劳动争议案件的特点

劳动争议案件的特点（共8篇）

篇1：劳动争议案件的特点

劳动争议案件的特点及审理对策

陈继兰

劳动争议案件数量急剧上升。1994年我市法院共受理一审劳动争议案件6件，1995年1月劳动法实施以来的6个月里，就受理了此类19件，与1994年全年收案数相比上升了217%，这急剧上升的数字，表明我国劳动法制的发展和人们法律意思的增强，同时给人民法院的民事审判工作提出新的课题。

劳动关系复杂，使形成纠纷的主体范围扩大。就用工单位而言，已有原来单纯的国营、集体企业，扩大到私营、外资、合资、合作等企业，使劳动争议案件中的法律关系变得复杂。

劳动关系的复杂化，加之用工单位在新老体制转移，新旧雇佣观念更新中，行使其管理权力时随意性扩大，产生劳动争议并形成案件的原因也很复杂。已有原来单纯的劳动报酬纠纷，发展为有因职工违法违纪，企业不依法定程序处理而引发的辞退纠纷;有因职工矿工，而企业却忽视已构成除名的事实，抓住尚不构成除名的理由加以处理而形成的除名纠纷;有因企业亏损，职工放假，企业不按规定发放生活费用的劳动保险待遇的纠纷;有因个体私营企业中业主不依“合同”履行义务，引起的劳动工资纠纷;还有因职工违法违纪给企业造成损失或影响，企业为维护其自身合法权益，而依法对违纪职工作出处分的劳动争议案件等等。

企业做被告败诉的多。由于有些企业违法管理，使得在人民法院审理的劳动争议案件中，企业承担败诉责任的比重较大，据不完全统计，有80%的劳动争议案件，企业承担败诉责任。

劳动争议案件形成的原因：

一是企业的`处罚决定随意性大。许多企业在实行新的劳动关系中对违纪职工的处理仍习惯于行政命令，无视法律规定处理职工的程序，使劳动者合法权利遭受侵害，引发劳动争议案件。

二是企业立足于本单位的利益，所制定的“厂规厂法”中存在与国家法律、法规相悖的规定，甚至有的严重违法，而企业仍运用违法的“厂规厂法”对待处理职工引发的劳动争议案件。

三是在一些企业尤其是在私营企业中，侵害职工休息、健康、工资等合法权益而引发劳动争议案件。

篇2：劳动争议案件的特点

二是要明确审理这类案件的法律依据、法律程序。我国的第一部有关劳动制度的法律，就条款内容来说尚存在不全面之处，为此，案件审理中审判人要对一些相关的法律法规，认真学习掌握，如《国营职工奖励条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、()《工资支付暂行规定》、《集体合同规定》等。另外还要明确劳动争议案件不同于其他一般民事案件，它具有自己的法定程序，即劳动纠纷产生后，作为职工，对单位处理不服可向所在地的劳动争议仲裁部门申请审查、裁决。经劳动争议仲裁部门裁决后，一方当事人不服，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉，人民法院认为该起诉符合民事诉讼法规定的起诉条件的应予受理，并应依法定程序由民事审判庭审理。但未经劳动争议仲裁部门裁决的，人民法院不予受理。

三是在运用企业的“厂规厂法”时，必须严格审查其合法性，对企业内部制度符合国家有关规定，企业依此对职工作出的决定和采取的措施，人民法院应给予支持;而企业内部制度违法，且明显不合理，企业又依其做出的决定，人民法院应予撤销;面对双方签订的劳动合同中的规定，只要与法律、法规不相抵触，人民法院也应以此作为处理依据。

篇3：劳动争议案件的特点

1 劳动争议案件的举证责任分配制度

由于我国并没有通过专门立法来解决劳动争议纠纷诉讼规则, 有关劳动争议纠纷案件的审理主要依据民事诉讼程序之规定, 并结合其他相关程序性法律法规及司法解释来完成。根据我国现行的法律法规规定, 劳动争议案件中的举证责任分配主要通过以下方式进行。

1.1 一般举证分配原则

““谁主张, 谁举证”是我国民事诉讼举证责任分配的一般原则, 劳动争议纠纷是民事纠纷的特殊形式, 其在诉讼中除非有特殊规定外, 适用民事诉讼的一般举证责任的分配原则。在2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》出台之前, 法院审理劳动争议案件普遍采用的证明责任分配规则同其他一般民事案件基本一致。

1.2 强制举证责任分配原则

鉴于劳动争议纠纷中主要为用人单位侵权, 其作为劳动侵权行为具有一定的特殊性, 且劳动者与用人单位相比处于弱势地位, 大量的司法实践证明, 在处理劳动争议纠纷中完全依据民事诉讼一般举证责任分配原则, 劳动者合法权益很难得到有效、公正、公平保护。因此, 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议, 当事人对自己提出的主张, 有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的, 用人单位应当提供;用人单位不提供的, 应当承担不利后果。”该规定明确了用人单位强制举证义务, 改变了民事诉讼举证自愿的基本原则, 为劳动者提供了诉讼上的优势地位, 为保护劳动者合法权益提供法律保障, 是我国劳动争议纠纷证据规则的重大突破。

