人力及行政事务管理09年度计划

人力及行政事务管理09年度计划（精选9篇）

篇1：人力及行政事务管理09年度计划

人力资源及行政事务管理2009工作计划

【背景】

结合目前公司管理现状和战略发展方向、目标，管理部对目前公司的人力资源及行政事务运作情况进行了全面的、客观调查和分析如下：

人力资源SWOT分析

行政事务SWOT分析

【总 目 标】

管理部计划从十个方面开展2008的工作：

1、完成公司各部门各职位的工作岗位分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

2、完成日常人力资源招聘与配置，为企业人力需求提供强有力保障。

3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和团队合作能力，增强企业凝聚力。

4、在现有目标考核制度基础上，采用当前国内外先进的绩效考评组合设计，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的科学性、有效性、激励性。

5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

6、加强的企业文化建设，大力运用有效的思想武器感染、同化员工行为，坚持舆论与体制结合，发挥更大的作用。

7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立河蟹、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

9、完善行政工作的成本控制体系，在服务好员工工作需要、职员办公效率的基础之上严格控制办公费用、后勤管理费用。建立安全生产管理委员会组织架构、完善保安队伍建设，在公司上下灌输安全意识；确保公司日常运营正常、避免出现不必要的损失和事故。

10、本部门管理工作的加强，以本部门为首，开展整顿工作

【说 明 事 项】

1、人力资源管理工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此管理部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，管理部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源管理工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，是公司实现规模性扩张的关键。这项工作是一个系统的工程，需要公司上下通力合作的工作，各部门支持配合协同做好的项目很多,因此，需要公司领导予以高度重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源管理工作成败的关键。所以管理部在制定目标后，在完成过程中恳请公司高层领导与各部门予以积极热情支持。

3、此工作目标仅为管理部2008全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作管理部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司高层研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，管理部将按调整后的目标完成工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实，并根据执行中出现的问题适时调整。

【计 划 详 细 描 述】

2008管理部目标之一：

各职位工作岗位分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

二、具体实施方案：

1、2008年9月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。管理部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、2008年10月完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由管理部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成公司各职位分析草案。

3、2008年11月管理部向公司高层提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司高层审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

三、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，管理部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由管理部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，管理部注意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司高层审阅通过。

2009管理部工作目标之二：

人力资源招聘与配置

一、目标概述：

2008年管理部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作

基础之上，基于公司高速发展的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。管理部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会、张贴招工广告如此简单。管理部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，管理部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、鉴于我公司对高级人才需求量不大，主要是对普工的需求；因此重点拓展普工招聘渠道、制订相关支持政策。

2、为规范人力资源招聘与配置，管理部即将起草完成的《员工手册》中有详细规定。在公司领导审批后下发各部门。

三、实施目标注意事项：

1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；招聘用表单。招聘渠道的确定。

2、安排面试应注意：与用人单位事先沟通，面试时间的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试结果的反馈。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应根据公司发展战略规划好本部门人力配制，以供管理部作招聘决策依据；当月应及时将本部门次月人力需求预测报管理部，以便管理部合理安排招聘时间。

2、管理部应根据公司2008年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

2009管理部工作目标之三：

员工福利激励

一、目标概述：

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。管理部根据公司目前状况，在2008年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2008全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：

1、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门卓越管理人员评选等。

2、2009年5月底前完成福利激励政策的具体制订，并报公司高层审批，通过后进行有组织地宣导。

3、自颁布日起，管理部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在每月进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利激励政策再行调整和完善。

三、实施目标说明事项：

员工福利激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。在此项工作会产生成本增长冲突，公司应站在公司长远利益的立场上，大力支持做好员工福利激励工作。相比之提薪而言，是以小的代价换取大的回报。

四、目标实施需支持和配合的事项与部门：

1、因每一项福利激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司高层最终裁定。管理部有建议的权利和义务。

2、福利激励政策一旦确定，公司管理部门应做好此项工作后勤保障；

3、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本课室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。

篇2：人力及行政事务管理09年度计划

公共事业管理（人力资源管理方向）专业指导性教学计划说明书

一、培养目标

以社会需求为导向，以本科教育为主，培养适应时代发展的具有创新精神、竞争能力的德、智、体、美全面发展的高素质应用型人才。学生毕业后主要在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业管理机构从事管理工作。人力资源管理专业方向的学生毕业后主要在党政机关、企事业单位和其它社会组织从事人力资源的规划、工作分析与评价、人员选聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工激励、劳动关系管理等实际操作或理论研究工作。

二、主干学科和主要课程（群）

主干学科：公共经济学、管理学。主要课程（群）：大学英语、高等数学、管理学原理、经济法、人力资源开发与管理、劳动关系与劳动法规、薪酬设计、绩效管理、公共关系学、组织行为学、财务管理、管理信息系统等。

三、业务范围及专业特色

业务范围：

本专业培养的学生掌握现代管理理论、技术与方法等方面的基本知识，有一定自然科学基础和工程科学技术知识背景，能在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业管理机构从事管理工作。人力资源管理方向学生毕业后能在党政机关、企业单位和其它社会组织从事人力资源的规划、选聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作。

专业特色：本专业的教学内容涉及各类公共事业管理部门和各类组织的管理与开发、绩效考核、社会保障、环境分析、写作与沟通等方面的知识与技能。培养学生既懂得技术及一般管理知识，又有系统的公共事业管理方面和人力资源管理专业技能，同时具备较强的计算机应用能力。

四、学制

四年

五、毕业合格标准

1． 符合德育培养要求。

2． 学生最低毕业学分应达到180学分，其中理论课程149学分，实践教学环节31学分。3． 获取军训、体育等学分。

六、授予学位

本专业授予管理学学士学位。

七、各类附表

表1：教学计划进程

表2：实习、课程设计、毕业设计（论文）安排 表3：学科基础教育与专业教育选修课

主要起草人：吴祈宗

邓新吉

齐延信表1 人力资源管理专业指导性教学计划进程表

课专程业类别课程性质课程序号123课程名称考核性质学期安排课内总学时48483232课内实验各学期课内周学时分配学分一二三四五六七八***4332216624342.53.532223433343思想道德修养与法律基础考查13322622毛泽东思想、邓小平理论、考查3“三个代表”重要思想概论中国近现代史纲要马克思主义基本原理概论大学英语(B)计算机应用基础(B)数据库应用技术高等数学（B）线性代数概率论与数理统计大学语文（B）小计体育形势与政策通识教育专项小计考查2考查4必5修6基课础7教8育91011124考试1~425632考查148考试2考试1~212840考试3考试4考查***82.53.53人力资15源16管17理学18科必19基修20础课21教22育选13修14课管理学原理微观经济学运筹学(B)会计学国际贸易学市场营销学财务管理(B)管理信息系统4823行政法与行政诉讼法学（B）考查6小计4802~7224学科基础教育选修课4824公共事业管理考试625公共政策分析人力资本理论与研究人力资源管理与开发人员测评理论与方法小计专业教育选修课周学时考试6考试5考试6考试748484848768考查1~4128考查1~732考查2~512828848考试164考试348考试448考试264考试348考查348考试464考试******22208843444233专必业修26教课2728育3338232623222***5~74481~78244801528010周实践教学＋军训毕业设计（论文）总计

