如何面试hr经理

2024-07-28

如何面试hr经理（精选6篇）

篇1：如何面试hr经理

一、聊

面试官聊与招聘职位相干的内容，聊三分钟，

为什么面试官要采用聊的情势呢?应聘者没有正式录用之前，和面试官没有从属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，差别于讲，聊是两小我私家或多数几小我私家之间的非正式交换，聊是在小范畴内轻松氛围中举行的，聊显得十分自然，让应聘者放松后发扬出正常的水平。如果不采用聊的方法，一本正经地，让应聘者觉得分外别扭，不易发扬正常水平。

二、讲

给应聘者讲的时间，也是三分钟。

为什么说应聘者是讲而不是聊?由于，尽管面试官采用的是谈天的情势，但应聘者表述自己看法时一样平常都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称形成的。应聘者一样平常都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品格，处于表现自己的心理状态，不大概清静地聊，以是只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，阐明应聘者的心理本质分外好，或者心理上风分外明显，这一样平常是久经职场的高级别职业司理人。

如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只要经过开端时的谈天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地睁开思维，去掉警备心理，冲破事前准备好的台词，展示自己各方面的伶俐和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最要害的部分，由于，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内在，不但看出应聘者从业履历和相干行业经历以及资源背景，更重要的是相识到应聘者的知识总量和思维的宽度、速率、深度、精度，言语的组织能力、逻辑能力、归纳综合总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难表现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使履历、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个差别的测试角度。有履历的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清楚的看法DD应聘者与应聘岗位的联系关系水平和对应聘职位的能力胜任水平做出八九不离十的果断。

当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予浅笑式的勉励和一定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到经过打断应聘者的陈述来观察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思绪会丧失;二是延伸面试时间，进而影响到后面其他面试的人，形成团体面试时间拖延和浪费。

三、问

面试官提问，要问要害内容和相互抵牾的地方，刚柔并济。

主要问三方面内容：问面试官应该相识但在简历和笔试以及在三分钟陈述中不停没有叙说出来的问题;问应聘者在陈述中自相抵牾的地方或陈述中和简历抵牾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。

问话的语气方法也要因人而异，对性格坦直开朗的应聘者可以问得节拍快一些、间接一些，对内向的人可以适当婉转一些，但无论怎样都不要损伤应聘者，或者以教导的口气对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的情势交换些看法和看法。但岂论怎样问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只要问到抵牾处，才能真正发扬问的效果，经过面试官提问，一是增补必要相识的要害信息，二是就抵牾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。

四、答

在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一样平常都是关系到所应聘职位的薪水、报酬、休假方法、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。