1.3 举证责任倒置的举证分配原则

2001年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条中规定“在劳动争议纠纷案件中, 因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的, 由用人单位负举证责任。”根据该规定, 劳动者在与用人单位就用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议纠纷, 劳动者只需证明与用人单位存在劳动关系及损害事实即可, 用人单位则需举证证明其所作出的相关决定符合法律规定或合同约定。该举证责任的分配符合民法举证责任倒置的一般特征。这一举证责任分配规则在劳动争议纠纷中的运用, 极大的降低了劳动者举证的难度, 减轻了劳动者的举证负担, 制约了用人单位任意侵犯劳动者合法权益的可能性。

1.4 通过法官自由裁量分配举证责任

依据前述法定举证责任分配原则, 仍有可能存在举证责任分配不公的可能性, 此种情形出现, 可根据司法解释的规定, 采取法官自由裁量以确定证明责任之分配方式。但是法官在证明责任中的自由裁量权可能会导致证明责任的不确定性, 因此, 法官对于证明责任分配的自由裁量需要寻求一个平衡点。

2 劳动争议案件中存在的几种举证责任特殊分配问题

2.1 关于用人单位单方解除劳动合同中的举证责任分配

所谓用人单位单方解除劳动合同, 是指用人单位与劳动者依法订立劳动合同, 形成劳动关系 (包括法律上的和事实上的劳动关系) 后, 劳动合同期满之前, 用人单位行使单方解除权, 提前终止与劳动者之间的劳动法律关系的一种法律行为。《劳动合同》第三十九条、第四十条赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利, 同时也规定了用人单位单方解除劳动合同法定事由。问题在于用人单位在行使单方解除权时, 并不想依据劳动合同法之规定履行解除义务, 如, 支付补偿金、赔偿金等, 往往通过编造劳动者违反单位管理制度等事由, 以开除的形式逃避法律责任, 因此, 劳动者如何通过证据规则的运用来维护自己的合法权益, 就成为防止用人单位违法解除劳动合同, 保护劳动者合法权益的关键。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《证据规则》第6条规定:“在劳动争议纠纷案件中, 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同, 由用人单位负举证责任”。因此, 此类纠纷在举证责任分配上, 应严格实行举证责任倒置, 由用人单位证明自己决定的合法性。用人单位首先必须证明劳动者的劳动行为违反了法定或约定的规范要求, 单位对于劳动者做出开除决定具有合法事由;其次, 用人单位需举证证明劳动者的行为给单位造成了实际损害;再者, 单位需证明其作出的以开除形式单方面解除劳动合同决定已经向劳动者合法送达。尽管如此, 在司法实践中, 此类规定依然存在劳动者合法权益被非法侵害的可能, 第一, 单位出具的有关劳动者实施了违反法定或约定的劳动行为的证据由单位自行做出的, 其举证证明的劳动者违法或违反约定的劳动行为是否真实, 往往难以查证。因此, 此种证据笔者认为应以客观形成证据或劳动者签字认可的证据方可作为定案依据, 事后形成证据若无劳动者认可, 均不应作为定案依据, 否则, 劳动者合法权益将无从保护。

2.2 关于劳动者追索劳动报酬的举证责任分配

根据《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条均规定劳动合同应当具备“劳动报酬”之必备条款, 同时《工资支付暂行条例规定》第6条第3款规定:“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间等, 并保存两年以上备查。”根据财政部《会计档案管理办法》规定, 会计明细账保存15年, 原始凭证保存15年。根据前述规定, 用人单位是劳动报酬的支付方, 其对于支付报酬的证据具有法律上的强制保存义务。劳动者在主张工资报酬的争议中, 劳动者举证责任在于证明用人单位应当支付劳动报酬的事实。而用人单位是否按约定或法定发放形式足额支付劳动报酬的事实则由用人单位举证证明。实践中, 许多用人单位为了防止在解除劳动合同时过多支付经济补偿金、赔偿金及养老保险金等, 要么不在合同中约定报酬标准, 要么只约定很低的基本工资, 一旦发生纠纷, 对于其实际支付报酬证据拒绝举证, 而此类证据劳动者又难以收集, 导致劳动者无法举证证明自己的主张。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条:“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供, 如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人, 可以推定该主张成立。”该规定在一定程度上确立了工资报酬的举证责任倒置的分配原则, 但是由于许多用人单位财务管理混乱, 相关证据保存缺乏连续性, 甚至故意灭失, 法官在用人单位拒不举证的情况下, 无法确定劳动争议事实的真实性, 完全依据举证责任倒置又恐判决显失公正。此类情况法官参照举证责任公平分配原则, 按争议发生地最低工资标准进行认定, 这在某种程度上严重损害了劳动者合法权益, 也放纵了用人单位的违法行为。

