人事代理有关问题解答

人事代理有关问题解答（精选10篇）

篇1：人事代理有关问题解答

目前，毕业生即将离开学校，走上工作岗位，走向社会。为了帮助毕业生在择业期间了解国家有关人事代理政策，省人才交流中心受各大中专院校学生管理部门的委托，现就毕业生择业期间遇到的有关问题作如下解答。

1、什么是毕业生人事代理？

答：毕业生人事代理是指政府人事部门所属的人才交流机构，本着充分尊重毕业生自主择业的原则，高效、公正、负责的为各类毕业生解决在社会主义市场经济条件下所遇到的人事管理方面的有关事宜。它是一种新型的人事管理方式，它的实行，对深化人事制度改革，实现人才社会化管理和服务都具有重要意义。

2、人才交流中心在办理毕业生人事代理方面有哪些职能？

答：人才交流中心在毕业生人事代理方面，具有省人事厅授权的一定的行政职能，如：提供毕业生就业政策咨询、办理毕业生接收手续、管理毕业生人事档案、办理毕业生转正定级、职称资格考评、身份认定、计算工龄、调整档案工资等。

3、哪些毕业生应该申请实行人事代理？

答：凡通过双向选择，已同外资企业，股份企业、乡镇企业、区街企业、私营企业、民办科技、教育、医疗机构、各种中介机构等非国有单位和实行聘用制的国有企、事业单位签订就业协议的毕业生；择业期内暂未落实就业单位，目前正在择业的毕业生；准备复习考研的各类毕业生等，均应实行人事代理。

4、毕业生代理人事代理需经过哪些程序？

答：根据毕业生的不同情况，毕业生人事代理办理程序也有所不同，具体程序分别是：

（1）择业期内已联系到接收单位的毕业生---持由接收单位签章的《就业协议书》到人才交流中心，由人才交流中心审核后签署人事代理意见---毕业生将《就业协议书》送交所在学校，由学校统一到有关部门办理《就业报到证》、《户口迁移证》，并将毕业生档案经省大分办转交人才交流中心---毕业生持《就业报到证》、《户口迁移证》到接收单位办理户口迁入手续，接收单位无集体户口的，可直接落入人才交流中心集体户口。

（2）择业期内未联系到接收单位或准备复习考研的大专以上毕业生---持《就业协议书》到人才交流中心，由人才交流中心审核后签署人事代理意见（学校也可集中为毕业生办理人事代理手续）---毕业生将《就业协议书》送交所在学校，由学校统一到有关部门办理《就业报到证》、《户口迁移证》并将其档案经省大分办转交人才交流中心---毕业生持《就业报到证》、《户口迁移证》、身份证等材料到人才交流中心报到，签订人事档案管理合同，户口落入人才交流中心。

（3）择业期内已就业，现要求派到人才交流中心实行人事代理的毕业生和由省外院校被派到本省二次择业的毕业生---持《就业报到证》（改派的还需提供原接收单位或省辖市人事局同意改派的证明）到人才交流中心，由人才交流中心

出具接收函，---凭人才交流中心的接收函和原《就业报到证》直接到省大分办办理改派手续，并凭新的《就业报到证》将毕业生档案转交人才交流中心---持新的《就业报到证》、《户口迁移证》身份证等材料到人才交流中心报到，签订人事档案管理合同，户口迁人才交流中心。

5.办理人事代理需提供的材料

★省内高校毕业生

〇不办理入户

·毕业证复印件

·就业协议书

·报到证原件及复印件

〇办理入户（除提供以上材料外）

·户口迁移证原件

·身份证复印件

★省外高校毕业生

〇不办理入户

·毕业证原件及复印件

·报到证原件及复印件

·户口迁移证原件或户口本

〇办理入户（除提供以上材料外）

·身份证复印件

·三张一寸黑白大头照片

6.毕业生办理人事代理手续后享受哪些待遇？

答：毕业生办理人事代理手续后，可以放心地到省内外一切用人单位工作。人才交流中心保障毕业生的合法权益，毕业生可以享受到和国有单位工作人员相同的人事待遇，如办理转正定级、初定职称、保留干部身份、计算工龄、调整档案工资、职称资格考评、出国政审、党员管理、代办社会保险、户口迁入、出具以档案材料为依据的相关人事证明等。

7.人事代理毕业生见习一年期满后，转正定级如何办理？

答：委托人事代理的应届毕业生见习一年期满后，人才交流中心按国家规定转正定级。转正定级虽然对在非国有单位工作意义不大，但是转正定级后意味着干部身份的正式确定，如果变动工作调入国有单位，转正定级将作为享受有关待遇的主要依据。

8.人事代理毕业生可以初定职称吗？

答：国家规定，全日制普通院校毕业生，见习一年满后，经考核合格，即可在转正定级的同时办理初定专业技术职务手续，不需要再进行评审。具体规定是：中专毕业见习一年期满，定为“员”级职务;大专毕业见习一年期满，在从事本专业技术工作二年，定为“助师”级职务；硕士学位获得者从事本专业技术工作三年，定为“师级”职务，博士学位获得者定为“师级”职务。人事代理毕业生可于见习期满的当年10月，向人才交流中心申请办理相应职称（职务）初定手续。如果毕业生在择业期内不办理人事代理，将影响资历认定、待遇的提高和就业的机会。

