ipo人力资源

ipo人力资源（精选6篇）

篇1：ipo人力资源

公司上市前，人力资源管理的准备工作

公司上市是一个系统复杂的工程，人力资源管理作为公司的战略性管理部门，需要做细致的准备工作，在管理方面做出调整，做到合法、合规、公开，以利企业成功上市的需要。

一、公司上市与非上市在人力资源管理方面的差异

1、在管理制度的规范化程度上。上市企业的人力资源管理应该在制度化的建设上，有合乎上市企业一般要求的一整套制度的规范化制度。这种制度表现在：对上市企业人力资源的整体规划上，人力资源的配置是否充足、考核制度是否有效、规范；培训制度是否达到规范化的覆盖。上市企业的人力资源管理在整体规划上更加注重，也即是说，上市企业的人力资源管理更趋于规范化，更加注重标准化，特别是能否与企业公布的企业发展战略相适应。要把人力资源的工作做的更标准化，更要从企业的整体营运上考虑由于上市企业更加公开化了，所在，起码在制度建设上要比非上市企业规范了许多，至少在形式上的规范化方面。上市企业的人力资源更注重人力资源的战略与企业发展的战略相一致。

2、人力资源管理的执行方面，上市公司与非上市公司是有一定的区别的

表现在：上市企业在制度的执行上，尤其是在绩效考核上，不但要体现出上市企业的规范化建设的成果，同时，也要体现在执行力上的提高，换言之，要让社会看到企业在规范化方面的成果。

3、企业管理架构的更加合理的组合，法人结构的治理等方面，也需要人力资源管理的更大力度的管理动作。这应该是上市企业与非上市企业最大的不同之处

4、上市企业的人力资源管理从工作量也要比非上市企业大些，尤其是在初期，上市企业的人力资源管理在战略执行的层面上，也要体现出更加规范的执行、监督、考核等过程的管理！更注重战略的支持的效果。所以，上市企业的人力资源管理高层通常为人力资源总经理，或者至少是总监。这种管理职位的明显提升，不就是体现了上市企业对人力资源管理的重视程度，也要求这个职位的管理人需要有更高的管理视野和管理技能、战略眼光。

二、企业上市前、人力资源管理工作中的准备

（一）建立健全合法规范的人力资源管理制度。上市公司有一个很明显的特点就是公开化，因此，企业的人力资源管理工作，应当更加标准化。在制度的建设上，要比非上市公司更加严格，凡事有据可依，有文可查。同时合法规范又是企业用人留人的起码条件，上市公司更是如此。做到从员工的入职到离开企业，这一过程中的一系列转正、调岗、调薪、绩效考核、职业培训等等工作能够按照更相关文件规范、合理的进行。

1、建立健全基本的人力资源管理的各项规章制度。制度是标准化和规范化的依据，更是上市公司公开化的重要保障。人力资源管理工作中的招聘、培训、考核的几大模块都需要相关制度来规范。这些基本制度包括：

（1）、人力资源规划。根据上市后企业发展的需要，建立一整套企业的人力资源规划方案，其内容应涉及：企业现有人员素质分析、企业特殊人才状况分析、企业现有员工使用状况分析、企业急需人才状况分析等等。通过对各类人力资源信息的整理与分析，掌握企业目前的人力资源状况，以便采取措施，是企业能够充分利用现有人力资源，得到并保留一定数量具有特殊技能、知识结构和能力的人才，保证企业上市后的正常健康发展。

（2）、招聘与员工配置。在招聘过程中，应该制定与之相对应的企业《员工录用程序》、《员工转正程序》、《试用期员工考核制度》等等；在人员配置过程中，需要制定《部门用工定员定编》、《员工调岗通知书》、《转岗试用员工情况说明》等文件。这样就使得招聘与配置过程的每一个环节都有反馈有评价，是企业的招聘成为规范的流线型工作。

（3）、培训与开发。制定《员工培训管理制度》，根据各部门的培训需求及公司整体的战略需要建立企业培训计划。从基本的安全培训、质检培训，到团队执行力培训、新员工企业文化培训等等，严格按照相关制度执行，以满足企业上市后的发展需要。在培训过程中，要求各培训人员、受训人员做到有资料、有记录、有考核，并将相关培训文件交人力资源部备案。《员工培训管理制度》应涉及：培训需求的申请与报批、培训工作相关事宜的安排程序、培训后的考核制度以及培训的出勤管理等等相关内容。

（4）、劳动关系管理。根据相关法律法规，做到合法用工。实现公司全员聘任制，全员劳动合同制，保障企业和员工的双方利益。逐步增加各种保障及激励，建立和完善相关福利制度，切实为员工在保险、健康及衣食住行等各方面做好服务，解决员工的各种顾虑。

2、真正建立起以绩效考核为导向的薪酬体系。

上市公司的财务年报是要公开并接受相关部门和大众的审核和检验的，对于民营企业来说，员工的薪酬福利待遇，往往占据企业成本的相当一部分。因此，薪酬体系的合理与否在相当程度上决定着企业在主板上的生死存亡。上市公司相对于非上市公司，在人力资源管理方面的区别不仅仅在于各种制度的规范化程度上，更在于制度执行力的提升上。故拟上市的民营企业要做好以绩效为导向的薪酬体系，应从制度建设和制度执行两个方面做准备。

（1）、制度建设：以业绩为导向，用绩效考核与薪酬相结合激励人，用绩效决定薪资水平、用绩效决定奖惩，既是企业的经营目标，同时也是人力资源管理工作的重要环节。因此在制度建设上，要始终要直接体现公司目前的经营理念和管理思想。考核目标的设定、考核标准的选择也应与之相对应。由于上市公司公开化的特点，对于上述考核指标，应尽可能的选择可量化的标准。建立并规范月度基础考核、季度中层考核以及总结考核的三层次考核体系，做到月考基础员工、季考中层领导，年考企业高管。同时，要明确考核体系内考核人和被考核人的职责和任务，通过培训的方式，使全体员工 对企业的各项考核体系有明确的认识和正确的理解。对于员工的各种不解和疑惑，人力资源部应及时给与讲解和沟通，必要时应出该相关文件加以说明。（2）、制度执行：好的绩效考核制度是建立好的薪酬体系的平台，如何让薪酬体系能够在这个平台上发挥最大的保障与激励作用，关键在于制度的执行上。在绩效考核中，应加强计划于过程控制，人力资源部应及时有效地跟踪各层次的考核工作。收集并整理绩效考核的结果，根据有效结果，确定被考核人的绩效水平以便调整其薪酬水平，甚至结束绩效低下的员工在公司的职业生涯。在绩效考核的执行过程中，强化公司的奖优罚劣、重在激励的分配制度，强调绩效再分配制度中的重要作用。