2.3 关于签订无固定期限劳动合同证明责任分配

根据《劳动合同法》第十四条规定:“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同法定情形, 且规定此种劳动者权利为用人单位“应当”履行之义务, “应当”在法律上的含义为“必须”之责。此条款规定的立法用意在于保护劳动者长期付出劳动的合法权益, 该规定将是否签订无固定期限劳动合同的选择权赋予劳动者, 劳动者在具备法定签订无固定期限事由时, 即可提出与用人单位签订无固定期限劳动合同。但在劳动者与用人单位就无固定期限劳动合同签订发生纠纷后, 劳动者是否提出过签订无固定期限劳动合同, 或劳动者虽可以签订无固定期限劳动合同但拒绝签订并自愿继续与用人单位签订固定期限劳动合同的相关证明责任, 就涉及到举证责任分配问题。此类纠纷举证责任分配由于缺乏明确规定, 其举证责任如何分配在司法实践中分歧较大。一种观点认为, 劳动者只要签了固定期限劳动合同, 即视为劳动者自动放弃签订无固定期限劳动合同权利, 应适用一般谁主张、谁举证的举证分配责任。一种观点认为, 即便劳动者签订了固定期限劳动合同, 并不能证明劳动者没有提出要求签订无固定期限劳动合同, 单位仍需证明劳动者自愿放弃签订无固定期限劳动合同之权利, 对此适用特殊的举证责任倒置分配原则。笔者认为, 第二种观点更符合本条立法精神。在是否签订无固定期限劳动合同中, 用人单位几乎没有愿意的, 绝大多数用人单位在劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时, 冒着承担违约责任的风险提前解除劳动合同, 或强行要求劳动者签订固定期限劳动合同。而劳动者事后很难证明自己属被迫签订固定期限劳动合同。因此, 签订固定期限劳动合同由劳动者提出的证据应当由用人单位承担举证责任, 即用人单位应提供在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的法定条件下, 劳动者主动提出签订固定期限劳动合同的相关证据, 或劳动者自愿放弃签订无固定期限劳动合同的证据。如果用人单位未能举证, 应认定用人单位违反法律规定未与劳动者签订无固定期限劳动合同, 用人单位应按法律规定承担相应法律责任。

3 结束语

劳动争议纠纷举证责任分配是否公平、合理, 关系到作为弱势群体的劳动者合法权益的保护, 但也要在举证责任分配中平等保护用人单位的合法权益, 以达到在劳资双方利益的平衡, 确保我国劳资双方在市场经济发展中和谐共处, 共同发展。

摘要：随着我国经济的发展和劳动者维权意识的提高, 同时, 维权成本相对其他侵权案件较低, 我国劳资纠纷数量大幅增加, 关于劳动争议案件举证责任分配问题成为在司法审判中的焦点问题。通过对我国劳动争议案件的证明责任分配之现状、劳动争议案件中存在的几种举证责任特殊分配问题的探讨, 提出对于劳动争议纠纷中举证责任分配的看法, 为如何更好维护劳动者合法权益提出看法。

关键词：劳动争议,用人单位,劳动者,举证责任分配

参考文献

[1]李国光.劳动合同法办案手册[M].北京:人民法院出版社, 2007.

[2]姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社, 2006.

篇4：劳动争议案件证据的准备及运用

但当诉讼和仲裁不可避免时，证据就成为最重要的武器。劳动争议案件的证据根据不同的争议类型存在着很大的差异，下面就两类比较典型的劳动争议案件谈十下证据的准备及运用问题。

一、单方解除劳动合同的案件

单方解除劳动合同是司法实践中发生争议较为频繁的案件。根据《中华人民共和国劳动法》，任何一方需要单方面解除合同都需要提前30日以书面形式通知对方，除双方协商解除劳动合同以外，只有符合几种特殊的情况规定，用人单位才有权自行决定单方解除劳动合同。这些特殊情况包括试用期内解除劳动合同的、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化、严重失职、营私舞弊以及被依法追究法律责任等。因用人单位单方解除劳动合同发生争议的案件，用人单位应当从以下几方面的证据入手：第一，劳动合同。劳动合同是产生劳动关系的基础和重要凭证，双方的权利义务也在合同中有明确的表述，因此，劳动合同作为衡量哪一方违约的依据在诉讼中是至关重要的证裾；第二，据以解除劳动合同的事实根据。根据最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，“用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”上述规定规范了用人单位承担举证责任的范围。因此，用人单位要充分准备好相关方面的事实证明。例如，企业一方单方解除合同的依据是“严重违反劳动纪律或是用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定解除劳动合同的”，那么用人单位就需要准备好单位的规章制度，并且还要准备证明职工违反劳动纪律的事实的证据，如工作记录、其他员工证言等；第三，解除劳动合同的书面凭证。由于通常合同约定的解除劳动合同的方式应当是书面形式，所以通知对方解除合同舶书面凭证也是重要的证据，用人单位应当拿出已通知过对方的证据，如传真、挂号信的回执等。 因劳动者单方解除劳动合同发生争议的，用人单位应准备以下证据：劳动合同，用以证明劳动台同未到期；要求对方承担违约责任的依据；具体案件中，可以要求对方出示其提前30日以书面形式通知用人单位的证明。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，以下情况劳动者一方可以随时解除劳动合同：在试用期内；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。对此，用人单位在具体实践中，就应当有针对性地准备证据，排除上述规定的适用。