9.人事代理毕业生可以调整档案工资吗？

答：根据国家规定，国家机关、事业单位调整工资时，凡是在人才交流中心管理人事档案并保留干部身份的人员，本人符合国家规定的升级条件，可按照国家规定的调资政策核定其增资额，记入本人档案。据市场调查，许多单位招聘人员核定工资是以档案工资为依据。

10.人事代理毕业生党组织关系怎么办？

答：人事代理毕业生中的中共党员，其组织关系可以随之转到人才交流中心流动人员党委，并编入所属党支部参加党员活动。毕业生在校期间入党后未转正的，由流动人员党委按照党章规定负责办理有关手续。

11.人事代理毕业生的工龄如何计算？

答：毕业生凭《就业报到证》到人才交流中心报到后，有聘用单位的，从报到之日起开始计算工龄。工龄可以说明资历，工龄是毕业生进入国有单位享受工资晋升、职务变动、退休、保险等待遇的依据之一。

12.人事代理毕业生怎样参加养老保险？

答：接受单位统一参保的，可通过单位办理新增投保手续；接收单位没办养老保险或暂无联系到接受单位的，本人可持身份证、人事档案管理合同到人才交流中心办离开户交费手续，交费标准按郑州市统筹办核定的当年标准，在最低与最高标准之间由个人选择确定。

13.人事代理毕业生可以考研吗？

自湖答：可以。在研究生报名阶段，人才交流中心可以为其出具考研证明；录取阶段，凭录取学校调档函或录取通知书，办理人事关系、工资关系及档案转递手续。

14.人事代理毕业生怎样办理婚姻登记手续？

答：持双方户口本、居民身份证、现工作单位或原工作单位开具的未婚证明到人才交流中心，由人才交流中心审核后出具《婚姻状况证明》，本人持《婚姻状况证明》到所在区县民政部门办理结婚登记。

15.人事代理毕业生怎样申请计划生育指标？

答：持本人户口本、结婚证、《一孩生育审批表》（居委会先盖章）到人才市场，由人才交流中心审核加盖计生专用章后，持审批表到所在办事处、乡（镇）

申办生育证。

16.人事代理毕业生在毕业期内联系到国有单位的，可以办理改派手续吗？答：凡联系到国有单位工作的毕业生，可持接受单位或其主管部门出具的接收函到省大分办办理改派手续。之后凭新的《就业报到证》到人才交流中心将人事档案转往接收单位。

17.人事代理毕业生的档案如何转入人才市场？

答：人事代理毕业生的档案应由学校统一通过机要交通转递或密封后派专人送交人才交流中心，毕业生无权携带个人档案。人才交流中心接档后，及时审查档案中各类材料是否齐全、真实，无误后，按国家规定收取档案管理费，并将档案回执签章退回学校。

18.毕业生在人才招聘中应注意什么？

答：人才招聘是用人单位为选择合适人才经常采用的一种用人办法。毕业生在遇到单位招聘人才时，要注意招聘启事是否经过政府人事部门所属人才交流中心批准。要慎重择业，谨防黑市场或未经批准的招聘单位私拉乱招，以免上当受骗。

河南省人才交流中心地址:郑州市经二路11号

篇2：人事代理有关问题解答

一、人事代理——基本概念、作用、方式

(一)什么是人事代理制度?

人事代理制度是我国现代人事管理制度的重要组成部分，是指人才中介服务机构在政府人事行政部门批准的业务范围内，按照国家有关人事政策法规，为委托代理单位或个人办理相关人事业务，提供社会化人事服务的一种制度。人事代理制度具有社会化、专业化、市场化、法制化的特点，它的推行，实现了人事管理与人员使用分离，为单位实行“不求所有，单求所用”的用人机制创造了有利条件，为个人自主发展及合理流动提供了广阔空间

（二)各类人才中介服务机构有哪些区别?

人才中介服务机构从其隶属关系来看，分为两大类：一是政府人事行政部门所属人才服务机构，即国家人事部和各级地方政府人事厅(局)下属的人才服务机构；二是非政府人事行政部门所属人才服务机构，即各级政府的其他部门、社会团体、企事业单位所属的人才服务机构和民办人才服务机构。

政府人事行政部门所属人才服务机构与非政府人事行政部门所属人才服务机构的区别在于：政府人事行政部门所属人才服务机构具有政府人事行政部门授权的行政职能，负责开展社会化人事档案管理、出国政审、组织申报专业技术职务任职资格考试或评审、转正定级和工龄核定、大中专毕业生接收、人才引进等全方位的人事代理业务。非政府人事行政部门所属人才服务机构一般不具有行政职能，经过政府人事行政部门批准，仅可从事人才供求信息的收集、整理、发布和咨询服务、人才信息网络服务、人才推荐、人才招聘、人才培训、人才测评等其中一项或多项代理业务。

（三）人事代理制度对个人有哪些好处?

1、有利于解除人才的后顾之忧。根据中共中央组织部、人事部人发 [l 996]ll8号文件和我省豫发[1999] l2号文件有关规定，个人到政府人事部门所属人才服务机构委托人事代理后，只要履行相关义务，无论到公有制单位或非公有制单位工作，都可以享受到国家规定的相关人事待遇，如：保留原有身份、计算工龄、转正定级、档案工资记载、出具以档案材料为依据的相关证明等。

2、有利于促进人才流动。人事代理打破了人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，人才可以在公有制与非公有制组织之问、不同地区之问进行流动；

3、有利于实现自主择业。人事代理割断了以人事档案为核心的人才对单位的依附关系，人才可以根据自己的条件、特长、兴趣、志向选择适合自己发展的工作，充分实现人尽其才，才尽其用。

(四)人事代理的方式有哪些?

