医疗期病假工资

2024-08-04

医疗期病假工资（精选8篇）

篇1：医疗期病假工资

在医疗期的问题上，各地可以在全国规定的基础上做进一步的细化，以使之更有可操作性。上海市在这方面规定的十分细致，凡是在上海市范围内工作的劳动者，都适用以下规定。

一、上海市医疗期的计算

根据《上海市关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发〔〕16号)，上海市的医疗期按劳动者在本单位的工作年限设置：在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月，但不超过24个月。详见下表：

上海市医疗期计算表

在本单位工作年限

医疗期

第1年

3个月

第2年

4个月

第3年

5个月

……

第N年

N+2个月

第22年及以后

24个月

二、上海市病假工资

根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发(95)83号)和《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》(沪劳保保发(2000)14号)的规定，上海市病假工资的计算方法详见下表，张烨律师将其概括为“七折N扣法”：

“七折N扣法”――上海市病假工资计算表

连续休假

连续工龄

疾病休假工资/疾病救济费

6个月以内

不满2年

本人工资的60%

满2年不满4年

本人工资的70%

满4年不满6年

本人工资的80%

满6年不满8年

本人工资的90%

满8年及以上

本人工资的100%

超过6个月

不满1年

本人工资的40%

满1年不满3年

本人工资的50%

满3年及以上

本人工资的60%

注：(1)本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算;

(2)疾病休假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%;

(3)疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金

1.病假工资如何计算

2.医疗期的病假工资

3.医疗期外病假工资

4.中国劳动法对事假和病假是如何规定的?

5.医疗期工资标准

6.短期病假工资规定

7.重大疾病劳动法如何规定假期和工资

8.我请病假50天,应怎样发工资?

9.事业单位病假工资规定

篇2：医疗期病假工资

请病假、事假是否要扣工资?

宋女士打算利用小长假做一个择期的小手术，但仅仅3天的假期不够，还要再请2天病假，她很关心病假期间是否要扣工资。记者从人力资源保障部门了解到，按照规定，员工患病或非因工负伤，停止工作进行治疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不能低于最低工资标准的80%。也就是说，用人单位可以在标准工资的60%至100%之间确定员工病假期间的工资标准，并且按照目前的我市最低工资标准，不得低于每天75元(2030元×80%÷21.75天)。21.75天是《深圳市员工工资支付条例》规定的员工正常情况下每个月的计薪天数。

还有些员工回家扫墓需要前后多休两天事假，事假期间是否要扣工资?按照规定，员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。

1.劳动法关于医疗期的规定

2.医疗期外病假工资

3.我请病假50天,应怎样发工资?

4.重大疾病劳动法如何规定假期和工资

5.职工患病医疗期规定【最新】

篇3：医疗卫生机构绩效工资改革之我见

一、绩效工资改革之于医疗卫生机构的重要性

十九世纪晚期, 美国素有“科学管理”之父之称的弗雷德里克·泰罗率先提出绩效工资一词。该概念以分析计件工资制不足为起点, 进而构建标准工作流程及超额计件奖励制度, 以提升工人的主动性和创造性以及整个工厂的工作效率。不难看出, 绩效工资源自企业管理, 其本意在于按照员工工作成绩及劳动效率下发工资, 在具体实践中, 又演变为根据个人或组织工作绩效下发工资的一种工资机制。绩效工资以对员工实行有效的绩效评估为基础, 将产量、质量、销售量、利润额以及实际工作效果等工作产出设定为工作重点, 在绩效工资制度下, 员工实绩将成为整个组织所关注的对象, 以激发高绩效者继续保持良好状态, 使低绩效者或主动离开公司或努力前进。

医疗卫生机构即医疗服务提供组织。具体而言, 它指的是卫生行政部门批准的、已获取《医疗卫生机构执业许可证》的、从事疾病诊断及治疗的卫生专业组织, 比如各级各类医院, 再如乡镇、街道卫生院与各种诊所等基层卫生组织。其中, 城市医院以担负疑难重症的诊治、急诊与急救等工作为己任, 同时担负起教学与科研任务;城市社区卫生服务中心则在新形势下发展成为居民提供基本医疗服务的机构;农村医疗卫生机构中, 县级医院承担急诊、急救、诊断治疗疑难病症等任务, 乡镇卫生院开展本乡镇医疗、预防及妇幼卫生等综合性卫生服务, 并对乡村医生提供卫生服务工作。

政策学层次理论认为, 医疗卫生机构相关经济政策受到更高一级国家宏观经济政策及卫生政策的限制与影响, 在国家宏观政治经济体制改革过程中, 卫生改革须与之相协调。

二、医疗卫生机构绩效工资改革的瓶颈所在

自2002年起, 绩效工资科目方才见于各医疗卫生机构财务报表中。此时, 国家出台了新的卫生政策, 尤其注重依照绩效考核对个人业绩与劳动贡献以及机构运营效率进行衡量, 并分析绩效工资难以拉开不同职责、不同人才、不同岗位间收入差距的原因, 提升绩效工资在医疗卫生机构分配制度改革中的重要作用。

事实上, 早在2006年, 我国人事部便已发布《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》, 其中提及绩效工资必须能够体现工作人员的实绩与贡献, 作为依据个人或组织绩效所下发工资, 绩效工资理应对工作者的工作实绩与贡献作出真实反映。但长期以来, 我国事业单位绩效工资往往包含着体现地区差异及机构差异的地区津贴补与单位津贴补, 其难以承担起全部公平性。

我国计划经济模式的时代, 国家包工资的模式使医疗卫生机构产生供方市场所应有的弊端, 比如, 员工工作缺乏主动性和积极性, 医疗卫生机构工作效率不高。加上改革开放后, 医疗卫生机构补偿政策发生变化, 医疗卫生机构所获财政补助额并不能完全补偿业务支出, 在相关政策框架范围内, 医疗卫生机构虽能改变运营机制, 却不得不着手内部分配制度改革事宜。此外, 就当前现状分析, 和绩效工资总量增长速度相比, 医疗卫生机构自身总收入或者收支结余的增长速度难以调控绩效工资总量, 进而不能对医疗卫生机构实施有效性控制。

结合自身特点和经营现状, 我国医疗卫生机构应积极思考改革人事制度的方式, 以便能够有机结合按劳分配与按要素分配, 使得在绩效优先、兼顾公平的原则下, 坚持正确的成本核算方式, 正确处理绩效工资问题。

三、解决医疗卫生机构绩效工资改革瓶颈的有效对策

一是调控医疗卫生机构绩效工资总量。本着拉开差距、适度控制差距的基本原则, 医疗卫生机构必须在不同地区、不同级别、不同专科之间提出不同的调控办法, 以基层医疗卫生机构人均绩效工资较低的现状为例, 特别是多数县市级机构至今难以成功下发工资, 则应参考当地义务教育机构中同职称、同年资教师工资的基数和增长幅度, 由当地政府财政给予支持, 体现医疗卫生服务的公平性。

二是适当控制绩效工资总量增长速度。医疗卫生机构可将一年绩效工资总数定为基数, 要求全年总员较上一年增长速度不能高于当地宏观经济增长速度。针对当前医疗卫生机构缺乏有效性控制的现状, 医疗卫生机构可倾向于以扩大收入的方法提高绩效工资总量、抑制地区医疗费用不合理性上涨趋势。因此, 医疗卫生机构不妨控制绩效工资总量增长速度, 使之不超过宏观经济增长速度, 改善绩效工资改革道路。

三是强化医疗卫生机构绩效考核工作。在控制绩效工资增长速度的同时, 应适当控制当地人均绩效工资上限, 以弹性地控制绩效工资总量。医疗卫生机构所在地区的行政管理部门应组织对相关医疗卫生机构的绩效考核, 认真总结和分析考核结果。在此基础上, 提取不同额度的绩效工资总量, 对于考核优异者可按照上限提取绩效工资额度, 对于考核不合格者则不予提取绩效工资。

四是有效激励医疗卫生机构提高整体绩效。考核职工及科室运作的绩效, 根据考核结果确定其绩效工资, 时刻让绩效较低者处在努力前进意识, 对于优秀者给予奖励和支持, 使他们更加继续努力, 通过拉开医疗卫生机构职工间的收入差距, 形成竞争态势。对员工工作质量与承担社会责任的认可是绩效工资非经济性的重要方面, 这样就会调动职工的主动性和积极性以及创造性。

五是政府应进行适当协同工作。在医疗卫生机构的绩效评价中, 能主要起引导作用的应该是政府。政府应该既是消费者代表又是市场监督者, 医疗行业协会与联合组织要在绩效评价中发挥举足轻重的作用, 行业协会还是医疗卫生机构绩效评估体系越来越完善的“催化剂”。

四、结束语

篇4：医疗期病假工资

2010年12月25日起，浙江省永康市16所乡镇卫生院正式实施国家基本药物零差率销售，确定基本药物507种；2010年12月25日，所有基本药物全部按零差价向新永康人和本地居民提供[1]。2011年，我市全部16所乡镇卫生院全面开始实施绩效工资改革，根据本地服务人口进行卫生院人员核编，全市定编1161人，正式在岗790人。通过一年的基本药物零差率和绩效工资实施，我们对乡镇卫生院的运转情况进行了调研分析。

实施基本药物零差率和绩效工资取得的成效

群众在乡镇卫生院就诊的医药费用负担明显减轻：2011年1～12月门诊人次36843人次，比去年同期增长123%，门诊人均处方额去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所乡镇卫生院门诊人次比去年同期增长7.5%，住院比去年同期减少5%。实行国家基本药物零差率销售和公共卫生与基层医疗卫生事业单位岗位绩效工资制度，医务人员创收压力明显减轻；加上农保支付报销补偿方案不断优化，保障水平稳步提升。抑制医药费用不合理增长，社区卫生服务机构全部实施基本药物零差率销售，把门诊、住院均次费用的零增长、合理用药、合理检查、合理收费等指标列入医疗机构考核内容，群众在乡镇卫生院就诊的医药费用明显减轻。

