2024杨陵事业单位面试巧解事业单位材料型面试题

2024杨陵事业单位面试巧解事业单位材料型面试题（共4篇）

篇1：2024杨陵事业单位面试巧解事业单位材料型面试题

中公教育——给人改变未来的力量

2014杨陵事业单位面试巧解事业单位材料型面试题

随着事业单位招聘考试的日益完善，事业单位面试形式也越来越呈现多样化的趋势。而材料型面试题就是其中的一种。按照目前来看，浙江、四川、江苏等很多地方都出现了材料题这种面试形式。

所谓材料型面试题是指面试题干不再是简单的一两句话，而是由一则或多则材料组成，而材料后面会紧跟3道或4道问题，即一题多问的模式。下面中公教育专家就带大家来详细的了解一下这类题型的解答过程。

【2013年江苏省扬州市事业单位面试真题】 背景材料：

最近，“中国式过马路”在互联网上引起热议。所谓的“中国式过马路”是网友对部分中国人集体闯红灯现象的一种调侃，“凑够一撮人就可以走了，和红绿灯无关”，“只要大家一起过马路，就没有车敢撞我们，绿灯行，红灯也行”。记者在采访闯红灯过马路的行人时获悉这部分行人的闯红灯时的想法：“行人过马路，车辆就应该要避让。”“别人也这样过马路，就你一个人傻呆呆地站在那里，难道不觉得自己很‘另类’吗?”，同时也有人反映信号灯时间太短，一个信号灯根本走不完，所以只能红灯的时候就开始过。国人将“人多力量大”和“法不责众”的道理演绎到了极致。摄像头与雷达测速对行人起不到任何作用。甚至还有些人公然在马路中间聊天。这些现象在中国表现的尤为突出。

在路口凑够一拨人就走的“中国式过马路”，被人们视为城市交通管理的一个顽疾。近期，杭州、深圳、北京等多个城市相继对“中国式过马路”开罚，集中整治行人过马路闯红灯等交通违法行为。从5月6日开始，北京对带头闯红灯的行人罚款10元，非机动车罚款20元，有报道称，北京新规的一个特点是处罚“带头人”，这个办法显然抓住了“中国式过马路”的心理。只罚带头者，在吓阻了行人违法闯红灯的同时，最大限度地减少了罚款范围，降低了罚款总额，减少执法矛盾。深圳在去年12月份就实施了“绿马甲”的整治行动，专门查处行人闯红灯。行人闯红灯一律处20元罚款，或穿上“绿马甲”做个临时协管员、协助维护交通秩序。今年3月份开始，杭州对“中国式过马路”实施“零容忍”并开展整治交通违法的“风暴行动”。浙江的温州、金华、宁波等地也对闯红灯者实行5元至20元的罚款。

大多数民众对于开罚“闯红灯”的举措表示支持。但记者在采访中发现，也有行人表示，“中国式过马路”也是出于无奈，这不仅仅是行人自身的问题，很多地方红绿灯设置不合理，中公教育——给人改变未来的力量

行人的绿灯时间太短，而等待红灯时间却很长，都是闯灯的原因。最引发网友热议的是一位居住在南京的大妈，她在鼓楼区新模范马路乱闯红灯时被交警拦下，交警教育她说：“旁边就是路口，多绕几百米不就到了吗?”面对交警的教育，大妈当场“反击”：“人生能有多少个几百米，每天都绕几百米，那人生很大一部分时间就荒废了!”

问题：

1.请问你如何看待材料中描述的“中国式过马路”现象? 2.你能否提出一些建议来解决上述现象? 3.如果你是一名志愿者协助协警管理交通，有位大妈非要闯红灯，请问你会怎么办? 材料题主要分为文字型材料题、漫画和文字材料题两种类型。这两种类型虽然形式上有所不同，但是都是在考查考生的理解能力、概括能力、分析能力、人际关系处理能力、计划组织协调能力、情景应变、语言表达等能力。

