HR经理事业发展的瓶颈分析

HR经理事业发展的瓶颈分析（共4篇）

篇1：HR经理事业发展的瓶颈分析

HR经理事业发展的瓶颈分析

人力资源（HR）这个职业正吸引着越来越多的年轻人投身其中。在许多年轻人眼里，HR前景非常广阔，职业生涯的道路也是很宽的，在他们看来，“做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？”然而，“外人看HR很美，现实中HR很苦”，一位人力资源总监发自内心地说，HR在为员工的发展绞尽脑汁的同时，他们自己也面临着自我发展的难题。

人力资源这个职业，看似进入的门槛不高，发展的门槛却很高。人力资源管理只有在企业出现问题或处于发展阶段时老板才重视，而在企业处于平稳期时，人力资源管理在许多老板的眼中仅是一块鸡肋，远不如业务或财务部门重要。再加上HR事务繁杂，身陷其中，一段时间之后，人力资源经理陷入了一个尴尬的境地。是UP（晋升）或者OUT（出局）？有时HR自己也迷惘不已。尴尬1：遭遇事业“天花板”

李女士从事HR工作十多年了，自认为工作能力较强、综合素质高的她目前已感觉到自己遇上了职业发展的瓶颈。“我的目标很坚定———在人力资源管理专业领域实现自我价值，然而，我的性格相对内敛，没有太多的心计，与同事在工作上公对公的沟通与协调没有太大问题。但我不会在领导面前表现和张扬自己的工作成绩，不擅长争取自己的利益，而在目前的国企中，这恰恰是我的一大致命弱点。”李女士这样说，“今年我参加了全国人力资源师考试并拿了证。我一直想上MBA，希望以此为跳板，我可以转到一家更加适合我的企业里从事HR管理。”

“半路出家”的陈小姐在一家电气设备公司做HR经理。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但她在管理、沟通上都感觉力不从心。加上老板似乎把人力资源科当成一种摆设，企业同事也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。陈小姐很困惑，也不知道该怎么办。

点评：某人力资源管理顾问指出，人力资源管理目前在国内的很多企业里的专业化程度还不够高，或者是在组织中还没有引起足够的重视，但从大的发展趋势来看，人才资源部门很重要。目前的情况是，企业缺乏一个细化的指标去衡量HR的业绩。

遇到“天花板”的HR高层管理人士，作出抉择前，要清楚自己需要什么，是年薪，还是发展空间。如果留在原企业做，则还要学会对领导层施加影响，展现人力资源管理的魅力，从而提升受重视程度。

尴尬2：未来选择余地小

“工作两年来一直做HR工作，但现在却发现自己对以后的职业发展更迷惘了。我自己并不是很喜欢这类工作，但如果不做人力资源了还能做什么？”一位大学毕业后就转行做HR的陈先生这样说。

另一名人力资源专业的硕士研究生黄先生，去年从学校毕业，现在一家民企从事HR工作。“公司制度方面还很不规范，领导对人事不重视，而所谓的人事工作实际上也是一些非常简单的事务性工作。我在这里学不到什么东西，对自己的前途也很迷惘。我不知道是应该换一个职业还是换一个单位或转行业。”他说自己给别人做职业生涯规划，却不知道该怎样给自己的职业生涯准确地定位。

像陈先生和黄先生一样存在职业困惑的HR人员目前是越来越多，毕竟任何一个工作做到一定阶段都开始细分，都会感觉自己未来选择余地小。

点评：职业顾问专家指出，HR这个工作的扩展面相对窄，但是未来也有自己的方向。一方面可以向专业化方向发展，比如成为咨询师和培训师；另一方面可以继续做管理，提升管理水平，在更加复杂的领域从事这份工作。如果你有动力，还可以做自己的小企业，创业做老板。人力资源工作的核心竞争力不完全是专业化水平，更是很多软性特质，比如沟通能力、职业成熟度、耐性、可信程度等。这些特质的培养不是在短期内完成的。另外人脉资源很重要，都需要长期积累。

尴尬3：跳槽带来的迷惘

在一家企业HR部门负责培训的罗先生，前后服务过连锁超市、日资企业、东莞一工厂，每一次有准备的跳槽都实现了他职业上的晋升。而坚定不移地做企业HR（主要是培训师），则是由于超市老员工对年轻的罗先生的轻视。自此之后，他买回很多管理及培训方面书籍挑灯夜读，并申请到店面从事一线工作。而自费学习企业培训师之后，他“真正实现了向一名专业的企业培训师的飞跃”。