二、侵犯用人单位商业秘密的案件

这是一类让用人单位最感到头疼的案件。其表现就是劳动者与用人单位解除劳动合同之后将原单位的商业秘密带走，这种情况现在很多，并且有愈演愈烈的趋势。有些劳动者将单位的秘密带到新的工作单位以提高自己的身价，还有的人自己当起了老板，这样原单位的利益根本无法得到保障。这种争议的受害者通常是单位，有的时候甚至直接损害了国家利益。有鉴于此，用人单位应当加强事前防范工作，防微杜渐。对于拥有商业秘密的单位，在与劳动者签订劳动合同时要特别注意：首先，在签订合同前应当严格审查劳动者的各方面条件、资格，除专业背景、文凭学历等“硬件”之外，还应当特别了解其工作态度、敬业精神等“软件”；其次，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当在合同中明确规定要求劳动者信守单位商业秘密的专项条款。对于违约责任，除了约定赔偿经济损失外，还应当约定违约金，以期对劳动者违反劳动合同的行为进行约束。对于有些用人单位出资培训的职工，用人单位可以在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，同时，明确约定培训结束后，不按协议约定为企业提供服务所应当承担的违约赔偿责任。

商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信患。一旦发生了这类争议，作为用人单位一方，首先要准备的证据就是对其商业秘密的合法所有权或使用权。单位首先要证明自己作为此商业秘密权利人的合法性，即通过何种手段了解并掌握了这一商业秘密。然后要根据商业秘密的特征准备证据，简单地说，这部分证据可分成三个部分：一、证明这一商业秘密通过公开渠道是无法得到的；二、这一商业秘密具有实用性，并能给权利人带来经济价值；三、单位对这一秘密采取了保密措施。具体的证据类型和收集的方法也因商业秘密的不同类型而不同。在此类案件当中需要注意的是，并不是发明专利等技术信息才是商业秘密，像单位的供应商、分销商及客户资料等经营信息也属于商业秘密，用人单位对此也不能掉以轻心；其次，用人单位与劳动者之间达成的劳动合同中有要求劳动者保守商业秘密的规定，或要求劳动者遵守的有关规章制度中有类似规定，则劳动合同与相关规章制度是重要的证据；再次，对方有泄露用人单位商业秘密的事实，用人单位需要提供具体凭据加以证明；最后，若系其他单位侵权而因此造成损害，原劳动者与该单位已形成劳动关系的，还需就上述两者间的劳动关系进行举证。上述证据惟有一一落实，形成环环相扣的证据链条，才能获得较为有利的结果，最大程度地维护单位的合法权益。

须附带一提的是，在双方协商无法解决劳动争议的情况下，当事人应当向本行政区域内的劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，但是，这一申请具有严格的时效性。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六十日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。还有另外一个时效也是当事人应当注意的，即当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之扫起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

篇5：对劳动争议案件的分析

陈连合近年来，随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化，劳动争议案件呈日趋上升之势。为此，爱辉区法院对2007年至今的劳动争议案件审理情况进行了认真调查和分析研究。

一、劳动争议案件的基本情况

2007年至今年10月，爱辉区法院共受理劳动争议案件43件，审结43件，涉及劳动者91人。

二、劳动争议案件的特点

1、处理程序复杂，耗时冗长

我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁二审制，向劳动争议仲裁委员会提出申诉是司法解决劳动争议案件的必要前置程序（60日内提起，60日内作出裁决），对仲裁裁决不服的可以提起民事诉讼（15日内提起，3或6个月内审结），民事诉讼又实行二审终审制（15日内提起，3个月内审结）。如果以上程序都走一遍，即使都在审限内结案，最长要420天。由此可以看出，目前劳动争议案件的处理实行一套十分复杂的程序，劳动者的合法权益难以得到及时、有力的保障。

2、涉及国有企业和集体企业社会保险金支付的案件大量增加

近年来社会保障体系逐步完善，社会保险金成为职工今后生活重要的保障，但大部分国有、集体企业人员较多、效益较差、亏损严重，历史负担过重，职工的正当权益根本得不到保障，职工与单位的矛盾较大，企业内部无法解决，职工只好诉诸法律，使得该类案件增多。

3、主体日趋多元化，非公有制企业劳动争议案件呈上升趋势

劳动者的就业格局已向多元化发展，各种经济成份、不同所有制、不同企业职工的就业条件和福利待遇已经开始出现差距，人才流动日益频繁，因此劳动争议的产生不可避免，特殊劳动关系主体之间的劳动争议增多。如企业与返聘退职、离退休人员之间的劳动争议，职工流动形成双重劳动关系发生的争议，一些非公有制企业和个体工商户用工不规范，内部规章不健全甚至无章可循，不与职工签订劳动合同或者仅订立口头协议而引发争议。

4、当事人双方利益矛盾明显，调解处理难度大

在已审结的43件劳动争议案件中，判决结案的34件，占80%，明显高于其他类型案件的判决率；调解结案的案件9件，仅占20.9%，较其他类型案件明显偏低。其原因有三：一是多数劳动争议案件是劳动关系双方发生直接的利益冲突，案件调解可能性较小，劳动争议的处理难度增大；二是在诉讼过程中，企业法定代表人往往并不出庭参加诉讼，而诉讼代理人出于各种原因参与调解的积极性不高；三是部分案件劳动者一方受某些媒体夸大宣传的误导，提出许多不合理的请求，致使调解工作缺乏基础。

