水平入选，而是凭自己的运气入选。

公务员录用考试还面临辅导机构的挑战。行政职业能力测验和申论考试的设计思想，都是力图考查那些“冰冻三尺非一日之寒”的稳定的心理特点，从而选拔出称职的政府工作人员。而针对考试进行的辅导是造成测量误差的干扰因素，会降低选拔的信度和效度。今天的局面是，命题队伍主要由兼职人员组成，几乎所有的命题人员都同时承担着繁重的本职工作。辅导队伍却主要由专职人员组成，几乎将全部精力都投入到考试辅导，专心致志。这种“业余”对抗“专业”的局面，使“考试成绩不受辅导影响”的初衷有时难以实现。在辅导教师的努力下，已经出现了一些短期辅导可以提高考试成绩的现象。

“辅导效应”所伤害的不仅是选拔效率，也伤害着社会公平。公务员录用考试的一个重要社会意义是为社会下层开辟向上流动的渠道，防止社会阶层的“板结”。“辅导效应”导致的结果是：能够支付昂贵辅导费用的有钱阶层，可以获得优先权。这种现象，显然不利于社会下层向上的流动。

此外，公务员录用考试还面临着高科技、集团化作弊的威胁。那些可以支付昂贵的购买答案和作弊器材费用的有钱阶层，有时也可以获得优先权。

今天，我们必须思考应对挑战的措施。笔者认为，可以考虑从以下几个方面来应对挑战。

强化试用期制度

在人员评价方面，再好的考试也不如“试用”更有效、更可靠。我们之所以采用笔试，是因为我们面对太多的申请者而不可能试用所有的人。

2006年1月生效的《中华人民共和国公务员法》第32条规定：“新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职；不合格的，取消录用。”今天的实际情况是，“试用期”基本成为一个“摆设”，一个“过场”，并未在公务员录用选拔中真正发挥作用。

近年来，不少用人部门已经发现，一些经过考试录用的新公务员在实际工作中不能胜任工作。虽然理论上可以在试用期结束的时候取消录用，但实际操作起来非常困难。

为了提高选拔效率，需要强化试用期制度。为此，需要形成一套能够考查试用期工作表现的科学的考核办法，需要配套完善相关的政策规定，需要疏通被取消录用人员重新就业的渠道。今天，试用环节在录用考试中所占比重实际上接近于零。我们需要通过相应的政策措施，适当提高这一比重。

强化对基层工作经历的考核

在国务院2011年5月31日发出的《关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》中要求：“自2012年起，省级以上机关录用公务员，除部分特殊职位外，均应从具有2年以上基层工作经历的人员中录用。”这意味着，从2012年开始，省级以上机关将基本不再从应届毕业生中招收工作人员。

笔者认为，这是公务员录用考试面对挑战所做出的正确、及时的反应，这是克服考试局限性的必要举措。

“考绩为主”是人员评价的基本原则。在人员评价时，应主要看一个人“干得如何”，而不是一个人“考得如何”。由于大学毕业生尚基本上无绩可考，只好根据考试成绩来进行选拔。这实在是一种不得已的无奈之举。

2012年基本停止从应届毕业生中考试录用公务员

以后，这种情况将发生变化。两年以上基层工作的经历属于可考之“绩”，可以成为考试录用中评价申请者的重要依据。

对于基层工作经验，不应将其仅仅视为一种报考资格，还应将其视为重要的评价依据。为此，需要研究怎样可靠有效地对报考者的基层工作经历进行评价。

以遴选取代省级以上

机关公务员的考试录用

从2012年起，省级以上机关将2年以上基层工作经验作为报考资格。笔者认为，仅此是不够的，仅此尚不足以解决“德才兼备”的问题，仅此也不足以解决对“德”的考查问题。作为政府工作人员，为人民服务的精神可能比智力更重要。为了保证省级以上政府机关的公务员素质，今后，应逐渐取消省级以上机关的考试录用。所有省级以上机关的公务员，都从基层公务员中遴选产生。这样，不仅可以克服录用考试的局限性，也可以降低辅导机构对录用考试的公平和效率造成的损害，更重要的是，可以解决“德才兼备”的问题。在短期完成的考试中，很难对报考者的“德”进行有效的考查。通过若干年的基层公务员的工作经历，我们可以对一个人的“德”做出更客观、更有效的评价。