362110180

学分学时及比例统计

纵向结构基础教育学科基础教育实践课专业教育合计学时10567046882448学分62443143180百分比34.44%24.44%17.22%23.89%100.00%横向结构必修课选修课学时1488960学分9356百分比62.42%37.58%合计2448149100.00%表2 实习、课程设计、毕业设计（论文）

序号1234567891011项 目入学教育军训社会实践人文社科讲座公益劳动文献检索就业教育讲座学年论文专业调查统计工具软件应用毕业实习毕业设计（论文）内 容军训社会调查、调研学术报告劳动科技文献查阅方法及实践就业形势、就业指导学期所学内容专题课程认识实习SPSS应用了解社会组织结构、管理过程专题研究合计场所校内校内校内外校内校内校内校内校内校内外校内校内外校内外学期周学分数0.51.5220.51133.5331031 1123442~71~71711~84~6343.55376810表3学科基础教育与专业教育选修课

篇3：人力及行政事务管理09年度计划

在构建激励机制时还需要遵循“激励兼容原理”, 激励兼容与激励计划偏差所呈现的激励冲突是对应的反义词。激励兼容原则要求激励实施主体在满足被激励人需要的同时, 促使被激励人按照激励实施主体的意愿行事。基于以上所述, 笔者就文章主题展开讨论。

一、对人力资源管理中激励机制的解构

结合笔者的工作体会, 以下从两个方面来对激励机制进行解构:

(一) 激励机制设计所遵循的理论框架。作为内容型激励计划的主要理论框架———马斯洛的“需求层次理论”, 在很大程度帮助了激励设计主体合理选择激励内容。该“需求层次理论”是建立在两大假设基础之上的, 即H1:人的需求具有非饱和性;H2:人只有在满足了所在层次的需要, 才会产生更高一级需要。在此假设条件下, 人从低级需要到高级需要分别是:生存的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要。本文的考察对象为医院中的专业技术人员, 他们大多处于“情感的需要”到“自我价值实现需要”之间。从而, 这就为纠正激励计划偏差提供了理论视野。

(二) 激励机制设计所遵循的原则导向。公立医院随着内在机制、体制的变革, 成为了兼具经济效益和社会效益目标为一体的组织。在这种组织类型下仍保留着传统事业单位的文化痕迹, 即追求内部“和谐”。然而, 这种和谐在某种意义上便是“论资排辈”和“平均主义下的大锅饭”。这样以来, 便使得在激励计划的制订下未能遵循激励兼容原则。在医院党委、人力资源部门的共同策划下, 激励计划反映在绩效奖金的发放上仍存在着违背“按劳分配”的地方。因此, 在强化内部竞争激励的同时, 还应在激励计划的公平性上下工夫。

二、解构基础上的激励计划偏差分析

在上述解构基础上, 医院激励计划偏差可从以下三个方面进行分析:

(一) 激励计划的目的偏差。不难理解, 现阶段医院激励计划偏差属于系统性偏差, 它首先发端于激励计划制订者的主观意识偏差。不可否认, 激励计划制订者在面对这项工作时, 一定是朝向鼓励先进、鞭策后进的目标而进发的。然而, 在传统的薪酬体制安排下, 他们却未能跳出“和谐”的禁锢, 在建立分层化的绩效奖金制度时没有充分考虑与劳动贡献对等奖励的要求。另外, 专业技术人员还有尊重的需要和自我实现的需要, 这种基于精神层面需要并没有被激励计划制订者所重视。

(二) 激励计划的手段偏差。这里着重来考察绩效奖金问题, 绩效奖金的发放需要建立在科学、合理的绩效考核活动之上, 而在当前却因诸多技术问题存在着挑战。首先, 各个科室的专业技术人员在工作特征上存在差异。其次, 诸多医院采取的两级考核措施, 即医院考核部门、部门考核内部医生的做法, 在很大程度上存在着人为因素干扰, 而难以形成切实的激励效果。

(三) 激励计划的结果偏差。所谓激励计划的结果偏差, 则是指向激励效果的评价问题。笔者发现, 医院建立了激励计划效果的反馈通道, 但在认真研究这些问题和解决问题的力度上明显不够, 或者说存在着实质的情况。这样一来, 将可能导致医院部分专业技术人员采取“非暴力不合作”的工作态度来对待岗位职责, 其后果是不堪设想的。

三、对策构建

根据上文所述并在分析基础上, 解决激励计划偏差的对策可从以下四个方面来构建:

(一) 深化对激励计划偏差问题的认识。医院党委和人力资源管理部门, 应深化对激励计划偏差问题的认识。认识的逻辑路径包括:专业技术人员的需求特点, 这里可根据职称结构、年龄结构进行分层认识;绩效考核实施办法中的不妥之处, 以及激励计划偏差信息的反馈机制等方面。笔者建议, 应通过问卷的调查、部门调研、个别交谈的形式来进行问题认识。为了提高效率, 医院可在网页上设计出问卷调查的对话窗口, 由专业技术人员根据自己情况进行选择。

(二) 拓宽激励计划的内容设计和实施。拓展激励计划的内容设计和实施在于, 需要关注专业技术人员在精神层面的需要。随着近年来社会上医闹事件的陆续发生, 使得医生在职业上逐渐缺少成就感, 甚至还有些许的不安全感。针对这一实施, 还应在满足他们安全的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要上下工夫。这里还须指出, “安全的需要”应理解为心理安全的需要, 对此应在心理干预和医院组织文化建设下来实施。针对自我价值实现的需要, 则可以设计出针对专业技术人员的学历提升计划和进修计划。

(三) 改善绩效考核中信息不对称问题。医院在实施激励活动时的主要内容, 便是发放绩效奖金。实践表明, 绩效奖金在数量上占他们总收入的绝大部分份额。因此, 专业技术人员对于绩效奖金发放的公平性极为敏感。为此, 针对不同科室的工作特点, 医院人力资源部门应在降低信息不对称现象的影响上下工夫。

(四) 完善激励计划实施效果反馈机制。完善激励计划实施效果的反馈机制是十分重要的, 这不仅为纠正激励计划偏差提供了现实保障, 也在疏导医院专业技术人员的情绪上起到了重要作用。这里需要完善的地方便是, 反馈通道的搭建应基于互联网平台, 以及人力资源管理部门应对反馈信息做出及时回应。

四、今后激励计划工作中还应重视的问题

受到业内竞争的影响, 专业技术人员几乎都有不断提高自身业务水平的主动性。然而, 在个体意识的作用下, 他们往往存在着团队合作意识弱的现状。针对这一缺失, 在构建绩效管理模式时需要重视以下两个方面的问题。