同样是频繁跳槽，但从事HR工作四年多的Jennie到目前为止，仍觉得自己的工作是原地踏步。Jennie说：“审视过去的4年，除了自学外，没有上级能指点我，自己也没什么突破，而且心里还有了跳槽的阴影。”她现在很迷惘。

点评：跳槽是为了展现更大的抱负，但不能乱跳，一定要有清晰的目标，清楚自己需要在新公司学习什么知识。像罗先生的跳槽就是在满足学习知识需求的前提下，薪资也要达到一定水平，并且在新岗位能发挥其作用。

以老板心态工作 事业更易获成功

除了了解到HR经理发展的普遍困惑之外，我们还发现这样一个不争的事实：企业界的高层变动中，常常可以看到财务总监、营销总监轻易地跻身于企业的决策层，而人力资源经理却鲜有这样的机会。

这是为什么呢？

原索尼公司HR总监马思宇先生、金鹏集团HR经理陈建华女士以及海大集团总监游建鸣先生等人力资源管理者，他们都认为，这与人力资源经理在企业中的价值很难得到具体体现有关。人力资源经理要改变“鸡肋”地位，必须善于从公司的高度看待问题，以一个“老板”的心态工作，而不是埋头苦干，一味从事事务性的工作。此外，HR还应该加强自己的专业化知识，并通过此及时帮助老板排忧解难。

专家认为，人力资源经理工作的焦点不仅是薪酬福利，还包括制订员工未来的职业发展方面。更重要的是及时把公司战略、策略向员工交代，向员工灌输未来的职业发展规划。因此，人力资源经理还需要对营销、财务、销售等关键部门与领域有着更为深入的了解。这样，才能更好地对公司内部标准流程的制定、业务的全局掌控，创造得天独厚的成长与发展的条件。从这个角度来说，由人力资源经理而成长为营销、财务、销售等关键部门的总监级人马，也是HR的重要发展方向。

篇2：HR经理事业发展的瓶颈分析

县，面积4466平方公里，多年平均降水量1403.1mm，辖13个乡（镇），166个村民委员会，3个社区，2339个村民小组，总人口37.9万人（其中农业人口32.9万人，占总人口的86.8%）。县境内主要河流有澜沧江水系的澜沧江，红河流域李仙江水系的川河、者干河等主干河流，各主干河流左右侧分出第一支流43条（径流面积10平方公里以上），第二支流47条（径流面积10平方公里以下），形成相对应的羽状水系分布，地表径流量31.53亿m3，地下径流量8.88亿m3。水能蕴藏量7.08万kw，目前只开发1.765万kw，水资源蕴藏丰富。

县水利水电工程基础薄弱，解放前农业生产经营粗放，且多为刀耕火种，人民生活十分困难。解放后，特别是党的十一届三中全会以来，在党中央国务院和省委、省政府的领导下，大干农田水利建设，治山治水，兴修水利，山水田林路综合治理，使县的水利水电事业有了长足发展，各类水利水电工程从无到有，从小到大，取得了很大业绩。全县现有各类水利工程12177件，其中：水库21座（中型水库1座，小

（一）型水库9座，小

（二）型水库11座），坝塘58座，库塘蓄水能力达4226万m3；中型引水工程1件，小型引水渠5215件，累计总长7284公里，年供水量16070万m3；小水池和小水窖3649件，蓄水量7.459万m3；小型泵站3座；小型机电井8口；输水管道工程442件；小型河道治理工程29件；乡镇集中供水及农村人畜饮水工程2751件。组建用水户协会45个。这些水利工程为解决工农业生产，人民生(来源：好范文 http:///）活用水等方面起到了关键性作用，对县的经济发展，社会进步，政治稳定，民族团结，做出了巨大贡献。

