看知名企业如何培训新人

看知名企业如何培训新人（精选10篇）

篇1：看知名企业如何培训新人

看知名企业如何培训新人

从企业用人的角度看，大学毕业生是个有自身特点的人群，如何帮助这些职场新兵迅速进入角色，让他们为企业和社会创造更大的价值，可能并不是件容易的事情。让我们看看一些优秀企业的经验。

微软：三个月魔鬼培训让大学生变成职业工程师

微软的“实践性培训(LearningbyDoing)”可以使新加入公司的大学毕业生迅速地融入公司并胜任工作。

这项为期三个月的项目的第一个科目是文化培训，让新加入者逐渐了解公司的文化是什么，优秀员工的标准是什么？如何待人接物，如何对待工作，掌握的技术应该达到什么样的程度等。第一个月进行的培训叫做“ServesCamp”。这项训练在封闭教室进行，安排极紧张，分成若干个训练项目，主要是技术、职业化、外语、管理等。参加者“天天上课，天天有作业。一个月必须学习10本计算机基础教材，而且两天一考试，包括笔试和机试。”微软认为，“基础培训使新员工具备必须的基础知识和理念。”

接下来是专业培训，安排在各部门小规模进行，由导师一对一培训。主要是提升专业技术能力。

最后的培训是实际操作。担任培训导师的技术人员通过电子邮件提出很多实际但非常尖刻的问题，“这样刁难我们的新员工的题目，一个月内可以达到50个～100个，这些题目比顾客提出的问题要难得多。”经过最初三个月相对集中的培训，一个普通的大学生基本可以变成微软所需要的职业化工程师。

但入职培训仅仅是个开始，此后员工们将拥有大量的机会：公司内部定期举办技术讲座；每个月都有美国来的专家介绍最新技术和产品；每年都有100人次到美国总部接受培训。另有日常的培训根据员工的需要及时安排，诸如员工着装、面试新人、演讲、授课等等。

宝洁：重视对大学生的岗前培训

与其他外企强调有工作经验不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生，因此，宝洁是最重视岗前培训及在职培训的公司之一。

大学生进入宝洁后，首先要接受短期的入职培训，了解公司的相关情况。其后，公司还将进行管理技能和商业知识的培训，如提高管理水平、沟通技巧和领导技能培训等。为此，宝洁还建立了“P＆G学院”，请高层经理讲授相关课程。公司会根据实际需要，为每一位新员工进行岗前短期英语培训，聘请国际知名的英语培训机构设计并讲授英语课程。

正式上岗后，公司便会派一名经验丰富的经理对其日常工作加以指导和培训，公司会为每一位新员工制定其个人的培训和工作发展计划。在宝洁，每个员工都要不断地参加各种学习及培训。公司还会根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻人到美国、日本等地的宝洁分支机构进行培训和工作，使其有更全面的发展。

摩托罗拉：对大学生情有独钟

摩托罗拉每年招聘的应届毕业生人数都要占到总招聘人数的50%，对应届大学毕业生可谓是情有独钟。

在摩托罗拉，和其他的新员工一样，大学毕业生进来后都要进行入职培训，一般是两天。入职培训帮助他了解薪资、公司文化及一些权益，接下来有个“融合培训”，教他怎样融合在这一个团体中。比如摩托罗拉公司内部有很多缩略语，比如PCS、SPS等，如果新员工不了解这种语言的话，他就难以和其他员工进行沟通。因此有专门的网站来帮助他“融合”。公司还会专门给他找一个“师父”来带他，帮他解决日常生活中遇到的问题，并负责他的基本培训等。这个过程一般持续三个月。

篇2：看知名企业如何培训新人

快速融入团队提升团队的凝聚力，增强企业的稳定程度，降低员工流失率，让员工适应工作以提高公司效率，这需要我们人力资源经理(中层经理)对他们进行培训和影响。

中层经理对新员工培训的误区：

1、过于急躁;第一天上班就给了一大堆公司简介、规章制度、产品服务介绍以及新员工需注意的问题等，想在短时间内把所有相关的知识塞给新员工，能尽快地让新员工上岗，但熟不知，新员工是否能消化得了这么多的知识，容易产生抵触情绪，会造成新员工过度紧张。

2、照顾过度;往往很多企业对新员工会特殊的照顾，这样会让新员工产生错觉，形成习惯，以为新公司的要求本来就低，公司很重视我不敢把我怎么样，在往后的从业中会抱着混日子的心态去工作。

3、新老员工一起培训;很多企业为了节省费用，也会觉得反正请了老师，十个是学，二十个也是学，针对中层的课程，往往会有基层员工参加，这何来的针对性。

4、培训形式单一;现在很多新入职员工基本上是80后，对于这些年轻人授课形式的要求很高，没有新颖的形式就不可能让他们对培训投入。在英特尔培训时，与中层管理者沟通发现，英特尔的新员工中就采用新员工论坛，安排了执行层与新员工对话等等。

中层经理需修炼自身技能和素质外，更需对员工的素质及技能进行培训，对于不同阶段的员工，采取不同的培训技巧，本文主要谈的是新员工的培训，那么我们来针对他们的特点来解读如何进行有效培训?进入一家新公司我们首先考虑的问题有：这是一个什么样的公司?企业文化是什么?是否与自己的价值观相背离?工作环境怎么样?岗位要求是什么?公司对新员工的期望是什么?能否融入新群体?现实与期望的矛盾?关心是否有良好的发展平台。影响法;在新员工培训中发近挥老员工的作用，由老员工带领他们参观公司，把他们介绍给部门的同事，安排同背景的老员工与他们一起就餐，座谈，同一学校毕业，同一地区的老乡会给新员工有亲切感，更容易打成一片。

on-job-training，指的是由工作本身或与工作相关的事情来进行教育的过程，是一种体验式的学习，简言之：企业教练。新员工在实践操作中，加快了对岗位职责的认识，发现问题，及时解决问题，这能够调动新员工学习的积极性，让他们掌握岗位技能，同时帮助他们尽快完成重新认识和评价自我，重新进行自我定位的角色转化，学会与领导同事交往的态度，以及学会严格按公司规章制度办事，向成为企业的合格员工迈进。

感恩法;多组织一些团队活动，比如：企业联欢会、户外拓展等，户外拓展中的同起同落、信任摔背、盲人方阵等项目都会多多少少地增进新老员工的沟通，提升团队的凝聚力，充分地让新员工在陌生而又新鲜的环境中感受到团队氛围和团队精神。

以上三种方法是企业中最普遍且最实用，上班第一天，对于新员工来说是人生的另一个开始，他们加倍珍惜这个第一天，他们高兴、热情而又紧张，而我们的中层经理也更应该利用这样特殊的心情，为他们营造温馨，让企业文化和气氛深入他们的内心。

篇3：浅谈企业如何留住新人

关键词：新人,离职原因,对策

企业在发展壮大过程中需要不断补充新鲜血液, 不断招进新的人才, 这一点随着人才市场体系的成熟、人才中介组织的发展以及信息化时代的到来, 企业不难做到。但留住招来的新人却不是那么容易的事情, “招新人容易留新人难”是当前很多企业面临的困惑。

一、新人高离职率的原因分析

1. 环境不适应。

任何人每到一个新的环境都有一个适应的过程, 这个环境包括工作环境、生活环境、人际关系环境等等。刚到时多少有点不适应, 一般来讲, 半年之后就可以习惯了。但总有部分新人走不过这个“磨合期”, 或是感到关系难处理, 或是感到压力太大而主动离职。

2. 待遇不满意。

这主要有两种情况:一是部分新人在没找到好工作的情况下, 想“先就业后择业”, 随便找个单位先干干, 等几个月过后, 与外面的同学、朋友比起来, 发现自己待遇不如人家, 于是有了“跳槽”的行动;二是部分人过去工作能力强、业绩佳, 企业为了招其进来许了“高价”的愿, 但进来后, 企业因期望过高而对方工作未有立竿见影的效果便难以兑现“诺言”, 由此引起的结果自然是“走人”。

3. 抱负难实现。

新人在刚刚走进新单位时, 雄心壮志, 总想大干一场, 但要改变一个老企业固有的习惯并不简单, 于是在受到几次挫折后, 怨恨“英雄无用武之地”, 干脆“三十六计走为上”!