面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了发言和讨论。

篇2：如何面试hr经理

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一位面试上千人的HR经理谈如何面试

自己参加工作好几年了，一直奋斗在面试的第一线，从刚开始看到的都是80后到现在的90后，不由感叹道：时光飞逝，老了呀。现在职场的舞台上都是90后了，80后似乎都退居幕后了。总结了下这几年自己在不同行业作为面试官的所见所感所想，跟大家分享，相互交流学习： 1.简历筛选：一般岗位大致可以分为销售管理类，机械软件研发类（在此不作高端岗位和普工类面试的阐述）。简历的筛选都是根据用人部门提交的招聘申请表来，一般要求硬性要求（一定要具备这样的条件的）与软性要求（综合素质方面），一般性别，专业，学历，工作经验等有要求的就得符合这这个要求，综合素质的考察主要是面试环节，但简历上的自我评价也是一小部分。所以各位应聘者一定要看清楚岗位职责和任职资格，企业所在的行业等，还要懂得去融合这些信息去分析去思考这个岗位所隐含的东西（比如岗位职责写了形象气质佳，这一般指要求女孩子，所以男孩子或是长相身高一般的就不要投了嘛），这个是保证你的简历不会石沉大海的关键所在。2.电话预约面试：你或许永远不知道邀请你面试的电话什么时候来，但一定要有这样的思想准备，手机保持畅通。一看到是座机打开的或许就是机会来了哟。电话预约就是一个通知的功能，很多企业都会发面试邀请函到应聘者的邮箱，所以即使电话里没听清楚也可以回去慢慢看邮件。有时候有些HR还会简单的询问几句，但这个绝不是随口问问的，而是简历上没有，但又是招聘的硬性要求所以要问清楚。这是双方第一次语言上的“交锋”，最忌讳的就是直接问工资咯。关于工资其实真的不要那么急着问（哪怕你很在乎这个但不要这么急着表现出来），但凡是正规的公司再招聘进来一个人之前都会跟对方说清楚工资的，毕竟找工作也是双向选择。3.面试着装：着装不一定要穿正装，但一定要看起来精神，干净，整洁（ps：微笑也是一种“着装”哦），女孩子最好穿高跟鞋（尤其是个子娇小的），头发要挽起来，饰品不宜多及过于显眼，可以画淡淡的妆。要是面试的时候天气热，到了以后可以先去卫生间稍微的梳洗下，整整衣服。男生胡子也剃干净，头发不宜乱糟糟的等。总之一定要给人的感觉是舒适的„„ 4.面试等待：面试的时候提前个15分钟到就ok了，也不用太提前（出门之前先看好路线初步算算时间）利用这15分钟好好的观察下这家公司（先实地考察下），然后到指定的区域等待，一般等待区都有公司的报纸，宣传册之类的，可以安心好好看看。要是碰到陌生人，你不知道他是公司的员工还是其他什么人，但报以友好的微笑点点头总是没有错的（说不定就会碰到公司的高层呢，留给他一个好的印象将来或许有用哦 5.面试问答：关于面试的问题这个有很多方面要注意，在此我就主要写几个重要的方面，后续我会讲的细致点。（1）面试一般至少有2轮（初试——复试），像有的公司环节多的有5轮（性格测评——笔试——人资部初试——部门复试——总裁终面（可能大多数人觉得总裁日理万机不会参与什么面试吧，但这个是有的哦，而且还是好事有机会认识总裁），虽然环节比较多，但不会让应聘的人跑5次的招聘部门也会考虑到这个实在是有点小小的不“人性化”，故有一些环节会在一起（比如初试通过就直接给部门复试），所以当遇到这样的公司最好面试的那个半天就好好专注于面试吧，其他事情就不要安排了。（2）面试常见的几个问题相信大家都知道的，尤其是那个请先自我介绍下（面试问题的鼻祖）（注意：面试官说的是请自我介绍下还是请用3分钟介绍下自己）有没有时间的限定或是面试官有没有补充什么，比如他让你从学习上，家庭方面，性格方面介绍下自己，这时候你就要把控好时间，尽量按照面试官补充的方面去讲（因为这是他想听的）其次就是应聘这个岗位的优势，可以分一条一条来讲（这样也显得你有条理性，尤其是你准备讲很多的时候）性格方面，经验方面，专业方面等逐一阐述，语调至少要让面试官听的清楚，眼光可以直视（让面试官接收到你真诚的目光）最后就是薪资问题了，面试官都会问问应聘者期望的，这个时候可以讲讲自己的希望的一个范围（不要讲一个数字）要是你很希望加入这家公司可以加上一句来表达你对公司的认可话，表达出你看重和相信的是这家企业。应届生要是看过面试经的就会回答：我觉得公司有公司的薪资制度，我遵从公司的马鞍山人才网http:/// c6j编辑

制度。当然这个话讲出来没什么不好但也不会给你加分，因为说了等于没说，尤其是千篇一律一个字不落的讲那句话。同样的意思可以组织很多语言表达出来而且会收到不同的效果。

篇3：对一些HR经理观点的异议

异议一：偏激的企业认同感

求职者对于所求职企业的认同感是必须的，但是如果过分强调就显得偏激和苛刻。

让我们先来解读一下这些看法：“请问XX公司是你投的简历第一家企业吗?”“当得到的答案是很多家时，肯定会给我们的初步印象大打折扣。D经理说，这说明XX公司在他心中并不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈。”