3、进一步完善组织框架结构，明确各岗位职责，并为企业上市后的岗位需求做好相应的人员招聘录用和人才储备工作。

（1）、对企业的现有组织结构，首先明确企业各职能部门的职责、任务、所用的权力及应当履行的义务。在此基础上，理顺领导层所负责领导的部门，建立从上到下的领导权力关系图；同时摸清个部门之间的工作衔接关系、各部门间的协作关系，建立横向的部门间工作衔接、协作关系图。在此基础上，发现企业现有组织结构的不足。其次，在充分分析企业上市后的业务方向、企业发展目标的基础上，对不能适应企业上市后发展的领导职位和职能部门作相应的裁减，以便为新增的未来所必需的领导职位和职能部门创造可利用资源和生存空间。并且，对于那些新增的部门和职位，要全面分析其增加之后对企业现有个部门及业务流程所带来的不利冲击和有利影响。最后，拟定企业上市后的组织结构图，再次明确各领导层对各部门的领导职责与权限；各部门的职责与权限以及部门间的相互协作关系。同时，根据企业申请上市的时间流程，逐步展开对个领导职位和部门的调整。做到组织结构调整于企业上市进度同步进行，是调整后的组织结构能够很好地与企业上之后的发展相适应，并且发挥出其应有的最大效用。

（2）、明确各岗位的职责，完成部门定编定岗。明确企业现有每个职位的岗位职责，编制每个职位岗位职责说明书。让员工清晰地知道自己的岗位职责、工作内容、工作权限、工作条件必备的岗位技能以及相关岗位的汇报与负责关系。为避免岗位职责说明书流于形式，应当制定并明确告知员工其所从事岗位的工作标准以及超额或低于标准的奖罚措施。使员工真正明确各自的工作目标，使其有章可循、有路可走，在公司制度的约束下，真正实现自我激励、自我管理、自我约束和自我发展，真正实现员工发展与企业发展的有机结合。与此同时，按照企业上市后的发展方向，协同各职能部门，分析各部门的用工情况，掌握各部门的用工不足与富余。重点掌握企业上市后，各部门对各种人才的需求，包括用人的学历层次、年龄结构、所需具备的工作经验、性格特点等一系列问题。根据公司现有及上市后的发展前景，确定新引入员工的薪酬水平、职业发展规划、所能享受到的各种培训等问题。以此来完成企业上上市后各职能部门的定编定岗工作，从而为因企业上市所带来的用工需求做好招聘的准备工作，以便根据企业申请上市的进程来招聘所需人才。

（3）、根据上市后企业的各种新的用工需求，多渠道招聘录用新员工，完善企业各项人员配置，为上市做好人力准备。首先分析企业因上市所带来的人才需求层次和特点，结合全国各地提供人才的层次不同，有选择的进行分区招聘。其次，根据人才分区招聘的特点，建立有效的员工招聘渠道。做到专门人才依靠专门渠道。最后，做好企业用工招聘的分析工作。主要包括招聘渠道分析和招聘人员分析。统计招聘渠道的招聘费用、录用比及留存率，已确定招聘成本与企业新增利润之间的函数关系，从而做到选优。招聘人员分析则主要包括性别分析、学历情况分析、人员来源地分析等等。通过这几个要素的分析，可以初步掌握哪些就业者对企业所提供的职位更感兴趣。通过以上两项分析，不仅能使企业的招聘工作能以量化的方式呈现出来，更重要的是，它可以是人力资源部掌握各种招聘方式在实际应用中的效果，了解各类应聘人员的求职兴趣。这样企业上市后，人力资源部的招聘工作就能够更加高效有序地进行。

（二）、组织和开展企业上市流程、条件、股权改革等方面的培训。

1、企业上市流程、条件的培训主要针对中高层领导展开，其目的是为了让中、高层领导了解上市工作的各种流程及其所应该做的相关准备，是他们做到心中有数、准备有序，妥善稳健。该部分培训应分为以下几个部分：首先是我国相关法律法规对企业上市的条件规定，其中包括主体资格、经营年限、盈利要求、实际控制人、同行竞争等等。此部分培训应采取邀请相关专家到企业现场讲解，学习相关法律文件，学习本地区已成功上市的企业的成功经验等方式进行。其次是对于民营企业申请上市的流程的相关培训，这部分培训应该按照上市的实际流程顺序进行，以便让参训人员掌握正确的上市流程理念，循环渐进的为企业的成功上市做好相应的准备工作。

2、企业财务部门对上市公司财务上的要求条件进行专门培训。众所周知，上市公司的公开性，比较集中地体现在财务的对外公开上。因此，如何做好上市后的财务公开将是决定企业上市成功与否的重要标志，同时这也给财务部门提出了挑战。由于这部分的培训涉及有关财务的专业知识，故人力资源部更宜采取邀请财务总监，或外部专家进行现场授课的方式进行。其中的重点应放在相关法律对拟上市公司盈利要求和相关财务报表的制作、公开等问题上。

3、组织企业中、高层领导及企业核心员工，进行有关股权改革方案的培训。通过这部分的培训，使受训人员认识到自身的身份已有打工者变成了企业的所有人。以便更加充分地调动参训人员的工作积极性，提高工作效率，使受训人员明白自身利益已经和公司利益趋于一致，从而实现高效率的企业治理结构。该部分培训应至少涉及以下几个部分：首先是股权改制方案的设计原则。让参训人员明白这种改制是激励与约束的结合，是短期利益和长期利益的结合，是稳定与更新的相结合。其次是通常所采用的股权改制的方式，是参训人员掌握自己该如何认购企业上市后的股份以及可以持多少股份等问题。从而激发员工对公司上市的激情与支持。这一部分的培训涉及的内容偏多，加之参训的人员素质也参差不齐，就要求人力资源部在组织开展相关培训时应足够耐心和细心。可以采取反复讲解、举例讲解的方式进行，以达到更好的效果。

4、对企业普通员工进行上市一般知识的培训。其目的是为了让企业普通员工认识到企业上市是对员工有益处的举措，重点则在于消除员工心中的疑虑和担忧。这样，就可以为企业成功上市建立起深厚的群众基础，使员工乐与支持企业上市，愿意为实现成功上市做出自己的贡献。同时这样的培训还能够培养员工的主人翁意识，增强企业对员工的吸引力。由于培训是针对企业的普通员工，侧重于上市知识的一般性普及，因此可以采取灵活多样的形式进行。例如，向普通员工发放有关企业上市的宣传彩页；组织员工开一次企业上市知识有奖问答活动；组织财务人员于普通员工就企业上市后所带来的薪酬变化进行面对面的讨论等等。

（三）、努力建立与上市企业相适应的企业文化。

企业文化作为企业核心竞争力的组成部分，是企业向心力的源泉，具有高度的不可模仿性，是企业品牌的重要内涵。成功的而企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。作为拟上市民营企业，加强企业文化建设，塑造奋发向上的企业精神，努力创造和谐的工作环境和氛围，培养员工的奉献精神和忠诚度，将会助企业上市后实现更加持久、巨大的飞跃。

1、建立以人为本的企业人力资源管理文化。人力资源管理的核心在“人”，优秀的企业文化应该以人为本。以人为本首先体现在人力资源管理工作的几大模块中：招聘工作中，从通知应聘者来公司面试到通知受聘员工到公司上班；从带领新入职员工参观公司到为其办理各种相关手续；从签署劳动合同到新入职员工的岗前培训。这些环节中都要求人力资源管理工作者细化程序规范、细腻周到、人性服务，让每一位公司员工感受到应有的尊重。