而解答这类题目的步骤分为：

(1)审题。考生拿到材料后，不要急于读材料，可以先从问题入手。之所以这样做，一方面是因为面试时间基本上在10分钟—20分钟之间，我们需要有效利用;另一方面，从问题入手，可以帮助考生初步了解材料的基本方向，为下一步从材料找寻有用的信息提供依据和线索。所谓审题，第一要审题目类型，即题目是属于综合分析、人际关系、组织管理、情景应变等结构化中的哪种题型。第二要审题目基本要求，即确定题型后，确认答题的基本要求;第三要审答题的基本思路，即大概思考出题目的答题框架。

(2)读材料，概括材料的基本内容。如果是多则材料时，还要找到材料与材料之间的逻辑关系。审题结束后，通过问题就大概可以知道材料的主题和核心。但是为了准确性，考生还是要认真阅读材料。一般来说，每一段材料都有一个中心或主题。因此，考生在阅读过程中，要有意思地概括材料的基本内容，找到材料要说明的主题。当然，如果材料为多则时，那我们还要看一下各段之间的逻辑。如是总分结构、分总结构、正反结构等。

(3)提炼材料的“有效信息”，充分利用材料来答题。所谓材料的“有效信息”，是指材料中不是所有的文字都能应用到答题中，这时候就需要考生明白哪材料有用，要精读;哪些材料了解即可。而一般而言，材料题中的“有效信息”，主要包括概括性、总结性问题，某某专家的观点和评论。而那些数据、事例主要是为强调观点、证明主题而设的，因此可以略读。对材料进行分类细化之后，我们下一步就是将材料的有效信息进行整合，应用于材料答题中即可。

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篇2：2024杨陵事业单位面试巧解事业单位材料型面试题

“人际关系”这种特色文化贯穿于企业乃至社会生活各个层面。其最大的价值在于“良好的人际关系可以成为工作顺利开展的润滑剂”，人并不是独立于社会的个体，而是与其他个体相互交织产生关系的一个元素，正如“人是所有社会矛盾的集合体”一样，身处其中就无法做到“独善其身”。因此，了解、认识、理解、接受、融入，不仅是职场新人的必修课，更是由学生向社会人身份转变的必经之路。

讲这些，就是要告诉大家，不要报排斥的心态、戴着有色眼睛看待人际关系类问题，因为解决这些问题的意义在于由内向外的融入社会。当然你也可以选择做一个不与任何人发生交集的人，崇尚内心世界的完整和自我意义的实现，现实世界中也确实有这种人，但绝对是凤毛麟角，你我都做不到。

目前的考试培训领域普遍把人际关系类问题理解为一种技能技巧和经验门槛问题，即所谓的“难者不会，会者不难”的问题。事实上也确实如此，一些有过工作经验的人在面对此类问题时表现出的状态相对更成熟，尤其是在事业单位有过实践经历的人在解决问题的手段上显得更老成。于是培训中的许多老师会把授课的重点放在一些惯用技巧的运用上，比如我们经常提到的“沟通、交流、汇报”这类关键词，大家肯定熟悉的倒背如流，每逢遇到问题，不是“沟通”就是“交流”，至于为什么这么做?具体说些啥?就鲜有人能说清楚了。因为在实际工作中，有些话总是让人“欲言又止”，“话到嘴边却口难开”。拨开云雾，回归本质看问题，我们从人际关系类问题所对应的测评要素入手——人际交往的意识与技巧。

我们看这个描述中有两个关键词：意识和技巧。何为意识?就是一种观念、态度、立场、角度，是指导我们行为的初衷，是所有行动的起点，有什么样的意识，就会衍生出相应的做法。比如基督教徒在吃饭前会祷告，这种行为的内在因素是思想意识中的教义约束;比如我们看到3.1昆明火车站暴力恐怖事件会义愤填膺，发微博表示愤慨，行为的内在因素是悲天悯人的人道主义意识和正义感。何为技巧?就是具体的行为方式和做法，是意识的具象化，通过这些行事技巧，我们能看出这个人的内心活动。简而言之，意识与技巧就是硬币的正反面，意识指导行为技巧，技巧折射思想意识。