坚持基本医疗服务和公共卫生服务并重：随着国家基本药物零差率和永康市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，乡镇卫生院回归公益性，医务人员服务重心转向基本公共卫生服务，以保护农村居民健康为目标，开展基本医疗、健康教育、计划生育、康复指导等“六位一体”公共卫生服务，辖区责任医生服务网络、区域社区卫生服务圈建设逐步加强，责任医生公共卫生服务示范片创建为我市乡镇卫生院公共卫生服务得到进一步增强，随着绩效考评体系完善，居民健康电子档案动态管理系统建立，公共卫生服务的可及性和公平性得到进一步提升。

开展处方点评，医院医德医风建设成效显著：随着国家基本药物零差率和绩效工资实施，乡镇卫生院彻底摆脱既往以药养医的局面，但药品“回扣”触角有向基层蔓延趋势，我市实时将处方点评制度在全市乡镇卫生院推进，落实日常督查措施，我院的抗生素使用比例从1月份的65.63%下降为35.32%，输液比例从41.26%降26.68%，抗生素滥用现象得到有效遏制。

基本药物制度和绩效工资初期存在的问题

基本药物目录品种不能实现乡镇卫生院医疗和抢救全覆盖，患者分流未能有效实现：目前，我省核定的基本药物为国家基本药物302种，浙江省增补150种，我市增补过渡期使用50种。实施以来发现，由于部分医疗急救必须品种、妇科、儿科用药不在目录内，同时群众不良用药习惯尚未得到有效纠正，乡镇卫生院对核定级别以外的就诊患者不再接诊，患者认为乡镇卫生院服务能力下降了，而药品零售企业处方药零售不规范，村卫生室、个体诊所未列入国家基本藥物零差率和用药规范管理，增加了医疗风险和医患纠纷。

医院正常上、下班时间未能满足公共卫生上门随访要求，责任医生自身健康诉求未能得到重视，进修学习机会缺乏，导致责任医生参与公共卫生服务积极性有所下降。

简便、易操作的绩效分配机制尚未充分形成，现有分配机制不能充分体现多劳多得：以流动儿童管理为例，作为公共卫生服务主要项目，却未被列入公共卫生服务经费预算，相关服务也未列入绩效工资报酬。根据永康市医疗卫生事业单位绩效工资改革要求，各单位根据现有在职职工总数核定除基础绩效工资外的奖励性绩效工资，各单位在核定的绩效奖励总量内，各自制定绩效奖励分配方案进行分配，既往公共卫生服务服务经费用于购买社区医生劳务支配部分在实施绩效工资后被取消。但是不同社区卫生服务中心之间责任医生工作量、劳动强度、劳动时间差别较大而平均可分配绩效奖励基本相同，未能充分体现绩效工资改革按劳分配、多劳多得的原则。

社区卫生服务机构面临人才流失严重，综合服务能力有待提高的问题：人才流失的最重要原因在于没有职业荣誉感和职业成就感。我们在和社区医师交流的时候，他们普遍反映没有荣誉感。社区卫生服务应该与个人的发展空间相辅相成，但目前社区卫生服务机构成长的土壤还不够成熟，需要进一步落实相关配套政策。

思考和建议

调整市本级过渡期使用药品，加强急救药品储备：在充分听取基层医疗卫生机构意见的基础上，对市本级2011年使用的过渡期药品进行调整，保证乡镇卫生院医疗需求。对部分未列入国家基本药物确属临床抢救必须药品，报经省里同意后另行采购，以有效防止医疗风险和医患纠纷的发生。

加强健康宣教，培育安全医疗环境，营造良好医疗氛围：临床医护人员应加强与患者沟通，开展一对一宣教，根据疾病发生发展过程让患者了解基本用药过程，避免非需治疗、过度治疗。政府部门、宣传部门、卫生行政部门要充分利用各类媒体，开展公益性广告宣传，加强安全用药、按需用药正面引导，促使广大群众形成良好用药习惯。加强村卫生室、个体诊所、药品零售企业监管，根据抗菌药物分级管理和抗菌药物使用原则制定村卫生室、个体诊所基本用药目录，培育安全医疗环境。加强医患纠纷舆论正确引导，营造良好医疗氛围。

创造良好的职业发展条件，加强医务人员职业道德教育，增加医务社会工作者的编制：建立并贯彻落实全科医生规范化培训制度，完善培训模式和政策措施，建立全科医生培训补偿机制，适当放宽全科医生继续教育培训学分要求，增加全科培训项目实用性、可操作性。建立乡镇卫生院规范化培训基地，加强政策指导，支持医院以提高临床实践技能为核心开展医务人员岗位培训，提高全科医生培训可及性。建立全科医生进修轮训制度，以提高医务人员医疗服务水平和能力为原则，逐步推进农村公共卫生服务内容，防止医疗队伍断层现象发生，提升全科医生职业荣誉感和职业成就感。尽快对全科医生进行明确的定位，应该有医务社会工作者的编制。这样，全科医生才能摆脱冗杂的日常事务，其综合服务和临床能力才能提升。

进一步强化医院的绩效管理，提高职工积极性：完善医疗卫生事业单位绩效工资分配实施方案，在基础绩效分级管理基础上，坚持统筹兼顾，综合平衡；坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；着眼社会收入分配全局，根据不同地区服务人口、辖区公共卫生服务总体任务差距，以工作人员实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，在财政支付到位情况下，建议适当提高医生工作量、劳动强度、劳动时间投入较大地区绩效奖励工资支付比例，对节假日不能正常安排休息的社区医务人员进行适当补偿，所需经费不在绩效奖励工资控制总量中列支，采取公共卫生服务经费或医疗收支结余支付办法，提高责任医生参与基本医疗和社区公共卫生服务热情，使广大群众能充分享受到医改的好处。

参考文献

篇5：患病医疗期间,病假工资如何发放

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。企业职工患病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资，累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。

关于具体数额，根据我国《劳动保险条例》规定，医疗期在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，病伤假期工资数额为本人工资60％至100％；连续医疗期在六个月以上者，数额为本人工资40％至60％。

需要注意的是，各地的具体计算方式可能不都相同，但无论何种计法，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，每月病假工资都不能低于当地最低工资标准的80％。

篇6：病假工资规定及病假工资计算

简述:

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

一、劳动法病假工资规定

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

二、劳动法短期病假工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。

篇7：长病假老职工如何计算病假工资

时间:2011-05-09 11:39来源:未知作者:Alice 点击:次

病假现在分为六个月以内病假与六个月以上病假两种。职工病假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计

病假现在分为六个月以内病假与六个月以上病假两种。

职工病假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工连续病假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

职工因病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。职工因病或非因工负伤待遇高于本市上月平均工资的，可按本市上月平均工资计发。

职工因病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上职工月平均工资。

企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%时，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者本人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”

经济补偿金计算基数为应发工资

案例介绍：某公司因客观情况发生重大变化，要与部分职工解除劳动合同，在办理过程中，王某因经济补偿金的计算基数问题与公司发生争议。公司月实发给王某的工资为1500元，王某的工资单上显示：1500元由以下几个部分构成：基本工资1100元、加班工资、岗位津贴各200元。同时，在发放时还扣除了王某每月在公司吃饭费用100元。王某要求公司以1600元为基数支付经济补偿金，公司则只以基本工资1100元计发。故王某申请仲裁。

【裁决】本案中公司要求以王某的基本工资1100元作为计算经济补偿金是不符合法律规定的，王某每月实际发到手的工资为1500元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非王某应得的工资，故应以1600元为计算经济补偿金的基数。

【解读】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下的工资。在计算经济补偿金时，应以劳动者的应发工资作为计算基数。在实际操作当中，“基本工资”“实发工资”“应发工资”等几种“工资”概念的使用，使得一些用人单位在计算经济补偿金时，“工资”计算标准往往避高就低。

实施条例明确，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，同时，经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

内部待岗协议书

甲方：性别，出生日期，职务

乙方：

法定代表人或委托代理人：

一、经甲、乙双方协商，同意签订本协议，共同遵守本协议各项条款，共同执行分行有关的规定。本协议为劳动合同的附件，如有与劳动合同不一致的内容，属于对劳动合同的变更，双方同意以本协议的内容为准。

二、本协议期限为六个月。

自______年_____月_____日起，至______年______月______日止。

三、甲方的权利与义务

1.甲方在乙方待岗期间，组织乙方参加培训、学习和其他活动。

2.甲方每月支付乙方生活费标准如下：

3.甲方保证乙方在待岗期间应享受的福利待遇;缴纳乙方的各种社会保险。

4.因乙方违纪、济南劳动争议律师济南工伤事故律师济南劳动仲裁律师山东劳动仲裁纠纷律师张娜***违规而造成的疾病、伤亡等，不享受医疗期等医疗保险待遇。

5.乙方在待岗期间有下列情形之一，甲方可以解除本协议，同时解除劳动合同：

(1)无正当理由，不服从工作安排;

(2)无正当理由，两次不参加组织的培训、学习及其他活动;

