东风汽车招聘引入人才测评技术

2024-05-30

东风汽车招聘引入人才测评技术（精选7篇）

篇1：东风汽车招聘引入人才测评技术

东风汽车招聘引入人才测评技术

湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。

1、确定测评难度

湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。

2、选择测评工具、确定测评时间

根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测试时间。基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。

中层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（一个半小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。

高层管理：①采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评（两小时）；②半结构化面试（半小时）；③无领导小组讨论（50分钟）。

3、测评方式与步骤 2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人30人；10人上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10日下午，测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。

4、测评结果与影响

被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位来得不易，倍加珍惜。目前，被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。

请分析上述案例并讨论下列问题：

东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么？针对不同层次人员的测评指标有哪些？分别采用了那些测评方法？

篇2：东风汽车招聘引入人才测评技术

第六届汽车产业人才专场招聘会

汽车行业人力资源（上海）高峰论坛

二、主办和承办：

主办：上海海之源人才咨询服务有限公司

协办：上海优势商务咨询有限公司

中国汽车会议网

三、举办时间：4月22日9:00－14:00

四、主办方联系方式：021-52200763,13801949747

五、地点：上海虹口足球场(东江湾路444号) 交通：轨道交通3号线，51,52，537,21,70,97,101,18,139,231,829,854,933,942,旅游10号线，宝杨线，川虹线等

六、招聘会许可证号：010

篇3：东风汽车招聘引入人才测评技术

(一) 创造型人才的素质特征

1. 充分的知识储备。

充分的知识储备是创造的支撑。创造型人才不仅要掌握高深的专业知识和技能, 还要有深厚的文化积淀和极高的文化修养, 同时, 还要把二者很好地结合起来。正如麻省理工学院院长詹姆斯·基利安所言:“只有通才教育会导致肤浅, 只有专业教育则导致狭隘和缺乏远见, 只有实现两者之间的结合和整体化, 才能培养出具有创造性的人才。”

2. 发达的智力和能力。

创新的关键在于治理的高度发达和在此基础上的创造力的高度发达。创造型人才一般都具有感知敏锐、记忆准确、想象丰富、思维敏捷等智力特点, 充满智慧和思想, 在此基础上, 创造型人才还应具备一些能力:对社会创造需求的敏锐预测和正确把握的能力;较强的探究能力、语言表达能力;将创新成果转化为直接生产力的能力;快速、独立获取新知识的能力;等等。

3. 自由发展的个性。

创造性人才必须是真正自由的人、具有个体独立性的人, 在学习和工作中, 他不是作为某种工具而存在和行动, 更不被模式化、被套以条条框框, 而是个性自由的。因为创造能力本质上体现了人自身的一种主观心理、情感和价值取向, 没有人的主体精神就无所谓创造。反过来讲, 有了个性自由, 创造型人才的创新精神和创新意识才有可能被激活, 随之而来的是强烈的好奇心、求知欲和探索精神, 在好奇心和求知欲的激励下, 才有可能坚持科学态度, 最终产生创造性的成果。

(二) 创造型人才的需求特征

1. 便捷地获取大量信息。在竞争激烈的知识经济

时代, 几乎每一天都在诞生或大或小的新事物, 创造型人才面临成果和速度的双重压力, 要想自己的创造成果为社会承认并接受, 他们的知识要更广泛、更准确, 并且时刻跟上信息快速的变更。这样的需求在传统的课堂上或教学模式中是难以实现的。

2. 与现实世界的“接口”。

一位学习者是否具备创造的能力, 还取决于他是否能够通过研究实践来利用已有的知识开拓新知识。创造型人才拥有发达的智力和能力, 他们往往不满足于学校教学计划中的知识, 而更愿意从现实生活中寻找灵感, 或者说, 创造型人才需要教学与现实世界之间有一个便捷的“接口”, 在学习的过程中能够将理论和实践转换自如。

3. 个性化的教学安排。

一个有效的教学制度设计必须能够善于调动学生主动参与精神, 并能够激发学生的好奇心理、求知欲望和创造的潜力。创造型人才崇尚个性自由, 整齐划一的教学模式不足以激发他们学习的兴趣和创造的欲望, 并且, 实际教学中, 我们也非常清楚地知道, 学生个体之间求知欲望、学习力、目标、潜力等方面存在各种各样的差异, 而创造型人才的进步则有赖于个性化教学的实施。

4. 合作型师生关系。

在传统教育模式中, 教师是知识的源泉, 学生通过接受教师所提供的信息学习, 师生之间不仅是主动和被动的关系, 还有一种命令和服从的微妙人际关系, 教师在学生面前充当权威角色。创造型人才的培养往往不提倡这样的师生关系, 师生的合作在激发学生主动学习和探索方面往往更有利于创造型人才的成长。