测评要素是面试出题人的参考标准，也就是说，出题人通过一道人际关系类的问题(当然出题人不会称之为人际关系题)就是测差“意识”和“技巧”这两部分。作为考生，在答案中就必须并且至少要体现出这两部分。第一段阐述对问题的看法和认识，摆正态度，明晰接下来采取具体技巧解决问题时秉承的理念和原则;第二段运用技巧和方法展开具体行动，始终以第一段的内容作为指导思想，紧扣意识，达到知行合一。至于这两者孰轻孰重?在实际考试中可能并不是平分秋色，而是意识重于技巧。原因在于：首先，公职类岗位招聘仍以35岁一下的年轻人为主要群体;其次，从报考人群的实际情况来看，初涉职场的应届生或仅有不到3年工作经历的往届毕业生居多;最后，为缓解近年就业难问题，许多岗位有明确限定应届或2-3年内的往届毕业生方可报考。而这些青年群体往往步入社会时间较短，工作经验、人脉积累相对较少，尤其是在处理复杂人际关系问题上还比较欠火

候。过分要求考生在解决问题时手段的灵活和高明还是有点“强人所难”的意味。并且相对整个考生群体来看，如果你在技巧方面十分老练，反而显得有点“油”、有点“过”。相反，意识与技巧的统一，知行合一，这不仅是能力要求，更是思想品质的体现，与“德才兼备、以德为先”的用人标准不谋而合。即便在技巧上略显稚嫩和生涩，至少在思想意识上能达到一般公职人员的要求，基本满足了组织文化的认同和融入的要求，至于后面的经验问题可以通过日积月累的培养完成，这也就是我们常说的“可造之材”。

篇3：2024杨陵事业单位面试巧解事业单位材料型面试题

事业单位招聘工作人员采用招录公务员方式, 在面试环节采取结构化面试形式, 但在实践中, 面试题本命制上还存在不少问题。本文仅列举一例进行剖析。

某事业单位招聘工作人员面试试题

第一题:“不登高山, 不知天之高也, 不临深渊, 不知地之厚也。”这句话告诉我们一个什么道理?

第二题:“五一”节将至, 由于主任出国深造, 副主任出差在外, 分管领导要你临时负责办公室的工作。请问, 节前, 你将做哪些工作?

第三题:一天下午, 正当你一人在办公室办公, 突然, 一位工人模样的人情绪激动地来到你的面前, 要求找你的领导理论, 说:“自己工作25年了, 条件相当不错, 为什么不让我上技师职称?”“这次职称评审肯定有鬼, 太不公平。”

你作为人事部门的工作人员如何处理这件事?

第四题:小王是一位刚走上公务员岗位不久的新同志, 他廉洁奉公, 作风正派, 把别人猜拳喝酒、打牌跳舞的时间, 都用在学习工作上, 拒绝接受各种红包, 拒绝参加各种吃请和娱乐, 也拒绝各种礼品礼金。可有人认为他是在“作秀”, 是“脱离群众”, 给他弄了一大堆“问题”, 最终被排斥到群体边缘, 成为不受欢迎的人。

假如你就是小王, 面对这样的人事环境, 你将如何处理?谈谈你的认识和做法。

(一) 面试测评要素模式化

从测评要素上, 题本所测试的要素都是通用要素, 第一题测试的是综合分析能力、第二题是计划组织协调能力、第三题是应变能力、第四题是人际关系处理等要素。事业单位在实际操作中通常采用综合分析能力、计划组织协调能力、应变能力及人际交往的意识与技巧、语言表达能力、情绪控制能力与仪表举止等要素, 测评要素已被模式化, 呈现出雷同趋势, 根本没有体现出职位要求。

(二) 试题素材选择随意性大

事业单位招聘工作人员, 因其岗位是确定的, 而且人数又少, 命制面试试题所引用的材料更能接近考生的生活实际, 更易从岗位实际工作中进行提炼。题本所用素材与岗位的关联度不大, 几乎没有关系。第一题素材很好, 但对任何岗位都适用, 考生只要有点哲学功底就能答得较好, 考官难以考查出考生的真实能力。第二题网上都可以搜索到。第三题有点偏, 素材来自人事工作部门, 但对没有人事工作经验的考生就难以答得很好。第四题是个别培训资料中常引用的题解。可见, 部分事业单位招聘工作人员的面试试题质量不高, 在素材选择上随意性较大, 试题拼凑痕迹较明显。