二、县水利发展瓶颈分析

从目前情况看，县水利建设进展情况及“十一五”目标完成分析，全县水利工作取得了很大成绩，对解决农田灌溉，人畜饮水等方面都取得了明显效果，体现了各级政府对水利建设工作的重视和投入，反映了广大干部群众对水利建设的重要意义有了进一步认识，水利化程度得到了不断提高。但是，还必须清醒地看到，县水利建设与全省全国和邻县相比，差距还很大，水利化程度还远远满足不了人民生活日益提高的要求，水利水电建设的任务还很艰巨。通过分析，的水利要得到更快的发展，应主要解决好以下几个方面的问题：

1、水利建设资金投入不足，水利基础设施落后。县水资源丰富，但是全县已开发利用的水资源利用率仅为25.6％，开发利用率低。其原因：一是争取得到上级水利建设资金投入少，二是由于我县为贫困县，对批准建设的项目，地方配套资金有限。

2、水利项目储备不足，项目前期工作投入力度有待加强。水利项目前期工作需要资金的支持，由于县级财政困难，对水利重点项目的前期规划、储备工作投入严重不足，造成重点水利项目储备量少，项目单一。

3、小型水利建设缺乏整体规划。由于小型水利资金投入不足，且建设单位、部门多，哪里种植，哪里安排水利，存在散、乱、小，所建水利也是局限在小水沟、小水管、小水池上，导致管理困难，投入成本大，效益低。

4、全县95.5%是山区，山高坡陡，居住分散，形成了工程数量多、工程量大、工程规模小、投资大、效益低的特点，缺少骨干水利工程，靠天吃饭现象突出；灌区由于缺水，推迟了栽种有利时间，影农作物的产量和质量，直接影响农村社会经济的发展。

5、投资渠道单一，投资力度跟不上水利建设速度。由于水利的公益性强，建设周期长，投资回收率低，因而带来了投资渠道单一的特殊性，只靠国家财政投入，形成投资力度小的特点，一件水利工程建设五、六年，还不能发挥效益，水利建设速度不能满足国民经济发展的要求。

6、工程设施老化，利用率低。我县好大一部分水利工程建设时间久远，采用投工投劳形式修建，工程建设标准低，经多年运行，维修、改造资金不足，形成了原有工程设施老化、病险问题突出，水利设施功能得不到正常发挥。

7、水利工程综合经营管理未形成制度，群众思想意识不高。现行的管理形式，无法实现以水养水，没有按社会主义市场规律进行工程管理，群众思想意识中还存在水利工程建设管理是政府部门的事，缺乏主人翁意识。工程老化严重，管理不善，渠道输水损失大，利用率低。有的工程无人管理，有的虽有管理人员，由于收费低或者无法收缴，养活不了管理人员，更谈不上工程的维修、改造。

三、建议和意见

1、加大预算外资金管理力度，在财政统筹的额度上能否减少或者不统筹，尽量发挥预算外资金在项目前期争取工作中的作用。

篇3：HR经理事业发展的瓶颈分析

一、存在问题

1.暴露问题的力度需要加大。沟通过程中,会暴露更多的问题。很多人往往不希望将沟通会议的气氛搞僵,或是认为会议人多不方便沟通,导致很多矛盾被掩盖或无限期拖延起来。而暴露矛盾,特别是一些细节,恰恰是解决问题的前提,是对可能发生问题的预防。

2.沟通的积极性需要提高。态度决定行为,沟通中一方的积极态度无法真正实现有效沟通,另一方的回避、消极参与等态度可以直接让矛盾掩盖。最终导致矛盾会在某一问题(看似新问题的老毛病)暴露后凸显,引发类似职责划分、工作量的讨论,讨论的结果如果得不到有效的疏通,便极易造成相互间的隔阂。如果隔阂日益加剧,就有可能影响到整个组织的工作流程。

3.管理制度需要更新和完善。部分管理制度已经不适应现有要求,虽然运行在现阶段不会出现大的问题,但如果想进一步提升我们的管理水平,这些管理制度必须进行完善和更新。在年初目标制定过程中,部分绩效目标在前期依据现行的制度而制定,在后期的征求意见过程中就收到了诸如某制度存在问题未执行、未明确如何执行或有待补充等反馈意见。

4.部门之间信息传递脱节。现在部门之间的信息传递和协调工作往往只能局限于某一时间段内进行,能够分清当前主次,解决当前的主要矛盾,但根本问题得不到解决,为后续的主要矛盾埋下隐患。