(3)自行在行外从事有收入的工作及生产、经营活动的。

6.甲方违反规定或约定，给乙方造成损害的，按国家有关规定、《中国建设银行重庆市分行劳动合同管理实施细则》的规定及劳动合同的约定进行补偿或赔偿。

四、乙方的权利与义务

1.乙方在待岗期间应认真遵守国家的法律、法规及本单位的规章制度。积极参加培训、学习及其他活动，随时听从本单位的安排。

2.乙方在待岗期间的工龄连续计算。

3.享受应享受的保险、福利待遇;缴纳各种社会保险。

4.乙方违反规定或约定，给甲方造成损失的，按国家有关规定、《中国建设银行重庆市分行劳动合同管理实施细则》的规定及劳动合同的约定进行补偿或赔偿。

五、甲、乙双方认为需明确的其它事项，由双方协商一致，书面确定做为本协议的附件。

六、本协议期满即行终止，终止后有关事宜按《中国建设银行重庆市分行劳动合同管理实施细则》执行。

七、本协议未尽事宜，按国家、总行及分行的有关规定执行。

八、本协议一式三份，甲、乙双方各持一份，分行人力资源部备案一份。

九、本协议自签订之日起生效。

甲方(盖章)：乙方(签名)：

一、内退是什么意思

“内退”是“在企业内部退出岗位休养”的简称。用人单位安排职工“内退”，无论是条件还是程序，都是由相应的法规规定的。如不符合规定的条件，不履行规定的程序，用人单位无权擅自决定安排职工“内退”。因内退问题在现实中产生的许多法律纠纷，很多内退的职工或企业都很关心内退的一些法律上的规定，二、关于内退的法律规定有哪些

1、国务院1993年《国有企业富余职工安置规定（国发[1993]111号令）》第九条明确规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。“可见，“内退“有三个条件即男到达55周岁、女到达50周岁以上，经本人申请，企业领导批准。

2、劳动部对于企业职工内退同样有明确的规定。劳部发[1994]259号《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》规定：企业对距退休年龄不到5年的职工...方可办理退出工作岗位休养。...坚决制止企业超出国务院规定办理“内退”的做法。今后对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。劳动部的规定是对《国有企业富余职工安置规定》的再次重申，严禁剥夺劳动者正当权利。劳动社会保障部（劳社发[1999]8号文）《劳动社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》中有同样的规定。

3、1992年7月23日国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，这一条例名义上为“工业企业“实质上其原则适用于所有全民性质的企业，包括国有商业银行和企业化改制的原国有事业单位。因此，现在国企改革中发生的所有“内退“纠纷均应使用该条例。从以上的法律规定及政策规章可知，执行国务院法规中的“内退“是有严格条件的，违反了上述法律政策规章办理的“内退“不会受到仲裁委和法院的支持。

员工不能胜任工作解除合同有技巧

——第163期英才网联（机械行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2011年09月26日黄晶晶

9月23日，英才网联旗下机械英才网（http:///）主办了“特殊类型员工的标准化管理实务及法律风险预防”主题沙龙活动，特邀道源律师事务所张涛律师为主讲嘉宾。

在本次沙龙上张律师讲解如何学习和掌握有效管理特殊员工的应对策略及具体方法，并着重讲解的针对不能胜任工作的员工，应该怎样合理合法解除合同，帮助机械行业HR们更好地应对此类纠纷，以降低企业的法律风险。

现场有位HR说了他们公司最近的一件麻烦事：陈先生在某机械公司从事机械设计工作。但是，他经常出设计差错，在公司对其进行的2010年考核中不合格。据此，公司决定要与陈先生提前解除劳动关系，陈先生不愿意，因此而将公司告到了当地的劳动仲裁部门。

张律师指出，对于不能胜任工作的员工，用人单位必须采取适当的方式，否则很有可能侵害劳动者权益，使单位陷于不利的局面。

首先，用人单位可以对初次考核不合格的员工进行岗位调整。但该调岗行为必须合理，不能与员工原先的工作没有任何联系。比如，不能让之前做研发的人员调岗去做销售。另外，用人单位还应当完善劳动合同和企业规章制度，对员工拒绝调整的行为予以合法应对。由于用人单位对业绩不达标的员工多采取向下调岗的方式，所以往往会出现员工不服从安排、拒绝履行的情况，此时用人单位只能通过在劳动合同或规章制度中约定员工拒绝调整岗位的行为是严重违纪行为，这样用人单位才能依法解除劳动合同。

其次，用人单位可以对初次考核不合格的员工进行岗位培训。

最后，用人单位对于经过调岗或培训仍然考核不合格的员工，应当提前三十天以书面形式通知或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

张律师还特别提醒用人单位注意的是，对员工的上述培训应当保留培训档案并经员工确认，以免将来发生劳动争议时没有相关证据。

而且，用人单位应把握几点：

1、要制定恰当的考核方法，以判定员工是否“胜任工作”，要使员工对考核结果心服口服；

2、换岗的工作岗位也与原工作岗位相接近；

3、员工不能胜任原工作岗位，用人单位应给其一次换岗机会或培训；

4、如员工不愿意换岗，则用人单位可与员工协商解除劳动关系，并依法给予经济补偿。

休假困扰几时休？

——第34期英才网联HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年05月14日

用人单位休假管理与员工的关系密切，正因为与员工的利益与权利息息相关，在用人单位休假管理方面的纠纷也不断。10月24日，化工英才网主办的以《用人单位休假管理操作实务指南》为主题的主题沙龙吸引了化工行业的50多名HR工作者前来关注。来自江三角律师事务所擅长劳动争议仲裁的阎付克律师现场讲解用人单位休假管理的一些操作实务，给现场的HR答疑解惑，解决了不少HR工作中遇到的实际困扰。

在应对员工休假方面经常出现各种各样的小麻烦，以下就有一个典型的案例：张先生在一家外企担任市场主管，为无固定期劳动合同，2008年3月17日到石家庄处理产品质量投诉问题时，收到江西老家母亲病故的电话随即给公司王经理电话请假，后坐飞机回老家处理丧事，三天后回公司上班时补写了请假单，3月31日收到公司的因旷工严重违纪解除劳动合同通知，引起张先生申诉仲裁。

专家建议HR关于丧假可以从以下几个方面衡量：

1、职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假。

2、职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。

3、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。

从这个小的案例中可以看得出，如若员工休假管理处理不当，小事情有时也会有大麻烦。阎付克律师针对员工休假的七种情形一一的进行了分析和案例指导，从法律的角度给ＨＲ的休假管理提供专业权威的休假建议。阎付克大致把年休假、探亲假、婚育假（婚假、产前假、产假、哺乳假）、丧假、病假、事假等几种常见的休假制度中常见的纠纷和争议进行详细的解析。如处理年休假的一些细节机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假等。在休假排除的一些实务处理中如：职工有这些情形之一的，不享受当年的年休假：(一)寒暑假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)事假：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)病假：

1、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

2、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

3、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

律师的实例讲解给现场的ＨＲ带来一场盛宴，许多ＨＲ还在活动结束后与主讲专家探讨关于休假的一些实例操作，本次活动开展的非常成功。

和谐是企业发展的根本

——第30期英才网联HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年05月14日

建筑行业是个劳动纠纷比较集中的行业，如何能减少纠纷？如何能正确运用劳动合同法，既保护劳动者的利益，同时又不让企业的利益受损？建筑行业的HR们又该如何在两者之间找到平衡点呢？

4月25日，建筑英才网请来了实战派资深劳动法律法规专家、曾任大型企业人力资源管理领导者、现任北京首安人力资源服务有限公司总经理的张弛，和一些建筑、家装、房地产的HR们，一起来探讨劳动合同法实施后建筑、家装、房地产等行业存在的问题。

沙龙活动以张弛风趣的开场白开始，他说：“劳动合同法颁布以后，劳动者的热情空前高涨，但高涨起来的不是工作热情，而是维权热情。老板们的情绪也高涨，他们高涨的则是成本计算。有统计称，劳动合同法实施后，每个企业的人工成本要增加6.7%。”建筑、房地产、家装、建材等行业人力资源管理存在很多问题，诸如用工劳动法律关系不清，人力资源管理制度缺位，普遍存在事实劳动关系，制度文本措辞过于强势且有悖于常理的情况；因业务外包所产生的外包人员，在操作中多以项目协议替代劳动合同，薪酬标准、支付规则不明确，普遍存在“一口价”，上不封顶、下不保底的情况，存在劳动争议的重大隐患；用工的行规与新颁布《劳动合同法》的碰撞，出现挤兑的局面等情况。如何能化解种种情况，如何能在劳动法的框架下，构建和谐的劳动关系？张弛给大家做了讲解，同时也和HR们一起探讨了实际遇到的问题。

张弛由面到点的讲解了如何在操作性方面实施劳动合同法。首先，要求用工单位在制度上不能缺位，要健全和完善员工管理办法，劳动合同管理办法是最基础的管理办法。在管理办法中。几种最基本的制度，如考勤制度、薪酬的办法、职工的奖惩规定等一定要有，而且要归位。其次，各种程序要规定清楚。对于建筑和家装行业普遍存在的加班现象，要制定加班工资的标准，同时要在劳动合同中约定工资标准。张弛说：“以前的合同文本大多是买的，千篇一律，其实大家可以花点时间，根据自己企业的情况制定符合自己企业的合同文本，这样在一方面可以尽量避免出现纠纷，即使出现纠纷的时候也比较容易举证。”

在讲解的过程中，一位装修公司的HR举手提问：“我们公司外包的项目很多，外包签协议的时候，可不可以把受了工伤工长负责写进协议中？我们有什么办法能让公司避免吃这种哑巴亏？”

张弛说：“一旦发生工伤，如果工长解决不了，肯定还会属于公司。但这并不是没有解决的办法，从法律关系上讲，公司和工长签订了协议，用工单位和工长的关系是劳动关系，但是如果工长办理了营业执照，出了事后就是工长承担责任。用工单位可以让工长少交质保金，并且加强培训等方法，鼓励工长办理营业执照，把工长由劳动者变为用人单位。这样，家装公司和工长的所签的合同就变为经济合同了。工伤的责任也就明了了。”