(三) 面试题型落于俗套, 创新不够

事业单位结构化面试采用的试题类型不外乎背景性问题、情景性问题、行为性问题、智能性问题和意愿性问题等几类问题, 跳不出固有的模式, 如题本中的第一题“‘不登高山, 不知天之高也, 不临深渊, 不知地之厚也。’这句话告诉我们一个什么道理?”属于智能性问题, 考生只要抓住“是什么?为什么?怎么办?”九个字回答就行了。这些程式化的题型往往有规律可循, 答题有固定套路, 只要考生经过充分准备, 都能答出一二, 考官很难判别考生的真实能力。

(四) 评分参考弄得太死, 无层次性

事业单位招聘工作中, 考官往往把评分参考等同于评分标准。而面试题本给定的评分参考又过于死板, 不利于考生充分展示自我。如题本一中第一题。评分参考的唯一性, 考生答到要点就给分, 答不到或答不全就扣分, 无法进一步挖掘考生的潜质。

(五) 测评要素权重的均衡化

测评标准有结构, 表现在要素评分的系数有结构, 每一测评要素内的评分有结构, 被试者的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的, 具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。事业单位招聘工作人员面试评分表上的测评要素权重均等化, 体现不出岗位所要求的不同能力。

(六) 面试导入语的不完善

结构化面试题的导入语常常是“××号考生:你好, 欢迎你参加今天的面试, 请你来, 是希望通过面对面的交谈, 加深对你的了解。今天的面试共有四道题目, 面试时间为二十分钟。在你面前的桌子上放有题本, 请你在阅读题目的过程中, 注意审题, 在回答每个问题之前, 可以认真考虑。桌子上的笔和纸是让你在思考过程中使用的辅助工具。你准备好了吗?准备好了, 我们就开始。”

从上面的导入语上看, 存在计时的起点不明确和主考官读题与否不明确两个不完善之处。一是考生不清楚到底从什么时间开始计时, “如果你准备好了, 我们就开始”有些考生因紧张, 不讲准备好了, 工作人员就不好计时;如果等考生情绪平稳后“说准备好了”再计时, 对于主考官讲完导入语就“准备好了”的考生来说, 就有失公允了。二是导入语中没明确主考官是否读题, 操作中有些考官组读题, 有些考官组不读题, 产生考官组之不平衡, 造成考生间用时不等, 考官语音不准造成考生费解, 对于听考官读题好还是不听好, 难以抉择。如果听考官读题, 易浪费时间;如果不听考官读题, 又担心考官说考生不尊重考官。

二、影响事业单位结构化面试题本命制科学性的原因分析

造成事业单位结构化面试题本命制上出现上述诸多问题, 原因很多, 根本原因在于试题命制缺乏针对性和专业性, 细节问题考虑不多。

(一) 脱离职位分析, 题本命制缺乏针对性

事业单位结构化面试命制题本出现测评要素模式化, 千篇一律, 测评要素与招聘职位关联性不高, 主要原因在于题本命制缺乏针对性, 脱离了具体的特定职位。

结合职位分析, 设计测评要素, 是结构化面试命制题本的基本要求。在大规模的公务员招考中, 受面试时间和成本的限制, 不可能针对不同部门、不同职位进行单独命题, 但是事业单位招聘工作却可以弥补大规模招考公务员的缺陷, 针对不同职位的要求进行职位分析, 依据各测评要素与拟任职位的关联性确定测评要素的权重, 选择具体的面试题型, 这些完全可以做到。

(二) 缺乏深入研究, 题本命制缺乏精细性

造成命题素材的随意选择、测评要素权重均衡化、试题类型及问题设计的程式化、评分参考的无开放性、面试导入语的不完善等问题, 主要原因是对结构化面试缺乏深入细致的研究, 在细节问题上考虑不够, 缺乏精细性。

(三) 缺少专业人才, 题本命制缺乏专业性

事业单位招聘工作人员聘请的命题专家层次参差不齐, 地区差异比较明显, 在省级城市比较好, 人才云集, 可依托高校专业人力资源来组建命题专家组进行命题;在地级市力量相对不足, 往往是临时组合, 在有些县级市区力量更加不足, 严重缺少专业人才。这样的命题力量必然导致题本命制无法进行深度研发, 题本质量难以保证。