(一) 建立科室绩效考核制度。根据目前规定, 须将绩效工资的30%作为年终考核。这一制度的实施, 须在针对“个人工作绩效和科室工作绩效”的共同考核之中。前者是绩效考核的本质, 意在激励个人的工作主动性、积极性。但是在大量需要团队合作的工作下, 这种考核难以满足激励兼容原则的要求。因此, 还应建立以部门、科室为单位的团队考核机制。医院管理者可以根据物理元理论设计出可以量化的指标, 通过一系列的反馈渠道来对各科室打分。作为年终发放余下30%绩效工资的依据之一。

(二) 建立同行业务互评制度。建立同行业务互评制度在于, 增强余下30%绩效工资发放的透明度和公正度。与此同时, 该制度的建立还为医院管理者实施精神激励奠定了前提。在同行业务互平中取得高分的技术人员, 将有机会获得事业单位年终考核的优秀证书 (这将有助于相关人员职称的评定) ;并且, 医院在开展争先创优活动时, 还能在仪式性活动上对先进工作者给予表彰。

五、小结

本文通过对激励机制理论的解构, 以及对当前激励计划偏差的分析, 对策可围绕着:深化对激励计划偏差问题的认识、拓宽激励计划的内容设计和实施、改善绩效考核中信息不对称问题、完善激励计划实施效果反馈机制等四个方面来展开构建。

具体而言, 应通过问卷的调查、部门调研、个别交谈的形式来进行问题认识;还应在满足他们安全的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要上下工夫;针对不同科室的工作特点, 医院人力资源部门应在降低信息不对称现象的影响上下工夫;反馈通道的搭建应基于互联网平台, 以及人力资源管理部门应对反馈信息做出及时回应。

参考文献

[1]齐现波.医院人力资源管理的现状和改革路径研究[J].知识经济, 2014.1.

篇4：人力及行政事务管理09年度计划

一、2013年全区人力资源和社会保障行政部门处理行政复议和行政应诉案件的基本情况

（一）人力资源和社会保障行政部门作为行政复议机关处理行政复议案件的情况

1.案件总量。2013年，全区各级人力资源和社会保障行政部门共收到行政复议申请111件，其中受理86件，不予受理及依法作其他处理的25件，已结案件75件。

2013年全区行政复议案件申请事项仍然集中在工伤保险和养老保险两大类，其中工伤保险类总量比2012年下降18.18%，养老保险类总量比2012年上升66.67%，这两类占全区申请复议案件总数的72.07%。此外，行政复议案件事项申请出现了新变化。如行政不作为案件申请从2012年零件猛增到2013年的8件；劳动监察案件申请从2012年2件增加到2013年7件；人事行政案件申请从2012年6件降到2013年3件。

3.处理情况。在2013年已审结的75件案件中，复议决定维持55件，占73.33%；撤销和责令履行6件，占8.0%；作其他处理14件，占18.67%。

表3 2013年、2012年全区行政复议案件处理情况表（单位：件）

[年度＼&已审结总数＼&维持＼&撤销和责令履行＼&其他处理＼&2013年＼&75＼&55＼&6＼&14＼&2012年＼&60＼&54＼&5＼&1＼&]

2013年全区已审结行政复议案件中，复议决定维持、撤销和责令履行的分别比2012年下降了16.67个百分点、0.33个百分点，作其他处理的上升了17.0个百分点。

（二）被复议的情况

2013年各级人力资源和社会保障部门积极参加复议，作出复议答复并提交有关证据依据材料，履行了人力资源和社会保障部门作为被申请人参加行政复议的职责。全区各级人力资源和社会保障部门被复议158件，比去年同期增加39件，增幅为32.77%。

（三）行政应诉情况

1.案件总量。2013年，全区各级人力资源和社会保障部门共处理行政应诉案件216件，比去年同期增加32件，增幅为17.39%。

2.应诉事项。2013年行政应诉案件主要集中在工伤保险、养老保险、行政审批等事项。其中工伤保险158件，占73.15%；养老保险24件，占11.11%；行政审批11件，占5.09%；劳动监察9件，占4.17%；行政不作为3件，占1.39%；其他11件，占5.09%。

2013年全区行政应诉案件中工伤保险和养老保险占全区行政应诉案件总数的84.26%，工伤保险比2012年上升1.41个百分点，养老保险比2012年下降8.46个百分点。此外，行政审批类案件明显增多，比2012年上升4.55个百分点。

3.处理情况。2013年已审结175件，未结41件。已审结的案件中，判决维持126件，占72.0%；撤销和限期履行职责18件，占10.29%；作其他处理的31件，占17.71%。

表5 2013年、2012年全区行政应诉案件处理情况表（单位：件）

[年度＼&已审结总数＼&维持＼&撤销和限期履行职责＼&其他处理＼&2013年＼&175＼&126＼&18＼&31＼&2012年＼&140＼&103＼&14＼&23＼&]

2013年全区已审结的行政应诉案件中，判决维持的比2012年下降1.57个百分点；撤销和限期履行职责、作其他处理的分别比2012年上升0.29个百分点、1.28个百分点。

二、主要特点

（一）各类案件数量均有所增加

与2012年相比，2013年全区行政复议案件、被复议案件数量和行政应诉案件数量均有所增加，增幅分别为13.27%、32.77%和17.39%。主要原因：一是近年来随着一系列人社法律、法规、规章的颁布实施和普法宣传的深入，社会各界特别是用人单位和职工依法维权意识和维权能力普遍增强。二是人社领域特别是就业、社会保障、人才、工资和劳动关系等工作，与民生息息相关，人社部门作出的具体行政行为关系群众切身利益，社会关注度高。预计在今后相当长的一个时期内，行政复议和行政诉讼案件数量仍将呈上升趋势。三是通过行政复议规范化建设工作的深入开展，进一步体现了行政复议“居中裁决”和公正公开及时便民的特点，行政复议作为解决行政争议主渠道的影响力增强。

（二）工伤保险和养老保险行政争议案件所占比例仍居首位

工伤保险类案件以工伤认定为主，养老保险类案件以视同缴费年限核定及特殊工种退休审批为主。2013年，工伤保险行政争议在行政复议案件总数中占40.54%，在行政应诉案件总数中占73.15%；养老保险行政争议在行政复议案件总数中占31.53%，在行政应诉案件总数中占11.11%。主要原因：一是大部分工伤认定争议仍是因用人单位未依法为职工参加工伤保险而引发。二是《社会保险法》颁布实施后，因国家相关的配套规定尚未完善，相关规定无法执行而引发争议。三是《工伤保险条例》修订后，对工伤认定不服，行政复议不再是前置程序，部分用人单位或劳动者选择直接向人民法院提起行政诉讼，因此，工伤认定占行政应诉案件的比例相对行政复议案件更高。四是人社部门在作出关于视同缴费年限核定或特殊工种退休审批时未告知申请人相关的依据，申请事项未得到支持的原因不明而导致行政争议产生。

