学校教师制度（共9篇）
篇1：学校教师制度
泉州理工学校骨干教师培养制度
为提高我校教师的自身素质和业务水平，提高学校的整体教学水平，充分发挥青年骨干教师的带头作用，以“学、传、帮、带”促进全体教师的业务水平的提高，特制定我校骨干教师培养制度如下：
1、加强领导，确保骨干教师培养工作顺利开展
成立以业务副校长为主要负责人的骨干教师培养领导小组，加强骨干教师培养工作的领导、组织和协调工作。
2、每学期制定青年骨干教师的培养计划，做到定对象、定目标、定时间、定培训方式。
3、外出参加培训的教师，对在培训过程中的新理念，新方法要及时传达汇报给学校教师，并做好在校教师的二级培训工作。
4、骨干教师要经常听青年教师的课（一学期不少于5次），并提出宝贵意见，认真与青年教师进行交流。
5、骨干教师每人要带一名青年教师，每学期至少上一节示范课，青年教师至少要上两节汇报课。
6、骨干教师、青年教师要每学期至少写一篇优秀教案，一篇水平较高的有科研性的论文、课后反思。
7、每学期骨干教师、青年教师要做一次成长经历的书面材料进行交流。
8、骨干教师要积极投身于教育科研，带动学校校本研修的发展。
篇2：学校教师制度
1、我校教师实行坐班制，全体教师必须严格执行学校作息时间。早上7:45，下午1:55，晚修7:00教师必须到达办公室或教室，做好课前的`各项准备工作。
2、外出开会、学习、培训人员须凭上级有关通知文件，于出发前一天到校长室备案，并到教师发展研究中心做好工作交接，经校长批准后方可外出。
3、上班时间内，教师不得随意离开学校。除在阳光嘉园居的老师外，其他老师不得从幼儿园门口出入。
4、教师确有特殊情况需请事假者，两节课内向级长或科长请假，半天需向主管出勤的行政请假，一天以上的向校长履行书面请假手续。校长批准后报主管出勤的行政备案，回校上班后到主管出勤的行政处销假。请事假没有调课，由学校安排代课的，每天扣工资150元;主动调好课并销假后主动补回自已的课时的，每天扣75元。每月累计事假等于或超过7天者，每天扣工资200元，每月学校托管补贴和岗位津贴按实际天数发放，一学期中，事假累计一个月(20、76天)以上(含一个月)者，上报集团行政部门，另行处理(特殊情况除外)。
教师应严格控制事假天数，一学期事假累计达7天者，不得参与各项荣誉称号评选，年度考核不能定为优秀等级。
5、教师因病需休息治疗的，须于休息前凭医院的有效证明，向校长履行书面请假手续(特殊情况除外)，校长批准后，本人报教师发展研究中心备案，一天内请尽量主动调好课，做好工作交接。急病、重病应及时委托亲属或电话办理请假手续。
〔1〕病假10天以内的，每天扣发工资50元，每月的岗位津贴照发。
⑵病假一学期累计10天至1个月(20、76天)的(不含1个月)，每天扣50元;每月的岗位津贴按实际天数计发。
(3)病假一学期累计1个月(20、76天)或以上6个月以内(含6个月)，按如下办法处理：
①每天扣工资50元;
②不享受每月学校补贴和岗位津贴;
③暑假或春节补贴按月计发(每学期按5个月计)。
(4)病假连续一个月或以上6个月以内(含6个月)，按如下办法处理：
①扣发当月工资1200元;
②不享受每月学校补贴和岗位津贴;
③学期末旅游费或春节补助按月计发(每学期按5个月计)。
(5)累计或连续病假6个月以上的，按如下办法处理：
①每月扣除工资1200元;
②不享受每月学校补贴和岗位津贴;
③取消学期末旅游费或春节补助;
④不参与当年的教师考核。
(6)常年病假，只发70%的基础工资，直至合同期满。
6、婚假、产假、丧假。
(1)婚假：结婚单方享受婚假3天(超过3天作事假处理)，晚婚假13天，晚婚夫妻双方年龄：男方25周岁，女方23周岁。婚假期间提前回校上班或不请婚假每天发加班工资100元。
(2)产假：顺产98天，剖腹产另增加15天;晚婚(年满24周岁)生育第一胎的，增加15天，办理独生子女证(小孩出生后三个月内办理独生子女证者，产假增加35天，并且给予男方护理假10天);多胞胎每多生一个，增加15天假期。产前可最多提前15天开始请假，寒暑假生育假期不补，其他按计生委有关规定给假。
(3)哺乳期的教师每天上下午各给半小时哺乳时间，直到小孩满周岁。
(4)丧假：夫妻双方直系亲属(父母、配偶和子女)亡故给假3天(超过3天做事假处理);夫妻双方祖父母、外祖父母和直系的兄弟姐妹亡故给假1天，赴外地奔丧适当给路程假，节假日假期不补。
7、旷工。
篇3：教师评估制度和学校改革
关键词：教师评估制度,学校改革,学校文化,学校评价
前言