二、现代教育技术概念试析

(一) 现代教育技术的概念

教育技术是一种系统技术, 它的目的在于优化教学。1994年美国教育传播与技术协会将教育技术定义为“关于学习过程和学习资源的设计、开发、利用、管理和评价的理论和实践”。由此看来, 把教育技术看作教育手段或媒体显然是不全面的, 教育过程中所有可操作的人力资源和技术资源要素以及教育学、心理学和信息论、控制论、系统论等原理的综合运用都应该被教育技术的研究所涵盖。

现代教育技术以多媒体为基础, 具有高度的综合性、科学性和可操作性, 通过对教育系统的优化设计、优化控制与优化管理, 实现教育效果的最优化。

(二) 现代教育技术的哲学基础

现代教育技术促进高等教育变革的哲学基础是建构主义。建构主义认为, 知识是人在一定的情境下借助外在力量的帮助, 充分利用各种资源 (尤其是与学习相关的文字教材、印象材料以及因特网提供的各种教学信息等) , 通过意义的建构而获得的, 所以“情境创设”“会话交流”“合作学习”是学习环境的基本要素。对于高等教育, 建构主义重视学习者的认知主体地位, 又不忽视教师的指导作用, 强调学生自主学习、自主发现和探索, 在教师的帮助下主动建构知识的意义, 反对灌输式、单向式教学。现代教育技术尤其是它所支持的远距离教育和开放学习则很好的以建构主义的观点进行组织, 为学生的学习提供支持, 鼓励学生学会如何学习。

三、现代教育技术在培养创造型人才中的功能

(一) 环境更新功能。

多媒体和信息高速公路带来了一个数字化生存新环境, 适应这个新环境是每个社会成员必须具备的生存能力, 现代教育技术也提供了一个环境, 在这个环境中, 学生不仅仅学习技术, 而且需要适应新技术环境中新的学习期望、新的学习规则和新的交流方式, 这样的学习过程使学生获得一种高级的认知技能, 它同批判性思维、解决问题的能力一起, 构成了学生进行知识创新和学会如何学习的基础.

(二) 全面教育功能。

现代数字技术的基本功能 (如可以对大量信息进行存储、检索和再现) 也提供了教育的作用。横向来说学生获得了广泛的知识, 对现实世界有一个及时的、清晰的认识, 发现社会的创造需要;纵向而言, 学生可以对某一专业领域进行更深入的挖掘, 展开个性化研究, 这无疑为创造型人才的培养创造了条件。

(三) 角色转化功能。

现代教育技术的应用带来与传统方式不同的师生关系。学生更主动地创设自己的学习环境, 而不是仅仅在教师提供的环境中学习;而教师也从知识的搬运者、信息的提供者更多地转变成教学过程的指导者、设计者和学生学习研究的协助者.

(四) 模式构建功能。

通过现代教育技术的应用人们设计出了多种教学模式, 如个体主义的教学模式、建构主义的教学模式、集体主义的教学模式和客观主义的教学模式, 并对它们做了不同形式的整合, 这些工作对于创造型人才的培养无疑是有巨大意义的, 而所有这些只有通过现代教育技术才能完成。

(五) 价值支撑功能现代教育技术各项功能的有

效发挥, 有赖于一个价值支撑, 即它需要利用这种技术的人本身要有创新意识, 有基本的科学态度以及开放意识、合作精神和个人责任感, 唯有这样的价值支撑, 现代教育技术对教育改革和发展的推动作用才得以展现;另一方面, 现代教育技术指导下的创造型人才也将是把科学态度、开放意识、合作精神和个人责任感融贯学习过程始终的, 因为现代教育技术本身就是科学的、开放的、集体智慧的, 又是个性的。

四、现代教育技术功能的发挥

(一) 教师的主体作用

现代教育技术不是万能的, 它本身不过是创造了新的教育教学环境, 但教育资源还要靠教师来组织和开发。教育技术不能替代教师本身和其他教育因素。在教育技术支持下的教育教学环境中, 教师要观察学生的学习活动, 发现其学习需要、学习方式和学习策略, 以更新教学方法和采用新的教学技术。必要时, 开发新的教育资源。不仅如此, 教师要引导学生了解自己的学习特点, 并根据的实际需要提供咨询和导航, 以实现应用现代教育技术的最佳效果。

(二) 创新意识和素养的植入

现代教育技术有助于创造型人才的培养, 但是没有足够的创新意识和素养, 现代教育技术的助推作用仍不能得到充分的体现。创造能力不可能通过单纯的知识传授过程而直接学会, 其中必须经过一个创新意识和素养, 再到创造能力这样一个链条方有可能实现。所以, 在引入现代教育技术之后, 不只是按部就班地应用这种技术, 而是有意识地对知识进行广泛的综合, 引导学生关注多学科的知识无疑有利于学生从多个角度来认识和分析、解决问题, 培养学生的科学批判精神和怀疑精神, 以及理性思考问题的能力。

参考文献

[1]刘春生, 张剑云, 贺平.论创新教育与教学改革[J].电子工程学院学报, 2000 (增刊)

[2]卢淑琴.创造性人才的特征及其培养[J].中国高教研究, 1999 (2) .