张弛还对各个企业存在的个别尖锐问题给予了建设性的指导意见。如设计师的管理问题，张弛建议用薪酬体制和公司的管理体制来约束设计师，同时号召大家在行业内部加强交流和合作，杜绝人才的恶性流失。和谐的劳动关系是有原则的和谐，花钱买不到平安，只有制度和管理健全的企业才能避免陷入纠纷。张弛说：“HR们绝对不能与员工为敌，而要正确处理员工和企业的关系，力求两方面达到和谐，和谐才是企业发展的根本。”

短短的两个半小时很快就过去了，大家似乎都还意犹未尽，但每个人脸上都洋溢着赞赏，流露出满足。大家在提问、讨论、交流中不仅解决了问题，认识了新朋友，还学到了更多实用的知识。会后，一位曾听过张弛老师课的家装行业HR表示：“建筑行业HR沙龙为大家提供了一个很好的交流平台，期待下一次的沙龙聚会。”

HR法律难题解析：违法成本比守法大

——第46期英才网联（建筑行业）HR沙龙活动回顾

http:/// 2009年05月18日

劳动合同的履行与变更、终止与续订等操作实务问题是HR管理中经常遇到的，也是经常让HR困扰的症结。3月19日建筑英才网举办了一场由著名劳动法专家张弛主讲，以《讲述劳动法律法规的故事》为主题的沙龙活动。活动吸引50多名建筑行业HR参加，专家诙谐幽默的讲课风格使现场气氛非常活跃。

下午两点本场沙龙正式开始，张弛在讲完开场白后便建议现场的HR们以提问的方式引出本场沙龙的焦点。话音一落，现场的HR便纷纷举手提问，经过一番提问，张弛总结出了参加活动的HR们最为关注的十个问题：女工孕期、产期、哺乳期工作调整，如何做才能不违法？调岗、调薪如何做才具备合法性？不能胜任工作如何界定？带薪年假享受条件？见习期合同和劳动合同的区别？工时制的问题、经济补偿如何保证利益最大化？合同解除合法的程序是什么？送达、通知的方式怎样才能规避以后潜在的风险？如何解除无固定期劳动合同？如何降低解除成本？这些话题引出了本场沙龙的重点。

完善体系是上策

通过了解到HR当前最为关注的问题，张弛在讲解的过程中以答疑解惑为主，解开了萦绕在许多HR心头的劳动争议等问题。张弛还提出当前突出的管理难题如：劳动合同的订立过程中可能常出现的这类问题如：试用期不计入劳动合同期、滥用劳务协议、故意延长实习期、社保未转入，延误签合同等等。专家建议在试用期工资的约定上企业也要保证三个不低于：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%；不得低于劳动合同约定工资的80%；不得低于用人单位所在地的最低工资标准。避免出现在劳动合同上不约定工资或者“一口价”的做法。

劳动合同的履行与变更方面存在这些常见的问题: 一是薪酬标准调整，企业盲目降薪，使员工离职。二是岗位的调整，降低职位。三是无完善的薪酬制度作为“变岗调薪”的支持依据。四是劳动合同的变更程序不合法。

针对劳动合同的履行与变更，专家还给出了一些应对建议。比如制定完善的薪酬制度体系，并依法生效；打破变更合同的法律约束，实现“薪随岗变”，获得薪酬制度体系的支持；明确变更操作流程，规范各项表单制作、手续办理等。

劳动纠纷要避免

张弛还建议企业HR在处理违纪员工须慎重，总结为一句话：“违法的成本比守法的大”。建议HR严格遵照劳动合同法三标准：一致性、协调性、可操作性。在处理劳动关系的时候坚持“自愿平等、协商一致、合法公平、诚实信用”原则。尤其是在处理劳动合同的终止和续订、劳动合同的解除、经济补偿和赔偿金等劳动纠纷时一定要把握一些主要问题。

在劳动合同的终止和续订时重点把握几个点：工伤、违约金、停工留薪期、终止接触劳动合同证明、维持或提高劳动合同约定条件、续订劳动合同程序等。一定要避免出现这类问题：未提前30天征求续订意向、劳动合同期限届满、不协商即形成事实关系、劳动合同期限种类选择保守，对签订无固定期限的劳动合同存在误解等。

在劳动合同的解除方面需要重点把握几个要素：协商一致解除；遵照解除的条件和程序；30天时效的掌握；能证明不能胜任工作的标准；客观情况发生重大变化，尤其是客观经济情况发生重大变化；严重违纪等要素。专家告诫HR慎重对待劳动合同解除，避免出现一些违法的行为如：不按程序解除、滥用解除劳动关系，一定在解除过程中做到诚信，对待处于医疗期的员工不能擅自单方面解除劳动关系，若是试用期解除一定要能证明不符合录用条件等。在经济补偿与赔偿金方面，专家认为许多企业老板甚至是HR在这方面都存在误解。如许多HR陷入了只要赔支付补偿金就能解决一切问题的误区，同时在实行经济补偿时标准不统一，导致出现一些不应支付的补偿金也滥用补偿导致资金浪费的现象。专家建议企业一定要有经济补偿的计算标准，经济补偿的支付时间也要有相关的规定，避免出现不必要的劳动争议与纠纷。

企业裁员需慎行

专家建议HR需要对裁员前提条件着重把握。关于裁员的认定，《劳动合同法》第四十一条规定：裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。用人单位可以裁员的情形一般为以下四种：（1）依照企业破产法规定进行重整的。（2）生产经营发生严重困难的。（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。值得注意的是目前企业裁员大多属于上述第二、四项情况。

张弛指出在裁员问题上企业当前存在的问题如下：企业裁员无前期准备，无程序、无标准的裁员。企业在法定情形外随意裁员。裁员对象的选择与确定不合法、不科学（例如：裁减法定禁止裁员的对象、裁减企业曾重点培养的人才等。《劳动合同法》第四十二条：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形）。裁员程序不合法。裁员过程中，特殊员工的处理不合法，经济补偿、相关待遇的支付标准无依据。裁员后的再招聘行为不合法。

在企业的一般裁员上：指正常解除劳动合同的裁员行为业出现一些容易引起争议的问题如：职工进入特殊时期；医疗期、女工三期的处理；违法（少额）支付经济补偿；解除行为缺少内部规章制度的支持。最后专家建议：企业进行大规模的裁员，与专业的咨询公司合作最保险，提早制定裁员预案。

本次建筑英才网主题沙龙活动内容丰富，专家也通过与大家分享许多经典案例，有针对性的解决现场HR的困扰。现场的HR们都表示这次活动实用性很强。北京航青工程建设监理有限责任公司的贾女士在会后表示本场建筑沙龙让她受益匪浅，解决了自己工作中遇到很多困惑，现场活动形式很灵活，她也很青睐建筑英才网举办的这种主题沙龙。建筑英才网负责人表示，像这样的主题沙龙还会一如既往地举办下去，也将为更多企业HR提供更好、更专业的服务。

HR实务操作规避风险四大注意

——第45期英才网联（机械行业）HR沙龙活动回顾

http:/// 2009年05月18日

HR工作过程中避免不了跟各种法律条文打交道。但是许多HR表示在一些条文具体的理解和执行方面却困扰不断。3月12日，机械英才网主办一场以《金融危机影响下企业降薪减员风险防范操作实务》为主题的沙龙。本场沙龙邀请江三角律师事务所合伙人阎付克给现场的ＨＲ讲解了一些ＨＲ实务操作中的一些需要注意的常见问题。归纳起来为实务操作规避风险四大注意。

调岗降薪实务中需要树立调岗降薪风险防范意识

劳动合同法第三十五条、第四十条对调岗降薪都有具体的规定，着重强调用人单位调岗降薪需要与劳动者协商一致的重要法则，同时也可以根据劳动合同法规定的三种情形进行实际操作。专家在风险防范方面给予了几点建议：第一：制定具体的岗位职责和技能要求；第二：在劳动合同条款中约定。用人单位可以根据实际生产经营计划调整和工作需要以及劳动者身体状况、工作能力和表现等可以对劳动者合理调职调岗调薪，劳动者愿意服从单位的工作安排；第三：在规章制度中明确调职调岗调薪相应的条件和情况，同时规定调整流程；第四：做好绩效考核工作；第五：书面形式确认；第六：法定或合同约定的变更条件出现时及时变更。

明确年终奖的决定权，规避可能存在的冲突

为规避因发放年终奖而可能出现的纠纷专家建议一般可以通过这三种形式来处理：规章制度规定、劳动合同约定、发红包。具体这三个方面那种更适合各个企业，专家建议HR结合国际相关法规即：A、劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。B、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

企业控制加班费专家有妙招

自愿加班有没有加班费？考勤记录能否证明加班？高级管理人员没有加班费规定有无风险？这些都是许多机械行业HR工作过程中经常遇到的疑问和困扰。专家建议企业做到以下方面就能适当的控制加班费。第一：不鼓励加班；第二：建立加班的申报、审批、考核制度；第三：员工加班必须由单位安排或批准；第四：非单位安排或批准的“加班”不视为加班；第五：实行不定时工时制；第六：合法利用调休；第七：预先约定加班费计算基数；第八：统一规定下班时间。

劳动合同解除避免走入误区

专家指出，许多企业HR在劳动合同解除方面经常会走入两个误区。第一是认为员工在试用期可随时解除劳动合同。第二是认为只要付钱就可以解除劳动合同。专家从这两方面对这两个误区进行了剖析。一般来讲试用期解除劳动合同需要符合两个法定要件，一是在试用期内，二是不符合录用条件。试用期解除的风险防范需要在岗位职责、绩效考核两方面核实。另外：很多企业陷入只要付钱就可以解除劳动合同的误区，其实按照正常法律条文细则来讲一般需要分三种情况才可付钱解除劳动合同：过错解除、非过错解除、裁员，同时还需要搜集相关证据，走合法的程序等。