一个大学生一生有多少次第一次投简历?只有一次，那么他们投的第一家企业也只有一家!受限于学生自身条件与专业、用人企业实际需求与岗位能力要求，学生没能在第一家意向企业成功就职的概率是非常之高的——更何况后来会出现的工作变动。求职者就得寻找其他的就业机会，向其他企业投简历，这是一种必然。如果求职者把某家企业当成唯一，那会出现什么情况?以不是“唯一”，而得出“认同感还不强烈”，就显得偏激。求职者对于接下来寻找的企业，同样可能产生强烈认同感。

作为过来人，我们都曾经历求职，如果在招聘会上只给一家意向企业投出简历，很可能永远得不到这家企业的反馈。考虑到时间等待的成本和求职成功的概率，大学生向几家企业同时投出简历，是自然而然的，他们凭什么因此而“初步印象大打折扣”?他们以前求职是投了一家，出了结果，再投另外一家?他们是否过分重视所谓的认同感，而忽略了学生实际的难处?

笔者认为，有这种心态的企业管理者或者企业，存在这两个方面的缺陷。

其一，对企业自身的文化和管理不自信和否定。事实上，学生不可能在面试之前，就对企业产生强烈的认同。对企业的认同，是在以后的工作、学习和生活中，逐步认知、了解企业，加上企业有效培训和企业文化融合，企业的价值观或经营理念上升到个人心灵的感召，个人才能对企业产生强烈的认同。

其二，企业的强势和高高在上。事实上，企业和学生个人之间是平等的，并不因为学生需要从企业得到一份工作或企业的强大品牌、实力，企业就因此“高人一等”。在此前提下，企业或HR经理就很容易对应聘人员苛刻要求。时下，大学扩招、企业岗位有限——供过于求导致企业(特别是知名企业)在招聘的“博弈”中处于优势，然而一家负责任的、受人尊敬的公司，绝不会因此而产生“优越感”，以至于得出“不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈”的结论。

另一家知名服饰企业Y经理把一位不是最优秀的毕业生纳入，理由是她对XX公司的文化认同感和加盟意愿最为强烈。笔者认为，这非常不可取。毕业生对于企业的认同和发展意愿，并不是企业录取人员的决定性因素，关键还是承担工作的能力或具备成长的潜质。当然对企业认同、加盟意愿强烈的人员，能更快融入企业，更认真工作，更勇于进取，这点因素我们是要考虑的。可是，对于知名企业招聘，这种因素要弱化，因为毕业生对于知名企业“容易”认同和加盟意愿强烈;这种积极的因素，很可能是一时性的，不足以持久。根本的原因在于，企业不是招“想进来的人”，而是要招能做事的人。

异议二：不切实际的自我定位

泉州某报收到的简历中，约三成没有明确标出应聘的企业和岗位。记者还有意致电某位学生，得到“哪个企业哪个岗位，我胜算的机会更大，哪个大我就投哪个”的回复，以此得出大学生自我定位缺失的佐证。某知名企业的HR经理又开始分析了，“从中不难看出，有相当一部分大学生不明确自己的职业定位。在初选中，这些人也是企业淘汰的对象。既然应聘者自己都无法给自己定位，那么企业又如何能为你定位呢?”

话是说得很漂亮，可是现实的情况又是如何?大学毕业生，由于对自身认知不足——能力、性格、兴趣、专长等的掌握——他们需要时间和工作的探索来慢慢了解与发现自己，毕业之时不可能有什么明确定位;时下中国大学生连年扩招，人才市场竞争激烈，他们需要工作，要生存下去，让他们坚持自我定位，也不切实际——当然先有个初步的求职计划是值得提倡的，可以减少盲目性。

一开始(甚至未毕业)就有明确自我定位的毕业生，也是有的，然而他们毕竟万里出其一，凤毛麟角。多数人还是得按常规的路子来走，我们应当允许多数人平凡。事实上，工作变动是很正常的，一开始就认定一个定位，始终坚持职业生涯规划一直做下去的人，屈指可数。由于自身的进步与成长、社会与企业的变化，对原先岗位、行业、专业的脱离，再沿另一个职业生涯发展，是正常的事情。试问这些HR经理，难道不是经过几次的工作调整或变动，才走上HRM职业生涯之路?