[3]李国祥, 张新明.运用现代教育技术培养大学生的创新能力[J].安徽师大学报, 1998 (3) .

篇4：淘宝“另类招聘” 侧重技术人才

摒弃传统招聘模式推新“另类招聘”

淘宝网以晚会的形式开启了今年的校招，整台晚会中，淘宝“店小二”（即淘宝网员工）和学生积极互动，以舞蹈、歌曲、游戏等，传递淘宝日常的工作氛围和独具特色的公司文化。

淘宝网人力资源部资深总监卢洋对此表示，淘宝网是一个充满武侠气息的社区，一直秉承“宝可不淘，信不能弃”。公司创立之初，为与阿里巴巴的企业文化有所区别，从武侠小说中给自己找个别名来新鲜一下。于是，在淘宝的办公室里，语嫣、婉清、胡斐等等都成了活灵活现的人物。这些名字被称为“花名”，在淘宝网员工们的工作牌上，花名甚至放在了本名的前面。

卢洋告诉记者：“通过晚会的形式，就是为了让北京广大学子更加近距离、直观的感受淘宝公司的文化和工作氛围。”

“最佳雇主”的技术渴求

根据2010年度大学生《最佳雇主调查报告》显示，淘宝网的母公司阿里巴巴集团是最受大学生欢迎、找工作的首选企业。

据亚太地区权威营销刊物《Media Magazine》在每年一度的亚太区最佳品牌1000强的调查结果表明，淘宝网已经超越谷歌、新浪等网站，成为了在中国最受网民欢迎的网站之一，同时，淘宝网也是在此次调查中唯一入选的网络购物网站。

去年，淘宝网联合浙江大学计算机学院，成立了专门的研究所，这是淘宝网对于技术人才渴求的直接体现。淘宝网资深技术副总裁吴泳铭表示，今年淘宝校招，还是主要以技术类岗位为主。

吴泳铭表示，截止目前，淘宝网有将超过2000名技术类员工，接近全公司近1/2员工数，而技术研发团队一直重视培养新进毕业生，争取其在3-5年内成为淘宝技术团队的骨干，为淘宝的技术核心作出贡献。

长期以来，为壮大技术研发团队，淘宝网一直重视校园人才培养。应届生已经成为淘宝网未来技术研发新生力量的主要来源。

网商言商

电商不会只剩一两家

清科集团CEO兼总裁倪正东在近日举行的电子商务投融资高峰论坛上表示，电子商务行业不会呈现一两家巨头垄断的格局：“互联网肯定是胜利者。在电商里面、在游戏里面，胜利者绝对占据不了主要市场，有人说电商将来只剩下一二家，我严重反对，彻底反对，我觉得电商肯定会很多。”倪正东认为，无论是过去10年还是未来，互联网行业都有很多创业的机会，清科集团在2010年投了12个案子，今年这一数字有可能增加到15家。

奢侈品网购市场前景更广

奢侈品网购进入电商市场并取得了不错业绩，国内知名奢侈品特卖网站佳品网CEO杨培锋认为，未来中国的奢侈品网购市场前景更为广阔。原因不仅在于传统销售渠道的提价造成奢侈品消费者购买成本的上升，网购的价格优势更加得以凸显；更在于在政府扩大内需政策的推动下，对于扩大国内奢侈品消费市场将助力甚大。现在，奢侈品购物网站越来越多，各家为了做大市场都推出不同的模式，电子商务网站的供应链就是确保用户买到合意商品的前提。杨培峰认为，奢侈品电子商务，决胜在于供应环节。

竞争关键是行业标准

篇5：谈中高级人才的招聘技术

中高级人才泛指在企业中位居高级职位、掌握关键资源或核心技术的岗位人员，如总经理、营销总监、财务总监、R＆D总监、产品经理，等等。众所周知，人力资源是企业最重要最核心的资源，而企业的中高级人才更是资源中的资源、核心中的核心，在很大程度上关系着企业现在的发展态势及未来的发展前景。中高级人才来源的渠道主要有两个，一是企业内部培养，二是对外招聘。一般而言，通过内部培养中高级人才需要相当长的周期，培养的结果也不一定能达到企业预期目标，因此，对外招聘就成为中高级人才来源更为重要和常规的渠道。由于中高级人才事关企业发展的长远大计，具有不同于一般岗位的重要性，其个人整体素质的高低与好坏对一个团队或整个企业的影响非常深远，因此，对中高级人才的招聘选拔也凸显出至关重要的作用，已经成为企业人力资源管理领域非常重要的研究课题。