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（三）行政不作为行政争议案件数量增加

与2012年相比，因行政管理相对人认为人社部门行政不作为而引发的行政复议案件数量从0件增加到8件，行政应诉从2件增加到3件。主要原因：一是申请人以举报投诉的形式要求对其认为的违法行政行为进行查处，人社行政部门不按照法律规定履行职责，而简单地将其作为信访件处理，造成超出法定期限，申请人以此为理由申请行政复议或提起行政诉讼。二是申请人向行政机关申请信息公开或行政审批，个别人社行政机关认为申请人提出的政府信息公开申请事项不属于其公开范围或其不符合批准条件，未予以任何回复或只是简单口头告知后不再作出处理而造成的行政不作为。三是人社行政部门在行政处罚中自由裁量权的行使引起行政争议。

（四）行政复议综合纠错率和间接纠错率较高

2013年，行政复议维持率为73.33%，直接纠错率（通过撤销和限期责令履行等处理方式）为8%，间接纠错率（行政机关自行纠错后通过调解、和解以终止方式结案）占18.67%，综合纠错率（直接纠错率和间接纠错率相加）达26.67%。2012年的直接纠错率为8.33%，间接纠错率为1.67%，综合纠错率为10%。间接纠错率的提高，说明行政复议机关更注重以调解、和解方式处理行政争议，多起行政争议案件在行政复议阶段得到了妥善处理，提升了案件处理的法律效果和社会效果，也大大减轻了行政诉讼和信访的压力。同时，综合纠错率较高，也说明广西基层人社干部队伍业务素质有待提高。

三、存在问题

（一）相关法律法规的配套规定亟待完善

如《社会保险法》规定由基本养老保险基金中支付因病或非因工死亡家属的丧葬补助金和抚恤金，但至今仍未规定具体的支付标准。

（二）在行政执法存在问题

如调查取证不够，适用政策法规依据错误，不依法作出书面意见，未依法告知理由和依据等，导致了具体行政行为事实不清或者行政不作为等问题。

四、对策及建议

（一）积极推进立法工作，不断完善广西人社法规体系

对于工作急需、条件成熟的，人社部门积极协调立法部门纳入立法计划并推动做好地方性法规或政府规章的起草、修改工作。通过完善政策法规体系，防止和化解行政争议。

（二）严格依法行政，从源头上预防和减少行政争议

预防和减少行政争议的关键在于各级行政机关坚持依法行政，规范行政决策和行政执法行为，切实维护好当事人的合法权益。一是作出重大行政决策时，坚持征求意见制度和风险评估制度，确保行政决策程序规范，防止因具体决策不当而引发行政争议。二是在制定规范性文件时，要注意根据法定权利和程序，为实施具体的行政管理活动提供合法依据。三是在作出具体行政行为时，要注意按照依法、公开、公正的要求，保证具体行政行为合法、适当。四是加强重大行政决策实施后评价工作，不断完善政策法规，减少行政争议。

（三）加强行政复议规范化建设，妥善化解矛盾纠纷

各地各部门要按照《广西壮族自治区人民政府办公厅印发关于进一步加强行政复议工作规范化建设的实施方案的通知》（桂政办发〔2012〕297号）要求，狠抓行政复议案件的受理、审理、调解、决定、履行等工作的规范化建设。畅通复议渠道，把符合行政复议受理范围的事项引导到行政复议渠道解决。规范行政复议案件审理、调解，以有效化解行政争议为目标，力争将矛盾纠纷化解在行政复议环节，实现“案结事了”。规范行政复议案件决定，确保法律适用正确和程序公正，对违法或者不当的具体行政行为，该撤销的坚决予以撤销，该确认违法的坚决确认违法。健全行政复议决定执行问责等监督机制，切实纠正拒绝履行、拖延履行行政复议决定等行为。健全行政复议机构，加强人员力量的配备，确保复议案件依法由2名以上复议人员办理。加强对复议工作人员的培训，不断提高解决争议的能力和水平。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅政策法规处）

篇5：行政人力资源部工作计划及目标

一、人力招聘

1、按时编制每月招聘计划，并收集下属公司的招聘计划表及统计表;

2、每周结合招聘岗位人员变动及时更新招聘信息;

3、招聘信息24小时内经过审批和发布;

4、招聘成果的总结与分析。

二、员工培训

1、按时编制每月培训计划，并收集下属公司培训计划表、培训统计表(包括培训考核成绩);

2、按质完成每周培训1课时及实施;

3、每月对培训考核考评(对培训内容进行考试)。

三、效能管理

1、对周例会及月度例会中，总裁指示的需要跟踪事项，以督办书(含电子版)形式进行督办;

2、对督办事项的成果汇总督办、报告。

四、文件处理

1、办理集团各部门发文;

2、收文处理(主要是下属单位的请示和需协调事项);

3、督办下属单位文件执行(1、是否收到发文;2、文件执行情况)。

五、档案管理

1、按时归档(根据公司档案管理规定，按时归档);

2、借用规范(如有借用等，务必做好登记)

3、汇编存档，包括纸质版与电子版。

六、绩效考核

1、建立和完善集团总部和各单位负责人绩效考核制度(此项工作已完成);

2、每月/年按制度完成绩效考核和督办工作;

3、每月/年督促按绩效考核发工资和绩效。

七、印章管理

1、固定存放，时时上锁;

2、用时开锁，用后放回;

3、批准使用，使用登记。

八、办公用品管理

1、按月编制合理采购计划;

2、依照公司规定，货比三家择优采购;按规范领用和登记;除办公用品正常消耗外，确保无遗失事件。

九、固定资产管理

1、编制合理采购计划;

2、依照公司规定，货比三家择优采购;按规范领用和登记，确保无遗失事件。

十、办公环境

1、安全;

2、清洁;

3、有序。

十一、部门宣传

每月向品牌文化部投2篇300字以上文章。(用于集团报、企业其他内刊)

篇6：行政工作计划09下

行政工作计划

——2009-2010学年度下学期

一、指导思想

以《纲要》为指导，以园务目标作为指导方针，以爱为教育的基础，结合本园实际，以转变观念，科学管理，外树形象，内抓管理，努力创立品牌园。抓好常规工作的同时，继续建设本园特色，使教育质量上一个新台阶。让我园成为孩子的乐园，家长的放心园，老师的收获园。

二、主要目标

（一）提高服务意识，注重形象工程。

（二）主要细节，狠抓内部管理。

（三）家园共育，充分调动家长的积极性。

（四）开展幼儿各项小竞赛活动。

（五）丰富幼儿业余活动，为教师创收益。

三、具体措施

（一）提高服务意识，注重形象工程。在反思中，坚持我们的收获，努力提高“品质”。

1、幼儿园教师要有较高的业务能力，既能教好幼儿又能引领好家长的科学育儿，同时还要做好服务工作。每一位入园的新员工都要经过岗前培训，包括教师职业道德规范培训、岗位责任制培训、一日工作流程、幼儿园规章制度等。