企业不应当对毕业生的自我定位有多少要求，企业作为成长的学校、成才的舞台，应是在他们承担工作、在企业学习和成长的同时，HR根据他们的工作表现、能力、个人发展意愿、潜质，协助他们逐步明确自我定位、设计职业生涯，提供丰富、务实的培训增强技能、提升能力与思维，为员工成长保驾护航。这样企业传统的人事管理才能提升到人力资源管理的高度，这才是一家知名企业卓越HRM的表现，也才是企业需要的明确自我定位。

先进的HRM观点

一、慎重原则：

坚持负责任的态度。慎重原则是指企业谨慎发布招聘信息、谨慎录用人员、宽容使用人员，充分考虑到人员更换工作的成本和不必要的烦恼。不少企业的招聘工作随意性很大，想招就招。结果直到开展了几次的初试、面试也没见到录用几人，却让众多求职者兴师动众;有些企业则自身组织结构未定或者其它一些原因，还不能确定人员需求，就录用人，在发展中调整结构，也在调整(辞去)能胜任工作人员，因为企业不需要了。对于录用的员工，企业不能轻易开除，所以考核录用时要尽量全面、客观。而有些企业用人随意性很高，主管稍微感觉人员不行，就换人，就辞退。这种观念与行为不可取，一家有文化的企业，哪怕后来发现员工不能胜任某项工作，也要尽量通过内部岗位调整或培训，再给员工机会。

在录取过程中，考核尽量在一次或两次内完成;不符合要求的就不通知面试，以免人员不必要的奔波;及时通知录用人员，对未录用的人员给予电邮回复，肯定其能力，并表示感谢。近来有不少泉州企业学习跨国公司举办校园招聘活动，活动是轰轰烈烈，结果几个月之后，能留在企业的学生少之又少。这其实是变相做营销、做宣传，说难听点，是在做秀，笔者是明确反对的。

二、发现原则：

善于发现求职人员长处。不少HR经理有这样的观念，他们的责任是把不具备能力的人员“阻挡”在公司外面，而忽略了他们更重要的职责是为企业挑选人才。所以有时候，求职者可能遭遇到HR经理不是尽量发现你的能力是否为公司所需，而是在对应聘人员的能力、薪资进行怀疑和否定，甚至说得一无是处，一来显示他们的专业与洞察，二则“体现”求职人员的无能。

特别对于招聘经理，不是缺少人才，而是缺少发现。拥有这个观念之后，HR经理需要明确其重要职责是，发现、挖掘求职人员是否具备胜任所需岗位的能力。或许一些求职人员并不符合HR经理的要求与期望，其实是每个人判断标准不同，是允许的——但请尊重求职者。

三、资本原则：

人才是资本而不是成本。21世纪人才最贵。这句话早已传遍神州大地，可是多数的中国企业还是认定人力成本是公司主要的成本之一;加薪、奖励，完善劳动法规定的员工权益，增加员工福利，会增加企业的成本;更有甚者，总是尽量延长工时，增加劳动强度，压榨员工血汗。有效的绩效考核和激励，才能尽力发挥出人才的主观能动性和潜能，而不是“压缩成本”、“压榨”职员。这个原则，其实也包含对人才(工人)的尊重。人才不是成本，而是资本，资本是会增值的;人力资源的开发与成长，企业就会获得几倍甚至几十倍的收益，因为人才是企业最具创造性和能动性的资本。企业与企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。此时HRM又体现出与传统人事管理的两点重要区别：一是，通过各种方式的努力，发挥出员工的水平和潜能、责任感和创造性，并满足员工的成长、发展和自我实现的需求;二是，将个人与企业牢固联结起来, 在企业的发展中, 个人得到收益、获得成长。