现在大家都知道赵本山的小品演得好，有着“小品王”的美誉，但赵本山演小品的技巧是先天就有的还是后天培养的呢？网络上有句话叫“铁棒可以磨成绣花针，木棒只能磨成牙签”，赵本山并没有演艺学校的文凭，可以肯定地说他就是依靠先天的才华加上后天的努力才取得现在的成就。但是，先天的才华不会突然显现，需要不断的发掘和反复的挑选——任何高绩效人才都一定要先被选出来才可能有机会去创造和体现出高绩效！人才的选拔犹如农民种地选种子，如果种子选错了，种子的质量不好，即使再使劲浇水和施肥、除草、阳光等等都是徒劳。对企业来说，与其去改造一个不适合的人，不如去重新选对一个人。选择永远大于努力，选才能力已经成为衡量企业人力资源管理水平的重要指标。那么，如何才能具备“招之即来，来之能战”的选才能力，如何才能练就一双看透一切的“火眼金睛”？

笔者在HR领域有超过10年的高管经验，有幸参与过多次不同行业中高级人才选拔的过程，亦曾为多家著名企业和组织提供中高级人才的选拔面试技术咨询，本文就中高级人才招聘选拔各关键环节的技巧展开分析与探讨，提出自己的粗浅见解。

中高级人才招聘的准备工作

1、为未来而生——企业发展战略的明晰

每个企业都是有性格的，如同人的个性一样，在开始招聘具体岗位前，必须要先明晰企业的发展战略，即前瞻性的预测企业未来一段时间的人力资源状况，如三年内的人才发展方向，五年内的人才发展战略等等，因为招聘任何职位说到底都是为企业的整体发展战略服务，如果战略方向不明晰，宁愿暂停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘进来之后再分析战略发展，这样是对企业、对候选人的极端不负责。事实上国内不少企业都存在对关键岗位未来发展及实际需求并不明晰的情况下匆忙上马招聘的现象，最终的结果可想而知。

某化妆品集团公司曾招聘一名香皂生产总监和销售总监，笔者有幸参与了这项招聘任务。在历经四个月时间折磨后，终于千辛万苦按要求招到人员入职。但入职后不到两个月，笔者又接到裁减两人的使命。原来，招聘两名总监的指令来源于老板一次聚餐时，有人向老板提议现在的香皂市场不错，如果这个时候切入肯定大有收获。于是，老板在没有任何市场调研分析，没有任何可行性分析报告，整体发展战略毫不明晰的情况，匆忙做出了招聘决议。等到人员入职之后才发现之前的决策错误，又不得不下达裁员的指令。此事不仅令公司蒙受一些经济损失，而且传出之后对公司品牌在行业内的美誉度也产生了一定的负面影响。当然，从那以后，笔者再次组织和参与一些关键岗位招聘前，一定是在先搞清楚与之相关的业务发展策略之后才采取进一步行动，否则会建议老板暂时搁置而不再劳民伤财。

清晰的业务发展策略和方向，使HR对人才的潜质要求有了基本的倾向和判断。高绩效的人才往往在行业内都有较深的积累，之所以再选择，更重要的考虑一定来源于对所选择企业未来发展的信心，以及企业的未来发展与拓展策略，而不仅仅是为了解决历史问题或温饱问题，清晰的业务发展策略和方向已经成为企业吸引核心团队的有力武器。

2、打铁先要自身硬——招聘团队技能的提升

如果负责招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不来真正的人才，一个招聘考官的心胸格局和言谈举止决定了人才选择这家企业的可能性。

招聘团队的成员，包括用工部门的参与者和上级的决策者，如果不具备专业的面试甄选技术，靠个人主

观意志作出录用决策，准确率是非常低的，亦是害人害已。因此，对招聘团队进行必要的专业培训和资格认证考核，形成内部面试资格人管理体系，不仅体现“专业人做专业事”的原则，而且通过专业的技能和方法能更有效地选拔候选人，降低误判率。面试资格人管理是招聘选拔高绩效的人才是非常关键的一环，不过，以笔者辅导过的企业来看，业界还普遍缺乏类似的管理体系。