三、处理劳动争议案件的做法

根据劳动争议案件的特点，在审理此类案件时，我院坚持依法审理，平等对待，保护弱者的原则，针对审判中遇到的困难和问题，采取了相应的对策。一是坚持全面审查原则。审理劳动争议案件不仅仅拘泥于劳动部门的裁决书，而是坚持全面查清事实真相，依法做出正确判决。对当事人在仲裁阶段的请求仲裁机关只对其中一项或几项请求做出部分裁决，当事人不服而起诉到法院的案件，只要当事人在仲裁阶段提出的请求符合法律规定，在起诉时又提出这些请求的，我们就依法对该请求做出全面裁决；如果当事人在起诉阶段提出了仲裁阶段未提出的诉讼请求，而且该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，我们就合并审理；如果该诉讼请求属独立的劳动争议依法应“先裁后审”的，我们就告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，驳回该项诉讼请求。

二是坚持平等对待，保护弱者的原则。劳动争议案件涉及企业经营管理自主权与劳动者权益的冲突，是两个平等主体间的纠纷，所以审理案件时，要坚持严格依照有关法律、法规和政策的规定，必要时，可根据实际情况及时采取财产保险或先予执行措施，切实做到既维护企业的合法权益，又维护劳动者的合法权益。结合劳动关系双方存在的管理和被管理的特点，注意保护弱者即劳动者的权益。如我院在审理刘某诉某服装厂工伤待遇纠纷时，因该服装厂系个体工商户，且其经营效益较差，劳动者反映该业主有弃厂逃匿的可能。获悉此情后，我们立即建议由劳动者向法院提出劳动争议仲裁财产保全申请，并及时办理保全手续，制作裁定书，然后派出法官立即对该服装厂的财产依法进行查封，有效地保护了劳动者的合法权益。

三是坚持调解的原则，努力化解劳动纠纷。当前，有关的劳动制度、劳动法规和劳动管理各个环节仍不尽完善，所以劳动争议一旦形成，劳资双方便出现较强的对立情绪，矛盾容易激化。因此，在审理劳动争议案件时应急当事人之所急，做到及时立案、及时审理。在审理时注重调解、协调好各方面的关系，以公允之心依法对当事人进行适当的引导和规劝，化解双方的矛盾，使纠纷得到合情、合理、合法的解决，将法律效果和社会效果达到统一。

四是积极做好法制宣传工作，预防和减少劳动争议的产生。我院通过报刊、电台等媒体对有典型意义的劳动争议案件曝光，借此让广大弱势群体知道通过合法途径保障自己的合法权益，警示经营者要合法经营，尊重劳动者的权益。同时我院还采取定期或不定期地到联系点进行法律讲座，并邀请各界人事旁听某些典型案例的庭审活动。

四、对处理劳动争议案件的建议

1、要把依法保护劳动者合法权益为工作出发点，坚持及时妥善处理原则和有利于社会稳定原则。应当看到劳动争议案件不同于一般的民事纠纷，劳动者与用人单位存在管理与被管理的不平等关系，劳动者往往是弱者。劳动争议纠纷的解决关系到劳动者的切身利益和家庭利益，处理不好，容易导致矛盾激化，影响社会稳定。因此，在审理劳动争议案件时，特别是群体性案件要给予高度重视，妥善处理。对那些可能激化矛盾影响社会稳定的案件，要做好疏导工作，稳定情绪，并及时向有关部门汇报，争取支持。同时要快立案、快审理，在法律、法规和政策没有明确规定的情况下，要对劳动者适当倾斜，及时妥善排解纠纷，以取

得良好的社会效果。

2、成立劳动争议案件专门合议庭。由于劳动关系涉及内容广泛，规范劳动关系的法律、法规、规章、政策较多，变化较大，难于掌握，且一直以来，法院受理的劳动争议案件较少，民事审判法官对劳动法律了解、掌握得不够，对一些疑难的劳动纠纷往往把握不准。因此，必须加强对劳动争议案件的专项审理，组成相对固定的合议庭或指定专门的法官来审理劳动争议案件，并加强这些法官的业务培训，系统学习劳动法律、法规、政策，确保审理劳动纠纷案件。

(三)要注重以调解方式化解劳动争议纠纷。劳动争议当事人双方具有劳动合同关系，争议解决后，劳动者还可能在单位工作，一起共事，因此调解是有一定基础的。但近几年来审理的案件调解率极低，远远低于其它民事案件的调解率。实践证明，通过调解及时消除劳动者和用人单位之间的隔阂，化解矛盾，排除纠纷，有利于最终建立和发展良好和谐的劳动关系。因此，审理劳动争议案件必须强调调解工作，每件劳动争议案件判决前都提倡先行调解，以实现定纷止争，化解矛盾的效果。