其次，以人为本的企业文化在人力资源管理中还体现在对于人才的留用上。人力资源部应当对企业人才进行分层次管理，既要充分发挥各类人才的积极作用；避免出现大材小用、小材大用，甚至庸才滥用、人才不用的情况出现。对于关键人才的留用，不仅要做到用制度留人、用薪酬留人，更要做到用机会留人、用前景留人、用发展留人，只有这样企业才能更久的留住人才。

最后，以人为本的企业文化在人力资源管理中还体现在对于员工之间、员工与企业之间矛盾的处理上。人力资源管理着既是企业的代言，又是公司利益和员工利益的维护者。当员工之间或员工与企业之间应工资福利、职业发展或私人恩怨发生矛盾时，人力资源管理就有义务也有必要出面来协商和维护各方利益。这就要求人力资源管理人员要加强政策水平，各项劳动法律法规和沟通技巧的学习，并且将这些知识运用到矛盾的分析和解决中去，维护好企业和员工的双重利益，努力化解矛盾，保证企业正常生产秩序与和谐的工作、生活环境。

2、建立有凝聚力的企业文化，增强员工对企业的认同感和归属感。有其他部门通力合作，努力创造优越的工作环境，宽松的管理氛围，同事间友善热情、上下级间和谐相处，员工亲如一家。在企业凝聚力建设方面，应从两个层次加强。第一层对于企业的中、高层领导及核心员工的凝聚力建设，始终要以股权为基础，通过各种形式的宣讲与培训，使中、高层领导及核心员工认识到自己的主人翁地位。第二层对于企业的普通员工的凝聚力培养，主要通过加强员工娱乐文化生活、加强企业对公司员工的关爱等方式，让员工在企业感受到温暖来加强普通员工的凝聚力。

篇2：ipo人力资源

股票术语IPO是什么意思 IPO含义详解

在词组Initial Public Offering中，值得一提的是offering一词，它在这里是商业术语，指securities(证券)或stock(股票)的发行。在商业词汇中，offer可以做动词“出价、报盘”，也可以做名词“报盘价”，例如:An offer, even if it is irrevocable, is terminated when a rejection reaches the offer.(当报盘被拒绝后，即使这项报盘是不可撤销的，也会终止。)另外，在《圣经》里，您可能会经常见到offering一词，这时，它被用来指代祭祀用的“祭品”。IPO就是initial public offerings(首次公开发行股票), 即首次公开上市，英文全称 首次公开招股是指一家私人企业第一次将它的股份向公众出售。通常，上市公司的股份是根据向相应证券会出具的招股书或登记声明中约定的条款通过经纪商或做市商进行销售。一般来说，一旦首次公开上市完成后，这家公司就可以申请到证券交易所或报价系统挂牌交易。另外一种获得在证券交易所或报价系统挂牌交易的可行方法是在招股书或登记声明中约定允许私人公司将它们的股份向公众销售。这些股份被认为是自由交易的，从而使得这家企业达到在证券交易所或报价系统挂牌交易的要求条件。大多数证券交易所或报价系统对上市公司在拥有最少自由交易股票数量的股东人数方面有着硬性规定。为什么这么长时间才实行IPO，因为最近一年的主要任务是股改经过一年的股改，这个任务才基本结束，那么股市当然就要恢复它的基本功能了。除了IPO外，还可通过增发，配股，发行债券等融资手段。IPO带来的好处那就是给股市带来新的血液，好的投资品种，给股民好的投资回报。

篇3：ipo人力资源

1研究现状及评述

1.1研究现状

团队自反性也叫团队自省性,由West[1]于1996年最早提出,它是指团队成员对团队目标、策略( 比如决策) 与程序( 比如沟通) 进行公开反思以使它们适应当前或预期环境变化的程度。Carter等[2]研究发现,与团队创新氛围和团队机构相比,团队自反性更能够预测团队效能[2]; De Dreu[3]因32个组织的不同团队来验证影响创新的2个因素( 少数人的异议、团队自反) ,研究得出团队自反对提高团队效率和创新能力有很大的促进作用; Schippers等[4]究则表明,团队自反可以促进成员间交流和知识转换; 同时,Somech[5]的一系列研究证实了企业高管自反可以增强高管人员与员工之间的互动和沟通; Hoegl等[6]545个软件开发团队的575名成员、管理者为研究对象,研究发现: 在需要创新的团队,团队自反与团队效能正相关,社会技能和项目管理技能与团队自反也呈正相关。国内学者张文勤等[7]也认为,团队自反与团队沟通和交流存在这明显的正相关关系; De Dreu[8]的研究表明,团队高度自反的深浅决定着团队对变化环境适应能力的大小。Wong等[9]发现团队自反性直接影响团队效能、团队成员的满意度、团队承诺以及团队创新等结果变量; Maccurtain等[10]的研究证实了团队自反是有助于提高团队信任和团队效能; 杨卫忠等[11]将团队自反性分为认知自反性和情感自反性。其中,认知自反性可以促使团队成员对团队目标、策略和工作方法进行反思,进而适应当前或预期的内外部环境变化,情感自反性可以帮助团队成员提高处理情感冲突的能力及成员的满意度水平。

1.2研究评述

查阅已有的关于团队自反的文献,研究总结出以下几点还存在一定的研究空间:

( 1) 缺乏对团队自反影响TMT绩效的具体因素的挖掘,即没有指出其影响流程。以往研究大多通过实证研究的方法,通过现实案例和数据来验证其研究假设的正确性,并为对团队自反的作用机制作出具体阐述。已有研究只证实了团队自反对团队行为、团队沟通、团队学习、团队创新及团队效能具有调节作用,缺乏对影响过程中的中介变量作出具体分析。团队自反影响TMT成员的价值观、经营活动行为、沟通和互动方式,这些因素都是TMT成员人力资本的重要载体。因而,建立中介模型,研究人力资本在影响过程中的中介作用可以丰富弥补以往研究中的这一缺陷。

( 2) 已有文献缺乏团队自反对团队人力资本的研究。从已有研究来看,学者们只对团队自反对TMT效能、企业绩效、团队沟通、团队冲突、团队适应能力及团队成员幸福感的影响做出了一些探讨, 并为对导致这些影响的中间因素进行深刻的剖析。 团队自反之所以能对TMT效能、企业绩效、团队沟通、团队冲突、团队适应能力及团队成员幸福感产生影响,则必然是由于通过自反,团队成员的人力资本发生了一定的改变,这种人力资本既包括显性人力资本也包括隐性人力资本。团队自反首先是对TMT成员的概念技能、人际技能和技术技产生作用,进而促进团队人力资本得以提升,导致团队运营效率和团队绩效的提高。因而研究团队自反对TMT人力资本价值的影响机制则更能清晰的表明团队自反对企业或团队业绩的作用过程。

( 3) 团队自反研究大多是就一般团队而展开的,对TMT自反的研究很少。TMT是企业重要决策和战略的制定者,是企业智力资本和权力资本的中心,其认知自反会对企业文化和企业愿景产生重大影响。同时,TMT情感自反会影响企业员工的满意度和工作氛围,所以TMT团队自反所产生的影响力要远远大于一般团队。因而,就TMT自反展开探讨就显得尤为重要。