近二三十年来, 教育改革的浪潮席卷全世界, 这次改革主要有三种趋势:市场本位学校改革、标准本位学校改革和全校改革。其中市场本位学校改革范围最广, 影响至今。对于市场本位学校改革, 人们用不同的词语来描述:教育市场化、教育民营化、教育私有化、教育产业化、教育商品化、以市场为基础的教育等等。尽管称谓不同, 但都表达了一个共同的信念:把竞争机制引入到教育领域, 教育不应该由国家大包大揽。这种竞争不仅存在于公、私学校之间, 而且还存在于公立与公立学校、私立与私立学校之间。在这几个名称中, “市场化”最能表达这种改革趋势的理念, 因为竞争机制是市场的核心机制。在教育改革之风的鼓动下, 最近几年, 我国学校的办学方式上出现了新的趋势, 民办学校如雨后春笋般的涌现, 教育投资炙手可热。同时象我校这样由原来的公办变为现在的公私合办型的高职院校, 数量也不少。这类学校, 既有计划经济的一面也有市场经济的一面, 管理上与纯公或纯私的学校略有不同, 本文针对此类学校, 锁定学校中占主动地位的能动因素——教师, 作为议题中心, 谈谈如何通过对教师的评估来进行学校改革。
教师评估和学校评价
教师是一所学校的主体, 是学校教育的直接承担者, 通过对一所学校师资队伍的合理评估,
不仅能正确反映该校的实际办学水平, 而且能够达到“以评促教、以评促学、以评促改”等目的。实际上, 大多数老师参加了各种形式的教育评估专题讨论会, 真可谓是到了“没有评估就没有改革”的时候。确实, 对于一个学校来说, 制定一套合理有效、公正积极的教师评估制度, 在创建二十一世纪新型教育体制中占有极其重要位置, 也是造就新时代特色学校的得力政策, 具体来说, 笔者认为可以从以下三个方面加以考虑:
1.制定的制度具有激励机制和有效评价效果。也就是说对人才要打破论资排辈等的旧观念, 实现“唯才是举”, 对特别优秀的教师要给以肯定, 及时进行表彰, 并予以适当的人事升迁;而对不能胜任授课的教师应免职或者调离原岗位。除此以外, 还可以采取“非升即走”的措施, 如某些教师在规定年限内职称得不到晋升的, 意味着失去了做教师的资格, 必须调离原来岗位, 等等。但由于现在社会保障体系不健全, 对于不合格教师的淘汰率不能过高, 学校在宏观上要掌握一个合适的比例, 扩大工种转向的途径, 解决他们的后顾之忧。
2.创建地区信赖的学校。我校原来是由一所市级中等专业学校改制而来, 已有五十多年的办学经验, 在当地和全省都已有一定的知名度和影响力, 许多专业的毕业生在相关行业都已经是中坚力量。现在升为高等职业技术学院, 在学生培养的目标和层次上都有了不同。从我校办学经验来看, 充分利用原有较好的地缘基础, 在新形势下通过建立“学校评估制度”、“学校评议员制度”等等来及时把握自己的办学水准。
3.在学校和教委中引入企业经营管理理念。现在的学校尤其是像我们这类学校, 引入一些类似企业的管理措施是形势所需。比方说采取“扩大校长的决策权”、“设立专职教务处长的运营管理体制”、“选拔适宜人员组成教委委员以及将会议纪要公开”等等, 如果运用得当, 都会收到很好的效果。
以上三项是相互关联而形成的一个整合体。第一项的“教师评估”是属于第二项“学校评估”中的一个重要因素, 而第三项的“经营管理理念”是评价一个学校是否作为有组织性的经营体而存在的标准。今后对于一个学校教育要进行评估的话, 缺乏“教师评估”系统的评价将是一种空洞化的手段。
教师评估的三位一体性
在“教师评估”中, 往往会有一种误解, 即所谓的评估只是有关人员单方面对教师实行的评价而已。实际上, 评估者和被评者是一种相互规定的关系, 是通过两者的相互交流而成立的。因此, 在“教师评估”时, 不单是教师受评, 同时行政人员也得接受教师的评价。但是, “教师评估”还不能仅停留在以上这层意义上。评估者在明确评估目的 (学校经营目的) 的同时, 作为被评者的教师来说, 也要以自我诊断的形式, 设定自我目标、进行自我评价, 使两者在内容上得到统一。
行政人员在对教师进行评估时, 往往着重于教师的日常教育活动, 其中又以课堂教学为主。其实, 除此以外, 还应从一位教师在课外辅导、活动组织以及学校管理上发挥的作用等方面来进行评价。评估者在进行“教师评估”时, 如客观公正地进行的话, 教师通过评估者进行“自我诊断”, 能力能够得到积极开发。但问题是评估者是否持有以上公正评估的能力?目前为止, 评估是作为管理、考核教职员工的一个规则来进行的, 而这种传统的考核已经不能对一个教师的能力开发产生什么作用, 流于形式化是其最主要原因之一。在“教师评估”时, 应重视评估者与每个教师的交流和沟通。过对话, 教师能够注意到自己的优点, 并对自己的缺点也希望得到一个具体的改善意见。因此, 对于一个评估者来说, 及时掌握教师日常性的教育指导动态, 尤其显得重要。这不仅是为了评估, 而是应该意识到它有助于教师的能力开发。有时, 评估者要有一种角色转化意识, 把教师的烦恼当作自己的烦恼, 给教师提供一些建设性的意见。笔者把这种教师评估称作为“对话型人事评估”。