企业新人离职率高, 不仅增加企业招聘成本、管理成本, 影响企业工作氛围和人才培养计划, 甚至影响企业正常经营和长远发展。同时, 新人频繁跳槽, 对于自身成长也不利。因此稳定人才队伍, 让引进的人才“落地生根”是企业必须重视的问题。

二、留住新人的对策探讨

1. 确立正确的人才引进标准:

合适的才是最好的。在招聘人才过程中经常会碰到两种情况, 一是有的应聘者很优秀, 学历高、经历多、业绩佳、思路清, 但待遇要求也很高。如引进来, 对企业肯定有作用, 但容易大材小用。这不仅增加企业成本, 而且容易使企业其他员工心理产生不平衡。比如企业招一名文员, 来应聘的有大专生、本科生、研究生, 从合适的角度来讲, 大专生就行了。通常这个岗位本科生会做不长, 研究生会把它当作跳板!至于有些企业为了撑门面、搞攀比, 盲目去招一些高学历、高职称的人才当花瓶那更是不可取了。二是应聘者很优秀, 也非常希望加盟招聘单位, 但其特长与招聘岗位要求不符, 这类人如果引进来将会“正材偏用”, 发挥不了人才的特长, 也解决不了企业的问题, 所以也是不合适的。任何企业都有它的一种文化, 这种文化有的人适合, 有的人不适合。同样一个人才, 在这个企业做得好, 不等于在其它企业也做得好。像中高层管理干部很重要的一点是同老板要谈得来, 能力只是一方面;像技术人才, 能力是最重要的, 会不会处理关系则是次要的。因此, 在人才引进时还是套一句老话:合适的才是最好的!

2. 营造和谐的人才接纳环境, 土壤好才能生根。

一是工作环境。这是给新人的第一感觉, 如果第一感觉好, 无疑能增强往后的工作信心。工作环境不一定要优雅舒适, 但必要的硬件设施要提供 (尤其是科研人员) , 而且一些细节问题不能忽略。比如招聘一位部门经理, 要在经理到岗前提供好他的办公用具, 包括桌椅、电脑、电话、网络、空调等;在经理到岗当天向各部门介绍一下他, 尤其让他认识工作相关部门的负责人, 同时提供单位员工和外联机构通讯录, 以便他联系开展工作等等。二是人际关系。这是接纳人才很关键的一点。上级领导和人事主管要负责员工的思想教育工作, 要让老员工欢迎新员工的到来, 而不能“排外”。要让老员工意识到新员工的到来是共同完成单位的工作, 共同创造业绩, 而不是抢他们的饭碗。新老员工各有所长, 应相互学习, 和睦相处。三是生活环境。这主要是对于引进非本地人才, 要为他们提供住所, 包括里面的生活设施, 有的还要帮助解决好其子女上学及家属就业的事情。这是解决人才的后顾之忧, 对于稳定人心很重要。

3. 用发展的眼光看人才。

许多企业对招进一个高层管理者往往寄予厚望, 希望来者能改变企业某种现状或承担某项重要工作。但二、三个月过后未见其效时, 有的企业便怀疑来者的能力, 要么不委以重任, 要么在待遇上打折。其实, 一个新来的管理人员真正能发挥大的作用起码在半年以后, 初到的半年里基本上是熟悉情况、理清思路、考虑方案。因此, 如果在头三个月中能看出来者的思路正确, 那就该承认这是个人才。而不能急功近利, 像人们常说的那样“一个月希望, 两个月失望, 三个月绝望”。对新招进来的人才要做到“用人不疑, 疑人不用”, 给他位子, 给他工作内容, 放手让他去做。还有一点是, 好的人才往往不安于现状, 总有一些新的思路, 管理者在不违反大的原则的前提下应鼓励他们去试一试, 即使没有成功, 也不要过多地追究其责任, 更不能“一棍子打死”。

4. 处理好新老人才的报酬问题。

一般来讲, 新引进的人才工资报酬往往高于老员工。要想不至于“引来女婿, 气走儿子”, 企业应该做到以下几点。第一, 实行薪酬保密制度。不能让大家工资的具体数目透露出去, 工资单上只反映岗位工资, 同岗同酬, 而对于新进人才薪酬差额部分可通过平时预支、年终红包或干股分红的形式给予兑现。第二, 加强绩效考核。高薪酬与高压力、高效率、高成就相挂钩, 对于考核不合格的按规定扣除其奖金。所以高薪也是有条件的。第三, 提升老员工。老员工是企业的财富, 新员工开展工作也需要得到老员工的帮助, 所以通过给老员工培训学习的机会提高老员工的素质, 并给他们新的更有挑战性的工作岗位, 以适应企业发展的需要, 这是很有必要的。同时对这些有潜力的老员工报酬可以相应提高, 减少心理不平衡。第四, 允许养着个别的人。对于企业的某些元老级人才, 他们曾经为企业发展立下了功劳, 现因种种原因不能提升, 可以让他们把位子腾出来让给新人去发挥, 让他们在其他岗位发挥作用, 即便给以较高的薪酬也值得, 也应该!

5. 按明确的约定兑现承诺。

人才与企业也是一种合作互利的关系。企业提供平台和待遇, 人才发挥能力创造效益, 双方按约定各履其责, 相互受益。但在离职原因中, 人才讲企业没兑现承诺占了不小比例, 而且大多是讲老板口头答应的东西没兑现。笔者认为, 人才与企业约定还是要以明确的书面形式。在合约签订前, 双方都有责任花点时间精力深入了解对方的情况, 这叫“磨刀不误砍柴工”。那种企业叫人才“来了再说”和人才想去企业“做做再看”都是不负责任的。而作为企业老板果真有口头承诺, 那应该予以兑现, 否则影响个人和企业的声誉。如果是前提条件的承诺, 那还是以书面形式写在明处。

三、结论

解决企业新人离职率高的难题, 既要正视年轻人思想活跃和对成功的渴望等心理, 同时也要正视企业在其中的责任。只有从用人单位和员工两方面寻找问题, 从招聘等源头工作入手, 积极创造适合新人成长发展的工作环境, 树立正确的人才观, 采取科学的管理措施, 信守承诺, 才能从根本上解决问题, 促进新人的健康成长和企业的和谐发展。