2团队自反性对人力资本的作用机制

团队自反是团队认知过程和执行过程的辩证统一,包含反思、计划、行动或调适3个要素。此3个要素的交互过程即形成了团队自反性。反思作为团队自反的起点,是团队自反的核心,主要是指对目标的留心、观察、审视和评估,其内涵是团队自反考察、 测量的主要内容。反思的深度将会决定团队自反的效果,反思会使团队把握改变方向,制定改变计划, 进而增强团队的执行能力,团队自反需要通过计划来达到上述目的。但反思和计划仅仅停留在团队思维层面上,团队自反还需要通过行动及不断调适以使反思和计划付诸实施,从而改善团队效能。

已有研究表明,高水平的团队自反可以提高团队效能和环境识别能力,帮助团队提高其工作绩效。 其主要是通过对高管团队决策行为、战略制定、价值观、冲突处理产生影响,进而作用于企业或团队绩效,其研究只是通过一系列的实证数据来验证研究假设,并没有真正剖析团队自反会影响团队绩效的直接因素,也没有指出其团队自反影响团队绩效和决策行为的具体流程。因而,本研究在消化吸收已有研究成果的基础上,对其作用机制做出了一定的补充。研究认为: 在高管团队在经营过程中,其团队自反首先表现为心理活动,然后在心理活动和价值观的支配下,产生行为上的改变,包括改变原有的决策程序、沟通方式及工作方法,最终导致人力资本价值因个人技能改变而发生相应的变化。因而,本研究对团队自反影响企业或团队绩效的作用机制进行了一定的补充,认为团队自反不是导致团队绩效发生变化的直接因素,而要通过影响其人力资本价值来作用于团队绩效,即人力资本价值是团队自反影响团队绩效的中介变量,其作用机制,如图1所示。

由图1可以看出: 本研究的团队自反首先会对高管团队人力资本产生影响然后作用于企业的运营活动,目前,关于人力资本价值度量的研究中,主要存在2种标准: 一是根据绩效来衡量人力资本; 二是能力决定论,即根据员工所掌握的技能来测量员工所携带的人力资本。研究用高管人员的3项基本技能( 概念技能、人际技能及技术技能) 来代替其人力资本。概念技能主要包括高管人员在战略制定、环境识别、制度制定上的能力,高管团队自反通过对其以往的决策行为、战略制定效果及环境识别效率进行检讨与反思,通过彼此间相互沟通与调整,从而改善其概念技能; 人际技能主要包括团队成员之间的沟通能力及知识交流与共享,高管团队情感自反主要是指团队成员对冲突处理能力及团队互动进行深刻检讨与思考,在总结以往经验教训的基础上,提高处理冲突的能力,完善团队成员之间的沟通与交流。 所以,团队在自反过程中必然会对高管团队的人际技能造成影响; 技术技能多为实际操作能力,高管团队任务自反会促使团队成员对自己的工作方法展开全面、公开的反思,以提高现有工作能力、完善工作方法、健全工作流程,所以高管团队自反同样会影响团队成员的技术技能。由以上分析研究构建出了团队自反对高管团队人力资本影响的IPO模型,如图2所示。

由于高管团队是多为企业的战略和决策制度者,其主要技能主要体现在概念技能和人际技能2个方面,所以在IPO模型中,高管团队自反对团队人力资本的影响主要体现在对高管团队概念技能和人际技能方面的影响。高水平的团队自反会促使高管团队重新思考自己的决策和战略制定行为,并深度反思其团队内部沟通和协作方式,进而促进决策效率、团队效能和环境识别能力的提升。在高管团队人际技能方面,企业高管多充当为发言人和谈判者的角色,对内多表现为情感自反,即公开反思其与下级员工的沟通情况和利益相关者的利益冲突问题, 对外多表现为任务自反,即检讨团队与合作者之间的沟通方式及经营模式等方面的问题。企业高管团队承担着战略、制度及运营模式的制定的责任,其技术技能主要是通过管理技巧和管理方式来体现。具有高水平自反的高管团队会定期审视其管理的效率和效果,经过反复的探讨和思考,最终改进其管理方式和流程,提高管理效率,完善管理效果。

3研究展望

研究模型将人力资本作为团队自反影响高管团队绩效的中介变量,可以明晰团队自反影响高管团队绩效的完整过程。高管团队人力资本是企业的重要资本,其人力资本的大小决定了企业在竞争的成败。人力资本作为生产经营过程中必不可少的一项投入要素,其必然遵循企业运营的各项准则,即遵循 “投入—过程—产出”的企业运营流程。该模型的建立可以提供以下几点研究空间:

( 1) 将人力资本作为中介变量,对其中介作用进行实证研究。已有研究证实了团队自反与高管团队绩效之间的相关关系,但并未对其具体相关系数做出评估。建立以人力资本为中介变量的中介模型为实证研究提供了研究思路,并且可以进一步探讨除人力资本之外的中介变量( 团队氛围、团队沟通等) 对高管团队绩效的中介作用。帮助高管团队明晰自反的重点方向,优化团队自反效果,分清阻碍高管团队业绩的重要矛盾和次要矛盾。

( 2) 结合IPO模型,细化团队自反对体现人力资本的各项技能的影响。研究以三大技能来体现高管团队成员的人力资本价值,但在企业培训和人力资源发开的过程中,更多的是关注专项技能的培训与开发,由于在企业中,不同类型的员工所具备的主要技能不尽相同,那么以该模型为基础,展开对体现人力资本的各项技能的研究,则能够使人力资源的开发更具针对性。

( 3) 细化不同类型的团队自反对高管团队人力资本影响的研究。团队自反分为任务自反和情感自反两个方面,不同类型的团队自反会对人力资本价值产生不同程度的影响程度,情感自反众多的是对人际技能和概念技能产生影响,而任务自反则更多的是作用于技术技能和概念技能,根据模型分类研究自反对人力资本价值的影响就显得尤为重要。

总之,基于已有文献而总结出的团队自反影响高管团队人力资本的IPO模型,可以弥补原有研究的一些漏洞,为提高高管团队人力资本的价值提供了一条思路,并且可以为人力资源的开发提供更具针对性的建议。研究初步提出这一IPO模型,期待能运用了更多的可量化实证研究中,进一步丰富团队自反影响高管团队人力资本的相关理论。

参考文献

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篇4：后IPO时代的人力资源管理

如果对这些问题不加以正确的认识和及时的处理，令人兴奋不已的IPO会成为只能带来短暂繁荣的泡沫。许多企业在IPO后正是在这些方面陷入困境，进而一蹶不振。下面我们从典型企业的案例出发，逐一分析IPO后人力资源管方面可能遇到的问题以及相应的解决策略。

IPO后人才流失

IPO后，一旦员工可以兑现IPO股票，公司常常会面临大量的人才流失。许多身价倍增的员工会纷纷跳槽去其他公司，或者创立自己的公司，或者变身为投资者。为了持续获得卓越的业绩和保持客户所期望的水准，保留优秀人才就显得至关重要。

Facebook在今年5月18日晚登陆纳斯达克上市，之后又多名高管离开公司。公司首席技术官布莱特?泰勒（Bret Taylor）在6月份宣布离职。8月，Facebook又有两名高管离职，一位是平台合作主管伊桑?巴尔德（Ethan Beard），他在Facebook大平台与开发商的关系方面扮演着重要角色；另一位是合作营销主管米蒂克（Katie Mitic），两人都表示想加入其他企业活动。接连的高管离职反映出IPO之后的Facebook在留住高管方面面临着巨大的压力。