所以, 当笔者见到一家企业的《员工手册》时, 被深深触动和震憾——终于能明白这家企业的强大与卓越。我把它的部分抄录如下:

人才是公司的第一资源, 是公司利润的来源, 而不是企业的成本。

一流的人才创造一流的业绩, 他们理所当然获得一流的薪资。

篇4：如何面试hr经理

招聘

招聘是HR职位的主要工作职责之一：HR人员根据人力资源规划和职位需求分析为企业招聘和选拔所需人才，并将其安排到合适的岗位上。招聘是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。作为一名HR人员，在招聘过程中不仅要能够慧眼识人，而且要具备良好的沟通能力，能够协调招聘面试中的各个环节，从容地与应聘者进行交流。下面我们来看一道与招聘相关的面试问题，一起来分析一下应答思路。

Q: Why do you want to be a recruiting specialist?

应答思路：应聘者在回答这一问题时，可以从以下三个方面入手：①应聘者可以首先强调自己善于识别人才，擅长并喜欢与人打交道，善于培养良好的人际关系。②如果应聘者熟悉一些常见的招聘方法，可以在此加以说明。③应聘者还可以强调招聘对于企业的重要意义，从而进一步说明自己想成为一名HR人员的愿望。

参考回答：I want to become a recruiting specialist for several reasons. First of all, I possess the ability to find outstanding people and build relationships with them. In my last job, I could always find qualified people to fill the positions in the company, and I got along with all of them and my other colleagues as well. I’m also technically agile (机敏的) and informed. I’m very comfortable using applicant tracking systems, HRMS (人力资源管理系统，Human Resource Management System), job boards, recruiting websites, etc. Above all, I understand proper recruitment is highly beneficial and important to the company. Without the right employees, the company cannot be successful. The significance of recruitment has confirmed my desire to be a recruiting specialist.

以下列举一些与招聘相关的常见面试问题，以供应聘者自行练习回答。

☆ What was the most challenging recruitment effort that you made? How successful were you?

☆ How do you conduct an interview? Are you good at interviewing people?

☆ Tell us about the different recruitment tools that you’ve used.

☆ What are the differences between recruitment and selection?

☆ If you were hiring a person for this job, what would you look for?

☆ What skills do you have for this recruiting position?

培训

企业员工培训是企业培养人才和组织成长的重要手段。HR部门在进行企业员工培训时，要建立合理、完善的培训体系，制订具体的培训计划，全面地推进培训工作。在制定培训计划时，HR人员要综合考虑企业发展规划、培训目的、员工素质以及企业人才培养策略等，同时还要兼顾培训的时效性、实用性以及培训的财务预算等。下面我们来分析与培训相关的一道面试题。

Q: What are the essential qualities of a trainer?

应答思路：应聘者在回答这一问题时，首先应了解专业的培训师通常应具备哪些素质，然后围绕这些素质进行回答。通常而言，专业的培训人员应具备良好的沟通能力、扎实的专业知识和丰富的培训技巧等。同时，培训人员还要对培训工作充满热情，在培训中既要细致耐心，又要幽默风趣。

参考回答：There are a number of qualities that successful trainers should possess. First of all, they should be good at communicating. They need to use clear and concise language to instruct, direct and coach trainees, and use their active listening skills to fully understand trainees. Second, they should have a solid understanding of the subject, which will enable them to explain detailed points in the subject and answer trainees’ questions about the subject. Third, they should possess effective training skills and strategies. Fourth, they should have a passion for training and bring energy to and get energy from training. Finally, they should respect trainees and have a sense of humor.

其他与培训相关的常见面试问题如下：

☆ How do you measure the effectiveness of a training program?

☆ What are the key issues that should be addressed in the design, conduct, and evaluation of training programs?

☆ What experience do you have in coaching and mentoring employees?