参考文献

[1].加里.德斯勒.人力资源管理 (M) .中国人民大学出版社, 1999

[2].哈罗德.孔茨, 海因茨.韦里克.管理学 (M) .经济科学出版社, 1998

篇4：看知名企业如何培训新人

评价一些刚踏上工作岗位的90后，很多在位的人都表示失望，不单处于管理层的70后不理解，处于中间层的80后也同样不理解，认为他们“太张扬、缺少韧性、难以沟通”。但是，我们又不得不与他们在工作中打交道。其实，可以通过另外一个群体看到他们的影子，那就是85后。即使同为80后，出生在80-84年的人，也觉得与出生在85-89年的人有很大的隔阂。85后们在性格上与90后更接近，他们已经工作几年了，一些标签如“不能忍受加班、顶撞上司、裸辞”被贴在身上。那么，到底是85后真的很差，还是我们的思维出发点就有问题，这是值得思考的问题。

为此，北京外企方胜商务调查有限公司（简称外企调查）对这一问题开展专项调研，看看85后们到底怎么想的。本次调研在2012年4月份完成，在FESCO网站采用网络调研方式完成，所有调查对象均出生在85-89年并且已经工作。调查共收集数据325份，其中有效数据280份，有效率86.2%。样本在性别、年龄、地域属性上分布均匀，能够基本反映85后员工群体的想法。

超过一半的员工对目前的工作满意

85后对自己目前从事的工作满意吗？如图一所示，数据结果还说得过去，3.7%的人表示很满意，47.8%的人表示满意，两者之和超过50%。但是，认为一般的员工比例达到38.2%，表示不满意甚至很不满意的员工比例分别为8.8%和1.5%。

“有一半以上的员工还是满意的”，这一结论已远远超出大多数人的预期，并不是像他们想象的那样，85后都充满着抱怨。事实上，明确表示不满意的仅有10%，另外将近40%的人没有明确的倾向，他们未来会如何转化态度？这才是更应该关心的。

主管领导行为风格拖了85后员工满意度的后腿

如图二所示，将整体满意度因素划分为四项指标，岗位、环境、关系和回报。我们发现，员工对各指标的评价没有很大的差异，分数都在50分左右。工作回报47.5分最低似乎理所当然，关系57.4分最高，岗位56.2分紧随其后，排在第三位的环境54.7分。这样的分数和排名似乎有些意外，却又在情理之中。充满个性的85后员工竟然对“关系”满意度评价最高？原因何在？

工作中的哪些人际关系让85后的员工感受还不错？如图三所示，排在第一位的是“领导层”，公司里有一个我很崇拜的大领导，满意度得分62.64分；其次是“同事”，我的同事很给力，得分61.88分；接下来，“客户或合作伙伴”，得到工作中接触到公司外的人对我的肯定，57.28分，处于平均水平；最后一项就惨不忍睹了，“主管领导的风格对我的胃口”，得分只有47.9分。可以想象，85后员工对自己的主管一定是很不屑的，认为与自己根本不在同一个世界里。

如图四所示，对于工作回报，几乎所有人都会主观地认为回报小于自己的付出，因此分数略低是正常的，重点可以放在看85后员工更看重哪项回报。数据结果显示，“升职机会”是员工相对最满意的，其次是“个人能力提升”，另外两项“福利”和“薪酬”满意度则比较低。

如图五所示，对于工作岗位的满意度，85后员工表现出相当的自信，“我的能力胜任目前的工作”一题得65.56分，明显高于其他题目。即使在其他人眼中的形象是“工作总留个小尾巴”，但85后自认为工作并没有太大的难度，这也与“我的工作有挑战性”一题得分最低相呼应。其他题目，如“工作在公司中的定位”、“工作自主性”、“工作兴趣”??85后员工都没有明显的偏好，得分处于平均水平。

如图六所示，环境方面，85后员工认为硬件条件还是不错的，“公司提供完备的办公设施和用品”、“工作环境舒适”；但在软性条件上就有差距了，“作息时间合理”得分53.98分，处于平均水平，另一道问题“公司给我提供了充足的指导”得分非常低，只有48.4分，与“主管领导风格对味”一题同样排名靠后。

下一份工作可能还会遇到不对路的领导

对工作的不满意到达一定程度后，自然而然会产生离职意向。从图七中我们可以看到，事实上，85后员工的离职倾向也很明显，57.3%的人表示在未来一年内可能离职。对比目前工作满意程度一题，我们可以认为，几乎所有表示不满意和一般的员工都可能离职。这些员工如果短期内大量离职，将给公司的稳定性带来很大的挑战。

如果85后员工寻找下一份工作，他的兴趣点在哪里？如图七所示，更好的待遇排名第一，提及率86.1%，远远超过其他因素；排在第二到第四位的依次是更感兴趣的工作、更高的职位和更能发挥自己才能的工作。让我们感到惊讶的是第五项因素“更赏识自己的领导”，提及率只有19.1%，虽然前面的调查显示员工对自己的主管领导十分不满意，但在未来找工作的过程中，这仍然不是很重要，甚至是很不重要的因素。这似乎显示，在职的85后员工，即使因为对主管领导不满而离职，但由于职位偏低，在找下一份工作的过程中， 新的主管领导是谁，领导风格怎么样，还不是他们能决定得了的。

对数据段的分析，我们可以感受到，进入职场时间不长的85后白领员工，其自信程度很高，天然地认为能够胜任公司的工作，并且有自己的独立想法，愿意按照自己的方式去工作。但是，这样的意愿如果无法表现在实际工作中，得不到主管领导的认可，就很容易转化为自负，认为经理不过如此，容纳不了自己的想法，或者归因于公司没有提供充足的指导和支持。一旦这样的想法形成，就很难转变，不能与公司、与主管开诚布公地沟通，产生言语冲突、一走了之随后就来了。

面对充满个性的85后们，公司应该有所调整，用85后希望的管理方式来对待他们，一项工作会有更长的准备和沟通时间。倾听他们的想法，有没有什么好的主意，即便是天马行空的；评估不同方法，到底用什么方式做；与他们做充分的沟通，指导每一步流程，每一项细节；给出明确的要求标准，需要什么样的结果；事后做详细总结，分析有哪些火花，哪些不足。

分析85后的工作心理，是为了准备面对即将到来的90后。其实，这也是在看镜子里的70后、80后。即使有社会环境的原因，我们在年轻的时候，初入职场的时候，何尝不是“跃跃欲试”呢？何尝不是在那些老顽固们看来“眼高手低”呢？是一个制度完善的公司、一份有挑战性的工作、一个好的领导让我们快速成熟起来。当时的我们怎么想，需要什么，现在的85后、90后们大抵上也会需要什么。那么，就试着站在他们的立场上，让他们感受到这不仅仅是一份工作吧！

篇5：企业新人培训课程——军事拓展

——明阳天下军事拓展

对象：新员工入职军事化拓展培训、基层员工军事化拓展培训

症状：

1.职业规划迷茫。过去的理想、现实的残酷，未来在哪里？

2.心态浮躁不稳。天之骄子，眼高手低，吃苦过少，如何摆正位置？

3.团队意识较差。自我为中心，个人意识比较强烈，尤其是基层员工普遍不理解企业文化，执行力差，战斗力弱，不能有效融入团队，如何改善？

针对以上各种情况，明阳天下基础军事化拓展训练营特为您树立员工对企业的忠诚度，将员工个人价值观及未来职业发展融合到企业文化及战略当中，转变学生心态，培养职场综合素养，如：精、气、神、灵，礼节、礼貌，执行力、团队、团队协作等，让您的企业更好的走上腾飞轨道。