人员流失问题普遍存在于IPO后的企业中，为化解这一难题，诸多企业在积极思考与尝试一些新的应对策略。

一个普遍采用的对策是在IPO后将股权分期兑现，设定比较严格的解锁条件和时间，为人才流失添置一条“缓冲带”。比如阿里巴巴在期权的行使上就有一个分期进行的安排，新加入公司的高管至少在一年以后才能真正拿到股票，而已经拿到股票的员工也有“6+6”个月的锁定期，而且按照规定，前6个月的兑现比例会比较少。Google的期权政策是，员工工作满一年后可以行使25%的期权，其余部分在剩下3年里按月行使。

与股权锁定策略相辅，一些公司还在考核机制上进行了改革，在员工业绩之外，把心态、行为是否发生变化，也纳入绩效评估系统中。2007年12月6日，阿里巴巴在赴港上市一个月后，别出心裁地举办了一场“满月”庆功酒会，巨人网络董事会主席兼CEO史玉柱被邀请来给阿里巴巴的一些治理人员进行培训，主题是怎么看待客户和销售。阿里巴巴试图以此来开阔员工的眼界，让他们在思想上有更高的远见，帮助他们建立新的人生目标，实现个人不断的提高和增值，与公司共同成长。

除了以上这些应对方法之外，还有两点同样不容忽视：一是建立共同价值观和共同努力的愿景，使公司员工对企业前景和行业前景看好。二是抛开单一的物质激励，从员工精神层面下工夫，帮助员工实现自我价值，从而留住人才并维持他们的积极性。

新老员工贫富不均

企业IPO时，通常会提醒投资者该公司面临的“风险因素”，一般包括市场竞争、利润率缩水，以及技术和客户要求的变化。美国社交游戏公司Zynga在2011年底上市，上市前Zynga的IPO文件中提到了一种新的风险因素——员工暴富。Zynga在IPO文件中称，公司的成功在很大程度上与企业文化有关，对企业文化的一大威胁是员工暴富，“IPO后，我们的许多员工通过出售持有的股票能获得大量财富，这会削弱他们继续留在公司工作的动机。另一方面，IPO会导致员工贫富不均，损害企业文化，破坏员工间的关系”。IPO使员工在一夜之间成为百万富翁、亿万富翁，他们可能不再愿意加班到凌晨5点，为编写代码加班到午夜，而是会贪图享受。而贫富差距扩大则会破坏公司体制和员工间的人际关系。

谷歌在解决员工因公司IPO而暴富这一问题上，采取了强力的措施——限制员工关注他们自己的新增财产。史蒂文?莱维（Steven Levy）在描述谷歌公司内幕的《In The Plex》一书中有过如下阐述：在谷歌IPO的前几天，谷歌工程负责人瓦尼?罗辛（Wayne Rosing）曾与员工商讨了这些问题。瓦尼手持一个棒球棒，他告诉谷歌员工，如果在IPO的后几天内，他在停车场内看到员工新买的宝马或保时捷等车辆，那么他就将用棒球棒打碎这些车辆的挡风玻璃。时任谷歌副总裁的玛丽莎?梅耶尔（Marissa Mayer）也告诉她的员工，称不希望看到员工成天都在关注公司股价。当员工没有完全履约时，梅耶尔又出台了另一套新政策——如果任何员工发现其他员工在观看股票价格收报机，那么这名员工就可以走上前去，拍一下偷看股票价格收报机的员工的肩膀，接下来这位被发现的员工就必须为这位员工购买一股公司股票。

随着企业的上市，成为富翁的员工们可能失去对工作的热情，产生懈怠情绪。人力资源部门要采取措施帮助员工调整心态，将精力集中于工作，而不是关注自己的新增财富。对于在IPO前、后进入公司的员工间存在巨大的贫富差距，企业要保持公平合理的分配制度，在股权和期权未能惠及的员工身上，给予高职称或名誉，让员工心态平衡，从而确保公司的平稳运营。

企业家身份迷失

在IPO后，企业家所面临的问题发生了变化，从长期需要寻找资金到资金充裕，从经营管理角色到投资角色，当上董事长后的企业家有一种身份迷失感，开始质疑自己与企业间的关系：自己到底是“产业家”“企业家”还是“资本家”？在这一过程中，一些企业家陷入了右图的误区中：

过度股权激励

对员工实施股权激励，向来是企业获取发展原动力的重要手段之一。员工和治理层从公司IPO和股价上涨中获益，能激发他们的积极性。但企业在制定激励方案时要把握好激励强度，如果数额太大，会产生一些负面的影响。

目前，许多上市企业的股权激励都不太成功，有过度股权激励的行为。企业上市后，管理层借此取得不菲的收益，但企业的经营收益增长却并未能达到预期目标。

北京师范大学公司治理与企业发展研究中心发布的《中国上市公司高管薪酬指数（2011）》研究发现，中国创业板上市公司的高管薪酬指数较高，呈现严重的激励过度现象。研究显示，在纳入样本统计的2010年的59家创业板上市公司中，仅有1家属于激励不足，14家公司属于激励适中，44家公司则属于激励过度，激励过度的上市公司占创业板样本的74.58%。

过度激励的案例在海外也并不罕见。美国投行雷曼兄弟首席执行官理查德?福尔德（Richard S. Fuld）在其工作生涯中，共从雷曼获得总额超过5亿美元的工资奖金。事实上，雷曼兄弟在多次股权激励后，其25%的股份已由公司员工持有，这其中也包括福尔德。2007年，福尔德所持雷曼兄弟股票的市值曾一度高达9.9亿美元。但他并没有因此成为一名优秀的管理者，反而成为雷曼兄弟在2008年破产的“元凶”之一。

过度的激励行为容易给管理层进行激励操纵提供土壤。所谓激励操纵，就是指企业高管可以借助信息操纵盈余管理甚至利润，从而打压授予日的股票价格；或者高管在出售股票时通过发布利好甚至借助财务伎俩以推高股价。管理层可以通过上述操纵行为在短时间内获得巨大的利益，但这种诱惑反而容易导致管理层对企业持续发展和成长缺乏耐心。

篇5：ipo人力资源

纵

A股IPO漫谈：IPO财务审核（4）：“实在”——防范财务操纵（作者：沈春晖）

一、发行条件关于防范财务操纵的相关规定 《首次公开发行股票并上市管理办法》和《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》均要求发行人会计基础工作规范，财务报表的编制符合企业会计准则等的相关规定，在所有重大方面公允地反映了发行人的财务状况、经营成果和现金流量。《首次公开发行股票并上市管理办法》第二十九条规定发行人申报文件中不得有下列情形：

（一）故意遗漏或虚构交易、事项或者其他重要信息；

（二）滥用会计政策或者会计估计；

（三）操纵、伪造或篡改编制财务报表所依据的会计记录或者相关凭证。这些规定的主旨就是要关注发行人是否存在财务操纵的情形。从第二十九条的规定来看，第（一）、（三）属于财务舞弊行为，第（二）项属于过度的业绩粉饰行为。2017年6月9日，证监会新闻发言人宣布：下一步，证监会将进一步强化发行监管，严格审核，在严防企业造假的同时，严密关注企业通过短期缩减人员、降低工资、减少费用、放宽信用政策促进销售等方式粉饰业绩的情况，一经发现，将综合运用专项问核、现场检查、采取监管措施、移送稽查等方式严肃处理。