篇6：劳动争议案件诉讼主体的确定

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

用人单位招用尚未解除劳动合同的`劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人，

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

篇7：审理劳动争议案件的几点思考

审理劳动争议案件的几点思考

范爱金

劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷，由此纠纷引发的诉讼案件，随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化，呈日趋上升之势。现行法律、法规已远远滞后于形势发展和审判实践的需要，审判工作中存在着大量的疑难问题亟待解决，下面结合实践谈几点看法。

一、人民法院对劳动争议仲裁裁决的审查

仲裁是指双方当事人达成协议，自愿将纠纷交协议选定的仲裁委员会作出裁决，双方有义务履行，从而解决纠纷的法律制度。仲裁和民事诉讼都是解决民事、经济纠纷的重要方式。仲裁和民事诉讼有着非常紧密的联系，我国颁布的《中华人民共和国仲裁法》下简称(仲裁法)及与之相适应的各种仲裁条例都相应规定：申请人和被申请人不服仲裁裁决的在法定期限内向人民法院提起诉讼，或在法定期限内不申请诉讼的，义务人不自动履行义务，权利人可以向人民法院申请执行。这二种情况无论哪一种都是把法院的诉讼程序放在解决当事人纠纷的最后一个环节，劳动争议案件也不例外，而且还特别规定了仲裁前置的原则，通过仲裁后再进入到法院的诉讼程序案件人民法院对仲裁机关作出的裁决书是否要进行审查?如何审查?在目前的审判实践中存在较大的争议，普遍的观点认为，劳动仲裁程序与法院审理劳动争议案件，是两个截然不同程序。劳动仲裁机关与法院都是相互独立的机构，他们之间无隶属关系，双方依法独立行使仲裁权和审判权。笔者认为，对仲裁机关作出的裁决书的审查应从二个方面进行。一是程序，二是实体。劳动争议仲裁机关进行仲裁有原则的程序规定，主要是依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》，这两个规则都严格规定了劳动仲裁机关施行仲裁时操作程序，所以，人民法院从程序审查时主要以下几个方面：一查管辖看争议是否属于作出裁决的机关受理;二查主体看裁决的`争议是否属于劳动法调整的范围，三查时效看当事人提起仲裁的时效是否有超过，四查争议内容看其裁决的纠纷是否属于劳动权利义务争议。在实体审查，主要审查以下几个方面：一是查证据看有无事实依据，除审查被告是否明确、诉讼请求是否合理外，应重点审查事实依据。二是查适用法律，看裁决机关所适用的国家法律、政策是否适当，三是查其裁决是否违背社会公共利益等。

二、仲裁与诉讼及级别管辖的衔接

在审判实践中，如何把握劳动争议仲裁与劳动争议诉讼在程序上的相互衔接，是关系到劳动争议纠纷的解决和劳动者合法权益顺利实现的一个颇具争议的问题。

1、劳动争议案件的级别管辖目前做法较混乱，实践中因不服仲裁裁决向法院起诉的案件中既有经过区、县级仲裁机关裁决的，也有直接由市级仲裁机关或省级仲裁机关裁决的，当事人向法院起诉，一般由基层法院立案受理，但也时常发生区级仲裁裁决由市级中级法院作一审或省、市级仲裁裁决由基层法院作一审的情况，这种较混乱的级别管辖及管辖衔接，既不利于对当事人权利义务的保护，也使审判中的不正当之风有机可乘。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条明确规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，该解释解决了案件的管辖问题。

2、当事人在诉讼请求中增加、减少仲裁请求的案件如何受理问题。当事人起诉时减少仲裁请求即仅就仲裁处理的部分内容不服起诉，符合人民法院受理条件，人民法院应当受理。根据劳动争议案件的仲裁是诉讼的前置程序的法律规定，当事人一旦依法行使诉权，仲裁机构的仲裁结果归于无效，人民法院应当对全案进行审理，并根据仲裁请求范围进行全案审理作出判决。对于当事人向法院起诉请求中增加了仲裁请求，实践中是否受理此案件存在不同看法。有观点认为，仲裁程序是处理劳动争议案件的前置程序，当事人增加诉讼请求因未经过仲裁程序的处理，不符合人民法院的受理条件，则法院不能受理。有观点认为，只要当事人是在基于同一事实引起的法律后果内增加的仲裁请求的，人民法院应当受理。理由：人民法院对劳动争议案件的处理享有最终司法权，当事人一旦依法提起诉讼，仲裁的处理结果归于无效，人民法院就必须依《民诉法》程序及相关劳动法律规定进行审理，包括对案件事实及其法律后果的全面审理。但对不是基于同一事实所引起的法律后果，对此增加的诉讼请求应不予受理或驳回起诉。

三、一裁二审只流于形式的程序机制

我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁二审制，向劳动争议仲裁委员会提出申诉是司法解决劳动争议案件的必要前置程序。由于劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件无终审裁决权，劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，人民法院是司法机关，仲裁委员会是行政机关，故人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，对于认定有误的仲裁裁决亦无权改判或发回。此种程序的设置使得对仲裁委员会没有监督机制，导致仲裁程序形同虚设。另外，劳动争议案件处理经过一裁二审，审理期限比普通民事案件长，涉案当事人在此过程中诉讼成本加大，使劳动者的合法权益不能得到及时有力的保障。改变这种状态，建议修改劳动争议案件的受理程序，参照普通民事案件的仲裁程序，将先裁后审改为或裁或审，即由用人单位与劳动者在劳动合同中协议选择由仲裁或诉讼解决劳动合同争议，对仲裁裁决不服的不能向人民法院起诉。