2、教师的自我定位。幼儿园教师不是家长的保姆，是专业的教育服务者。老师要明确这一定，对待家长做到彬彬有礼，不卑不亢。

3、加强教师礼仪培训，打电话的艺术，家访的艺术，向家长反映情况的沟通技巧，对家长提出要求的技巧等等。开展不同的活动，如谈话、会议等进行培训。

4、通过电访、家访、互动短信等形式，多与家长沟通幼儿在园及在家情况，真正做好家园联系环节。每月评出家长工作优秀班级，提高老师们的服务意识。

5、开展教师职业道德培训，从基本的与人问好的礼仪、接打电话的礼仪开始，以培训、提问、考试的形式，逐步提升幼儿园的整体形象。

6、通过评选“我最喜爱的老师”活动，激励教师自觉塑造良好的教师形象，形成良好的园风。

（二）注重细节，狠抓内部管理。把责任文化打造成幼儿园文化的根基。

1、以“责任”为主题，以“责任”为根基，倡导老师多读书，组织老师们以某本书为中心，在读书中体会生活，学会工作，从而学会感恩，在感恩中提高工作效率，提高幸福指数。

2、每位员工必须熟记员工手册中的每一条，学期末进行总体评价。

3、每两周一次的班主任例会上智慧分享，行政领导和班主任把一些“事实性反馈”给老师，使老师做事有的放矢。每次由一位老师把自己收获的一些感受分享给大家（侧重于班级管理）。从而把积极、上进、健康的思想带给大家。会议后，班主任要把会议的内容在每周的班务会议上反馈给班级老师。

4、加强对保育工作的检查、督促，加强跟班指导，定期召开保育员工作例会，学习保育业务知识、卫生保健常识，反馈工作情况，指出存在问题，总结经验，鼓励保育员在每次的例会中和大家分享“我在班级管理中学到了什么？”进一步提升“教”的能力！

5、每月一次及不定期召开后勤会议，包括管理、安全、服务等各项内容的培训、讨论，从而改进工作中的细致化不足。

6、让家长加入到幼儿园管理当中，使幼儿园管理更加透明化。

学期初，在新学期家长会中选举出班级家委会成员，成为班级家长代表；然后推选出一至两名

园级家委会成为，参与幼儿园的整体活动规划，出谋划策，从为幼儿出发，真正做好幼儿园的管理工作。幼儿园的各项活动邀请家委会参与，如：制定食谱、家长助教活动、六一活动、家长开放日活动„„

7、工作融五常：五常针对幼儿园中每位员工的日常行为提出要求，倡导从小事做起，力求使每位员工都养成事事“讲究”的好习惯。指导员工做好常组织、常整顿、常清洁、常规范、常自律。学期初安排新员工五常培训，包括什么是五常法，五常法的内容及幼儿五常法的实施，使人人做到工作常组织、天天常整顿、环境常清洁、事物常规范、人人常自律。

8、勤俭建园，物尽其用，财尽其效，做好供求维修工作，并进行定期、不定期检查，发现问题及时处理，同时注意对设备设施的保养维修，并要求全园教职工勤俭节约和爱护公物，避免浪费和无意义的损耗。做好期末的财产清点工作，建产和执行损坏公物的赔偿制度。

9、加强膳食管理

（1）科学的的制定食谱。广泛听取教师、幼儿和家长的意见，尽量增加食谱的花样，并保证营养的均衡，做到粗细、甜咸、干稀搭配合理。

（2）严格执行国家有关食品卫生的规范要求。厨房每天一小扫，一周一大扫。并做到成品“四隔离”，用具“一冲”“二洗”“三消毒”，生熟器具分开使用，厨房工作人员个人卫生做到“四勤”，坚持换好工作服再进入加工间工作。

（3）做好食物贮存工作。由专人负责食品进出仓的登记工作，所有食品隔墙离地至少30公分，同时由专人负责食品的验收和取样工作，所留样品标明日期，并保存在冰箱中42小时。

（4）把好采购——加工——分发——食用的每一个环节，把幼儿的健康和安全入在首位，坚决杜绝伪劣变质的食品流入幼儿园。

（5）厨房工作人员要保证两点一餐的准时的保质保量的供应，同时还应备有充足的开水（特别是夏天），使幼儿对开水的需求得到保证。

10、做好幼儿园安全工作

（1）强化全体教职工的安全意识，切实把幼儿的安全置于头等重要的地位。各教师在备课、组织幼儿活动和自制教玩具等都要考虑安全保护的内容。用餐点时，提醒幼儿注意餐点和开水的温度。同时做好幼儿来园登记、离园交接的工作，使每一位幼儿高高兴兴的来园，平平安安的回家。

（2）提高幼儿生活学习环境的安全系数。每班定期对教玩具进行自检，排查不符合安全的教玩具，请专业人员定期检修园内的水电和消防设施，对户外的中大型玩具器械进行保养，避免意外事故发生。

（三）家园共育，充分调动家长的积极性是幼儿园工作的主题。

1、与家长交流了解幼儿在家情况，也让家长了解学园、班级情况及对幼儿的教育目标要求，提高家长育儿知识，沟通家园联系，达到家园教育的一致，促进幼儿全面的发展。

2、每学期初及学期末分别召开一次家长会，共同商讨幼儿园大事、要事，反馈家长对幼儿园工作的建议、意见，沟通家园联系，向社会宣传幼儿园的作用，协助幼儿园共同搞好家园联系工作，促进幼儿园工作的进一步发展，同时对幼儿园管理，保教工作起监督、促进作用。活动要求有计划、有目标、有讲稿，有针对性制定指导家长的内容（家长会资料要求；有讲稿、有过程、有总结、有反思。）

3、举行专题讲座活动。通过听专题讲座，提高家长科学育儿知识。

4、遇到家长投诉问题及时向行政办汇报，并妥善解决。

5、一学期全面家访不少于一次，幼儿当天没来园，班级老师要打电话询问原因，3天没入园应登门家访。

6、节日举行“家园同乐”活动等，进一步密切家园联系。

（四）每月小竞赛

根据各班年龄段，制定每月小竞赛活动。具体活动安排如下：

（五）兴趣班开展

根据孩子的兴趣开展丰富多彩的兴趣班活动，本着家长自愿的原则，开展好兴趣班的各项工作。（1）制定兴趣班制度，加强对幼儿园兴趣班的管理。（2）严格选拔兴趣班老师，制定兴趣班计划及课程进度。

（3）采用“致家长一封信”的形式，列明兴趣班的授课内容、时间、地点、授课教师、学时、收费标准等内容。家长自愿让幼儿参加的，由家长填写报名表，并签上家长姓名予以备查。