国家人事部、国家工商总局令《人才市场管理规定》(第4号)第2 l条规定：“人事代理方式可由单位集体委托代理，也可由个人委托代理；可多项委托代理．也可单项委托代理；可单位全员委托代理，也可部分人员委托代理”。单位或个人在委托人事代理时，可以根据需要，向南阳市人才交流中心提出需要代理的项目，经南阳市人才交流中心同意后，双方以合同形式予以确认。

二、人事代理——人事档案管理

（一）什么是人事档案？

人事档案，是指党和国家机关、社会组织在人事管理实践中记述和反映人的经历、学识水平和德才表现，并以个人为单位，按一定的规则和方法加以整理，集中统一保管起来，以备查考和利用的历史记录。人事档案是专门档案的一种，也是国家档案的重要组成部分。人事档案具体包括以下内容：

1、履历材料；

2、自传材料；

3、鉴定、考核材料；

4、学历、职称材料；

5、政治历史审查材料；

6、参加党团组织材料；

7、奖励材料；

8、处分材料；

9、招工、聘干审批表、转正定级表、任免呈报表、晋升审批表、调资审批表、离退休审批表等组织上形成的各类审批材料；

l0、其他可供参考的材料(包括毕业生就业报到证、行政、工资关系介绍信、农转非审批表、体检表等前九类归不进去，对组织又有参考价值的材抖)。

人事档案是人事代理的基础，凡委托人事代理的人员，须先将人事档案移交南阳市人才交流中心审核并办理存档手续后，方可享受机关人事代理服务。

（二)流动人员人事档案管理的基本原则是什么?

流动人员人事档案管理工作，是干部人事管理工作的重要组成部分。中共中央组织部、国家人事部人发 [1996] 118号文件规定：流动人员人事档案管理工作，必须遵循“集中统一、归口管理”的原则，接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。流动人员档案管理机构为县级以上党委组织部门和政府人事行政部门所属人才服务机构。其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案；严禁个人保管他人人事档案。

流动人员人事档案管理工作除了保管档案之外，还要为存档人员提供一系列公共人事服务。比如，负责流动人员人事档案的接收、整理、保管、利用、转递等管理工作，为流动人员办理与人事档案管理有关的身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审、职称资格考试或评审、聘用(劳动)合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。上述服务业务，除政府人事行政部门所属人才服务机构有权受理外，不允许其他任何单位从事此类业务。

(三）毕业生档案为什么要由政府人事行政部门所属人才服务机构管理?

大中专毕业生档案管理工作，是干部人事管理工作的重要组成部分。根据国家规定，凡通过双向选择已同各类非国有单位和实行聘用制的国有企事业单位签订就业协议的毕业生、暂未落实就业单位目前正在择业的毕业生、准备复习考研或自费出国留学的毕业生，均属流动人员的范畴。其档案应直接移交给政府人事行政部门所属人才服务机构管理。否则，个人的切身利益将无法得到保障，甚至会对个人的前程带来不利影响。

（四)什么是“五大”毕业生，“五大”毕业生在待业期间档案应当如何保存?

“五大”毕业生一般是指电大、夜大、业大、职大、函大毕业生，亦泛指包括高等教育自学考试毕业生、成人高等教育毕业生。“五大”毕业生在待业期间，其学籍档案应当送交县级以上政府人事部门所属人才服务机构保存(按单纯存档受理)，其好处是：一方面可以免费办理求职登记，以便得到更多的就业机会；另一方面可以为将来办理就业、申报职称资格考试或评审、报考国家公务员等提供有利条件。

“五大”毕业生一旦办理了就业手续，其档案即按个人或单位委托存档管理，同时享受相关人事待遇。

三、人事代理——人才派遣

（一）什么是人才派送遣

人才派遣)是指人才服务机构，将人才外派到用人单位，由用人单位支付人才使用相关费用，用人单位对所派谴来的人才只负责使用和使用过程中的管理考核，其余全部工作由人才服务机构负责的一种新型用人方式。

(二)人才派遣对单位和个人有哪些好处?

人才派遣对单位有以下好处：

(1)可以降低用人成本；

(2)减少了人事(劳动纠纷)；

(3)可以避免人才无序流失；

(4)有利于规范单位用人制度。

人才派送对个人有以下好处：

(1)有利于保护个人的合法权利；

(2)扩大了就业渠道，满足短期内就业要求；

(3)通过短期派遣可以积累更多的就业经验。

(三)人才派遣的服务范围有哪些？

1、为受编制、计划等政策限制的机关、企事业单位临时用人、突击性工作用人、阶段性工作用人提供人才派送服务；

2、为各类所有制企业中有较大流动性的岗位和需要实行更加灵活的人事管理方式的岗位提供人才派送服务；

3、为初次进入人才市场求职的人才提供试工、实习以及为他们解决相应人事问题的服务；

篇3：人事代理有关问题解答

一、试点纳税人通过其他代理人, 间接为委托人办理货物的国际运输、从事国际运输的运输工具进出港口、联系安排引航、靠泊、装卸等货物和船舶代理相关业务手续, 可按照《财政部国家税务总局关于将铁路运输和邮政业纳入营业税改征增值税试点的通知》 (财税〔2013〕106号) 附件3第一条第 (十四) 项免征增值税。