四、仲裁裁决是否生效问题

原仲裁裁决生效，当事人可向法院执行庭申请强制执行。对此，笔者持不同意见。理由是法院在审理劳动争议案件时，必然涉及对仲裁裁决正误的判断，但这并不表示法院诉讼程序是仲裁程序的延续，两者的性质是完全不同的，法院应就当事人争议所涉及的民事法律关系进行全面审查，而最后的判决则是这种全面审查的合乎逻辑的结果。由于人民法院受理劳动争议案件后该仲裁裁决便不生效，如果该仲裁裁决有具体执行内容，尽管原告诉讼请求无理，也须将仲裁裁决中的具体执行内容以判决形式表达出来，否则将无法确定执行依据。笔者认为，在实体处理上，一旦当事人不服仲裁裁决向法院提起诉讼，仲裁裁决即丧失效力，以后也不存在恢复效力的问题，法院在审理这类案件中，应直接作出裁判。第二，在程序处理上，当事人起诉后又撤回起诉的，原仲裁才发生效力。

五、劳动仲裁裁决的部分事项不服，其仲裁裁决效力的确定问题

篇8：劳动争议案件的特点

一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷

长期以来, 我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷, 许多学者对此提出了一些有益的建议。2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改, 应该说有了很大的进步, 但仍然存在缺陷。

1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。

1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 规定的仲裁时效期间仅为60日, 根本起不到保护劳动者权益的作用。《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”, 这个规定相比原来规定的60日有较大的发展, 但仍有缺陷。在劳动争议案件中, 往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者, 而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。劳动者为了保住饭碗, 考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。当侵权行为发生时, 他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。而有的用人单位则今天推明天, 不断地承诺与推拖, 等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候, 劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。因此, 仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。笔者认为, 劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年, 或者长于两年才是更合理的选择。

2、对于超过仲裁时效的劳动争议案件, 仲裁机关与法院的处理方式完全不同, 有悖法理。

依照法律的规定, 仲裁机关对超过仲裁时效的劳动争议案件的处理是“不予受理”;而法院的处理是受理后, 通过审理查明“确已超过仲裁申请期限, 又无不可抗力或者其他正当理由的, 依法驳回其诉讼请求”。可以看出, 仲裁机关和法院对于超过仲裁时效的劳动争议案件的处理完全不同。仲裁机关的处理方式是从程序上否定当事人的申请权利, 即权利请求人未跨进仲裁机关的“门槛”, 被挡在了“门外”, 相当于诉讼中当事人没有诉权或诉讼权;而法院则是从程序上肯定了当事人诉权, 即权利请求人已进入了法院的“大门”, 在受理案件后, 法院通过实体上的审查, 对“确已超过仲裁申请期限, 又无不可抗力或者其他正当理由的”, 否定其实体上的胜诉权, 即法院是把仲裁时效作为与诉讼时效同样的性质处理的。

笔者认为, 仲裁机关与审判机关同为裁判机关, 两者在处理方式上应接轨。建议修改为:仲裁机关受理后, 审查是否有不可抗力情形或者其他正当理由, 对确已超过仲裁申请期限的, 驳回其请求。

二、劳动争议案件处理的“一裁二审”制存在缺陷

现行劳动争议案件的处理均采取一裁二审的体制, 即劳动争议发生后, 申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后, 对该裁决不服的当事人, 在法定期限内向人民法院起诉。人民法院一审作出裁判后, 对该裁判不服的当事人, 在法定期限内上诉于二审人民法院, 二审人民法院作出的裁判为终审判决。

《劳动争议调解仲裁法》规定对部分案件实行“一裁终局”, 这无疑是一重大进步。仲裁, 又称公断, 是指当事人在自愿基础上达成协议, 将纠纷提交非司法机构的第三者审理, 由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。剖析其定义我们可以总结出仲裁的三个特点:当事人自愿选择;由非双方当事人的第三者审理, 即非司法机构审理;裁决具有法律约束力。而我国现行的劳动争议仲裁程序却不具备这三个特点, 很明显, 劳动争议仲裁前置程序缺乏法理支持。

1、从自愿性看。

一般的仲裁遵循自愿原则, 且实行一裁终局制, 同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的, 即当事人只能择一而行, 若选择了仲裁则不能再提起诉讼, 若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序, 且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则, 因为当事人对争议解决方式的选择, 即仲裁前置是《劳动法》规定的。将仲裁规定为诉讼的必要条件, 如果勉强将当事人使用劳动局制定的格式劳动合同视为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择, 而当事人使用非标准格式的劳动合同或者没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择。然而实践中上劳动争议仲裁机构接受并处理了这类案件。同时, 如当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决, 在法定期限内不向法院起诉, 仲裁裁决发生法律效力。为此, 仲裁自愿的原则没有体现。