评估者要把“教师评估”的成果积极地引入到校内人事甚至是校际人事中去。如果说“教师评估”是评价一位教师日常教育指导的一种积累的话, 那它将成为教员实际情况的反映。建立在“教师评估”基础上的人事管理, 是分管人事的校长、教务主任的重要行政手段之一。
同时, 值得关注的是, 教委在人事管理上又是如何活用“教师评估”的结果呢?也就是说, 教委也应成为评估的对象之一。如果在创建有特色学校以及人才开发等方面上, 教委不能对“教师评估”结果进行有效运用的话, 教委的“教师评估”可以说是失败的。
迄今为止, 对“教师评估”一直认为只是对教师的评价, 其实它不仅是对行政人员特别是校长的学校经营能力的评价, 更是对教委的人事管理能力的评价。笔者把它称之为“教师评估的三位一体性”。
教师评价和学校文化
目前, 教师自身对“教师评估”还是一种消极态度, 其中最大的原因在于学校特有的氛围,
即人人平等的一种文化, 我们可以称之为“学校文化”。正因为人人平等, 所以认为一些带有差别性的管理措施就没有必要引入学校中来, 也就没有必要接受有关人员的课堂教育检查。追根溯源的话, 教师原来是一种自由独立性较强的职业, 因此不能很好地适应现在这种让人“评头论足”的管理模式。像这种论调潜伏在学校文化的各种现象中。
例如, 在对“是否实施教师评估”的民意调查中, 大多数教师持否定意见。而学生的家长们则呈现出完全相反的结果。可见, 教师和家长之间存在较深的隔阂。在如今缴费上学的时代里, 学生家长是学校的投资者, 他们有资格参与学校的一些管理工作。因而他们往往通过教师的日常教学秩序, 对优秀的教师进行肯定的评价, 同时对那些反映不佳的教师, 有时也会投诉, 在这里, 我们暂且不论此种方式的是非, 但对于学校教师来说, 家长的这种意识很显然是以纳税人的立场出发的, 是无可非议的。
笔者认为, 家长对教师的这种批评, 并非出自一时的感情冲动。而是以学生的考试卷、指导材料、家长联络簿、成绩报告单的评语等等为材料, 相对来说还是比较客观的。而且, 媒体、家长和地方针对教师的行为规范, 也会有一些严厉的批判。而这时, 教师往往是首当其冲, 成为责备的对象。但是, 对于一个以教育学生为首要任务的老师来说, 如果不取得以上部门信赖的话, 想成为二十一世纪职业化的教师难免有困难。
当今的学校就是一个小社会, 学生对社会上各种情况的反映几乎趋于同步。因此, 现在的学生教育这个课题, 如要教师全权负责确有困难。所以正因为这样, 学校必须与相关地区、机构互相配合, 老师也必须协同家长共同做好这一课题。在共建以上这种关系时, 假如学校文化中存有阻碍, 学校要有勇气努力消除这种不利因素。同时, 家长们如对学校文化有误解的话, 学校也要积极地进行说明, 共同创建一个“开放性学校”。
结束语
在社会转型期, 一切正式群体都十分重视效率、效益和质量, 而往往忽视了群体内部的情感问题。所以21世纪的教育要突出它的文化功能, 着力培养学生的价值观和信仰观。因而也有人主张把“文化模式”这种新理论引入到我国学校管理中来。要引入“文化模式”, 那么必须创建一种良好的校园文化, 而校园文化的构建、巩固和发展, 笔者认为校长固然是其灵魂, 但教师应是其主体, 因而制定一套成功的制度, 通过对教师的考核, 使其成为表率者, 重塑教师形象, 在学校的各项活动中向外辐射, 带领学生共同创建良好的校园文化。
教师职业正面临一种前所未有的挑战。抚今追昔, 当我们在追忆过去的教育工作者所起的历史作用时, 作为一个现代的教师该担当怎样的作用呢?这就需要我们首先正视学生, 积极听取各种反对意见。同时改变过去那种孤芳自赏的自由职业观, 积极投身到学校这个“共动体”中去, 彻底改变过去的教师形象。在如今“教师评估”中必要的是保持与时代变化同步之时, 继承和发扬过去教师的优良传统, 从而创建一种崭新的新时代教师形象。让我们以“教师评估”为契机, 在这种新制度中谋求构建顺应时代变化的教师新形象。
参考文献
[1]张义珍江占民《管理学》, 北京:中国物价出版社, 2000年7月;
[2]周振林范金良《领导与权利》, 北京:中国经济出版社, 1999年1月;
篇4：学校教师制度
关键词：学校制度文化；教师专业发展；影响
目前，在多数学校的管理中，普遍采用的量化奖惩的方式进行学校管理，明确了教师的工作职责，规定强调了经济利益的驱动，如以岗定薪、定量考核（普通教师听课数、课堂使用媒体数、反思数量、科研成果、教学评比等）、岗位津贴、课时津贴，包括聘任合同管理等一切管理范式都围绕着“量化”和“明码标价”的经济利益的交换。这种管理在一定程度上加速了教师的成长。
一、学校制度文化转变了教师专业发展的教育理念