训练效果

（1）更好的调整心态，以适应新的工作环境、社会环境；

（2）加深新员工对企业文化的理解，增加员工对企业的归属感；

（3）培养团队合作精神，培养主动沟通、主动配合的工作方式；

（4）提高自我控制能力，从容应对压力与挑战；（5）完善人格，磨炼个人意志，培养毅力、勇气、责任心；

（6）培养适合本企业的荣誉感及价值观；（7）强化探索精神与创新意识，培养进取心； 通过训练让学员切身感受，通过引导、让学员深刻领悟，引发其对工作、对生活强烈的反思和反省，进而改进其心智模式、行为模式和习惯，提高学员对工作和生活的高效标准，对企业文化的认知、从而提高企业整体战斗力，推动企业不断进取，走向成功。

训练特色 军旅重彩

部队里兵一样的衣食住行；服役多年的教官骨子里渗透出军人品质；戎装在身、面涂油彩、火一样的精神在心底燃烧；忠诚、英勇、奉献、顽强„„处处包裹着你；完美的军旅氛围浸泡，相信这样的环境产生的深刻影响将受益终生。

改变态度

训练营的营训、营规，学员签订军令状，都在改变学员态度，培养学员严于律已的工作态度，把他律转变为自律。要求学员“绝对执行，认真专注，不断创新”地对待每一个任务。

训练能力

能力是可以被训练出来的，融合心理学、行为学、管理学等于一身的军事拓展训练，以结果为导向，寓教于乐；通过训练让学员切身感受、深刻领悟，引发其对工作、生活强烈的反思和反省，进而改进其心智模式、行为模式和习惯，达到提升综合能力的效果。

培养优秀

明阳天下训练营认为优秀是一种习惯，在训练过程中特别强调对细节的苛刻要求，提高学员工作和生活的优秀标准，并且每一项任务、每一个科目，都会有考核、有评比，目的在于把优秀变为习惯，激励学员从一名优秀的员工做起，不断进取，走向成功。

重在团队

训练过程中要求学员完成的任务，全部都是在集体合作、协同配合、相互激励下才能完成的，这里只有团队英雄，没有个人英雄；训练形成的团队凝聚力、团队精神，使学员自动自发、务实高效的工作，提高企业战斗力，推动企业顺利完成目标和业绩。

绝对执行

“绝对执行，没有任何借口”是明阳天下训练营奉行的最高行为准则，训练学员想尽一切办法完成任务，而不是为没有完成任务寻找任何借口，提高企业的执行力

文化推动

明阳天下训练营的各项活动都融入了企业的文化，每项任务完成后的讲评,教官都会将企业的文化、企业的目标渗透给员工；训练任务都是在集体合作、协同配合、相互激励下才能完成的，进而统一思想，统一目标，使学员真正理解认同企业文化，把“纸上文化”、“墙上文化”真正的渗透到员工骨髓和灵魂深处，帮助企业实现文化落地。

新员工存在的问题：

1、自由散漫，组织纪律性差；

2、自我意识强，以自我为中心，不能正确对待批评；

3、沟通意识淡薄，不能理解和体谅别人；

4、对企业文化淡漠，不容易接受企业文化；

5、心态浮躁，不安心本职工作；

6、拖延懒惰，总为没有完成好工作找借口，找理由 ；

7、责任心不强，完成任务只求过得去，不求过得硬；

8、团队协作的意识差，总想索取，不想付出。解决哪些问题

自由散漫，组织纪律性差；自我意识强，以自我为中心，不能正确对待批评； 对企业文化淡漠，不容易接受企业文化；心态浮躁，不安心本职工作；拖延懒惰，总为没有完成好工作找借口，找理由；责任心不强，完成任务只求过得去，不求过得硬；团队协作的意识差，总想索取，不想付出。

军旅重彩

部队里兵一样的衣食住行；服役多年的教官骨子里渗透出军人品质；戎装在身、面涂油彩、火一样的精神在心底燃烧；忠诚、英勇、奉献、顽强„„处处包裹着你；完美的军旅氛围浸泡，相信这样的环境产生的深刻影响将受益终生。

改变态度

训练营的营训、营规，学员签订军令状，都在改变学员态度，培养学员严于律已的工作态度，把他律转变为自律。要求学员“绝对执行，认真专注，不断创新”地对待每一个任务。

训练能力

能力是可以被训练出来的，融合心理学、行为学、管理学等于一身的军事拓展训练，以结果为导向，寓教于乐；通过训练让学员切身感受、深刻领悟，引发其对工作、生活强烈的反思和反省，进而改进其心智模式、行为模式和习惯，达到提升综合能力的效果。

培养优秀

明阳天下训练营认为优秀是一种习惯，在训练过程中特别强调对细节的苛刻要求，提高学员工作和生活的优秀标准，并且每一项任务、每一个科目，都会有考核、有评比，目的在于把优秀变为习惯，激励学员从一名优秀的员工做起，不断进取，走向成功。

重在团队

训练过程中要求学员完成的任务，全部都是在集体合作、协同配合、相互激励下才能完成的，这里只有团队英雄，没有个人英雄；训练形成的团队凝聚力、团队精神，使学员自动自发、务实高效的工作，提高企业战斗力，推动企业顺利完成目标和业绩。

绝对执行

“绝对执行，没有任何借口”是明阳天下训练营奉行的最高行为准则，训练学员想尽一切办法完成任务，而不是为没有完成任务寻找任何借口，提高企业的执行力。

文化推动

明阳天下训练营的各项活动都融入了企业的文化，每项任务完成后的讲评，教官都会将企业的文化、企业的目标渗透给员工；训练任务都是在集体合作、协同配合、相互激励下才能完成的，进而统一思想，统一目标，使学员真正理解认同企业文化，把“纸上文化”、“墙上文化”真正的渗透到员工骨髓和灵魂深处，帮助企业实现文化落地。

新员工培训，又称岗前培训（或入职培训），是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

新员工培训教程收益——

使新员工了解企业的绩效需要团队力量，而不是个人的英雄主义，企业团队是一个链条，任何环节出现松动都会影响最终的成果，从而每名员工应以集体利益为先，全面配合团队工作，通过默契配合使团队发挥最大效应。

新员工培训教程的目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。新员工的培训内容一般首先要介绍公司概况，让新员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。另一个重要的培训内容是新员工的职位说明及职业必备，要向新员工详细说明<职位说明书>上的有关条款，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，接受新员工提出的问题并给予必要指导。

新员工培训教程是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。新员工培训教程的形式主要有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习等等。

然而，有经验人士在长期的培训、咨询过程中，发现很多企业对新员工的入职培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式。据此，他认为首先，我们要搞清楚新员工培训的目的：

1、明确责任和权力

对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。

笔者认为，新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。

这个部分的主要组成部分是：岗位内容(Position)：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。

2、统一核心理念

新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。让员工融入企业的文化。不管什么背景、什么历史、在什么样的公司进来的，希望到这儿来，用强化的方式给他集训，让他一下适应公司的组织、文化，用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最强的一个目的。

为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。我听说，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。

3、熟悉公司、提升自我

新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。新员工入职培训是其进入企业的第一步，通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要;另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。