三、细节入手, 提高事业单位结构化面试题本命制的科学性

(一) 立足岗位分析, 把握好测评要素选择的针对性

事业单位招录工作人员相对来说, 职位单一, 人数较少, 测评要素的选择上可更具有针对性, 体现出个性特征, 真正做到“因岗择人”、“因事择人”。

编制试题时, 首先要进行职位分析, 收集与职位有关的各种信息, 了解招聘岗位的主要职责、任务、特点及分析职位、职责、职权要求考生必须具备的能力和素质, 进而选取那些带有岗位要求的典型性的内容去设计试题。只有在职位分析的基础上才能确定岗位要求的主要素质, 才能做好要素的选择和设计工作。为此:一要把握好要素设计的类型即根据职位, 把握好总体设计、局部设计和单项设计。二要把握好要素设计的特性。要抓住各类人员的行为特征, 使人一看就能捕捉感官中的记忆, 进行测量与评定。三要把握好要素设计的原则。要达到成功的要素设计, 必须掌握少而精、界限清楚、综合性、可比性等原则。

(二) 围绕考录目标, 把握好面试题本命制的细节性

面试题本的命制是一个有机整体, 测评要素确定后, 就需要考虑素材、要素权重、试题类型、问题的设计、评分参考、导入语等内容的组合, 最后再组配成《面试题本》。要提高面试题本命制的质量, 就必须注重细节的把握。笔者认为要提高面试题本质量, 在细节上必须做到:

1. 面试素材的选择要贴近实际, 具有恰当性

面试试题的科学性要求面试的素材源于现实岗位需要, 又高于现实, 是经过命题者提炼、加工而成, 集创造与摹写的统一, 既不能是纯理论抽象, 也不能是不加修饰的生活原版。只有按照职位的要求进行系统设计, 才能体现面试的效度, 较好地反映出应试者的实际能力。

2. 题型要多样化, 问题设计力求个性化

事业单位招聘工作人员, 其岗位都是特定的, 题型要依据职位和时代的要求, 尽可能多样化, 增加诸如情景模拟、演讲、编故事、角色扮演等题型;在问题设计上必须非常具体明确, 要抓住岗位要求中有代表性的东西周密考虑, 精心设计问题, 增加诸如行为性问题设计、解决问题型的问题等。

3. 测评要素权重要适度

试题组合只有使要素权重分配科学合理, 测评才会有效度。每个测评要素权重的大小由其在整个能力要素总和中的重要性来决定。首先要指定测评要素总体权重, 即所有测评要素的权重之和是多少。其次要依据测评要素的相对重要性进行分配权重, 一般来说, 先给最重要的测评要素一个较大的数值, 然后依次比较分配、递减。

4. 评分参考要有开放性

面试的目的是通过面对面的交谈, 了解考生的真实情况, 因而, 试题要尽可能一题多解, 评分参考的答案具有开放性。在盐城市金融与企业上市工作办公室招聘工作人员面试题本中, 第一题原因分析的答案存在多种可能:可能是工作计划流于形式;可能是工作目标不切实际;可能是工作作风不够扎实;可能是工作措施不力, 缺乏有力的监督管理和考核措施等。

5. 导入语要有操作性

导入语部分要解决工作人员计时的准确性和考生之间的公平性, 我们对以往招录考试中的导入语做了修改:一是增加一句话“请自己看题, 逐题回答”, 明确了考官不读题, 由考生看题;二是将导入语的最后一句话:“不要紧张, 准备好了就开始”改成“不要紧张, 下面我们开始计时”。

(三) 加强命题专家队伍建设, 把握好面试题本命制的专业性

1. 建立一支稳定的专兼职命题队伍。

地方人事部门可根据事业单位招聘人员的数量和规模, 配备相应的专业人员, 专门从事试题的研究与开发工作;充分整合地方高校人力资源、组织人事部门从事人力资源开发与研究的力量, 建立长期的合作关系, 加强命题的研发工作。

2. 加强业务培训, 提高队伍素质。

篇4：2024杨陵事业单位面试巧解事业单位材料型面试题

线，巧解人际关系题

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人际关系，机关文化中极具特色、也是极为重要的一个组成部分。今天中公教育专家就来给大家介绍下拨开云雾见青天——紧握工作线，巧解人际关系题，希望能帮助考生更好的解决人际关系问题。