学校对各项活动都有明确的制度规定，使得教师明确了自己的工作职责，有了努力的方向，教师参加教师集体活动的效率较之前有了很大的提高，以前开展的集体备课、经验交流和公开课的活动因为有了硬性要求，教师之间的沟通交流增多，会促进教师互相学习，总结别人的优点长处，转变自身的教育理念，更愿意将时间投入到教育科研活动中去。这样教师在已有的理论和实践经验，在自主建构和合作建构的基础上，形成新的个人实践智慧。教师通过这样的途径，真正从课堂实践中，从互利合作中，提升了自己的专业发展水平。学校对教师听课数、教师使用多媒体教学频率也作了相应的规定和措施。使教师自然感到整合学科教学的重要性，经过长期严格的制度执行，教师转变了教育理念，增强了自我发展的专业情意，激发出潜能、激情，朝着理想境界不断地努力奋斗。
二、学校制度文化规范了教师专业发展的教学行为
“没有规矩，不成方圆”。学校制度文化的规范如同无形之网为人们的行为确定了界限，形成和维护着学校的秩序，保证以教育教学为中心的学校各项工作的正常开展。学校的各项规范规定了教师在特定的情况下要做什么、不能做什么，该怎样做、不该怎样做。如在工作期间不能上网看电视、打游戏；双休日、假期严禁带生有偿家教；对新分配的大学生、新调入的教师要进行多媒体课件制作的培训、课题研究的申报知识培训等。我们知道，在促进教师专业发展的今天，不同的学校有着大体相同的促进教师专业发展的制度体系。然而，相同的制度在不同学校间所发挥的作用却有很大差异。这就是制度文化的力量。发挥制度文化的约束功能，要重视学校制度中的正式制度和非正式制度。在发展制度文化时要着力突破传统制度清规戒律的规范功能，赋予规章制度以人性化，让制度的人文性替代传统的规范性，让促进教师专业发展的管理制度运行的渠道畅通无阻，最终达到“发展人”的目的。这些制度还为教师提供了理性行为规范要求，有利于教师良好道德品质的提升。教师的发展是自然的、渐进的、演变的。学校出台的一系列措施是为了个体教师和学校的利益，是为了调动教师自身的技能和活力才能的施展。一个健全的学校组织，必然要有一整套具有约束性、规范化的管理体系，即制度文化。学校的各项规范规定着师生员工的言行，它的根本作用在于营造有序、合理、公平公正的学校环境，保证学校成员的合理利益，形成良好的道德风尚。
三、学校制度文化激励教师专业发展
一所学校如果有健全的激励机制，能够做到奖惩分明，就会使学校教师有奋斗的目标和工作要求，这就会产生制度动力，激励教师提升自己的素质，促进教师个人的成长。教育是互动的过程，学生的发展需要教师不断发展，也必然促进教师不断发展。要让学生“服”的教师，就是教师需要练好自身的内功。内功的提升主观因素是关键，但客观因素也是教师成长的助推器。对教师的激励机制要注重教学实绩，关注学生的综合发展，把教学实绩与每一个学生的实际进步和成长紧密相联系，而不是簡单地把学生的测试成绩等同为教学实绩；这就对对教师的素质提出了很高的要求，不仅要具备高超的教学技能，还须拥有广博的知识背景为学生和同行解决教育教学问题。学校制度文化建设可以有效打破大锅钣和平均主义，使广大教师认识到“一份付出一份回报”的道理，从而激励教师们努力工作，不断提高教学质量。完善的制度真正使教师从条文中获益，从而实现了教师的自我价值。
四、学校制度文化有助于形成教师发展的心理定势
学校制度文化是通过学校的客观环境和人际环境而对学校所有成员的行为约束产生心理影响的。制度对个人而言是先在的，它通过具体的组织形式、运作程序等来默认某种价值准则。学校制度深刻影响教师的价值取向，如教研组活动、备课组活动、校际交流、教师进修等规定潜移默化地影响着个体的习惯、道德的养成，进而形成一种对这种制度的心理定势，即一定的认知、态度、情感。学校里领导作风也是影响教师心理的一个方面，良好的学校氛围会形成一种宽松的心理气氛，融洽的人际关系；学科组里同事关系融洽，学风浓厚，教学敬业，能够使教师生活在一个学习团体中积极向上。人的信念是动态的，一些教师对组织目标的认同容易动摇。学校通过出台奖励或惩罚制度，强化了机制，使部分教师从不自觉到自觉，成为一种工作习惯。
学校的制度文化体现的是学校组织中比较稳定的互动模式和交往关系，反映了学校组织中各种不同社会地位和角色特征，教师教学经验的积累与总结，教师教学习惯和特色的形成，教师的精神面貌及其职业情绪都受到制度文化的影响。每所学校制定出来的制度决策大多是双向的，而不是垄断的、单向的，而是通过与教师的思想沟通、集体智慧而通过产生的。学校制度文化发掘了教师自我发展的内驱力，起到了促进教师成长的作用。
参考文献：
[1]陈海波.学校制度文化建设的意义和策略[J]. 教书育人. 2008（03）.
[2]李云吾.学校制度文化影响教师的专业发展[J]. 现代教育论丛. 2010（02）.
[3]汪鹏.如何建设一支高素质的教师队伍[J]. 中国农村教育. 2007（Z1） .