4.降低员工流失率。

5.让员工适应工作，减少错误，节省时间。6.展现清晰的职位及组织对个人的期望。7.帮助新员工更快地胜任工作。8.增加企业的稳定程度。

9.降低员工的抱怨。员工进来不受到关照，就会产生抱怨。

新员工培训教程目的：

——清晰职业努力方向，激发实现目标的牵引力； ——树立积极职业态度，孕育自动自发的内驱力； ——修炼必备职业能力，提升工作过程的执行力； ——强化情商管理意识，增强职业关系的和谐力； ——融入企业团队文化，提高团队结合的凝聚力； ——持续不断自我超越，打造职业品牌的竞争力。

1、课程效果：

更好的调整心态，以适应新的工作环境、社会环境； 加深新员工对企业文化的理解，增加员工对企业的归属感；

培养团队合作精神，培养主动沟通、主动配合的工作方式；

提高自我控制能力，从容应对压力与挑战； 完善人格，磨炼个人意志，培养毅力、勇气、责任心、帮助培养适合本企业的荣誉感及价值观；

强化探索精神与创新意识，培养进取心。

2、员工面临的问题（1）陌生的脸孔环绕

（2）对新工作是否有能力做好而感到不安（3）对于新工作的意外事件感到胆怯（4）不熟悉的噪音使他分心（5）对新工作有力不从心的感觉（6）不熟悉法令规章。（7）对新工作环境陌生

（8）他不知道所遇的上司属那一类型（9）害怕新工作将来的困难很大

3、新员工对企业的了解和企业文化的植入怎么开展才会更效？

新员工进入一家公司以后一般是采取观望的态度，就是说先看看这家公司到底怎么样，会碰见什么样的领导，有没有更好的发展前景，从而才决定是留在公司还是把公司作为跳板。

明阳天下训练营在开展新员工训练中，时刻把企业文化深入到每一个生活的细节，从思想上改变员工对工作和公司的态度，用训练的方法更深层次的植入企业文化，用训练来推动企业文化，使新员工更快的了解企业文化，深入了解公司的实际情况和什么样的领导。

篇6：看知名企业如何培训新人

武汉是国家历史文化名城、中国楚文化的重要发祥地。是中国民主革命的发祥地，武昌起义作为辛亥革命的开端，具有重要历史意义。

噔噔噔噔！今天，小编要高兴地向大家盘点一些适合职场新人的转行信息，究竟是谁打动了来自社会各界的评委呢？

翡翠教育的跨越式教学是按照学生兴趣点排列知识，突破按部就班的学习方式，让学生通过自主学习探究找到解决方案，突破固有的思维惯性，改变枯燥的学习环境。翡翠教育的跨越式教学中里有一种模式称为“任务书驱动”模式，类似于翡翠教育的翻转课堂中线下课上的指导资料。对于任务书驱动的拆解规范翡翠教育拥有全套独立体系。

跨越式教学是教师根据学生的兴趣点，跳过某些知识序列，大跨步式地引导学生学习那些对于学生来说较重要和较新的知识的一种教学方法。

翡翠教育在技术点上，也实现了“跨越式”。任务书驱动沿用了跨越式教学的模式，任务书的其中每项功能中的技术点都与PPT资源导入联接，线下学员可通过PPT、视频等方式补充学习，辅助解决课上遗留问题。

翡翠教育的“跨越式教学”模式与半翻转课堂相得益彰，线上搭建平台，线下技术支持，线下补充线上，三位一体，实现课程体系内的合力运转。翡翠教育的整体课程模式实现了全方位、一体化的服务。

作为IT培训的行业翘楚，翡翠教育的网络营销培训已经迈入第五个年头，每年在校学员超过10,000人，从这里走出的学员，如今很多都就职于知名IT公司，薪资优厚，有的薪水甚至超越同学历同年龄人群一倍之多。他们当初面对工作也都迷茫无助，却因为翡翠教育而获得了一个成就梦想的机会。

翡翠教育的就业服务贯穿于整个培训课程之中，完善的就业服务体系与教师指导团队，加上众多的合作企业的支撑，让你的就业变得更容易。

好啦！小编今天就先说到这里啦！希望小编给你的干货可以帮到你哦~

翡翠教育专注IT教育培训，以创新的教学方式和完善的就业服务享誉业内，已覆盖全国30多个城市,拥有70家教学中心。

篇7：看知名企业如何培训新人

受认知的限制，本篇客观的从个人、企业两个不同的角度来进行阐述，以求茫然者得惑，求得个人价值与企业效益共同进步。

个人角度：认清自我很重要

一、重塑自我，校正自我，实现自我

1、进入新企业，犹如重学一次专业一样费神。跳出与进入，均要及时进行职业梳理，总结前期的工作优势，如：专业技能实操的精深程度，知识素养掌握尺度，团队管理及驾驭能力，经销商服务及管理能力，复杂关系处理及沟通能力，复杂市场的拓展能力，客诉处理等方面。找出差距，系统分析。弥补、修缮后重新进入最佳的工作状态。建议从以下几个方面来修身：

离职后入职前的休息期，这段时间离开纷杂的事务缠绕，头脑清醒，便于自我认知，公正客观的了解自身的优弱势，

离职的交接，饯行过程中，敞开心扉，虚心请教。往往可以全面的了解前期的工作状态，此时得到信息比较真实，比如：请上级总结过去的优缺点，请同级评判一下，请下级指正工作中的差距。

请教营销友人，对此前的工作情况，工作所处的行业情况进行系统的整理。

请教专职的猎头顾问，坦诚以往工作中的得失，个人性情，家庭，职业取向，人生价值，工作兴趣，行业经验，职务，薪资等以便得猎头到精准的职业向导。

2、规划未来的工作环境：“选对行、找对企、跟对人”，经过系统梳理后的职业取向清析明了。

定好方向：中华五千年的历史流传下来一句话，“男怕选错行，女怕嫁错郎”，可见行业决定方向。

定好企业：精准营销大家都很熟悉，其实求职也是营销，作为营销人一生注定要向战士一样，时刻准备打仗，连求职也要按照4P理论，进行SWOT的分析，以前是把产品卖出去，现在给自己找到一个更好的树。选准行业中的领头羊，外企学流程，内企学本领，小企业也能挣大钱，方向定了，目标就明确，目标明确则事情就好办多了。了解企业的发展，企业文化，产品、营销架构，用人原则，才能知道是否适合自己。

篇8：看知名企业如何培训新人

员工培训是指组织为提高员工综合素质, 提高生产效率和服务水平, 采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。通过培训, 企业希望员工能不断地更新知识, 开拓技能, 更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务, 从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。事实证明, 员工培训对一个企业的发展确实具有重大的意义。

1. 员工培训能改善员工的动机、态度和行为,

提高员工的职业能力, 使其能更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务 (Gupta, 1999) 。适应企业新的要求, 为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能, 是增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式。《第五项修炼》的作者Peter Senge指出:“未来唯一持久的优势, 是谁有能力比自己的竞争对手学习得更快” (Senge, 1998) 。培训也是最为重要的人力资源开发, 是比物质资本投资更重要的人力资本投资。正如韩国三星集团创始人李秉哲指出:“自从三星创业以来, 我一直花80%的时间吸收和培养人才。我一直相信, 企业的成败就在于员工素质的高低。”