（4）做好兴趣班考勤工作，制定表格，每节课让上课的幼儿家长签字，做到考勤统一。

（5）兴趣班教师要经常主动向家长或班级教师反馈幼儿学习情况，让家长或班级教师及时了解

孩子，使幼儿在各方面能真正受益。

（6）学期末做好兴趣班汇报活动。成绩优异安排在六一活动中表演。

坚信幼儿可以做到，坚信教师可以做到，想信自己可以做到，并将此化成一种强烈的信仰！学会坚持、学会反思、学会感恩！

2009——2010年下学期月工作安排

三月份：

1、兴趣班开课

2、成立家委会（班级、园级）

3、安全教育周活动：消防演习、签订安全责任书

4、新学期家长会

5、新生家访

6、幼儿身高、体重测查

7、各班小竞赛：叠毛巾（小小班组）、叠衣服（小班组）、夹包跳（中大班）

8、培训：教职工岗位职责及规章制度

四月份：

1、家庭户外亲子游（班级家委会组织）

2、春游（幼儿园组织）

3、六一活动的筹备

4、家长满意度调查

5、朗诵会：《我是绿海名居幼儿园的一名工作者》

6、各班小竞赛：玩具分类（小小班组）、穿鞋子（小班组）、唱歌（中大班）

7、培训：教师职业道德

五月份：

1、家长助教

2、六一节目排练

3、各班小竞赛：拧瓶盖（小小班组）、踩高跷（小班组）、讲故事（中大班组）

4、培训：安全知识

六月份：

1、庆“六一”活动

2、“六一”活动总结会

3、幼儿园一楼环境装饰（教师幼儿创作的内容和喷绘幼儿园教育理念等）

4、各班小竞赛：舀珠子（小小班组）、叠被子（小班组）、30米跨栏（中班）、跳绳（大班）

七月份：

1、招生方案

2、散学典礼

3、学期末总结会

4、兴趣班汇报

5、暑假班人数统计

6、幼儿园标准化手册出台

篇7：09-宏远人力资源社工作计划

09-度宏远人力资源社工作计划

随着新学期的到来，在校、院团委的正确指导下，宏远人力资源社继承和发扬我院学生社团的工作优良传统，以“建立专业、特色社团”为工作思路，以“自我服务、自我管理、自我教育”为宗旨，以“打造社团品牌活动”为目标，独立自主地开展一系列专业、有意义的特色活动，为丰富校园文化生活和学风建设贡献力量。作为新一届宏远人力，我们对自己的未来充满着美好的憧憬，同时也肩负着为社团打基础的使命。我们将沿袭上届前辈们的优良传统，并在此基础上进行突破和创新，这对我们不仅是一种压力，更是一种动力。 总结过去、展望未来，我们将以“团结、求实、进取、创新”为宗旨，以“打造社团品牌活动”为目标，制定一系列有益于学生的工作计划。 一、指导思想 ,宏远人力资源社成员将本着“自我服务、自我管理、自我教育”为宗旨，加强自我管理、锻炼自身、同时为全校同学服务为目的，以“打造社团品牌活动”为中期目标,发挥自身专业才能，更好的实践自我。组织实施各项有益于学生身心健康的活动，丰富校园文化生活，引导广大同学以专业为主，进行一系列实践活动。 二、工作目标 认真开展各项活动，打造社团品牌活动。在活动的基础上打造社团文化，为喜爱人力资源管理的学生提供一个交流的平台。进而打造江财人力资源管理精英，为工商添彩，为江财争荣。 三、工作思路 1、寓教于乐，营造浓厚的校园文化氛围 大学始终是莘莘学子心驰神往的圣洁殿堂，更是我们塑造高尚品格和锻炼自我的缤纷天地。作为学生组织，我们要努力丰富同学们的精神生活，创建广大同学所喜闻乐见的校园文化，利用专业知识提高我们的综合素质。让我们学以致用，为就业打下基础。例如每周的社团内部成员互动，可采用素质拓展或案例重现等方式进行。既为校园活动增添了亮点,也使使每一名社员在游戏活动中体味专业知识。在良好的校园文化氛围中，奋发图强，以健康向上的心态迎接每一天的挑战。为此，我们的各部门也将革旧鼎新，紧跟时代步伐，向全国专业人力资源管理方向学习，让社我们宏远人力资源社真正成为我们锻炼自我、提升自我的舞台，唱出当代大学生的新知和个性,体现当代大学生良好的精神风貌! 2、全力打造特色品牌社团活动 要想打造出特色精品活动，首先我们应该继续抓好社团基础工作，建立完善的组织机构，利用所学完善我们的实践活动。过去几届的前辈们在“实践与社会结合”、“理论与研究结合”等各个方面均取得了很好的成绩。面对学长们为我们打下的坚实基础，我们要在传承优秀传统的基础上立足弘扬当代大学生的创业精神，鼓励学生学以致用，紧密联系实践。例如，可以在校各社团的基础上对其提供工作分析设计等相关的专业性活动，或是对外提供校园招聘服务等。同时也根据社团状况的的发展，在很多细节上进行创新，培养当代大学生的实践能力和学术氛围，开拓我院学生综合素质,培养复合型人才。 四、注意事项 1、开展社团工作时注重内部的发展与外部的发展相结合。 2、工作与活动中不能故步自封,要勇于创新,打造特色。 3、在今后的工作中要,明确权责，科学管理。 5、社团各部门之间要加强沟通交流,增强凝聚力。 五、活动及时间安排 1、常规活动 活动时间 活动内容 活动目的 .9 1社团的招新; 2团队的磨合――破冰之旅; 3社团的制度完善和社团博客的制作; ④面对大四学生进行简单的面试及简历制作的培训或讲座; 1为社团注入新新鲜血液，并加强社团内部紧密团结; 2完善组织架构，推动社团的全面化、正规化发展。 为大四毕业生提供便利及帮助，实践“服务全校同学”的目标。 2009.10 1课题申报; 2对校内社团进行工作分析等HR专业性帮助; ①进行专业性课题研究，提升社团的专业水平; 从实践中出真知，在实际操作下学以致用，为其他社团提供帮助。 2009.11 1校园招聘; 2案例讨论或素质拓展(两周一次); 3与企业联系――寻找合作的机会; ①在专业的基础上积累实际操作经验;打造社团在校内校外的知名度。 ②提高社团成员的`专业与实际经验水平。 ③吸取企业的管理经验，提高社团成员的实际操作经验;向外部展示社团。 2009.12 特色座谈会 提高大学生对人力资源管理专业的认识和兴趣，使人力资源得到更多人的重视;在校内推广本社团，提升知名度。 .3 以人力资源俱乐部的形式组织人力资源爱好者参加一次素质拓展 提高人力资源爱好者的专业素养，让大家更深层次的认识本专业;吸引人力资源爱好者更多的关注本社团，并参与进来。 2010.4 与麦庐及周边学校的人力资源社交流学习紧密联系兄弟学校的人力资源社，取长补短，学习他人长处，发挥自己优势，打造精英社团促进相互之间交流，共同进步。 2010.5 换届招新 将社团一届届传下去，让更多的爱好人力资源管理专业的学生有一个展示自我、发展自我、超越自我的舞台。 2、特色活动 ① 11月，大学生职业生涯规划; ② 4月至5月，模拟招聘大赛。 3、假期休整 利用假期时间对过去一学期的活动进行总结，思考自己的所得所失，加深对自身优势和劣势的认识，为接下来的工作进行一定的规划，进一步加强锻炼。另外，利用这段时间加强对专业知识有目的的学习，也可寻找实习机会。