专家讲解的内容非常实用，许多HR在会后纷纷与专家探讨实务操作问题。本场沙龙取得了预期的效果，参会的HR们都建议，这样高质量、实用性强的主题沙龙要一直举办下去。

三法综合研讨专家解答HR实操困惑

——第43期英才网联HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年05月14日

2009年1月15日，医药英才网举办了一场以“《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》三法综合研讨”为主题的沙龙活动，主讲嘉宾是实战派资深劳动法律法规专家张弛。张弛是从业近30年的实战派资深劳动法律法规专家，活动一开始张弛便点出了许多医药HR们共同关心的问题如：什么叫试用期内不符合录用条件？变更劳动合同的具体程序是什么？《劳动合同法》第四条内容争议到底是“单决”还是“共决”？这些问题一下子打开了现场ＨＲ的话匣子。

现场的ＨＲ们针对各自企业的不同困扰提出了他们面临的问题，有ＨＲ提到的比较热门的农转工的合同问题、返聘人员劳动关系的处理、工伤职工的处理、疑难杂症劳动者的劳动关系的处理、续签劳动合同的程序问题、不服从工作安排的在职员工的劳动关系的处理等一系列困扰ＨＲ的问题，现场ＨＲ们各抒己见，讨论的非常热烈。

张弛从解答现场ＨＲ提出的实际问题入手，导入自己对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》三法的深刻而精准的理解。张弛重点采取典型案例解析的方式，针对ＨＲ关注的内容进行深层次的剖析。如讲到解除劳动合同方面的纠纷问题时，专家认为客观情况发生重大变化，不是解除劳动合同的万能理由，在这方面也有个典型的案例。“小娟于2007年12月应聘到北京一家外企公司工作，并签订了1年期限的劳动合同，岗位负责与公司小丽一起在前台接听电话并接待来访者，月工资为1800元。由于小娟经常在工作时间翻阅前台收到的免费杂志，以至于公司的电话、接待工作几乎都落在了小丽肩上。2008年2月，公司对全体员工进行了工作考核，对小娟的工作态度进行了批评，小娟依照公司规章制度认真写了检查。2008年3月，公司对所有岗位人员重新优化配置，决定前台接待岗位配置1名员工，遂以客观情况发生了变化，原劳动合同无法再继续履行为由，与小娟解除了劳动合同，并下发了办理解除手续的通知，要求小娟在15日内办结工作交接，不支付经济补偿。小娟不服，以外企公司违法解除为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付经济补偿及赔偿金”。

劳动仲裁结果是：客观情况发生变化时，该外企公司未与劳动者小娟协商，未履行变更劳动合同内容程序，属于违法解除，应当支付双倍经济补偿的赔偿金1800元。此外，还应支付因未提前三十日通知解除而应发的一个月工资1800元，共计3600元。经过专家点评，就这个问题指出值得广大ＨＲ思考的问题，一是企业优化人员配置，被裁员属于客观情况发生重大变化吗？二是只要客观情况发生重大变化，就可以解除劳动合同吗？这种典型的案例张弛老师还举了很多，调动了全场ＨＲ们的积极性和参与性。

沙龙围绕这个主题，针对各个企业不同种类的具体问题展开了一场丰富有趣的主题研讨，企业ＨＲ不断分享各自成功的做法，同时也及时提出实操过程中的困扰。许多ＨＲ纷纷表示本场主题沙龙内容很实用，并表示期待医药英才网年后更加精彩的主题沙龙。

年休假的“惑”与“解”

——第37期英才网联HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年05月14日

据新华网相关报道，临近年底，关于年休假的问题目前出现这类新闻：“企业催员工带薪休假为避免付三倍报酬”，企业纷纷催促员工抓紧时间休年假，为什么企业这么着急催促员工休年假呢？原来根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。除非特殊情况，休假应当安排在1个内完成，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

在年休假上，随着今年7月施行的《企业职工带薪年休假实施办法》的出台，许多企业ＨＲ也面临了很多具体操作上的困惑。11月21日，金融英才网举办一场以《年休假的“惑”与“解”》为主题的沙龙，主讲人是江三角律师事务所合伙人阎付克律师，现场来参加主题沙龙的HR有30人左右，阎付克律师讲课内容丰富多彩，得到了现场HR的广泛认可。

年休假到底何谓“连续工作1年以上（满12个月）”？这是个让许多HR头疼的问题，专家指出这个连续工作1年以上指的是只有一直连续工作即可，同时更强调两点：a、不超过一个工资支付周期 b、社会保险缴纳没有间断。专家举了个简单的例子给大家阐述：假设某甲1月31日从A公司辞职，2月1日到B公司工作，那么算连续工作吗？《企业职工带薪年休假实施办法》征求意见版是有“在同一单位”的，最终版删除了，说明政府是支持不同单位之间只要连续即可的。

还有一个关于休假的天数的法定交叉问题也是经常引起公众的热议。根据法律的规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

拒不付加班费单位要赔6倍工资？这是一个让许多HR听了都感觉头疼的麻烦，怎么规避企业在年休假方面的风险呢？专家介绍这里的“未休年休假工资报酬”应该引起用人单位和劳动者的注意，它指的是单位应按3倍日工资和劳动者未休假的天数而发放的加班工资报酬。例如：王先生的日工资是100元，年休假5天都被单位安排了加班，那么他加班时每天应得300元，5天就是1500元。假如单位一分也不发，也不按劳动部门限定的时间内改正，那么单位就要按“未休年休假工资报酬”的数额，向加付赔偿金，那么王先生这时应该得到3000元。

专家建议企业HR严格执行国家法律相关规定，同时需要在法律条款下合理规避企业的不必要的风险。一旦惹上官司就不是一些补偿金的问题了。现场的HR纷纷表示很受用。金融英才网本场主题沙龙在大家的热烈的讨论中渐渐进入尾声。

HR法律解析：不能随意辞退试用期员工

——第59期英才网联（服装、教培行业）HR主题沙龙活动回顾

http:/// 2009年07月22日黄晶晶

7月16日，英才网联旗下教培英才网和服装英才网共同举办了一场以《金融危机下员工招聘误区与试用期法律操作实务》为主题的沙龙活动。来自北京天沐律师事务所贾富春律师与参会的HR们共同探讨，旨在正确对待试用期，实现试用期管理合法化。

在试用期内，用人单位能否随时辞退员工？在试用期辞退员工，不需要支付经济补偿？贾律师列出了三个例子：

某德资企业员工工作21天，解除后赔偿8.7万；

某瑞典公司怀疑员工“吃差价”，在试用期解除赔偿10万；

某日资公司在试用期解除市场总监，赔偿82万元。

很多用人单位均存在一个错误的认识，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。从以上三个例子不难看出这种认识是错误的，不单单损害劳动者的权益，也会给用人单位带来法律风险。

贾律师介绍，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

“需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。”贾律师说：“有问题必须在试用期之内提出。”

在贾律师多年的从业经验中，由于用人单位试用期内解除劳动合通知方式不正确，而为日后留下无穷后患的不在少数。贾律师强调，用人单位需保留履行法定程序的书面证据，并且保留送达的书面证据。

“在试用期解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者说明理由，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。”贾律师介绍说：“用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

参会的HR表示，他们在工作时多数只考虑如何运用人管知识，而忽略了在实际操作中如何有效降低法律风险。就算是学习了理论知识，在实际情况中也不能运用自如。而贾律师用实例来讲解理论知识，不仅能学还能用，参加这样的主题沙龙受益匪浅。沙龙活动结束以后还有不少HR围住贾律师进行询问，希望能学到更多的实战技巧。

人岗匹配让企业和个人双赢

——第57期英才网联（传媒、IT、电子行业）HR沙龙活动回顾

http:/// 2009年07月08日黄晶晶

让张飞去绣花，让林黛玉去杀猪，您能想象这样做的后果吗？而企业的人岗不匹配，绝不仅仅只是张飞怒黛玉哭的后果。

6月19日下午，由英才网联旗下的传媒英才网、IT英才网和电子英才网共同主办了一场名为“人岗匹配的技术实现”的主题沙龙，其目的就在于与HR们共同探讨人岗匹配对于提高员工效率的作用。英才网联特别邀请了北京智鼎管理咨询有限公司咨询师王立娜担任本次沙龙的主讲嘉宾。

人岗不匹配后果可大可小

“春花秋月何时了，往事知多少。小楼昨夜又东风，故国不堪回首月明中。”这是南唐后主李煜的《虞美人》。

这首词比较有趣，当国破家亡之时，这位皇帝满脑子想着的还是笙歌艳舞，不过这也不能怪他，李煜并不想当一个圣明的英主，或者说他根本就不想当皇帝。如果从管理学角度去看，这是一个很明显的“人岗不匹配”的反面例证。

君王的人岗不匹配，会造成一个国家的灭亡，那么一个企业的人岗不匹配会造成什么样的后果呢？这么比喻有点危言耸听，但是道理是相通的。

企业中也会产生一大批被大材小用或没有被重用的人才，他们要么是大马拉小车，要么是小马拉大车，更有本身不是马，也占着一个拉车的位置。诸多人岗不匹配现象的产生，企业效率还怎么能提高，企业效益又怎么能提升呢！

只选最对的而不是最好的

HR们深谙人岗匹配的重要性，但是如何实现人岗匹配却着实难倒了他们。

王立娜表示，现在很多企业在招聘时，都喜欢招最好的、最优秀的。殊不知，最好的、最优秀的却并不一定适合自己的企业和岗位，结果可想而知。由此可见，企业招人应该是选择最合适这个岗位的人才，而不是一味的追求最高学历。

“招对人的前提是知道自己想要什么样的人，”王立娜说：“所以我们首先就要明确岗位对任职者的要求，这是岗位能否选对人的前提。”

不同的岗位，对任职者有不同的要求，例如行政文秘类岗位需要具备敏锐的反应能力和出色的领悟能力；质量工作者需要严守规则与标准的特性；研发人员就要侧重于开放性思维和创新精神„„