面试资格人管理模型

在有些人才招聘会上，我们偶尔会看到有些企业的招聘官一看就是两个未成年的小姑娘，试想一下，如果你是一位素质不错的人才，会去这样的企业面试吗？笔者相信你肯定不会——你宁愿相信这家企业是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因为保姆只能招来保姆！笔者曾受某猎头邀请到一知名企业面试HRD职位，初次面试的考官竟然是一位工作不超过2年的人事助理，她大概问了几个简单的问题后就告诉我“你回去等消息吧。”笔者当时倒很佩服这位人事助理的“火眼金晴”，居然能一眼看出我是一个保姆，几个问题就打发了！不过后来听闻该助理因为此事被扣掉50%绩效奖金。公司分管副总后来几次电话相邀，但始终无法再让我提起考虑此企业的兴趣。

笔者也曾参与另一家神经类药品销售企业市场经理职位的面试。候选人在通过HR面试后被推荐到用人部门，用人部门经理指派了技术部的A君去做面试考官，几分钟后候选人被宣判出局。后来笔者收到A君对候选人的面试评价，看过之后目瞪口呆：评价上只写了一句话“此人不合适，面色苍白，与企业文化不符。”笔者至今也不明白A君是如何将“面色苍白”与企业文化扯上了关系，但就是这点关系勒杀了一位优秀的市场经理！

由此可见，面试不仅仅是一门技术，也是一门艺术，面试考官不是每个人都可以胜任的。招聘团队成员自身的不专业和随意性，必将为企业带来巨大隐患。招聘这扇门守不好，最终买单的不是某个人，一定是企业本身。专业的人做专业的事，“打铁先要自身硬”从来都是硬道理。

3、分层级面试大纲的准备

很多专业文章都在讲结构化面试，谈论结构化面试题库，网络上也充斥着大量经过整理的各类参考题库。然而，这类题库能直接使用吗？能真正在面试过程中发挥作用吗？答案是否定的。什么样的人能产生持续的高绩效？一定是那种从骨子里喜欢这份工作的人。招聘选拔的主要任务就是甄别出谁是真喜欢谁是伪喜欢，很多看似绝妙的题库其实都只能仅做参考而不能真正应对实战。以笔者的个人体会，标准的结构化面试题库是按岗位序列来划分并建立的，每个序列都应该有不同的考察维度和关键考核方向，进而设计不同的考察题目。

在招聘中高级人才之前，一定要先做好面试大纲的设计工作，根据简历、申请表或者其他渠道获得的关于候选人的一些信息，有针对性的从题库上选择相适应的题目来考察，这样才有利于真正了解到候选人的真实情况。

4、面试的行政安排

对中高级人才面试前的行政安排亦非常重要，也体现了企业的人才观以及HR的职业素养。比如面试时间，一般而言，人的生理特征是早上11点之前，下午3点钟之后的精神状况会比较好，因此面试应尽量安排在这个时间段，避免时间段不好而影响双方的发挥。

面试地点建议选择正式而安静的会议室。笔者曾咨询服务的一家企业，由于会议室太忙碌，有时候候选人无处可呆，就被临时安排在餐厅面试。餐厅外面恰好是条物流通道，餐车往来非常吵，就算与候选人对面坐在一起也难以听清楚对方的表达。试想一下如此糟糕的面试环境，能招聘到高绩效人才吗？

另外，针对一些特殊岗位、敏感岗位或特别高级岗位的候选人，为避免不必要的内部猜测，并体现对候选人的尊重，最好在企业外的咖啡厅或酒店进行沟通，营造更舒适的面试环境有利于双方更轻松坦诚的交流。

尽管面试行政的安排是非常细碎的一些工作，但它对中高级人才的整体招聘工作起着重要的作用，细节决定成败，细致贴心的安排同样会增强企业对候选人的吸引力，也能在最终的薪酬谈判阶段起到增值企业提供的非经济性价值的作用。

高绩效人才面试过程的掌控

1、行为面试法（BEI）

关于行为面试法的介绍已经非常多，但真正在面试中能熟练应用的又非常少，主要原因在于准备不足和缺少专业训练。

行为面试法是比较实用的中高级人才面试技术，基于的假设是“过去的经历可以预测未来的业绩”.但究竟该如何去有效发掘过去的经历往往是负责招聘的HR们迫切需要解决的问题，很多面试都是在随意的漫无目的中度过，面试的决策更多是依靠个人的感觉来判断。

行为面试法一定要在使用前进行培训和反复练习，不能仅凭概念就去开展这项专业工作。在实际操作中，与行为有关的问题，可参考以下的问法：（1）请举一个当你……的例子；（2）请讲述一下你……的具体例子；（3）你有过……的经历吗？请讲述一下这样的一个经历。