☆ Can you suggest a training program or workshop for feedback skills?

☆ Which one is better, mentoring or coaching?

☆ What is the difference between “training” and “development”?

☆ What was the most difficult presentation that you’ve had to make? How did you overcome the difficulty?

薪资管理

薪资福利是企业员工最为关注的问题，薪资管理体系的完善与否直接关系到人才的选聘、留用以及企业的整体业绩。HR部门要为企业制定一套公平、规范、具有竞争力的薪资管理体系，以更好地激励员工为企业工作。下面我们来看与薪资管理相关的一道面试题。

Q: How will you determine a salary for a new employee?

应答思路：确定新员工的薪资是薪资管理中的重要内容，应聘者在回答这一问题时，可参考以下“薪资制定五步法”：①参考本企业的薪资管理制度。②明确该员工所在职位的工作职责。③了解同行对于该职位的薪资规定。④通过综合考虑以上三方面因素，确定新员工的工资。⑤确定该员工其他的福利待遇。

参考回答：I will use a five-step guide to benchmark salaries and figure out how much to pay a new employee. First, I will review our own pay practices and keep the salary of a new hire (新雇员，新员工) in line with what we pay our current staffers. Second, I will define the job as clearly and completely as possible and use the job description as my point of comparison for the marketplace. Third, I will try to find out what competitors or companies of similar size are paying for this kind of job though uncovering the competitive rate (竞争性费率) for a job takes detective work. Fourth, I will determine the salary once I have an idea of the competitive rate. Finally, I will include other benefits in the salary package for the new employee, which contains health-care insurance and a pension.

其他与薪资管理相关的常见面试问题如下：

☆ What is the best way to develop pay systems that are understandable, workable, and acceptable to employees at all levels?

☆ How would you determine a salary for a position in the Administration Department?

☆ What are the common employee incentives? Which employee incentive methods do you think are the most effective to motivate employees?

☆ How will you ensure that employee welfare measures are in place (适当的)?

☆ What would you do to improve staff retention?

☆ Why is confidentiality so important?

绩效评估

绩效评估是指HR人员对员工在一定时间内对企业的贡献和在工作中所取得的成绩进行考核和评价，并及时做出反馈，以便提升员工的工作业绩，同时也为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。下面来分析与绩效评估相关的一道面试题。

Q: How did you carry out the Performance Appraisal process of your previous company?

应答思路：常见的绩效评估通常包括以下五个步骤：①建立绩效评估标准。②让员工了解绩效评估标准。③在特定时间内，评估员工的绩效。④将员工的绩效和标准绩效进行比较。⑤与员工进行绩效面谈，对其已取得的成绩给予肯定，并帮助员工找到表现不足之处，鼓励员工进一步改善绩效。应聘者在回答这一问题时，可参考以上五个步骤。

参考回答：There were five steps for this process. First, I set up standards which were used as the base to compare the actual performance of employees. Then, I communicated and clearly explained the standards to the employees. This helped them understand their roles and know what exactly was expected from them. Next, I measured the actual performance of the employees during the specified period of time. After that, I compared the actual performance of employees with the desired or standard performance. Finally, I discussed the appraisal results with the employees on a one-to-one basis, and made decisions to either improve their performance or reward them with a promotion, bonus, etc.

其他与绩效评估相关的常见面试问题如下：

☆ What are the latest employee evaluation trends?

☆ What are the common methods to use in evaluating employee performance?

☆ How important is a “360°Appraisal” in your opinion? What other appraisal tools would you prefer?

☆ What is KPI (Key Performance Indicator)?

☆ Have you ever dealt with difficult people when conducting a performance appraisal?

☆ Tell us about your experience in handling grievances (不平之事，委屈) during or after a performance appraisal.

人力资源管理能力

现代的HR人员，尤其是HR管理人员，不仅要掌握上述所说的基本技能，还要具备一定的人力资源管理方面的专业知识与方法。随着人力资源工作变得日趋复杂，HR管理人员还需要掌握其他一些学科的知识，特别是心理学、财务管理学和经济学等。下面来看与人力资源管理相关的一道面试题。

Q: How do you motivate your team members?