近几年，在中组部、人社部的部署下，已经启动了从基层遴选中央机关公务员的工作，已经有一批在地方工作的公务员通过严格的遴选程序进入到中央机关工作。这是录用考试领域一种非常重要的改革尝试，需要引起更多的重视。如何公正、有效地从基层政府机关为中央和省级机关遴选公务员，是今天值得国家公务员局和各省公务员管理部门高度关注的问题。

取消省级以上政府机关的考试录用，与“凡进必考”的原则没有丝毫冲突。从基层遴选的公务员，都是通过考试进入基层政府机关工作的，入口没有改变。

从优秀工人、农民中遴选公务员

在2011年的公务员招考中，重庆市人力资源和社会保障局拿出国有资产监督管理委员会的财务审计、金融管理、工业管理、商贸物流管理、综合管理等15个职位，定向面向优秀工人招考。2011年11月，陈宇晨等15名“80后”优秀工人已经被重庆市国资委录用为公务员。15人都来自国有大型企业，有的是生产一线的优秀员工，有的获得过企业“先进工作者”的荣誉称号。

笔者认为，重庆此举值得肯定。李瑞环、张百发等许多出色的领导干部出身于普通工人，他们的工作业绩显示，他们具有很强的实际工作能力和领导才能。今后，我们不仅可以像重庆一样定向面对优秀工人、农民招考公务员，也可以从已经在实践中做出突出贡献的工人、农民中遴选公务员。

允许港、澳、台居民报考公务员

笔者从福建省人事考试中心了解到，福建省人力资源和社会保障厅已经开始尝试从台湾居民中考试录用公务员。这是很有意义的创举。各个省市都可以考虑允许港、澳、台居民报考公务员，中央机关也可以考虑允许港、澳、台居民报考公务员。

可以说，公务员录用考试是当代的“科举考试”。为了避免重蹈历史上的科举考试遭到进步思想家的痛恨并最终被取消的覆车之辙，我们需要适应社会的发展变化而对工作不断改进和完善，需要认真思考对策去应对公务员录用考试所面临的各种挑战。“凡进必考”的政策已经实行了23年。今天，面对新的挑战，我们需要对“凡进必考”的政策重新进行审视，拓展“考”的内涵和外延。

篇10：公务员录用考试的关键环节

面试是测评应试者能力素质最直接、最有效的途径，也是目前我国公务员录用考试测评应试者能力素质的一个主要方法。因此，面试是国家公务员录用考试中一个至为重要的环节，要想成功地被录用为国家公务员，应试者就必须在面试中取得好成绩。

国家公务员录用考试采用面试方法，一方面是公开选拔考试发展的内在要求，另一方面是面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势。同时，国家公务员录用考试的实践不断推动着面试工作的发展，使面试工作不断完善。

一、采用面试方法是国家公务员录用考试发展的内在要求

国家公务员录用考试与学业考试、升学考试、资格考试完全不同，它是一种选拔性考试，主要测评考生对未来职位的适应性；它是一种面向未来的考试，这种考试不单纯强调考生的知识素质或某种能力素质，而是强调考生要全面发展自己的知识、能力、技能和个性品质；另一方面，虽然这种考试也检验考生已经取得的成绩和已经达到的水平，但更强调考生之间的优劣差异的比较，更着眼于考生的领导能力、基本能力、技能和潜力。而对这些素质的测量是笔试方法难以实现的，仅靠笔试一种形式无法有效地测查考生的素质和能力，所以必须借助面试方法才能更好地完成对考生素质的全面综合的测量，以及对考生能力素质的重点测量。

二、面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势

面试不仅是笔试的补充，而且是更直观、真实地测评考生素质的方法。面试方法在测评考生素质方面具有以下优势：一是面试可以全面了解考生的知识、能力、心理以及自然素质；二是面试能比较真实地了解考生的能力素质，弥补笔试的不足，有效地避免高分低能；三是面试比较灵活，可以根据考生回答问题的情况，深入地、有针对性地进行提问，以便考官及时了解考生的某方面素质；四是面试可以直接了解到考生的个性、爱好、兴趣、体质、精力、愿望动机等方面内容，为用人部门合理使用人才提供依据；五是面试以考官的主观测评为主，可以充分发挥面试考官的主动性和积极性，发挥其选人识才的经验，提高面试效果。