双赢——真的可以有

留不住人才——这也是很多企业的心病之一，而人岗匹配是专治这一心病的良方之一。

如果员工在企业里找到了与自己的职业兴趣、个人特质相吻合的岗位，并能够对自己在企业中未来的职业发展做出合理预期与定位，能够看到企业为实现个人与组织的价值共赢所做出的种种管理举措，员工就没有必要冒险去做新的就业尝试。

王立娜说：“我们还应该意识到“人岗”匹配是动态均衡的，现在匹配并不意味着永远匹配，岗位要求也会随着企业的发展而发展。人力资源管理不仅仅要考虑因岗找人、因岗培训，同时也必须尊重员工的个体差异、能力特征和价值追求，尽可能让员工积极参与和合作。”

会后，很多的HR都感觉意犹未尽，纷纷表示希望咨询师能教给他们更多的实战经验，他们说：“人岗匹配的重要性大家都明白，但是真正做好这件事情却很不容易”。并同时表示希望英才网联以后能多举办这样的沙龙活动，让HR们学习到更多更实用的知识。劳动纠纷中，谁该为举证“买单”？

——第56期英才网联（化工行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年07月23日黄晶晶

6月12日，由英才网联旗下的化工英才网举办的题为“劳动常见人事管理劳动争议纠纷举证技巧操作实务”的HR沙龙活动成功举行。本次沙龙由经验丰富的上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲。

谁来举证合适？

如果个人与单位发生劳动纠纷诉讼，将由谁承担举证的责任？

此问一出立刻就有参会的HR回答：“由用人单位负举证责任。”

“但是，这并不是说用人单位的举证责任范围，并非用人单位承担全部的举证责任。”阎律师点头道。此言一出，每个HR的脑子里都出现了一个大大的问号。

阎律师举了一个例子来进行说明，案件是一家医药公司与员工就拖欠工资引起的争议，案件中的核心问题是关于未发工资的举证问题，双方均认为举证责任在对方。

某先生（本案的申诉人）于2007年3月被某医药销售公司（本案的被申诉人）聘请为其企业的总经理，双方签有《聘用合同》，《聘用合同》中约定：席先生月薪为税后50000元，其中60%当月发放，其余40%经考核后半年一发放。医药销售公司每月15日发放席先生上月工资。2007年8月份后席先生没有再来公司上班，且双方均没有相关的解除劳动合同的书面证明。

双方争议的焦点就是自2007年8月份之后席先生是否提供劳动，公司是否应该继续支付其工资。席先生认为，劳动争议适用举证责任倒置的原则，应当由用人单位承担举证责任；公司认为，申诉人要求被诉人支付工资，工资属于劳动报酬，被诉人支付劳动报酬的前提是申诉人提供了有偿劳动，申诉人要求被诉人支付劳动报酬，根据“谁主张，谁举证”的原则，申诉人有义务证明其已经向被诉人提供了有偿劳动。

仲裁委认定席先生要求工资，应当负有证明自己已经提供劳动的责任，因此最终裁决驳回申诉人的申诉请求。随后席先生又提起诉讼，庭审过程中，法官认定，原告主张2007年8月之后被告拖欠工资，前提是原告此期间提供了正常劳动，因此对于原告要求工资的请求应当由原告举证证明自己提供了正常的劳动。此案目前正在进一步审理过程中。

由此可见，劳动纠纷发生后，举证责任并非完全在用人单位，当事人本人也需为自己的主张承担相应的举证责任。

阎律师介绍，在《劳动人事争议仲裁办案规则—举证原则》第十七条中明文规定“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

第十九条则更加明确的指出——承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

用人单位举证责任详解

那么，哪些证据应当由用人单位举证呢？阎律师在沙龙上面进行了详细的讲解：

1、根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任；

2、劳动争议事项涉及工资、加班工资、经济补偿金的，用人单位应当提供书面考勤记录和工资发放记录；

3、劳动争议事项涉及用人单位规章制度的，用人单位应当提供规章制度通过程序和公示程序的相关证据；

4、其他与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。

在会上，阎律师还强调，用人单位在举证时应该明确哪些证据是有用的，哪些是无用的，而不应该“胡子头发一把抓”的提交证据，这样反而对自己不利。阎律师深入浅出的讲解让枯燥的法律条文变得生动而易懂，散会以后仍有不少HR围住阎律师进行咨询，询问下一次沙龙的举办时间。

行为面试：去伪存真，提高面试效率

——第55期英才网联（教培、服装行业）HR沙龙活动回顾

http:/// 2009年06月17日黄晶晶

如何在短时间内去伪存真，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。

6月11日下午，由英才网联旗下的教培英才网和服装英才网共同主办了一场名为“行为面试——面试官与应聘者的博奕”的主题沙龙，其目的就在于与HR们共同探讨行为面试对提高面试效率的作用。英才网联特别邀请了智鼎公司项目经理、高级咨询师胡炜担任本次沙龙的主讲嘉宾。

行为面试一场斗智斗勇的博弈

胡炜介绍说：“在面试中，应聘者往往带着强烈的求职动机，为展示自身最优秀的一面，会有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、甚至是编造的痕迹。用这些“完美”证据，面试官很难对应聘者的个人能力和素质进行正确的判断。”

而行为面试要求应聘者描述曾经完成的工作，HR通过了解过去发生的事件来预测未来。HR想要详细了解应聘者过去发生的事情，提问是获得信息的有效途径。

“那么，在行为面试中如何能有效提问，并得到想要的有效答案呢？”胡炜说出了每个HR都想解决的问题：“问题的关键就在于你的提问方式，无效的提问就会得到无效的答案，有效的提问才能得到有效的答案。“漏斗式”提问就是一个行之有效的提问方式。”

“漏斗式”提问得到HR想要的信息

胡炜强调：“漏斗式”提问的焦点在于问题的深度而不是问题的广度，这样的提问要求问题与HR想了解的主题相关，而且问题都遵循一条明确的询问线索层层递进，直到“打破砂锅”问到底。他向在场的HR们展示了一个范例：

“告诉我你一次曾经成功销售的经历？”

“你是如何组织销售会议？” “对于遇到问题怎么解决的？”

“为什么采取那样的行为？” “结果呢？”

以上的5个问题组成了一个“漏斗式”提问，先就背景、全貌、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。

“当然，“漏斗式”提问不能光提问不诊断，提问是手段，诊断是目的，要让你的诊断既可信又容易被对方接受，你最好层层推演确认。”胡炜说。

面试就好比是一场侦查与反侦查的战役，一方想攻一方想守，谁能获得最后的胜利就看谁的战术高明。而行为面试就好比武功里的“点穴术”——抓住一个点深挖，通过比较和分析得到自己想要的信息。

在会上，胡炜还让在场HP们分组进行“实战演习”，一方充当应聘者，一方充当面试官，实地演练一下刚学到的“漏斗式”提问技巧。除此之外，胡炜还总结出了如“面试官之七宗罪”之类的HR实用面试技巧，让很多HR都感觉受益匪浅。

此次沙龙在笑声不断的互动活动中圆满结束，许多HR都表示在这次活动中学习到了很多在实际面试中用得上的好东西，并向英才网联的工作人员打听下一次的沙龙时间，希望能再次有机会参加此类活动。

劳动纠纷操作技巧探秘

——第53期英才网联（医药行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年05月27日黄晶晶

5月21日下午2点，英才网联一层的大会议室内座无虚席，医药英才网举办的主题为“劳动常见人事管理劳动争议纠纷举证技巧操作实务”的医药行业HR沙龙活动正在此举行。

2008年金融危机已对企业用人单位带来一定影响，一定程度上增加了劳资争议的发生频率，这直接对HR在现代化办公条件下如何搜集管理证据和发生争议时如何举证、质证提出了挑战。本次沙龙由上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲，目的在于使HR们掌握在日常人力资源管理中，如何有效地搜集保管证据，发生劳动争议时如何分析判断证据，如何运用证据等。

劳动争议双方都要承担举证责任

在讲解中，阎律师用理论和案例两者相结合的办法，向参会的HR们进行了详细讲解。

如，2007年，山东某公司以职工石某病休不能胜任原工作为由调整了其工作岗位，并降低了其工资水平，却不能证明已通知了石某，故石某要求单位以原工资为基数补发病假工资及支付经济补偿金的请求得到了法律的支持。

审理过程中，置业公司辩称因石某无法胜任原工程部经理职务，2007年10月将石某工资调整为2900元/月，其中基本工资2600元，全勤补贴200元，通讯津贴100元。

法院认为：置业公司辩称因石某无法胜任原工程部经理职务，调整其工作岗位，因此相应地降低了其工资标准。因置业公司并未提供证据证明其曾将调整石某工作岗位的决定告知石某，故置业公司的该辩称理由不能成立，置业公司应按4100元为基数向石某支付病假工资。石某要求置业公司支付2007年10月至12月的病假工资及拖欠工资经济补偿金，根据双方劳动合同中的约定，置业公司应发给石某工资70%的病假工资，即月病假工资2870元。置业公司存在拖欠石某病假工资的事实，应按规定向石某支付25%的经济补偿金。

据此，法院判决：置业公司于本判决生效之日起10日内补发石某2007年10月至12月份的病假工资3150元（每月）及经济补偿金787.5元。

阎律师表示，很多人都认为，劳动争议由用人单位承担举证责任，这其实是一种误解。其实，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。而与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，应当由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