二、试点纳税人提供上述国际货物运输代理服务, 向委托人收取的全部代理服务收入, 以及向其他代理人支付的全部代理费用, 必须通过金融机构进行结算。

三、试点纳税人为大陆与香港、澳门、台湾地区之间的货物运输间接提供的货物运输代理服务, 参照上述规定执行。

本公告自2014年9月1日起施行。

特此公告。

篇4：人事代理有关问题解答

【关键词】 人事档案 管理 建议

引言

人事档案是社会公共信息非常重要的一个组成部分，通过人事档案可以证实个人的经历、学历、技术职称、社会关系、奖惩等情况。从人力资源开发、管理的角度来看，人事档案可以为个人求职、单位求才提供大量丰富、动态、真实有效的原始资料和数据。因此管好用好人事档案，对人才资源开发起着重要作用。

1. 当前人事档案管理中存在的不足

1.1 普遍对人事档案管理的重要性认识不够。长期以来，相当一部分领导对人事档案管理工作的认识都存在着一些误区，认为人事档案工作就是保管的事务性工作，不是单位的主要工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。甚至有些领导认为档案工作只是档案部门的事，对档案工作不闻不问，自已不想管也不愿管。因此，往往容易忽视人事档案管理工作，未把人事档案管理工作纳入到议事日程，档案工作不研究没安排，档案问题得不到解决，场所、经费、人员没有保障，档案工作自然就做不好。

1.2 硬件设施解决落实差。档案室建设简陋，经费投入不足。大部分档案室建设不标准、不规范。个别单位没有专用档案室，有的单位档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套，引起档案材料霉变、虫蛀，影响档案的美观整洁、完整。

1.3 档案管理人员管理水平不高，管理手段落后。由于档案管理人员大多数是兼职，因此导致了管档人员工作变动频繁，新手占70%，加之各级管档部门没有组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。又因为大多数档案人员身兼数职，对档案工作精力投入不足，因此会严重影响了档案管理水平。管理手段也较陈旧，调阅档案时都是采用原始的手工操作方式，由于反复调用原件，阳光多次照射，造成纸张发黄变脆、字迹褪色等现象，直接影响到档案的完整与安全。

1.4 人事档案收集工作力度不够。由于收集归档工作制度不健全，导致档案管理人员执行不严格，收集归档工作被动、不及时。而且收集归档的材料不全面，有些材料在内容和形式上是雷同的，如一些鉴定、考核和评价材料大多是套话，给人以“千篇一律”、“同出一辙”的感觉，不能准确反映每个人的真实情况。这些都严重影响了档案的质量，降低了档案的利用率。

1.5 人档分离的情况愈加严重。随着社会的发展，特别是随着人才资源配置市场化，人才流动日益频繁，越来越多的“单位人”变为“社会人”，人才的流动造成人档分离，弃档不用的人员越来越多。并且由于许多公司、单位对档案没什么要求，导致了这种人档分离的情况愈加严重。

1.6 人事档案管理的信息化程度不高。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高，但有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，这些不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。

2. 对目前人事档案管理的几点建议

2.1 提高认识，进一步加强对档案工作的领导。领导的重视是做好档案工作的重要保证。单位领导应高度重视人事档案管理工作，将其纳入到议事日程。要建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。同时单位领导要加强对档案法律法规的学习，进一步明确档案工作是各级党委、政府义不容辞的责任和义务。

2.2 加大投入，进一步夯实档案工作基础。各单位财政在档案工作上要舍得投入，档案工作经费做到年初有预算安排，特别是对档案的档案维护、档案保护和抢救、档案信息化建设等方面所需费用要予以重点保障，要有专项预算；各单位要按标准按要求建设好规范化的综合档案室，购置必备的档案柜，搞好通风、采光、防盗、防虫、防潮、防火等配套保护措施，有条件的单位还可以添置空调、电脑、扫描仪、监视器等设备，进一步提高档案管理信息化水平，确保档案利用安全，档案资料不丢失、不损坏，又保证档案信息不失密、不泄密。

2.3 提高档案管理人员的素质。《干部档案工作条例》三十八条规定，各级组织人事部门要注意加强干部档案工作队伍建设，选择政治上可靠、作风正派、责任心强的共产党员从事干部档案工作，注意对他们的教育培养，关心他们工作、生活、充分發挥他们的积极性和创造性。建议：①主管部门应定期组织培训业务知识，让他们掌握新的知识和先进的管理技术，进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，提高档案管理的技术水平。②配置专（兼）职人事档案管理人员，落实管档人员待遇。

2.4 注重人事档案材料收集。提高人事档案管理质量。收集人事档案材料是人事档案工作的基础，随着政治经济体制改革的不断深化，干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了新的要求。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别，做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。

2.5 健全制度，进一步规范档案资料管理。实践证明，建立完善的档案管理工作制度，是档案工作逐步实现规范化管理的有力措施和可靠保证。因此各单位要建立相应的档案管理制度，对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用，都要制定一套严格的制度，对永久、长期保存的档案应定期向上级档案主管部门进行移交；再其次为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全档案工作目标管理考核制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、借阅档案有登记，利用方便，提供准确，有效地制约造成档案泄密、涂改等人为因素，对档案管理中出现问题的，实行责任追究，保证档案管理规范有序。