在国家公务员录用考试中采用面试方法只有几年的时间，经过几年的尝试和实践，面试工作有了长足的进步，面试方法不断改进，面试技术迅速完善，现在人们越来越认识到国家公务员录用考试离不开面试，面试已成为国家公务员录用考试的一个极其重要的环节，并在有关文件中确定下来。随着国家公务员录用工作的深入发展，面试工作会越来越成熟，并发挥更大的作用。

三、公务员录用面试的发展趋势

1981年7月，人事部下发了《关于下达部分海关新增干部指标的通知》，通知规定对新增干部的录用除笔试外，要进行面试。面试由此进入到干部的录用考试之中。

1988年3月，中央组织部、劳动人事部发出了《关于政治、税务、工商行政部门和银行、保险系统招收干部实行统一考试的通知》，其中规定：考试后，“由人事部门从高分到低分向用人单位推荐，经用人单位进行政审、体检和必要的考核(含面试)合格后，确定录用或聘用人员名单报批。”因此1988年全国面向社会招干约8万人，报考者达105万，在录用中上海、江苏、福建等许多省市均采用了面试形式，且面试突破了单一的面谈问答形式，出现了与演讲、模拟操作等相结合的形式，面试程序日趋规范。

1989年1月，中央组织部、人事部联合颁发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，通知要求考试的基本方式为笔试与面试。1994年，人事部要求全国各地、国家各部委公务员的录用与招聘，按统一的程序与标准进行面试。《国家公务员录用暂行规定》对面试的有关内容也作出了明确规定。

从近些年来的面试实践来看，面试呈现出了以下几个发展趋势：

1、形式的丰富化

面试早已突破那种两个人面对面一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等的情景面试。关于面试的形式，我们将在下节中作进一步介绍。

2、程序的结构化

以前，对面试的过程缺乏有效把握，面试的随意性大，面试效果也得不到有效保证。为了改进这一点，目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

3、提问的弹性化

以前许多面试基本等同于口试。主考官提问的问题一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中一道或几道回答即可，主考官一般不再根据问题回答情况提出新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否来评分。实际上这只不过是笔试简单地口述形式而已。现在则不同，面试中主考官问题的提出虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据回答内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。

4、面试结果的标准化

以前，许多面试的评判方式与评判结果没有具体要求，五花八门，可比性差。近年来，面试结果的处理方式逐渐标准化、规范化，基本上都是趋于表格式、等级标度与打分形式等。

5、面试测评内容的全面化

面试的.测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。

6、面试考官的内行化

以前的面试，主要由组织人事部门的人专门主持。后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。现在，许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术，人事部门人员培训业务专业知识，进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。“一流的伯乐选一流的马”，面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量起着极为关键的作用。

四、公务员录用面试的作用

面试与笔试等人员甄选方法相比，具有以下作用：

1、可以考察到笔试等人员甄选手段难以考察到的内容

笔试是以文字为媒介来考察一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因而没能表达，便可以通过面试来考察。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试过程中，就很难做到了。因为我们的身体不容易撒谎。当我们看到动心的事物时，瞳孔就会无意识放大，人兴奋时会眉飞色舞，忧愁时会皱眉，愤怒时常竖眉，痛苦时会倒眉。

2、可以灵活地考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征

虽然面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。

3、可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能和冒名顶替现象

有的人在笔试过程中，由于种种原因而没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，则这些人便有机会再次表现。沈阳市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。

另外，笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中发现，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则表现出只能背书，分析问题和解决问题的能力很差。前些年某市工商局一次以笔试形式录用9人，结果发现4人存在“高分低能”现象。

4、面试可以测评应试者的多方面素质

从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来也能达到与笔试同样的效果，由于信息量利用的高频率特点，其测评质量可能还会更好。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。望、闻、问、切是中医用来诊断病情的方法，肤色、舌苔、脉搏、气色等是其具体诊断指标，我们其实可以由此建立一套测评身体健康程度的面试评价指标，测评应试者的身体素质。

五、公务员录用面试应遵循的原则

搞好面试，除了有组织、制度和法规保证外，还要遵循以下原则：

1、面试考官小组组成的合理性原则

面试考官小组一般由7～9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究且面试技法方面经验较丰富的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组成为宜。

2、面试应试者机会均等原则

在面试中公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应试者用“一把尺子”衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公平，克服主观随意性。

3、回避原则

根据有关规定，凡与考生有直接利害关系的人员，面试时应予回避。例如：面试考官或组织者与应试者中有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。

4、监督原则