2. 员工培训能改善企业的工作质量, 提高企

业劳动生产率, 有利于企业获得竞争优势, 增强市场竞争能力。从市场竞争的角度来看, 市场竞争的本质或取得市场优势的关键仍然是人。只有掌握最新科学技术的人才能不断地研制出市场需要的产品, 才能生产出高质量的符合顾客需要的产品。员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才, 以获得竞争优势, 这已为大多数公司所认识。雀巢公司为不同层次的员工提供各类培训, 以提高企业的效益。公司的新员工可以得到轮岗的机会, 公司所有员工都要接受有关营养知识的培训。另外, 雀巢大学还为公司高级管理人员提供一系列与公司战略与发展紧密联系的课程, 提高管理人员的工作能力 (Robinson&Robinson, 1989) 。

3. 培训能满足员工职业发展和实现自我价值

的愿望。当今企业中, 员工所追求的目标不仅仅局限于生理、安全等低层次的需要;得到认可, 富有挑战性的工作, 职业发展机会以及实现自我价值是员工追求的高层次需要;企业培训可以在一定程度上满足这些需要。摩托罗拉认为, 要成功留住人才, 只靠高薪是不行的。为员工提供有意义的工作、丰富的培训和发展机会, 才是留住人才的关键。摩托罗拉大学是公司的一个培训机构, 每年向公司员工提供管理和技术培训课程多达几十门。摩托罗拉制定的员工学习政策要求所有员工积极利用各种资源, 努力建立一个学习型组织。这些资源包括:课堂培训、网络教学与培训、自学课程、正式大学教育、工作轮换机会、教练以及其他一些发展项目 (Dessler, 2005) 。

综上所述, 培训不仅可以提高企业的生产效率, 同时对个人的职业生涯发展也有影响。不少企业都有自己的培训方案, 那么, 这些培训到底取得成效了没有?本文将从培训组织管理的角度探讨这一问题。

二、研究主题及研究方法

培训组织管理工作主要是指培训内容、培训时间、培训形式和培训后勤保障等方面的工作, 培训组织管理工作是整个培训过程中一个重要的环节, 很大程度上直接关系到培训的成败。本文将从受训人员的角度评估培训组织管理工作, 以期提高培训的质量。文中受访者均为一家私营企业的员工, 该企业主要从事电器产品的销售和维修, 围绕着公司的主要业务, 培训内容大体可分为三部分:对所有新员工进行的有关产品功能的讲解;对销售人员进行的销售技巧的培训;对维修人员的培训。培训时间不固定, 一般是每两年一次, 每次时间为一个月, 每周末两天培训, 共八天的培训时间。公司共有55名员工参与了本次的问卷调查, 调查内容涉及对培训内容、培训时间、培训形式和培训后勤保障等方面工作的评估。另外, 还选了其中的12位员工进行采访 (interview) , 然后根据海克乐 (Hycner, 1985) 的“内容分析法”进行了数据的整理和分析。

三、研究结果

1.就培训内容而言, 85%的受访员工认为每次的培训还是可以学到不少新知识, 掌握新技能, 确立新观念, 同时增加了员工的工作满意度, 让员工更加忠诚企业。60%的员工认为最需要改善的地方是培训要有针对性, 不要所有的维修或销售人员坐在一起接受同样的培训。

2.就培训时间而言, 95%的员工认为时间安排得不错;但也有3%的员工认为时间太过紧凑, 没有时间消化所学的内容。

3.就培训形式而言, 70%的员工总体上不满意, 认为形式比较单调, 每次培训的形式主要是课堂教学的形式, 以讲授为主, 培训师与学员互动少, 学员参与少, 学员学习兴趣不大。

4.就培训后勤保障而言, 80%的员工感到满意, 认为培训地点交通方便, 培训设备齐全, 电源设施完备, 课室舒适, 教室的布局理想, 采光良好, 茶点供应充分。

四、讨论

根据以上的数据结果, 我们可以总结如下:

1.80%以上的员工对培训时间和培训后勤保障表示满意。

2. 从培训组织管理工作的角度而言, 学员认为应该完善的地方是培训内容和培训形式。

3.就培训内容而言, 建议企业在对员工培训前, 进行培训需求分析, 需求分析侧重于对人员和任务的分析。人员分析关注的问题有:哪些人要接受培训, 是部门经理, 专业人员还是普通员工?怎样确定需要培训的员工?因为随着公司的发展壮大, 不可能每位员工每次都有机会参加培训, 所以要确定最有需要的员工名单。对人员的分析有助于了解谁需要接受培训, 同时让员工做好受训准备。任务分析则要确定重要的任务, 在培训中员工完成任务所需的知识、技能和行为方式。其关注的重点有:哪些工作范围内的培训能够大力提高公司产品质量或客户服务水平?哪些工作需要培训?需要哪些知识、技能和其他相关因素?任务分析还可以从员工的角度考虑, 通过问卷的形式, 了解员工需要在哪些方面进行培训, 这样可以使培训工作目标性强, 有助于学习兴趣的提高 (Noe, 2006) 。

4.针对员工提出的培训方式单一的问题, 培训的管理人员可以适当增加其他形式, 激发学员学习的兴趣。例如:视听法、案例研究法、学徒制、商业游戏、角色扮演等, 帮助学员快速形成信息框架。学员还可以讨论他们的感受, 在练习中学习, 交流经验 (L.E.Day, 1995) 。

五、结语

在当今每一个企业都面临着全球化、新技术及经济结构变化多端的形势下, 越来越多的企业把开发智力资本作为赢得竞争优势的一种方式, 吸引并留住人才是企业人才管理的一项重要任务。培训是企业留住人才的一个重要途径。大多数的企业都为员工提供了培训 (Galvin, 2003) , 然而并非每一次培训都取得了应有的效果。本文从受训者的角度, 对培训组织管理工作进行评估, 并据此提出相关建议:就培训内容而言, 建议企业在对员工培训前, 进行培训需求分析, 需求分析侧重于对人员和任务的分析;就培训方式而言, 可以将传统的课堂讲授与其他的培训方法, 如视听法、案例研究法、学徒制、商业游戏、角色扮演相结合, 以提高学员学习兴趣, 达到学习目标。

影响培训成败的因素还有很多, 本文仅对培训反馈中的一环 (对培训组织管理工作进行评估) 进行了探讨, 今后的研究可以关注如何设计有效的培训项目或如何进行培训的评估。

参考文献

[1]Day, L.E. (November, 1995) “Benchmarking Training”, Training and Development, pp27-30.

[2]Dessler, G. (2005) Human Resource Management.New York:Pearson Education Inc.

[3]Galvin, T. (October, 2003) &quot;Industry Report2003&quot;, Train-ing, pp21-45.

[4]Gupta, K. (1999) A Practical Guide to Needs Assessment.San Francisco:Jossey-Bass Publisher.

[5]Hycner, R.H. (1985) 'Some guidelines for the sociological analysis of interview data', Human Studies, No.8, pp.279-303.

[6]Noe, R.A. (2006) Human Resource Management (5th ed.) McGraw-Hill Education (Asia) Co.

[7]Robinson, D.G., &Robinson, J.C. (1989) Training for Im-pact:How to Link Training to Business Needs and Measure the Results.San Francisco:Jossey-Bass Publisher.