二、经营业绩“实在”（防范财务操纵）是财务审核“四轮”中最重要的一轮 一般认为，财务舞弊和过度的业绩粉饰，共同构成IPO过程中的财务操纵。IPO拟发行人操纵申报报表主要以虚增报告期内的利润为目的。证监会发行部财务审核初审人员所使用的审核方法类似于注册会计师在审计过程中进行的会计报表整体分析性复核，重点考虑会计信息各构成要素之间的关系、会计信息与相关非会计信息之间的关系，主要运用简易比较、比率分析、结构百分比分析、趋势分析等方法发现问题与疑点。基于风险导向审核理念（IPO审核的三大理念参见参见《A股IPO漫谈：A股IPO审核的理念》），凡是可能构成财务舞弊和业绩粉饰的疑点均会被重点关注。一般认为，财务操纵的主要方法分为会计方法与非会计方法。会计方法主要是指利用会计政策、会计估计变更和会计差错更正，不当地进行收入确认、或成本、费用、损失的处理；非会计方法主要是通过不正当的商业手段虚构或歪曲销售、通过不正当的行为影响成本费用的计量等。从会计方法来看，常见的财务操纵手段包括：1）在收入方面，将不该确认的收入进行确认；提前或推迟确认收入；签订复杂的交易合同把销售收入、维护收入、融资收入等进行捆绑混同。2）在成本、费用方面，随意变动发出存货的计价方法；违背配比原则和权责发生制不及时结转或少结转销售成本；少提或不提折旧；少提或不提资产减值准备；少提或不提安全生产费用等费用科目；通过过激的资本化政策不计或少计当期利息；不当的研发费用资本化；将应确认为当期的费用列入“待摊费用”、“长期待摊费用”科目等。从非会计方法来看，常见的财务操纵手段包括：通过伪造销售合同、商品出货单、银行账单、税务发票、海关报关单等资料虚构收入；利用关联关系或特殊业务关系，先销后退，对开增值税发票，利用过桥交易一条龙虚构收入；销货退回及折让不入账；利用法律纠纷带来的违约金或定金、赔偿金虚构收入；伪造虚假的加工费、咨询费、技术服务费、品牌使用费等收入；供应商减价、经销商加价提货或囤货、职工降薪、皮包公司报销费用或虚增收入、地方政府减税或增加补贴等。在IPO财务审核四个轮子（关于“块头”、“增长”、“实在”、“持续”四个轮子的综述参见《A股IPO漫谈：IPO财务审核（1）：综述——“四轮驱动”模型》）中，“实在”（即避免财务操纵，包括防范财务舞弊和过度的财务粉饰）是最重要的一轮。存在财务舞弊嫌疑的发行人，本着风险导向审核理念，基本上是会被“一票否决”、无法通过审核的。存在财务舞弊嫌疑的发行人，一般在发行部初审环节就很难通过。即便能够提交发审委审核，发行部的初审报告一般也会将相关事项列为关注问题，提请发审委员注意。其结果通常是不言而喻的。尽管公开的否决理由中很少直接出现因财务“造假”（财务舞弊）被否决的表述，一般会委婉的表达为会计基础的规范性存疑、内控制度的有效性不足等等，但实质问题很可能就是因为对存在财务舞弊的疑虑。是否属于明显的财务粉饰，则更多的受实质性审核理念和多因素综合考量的影响。在“块头”不达标、无法做到“增长”（甚至下滑）的情况下，审核对财务粉饰的容忍度就会小一些，会本着风险导向审核理念从严把关。反之，如果企业基本面良好，“块头”大、增长趋势明显（不仅体现在财务数字上，也体现在申报材料披露的业务实际经营状况中），审核对是否存在过度的财务粉饰的容忍度就相对大一些。例如，同样是研发费用资本化，如果发行人体量够大，资本化数额占净利润比重很小，审核可能就能够相对尺度较宽；但如果发行人体量很小，资本化数额占净利润比重很大，如果扣除就可能危及发行条件，那么审核中对其是否能够资本化的条件要求就会非常高，甚至完全不能容忍。

三、从财务核查看证监会对防范财务操纵的具体要求 2012年证监会启动了财务专项核查。在当时，这是一项有时限的专项任务。之后，其过程中的具体要求被程序化、固定化，成为目前保荐机构从事IPO保荐工作必须进行的尽调内容与核查要求。因此，专项财务核查期间证监会出台的相关规范性文件既是目前保荐机构从事IPO保荐工作的工作指南，也是防范财务操纵的最好指导性文件，反映了财务审核的重点要求。这些文件最主要的包括：

1、《关于进一步提高首次公开发行股票公司财务信息披露质量有关问题的意见》（证监会公告[2012]14号）。该文件指出财务信息是发行人招股说明书的编制基础，目前少数发行人存在业绩造假、利润操纵等可疑情形，明确提出了如何关注申报期内的盈利增长情况和异常交易、如何进行关联方认定和充分披露关联方关系及其交易、如何结合经济交易的实际情况进行收入确认、如何对发行人主要客户和供应商进行核查、如何完善存货盘点制度、如何关注现金收付交易等七方面的重点工作。

2、《关于做好首次公开发行股票公司2012财务报告专项检查工作的通知》（发行监管函[2012]551号）。该文件要求重点关注发行人报告期内收入、盈利是否真实、准确，是否存在粉饰业绩或财务造假等情形，而且以列举的方式要求对11种常见的财务操纵事项进行重点核查。这些方式包括：以自我交易的方式实现收入、利润的虚假增长；发行人或关联方与其客户或供应商以私下利益交换等方法进行恶意串通以实现收入、盈利的虚假增长；关联方或其他利益相关方代发行人支付成本、费用或者采用无偿或不公允的交易价格向发行人提供经济资源；保荐机构及其关联方、PE投资机构及其关联方、PE投资机构的股东或实际控制人控制或投资的其他企业在申报期内最后一年与发行人发生大额交易从而导致发行人在申报期内最后一年收入、利润出现较大幅度增长；利用体外资金支付货款，少计原材料采购数量及金额，虚减当期成本，虚构利润；采用技术手段或其他方法指使关联方或其他法人、自然人冒充互联网或移动互联网客户与发行人（即互联网或移动互联网服务企业）进行交易以实现收入、盈利的虚假增长等；将本应计入当期成本、费用的支出混入存货、在建工程等资产项目的归集和分配过程以达到少计当期成本费用的目的；压低员工薪金，阶段性降低人工成本粉饰业绩；推迟正常经营管理所需费用开支，通过延迟成本费用发生期间，增加利润，粉饰报表；期末对欠款坏账、存货跌价等资产减值可能估计不足；推迟在建工程转固时间或外购固定资产达到预定使用状态时间等，延迟固定资产开始计提折旧时间。

3、《会计监管风险提示第4号——首次公开发行股票公司审计》（证监办发[2012]89号）。该文件就会计师执行IPO审计业务的监管风险进行提示，要求重点关注财务信息披露和非财务信息披露的相互印证、申报期内的盈利增长和异常交易、关联方认定及其交易、收入确认和成本核算、主要客户和供应商、资产盘点和资产权属等事项。