[4]刘岩.影响教师专业发展的制度性因素探析[J]. 当代教育科学. 2010（01）.
篇5：学校教师家访制度
家访是联系学校与家庭教育的纽带，搞好家访工作是培养合格人才的保证，因而制订如下家访制度。
1．每个学期，全体教师要根据本班学生在校情况，至少对三分之一的学生，进行家访。
2．及时掌握学生的思想、学习、生活等的情况，重点学生要多次家访，把问题解决在萌芽状态，领导干部也要结合班主任、教师搞好家访工作；
3．家访要做到经常性，并改变告状式家访为座谈式家访，改变学生犯了错误才家访的做法，真正使学生家长体会到老师的关心和热爱；
4．教师通过家访要做好家访记录，以利于更好的加强学生的思想道德教育；
5．寒暑假教师也要搞好家访工作，除了检查寒暑假作业外，主要了解学生的假期生活，思想动态；
6．家访的形式要多种多样，并及时把学校制定的制度、作法、决定，通过教师家访传递给家长，加深家庭对学校的了解，赢得家长的信任。
杨津庄镇中心小学
篇6：学校教师请假制度
为维护学校正常教学秩序，加强学校管理和教育工作者的组织纪律性，进一步深化教育改革，结合我校实际情况，重新拟定以下教职工请假条例，望各位教职工遵照执行。以往所发的文件与此有抵触的，以此文为准。
一、公假：
学校行政人员或教职工，出席会议、派出培训学习、参加教研活动等公事外出时间为公假。公假期间不扣除教职工奖励。
二、事假：
1、教职工事假原则上每学期最多4天，全年8天，如遇特殊情况，确实要超假者，由单位核实后，教职工应办理好请假手续，所有假期均应报批后方可执行。
2、教职工因事请假，应提前办理好请假手续。请假时间1天以内的，直接向教导主任主任申请，并有教导主任批准；请假1天以上的，须向校长申请，并校长批准后，方可离开岗位。请假理由不充分或可能影响学校正常工作时，了不语准假或暂缓准假或缩短假程。
3、事假每次不得超过3天，一学期不得超过7天，全年事假累计不得超过15天，事假超过规定天数一般不予准假，特殊情况必须经校委会研究决定。
4、教职工凡未按请假报批程序办理好请假手续而离开工作岗位，或请假到期未办理续假的一律按旷工处理。
5、事假天数的计算不含法定节假日和休息日；事假的绩效工资扣除按《绩效工资分配方案》执行。
6、因请假不能正常上课的，所所带课程由本人自行安排，特殊情况。
二、病假：
1、教职工因病不能出勤的，可以请病假，病假2天以内有教导主任批准，2天以上的应由医院出具病假证明，报请校长批准。变相请病假，如经查实按旷工处理。7天以上的，经校委会研究决定后，到教育局办理请假手续，学校负责安排代课。
2、教职工病假期间的工资待遇按上级有关文件规定执行，奖励性绩效工资按《绩效工资分配方案》执行。
3、经查发现弄虚作假者，一律按旷工论处。
4、长期病假康复后要求工作的，应由医院出具健康证明。
5、教职工因探亲或在外出差是生病，应提交县级以上医院证明。
6、病假天数的计算是1天按半天算，不含法定节假日和休息日（15天以上的除外）。
三、旷工：
教职工连续旷工7—14天，全年累计旷工15天，当年考核为不称职（不合格）；连续旷工15天，全年累计旷工超过30天的，学校辞退，连续旷工超过30天，全年累计超过90天的，学校必须上报自动离职手续。
四、法定假：
1、产假：
（1）怀孕4个月以内流产者假期15—30天；怀孕4个月以上流产或引产者，假期42天。
（2）没有晚婚晚育正常分娩者，假期90天；难产者增加15天；一胎多胞生育者，每多生一个婴儿，增加15天；24岁以上已婚妇女生育第一胎者，增加15天；在产假期间领取独生子女证者，另加30天；夫妻为双职工的，男方可享受一周的照顾假。
（3）晚育剖宫产，假期105天；
以上三种类型基本工资、各类补贴全额发给，计划外怀孕流产者，不享受工资及福利待遇。
(4)怀孕期间的女教职工，确有困难的，经县级医院证明确有疾病可按有关规定批假15—30天；生育假满后确有困难的，可请哺乳假，按审批程序办理请假。
(5)已怀孕的女教职工，按照国家给予产前检查时间，但要妥善安排，不的影响正常工作。
(6)产假期满，因病不能工作的，经市级医院证明后报批请假，其继续休息期间的待遇，按病假规定执行。
(7)女教职工在领取生育告知书后，怀孕期间经市级医院证明需要保胎休息的，最长期限不超过3个月，并按病假处理。
3、婚假：
（1）在本单位从事工作满6个月的教职工方可享受婚假。
（2）若教职工在原单位结婚的，婚假不能带入本单位。
（3）教职工结婚，婚假为7天，另根据路程远近，另加往返路程假。晚婚（男25周岁以上，女23周岁以上），根据学校的实际情况，可增加晚婚奖励假数天（不得超过20天）。
（4）婚假的计算不含法定节假日和休息日。
（5）在规定的婚假期间，工资待遇按原标准执行。
4、丧假：
教职工的亲属（指父母、岳父母、公婆、配偶和子女）死亡时，给假7天。可根据路程远近，另加往返路程假。
五、审批权限：
1、一般教职工请假7天以内的，由单位主要领导审批；累计请假在8天以上的，报教育局审批。
2、病假。有门诊病历、疾病证明手续，请假8天以上的，由教育局审批，原则上请病假在一个月以上的，必须出具本市市级医院疾病证明。
3、事假。年累计请事假8天以上，由教育局审批，由教育局受理后。
4、不论是病假、事假、法定假、都要按程序由学校负责办理请假报批手续。经审批后生效。
5、各类请假由本人填写请假条，单位领导审批前，应具体了解请假人的实际情况后，签署是否准假意见，并明确注明请假起始的时间和有关事项。
6、如有特殊情况，不能事先办理请假手续的，应在离岗1天之内，先口头或电话向单位领导请假并按规定补办请假手续。
9、凡请假在一个月以上的已婚女教职工，在办理请假手续前必须提供查孕证明。
10、请假期满要续假的，应提前办理续假手续，否则按旷工论处。注：
1、本规定颁布之日起生效。