篇9：外贸企业如何留住新人职员工

问题出现在招聘环节?是招聘人员对应聘者能力没有很好地把握，还是招聘环节设置的不科学?管理者经常有这样的疑问，他们在改善招聘环节上下功夫，在简历筛选、面试等环节进行控制，比如跳槽的频率、以往的工作业绩、对上家公司的认可程度等。但是，虽然在招聘过程中采用素质测评、能力测试等方法能够对应聘者进行比较全面的了解和准确评估，但招聘并不能完全解决新员工离职率高的问题。他们往往忽视了新员工人职指导这个环节。

入职指导

很多外贸销售型企业在新员工的入职及试用期期间没有花费太多的精力与时间。新员工入职后只做一些简单的外贸流程、工作环境、工作内容、岗位技能培训，然后让新员工自己熟悉。新员工如果能够很快适应新的工作环境、创造好的业绩，他们就是优秀的；而如果没能适应下来，那么就是他们能力不及。让新员工“自生自灭”，这种人力资源资源管理方法，离职率能降下来吗?

我经手过这样一个案例：某外贸企业的离职率一直偏高，尤其是新人职的外贸销售人员。一方面企业花费大量的人力、物力用在招聘上，招聘的新员工不断；另一方面新员工没过多久即离职，新员工离职率高达70％。公司不断开拓新的招聘渠道，完善招聘环节，但始终无法解决新员工离职率高的问题。

通过了解，该公司的待遇、工作环境在同行业中还是比较有竞争力的。通过对离职员工的访谈，了解到新员工对在新工作环境中，工作的焦虑和困惑、对销售业绩达成的疑虑、挫败感才是他们离职的重要原因。

针对访谈中发现的问题，建议该公司的人力资源部制订一套新的员工人职指导制度。根据公司现阶段的实际情况，应从薪酬、培训、情商管理3方面入手。

薪酬

某公司主要从事大宗资源性商品贸易，受国际金融危机的冲击、国际资源巨头及汇率变动的影响，大宗资源性商品的进口难以为继，而国内的市场需求持续疲软。在这种困境下，企业既要生存又要发展，员工也面临同样的问题。为了既降低企业的启动资本，又能保证员工生活所需，根据企业支付能力及人力资源市场情况，制订不同的计薪方案。

对应届毕业的大学生的计薪方式：此类人员由于缺乏实际工作经验，主要作为企业外贸销售管理的储备人员。为保证此类人员的基本生活需要，采用高底薪加低提成的计薪方式。

对于有外贸经验人员的计薪方式：此类人员对外贸市场情况、流程比较了解，对于市场开拓有一定的经验，能较快适应新的工作环境。但优秀的外贸人员的选择面也比较宽。此类人员是主要的离职率较多的人群。

通過对以往新员工离职时间的测算得出，老外贸10个工作日内离职率较高，10个工作日后，相对稳定。因此改变此类人员入职10个工作日内的计薪方式。

新员工在入职10个工作日内离职的，采用伙食补贴加交通补贴的计薪方式；若新员工在公司服务了8个工作日后，自动提出离职或公司在培训过程中认为其不符合公司的任职标准，那么给予离职的员工8个工作目的伙食补贴加交通补贴，不再另行支付工资。

10个工作日后离职的，按照公司岗位月底薪标准加业绩提成给予支付。若新员工在公司服务了16个工作日，公司支付的工资为月底薪×16／21.75+业绩提成。

培训

新员工人职培训可以让员工了解公司，帮助员工学习企业的价值观、文化及期望，让企业了解员工，为主管和同事之间的了解节省时间；减少员工的压力、焦虑和困惑；减少新进员工的流失；确立真实的工作期望，协助新员工获得适当的角色；帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度、养成良好习惯，减少启动资本。

新员工人职培训不是人力资源一个部门的事情，因此制订培训方案时一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责，明确不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以体现，以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

一般培训流程的讲解人由人力资源部介绍公司高层领导或各部门负责人担任。由公司领导介绍公司历史、企业现状、企业文化、价值观念、价值主张的内容，介绍一些关于公司的市场、客户、在行业中的地位、竞争优势。这部分内容的设计很重要，可以让新员工对公司产生认同感并感受到公司对他们的重视。

其次进行脱岗培训，培训的主要内容有：人力资源部负责介绍薪酬制度、员工守则、企业规章制度、奖惩条例、行为规范、入职须知(入职程序及相关手续办理流程)、安全知识、沟通渠道等；带领实地参观：参观企业各部门等公共场所；组织安排对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流恳谈。财务部负责人讲解财务制度，费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；用人部门培训讲师做在岗培训：讲解服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。

在岗培训也是非常重要的，在岗培训主要是将新员工分配给岗位所在部门，由各部门安排骨干带领新员工熟悉岗位工作内容，了解公司国际客户及国内客户的情况、公司的进口与销售渠道，逐步参与实际工作中。

最后人力资源部与业务部门负责培训考核。考核的主要形式有书面报告、新员工座谈、部门评估等。

而对于没有外贸经验的新员工，除以上必须参加的培训外，根据不同业务部门的技能要求情况，还应安排他们在每个部门进行实习，制订实习方案及考核方案。

情商管理

情商管理主要是引导员工建立一种良好的健康的心态和生活状态，如坚强的意志、宽和的心态、面对挫折和解决突发事件的能力、良好的人际交往和处理能力等。企业往往忽视新员工的情商管理。

在对新员工离职原因的调查中，对工作环境的焦虑、困惑、对销售业绩达成的疑虑、挫败感等超过了薪酬、工作环境等硬件因素。高情商管理的团队，不仅有利于提升员工的积极性和创造性，还有利于增强企业的竞争力、应变能力及企业的文化氛围。

定期在岗培训后的座谈：先期的脱岗培训后，新员工开始在岗培训。定期组织新员工座谈，了解新员工适应工作环境、掌握工作技能、处理人际关系等方面的情况。在座谈中公布近期新员工的工作业绩及老员工的工作业绩，树立榜样，让业绩突出的新员工在座谈会上分享心得。通过环比、类比消除新员工的挫败感，增强信心；处理新员工提出的各类问题(技术、技能、与上级、同事之间的关系问题等)，向他们提供参考性的意见及对策。

篇10：看知名企业如何培训新人

----大学生如何使自己成为企业经营管理的“四有”新人江泽民同志曾指出，努力培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义“四有”新人，是思想政治工作的基本任务，是精神文明建设的根本目的。2003年10月召开的中国共产党十六届三中全会提出了科学发展观,在十七大上，胡锦涛总书记提出在全党开展深入学习实践科学发展观活动，近期，第二批学习实践科学发展观活动在国企广泛开展之际，作为科学发展观的核心，“以人为本”意味着对人才培养的关注，人才是发展的根本，在科学技术发展到今天的关键时期，培育“四有”新人创造着辉煌，积蓄着力量，展示着希望，决定着未来。结合企业实际，我就大学生如何成长为企业经营管理的“四有”新人谈一些肤浅认识，与青年朋友们共勉。

一、要转变观念、调整心态、增强信心，尽快适应企业工作、生活环境 大学生由学校进入企业，实现了角色的转变，由原来的学生成为了名副其实的劳动者，结束了多彩多姿的校园生活。我们公司是组建于五十年代的国有大型电力施工企业，施工企业的性质就决定了一是常年流动，二是生活条件相对艰苦，三是文化生活相对枯燥等特性。少数大学生对毕业后分配的单位期望值较高，“离家近一点、工作轻松一点、环境好一点、收入高一点”这“四点”是相当一部分大学生的择业观和就业观，当进入企业被分配到施工现场后感到很失落。我们一定要打消这种想法，要以一个良好的心态面对我们的工作、生活环境，要努力适应企业的生产、生活方式，适应企业的工作环境，使自己尽快成长、成熟起来。