四、对保荐机构做好财务核查与尽调工作的对策与建议

1、充分获取获取外部证据应对内部舞弊 从理论上讲，内部控制本来最重要的目的就是保证财务报表的真实性。但是，如果管理层超越内控，且是最高管理层直接策划实施的系统性舞弊，任何内控程序都无能为力。特别是对于虚构交易型的“假的真交易”造假行为，不获得充分的外部证据是难以发现的。以胜景山河财务造假案为例，其造假嫌疑在被《每日经济新闻》披露之后，中介机构的首轮专项核查仍然认为企业不存在财务舞弊行为，其原因就在以此。该案最终是由证监会稽查人员通过充分外部调整的方式发现了其具有通过关联方实施的具有真实现金流的虚构交易造假行为。具体工作建议包括：

对客户、供应商进行实地走访；实地走访（涵盖70% 以上+前 20 大客户/供应商）+函证（关注真实性+及时性+发函 90% /回函 70% 的范围）+经销商极度分散情况下的全面核查（建议至少 50%）。

充分核查客户、供应商、主要股东的关联关系；

对报告期内的货币资金进行全面核查。五大循环（收入循环、固定资产和在建工程、成本循环、资金循环、费用循环）中，资金循环是相对最容易发现问题的，所以资金检查是最关键的部分。发行人及实际控制人（董事长）、核心人员的所有账户流水都应该被查到。

其中需要提醒的是，函证很重要，要做到充分且合理。而且需要注意寄送方式，员工直接携带、没有快递留痕、单据保留不完整等均不合适。

2、以“有限”应对“无限” 具体工作建议包括：

对发行人及其下属子公司的全部财务科目进行全面核查； 对发行人主要的业务流程进行穿行测试和控制测试； 根据发行人特点和法规要求，设计一些专项核查程序等。

3、提高立项标准，从源头上控制风险。具体工作建议包括： 提高立项标准，按照“四轮”驱动（“块头”、“增长”、“实在”、“持续”）的标准进行综合判断；

篇6：ipo财务要点

作者：吴军 来源：首席财务官2011年第1期

梳理好上市冲刺中的财务问题，将为众多拟上市企业解除临门一脚中的主要障碍。

2010年12月22日，江苏荣联科技发展股份有限公司IPO上会被否，原因在于股权相对简单，客户及销售市场相对集中。据悉，这已是2010年第59家被否的IPO上会公司。截至2010年12月底，共计有60家拟上市公司在IPO冲关时折戟，无功而返。

企业首次公开发行股票并上市是一项复杂的系统工程，需要在各个方面满足上市的规范要求，而财务问题往往直接关系功败垂成。据统计，因财务问题而与上市仅一步之隔的企业占大多数。本文拟对企业发行上市过程中应当注意的有关财务问题，结合证监会审核关注点进行说明，以期对后来者所有帮助和借鉴。

关注点一 持续盈利能力

能够持续盈利是企业发行上市的一项基本要求，可从以下几个方面来判断企业的持续盈利能力。

从财务会计信息来看，盈利能力主要体现在收入的结构组成及增减变动、毛利率的构成及各期增减、利润来源的连续性和稳定性等三个方面。

从公司自身经营来看，决定企业持续盈利能力的内部因素——核心业务、核心技术、主要产品以及其主要产品的用途和原料供应等方面。

从公司经营所处环境来看，决定企业持续盈利能力的外部因素——所处行业环境、行业中所处地位、市场空间、公司的竞争特点及产品的销售情况、主要消费群体等方面。

公司的商业模式是否适应市场环境，是否具有可复制性，这些决定了企业的扩张能力和快速成长的空间。

公司的盈利质量，包括营业收入或净利润对关联方是否存在重大依赖，盈利是否主要依赖税收优惠、政府补助等非经常性损益，客户和供应商的集中度如何，是否对重大客户和供应商存在重大依赖性。

【案例】 某公司创业板上市被否决原因：其主营产品为药芯焊丝，报告期内，钢带的成本占原材料成本比重约为60%。最近三年及一期，由于钢材价格的波动，直接导致该公司主营业务毛利率在18.45%~27.34%之间大幅波动。原材料价格对公司的影响太大，而公司没有提出如何规避及提高议价能力的措施。

某公司中小板上市被否原因：公司报告期内出口产品的增值税享受“免、抵、退”的政策，2008年、2007年、2006年，出口退税金额占发行人同期净利润的比例肖分别为61%、81%、130%，发行人的经营成果对出口退税存在严重依赖。

某公司创业板上市被否原因：公司三年一期报表中对前五名客户销售收入占主营业务收入的比例分别为69.02%、70.57%、76.62%及93.87%，客户过于集中。关注点二 收入

营业收入是利润表的重要科目，反映了公司创造利润和现金流量的能力。在主板及创业板上市管理办法规定的发行条件中，均有营业收入的指标要求。

公司的销售模式、渠道和收款方式。按照会计准则的规定，判断公司能否确认收入的一个核心原则是商品所有权上的主要风险和报酬是否转移给购货方，这就需要结合公司的销售模式、渠道以及收款方式进行确定。

销售循环的内控制度是否健全，流程是否规范，单据流、资金流、货物流是否清晰可验证。这些是确认收入真实性、完整性的重要依据，也是上市审计中对收入的关注重点。

销售合同的验收标准、付款条件、退货、后续服务及附加条款。同时还须关注商品运输方式。

收入的完整性，即所有收入是否均开票入账，对大量现金收入的情况，是否有专门内部控制进行管理。对于零售企业等大量收入现金的企业，更须引起重点关注。

现金折扣、商业折扣、销售折让等政策。根据会计准则规定，发生的现金折扣，应当按照扣除现金折扣前的金额确定销售商品收入金额，现金折扣在实际发生时计入财务费用；发生的商业折扣，应当按照扣除商业折扣后的金额确定销售商品收入金额；发生的销售折让，企业应分别不同情况进行处理。

关注销售的季节性，产品的销售区域和对象，企业的行业地位及竞争对手，结合行业变化、新客户开发、新产品研发等情况，确定各期收入波动趋势是否与行业淡旺季一致，收入的变动与行业发展趋势是否一致，是否符合市场同期的变化情况。

企业的销售网络情况及主要经销商的资金实力，所经销产品对外销售和回款等情况，企业的营业收入与应收账款及销售商品、提供劳务收到的现金的增长关系。

关注点三 成本费用

成本费用直接影响企业的毛利率和利润，影响企业的规范、合规性和盈利能力，其主要关注点如下：

首先应关注企业的成本核算方法是否规范，核算政策是否一致。拟改制上市的企业，往往成本核算较为混乱。对历史遗留问题，一般可采取如下方法处理：对存货采用实地盘点核实数量，用最近购进存货的单价或市场价作为原材料、低值易耗品和包装物等的单价，参考企业的历史成本，结合技术人员的测算作为产成品、在产品、半成品的估计单价。问题解决之后，应立即着手建立健全存货与成本内部控制体系以及成本核算体系。