篇7：学校教师考勤制度
为了严肃工作纪律，严格考勤管理，确保学校教育教学工作的正常进行，让教师能有序地开展工作，保证学校工作畅通无阻地开展，特制定本考勤制度。
一、考勤分类：
1、严格执行坐班制度和政治学习、业务学习制度。
2、严肃督查学校组织的各种活动（开会、升旗）的到岗情况。
3、严格履行签到和书面请假手续。
二、考勤管理：
一、教师必须按学校的作息时间上下班，教职工坐班时间以学校作息时间为准。
二、上午、下午教师必须提前10分钟到指定地点履行签到手续，漏签一次扣款2元；无课上班迟到、早退10分钟以内的扣款10元（超过10分钟，在一节课的时间以内扣款20元），迟到、早退达两节以上（含两节）不到半天的扣款50元；有课的迟到、早退10分钟以内的扣款15元，20分钟以内的扣款20元，超过20分钟的作误课处理，误课一节扣款30元。
三、教师有事必须书面请假（电话或带假不作为请假），请假半天以内由学部负责人签批，请假按一节课扣款5元计算。半天以上由学部负责人注明工作安排情况后由校长签批，经批准的将批条交学部负责人备案。
四、事假按一天扣款10元计算，没有批准而离开工作岗位的作为旷工处理，旷工按一天扣款50元计算；病假凭县人民医院或中医院的诊断证明和自己的请假条到学部负责人处办理工作安排说明后到校长处签批，经批准的将批条交学部负责人备案）。
五、学校例会（周三、日）请假一次扣款15元，迟到早退扣款5元。
六、集体公益活动请假一次扣款10元。值岗时迟到早退除扣发值岗工资外，还处以值班工资一倍的罚款。
七、没有履行请假手续或请假未批准而离开工作岗位的一律按旷工处理。旷工属于严重违纪违约行为,旷工超过一天的按《惠湖中英文学校教师管理条例》的规定进行处理。
八、每周星期一学校举行升旗仪式，全体教教师必须按时参加，站在规定的地点排成队列进行升旗。课间操班主任站在本班后面做操，其他教师帮助班主任管理班级（升旗和做操时有家长到校或领导到校检查工作，有关人员不能参加除外）。缺席一次扣款5元。
九、教师请事假一次最多在三天以内，每超假一天罚款30元，超假两天以上（不含两天）的学校按自动离职处理。不经请假或请假未批擅自不到，私自调换课程以及代课没到，均作旷工处理，旷工每一节课的时间扣款10元。
十、因学校工作的特殊性，教师在报到后至开学后10天内及学期结束前半个月内不得请假，请教师自己克服困难。
十一、教职工考勤每月公布一次，记载结果每月底上报校长办公室存档，学期结束时作为学期（）考核和表彰的重要依据。
前史学校
篇8：学校教师制度
一、目前学校教师评价制度存在的问题
(一) 对评价目的认识不清。
据抽样调查表明, 目前仍有13.4%的教师和31.3%的校长认为评价的目的是为了鉴定、考核。因而没有把搞好教师评价作为反馈信息, 改进工作, 提高质量的有效途径, 而仅仅作为一种管理手段。还有部分校长、教师认为自己工作很忙, 根本没时间搞评价, 把日常工作与评价工作对立起来或割裂开来, 认为评价是游离于日常工作之外的事情。
(二) 评价制度结构不合理。
目前, 从结构来看, 还主要是一种自上而下的、单向的、鉴定性的评价, 即校长 (评价) →教师 (评价) →学生, 或者是校长 (评价) →教研组长或年级组长 (评价) →教师 (评价) →学生。缺乏充分的信息和数据, 带有较大的随意性。课堂听课搞突然袭击。经常依靠办公室、走廊、校园里的道听途说或者偶然见到的现象下结论。这种结构简单、信息传递方向单一的评价系统, 不仅未形成信息反馈网络, 而且也不可能充分调动评价主体与评价客体的积极性和主动性。
(三) 评价制度的功能未充分发挥。
由于目前教师评价制度结构不合理以及对教师评价的目的认识不清, 教师评价制度的整体功能未能充分发挥, 只是部分地发挥了评价的鉴定、选拔功能, 而学校教师评价制度的主导功能即导向、激励、调控等功能没有、也不可能得到充分地发挥。
二、如何完善教师评价制度
(一) 明确评价目标
教师评价的根本目的在于:确立衡量一个教师的标准, 充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用, 促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作, 调动广大教师的工作积极性和创造性, 同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设, 最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的
(二) 确立评价标准
对于教师评价的依据应是:正确的教育价值观、学校的教育目标、教师的根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。在此依据上上, 应该逐步明确以师德为首的内容体系。其中包括:第一, 教师的师德水平。教师要热爱教育事业, 热爱教育对象——学生, 工作要兢兢业业, 认真负责, 要坚持既教书又育人。第二, 教师的法制意识。教师要坚持依法施教, 要贯彻、履行各种教育法律、法规所赋予的职责、任务、要求、义务, 要严格执行课程计划、教学大纲, 完成教学任务, 要自觉维护受教育者和未成年人受教育的权利。第三, 教师的知识结构和水平。教师既要有广博的文化基础知识, 又要有精深的专业学科水平。在现代教育中, 还要有丰富的教育科学和教育理论知识。第四, 教师的工作能力及水平, 教师要有课堂教学的驾驭能力, 良好的道德行为和科学知识的传授能力, 班级等学生群体的管理能力, 家访及做学生思想工作、心理疏导的能力, 教育教学工作研究和教育科研能力。第五, 教师的工作业绩。教师做班主任或其它教育工作的效果, 教师学科教学成绩, 教师著述、论文、报告、科研成果。在诸项评价内容中, 尤以师德和法制观念为要, 在很多评价中采取了师德和依法施教的一票否决, 如每学期教师的述职和考核, 如果出现了严重违犯师德和违犯教育法规之事, 考核则为不合格。