2.6 加强人事档案管理现代化和信息化建设。人事档案是人才信息资源库，合理利用各种资源，使其最大限度地发挥作用，必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理，以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。实现人事档案管理现代化，是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要，是我国整个社会主义现代化事业的一个具体组成部分，也是适应社会对档案信息需求日渐增强的客观需求。这就要求档案管理部门进一步提高工作效率，准确、及时地传输人事信息，提高人事信息管理的时效性。要提高工作效率，就需要对人事档案实行计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，根据需要，通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，通过网络，可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享，向社会提供优质高效的人才档案信息服务，以实现人事档案信息资源的有效共享。既方便利用者又提高了人事档案工作的效率和质量，并大大提高档案的利用效率。通过档案管理工作的不断完善，档案管理必将更有效，档案管理工作必将上一个新台阶。

篇5：人事代理有关问题解答

沪人[2007]54号

各委、办、局（集团公司），各区（县）人事局，各有关单位：

按照对专业技术人员的外语水平严格要求、实事求是、区别对待、逐步提高的原则，人事部最近下发了《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（国人部发[2007]37号）。根据不同专业对外语的不同要求，以及专业技术人员的实际情况，现就本市落实人事部《通知》精神，调整职称外语考试的有关规定通知如下：

一、符合下列条件之一的专业技术人员，可以不参加职称外语考试：

1、具有一年以上留学经历，并在国外留学期间取得国家认定的本科以上学历的；

2、申报副高级职称时职称外语考试成绩已达到要求，申报正高级职称需再次参加同一级别考试的；

3、出版过外文专著、译著，由单位或出版部门证明的；

4、取得外语专业大专以上学历并从事本专业翻译或教学工作，申报职称有第二外语要求的；

5、1955年12月31日前出生的中小学、幼儿园教师；

6、在农村中小学、幼儿园任教5年以上，现仍在农村任教的；

7、从事民族传统工艺美术专业技术工作的；

8、申报各系列初级职称的。

二、根据不同行业、不同专业、不同领域对外语的实际需要，以及不同年龄人员的实际情况，对符合下列条件的专业技术人员放宽职称外语要求：

1、放宽对1959年12月31日前出生的专业技术人员的外语要求，市职称管理部门在当年合格分数线下，另行确定合格标准；

2、农业系列和工程系列农机专业技术人员，长期且目前仍在乡镇以下第一线工作的，由市职称管理部门另行确定要求。

三、以下各类专业技术人员，可以不参加职称外语考试，采取考核古汉语或医古文的方式：

1、从事中医、中药专业和中西医结合专业的；

2、从事汉语广播电视播音、群众文化、图书资料、文物博物专业的；

3、1959年12月31日前出生，从事档案、新闻专业的。

四、对取得突出贡献的专业技术人员，由本人提出申请，参照各系列制定的申报标准要求，经相关评审委员会确定，并报市职称管理部门审核后，可以直接进入评审。

五、实行“只聘不评”和考试取得资格的系列,专业技术人员在首次受聘中、高级专业技术职务时,应按照以上要求或其他现行规定参加职称外语考试。

六、其他人员申报职称的外语要求，仍按现行规定执行。

篇6：人事代理有关问题解答

依法任免国家机关工作人员，是宪法和法律赋予地方各级人大常委会的一项重要职权，是实现人民当家作主管理社会和国家事务的重要途径和手段。但就目前情况看，这项职权的行使与民主政治建设的要求还存在着一定的距离。

一、对党管干部和依法任免的认识不到位。由于法律对人事任免的程序未作明确规定，在党管干部和人大依法任免的结合上容易出现偏差。人大工作是一项程序性要求极高的工作，而人事任免工作的程序性要求更为严格。一般来说，人事任免工作要经过党委推荐、“一府两院”提名、常委会决定三个阶段。从人大常委会内部工作来说，也要经过党组研究、常委会会议审议决定和社会公告三个阶段。可在实际工作中，许多人认为既然是党管干部，党委提名推荐的人选，特别是一些重要职位的人选，党委组织部门都作了严格的考察，又经党委集体讨论决定，人大理应无条件接受，否则就是没有贯彻党委意图。加上人大任免时对干部人选缺乏充分了解，表决的依据主要来自组织部门提供的文字材料，往往是党委提名的干部基本都能顺利通过，久而久之，人们心目中自然会把人大依法任免单纯看作“橡皮图章”，“履行法律手续”。在进行人事任免表决中，只注重了和党委保持一致，而忽略了依法办事。

二、任免前对被任命干部调查了解不到位。党委在向人大常委会推荐人选时，往往是在常委会会议召开前很短的时间，甚至一两天前才向人大常委会通报。这样，常委会审议时仅凭提请人对拟任干部的简略介绍，这些材料一般比较笼统抽象，不能全面如实地反映有关人选的全貌，常委会组成人员很难对拟任干部有全面的了解，表决时难易作出准确判断。

三、人大机关自身建设与任免权的充分行使还不适应。一是没有固定的人事任免机构设置，难以系统地、经常性地搞好人事任免和监督。虽然有的地方人大常委会设立了人事工作委员会或人事（代表）工作办公室，但其工作开展没有可操作的法律依据，工作方式、方法受局限，难以发挥在任前考察知情、任后跟踪监督的作用。二是人大自身活力不足。人大常委会组成人员主要是从党政等机关领导岗位上转来的，虽然有相当部分领导干部德高望重，也能自始至终尽职尽责，但最终难免给人一种“人大是老干部的安置机关”的形象，个别干部会因此产生“船到码头车到站”、“准退休”的情绪，工作热情不足，使得人大常委会工作缺乏活力。因此，在任免工作上“顺其自然”，谁也不得罪；在人事监督上，认为自己是“过来人”，也工作不了几年，“多栽花少栽刺”不必要与人为难，形成任免走过场，监督缺乏力度的现象。针对这些问题，提出如下几点建议。