举证、质证有技巧

那么如何做到有效的举证和质证呢？阎律师强调，在纠纷的举证和质证方面，HR们要把握以下八个要点：

1、明确思路、坚持原则、突出重点；

2、坚持优势，回避不利；

3、避免跟着对方的感觉走；

4、避开对方的强项，抓对方的弱点；

5、慎重向对方及证人发问；

6、法庭的质证发言要事先有书面准备；

7、关注庭审动向，试图影响仲裁员、法官、书记员；

8、及时修改提交书面的质证代理意见。

阎律师在会上向HR们讲解了双倍工资、严重失职、不能胜任、客观情况变化、加班费、培训服务期违法解除等热点劳动争议，并配合详尽的法律规定、大量鲜活的案例和理论上的操作实务，给来参加培训的HR们以实用的指导。培训结束后，学员仍意犹未尽，就各种问题咨询阎律师。HR们表示，英才网联举办的这次沙龙很有意义，切实帮助其解决了工作中遇到了一些法律难题。

避开女工“三期”纠纷误区

——第61期英才网联（医药行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年07月27日黄晶晶

为帮助企业提高对女职工的管理能力，避免陷入各类误区；同时也为了加强企业对于女职工劳动争议风险的防范及应对能力，英才网联旗下医药英才网主办了题为“女职工‘三期’管理、权益保护及争议处理实务”的主题沙龙。

本次沙龙由经验丰富的上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲，在沙龙上阎律师针对以上内容及应对策略进行了详细讲解。

女职工“未婚先孕”单位不能退工

所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。

现场的一些HR碰到了“未婚先孕”的案例，他们问阎律师这样的情况单位是否可与该员工解除劳动关系？阎律师举了一个案例：29岁的王女士起诉称，2006年5月她进入了某公司早教推广部作销售工作，与公司所签劳动合同期限至2008年12月。2007年，王女士怀孕了，但她不久之后就遭到了单位的辞退。原因是她无法提供本人身份证件，而且没有结婚手续就怀孕，公司于2008年2月3日解除了与王女士的劳动关系。

王女士认为，此行为给她的身心造成了严重伤害，为维护自身合法权益，她诉至法院，要求公司恢复劳动关系，支付2008年2月至今的工资13602元及25%补偿金3400元。

法院认定，此案之前曾经劳动争议仲裁，北京市东城区劳动争议仲裁委员会支持了王女士的申诉请求，认为单位制定《行政管理制度》应遵循公平公正之原则。单位在王女士怀孕后突然以违反《行政管理制度》为由辞退有违公平之原则。同时，国家及北京市都没有强制性规定怀孕必须以结婚为前提，单位以怀孕必须要结婚的观点辞退王女士缺乏法律依据。

如此看来，只要是怀孕了，不管是在婚内还是婚外，女职工都享有“三期”的权利。

女职工“三期”内犯错也需承担相应责任

可是，这并不意味着女职工怀孕就是拥有了“尚方宝剑”。如果用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，那么女员工也要承担相应的责任。

阎律师介绍，在另一个案例中，某公司在女职工张某“三期”内退工，原因在于张某未向用人单位主张其已怀孕的事实，某外服公司要求其作怀孕检查又遭拒绝，故未顺延劳动合同的期限系张某在劳动合同期满前未提供相关怀孕证明，其本身存在过错。但某外服公司在已知张某怀孕事实情况下，未及时变更其退工决定亦存在过错。根据双方过错大小，确定某外服公司承担70％的责任，张某承担30％的责任，与法不悖。

有关女职工的特殊保护日益完善，其中女职工孕期、产期以及哺乳期的管理成为人力资源管理的一个重点。

阎律师说：“对‘三期’内女职工的系列问题处理不当，不仅损害女职工的切身利益，而且会给企业造成不良的社会影响，引发各种劳动纠纷，会对公司的形象和利益都造成严重负面影响，也给HR的工作增加了困扰和难度。”沙龙结束后，阎律师被HR们团团围住，咨询相关问题，还有HR向工作人员询问下一次英才网联举办沙龙的具体时间，希望还有机会能参加。

企业知情权应用：磨刀不误砍柴工

——第62期英才网联（建筑行业）HR主题沙龙活动回顾

http:/// 2009年07月24日苏雅

7月23日，英才网联旗下建筑英才网举办了一场以《金融危机下员工招聘误区与试用期法律操作实务》为主题的沙龙活动。来自北京天沐律师事务所张涛律师与参会的HR们共同探讨，金融危机下如何运用企业知情权规避招聘风险。

招聘前应使用知情权

面对工作难找的现状，有些应聘人员为获得工作机会，不惜伪造学历和虚假陈述工作履历。面对员工的欺诈，企业也很无奈。张律师举出了一个例子：

某公司招聘财务总监，孙某应聘，孙某的个人简历描述其获得北大MBA，并且有多家大公司财务总监的经历，公司未对孙某的学历证书和工作经历仔细的核对就录用了孙某。试用后发现孙某的工作能力有问题，委托调查公司核实发现孙某学历和工作经历都属伪造，于是将孙某辞退。孙某不服，提起劳动仲裁。公司由于招聘时未要求孙某签字确认简历内容，以至在仲裁时拿不出有效证据，最终不得不赔偿孙某一个月工资了事。

张律师指出，《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。企业在决定招聘员工前应尽量应用知情权，避免日后发生纠纷给企业带来不必要的麻烦，做到磨刀不误砍柴工。

行使知情权的“三步走”

张律师同时介绍了企业行使知情权的“三步走”。首先，初步审查很重要，包括应聘者的基本信息、身体状况、就业状况、应聘者有无保密或竞业限制义务等。其次，可以通过“心理测试”、“背景调查”、“人才测评”三大法宝对员工做进一步的了解。一般的企业都会做背景调查，根据以往接受的案例，张律师给出建议，“企业在做背景调查时，除了对员工自身状况调查外，可适当对员工的配偶进行调查，多方面了解员工的情况。”最后一步是诚信义务的设定，企业应对对员工的诚信施行“零忍耐”原则。明确告知员工如果提供虚假的证件，单位可以据此解除劳动合同。在员工进行办理入职手续时，通常会要求员工出示身份证、学位证等有效证件的复印件。张律师提醒，复印件在作为证据时如果无法跟原件核对一致是不具备法律效力的。建议企业要求员工本人在复印件上注明已核实复印件与原件一致的信息。

企业在行使知情权的同时，还要注意取得信息手段的合法性，《就业服务与就业管理规定》第十三条明确指出，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。张律师指出，企业不应了解不该了解的情况，了解的信息应与职位相关。

参会的HR表示，张律师用实例来讲解理论知识，并且指出企业在招聘中容易被忽略的细节问题。不仅易懂还实用，参加英才网联举办的主题沙龙收获颇多。

避开女工“三期”纠纷误区

——第61期英才网联（医药行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2009年07月27日黄晶晶

本次沙龙由经验丰富的上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲，在沙龙上阎律师针对以上内容及应对策略进行了详细讲解。

女职工“未婚先孕”单位不能退工

所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。

如此看来，只要是怀孕了，不管是在婚内还是婚外，女职工都享有“三期”的权利。

女职工“三期”内犯错也需承担相应责任

有关女职工的特殊保护日益完善，其中女职工孕期、产期以及哺乳期的管理成为人力资源管理的一个重点。

年终奖如何发放才能皆大欢喜

——第八十四期英才网联（医药行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2010年01月15日苏雅

临近年终，今年能拿多少年终奖可能是员工目前最想知道的事情。而随着员工对年终奖只升不降的期望值，年终奖也成了老板们的心病，如何正确理解及支付年终奖，如何让年终奖对员工起到正面的激励作用，对企业HR始终是个考验。

为此，英才网联旗下医药英才网于2010年1月14日主办了主题为“年终奖发放与年终劳动合同续签及终止法律问题解析”的主题沙龙，特邀上海江三角律师事务所的阎付克律师主讲。在沙龙上，阎律师针对以上内容及应对策略进行了详细讲解，帮助HR把年终奖发得皆大欢喜。

年终奖事项如何在规章制度中体现

《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

阎律师举例说，韩某一年向保险公司交了4张病假条，累计病休了43天。年终经公司审查后，未支付韩某当年年终奖。韩某不服起诉公司。法院查明：保险公司制定的《劳动组织纪律管理制度》规定职工当年休病假累计超过30天，不享受年终奖。法院审理后认为，公司规定符合法律规定，对韩某要求保险公司支付年终奖的诉讼请求不予支持。阎律师强调，“完善的企业规章制度可以帮助企业在处理年终奖纠纷时取得主动权。在制定公司规章制度时明确年终奖的相关事项，让能否享受年终奖由单位说了算。”

年终奖如何能保证公平性

年终奖的发放规划和决策实施是所有企业的HR们在年终时一个非常头疼的问题。某种角度上讲，年终奖已经成了员工的刚性需求了。而企业的目的却不仅仅是满足这种需求，而是借机对员工以最大的激励。但年终奖不是大锅饭，不能不考虑员工对企业贡献大小发放相同的年终奖。那么如何制定年终奖的发放标准呢？

阎律师指出，年终奖的发放要体现两个导向：第一、体现公司业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立员工与企业的利益共同体。第二、体现员工工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。“规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配不公平引发的种种矛盾和问题，”阎律师分析。

年终奖如何帮企业留人

年终奖一般可以解读为公司对员工的激励，对于员工而言，这也是预期收入的一部分。员工并不是希望获得奖金而来到这家公司，但实际上，年终奖是他预期想得到的。发年终奖体现了企业对员工一年来工作的肯定与褒彰、激励与尊重。从这个方面讲，发年终奖，就是一种留人方式，就是让员工知恩图报。

“但面对一些拿了年终奖就走人的现象，企业也可以采取应对方法尽量避免这些问题：如推迟发放时间、对数额较大的人采取只发放一部分，其余部分强制性购买股权等。还有的公司本身的财务不是1-12月(如一些公司是从10月到次年9月，一些公司是从4月到次年3月)，则可以避开跳槽高峰期。”阎律师支招。