二、解决方法

1.端正态度,调整心态。端正沟通态度,树立开诚布公、推心置腹、设身处地的沟通心态,勇于暴露问题和矛盾。只有将问题与矛盾暴露出来才能获得真正、彻底的解决,拖延或掩盖只会让问题矛盾加剧,最终还是会给部门工作带来负面影响。

2.增加沟通途径,简化沟通层级。尽量减少沟通的周转层级,缩短沟通路径,完善沟通方式方法。对于一般问题直接与相关部门沟通,沟通结果可以上报领导;对重要问题要使用“局部协调会”机制,组织由尽量少、主要、直接部门参与的会议,并由第三方或是高层领导主持,减少“部门A———分管领导———部门B”的曲线沟通方式。

3.注重沟通的双向性。部门间沟通是部门与部门之间的信息交流过程,是一个相互影响、相互作用和协调操作的动态过程。有效沟通需要沟通双方的合作互动,双方立场难免有不能共通之处,只有善用沟通的力量,及时调整双方利益,才能使双方更好地发展,互为推动。

4.建设沟通文化。沟通是一种文化,沟通的有效性与组织文化直接相连。优秀的组织都有一个很显著的特征,从上到下都重视沟通管理。拥有良好的沟通文化可以使沟通双方真实地感受到沟通的快乐和绩效。加强内部的沟通管理,既可以使管理层工作更加轻松,也可以使普通员工大幅度提高工作绩效,同时还可以增强我们的凝聚力和竞争力,因此应从战略意义上重视沟通。

5.建立反馈机制。反馈机制的建立首先应从信息发送者入手。信息发送者在传递信息后应该使用有效方式取得反馈信息。作为信息接受者,要端正沟通心态,以实事求是的态度对待信息沟通尤其是信息反馈。没有反馈的沟通不是完整的沟通,完整的沟通必然具备完善的反馈机制。

篇4：HR经理事业发展的瓶颈分析

1.1 领导重视不够。

个别部门的领导对档案工作不够重视, 档案部门反映的问题, 得不到及时解决, 长此以往, 挫伤了档案部门的积极性, 消磨了广大档案工作者的斗志。

1.2 档案部门干部队伍老化。

档案干部队伍老化主要表现在两个方面:一是年龄老化。就本县档案局、馆而言, 档案工作人员平均年龄43.8岁, 明显偏高, 出现青黄不接的现象, 不利于档案事业的发展;二是知识老化。随着社会主义现代化建设的飞速发展, 实现档案管理现代化迫在眉睫。县级档案干部知识老化是一个不可回避的现实, 也是普遍存在的一个共性问题。

1.3 机关档案室建设落后。

1.3.1部分单位领导对档案工作重视不够。首先是档案室简陋。有楼房的单位把档案室设于最顶层, 高温、漏雨、潮湿, 对档案的安全带来很大威胁;没有楼房的单位则把档案室设于阴暗潮湿的房间, 致使档案容易受潮霉变;有的单位还把档案室一室多用, 甚至把档案室当贮藏室, 把与档案不相干的杂物都放到档案室里, 给档案带来不安全的隐患。其次, 档案装具陈旧, 个别机关档案室至今尚无铁皮档案柜, 档案虫蛀、鼠咬、霉变时有发生;1.3.2档案员不稳定。档案工作不同于其他工作, 它的专业技术性较强, 档案员调换频繁, 势必给机关档案工作带来损失。从现实情况看, 机关档案员来源有两部分:一是从本单位二级机构抽调的, 这部分人员工作不安心, 有临时应付思想, 而且走马灯似的调换, 往往前任档案员调离, 新任档案员还未到位, 中间出现无人管理的空档现象。新配档案员业务生疏, 不能及时正常开展工作。二是本机关干部兼管档案。这部分人员兼职过多, 工作繁忙, 保证不了有足够的时间做档案工作, 给机关档案工作各个环节的衔接造成了紊乱。