一、正确处理党管干部与人大依法任免干部的关系。向国家权力机关推荐重要干部，是实现党对国家事务的领导，维护和巩固执政党地位的重要组织保证，也是党管干部原则的重要体现。依法任免国家机关工作人员是法律赋予人大常委会的重要职权，是实现人民当家作主的内在要求。党管干部与人大依法任免既存在差异，又有共同性，是辩证统一的关系。二者虽然在形式上不同，但其本质和用人标准、目的是一致的，都是为了挑选合格的公仆。要实现二者的统一，关键在于加强和改善党对人大工作的领导。一方面人大常委会在行使人事任免权时，要充分尊重和相信组织的推荐，充分理解党委的意图；人大党组要积极主动地开展工作，确保党委意图的实现。另一方面党委要按照宪法、党章和中央有关文件精神，凡属法律规定由人大常委会任免的国家机关工作人员，一般不要提前对外公布，更不能未经人大常委会任免就提前到职或离职；对多数常委会组成人员不同意的人选，不要硬性要求人大常委会通过；对人大任免的干部不要频繁调动。

二、完善人事任免程序。

1、加强对拟任人员的任前了解。对拟任人员的了解权（知情权），是地方人大常委会行使人事任免权的前提。任前了解不是直接考察干部，这一点中央有明确规定。《中共中央印发〈关于地方党委向地方国家机关推荐领导干部的若干规定〉的通知》指出，地方人大常委会“不要设立考察干部的专门机构，也不宜采取组织、人事部门那种考察干部的方式去直接考察干部。”但“需要了解由它选举或决定的干部的情况，可以要求负责推荐干部的党组织或提名人介绍，也可以通过审议工作报告、视察工作、依法质询等方式进行。”在人事任免过程中，首先是提请任免人名单必须在规定的时间内送达人大常委会，保证人大常委会有充足的时间了解拟任免人员情况，不搞盲目表决。其次是要搞好拟任干部的任前调查。其具体方式，一是常委会派人参加党委组织部门对拟任人员的考核；二是人大常委会派人到拟任人员所在单位听取基层干部和群众的意见，也可以逐步推行拟任干部公示制度，由组织部门或人大常委会在任命前一定期限内向社会公布拟任人员名单，征求群众对拟任人员的意见，并对检举揭发的问题进行调查核实；三是要求拟任人员作供职报告或述职报告，了解其过去的工作情况和今后的打算；四是对拟任人员作必要的法律知识考核。对调查和考察中发现有重大问题或需要进一步了解情况的，可以建议提请机关撤回提请或由主任会议决定推迟任免。其三是要搞好任免前审议。在人大常委会会议上，提请任免的机关要详细介绍拟任人员情况，在此基础上人大常委会参与调查、考核的人员要报告调查情况、法律考试情况或公示结果，对于不清楚的问题可以要求提请机关或拟任免人员作进一步说明。在审议时要坚持实事求是的原则，正确评价干部，是成绩不夸张，是问题不回避、不扩大，力求全面、准确地反映拟任免人员的德、能、勤、绩。

2、严格人事任免程序。一是党委推荐的人选至少要提前半个月交人大常委会，给常委会组成人员充分的酝酿时间。二是要发挥主任会议的作用。对党委提出的人事任免方案，主任会议要进行严格的审查。对拟任人员的人大意识、法律意识、廉政意识、服务意识、宗旨观念进行调查了解。如果认为拟任命对象情况不清，或者人民群众来信来访反映拟任命对象的问题，主任会议应责成常委会的有关工作机构进行调查和核实后，再决定是否提交常委会会议进行审议。三是要给常委会组成人员以充分的酝酿审议时间。四是要慎重表决。五是举行颁发任命书仪式，实行人大任命干部宣誓就职。这样，可以增强人大常委会任命的干部的法律观念、人大观念和公仆意识。

三、加强对人大选举和任命干部的任后监督。加强任后监督，是新时期地方各级人大常委会人事任免工作的重点。

一是述职评议要经常化。述职评议是人大常委会在人事任免实践中探索出来的行之有效的干部任后监督形式。但有些地方的述职评议往往只是蜻蜓点水，评议面不宽，难以收到好的效果。因此，应使述职评议经常化。即在每次人大常委会会议上评议若干名人大及其常委会选举和任命的干部，确保人大及其常委会选举和任命的干部向人大及其常委会负责，并自觉接受其监督。

二是跟踪考察监督。常委会的工作机构可以通过参与“一府两院”及其所属工作部门的工作，旁听他们的会议，以及召开座谈会、民意测验、素质测评、问卷调查等方式，了解人大任命的干部的政治素质、业务素质、工作实绩、依法办事的情况等，并将此作为今后任职、免职、撤职的重要参考依据。

篇7：人事代理有关问题解答

法释[2003]13号·《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》·通过日期为2003年8月27日·正式公布日期为2003年9月4日·9月5日见报·根据该司法解释文内载明“自２００３年９月５日起施行”的规定，其自2003年9月5日生效开始执行。

人事部·国人部发〔2003〕30号·《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》·文中载明发布日期为2003年9月29日，而《新法速递》2003年12月4日才传送，整整相差了三个月。

《长沙晚报》2003年11月26日发文《湖南人事仲裁与司法接轨》(四川人事信息网 http:///-经过检索没有该文。

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关于人事部国人部发〔2003〕30号文件的有关问题的思考