应答思路：人力资源管理中有很多激励员工的方法，应聘者可以讲述一些常见方法，谈谈这些方法的重要性与作用。

参考回答：There are many methods to motivate a team, but I think one way is especially effective. That is, make people feel they are important. I’d like to make each person feel like a member of an elite team, like the Boston Celtics (波士顿凯尔特人队，美国国家篮球队) or LA Lakers (洛杉矶湖人队，美国国家篮球队) in their prime. I’ve found that if you let each team member know you expect excellence in their performance, if you work hard to set an example yourself, and if you let people know you appreciate and respect their feelings, you will end up with a highly motivated group, a team that’s having fun at work because they’re striving for excellence rather than brooding over slights or regrets.

其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：

☆ What is the most difficult task for an HR person in a leading role?

☆ Part of the role will involve setting challenging and measurable goals and targets for the HR team. How would you do this?

☆ As an HR Manager, you will be expected to foster a climate of continuous improvement. How would you achieve this?

☆ How do you think you can convince people to accept your company’s management thoughts or ideas?

☆ How would you handle a workplace conflict between a boss and his subordinate?

☆ Assume you are a supervisor and one of your employees consistently arrives late to work. What action would you take?

对人力资源管理的理解

正所谓“内行看门道，外行看热闹”，一名优秀的HR管理人员应该对人力资源管理有着深刻且独到的见解。一起来看一道相关面试题。

Q: How much do you know about Human Resource Management?

应答思路：应聘者在回答这一问题前，应对人力资源管理的概念有所了解。人力资源管理指HR管理人员根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。与此同时，HR管理人员也应确保员工对企业的工作环境、薪资待遇等满意。人力资源管理活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。

参考回答：As far as I know, Human Resource Management is based on the efficient utilization of employees in achieving two main goals within a corporation or an organization: the first goal is to effectively make use of the abilities of employees to achieve the operational objectives that are the ultimate aim of the organization; the second goal is to ensure that the individual employee is satisfied with both the working environment and the compensation and benefits that he or she receives. The main activities of Human Resource Managements include getting the best employees, paying employees, training employees, ensuring employees’ compliance with regulations, providing fair, safe and equitable work environment for employees, etc.

其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：

☆ What qualities do you think one should have to be a good HR professional?

☆ What have you done to improve your HR knowledge in the last year?

☆ Why do you think Human Resource Management is important?

☆ What are the competitive challenges in Human Resource Management?

篇5：HR经理经典面试题

一个风雪交加的晚上，一家特快专递公司要送一个非常重要的包裹给客户，送包裹的员工快到客户家时才发现，这位客户住在山顶上大雪已经封死了上山的必经之路，而约定包裹送达的最后期限马上就要到了!于是这位员工当机立断，在没有请示公司的情况下自己作主雇了一架直升飞机，并且自己用信用卡支付了所有费用，把包裹送了上去。客户感动万分，马上向当地媒体通报了这件事，于是这家公司声名大振。

问题：

1、评价这位员工的行为？

2、分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度？

3、如果你是经理，如何处理此事?

首先：员工行为固然可嘉,但不值得提倡，风雪夜还大雪封山，即使快递再重要也不能拿生命去冒险，快递行业的特点决定了员工在企业运行中的重要作用，人力资源才是最重要的；

第二、企业的文化可能是顾客价值和服务价值至上，强调服务的质量和顾客的满意度，从理论上说这也是符合快递行业的企业价值观和使命的，但公司管理制度存在上些问题需要改善．

最后、作为HR经理在处理这件事情的时候，1.要报销员工的费用，2.配合媒体的报道将这位员工做为公司价值的典型进行宣传，借机扩大企业影响力；3.对此位员工给予适当的奖励，对员工维护企业信誉的方面做出肯定．最后需要在今后的工作中，要提高员工的福利保障，同时对员工灌输生命价值至上的价值观，另外，优化公司内部管理SOP．