对以上的每个问题，都要求候选人必须用言行实例来回答，回答中一定要包括背景、行动以及行动的结果等信息。候选人为了获得目标岗位，往往会夸大自己好的方面，极力掩盖自身的不足，甄别虚假回答最有效的办法就是针对STAR的不同方面进行提问，使用剥洋葱皮的办法，坚持逐步追问，达到辨别应聘者回答真伪的目的。

下图是关于行为性面试试题与传统面试试题的比较：

2、全程体现尊重

真正有能力、有才华的候选人，一般都有比较强的个性和自我保护意识，要想在面试中得到所需要的真实信息，就必须让他们在面试过程中尽量放松并愿意多讲话、讲真话，充分尊重候选人是负责招聘的HR应该具备的首要准则。

事实上，从候选人接到面试邀请开始，到走进企业面试场所，无时无刻不在感应环境，无时无刻不在用警惕的心态来看待企业的任何信息。因此，如果不能在让候选人放下思想包袱之前就仓促上阵面试，得到的真实信息必然非常有限，对正确的录用决策不会有任何意义。

从面试通知到面试接待、等待的安排，面试过程和面试后的跟进，都应充分体现企业对候选人的尊重。然而有很多企业的面试官都莫名具有很强的心理优势，往往错误地认为候选人是来“求”职的，一开始就从心态上就给予了不公正的对待，而这种心态往往会在行为上不知不觉显露出来，很容易给候选人带来紧张不安情绪，影响面试效果。面试官就算准备得再怎么充分，具备再怎么专业的面试技巧，当候选人出现紧张不安的情绪时，都会导致双方无法平和交流，以至于不利于做出面试决策。

高绩效人才面试决策

1、使用有效的测评工具做补充

有资料显示，面试的有效性仅为38%，因此，针对中高级人才的招聘，很多企业除了必要的面试外，还会在面试后启动相应的测评程序。笔者使用过多款测评工具，总体感觉针对中高级人才，PDP（Professional Dynametric Programs）测评比较适合。

PDP将人分成五种类型：老虎型、孔雀型、猫头鹰型、无尾熊型、变色龙型，它可以测量出个人的基本行为、对环境的反应和可预测的行为模式，相对准确度较高。在笔者服务的跨国企业集团总部以及亚太区均采用此测评工具作为中高级人才选拔的有益补充。

下面是关于PDP测评系统的一些说明：

2、进行必要的背景调查

背景调查是中高级人才招聘中非常重要的一环，一定不能忽视。背景调查中比较容易辨别真伪的是学历学位、工作经历与工作时间、职位、工作业绩、获得的荣誉，等等。但对于中高级人才的招聘，背景调查仅仅只做这些内容显然不够。对中高级人才的背景调查更重要的是工作态度、为人处事方式、成就动机、适应力等等，这些信息通过一般的电话沟通很难获得真实结果，很多时候必须由HRM亲自前往候选人工作过的企业做360度沟通调查，必要时还必须对候选人亲戚朋友等做家访。

3、优势分析，制订薪酬谈判策略

中高级人才在通过以上考察，如达到企业胜任标准，须尽快确定录用意向，与候选人进行薪酬谈判等后

续事宜。一般来说，候选人心理倾向的一般顺序是：公司吸引、职位吸引、薪酬吸引。依笔者的经验，对于中高级人才，经过前面一系列的面试、测评后，候选人在薪酬谈判环节放弃公司的几率仅为20%.薪酬谈判有一定的策略，如果是猎头推荐的职位，前期的薪酬探路工作最好由猎头完成，避免企业直接对接而无任何退路，一旦双方谈崩立刻就进入死胡同。如果是企业独立谈判，一定要利用全面薪酬的概念来准备资料，充分了解候选人既往的薪酬结构、业绩考核方式、薪酬发放周期以及各类社保、公积金缴费比例和基数、各类福利项目和金额、年假等等，做到知己知彼才能百战不殆。在薪酬谈判前一定根据企业的实际状况来准备对应的项目和资料，在谈判过程中除了向候选人坦诚企业的不足之处，更要通过宏扬企业优势，从各个项目上与候选人进行交流，最终以整体优势而并非仅是薪资优势吸引对方加盟。