(三) 制定评价方案
1教师自我评价。
教师自评是主要倡导的评价形式, 也是教师评价中最重要的措施之一, 它能促进教师教学能力的提高和专业素质的发展。学校管理者可依据课程改革的理论和本校的师资情况, 拟定出A类和B类评价内容和标准, 每个教师可根据自己教育教学素质和教育教学能力两个方面的内容, 以及自己所教学科的特点, 找出自己的发展优势和不足, 然后把拟定出的改进要点和改进计划, 作为C类的评价内容和标准, 形成一个教师自我分析表。比如:在教学能力方面的教学目标中, 学校把“教学目标”定为A类目标;将“把学生培养成学习型的学习者”作为B类目标;教师也可把对学生的尊重、让学生有发言权、培养协作精神、关注学生思想行为方法和社会价值观念的发展作为C类目标。同时教师还要注意在教学发展中, 利用不同方式写出教学发展体会、教学日记、周期性总结等形式的自我监控总结材料。
2、学生对教师的评价。
学生作为教育的对象, 是教师教育教学活动的直接参与者, 他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断。因此, 教师首先要打破“师道尊严”的局面, 让自己和学生建立平等、和谐、民主的师生关系:然后, 通过学校管理者向学生定期召开学生评价教师的座谈会 (一般每学期两次专题会) , 作为定性评价;与此同时, 教师自己还要不定期地召开学生专题座谈会 (每学期不得少于四至五次) , 作为灵活性、过程性评价;学校还在校内设立学生评价教师教学专题信箱, 让性格内向、不敢在教师面前评价教师的学生, 通过写信的方式, 敞开自己的心扉, 说心里话。一周开一次信箱, 一月做一次总结, 也可设计学生问卷, 让学生通过纸面答卷的形式, 完成对教师的评价。
3、家长对教师的评价。
学生家长作为学生的父母和教育投资者之一, 自然十分关心自己孩子在校受到什么样的教育。促进家校协同也是学校教育的重要职责。因此, 家长评价教师是家长的一项权利, 也是促进家长了解学校和教师, 形成家校合力的有效途径。根据这一理论, 学校定期召开学生家长会, 征求家长对学校, 特别是对教师的评价:教师每学期要按时完成全班学生家访工作, 及时了解孩子在家的表现和家长对教师的评价, 并认真做好记录;学校定期举行家长开放日, 让家长主动地、积极地参与听课、评课活动, 了解老师的素质和教学能力;由学校和任课教师联合向家长发放调查问卷, 让家长对教师的教学和学生的学习状况进行评价 (可以在平时, 也可以在家长开放日) 。
4、教师对教师的评价以及学校管理者对教师的评价。
教师是一个学校的主导力量, 教师与教师间彼此都比较了解, 因此, 教师对教师的评价是学校管理者对教师评价总结的最重要的参考内容之一。所以, 在教师评价中, 教师对每一位教师的评价, 应是全面的、细化的和量化的。依据这一特点, 每学期进行教师对教师的评价, 评价的内容包括:一个教师的职业道德、教育观念的转变、先进教育教学理论的学习、教学常规的落实、教改实验的进展、课堂教学的设计、改进与效果等。学校管理者在操作评价中, 首先要参与教师对教师的评价, 与教师个人单独进行交流;在交流过程中, 学校管理者要肯定教师的优势, 指出教学中存在的不足之处, 提出提高发展的建议。其次, 学校管理者的重要任务是组织、协调、平衡和总结各个评价主体的评价活动。再次, 学校管理者要把平时的定性评价、定量评价、分解性评价、稳定性评价、过程性评价和灵活性评价等, 在一个学期中, 进行积累整合, 形成一个比较客观的、实在的总结性评价的成果。
三、发挥教师评价制度的作用
(一) 导向作用
对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向, 因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。
(二) 激励功能
教师评价可以使被评价者看到自己的成就和不足, 能够激起干部, 教师发扬优点, 促进人们工作的主动性与热情, 激励人们将全部精力投入工作, 学习。这是评价的一种心理功能, 驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、教师起着督促作用, 激励其内部潜藏的积极因素的发挥。
(三) 反馈矫正功能
通过评价的反馈作用, 及时获得教育过程, 教育效果的信息, 可以使我们客观, 准确的把握学校工作或教师工作的状况, 也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程, 及时调节、及时强化、及时矫正, 使学校和教师的工作不断地得到完善, 得到改进, 从而达到提高教育教学工作质量的目的。
(四) 鉴定功能
对一所学校, 一位教师进行评价, 必然会有评价的结果, 这评价的结果会对学校, 教师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系, 评价标准, 评价办法是科学的、全面的、客观的, 那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。因此, 通过评价来对学校、教师的工作进行鉴定也必然是科学的、全面的、客观的。
篇9：学校教师制度
绩效工资制度,是一项充分调动广大教师积极性的改革,它的实施,定将促进我国教育事业更快更好的发展。本期特辑录相关报道和资料,对义务教育学校教师实行绩效工资制度进行解读,供参考。
——编者