篇8：浅析行政管理中的人力资源管理

建立高效、有序的适合我国特色社会主义市场经济体制下公共行政管理所需的人力资源管理模式是我国于1998年建立国家公务员制度以来一直在探索的问题, 目前为止, 已经取得一定的成果, 在公共管理领域已经引入了现代人力资源管理方法, 逐渐代替了传统的人事行政管理制度, 大大提升了政府公共管理的效率, 提升了资源利用率, 有了明显的改善和进步。但是, 当前人力资源管理面临着政府行政管理复杂性、专业性以及高效率的严峻挑战。这就导致建立健全人力资源管理成为当前政府改革中的首要课题, 本文首先分析人事行政管理和人力资源管理的区别和联系, 针对当前我国行政管理现状及面临的问题, 指出我国政府公共行政管理中人力资源管理的方向。

二、人事行政管理和人力资源管理的区别和联系

(一) 人事行政管理

人事行政管理, 是指各级政府的人事部门通过一系列的法规、制度和措施对政府公务员所实施的管理活动, 它包括对公务员的录用、考核、培训、交流、回避、工资、福利、保险等进行管理。根本任务是运用一定的手段和方式来计划、组织、指挥、协调和监控人事活动, 促进和保障人和事的最佳联结, 使人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功, 为组织目标的实现提供可靠和有效的人力保障。

(二) 人力资源管理

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源源管理分为六个模块:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

(三) 区别和联系

传统的人事行政管理中是一种管制型的管理模式, 将公职人员视为机器的附属物, 作为一种成本或者工作要素来看待。因此相比于传统的人事管理, 现代的人力资源管理更注重对人的潜力的开发, 注重提升人的工作环境质量, 开发最有效利用人力资源的环境条件。传统人事管理则只能站在部门的角度, 考虑人事事务等相关工作的规范性和制度性。?其次, 人力资源管理和人事行政管理面临的经济体制不同, 传统人事行政是适应工业文明的产物, 为完成组织的目标而实行的战术性、技术性管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物, 将人的成长和组织绩效提升结合起来, 具有战略与决策意义。

两者的联系在于人力资源管理是有传统的人事行政管理逐渐发展演变形成的, 超脱于人事管理, 具有新的指导思想, 但是仍保留着人事管理的一些特征, 具体的工作内容具有一定的重合性。

三、当前我国政府公共行政管理现状及面临的问题

当前我国政府部门的行政管理中对公务员的管理制度已经逐渐从传统的人事管理逐渐转变为人力资源管理, 实行公共部门管理企业化转型, 应用市场经济体制的人力资源管理制度对公务员进行选拔、培训、配置以及管理等一系列工作, 吸引了优秀的人才, 提升了政府形象、建立了更加高效的政府工作系统, 取得了一定的成果。但是。当前我国的公共管理领域仍存在一定的问题, 主要包括:行政机构臃肿, 特别是在欠发达地区机构重叠、干部队伍膨胀现象严重;关系型社会导致政府公务员选拔制度形同虚设, 造成行政人员良莠不齐的严重局面等。

四、我国行政管理中的人力资源管理的变革方向

首先, 必须加强政府法制化建设, 严格实行公平、公正、公开的公务员选拔和聘任制度, 使公务员管理阳光化, 将政府管理逐渐转变成企业式管理模式。其次, 必须将“以人文本”的思想渗入到政府部门的每个角落, 脱离陈旧的“管制型”思想。第三, 加强公务员“服务性工作”的思想建设, 淡化权力观点, 提升其素质和能力, 实现“官本型”向“民本型”的转变, 服务人民、支持政府的战略发展。第四, 突出领导的核心作用, 培养具有创新意识和能力的实力型、学习型领导, 利用其影响力和带动作用, 将高科技融入到政府人力资源管理。最后, 加强政府管理的监管机制建设, 发展非政府组织监督和管理政府权力。

总之, 纵览公共行政管理的变革发展史, 分析其特征、发现规律, 我们可以知道科学合理的人力资源管理将替代传统的人事管理成为政府公共行政管理领域的主导思想和研究热点, 其随着时代的进步和社会的发展必将逐渐实现我国政府公共行政管理的变革。

参考文献

[1]王彬.解析公共行政理论的发展过程[J].人力资源管理, 2011, (4) .

[2]沈荣华.美国行政管理和人力资源开发的十个问题[J].中国人才, 2003, (1) .

[3]赵红岩.浅析公共部门人力资源管理与开发[J].大众商务 (下半月) , 2010, (1) .

[4]张星.马朝阳.我国政府公共行政管理中的人力资源管理变革模式[J].未来与发展, 2008, (9) .

篇9：人力及行政事务管理09年度计划

一、基本情况

（一）人力资源和社会保障行政部门作为行政复议机关处理行政复议案件的情况

1.案件总量。2014年，全区各级人力资源和社会保障行政部门共收到行政复议申请104件，其中，决定受理90件，不予受理及依法作其他处理的14件。已结案件75件。

如表1所示，2014年全区行政复议案件申请总数比2013年减少7件，下降 6.31%;但受理件数增加4件，上升4.65%。

2.申请复议案件种类分布。2014年全区申请行政复议事项主要集中在工伤保险、养老保险、劳动监察等方面。其中，工伤保险类39件，占37.5%;养老保险类39件，占37.

如表2所示，与2013年相比，工伤保险类下降13.33%，养老保险类上升11.43%，劳动监察类上升114.29%;行政不作为类下降87.5%。人事行政和行政审批分别下降至0件。

3.处理情况。在2014年已审结的75件案件中，复议决定维持52件，占69.33%;撤销和责令履行6件，占8.0%;作其他处理17件，占22.67%。

与2013年相比，复议决定维持率下降4.0%，撤销和责令履行所占比例维持不变，作其他处理的案件比例上升4.0%。

（二）被复议的情况

2014年各级人力资源和社会保障部门认真履行作为被申请人参加行政复议的职责，积极参加行政复议，作出复议答复并提交有关证据依据材料，全区各级人力资源和社会保障部门被复议176件，比2013年增加18件，上升11.39%。已审结148件，未审结28件。

1.被复议案件种类分布。2014年，全区被复议事项主要集中在工伤保险、养老保险、劳动监察等方面。其中，工伤保险类117件，占66.48%;养老保险类36件，占20.45%;劳动监察类17件，占9.66%;行政不作为类1件，占0.57%;其他5件，占2.84%。