篇6：东风汽车招聘引入人才测评技术

授课对象：

企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。

课程背景：

今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！

然而，为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？

为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩？ „„

很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!那么，如何提升招聘质量？

如何科学的评价人才的能力和素质？如何快速高效满足用人部门的需求？

作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？ „„

请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......招聘，重在匹配。突破，一定有方法！

只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！

培训目标：

 通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能

 运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。

课程大纲：

一、人力资源的压力

1、招人压力为何这么大  人力资源市场的两头难

2、企业的离职率为什么偏高  80、90员工的变化  如何计算离职率

 如何使离职率达到合理水平

二、招聘计划的制定

1、人力资源规划过程

 人力资源规划的表现方式  课堂案例：某企业的人力资源规划

2、人力资源规划方法  人力资源规划的限制  人才战略的内涵

3、基于人力资源规划的招聘计划的制定

4、内招与外招

 课堂探讨：内招和外招的优缺点？

5、内招的流程与操作方法

三、职位分析

1、职位分析的作用

2、职位分析与职位说明书

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 职位说明书制作的准备  职位说明书制作的流程  职位说明书制作的方法

3、职位说明书在招聘中的作用

4、课堂探讨：制定本职位的任职要求

四、招聘准备

1、招聘原则的确定

 企业所需和岗位适合相结合的原则  外部招聘和内部选拔相结合的原则  企业发展和当前使用相结合的原则  长处突出和允许缺点相结合的原则  外不避仇和内不避亲相结合的原则

2、招聘策略的思考  高薪策略  培训策略  广泛搜寻策略

3、招聘渠道的选择  网络招聘  人才市场招聘  劳务市场招聘  校园招聘  猎头  报纸广告  内部推荐

4、社会招聘流程制定

5、校园招聘的流程及介绍  院校选择及前期联系  校园宣讲实施  笔试和面试  通知、录用、签约

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 招聘结束事项

6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程

五、面试准备

1、简历及面试资料的筛选  如何迅速初筛简历  如何看懂简历  简历真伪识别法

 课堂案例：简历分析关注点

2、面试官的组成

3、面试通知  通知哪些内容

 为何有些人通知了人却未到？  课堂案例：电话通知面试  如何获取面试人信息

六、面试方法

1、笔试

 笔试的实施程序  笔试题编制原则  笔试题的内容  笔试试题题型

2、不同岗位笔试试题的编制  校园招聘笔试题样本  一般管理人员笔试题样本  销售人员笔试题样本  招聘专员笔试题样本

3、结构化面试认知

 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同  结构化面试的特点  结构化面试的设计  结构化面试试题的题型考虑

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 结构化面试的程序

4、结构化面试的准备  面试的准备  考官的准备

 结构化面试试题的编制  其他准备

5、结构化面试的实施与评估  结构化面试实施的注意事项  结构化面试的评估

 课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案

6、面试有经验人员的利器——STAR面试法  STAR面试法认知  STAR面试法的提问方法  STAR面试法的面试准备  STAR面试法的实施

 现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试

7、评价中心技术  评价中心技术认知

 评价中心技术重要方法：无领导小组讨论  无领导小组讨论的类型  无领导小组讨论的实施

 现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别  评价中心技术重要方法：文件筐测验  文件筐测验的特点  文件筐测验的操作

8、改善面试效果的其他方法  工作模拟面试法  集体面试法

9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试

七、面试过程中的技巧

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1、如何进行提问  从整体到细节  结构性问题  联系性问题

 封闭性问题与开放性问题

2、观察的技巧  语言  行为  思路  反应

3、倾听的技巧  集中注意力  以听为主  目光接触  及时回应

4、如何控制面试时间

5、笔记的作用  及时记录  内容完整  便于提问

八、面试应答及评估

1、如何回答应聘人员的问题  实事求是  夸大？  留有余地？  开空头支票？

 课堂案例：回答应聘人员问题

2、背景调查

 为何要做背景调查  如何做背景调查

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 背景调查该了解哪些问题  课堂案例：背景调查现场模拟

3、面试结果评估

九、试用期管理及招聘评估

1、员工录用

 录用通知的内容  如何做录用通知

2、新人报到与培训  报到手续办理  取得良好印象

3、试用期情况跟踪与反馈  试用期考核  试用期转正  试用期离职面谈

4、招聘活动评估方法  PDCA  成本效益分析  数量与质量评估  招聘渠道评估

讲师介绍：杨栋老师：教育及资格认证：  高级讲师；  人力资源管理专家；  11年大型企业管理经验；

 18年人力资源管理与咨询培训经验；  中山大学工商管理硕士；  美国国际训练协会认证高级讲师；

 清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师。

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讲师经历及专长：



杨老师曾任职西门子电器管理技术部主管、香港仙崎集团副总经理、深圳市精密达机械人力资源总监。

 杨栋老师历任外资、合资、上市公司的生产主管、副总经理、人力资源总监职务，对企业事务管理和人事管理运作规程具有丰富的实际操作经验。通过自身培训、咨询工作经验积累，不仅具备深厚的人力资源管理经验，对人力资源的3P(岗位、绩效、薪酬)有深入研究，还具备丰富的战略、组织运营、流程优化、企业管理改善、生产管理、质量管理等领域的实战经验，既有战略高度又能到基层落地执行，善于解决绩效考核中量化数据提取和选择的问题。