◎要闻播报:义务教育学校教师实行绩效工资制度
义务教育学校教师绩效工资以考核结果为主要依据
为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,2009年2月,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。
经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出:必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
《意见》要求,实施绩效考核工作应遵循几个基本原则:尊重规律,以人为本,尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点;以德为先,注重实绩,完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进,促进发展,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正,简便易行。
《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
其中,师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格必备的基本要求。
《意见》指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切身利益。教育部要求地方教育行政部门要高度重视,精心部署,认真组织实施。
(据《中国教育报》刘华蓉 高伟山/文)
国务院通过义务教育学校绩效工资指导意见
国务院总理温家宝2008年12月主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。
会议指出,义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法,深化事业单位收入分配制度改革的具体措施,对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,促进教育事业发展,具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见,起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
会议要求,地方各级政府要高度重视,加强领导,周密部署,认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜,把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合,注意研究解决实施中出现的问题,妥善处理各种关系,积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位。
(据新华网)
□资料
国家教育督导报告2008(摘要)
——关注义务教育教师
义务教育是提高国民素质、建设人力资源强国的奠基工程。义务教育阶段的教师肩负着重要职责和神圣使命。建设高素质的教师队伍,对于巩固普及义务教育成果、促进义务教育均衡发展,全面实施素质教育、提高教育教学质量,具有重要的战略意义。国家教育督导团依据《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规及国家有关政策,从教师的规模结构、能力水平和权益保障3个方面,选取15个主要指标,以2002年至2007年连续6年全国各县(包括其他县级单位,下同)年度教育统计资料、2007年全国32万份抽样调查问卷结果以及对7个省、自治区的实地调研情况为基础,对义务教育教师基本状况进行分析。本报告旨在推动政府履行教育职责,保障教师合法权益,激励教师教书育人,引导全社会形成尊师重教的良好氛围。
一、规模结构
全国义务教育教师总体规模按现行编制标准基本满足需求,保证了普及九年义务教育目标的实现。但目前教师配备结构性问题依然突出,农村边远地区教师数量不足、补充困难,影响义务教育均衡发展。
1.教师总体配置的生师比逐步下降,农村边远地区教师队伍建设受到重视
2007年,全国普通小学、普通初中有专任教师907.7万人,其中小学561.3万人,初中346.4万人。从城乡分布看,县镇和农村的教师占82.7%。全国义务教育阶段约有1/4的教师工作在艰苦地区。
为实现九年义务教育目标,各地根据国家中小学教师编制标准,努力降低学生与教师的配置比例。2007年,小学生师比由2002年的21∶1下降到18.8∶1,初中由19.3∶1下降到16.5∶1。从城乡看,小学教师城乡配置水平接近,初中教师城市配置水平较高。小学生师比城市为19.4∶1、县镇为19.6∶1、农村为19∶1。初中生师比城市为15.6∶1、县镇为17.9∶1、农村为17.1∶1。
近年来,国家创新农村教师补充机制,启动“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”,实施城镇教师到农村任教服务和定期交流制度,缓解了中西部农村地区教师数量不足的突出问题。2002年至2007年,全国小学累计录用大中专毕业生60万人,其中农村录用48.9万人;全国初中累计录用大中专毕业生61万人,其中农村录用48.7万人。农村小学和初中录用大中专毕业生均达录用总数的80%。2006年至2007年,全国共招聘了1.6万和1.7万名大学毕业生到中西部农村学校任教,覆盖了13个省395个县的4 074所农村中小学。
2.教师总体趋向年轻化,女教师比例高于男教师