很多人谈及机关文化，就会联想到诸如“厚黑、阴暗、凶险、复杂”等一系列词汇。诚然，由于机关单位特殊的组织架构、权属结构以及文化氛围，机关单位的人际关系或多或少都会成为一个让职场新人棘手的问题。尤其是缺少机关工作经历、甚至连一般企业单位工作经历都不具备的应届毕业生们，简直就是“洪水猛兽”。事实上，“人际关系”这种特色文化不仅存在于机关单位，更是贯穿于企业乃至社会生活各个层面。其最大的价值在于“良好的人际关系可以成为工作顺利开展的润滑剂”，人并不是独立于社会的个体，而是与其他个体相互交织产生关系的一个元素，正如“人是所有社会矛盾的集合体”一样，身处其中就无法做到“独善其身”。因此，了解、认识、理解、接受、融入，不仅是职场新人的必修课，更是由学生向社会人身份转变的必经之路。讲这么多，就是要告诉大家，不要报守排斥的心态、戴着有色眼睛看待人际关系类问题，因为解决这些问题的意义在于有内向外的融入社会。当然你也可以选择做一个不与任何人发生交集的人，崇尚内心世界的完整和自我意义的实现，现实世界中也确实有这种人，但绝对是凤毛麟角，你我都做不到。

目前的公职类考试培训领域普遍把人际关系类问题理解为一种技能技巧和经验门槛问题，即所谓的“难者不会，会者不难”的问题。事实上也确实如此，一些有过工作经验的学员在面对此类问题时表现出的状态相对更成熟，尤其是在机关单位有过实践经历的学员在解决问题的手段上显得更老成。于是有许多老师会把授课的重点放在一些惯用技巧的运用上，比如我们经常提到的“沟通、交流、汇报”这类关键词，大家肯定熟悉的倒背如流，每逢遇到问题，不是“沟通”就是“交流”，至于为什么这么做?具体说些啥?就鲜有人能说清楚了。因为在实际工作中，有些话总是让人“欲言又止”，“话到嘴边却口难开”。

拨开云雾，回归本质看问题，我们从人际关系类问题所对应的测评要素入手——人际交往的意识与技巧。

我们看这个描述中有两个关键词：意识和技巧。何为意识?就是一种观念、态度、立场、角度，是指导我们行为的初衷，是所有行动的起点，有什么样的意识，就会衍生出相应的做法。比如基督教徒在吃饭前会祷告，这种行为的内在因素是思想意识中的教义约束;比如我们看到3.1昆明火车站暴力恐怖事件会义愤填膺，发微博表示愤慨，行为的内在因素是悲天悯人的人道主义意识和正义感。何为技巧?就是具体的行为方式和做法，是意识的具象化，通过这些行事技巧，我们能看出这个人的内心活动。简而言之，意识与技巧就是硬币的正反面，意识指导行为技巧，技巧折射思想意识。

测评要素是面试出题人的参考标准，也就是说，出题人通过一道人际关系类的问题(当然出题人不会称之为人际关系题)就是测差“意识”和“技巧”这两部分。作为考生，在答案中就必须并且至少要体现出这两部分。第一段阐述对问题的看法和认识，摆正态度，明晰接下来采取具体技巧解决问题时秉承的理念和原则;第二段运用技巧和方法展开具体行动，始终以第一段的内容作为指导思想，紧扣意识，达到知行合一。至于这两者孰轻孰重?在实际考试中可能并不是平分秋色，而是意识重于技巧。原因在于：首先，公职类岗位招聘仍以35岁一下的年轻人为主要群体;其次，从报考人群的实际情况来看，初涉职场的应届生或仅有不到3年工作经历的往届毕业生居多;最后，为缓解近年就业难问题，许多岗位有明确限定应届或2-3年内的往届毕业生方可报考。而这些青年群体往往步入社会时间较短，工作经验、人脉积累相对较少，尤其是在处理复杂人际关系问题上还比较欠火候。过分要求考生在解决问题时手段的灵活和高明还是有点“强人所难”的意味。并且相对整个考生群体来看，如果你在技巧方面十分老练，反而显得有点“油”、有点“过”。相反，意识与技巧的统一，知行合一，这不仅是能力要求，更是思想品质的体现，与“德才兼备、以德为先”的用人标准不谋而合。即便在技巧上略显稚嫩和生涩，至少在思想意识上能达到一般公职人员的要求，基本满足了组织文化的认同和融入的要求，至于后面的经验问题可以通过日积月累的培养完成，这也就是我们常说的“可造之