1、原估计最高人民法院法释[2003]13号与人事部会同作出的，且人事部应该有文出台，而现在2003年12月4日才看到此人事部9月29日文，让人非常遗憾。

2、此文认同了《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》司法解释，但在全文中仍未就适用《劳动法》作为仲裁的实体法律依据作出明确。虽文中强调要解决“人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题”，但由于适用法律问题的根本问题没有明确，其衔接是虚的，实质问题依然存在。从此文第四条“加强对人民法院审理民事案件和执行民事案件的程序和有关法律法规的学习培训”角度来看，人事部承认了人事争议纠纷案件起诉属于民事诉讼案件，即只能适用《劳动法》而不能适用政府的文件（包括政策文件、部门规章），这点是个可以说是个进步。

3、此文仍高度强调人事部门设立仲裁机构，并要求“力争到明年上半年，省、地（市）两级仲裁委员会基本健全。到明年底，绝大多数县（市、区）也要建立起仲裁委员会。”如果不解决人事权利机构内设仲裁委的监督机制，制约机制，腐败问题、枉法徇私问题仍无从制度上根本解决，所建机构越多，问题将越严重，其后果着实让人担忧。

4、对于人事争议仲裁的主要当事人之一的事业单位员工，《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）和《人事争议处理暂行规定》（人发〔1997〕71号）、《人事争议处理暂行规定》和《人事争议处理办案规则》等文也许可以看到，而从笔者在前的查询结果看，该文就不一定能看到。因此，采用此方式发此《通知》对事业单位员工是极不公平的。

篇8：人事代理有关问题解答

一、个人保险代理人为保险企业提供保险代理服务应当缴纳的增值税和城市维护建设税、教育费附加、地方教育附加,税务机关可以根据《国家税务总局关于发布〈委托代征管理办法〉的公告》(国家税务总局公告2013年第24号)的有关规定,委托保险企业代征。

个人保险代理人为保险企业提供保险代理服务应当缴纳的个人所得税,由保险企业按照现行规定依法代扣代缴。

二、个人保险代理人以其取得的佣金、奖励和劳务费等相关收入(以下简称“佣金收入”,不含增值税)减去地方税费附加及展业成本,按照规定计算个人所得税。

展业成本,为佣金收入减去地方税费附加余额的40%。

三、接受税务机关委托代征税款的保险企业,向个人保险代理人支付佣金费用后,可代个人保险代理人统一向主管国税机关申请汇总代开增值税普通发票或增值税专用发票。

四、保险企业代个人保险代理人申请汇总代开增值税发票时,应向主管国税机关出具个人保险代理人的姓名、身份证号码、联系方式、付款时间、付款金额、代征税款的详细清单。

保险企业应将个人保险代理人的详细信息,作为代开增值税发票的清单,随发票入账。

五、主管国税机关为个人保险代理人汇总代开增值税发票时,应在备注栏内注明“个人保险代理人汇总代开”字样。

六、本公告所称个人保险代理人,是指根据保险企业的委托,在保险企业授权范围内代为办理保险业务的自然人,不包括个体工商户。

七、证券经纪人、信用卡和旅游等行业的个人代理人比照上述规定执行。信用卡、旅游等行业的个人代理人计算个人所得税时,不执行本公告第二条有关展业成本的规定。

个人保险代理人和证券经纪人其他个人所得税问题,按照《国家税务总局关于保险营销员取得佣金收入征免个人所得税问题的通知》(国税函〔2006〕454号)、《国家税务总局关于证券经纪人佣金收入征收个人所得税问题的公告》(国家税务总局公告2012年第45号)执行。

本公告自发布之日起施行。

特此公告。

篇9：人事代理有关问题解答

【关键词】“委托-代理”问题；银行风险承担行为；最佳投资组合；监管

传统的“委托-代理”理论假设：由于管理者与公司所有者追求的利益目标不同，因而导致两者显示出不同的风险承担态度。此外，股东权利和股权集中度可以解释股权结构对银行管理者在风险承担态度方面的影响。本文通过对不同所有权结构、银行所有者对银行经理监控能力、风险汇聚能力以及追求高额回报动机进行分析，最后得出不同所有权结构的银行与“委托-代理”问题的关联度。

一、“委托-代理”问题的理论背景

基本的“委托-代理”理论在银行组织结构上的应用基本上是建议银行的所有者授权一个雇佣者作为银行的管理者，对银行的基本运行进行决策。代理者在公司运行中会受到一定的约束，但是不用对自己的决策后果负责。对于银行来说，代理者必须选择一个包含或多或少风险资产的证券投资组合。因此，代理者的行为将会对委托者的利益造成影响。如果代理者在工作者付出更多的努力，就意味着他必须承受更大的开销。

公司管理者对最佳证券投资者是提供给公司所有者和公司管理者高效益的原因之一，而这个最佳证券投资组合是其无差异曲线和有效性边界的切点。因此，在前文中提到从银行所有者的角度出发，认为“委托-代理”关系中，影响银行对风险资产最佳投资组合选择的因素有三：对银行管理者的监管能力；银行所有者和管理者的风险分担能力；谋求高额回报的动机。根据以上理论，本文将从这三个角度出发，对不同所有权结构的银行进行分析。