费用方面，应关注企业的费用报销流程是否规范，相关管理制度是否健全，票据取得是否合法，有无税务风险。

对于成本费用的结构和趋势的波动，应有合理的解释。在材料采购方面，应关注原材料采购模式，供应商管理制度等相关内部控制制度是否健全，价格形成机制是否规范，采购发票是否规范，关注点四 税务

税务问题是企业改制上市过程中的重点问题。在税务方面，中国证监会颁布的主板和创业板发行上市管理办法均规定：发行人依法纳税，各项税收优惠符合相关法律法规的规定，发行人的经营成果对税收优惠不存在重大依赖。

企业执行的税种、税率应合法合规。对于税收优惠，应首先关注其合法性，税收优惠是否属于地方性政策且与国家规定不符，税收优惠有没有正式的批准文件。对于税收优惠属于地方性政策且与国家规定不一致的情况，根据证监会保荐代表人培训提供的审核政策说明，寻找不同解决办法。

纳税申报是否及时，是否完整纳税，避税行为是否规范，是否因纳税问题受到税收征管部门的处罚。

【案例】上海某公司创业板上市被否决原因：2006年纳税使用核定征收方式，不符合企业所得税相关规定而未予纠正。

关注点五 资产质量

企业资产质量良好，资产负债结构合理是企业上市的一项要求。其主要关注点如下：

应收账款余额、账龄时长、同期收入相比增长是否过大。存货余额是否过大、是否有残次冷背、周转率是否过低、账实是否相符。

是否存在停工在建工程，固定资产产证是否齐全，是否有闲置、残损固定资产。无形资产的产权是否存在瑕疵，作价依据是否充分。

其他应收款与其他应付款的核算内容，这两个科目常被戏称为“垃圾桶”和“聚宝盆”。关注大额其他应收款是否存在以下情况：关联方占用资金、变相的资金拆借、隐性投资、费用挂账、或有损失、误用会计科目。关注大额“其他应付款”是否用于隐瞒收入，低估利润。

财务性投资资产，包括交易性金融资产、可供出售的金融资产等占总资产的比重，比重过高，表明企业现金充裕，上市融资的必要性不足。

【案例】如某企业创业板上市被否决原因就是应收账款余额过大，应收账款占总资产的比例每年都在40%以上，风险较大。

如某企业创业板上市被否决原因：存货余额较高，占流动资产的比例为33.75%。而且存货周转率呈现连年下降的趋势，2007年为3.67，2008年为4.92，2009年上半年仅为1.88，下降幅度惊人。随着公司应收账款和存货规模的不断增加，流动资金短缺的风险进一步加大。

关注点六 现金流量

现金流量反应了一个企业真实的盈利能力、偿债和支付能力，现金流量表提供了资产负债表、利润表无法提供的更加真实有用的财务信息，更为清晰地揭示了企业资产的流动性和财务状况。现金流量主要关注点有以下几个方面：

经营活动产生的现金流量净额直接关系到收入的质量及公司的核心竞争力。应结合企业的行业特点和经营模式，将经营活动现金流量与主营业务收入、净利润进行比较。经营活动产生的现金流量净额为负数的要有合理解释。

关注投资、筹资活动现金流量与公司经营战略的关系。例如，公司投资和筹资活动现金流量净额增加，表明企业实行的是扩张的战略，处于发展阶段。此时需要关注其偿债风险。

【案例】如某公司上市被否决原因：公司报告期内经营活动现金流不稳定，2007年、2008经营活动现金流量净额为负且持续增大。2009年1～9月，公司经营活动产生的现金流量净额仅为138.6万元。公司现金流和业务的发展严重不匹配。

关注点七 重大财务风险

在企业财务风险控制方面，中国证监会颁布的主板和创业板发行上市管理办法均作了禁止性规定，包括不存在重大偿债风险，不存在影响持续经营的担保、诉讼以及仲裁等重大或有事项；不存在为控股股东、实际控制人及其控制的其他企业进行违规担保的情形；不得有资金被控股股东、实际控制人及其控制的其他企业以借款、代偿债务、代垫款项或者其他方式占用的情形。

【案例】如某公司创业板上市被否决原因：控股股东在报告期内持续以向企业转让债权、代收销售款方式占用企业大量资金。

关注点八 会计基础工作

会计基础工作规范，是企业上市的一条基本原则。

拟改制上市企业，特别是民营企业，由于存在融资、税务等多方面需求，普遍存在几套账情况，需要及时对其进行处理，将所有经济业务事项纳入统一的一套报账体系内。

会计政策要保持一贯性，会计估计要合理并不得随意变更。如不随意变更固定资产折旧年限，不随意变更坏账准备计提比例，不随意变更收入确认方法，不随意变更存货成本结转方法。

关注点九 独立性与关联交易

企业要上市，其应当具有完整的业务体系和管理结构，具有和直接面向市场独立经营的能力，具体为资产完整、人员独立、财务独立、机构独立和业务独立五大独立。尤其是业务独立方面，证监会对关联交易的审核非常严格，要求报告期内关联交易总体呈现下降的趋势。因此对关联交易要有完整业务流程的规范，还要证明其必要性及公允性。

【案例】如某公司上市被否决原因：与其关联公司在提供服务、租赁场地、提供业务咨询、借款与担保方面存在关联交易。2006年、2007年、2008年及2009年1～6月，与其控股股东及其附属公司发生的业务收入占同期营业收入的比重分别为38.19%、32.53%、29.56%、27.47%，关联交易产生的毛利额占总毛利的比重分别为48.18%、42.28%、34.51%、30.82%。发审委认为其自身业务独立性差，对控股股东等关联方存在较大依赖。

关注点十 业绩连续计算

在IPO过程中，经常有公司整体改制，这就涉及业绩连续计算的问题，主板上市管理办法规定最近三年内主营业务和董事、高级管理人员没有发生重大变化，实际控制人没有发生变更。即使创业板也规定最近两年内上述内容没有变化。

对同一公司控制权人下相同、类似或相关业务的重组，在符合一定条件下不视为主营业务发生重大变化，但需掌握规模和时机，不同规模的重组则有运行年限及信息披露的要求。

【案例】如某公司创业板被否决案例：报告期内实际控制人及管理层发生重大变化，公司的第一大股东A信托公司持有公司32.532%股份，2008年10月8日，经某市国资委有关批复批准同意，A信托与B集团签署《股份转让协议》，A信托将其持有的公司32.532%股权悉数转让给同为某市国资委控制的B集团。转让前后控股股东的性质不完全一致。同时，A信托以信托业务为主，B集团以实业股权投资为主，二者的经营方针有所区别。另外，2009年1月，本次控股股东发生变更后，B集团提名了两位董事和两名监事，企业主要管理人员发生了变化。发审委认为企业本次控股股东的变更导致了实际控制人变更。

关注点十一 内部控制

不可否认的是，政府相关机构对企业的内部控制越来越严格。主板及创业板上市管理办法均对发行人的内部控制制度进行了明确规定。值得一提的是2010年4月《企业内部控制应用指引第1号——组织架构》等18项应用指引以及《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》颁布，自2011年1月1日起在境内外同时上市的公司施行，自2012年1月1日起在上海证券交易所、深圳证券交易所主板上市公司施行，择机在中小板和创业板上市公司施行。因此企业应按照相关要求，建立健全内部控制并严格执行。