参加沙龙的HR们纷纷表示，参加此次活动受益匪浅。希望英才网联能多多举办这样的主题沙龙，为在实际工作中遇到难题的HR们答疑解惑。

劳动争议案件快速增长医疗期纠纷如何处理

——第83期英才网联（机械行业）HR沙龙活动回顾 http:/// 2010年01月14日黄晶晶

2010年1月13日，英才网联旗下机械英才网主办了“2009典型劳动争议案件研讨”的主题沙龙活动，特邀来自北京天沐律师事务所张涛律师与参会的HR们共同探讨劳动纠纷的处理办法。

劳动争议案件快速增长

2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》扩大了劳动者权利的保护范围；2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本，这些法律法规的出台使得劳动争议案件快速增长。

据统计，北京市法院的劳动争议案件主要集中在以下五个方面：劳动合同签订方面的纠纷、经济补偿方面的纠纷、工资报酬方面的纠纷、社会保险方面的纠纷、档案和社会保险关系转移方面的纠纷，其中经济纠纷占了相当大的比例。

医疗期纠纷如何处理

说到经济纠纷，就不得不说医疗期的劳动纠纷。张律师例举了一个典型案例：

某公司有一名员工高某，与公司签订了一年的劳动合同，约定试用期3个月。在试用期内，高某的右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。3个月过去了，高某的病情仍未好转，该公司工作岗位全是电脑操作，视力不行，很难按要求上岗，因为公司对视力的要求标准是裸视1.0以上。鉴于高某的情况，公司在高某医疗期结束后与其解除了劳动关系。

不久，公司接到了仲裁委的应诉通知书，高某将公司告上了仲裁庭，要求公司支付其医疗补助费。

仲裁委在查明事实的基础上认为：高某患病在家休养，公司给予了3个月的医疗期并无不妥。医疗期结束后，高某仍不能从事公司安排的工作，公司按照规定解除与高某的劳动合同，应该说也是可以的，但问题是解除合同后，单位是否还应该支付医疗补助费？公司认为应经过劳动能力鉴定之后才能享有医疗补助费，张律师认为，公司的做法是对法律的不了解不熟悉。

张律师表示：根据相关规定，员工在医疗期满不能从事原工作的也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除合同。除支付经济补偿金外，还应支付不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。公司认为须通过劳动能力鉴定之后，那是误解。

篇8：医疗期病假工资

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资, 基础性绩效工资根据当地经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素由人事部门核定到个人, 按月发放;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 根据考核结果发放。根据绩效工资的构成, 奖励性绩效工资分配成为基层医疗机构业绩考核和奖励分配的重要工具, 做好奖励性绩效工资的分配工作, 制定科学的绩效考核办法, 充分体现业绩效率与职工收入关系。

二、绩效考核的原则

(一) 公益性原则

强调公益性, 注重社会效益和工作量指标, 不单纯以医疗收入等经济指标来衡量, 防止诱导趋利行为, 保证单位和工作人员全面履职。

(二) 绩效挂钩原则

以各岗位的工作数量、工作质量、工作实绩和服务对象满意度作为衡量岗位绩效的标准, 引导多劳多得、优绩优酬, 充分调动单位和工作人员的积极性。

(三) 客观公正原则

充分发扬民主, 提高考核结果的公信度, 确保考核工作的公正、公平与公开。

(四) 重点倾斜原则

重点向服务一线、工作骨干、工作量大、工作业绩突出等人员倾斜, 适当拉开差距。

(五) 经济科学原则

绩效考核指标体系的建设, 指标设计时力求科学合理, 不同的岗位设定不同的指标, 以衡量考核对象工作为出发点, 充分征求考核对象的意见, 对考核和统计过于繁杂的指标, 一般不列入考核。

三、绩效考核的方法和内容

奖励性绩效工资主要体现完成工作任务的实绩和贡献, 采用“以岗定责、按责考核、绩效计分、以分计酬、薪随岗走”的方法进行考核分配, 考核周期可以以季或半年为单位, 考核周期内可按一定比例预发, 考核后结算的办法。结算时在核定的奖励性绩效工资总额内, 先提取加值班费用, 对规模偏少或职工人数较少的单位, 加值班费由各单位根据历史习惯和实际情况确定。根据考核周期内实际发生的加值班天 (次) 数, 计算全院实需加值班补助总额, 从全院奖励性绩效工资总额内先行提取, 其余部分依据对职工绩效考核结果发放。

(一) 岗位分类

依据工作性质和岗位类别不同, 可将医疗卫生单位分为临床、公共卫生、护理、医技 (包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室) 、行政后勤 (包括行政管理、总务后勤、收费等) 等考核单元。

(二) 岗位绩效考核内容

根据每个工作岗位性质不同, 分别考核各单元的服务数量、服务质量、服务对象满意度、服务行为、医德医风、成本费用控制等指标核定任务, 实行百分考核。

1. 服务数量

主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成任务情况等。

2. 服务质量

主要考核医疗文书 (包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等) 合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、三大类十二项公共卫生服务项目表格填写登记合格率、传染病网上上报符合率、各项报表数据的准确率等, 可根据市卫生局对各医疗卫生单位的年度工作目标责任制考核办法制订考核细则。

3. 服务对象满意度

包括病人诊疗费用负担情况, 对医护人员专业水平、服务态度的满意度, 公共卫生工作群众满意度等方面。

4. 服务行为

主要考核对规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等。

5. 医德医风

主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作及各项便民惠民措施的落实情况等。

6. 成本费用控制

进行科室成本核算, 合理核定各考核单元收支指标, 根据收支增减率评价计分。具体指标及分值可参考附件由各单位根据历史数据或实际情况确定。

(三) 岗位和职务系数

岗位系数根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定, 根据调研分析和测算, 区别一岗多人或一人多岗, 岗位系数值设定一般在0.8—1.2之间, 岗位和职务系数的设定应保持适当的差距, 避免差距过大引的的矛盾。

(四) 绩效考核结果在奖励性绩效工资分配中的应用

个人奖励性绩效工资= (单位奖励性绩效工资总额-加值班费) ×个人考核得分系数/全部职工考核得分系数和。

其中:个人考核得分系数=岗位绩效考核得分/100×岗位系数。

以科室为单位考核发放的, 参照上述公式计算。

四、绩效考核工作程序

首先, 各基层医疗单位要成立绩效考核工作领导小组, 负责本单位绩效考核分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核分配方案的解释说明工作。在广泛征求职工意见的基础上, 将本单位工作目标和任务认真进行细化分解, 核定每个岗位的工作任务, 并量化指标分值, 制定考核细则, 绩效考核工作领导小组集体讨论后确定。

其次, 绩效考核方案必须经职工大会或职工代表会议表决, 方案应经出席职工 (代表) 大会三分之二及以上职工 (代表) 通过, 报主管部门审核批准后, 在本单位公布实施。以科室 (下属单位) 为单位进行二次分配的, 其分配方案应经科室 (下属单位) 三分之二以上职工表决通过后报绩效考核工作领导小组审批同意后方可执行。

第三, 医疗机构内部要成立考核组和监督组, 具体负责考核工作的组织实施和监督, 考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

第四, 绩效工作要求。县级卫生行政部门, 要会同当地政府财政人事等部门, 落实细化考核主要指标和分值表, 完善考核办法, 创新考核方式, 增强可操作性, 提高考核质量, 使考核结果真正发挥作用。健全考核工作领导机构, 各基层医疗卫生单位, 要设立绩效考核工作领导小组。领导小组依据有关规定, 负责制定本单位考核细则, 按文件规定和程序, 组织本单位的绩效考核工作, 对有异议的考核结果进行复核及确认。有关部门要密切配合, 加强工作指导, 建立健全有效的监督检查工作机制, 严格把握政策和程序, 指导和督促基层医疗和事业单位, 严格执行绩效工资有关规定。市、县卫生行政部门, 在做好对单位及负责人考核工作的同时, 积极指导支持基层单位做好单位内部各类人员绩效考核工作, 充分发挥他们的积极性, 推动基层医疗卫生事业单位考核工作有效实施。严肃考核纪律, 坚持公开、公正, 充分发扬民主, 增强考核工作透明度和考核结果的公信力。

五、绩效考核中应注意的问题

(一) 建立科学的岗位设置是合理分配绩效工资的基础

基层医疗机构之间规模相差极大, 在核定岗位人数中, 普遍存在“一岗多人”或“一人多岗”现象。在绩效工资内部分配中, 对一人多岗的现象就应该客观衡量不同岗位的工作量, 充分考虑本单位各岗位分工的平衡, 是建立科学分配制度的必要前提。

(二) 数量指标与质量指标的关系

一般来说考核时数量指标占分值略高些, 在科学设岗的基础上, 以完成平均工作量得基础分, 超过适当加分。为保证工作质量, 防止个别医务人员出现了过度追求经济利益而和社会效益、病人利益相背离的现象, 可以采用设定得分上限、分段递减得分等办法来防止业务人员过分追求工作数量的偏面行为。质量指标一般作为扣分指标, 即没有发现违反评分标准的情况下, 视为得满分。

(三) 不同岗位之间保持适当的平衡

在设定岗位系数中, 根据工作重要性、承担风险程度不同等, 对承担业务工作与非业务工作岗位、主要业务岗位与次要岗位、领导班子与职工之间, 应该根据承担的责任保持一定的分差, 以提高主要岗位人员的工作积极性。

(四) 充分发挥职工 (代表) 大会的作用

在绩效考核分配方案出台之前, 应当充分征求职工意见, 根据民主集中制原则, 制定合理的分配方案交职工 (代表) 大会表决。职工 (代表) 大会是职工行使民主管理权力的机构, 是职工意志的集中体现, 只有得到职工表决通过的方案才能充分体现方案的合理性, 顺利地得到实施。

参考文献

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