 杨老师擅长的课程有：《咨询式绩效管理实战训练营》、《战略性人力资源管理》、《如何实现精准招人与识人》„„ 培训客户及培训风格：

 杨老师培训过的客户有：白木汽车零部件、赤湾集装箱码头有限公司、鸿波通信、金立通信、微软技术中心、爱特爱服饰、以纯服饰、裕鼎模具钢司、宏商材料科技股份、钜鑫(国际)科技、格美淇电器有、阿尔斯通、欧姆龙电子、奥尊信息技术、芯微技术、蓝盾实业、东深电子技术、群力通信技术、驿力科技、品胜电子、东孚钢铁、南方数码科技、东茂电子、先豪国际集团司、友信精密机械、东西方食品„„

 杨老师通过调研、准备充分，能将每堂课的内容与学员的实际情况充分结合，案例丰富，授课互动内容多，能充分调动学员的积极性，寓教于乐，使学员在轻松的氛围中获取、掌握丰富的知识。具备良好咨询和实操功底，善于现场解决学员在课堂中提出各种问题。

篇7：东风汽车招聘引入人才测评技术

关键词：人才,招聘,编制,改革,培养,现场解决

随着医药卫生体制改革的逐步深入,基层医疗机构服务能力得到了很大提升,环境和条件明显改善,基层群众更多地选择在乡镇卫生院或社区医疗服务中心就诊。就湖南常德9个区县市情况来看,近5年来,基层医疗机构改扩建率达100%,所有基层医疗机构都建设了高标准的住院楼,病房设施与省市大医院不相上下,甚至很多地方还优于上级医院。由于条件的改善,加上基层医疗机构设备的更新,诊断、治疗水平的进步,群众对基层医疗机构更加信任,选择在基层医疗机构接受治疗的患者占60~70%。但是,与良好的就医环境极不相符合的是,基层卫生技术人才过于短缺,学科建设不完整,没有学科带头人。人才问题,成为制约基层医疗机构进一步发展的瓶颈。

一、当前基层卫生技术人才现状

(一)招聘情况。

基层卫生技术人才招聘考试方式为,县级编制管理部门根据国家相关制度结合县级实际,核定基层卫生技术人员编制总额。在不突破总额的情况下,经县委常委会议研究后每年按一定比例进行补充。符合条件的卫生技术人员在当地人事部门报名,资格审核合格后参加由人事部门组织的政治理论和专业知识考试,再根据考试成绩按照1:2或1:3的比例进入技能考核。综合成绩排名在录取名额内的进行体检后录用。

(二)培训情况。

由于卫生中专的逐步取消,过去中专护士已渐成历史。而本科、专科院校毕业的专业技术人员,特别是护理人员根本不愿留住基层医疗机构,直接导致基层医疗卫生机构护理人员严重短缺。

(三)基层条件。

基层医疗机构工作条件虽明显改善,但基层毕竟是基层,生活条件肯定比不上城市方便,特别是青年医务人员解决个人问题存在困难。对那些在城市长大的孩子问题尤为突出。

(四)由于市场经济的冲击,很多医学院校毕业生不愿选择从医。

特别是护士毕业生,她们中的一些人宁可选择在美容机构服务,也不愿到基层当护士。

二、存在的主要弊端

1.由于报名门槛高,很多在基层医疗机构工作多年,具有较好技术技能和群众基层的卫生技术人员或因为年龄问题,或因为学历问题不能参加招聘考试,这部分人才由于长期不能解决编制,纷纷选择当地待遇较高的民营医疗机构或外流。

2.卫计部门在人才招聘问题上没有决定权,甚至建议权都不明显。在各大专院校招聘的卫生技术人才,回来后只能是临时聘用人员,不仅“五险一金”难以兑现,什么时候解决编制,能不能解决编制都没法确定,因此很难招到适合有用的人才。

3.人事部门对专业需求的掌握程度有限,但在卫生技术人才招聘时权力过大,很难听取用人单位的意见,造成需要的专业人才招不进,招进的人才没有用的情况时有发生。

4.由于基层医疗机构条件艰苦,通过高门槛招进的高学历人才很难安心扎根基层,往往考取执业资格或掌握一定技能后选择辞职。特别是那些高学历技术人员一旦考研或进修后就留在了进修医院,造成基层医疗机构不敢派人进修,致使技术水平难以提升。

5.基层医疗机构护士短缺,医护比远低于国家标准,而地方政府为节约事业费用开支,每年分配进编的护士编制数也严重不足。