总之、企业的发展不是一朝一夕的事情，也不是一件两件事情就能对其产生决定性的影响，对企业忠诚的员工才是企业最大的财富。谢谢大家！

如果我是人力资源部经理

前几天跟一个朋友聊天，问到我对HR的看法(因为我不是做HR的)，我说我从毕业至今也进过四五家公司，国企、台企、港企也都做过，不同企业HR的地位和定位也都不同，有的公司的HR根本就是人浮于事，每天在为一些细末小节的事在忙碌着，而有的公司的HR权力很大，基本上用人不需要经过使用部门同意他们就可以决定(我自己就遇过)，而有的HR看起来似乎很正规，但是根本就不知道他们存在的意义，而仅仅是自己认为自己很重要，但是又不了解别人需要什么。昨天跟公司的一位同事的聊天，突然聊起那天自己的这点想法，我突然跟我的同事说，如果我是人力资源部经理，我会让我部门的HR在入职的时候到各部门去学习一个月，了解其他部门的工作流程，拉近跟其他部门的距离。我为什么会这么说呢?

首先我先问几个问题：

1、您了解公司其他部门的运作吗?

2、如果您的公司有生产系统，您了解生产过程吗?您了解生产体系一线员工的想法吗?

3、如果您的公司没有生产一线员工但是有销售，您了解销售人员的工作流程吗?您知道销售人员是如何进行工作的吗?

4、也是最后一个问题：您认同HR是服务部门吗?

最后一个问题我想不会有争议，那么大家既然是服务部门，那么服务的对象是谁?老板还是员工?还是两者皆有?

老板的层面我们暂且不说，就说说员工，既然我们服务于员工，我们了解员工的想法，知道我们的一线员工是如何开展工作的吗?

这几个问题绝不是空穴来风，是因为我看到过很多的HR在开展工作时很多时候是建立在自己对于一线员工的浅薄了解上，或者说因为工作的接触很少，根本就没了解过一线员工，然后在制定制度的时候又是网上一大抄，要不就是凭空想象出来，然后就发布出去了，这样的制度您说员工有几分认同?是的，作为HR，既要保障公司的利益，又要保障员工的利益，但是我们更多时候考虑的对象更多的是倾向于前者，而非后者，这个根本原因有很大程度上是因为我们缺乏对服务部门员工的了解。

我记得曾经认识一位做绩效管理的专业HR，其专业能力我觉得还是不错的，当时他刚在一家公司入职，推行绩效管理体系，开始阶段让整个公司做职务分析，所有的岗位都要求写工作日志，当然我很相信其出发点是没有问题的，但是结果却是引起了员工的公愤，觉得把自己上班的一举一动都写进去，无疑是监控员工的行为，于是乎这位专业的HR在进入这家公司没多久就黯然离职了。我们总觉得我们的工作靠的是专业能力，却很少考虑到我们的服务对象的感受，这也就很容易在一些事情上造成对抗，导致工作的难度。

我见过很多HR做出来的制度，要我评价我只能说脱离群众，完全是凭空想象出来的，自己觉得是这样的，但是事实却不是这样的，这样的制度在一线员工看来就是不切实际，既然不切实际我们又不能不理它，那么也就有心理冲突，这种心理冲突积累到一定程度势必会造成更多的员工纠纷。

所以，如果我是人力资源部经理，我会让我部门的新进员工在熟悉本部门工作之前先到我们的一线现场每个岗位去学习一段时间(一周或一个月)，熟悉各岗位的员工是如何工作，他们的工作心态是怎样的，他们的工作环境又是怎样的，他们对于公司的制度、文化有什么样的看法，在这段时间我们的HR可以通过与一线人员的交流来了解到这些信息，并且可以拉近与现场人员的距离，不要让一线人员总觉得HR高高在上，而HR则认为一线人员粗鲁不堪，这两个极端化的认识总影响着员工关系的建设。