2.审理结果。在已审结的148件案件中，复议决定维持119件，占80.41%;撤销和责令履行14件，占9.46%;作其他处理15件，占10.14%。

（三）行政应诉情况

1.案件总量。2014年，全区各级人力资源和社会保障部门共处理行政应诉案件248件，比2014年同期增加32件，增幅为14.81%。

2.应诉案件种类分布。2014年行政应诉案件主要集中在工伤保险、养老保险、劳动监察等事项。其中，工伤保险类190件，占76.61%;养老保险类31件，占12.5%;劳动监察类19件，占7.66%;行政不作为类2件，占0.81%;人事争议类1件，占0.4%;其他5件，占2.02%。

与2013年相比，工伤保险类上升20.25%，养老保险类上升29.17%，劳动监察类上升111.11%，行政不作为类下降33.33%。

3.处理情况。2014年已审结184件，未结64件。已审结的案件中，判决维持147件，占79.89%;撤销和限期履行职责9件，占4.89%;作其他处理的28件，占15.22%。

表5 2014年、2013年全区行政应诉案件处理情况表

（单位：件）

[年度＼&已审结总数＼&维持＼&撤销和限期履行职责＼&其他处理＼&2014年＼&184＼&147＼&9＼&28＼&2013年＼&175＼&126＼&18＼&31＼&]

与2013年相比，行政应诉案件维持率上升7.89%;撤销和限期履行职责、作其他处理的分别下降5.4%、2.49%。

二、主要特点

（一）行政复议案件受理数量、被复议案件数量和行政应诉案件数量均有所上升

与2013年同期相比，2014年全区行政复议案件受理数量上升 4.65%。被复议案件数量和行政应诉案件数量分别上升11.39%和14.81%。说明随着人社普法的深入和人社法律法规宣传覆盖面的扩大，行政相对人通过申请行政复议和提起行政诉讼维护自身合法权益的法律意识和法律水平有所增强和提高。

（二）工伤保险行政争议居高不下

在行政复议、被复议和行政应诉中，工伤保险类分别占37.5%、66.48%和76.61%。与2013年基本持平。工伤保险类案件以工伤认定为主。近年来，在行政复议和行政应诉中，工伤认定类行政争议案件所占比例分别在70%和80%左右。其主要原因：职工被认定为工伤与否，待遇差别非常大。一方面，如果职工未被认定为工伤，职工或其家属不服，希望通过行政复议或行政诉讼来改变原决定;另一方面，如果职工被认定为工伤，对于未参加工伤保险的用人单位，因为要自行承担工伤职工的工伤保险待遇，也希望通过行政复议或行政诉讼来改变原决定，或是由此达到拖延支付工伤待遇的目的。所以，加强工伤认定工作和督促用人单位参加工伤保险任务艰巨。

（三）劳动监察行政争议大幅上涨

与2013年相比，劳动监察类行政复议上升114.29%，行政应诉上升111.11%。工资支付、社会保险的缴纳是劳动者投诉的热点，用人单位侵害劳动者基本权益的违法行为时有发生，部分用人单位通过申请行政复议或提起行政诉讼达到拖延履行义务的目的，劳动监察维权执法面临新的挑战。

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（四）不作为行政争议大幅下降

与2013年案件数量相比，不作为类的行政复议和行政应诉案件分别下降87.5%和33.33%。说明广西各级人力资源社会保障部门积极行政意识提高，法治观念增强。但此类争议仍然存在，要求广西人社系统执法人员牢固树立“法定职责必须为”的理念和意识。

（五）行政复议综合纠错率持续上升

2014年，行政复议纠错率达30.67%，比上年提高4.0%。一方面，说明行政复议层级纠错功能进一步发挥，部分行政争议被化解在行政程序中，有效地纠正了违法或不当的行政行为，避免和减少了行政应诉案件的产生，提高了行政应诉案件的胜诉率。另一方面，也说明了全区人社行政执法质量仍有待提高。

（六）行政应诉胜诉率逐年上升

2014年，广西行政应诉案件胜诉率比2013年提高7.89%。说明近年来广西人力资源社会保障部门通过加强业务和执法培训、召开疑难案件研讨会、行政执法监督检查和行政执法案件评查等活动，执法水平稳步提高，绝大部分执法行为经受住了行政诉讼的检验。

三、存在问题

（一）人力资源和社会保障部门执法质量仍有待提高

从败诉案件来看，败诉主要原因：一是在作出具体行政行为前，有的部门对案件事实调查核实工作重视不够，对不能肯定或者有疑问的问题，没有进行进一步全面深入和细致的调查核实，导致作出具体行政行为后认定事实不清，证据不足而被撤销或败诉。二是程序意识淡薄，行政程序存在瑕疵或违法。如有的部门先作出行政决定后再调查补充相关证据，有的部门超过法定期限才作出行政行为。三是适用依据错误。有的部门在执法中适用依据错误或欠缺依据等。

（二）基层单位事多人少，人员编制紧缺、经费和设施不足，一定程度上影响了行政执法和审理行政复议案件的质量

四、对策及建议

（一）进一步充实和调整法制工作机构力量

新修订的《行政诉讼法》于2015年5月1日施行，影响较大的是复议机关作出维持决定与原作出行政行为的机关作为共同被告以及行政机关负责人应当出庭应诉两种情形，预计行政复议案件和行政应诉案件的数量将有较大涨幅。各部门要及时采取有力措施，进一步调整、充实法制机构人员力量，加强法制工作机构和队伍建设，通过举办行政复议行政应诉业务培训班、研讨会、旁听法院审理人力资源社会保障行政应诉案件等多种形式推动法制工作队伍素质的提高，以适应法制工作新常态。

（二）继续做好合法性审查工作，把好“出口”关

部分被复议撤销和法院撤销的案件，其“败诉”原因很简单而且是完全可以避免，关键是在作出具体行政行为之前要认真把关。各部门要继续做好法律审核工作，强化对本部门拟作出的行政行为的事前监督，从源头上把好行政行为“出口”关，减少或避免行政复议、行政应诉案件的发生或败诉。

（三）推行部门权力清单制度

全面清理本部门行政权力，将行政权力和责任事项以清单形式向社会公布，规范行政

权力的运行，接受社会监督，让权力在阳光下运行。

（四）上级部门应加强对下级部门的业务指导

随着行政管理职权的下放，下级部门承担了更多的具体行政管理职责，基层执法队伍力量薄弱，上级部门要加强业务指导，及时发现问题、分析问题和解决问题，确保下放的权力事项依法高效运作，避免和减少行政争议。

（五）加强行政与司法联动，共同预防和化解行政争议

一是继续通过与人民法院联合举办联席会议、召开疑难问题研讨会等形式，就行政执法和行政审判中存在的疑难问题、法律适用意见分歧较大的问题进行研讨，统一执法尺度，维护行政执法的权威。二是建立及时沟通机制。各级人力资源社会保障部门遇到重大复杂或疑难的案件，要积极主动与当地人民法院和行政复议机关沟通交流，认真听取意见和建议，合法合理地解决问题。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅政策法规处）