1.4 农村档案工作滞后。

随着改革开放的不断深入, 农村经济文化的发展, 农村档案的种类在不断增加, 档案在农村经济建设中的作用显得日益重要。但是由于受条件、环境、思想认识的限制, 农村档案工作还存在着不少问题, 与农村经济发展不相适应。目前, 农村档案工作存在的主要问题:1.4.1村级建档率低。就本县村级建档而言, 村级档案达标的有30个, 占10.3%。即使达标村的档案室也难以巩固和保持;1.4.2一些领导认识不够。有的领导干部认为档案工作就应是保密地、封闭地、分散地保管, 不了解档案管理的内容、目的和意义;1.4.3档案不健全。从农村档案内容看, 上级普发的红头文件多, 而工作中产生的协议、合同、农田水利建设、土地开发项目、土地承包等关键性文件存档少;1.4.4制度不健全。有的档案材料仍放在村干部个人手中, 没有及时交到档案室整理归档;1.4.5人员不专。目前, 乡镇村级档案员一般身兼数职, 专业工作时间很少;1.4.6支持不够。普遍存在着设施简陋、标准不一、经费不足的现象, 远离现代化管理要求。

1.5 档案执法流于形式。

《档案法》颁布并修订后, 随着社会主义市场经济体制的确立, 档案行政执法问题不容回避地提到了各级档案行政管理部门的议事日程上来。目前, 档案执法工作依然处于尴尬的被动局面。

2 如何做好新时期县级档案工作

2.1 加强档案干部队伍建设。

充分认识人才资源是保证档案工作可持续发展的前提和条件, 加大培训档案干部队伍的力度。加强档案干部队伍建设应作好三个方面的工作:2.1.1优化档案干部队伍知识结构。把一些有知识、有文化、高素质的年轻干部选拔到档案队伍中来, 使档案干部队伍充满生机和活力, 以适应档案管理现代化的要求;2.1.2有计划地培养人才。抓好县级档案人才建设, 牢固树立人才资源是第一资源的思想, 要紧紧围绕档案部门的发展目标, 准确把握档案部门人才需求的发展趋势, 建设一支政治合格、作风过硬、业务精通、结构合理、门类齐全的人才队伍。以人才资源的开发推动县级档案事业的发展, 更好地服务于社会主义经济建设的需要。

2.2 服务好党政中心工作, 引起领导高度重视。

档案的提供利用是由它本身性质所决定的, 档案工作是通过提供档案资料来为党的各项工作服务的, 这既是档案馆建设的一个永恒的主题, 也是档案工作区别于其他工作的特点。2.2.1抓好编研工作。档案史料的编研既能更好地满足社会利用档案的需求, 也是开发利用档案信息资源的重要途径之一。2.2.2档案部门要配合党和政府的中心工作。档案部门配合党和政府中心工作的关键在于参与。长期以来不少县级档案部门参与意识淡薄, 偏离中心工作较远, 似乎过着“世外桃源”的生活, 使本来就不显眼的社会地位, 在市场经济大潮的冲击下, 每况愈下。

2.3 切实搞好农村档案工作。

2.3.1要继续广泛深入地开展档案普法宣传教育, 提高全社会的档案意识和法制观念。要在乡村两级利用多种媒体全方位的宣传贯彻《档案法》及其管理办法, 形成建档、用档、依法治档的浓厚氛围;2.3.2要变“部门行为”为“政府行为”, 借助政府力量促进农村档案工作的全面发展, 把乡镇和农村的档案工作真正纳人党和政府的议事日程, 将农村建档列入乡镇党委、政府的考核目标, 列入对乡镇领导班子和村级领导班子的考核内容。尤其是在档案“硬件”建设上, 乡镇党委、政府要重视经费投人, 提高档案经费逐年增加的幅度, 做到“硬件”、“软件”一齐抓, 促使农村档案管理逐步规范化、标准化、现代化;2.3.3要建章立制。建立和完善各项档案管理制度, 从根本上保证农村档案工作顺利开展, 一般要达到“五有一能”即:有领导分管、有档案人员、有房子、有档案装具、有制度, 能对所属乡直单位和村级档案工作进行监督指导。档案人员要利用“政府行为”, 搞好协调, 积极收集各类档案资料, 同时要向社会广泛征集有地方特色的档案, 确保档案的妥善保存和有效利用;2.3.4要稳定农村档案工作者, 强化业务指导。档案管理部门要积极向组织人事部门建议落实档案人员编制问题。针对档案工作人员业务生疏的情况, 采取集中培训与现场指导相结合、深入基层跟踪服务的方法, 确保乡镇农村档案工作健康发展。

参考文献

[1]本刊评论员.促进档案事业更好更快发展[J].中国档案, 2010, 1.