材”。以上的这些分析对于备考意义非常重要，一方面免得同学们去揣测某些做法背后那“深不可测”的内涵，一方面也让我们在答题时有了明确的指导标准。

重点来了：既然意识相对技巧更为重要，那什么样的意识才是考官希望看到的呢?说到底就是一种能“权衡好全局与个体之间关系”的意识。全局，就是能站在工作的角度理解和看待矛盾的产生;个体，就是在搞清利害关系后为了全局而做出的妥协。再通俗点讲，就是以工作为目标和前提处理人际关系的意识。也就是说，我们所采取的一切手段、方法和技巧都是以完成工作为目的，无论是对待领导的听命服从、对待老同事的谦卑恭敬，还是对待同事的体谅迁就，甚至对于某些“极品”们的忍让，都是以“工作”这个全局问题为出发。“工作”这一主题事实上为我们答好人际关系类问题提供了一个很好的“正当理由”。

在所有的人际关系类问题中，无论题干是否提及，题目本身都包含一条隐含的“线”——工作线。所有的人际间的关系、矛盾、纠葛、交集都因此产生，凭空的、脱离工作主题的人际关系问题是不存在的，或者准确的说在我们面试当中是不存在的，因为它毫无意义。所以，服从领导不是迫于淫威、尊敬老同事也不是委曲求全、团结同事更不是变相巴结，这一切都只有一个目的——把工作做好。综上所述，人际关系类题目表面上谈的是“人和人”的关系，其实本质上说的是“人与事”的关系。

当你遇到领导批评的时候，即便你在怎么郁闷、苦恼、委屈，也不会把这种负面情绪延伸和扩散，因为它会影响工作。批评的对，就接受改正，说的不对，不了解情况的，只要日后把工作做到足够好，领导早晚也会对你有个重新认识;

当你遇到老同事的加重任务、指责、甚至刁难，你都不会怀恨在心，因为说到底无非就是多干点活、多听点意见罢了，哪怕是加班加点，哪怕是些零零碎碎的小事，都是些举手之劳，何必为了这点事情搞僵了关系，给以后的工作下绊子呢。至于意见，说的对的就听取和接受，不对的就过滤掉，总比被人冷落、理都懒得理要好吧;

当你遇到同事的误会、不理解、不配合，甚至冷言冷语时，不管谁对谁错，都不必当下计较，因为主要矛盾是工作，做好工作才是正事，同时工作也为我们提供了缓和矛盾的机会。

那是不是只要想着工作的主线，不顾其他就行了呢?答案当然是NO。别忘了人际交往中还要学会灵活，但是这种灵活绝不是一种妥协，而是一种“面向长期稳定和谐的人际关系以及对后续工作产生持续积极影响”的选择。坚持工作原则是解决当下问题，而兼顾灵活性则是为了长期考虑，这两者本身就是对立且统一的关系，相辅相成。多数情况下，我们要以原则态度对待目标，以灵活态度对待手段。两种态度贯穿于解决问题的两个阶段，在时间和空间上并不存在矛盾。例如“处理你与同事之间在某项工作上的分歧”，手段过于灵活就显得不合适，相比之下，直抒胸臆、开门见山、开诚布公的沟通方式更为合理，因为工作不等人，过于迂回的解决方法是不利于工作高效实施的。态度上以工作为先，行动上却不敢于直面，意识与技巧背道而驰，这就是典型的知行不一。

我们在处理人际关系类的问题时，的确需要做许多功课，诸如理性归因、合理分析、调整情绪、换位思考、自我反省、主动寻求和解等等，但所有功课都来自于“把工作做好”这件事，脱离了这个主题，形而上的谈解决人际问题，就会导致想法与做法不统一的问题，让人觉得变味儿甚至是恶心。公职考试面试发展到今天这个程度，所谓的模式、套路和万能基本上已经死的差不多了，但是“抓住工作这一主线解决人际关系问题”这一点就目前看来活的还是很欢实的，这么好用的东西，你说你要不要把它学会?