2、从审理机构来看。

完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的。仲裁实行一裁终局制, 司法程序不是仲裁程序的后续, 当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而现行劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序, 当事人不服裁决可以向人民法院起诉, 最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构, 劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理, 背离了仲裁概念中“第三者“内涵界定。

3、从法律约束力来看。

仲裁裁决一经作出就具有法律约束力, 当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行, 并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是, 根据目前我国法律法规规定, 劳动争议仲裁裁决是一个没有法律效力的裁决, 因为在司法机关审理劳动争议案件的时候, 劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段, 只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉, 劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件, 法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查, 仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响, 其法律约束力也就苍白无力。

据此, 笔者建议修改劳动争议案件的处理程序, 将“一裁二审”改为“或裁或审”:一是针对有书面劳动合同的, 由用人单位和劳动者在劳动合同中协议选择由劳动仲裁委员会通过仲裁程序进行裁决或者由人民法院通过诉讼程序进行裁判的方式来处理劳动合同争议;二是针对没有签订劳动合同的事实劳动关系和劳务 (雇佣) 关系, 在出现争议后, 当事人可以通过达成仲裁协议, 选择通过仲裁途径解决争议。劳动仲裁实行“一裁终局”制, 对仲裁裁决不服的不能向人民法院提起诉讼;三是针对既没有书面劳动合同, 又达不成仲裁协议的, 一律由人民法院管辖, 人民法院实行“两审终审”制。仲裁程序和诉讼程序相互独立, 互不干扰。

三、当前劳动争议案件处理制度给法院审判带来的障碍

劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了一些程序障碍, 主要体现在当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。

1、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项增加诉讼请求或提起反诉。

按强制性仲裁前置的立法意向, 当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉, 但当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉, 法院拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁, 或法院先审理已经仲裁的诉讼请求, 将不利诉讼效率价值的实现, 也不利于纠纷的解决。相反, 如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序, 造成程序违法。

2、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项减少诉讼请求。

按司法解释规定, 劳动争议仲裁委员会作出裁决后, 当事人对裁决中的部分事实不服, 依法向人民法院起诉的, 该裁决不发生法律效力。即如果当事人“减少”了诉讼请求, 法院根据不告不理原则不会对“减少”部分作出判决, 使得当事人之间经过仲裁后未提起诉讼的事项不能得到有效的法律文书的认可而难以申请强制执行。

据此, 笔者有以下建议。

1、劳动争议仲裁委作出裁决后, 一方当事人向法院起诉时提出了未经仲裁的诉讼请求或提起反诉, 或在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求或反诉请求的情况。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条“人民法院受理劳动争议案件后, 当事人增加诉讼请求的, 如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性, 应当合并审理;如属独立的劳动争议, 应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”的规定。法院应对其增加的诉讼请求进行审查, 看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系, 若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起, 二者必然具有一定的联系性, 可理解为不可分性。再者, 因其增加的诉讼请求都是基于同一事实或不可分离的事实而产生, 不会增加法院对事实部分的审查任务, 又有利于彻底解决纠纷。笔者认为反诉是否可以合并审理, 可参照此规定。因为能够提起反诉, 本身就说明了本诉与反诉的这种牵连关系。如果一定坚持反诉事项必须经过劳动争议处理的前置程序, 实际上也是剥夺了当事人反诉的权利, 使反诉制度在劳动纠纷的民事诉讼中变得无用武之地。

要解决一方当事人向法院起诉时或在案件审理过程中要求增加未经仲裁的反诉请求的问题, 笔者建议在劳动争议仲裁程序中没有规定反申诉程序。在劳动争议仲裁程序中, 申诉人提起申诉后, 被申诉人针对申诉的申诉事项, 提出反申诉, 劳动争议仲裁委员会合并审理, 即将当事人各自的申诉事项均予以审理。当事人对仲裁裁决不服, 向人民法院起诉, 不论当事人任何一方起诉后, 另一方均可以提出反诉, 而反诉的内容就是在劳动争议仲裁程序中的反申诉事项 (或者申诉事项) , 人民法院就有了受理当事人反诉的依据, 即经过了劳动仲裁程序。因此, 在劳动争议仲裁程序中规定反申诉程序, 规定当事人享有反申诉权, 是解决劳动争议仲裁程序与诉讼程序冲突的行之有效的方法。

2、当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项少即减少诉讼请求的情况。笔者认为法院审理案件应严格按照不告不理的原则, 对当事人未提起诉讼的事项不应进行审理也不应在判决或裁定中给予肯定。鉴于劳动争议案件的特殊性, 法院在立案审查时或审理过程中应明确告之当事人仲裁裁决不发生法律效力。对当事人未提起诉讼的事项, 当事人还可以通过增加诉讼请求或提起反诉的途径进行救济, 由当事人对其诉讼权利进行处理。

摘要：现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大, 而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。但实践中仍存在一些问题未能解决, 如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷, 本文对此进行了一些探讨。

关键词：劳动争议,仲裁时效,“一裁二审”完善

参考文献

[1]王兴全:劳动法学[M].高等教育出版社, 2004.

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