本文主要分析国有银行、散户持股银行以及合作社这三类所有权结构银行。

二、不同因素对“委托-代理”问题的影响

1.对银行管理者的监管能力。

对于国有银行来说，其所有者对银行管理者的监控能力是较低的。其原因是国有银行的所有者一般来说都是政治家，并且他们并不是实际上的所有者。其次政治家们一方面需要对国家的政治问题进行管理研究；另一方面他们对银行业务的熟悉程度通常是很低的。所以根据以上分析，由于国有银行对银行管理者的监管能力的不足将导致国有银行存在较大的“委托-代理”问题。

对于由散户投资控股的银行来说，本文假定散户股东习惯上是没有控制银行管理者的动机的。因为他们必须和其他不作为的股东共享他们进行监管所得的收益，也就是存在搭便车的情况。因此，在监管能力方面，本文认为此类银行与“委托-代理”问题间存在高度关联。

最后，对于合作社，我们认为类似于由散户投资控股的银行，不会去监管银行管理者，因此与委托-代理问题存在高关联度。

2.银行所有者和管理者的风险分担能力

对于国有银行来说，我们不考虑银行所有者风险分担的可能性，同时国有银行由于特殊的政治追求一般趋向于雇佣投资银行家寻求不合理的高风险投资组合。因此由于风险分担能力的丢失和投资银行的雇佣导致国有银行与“委托-代理”问题存在高关联度。

同样，合作社的所有者们同样在风险分担能力中受到限制。另外，合作社通常并不雇佣投资银行家。因此，本文认为此类银行寻求高风险活动的动机比较小，因此它们与“委托-代理”问题的关联性低。

相反，对于散户投资控股的银行来说，股东们有能力和机会通过对多家公司的投资去多样化他们的财富。因此银行的所有者们几乎是处在一个风险中立的态度上。进一步地，散户投资控股的银行有较高的可能雇佣投资银行家，因此此类银行可能存在一个高等级的“委托-代理”问题。

3.谋求高额回报的动机

当银行的运行是建立在高额利润为导向的“委托-代理”关系上的时候，寻求高额回报的动机是巨大的。

在国有银行中，本文认为委托人，也就是政治家们存在寻求高额回报的动机。因为，他们对资产回报的期望不仅仅放在银行利润上，同时还放在财政的公共支出上面。而储蓄银行的公司运行并没有被此类动机所影响。

散户投资控股的银行对于资本市场的高额回报具有相当大的追求，因此散户投资控股银行在这方面加强了“委托-代理”问题。

三、结论

依赖于各个不同所有权结构发生“委托-代理”问题的关联性，本文得出某些所有权结构的银行可能会误导银行管理者的风险承担行为，使得他会选择一个不合理的风险资产投资组合，由此导致银行所有者的负效应。其次，由于银行所有者对于高额回报的追求，将会对银行管理者造成巨大的利润压力，导致银行管理者可能采取极端的风险承担行为。此外，从银行所有者的观点看，银行所有者对于银行管理者的监管能力越低，管理者对于风险资产最佳证券投资组合选择的失败率越高。最后通过比较银行产业不同的所有权结构，本文认为银行管理者的风险承担行为依赖于对银行管理者的监管能力、银行所有者和管理者的风险分担能力和谋求高额回报的动机。

参考文献：

[1]彭小平，龚六堂. 控制股东的掏空行为与公司的股权结构及公司价值——基于双层委托代理模型的分析[J]. 中国会计评论，2011，03：259-282.

[2]徐镱菲. 国有商业银行委托—代理问题的经济学分析[J]. 区域金融研究，2012，09：16-24.

[3]梁志爱，吴志远. 国有控股银行的委托代理问题分析[J]. 现代商贸工业，2008，01：103-104.

作者简介：

篇10：人事代理有关问题解答

1998-6-11 0:0

【大 中 小】【我要纠错】

发文单位：浙江省人事厅

文号：浙人奖[1998]121号

发布日期：1998-6-1

1执行日期：1998-6-11

各市（地）、县（市）人事局（人事劳动局），省级各有关单位：

现将人事部《关于国家公务员辞职或辞退后有关问题的通知》（人发[1997]83号）转

发给你们，请遵照执行。

国家公务员辞职或被辞退后一年内联系到工作单位，接收单位根据工作需要安排到干部

岗位工作的，由县以上政府人事部门参照人事部人调发[1991]14号和省人事厅浙人才

[1993]54号文件规定办理干部身份审定手续。

一九九八年六月十一日

人事部关于国家公务员辞职或被辞退后有关问题的通知

人发[1997]83号

浙江

关于国家公务员辞职或被辞退后有关问题的通知

(1997年9月22日人事部发 人发[1997]83号)

发布时间：2006-12-25 15:25:0

5《国家公务员辞职辞退暂行规定》下发实行后，许多单位来电来函询问，国家公务员辞职或被辞退后一些单位原意以干部身份接收，应如何办理有关手续，其工龄应如何计算。

为有利于国家公务员辞职和被辞退后的再就业，维护社会稳定，同时考虑与人事部《全民所有制事业单位专业技

术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发［1990］19号）、《关于执行〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的通知》（人调发［1991］14号）和《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发［1992］18号）有关精神相协调，经研究，暂就该问题作如下通知：

一、国家公务员辞职或被辞退后，不再保留国家公务员身份，辞职或被辞退后的身份按再就业后所在单位和岗位的情况确定。国家公务员辞职或被辞退后一年内联系到工作单位，接收单位根据工作需要安排到干部岗位工作的，可按干部身份办理有关手续。

二、国家公务员辞职或被辞退后被全民所有制单位重新接收的，除去待业时间，其工龄合并计算。