二、要树立正确的世界观、人生观、价值观

世界观、人生观、价值观是一个有机的整体。世界观是我们对世界的总体看法，具有决定性的作用。世界观的转变是一个根本的转变，有什么样的世界观就有什么样的人生观和价值观。人生观、价值观是世界观的重要组成部分。人生观与价值观紧紧相连，人生观决定价值取向，价值观引导人生走向，人生观和价值

观又丰富着世界观。树立正确的世界观、人生观、价值观，不会一蹴而就，也不能一劳永逸。周恩来同志曾说过，活到老，学到老，改造到老，可谓至理名言，可谓人生真谛。树立正确的世界观、人生观、价值观是实现人生理想和信念的基础和前提。我们大学生进入企业后要有正确的理想和信念，要对人生的定位准确。当大家进入企业后，通过二至三年时间的锻炼，部分人员将走上主管、部门负责人以及更高一级的管理岗位，部分人员仍将从事现场技术管理工作，这时没有走上主要管理岗位的少数人员也许有失落感、自卑感，甚至有个别人员还会选择离开企业。这时就需要我们及时的调整心态、转变观念，努力做好自身本职工作，以优异的成绩争取更大的机会。如果没有正确的世界观、人生观、价值观，很多青年朋友的认识就会抛锚，价值取向就会发生改变，从而影响自己的发展前途。企业视每一为员工都是人才，有人曾说过“能做事、会做事、愿做事、做好事的人都是人才”。因此，树立正确的世界观、人生观、价值观是实现人生理想和信念的基础和前提，是成为企业“四有”新人的基本要求。

三、要有长期艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神

一个人要自立，一个民族要振奋，一个国家要富强，都离不开艰苦奋斗。由于特殊的环境，要求我们大学生要有长期艰苦奋斗、吃苦耐劳、乐于奉献的精神，只有通过艰苦奋斗、艰苦的磨练，才能够实现自己人生的价值，才能够真正成为企业的人才。下面这个例子，对帮助我们青年朋友树立艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神很有启发。

在美国，曾经有这样一位年轻人：他是名大学生，每逢学校过礼拜或放假，他都得赶到他父亲的工厂去上班。他用打工的工资去偿还父母为他垫付的学费和生活费。在厂里，他跟其他工人一样，排队打卡上下班，月底就凭卡片和车间给他评定的质量分和工件的数量与厂里结算工资。

当他终于熬到大学毕业，他想可以接管父亲的公司了，可他父亲不但不让他接管公司，而是对他的生活更加苛刻。他想不明白，他的父亲是一家公司的董事长，他家并不缺钱花，并且还经常捐钱给福利院，可是就舍不得给他一分钱，连

生活费也得定期向父亲索要。而且，他终于被父亲“逼”出了家门。他恨恨得想，他肯定不是自己的亲生父亲，要不然怎样会这样对他。

他想去银行贷款做生意，可父亲坚决不给他担保，没有人担保，他没法向银行贷款。于是他只得去别的工厂打工，打工的生活又苦又累，并且没多久，因初出茅庐，未能适应复杂的人际关系，没多久他就被人挤出了公司。失业后，他将打工积累的一点资金用来开了一家小店。生意不错，小店慢慢地变成了小公司，小公司又变成了大公司。

令他万分痛心的是，公司最终因经营不善倒闭。他想到跳楼，但它实在不甘心就这样离开人世。他认真的思索了自己的过去，思索自己在打工和经商中为什么失败。他总结了自己的种种教训，咬紧牙关，决心挺起胸膛从头再来。

然而，他的父亲这时出人意料的找到了他，张开双臂紧紧地拥抱了他，宣布让他接管自己的公司。他对父亲的决定非常不理解，他说，我现在一无所有是个失败的人，你为什么还要我接管你的公司呢？他父亲说，不，你跟几年前不一样，你拥有了一段可贵的经历，这段经历对你来说是一场艰苦的磨练，也是经验的积累。如果我几年前就将公司交给你，很难说你会经营管理得好，也可能会迟早失去这家公司而变得一无所有。

果然，不负他父亲所料，经过不懈努力，这家规模不大的公司发展成为了令世界瞩目的大公司。他就是伯克希尔公司的总裁，有着“美国股神”称号的沃伦〃巴菲特，现在拥有350亿美元的资产，仅次于比尔〃盖茨。

可见，经历苦难和磨练，对于一个人的成长和事业的成功是多么的重要。经历了苦难和磨练可以使人积累经验，增强毅力，塑造品格，从而使人更懂得热爱和珍惜自己的事业和生活，更懂得如何做人与处世，也更懂得如何做好、做强、做大自己的事业。

我们大学生进入企业后，首先是分配到现场实习，按照以前的实习计划还得在班组参加劳动锻炼三个月至半年，现在大家已基本不参加劳动实习。但生产一线的工作、生活条件、环境相对都较差，我们作为当代的大学生要有崇高的理想

和信念，要“守得住清贫、耐得住寂寞、经得住诱惑”。

四、要不断加强学习、提高认识

一是要加强对企业有关规章制度、措施的学习。尽快熟悉和掌握企业的有关规定，使自己尽早的融入企业；二是要加强对生产管理知识、规范、标准的学习。努力适应现场生产管理的要求；三是要加强对自身业务知识的学习。要加强理论同现场实际相结合，在指导老师的带领下认真学习本专业现场实践经验，加强自身的动手能力锻炼。作为刚跨出大学校门的学生，我们要“夹着尾巴做人”，要随时保持谦虚谨慎的态度，要善于学习，不断吸收和总结别人的经验和教训，以帮助自己不断提高；四是要加强政治理论学习。理论的成熟是政治成熟的基础，是思想成熟的前提。我们大学生要在工作之余努力学习政治理论知识，不断充实自己，用理论知识指导自己不断改造世界观、人生观和价值观。

五、要与时俱进、开拓创新

江泽民同志曾指出：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不歇动力。历史的经验反复证明，闭目塞听，坐井观天，因循守旧，墨守陈规，只能是囿于所成，止步不前，必然将被时代所抛弃。在全党和全社会大力弘扬与时俱进、开拓创新的精神下，我们作为新时代的大学生，要善于把握客观情况的变化，及时察觉和研究在企业发展中的新情况新问题，不断在实践中总结新经验。安于现状，不思进取是缺乏与时俱进、开拓创新的精神。我们要抓住当前西部大开发，以及西部地区加快城市化进程步伐的大好机遇，不断加强自身的培养和锻炼，坚持与时俱进、开拓创新，自觉肩负起企业发展的历史使命，开阔视野，开动脑筋，开拓思路，锐意进取，创造出无愧于这个伟大时代的成就。

人才是科学技术向现实生产力转化的重要载体，是企业保持持续、稳定、健康发展不可缺少的力量。我们只有不断提高自身的思想素质、技术素质、政治素质，在劳动实践过程中树立职业理想，养成职业道德，训练职业技能，努力成为道德高尚、技术精湛、贡献突出的复合型人才，才能真正成为企业发展的“四有”新人，才能真正实现自己人生的理想和价值。

江西环境工程职业学院信息分院

吴正波