兼职教师聘用管理办法

兼职教师聘用管理办法（共8篇）

篇1：兼职教师聘用管理办法

兼职教师聘用管理办法

为规范兼职教师队伍的聘用与管理，优化师资队伍结构，建立专兼职相结合的教师队伍管理模式，实现教育资源共享，更好地满足学科专业建设与人才培养的需要，结合学院实际，制定本办法。

一、聘用原则

1.各教学单位根据学院师资队伍结构及兼职教师数量比例要求，按照“公平公开、竞争择优、相对稳定、合约管理”的原则聘用兼职教师。

2.各教学单位原则上根据兼职教师在其工作单位的职称进行聘任。

二、任职资格

1.具有良好的思想政治素质和职业道德，热爱教育事业，品行端正、作风正派、遵纪守法，遵守学院相关管理规定。

2.符合《教师法》所规定的高等学校教师任职资格基本条件，一般应具有高校教师资格证和本科院校任教经历。

3.应具有中级及以上专业技术职称或硕士及以上学位（特殊专业经申请后可适当放宽）。担任实验实训课教师，应具有本科以上学历。

4.所开课程需与本人所学专业、学科背景相符或相近。

5.从企事业单位聘请兼职教师，应具有对应行业中级及以上职业资格证书或5年以上管理经验。承担理论课程教学的，还应具有对应课程（专业）的学科教育背景（1970年以后出生者应具有硕士学位）。

6.身心健康，年龄在65周岁以下（特殊情况经申请可适当放宽）。

三、兼职教师的职责

1.完成所承担的教学工作（含备课、授课、批改作业、辅导答疑、命题评卷、监考等）。

2.参加相关教学活动和指导学生进行学习。

3.参加教学研究活动。

4.完成与教学任务相关的其他工作。

5.凡接受学院各类资助完成的研究成果，公开发表时，成果的第一署名单位应为华南理工大学广州学院。

四、招聘要求及聘任程序

（一）招聘渠道

各教学单位可通过人事处在学院网站（人才招聘栏目）、人才招聘会、媒体广告等有效途径广泛发布招聘信息，同时结合校内外教职员推荐和自荐的方法，拓宽兼职教师来源。

（二）面试组织及考察

1.各教学单位负责对应聘者的基本信息和相关证明材料进行初次审查。

2.各教学单位应考察和了解应聘者的基本教学能力与水平。对没有高校教学工作经验的应聘者，须组织试讲，经考察合格方可聘为兼职教师。试讲时，须有教务处和人事处代表参加。

（三）签订聘用协议

1.对确定录用的兼职教师，由学院人事处负责人与其签订聘用协议并加盖教学单位公章，明确双方的权利与义务。

2.兼职教师按课程讲授任务聘任，聘期为1～2个学年。

3.聘用协议一式三份，学院人事处、教学单位、兼职教师各存一份。

（四）提交基本材料

每学期开学初，教学单位应将本学期确定聘用的兼职教师名单及相关材料交人事处备案。需提交的材料包括：

（1）《华南理工大学广州学院兼职教师聘任登记表》；

（2）聘用协议；

（3）试讲考察评议表；

（4）身份证及银行存折复印件；

（5）学历学位证、专业技术职务资格证、高校教师资格证、其他职业证书等复印件。

五、其他规定

1.兼职教师的课酬标准和教学工作量计算，按学院相关规定执行。

2.非高校教师系列职称或其他职（执）业资格对应职称课酬标准的确定，由各教学单位提交书面申请至人事处。

本办法自2011学年起实施。

篇2：兼职教师聘用管理办法

兼职教师是我校教师队伍的重要组成部分，规范外聘专家兼职教师的聘任和管理工作，组建一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理和相对稳定的外聘兼职教师队伍，对教学秩序、加强校企合作、理论联系实际、提高教学质量、培养高技能人才具有重要意义。为明确外聘兼职教师的任职条件、聘用程序、管理要求及教学工作规范，特制定本办法。

一、外聘兼职教师的基本条件

1．热爱祖国，品德高尚，治学严谨，作风朴实，具有较强的学术研究能力或教学能力；

2．具有中级以上专业技术职称或在本专业、行业有一定影响，身体健康，年龄一般不超过65周岁；

3．愿意为学校专业建设、课程建设、人才培养等贡献力量； 4．学位与专业技术职务符合下列条件之一：（1）具有本科及其以上学历；

（2）具有中级以上专业技术职务任职资格；（3）具有所承担课程的专业教育背景和专业水平；（4）在企业担任中级以上职务或在行业有一定知名度。

5．在企事业单位和其他相关单位聘请教师，原则上应征得拟聘教师所在单位的同意。

二、外聘兼职教师工作职责

1．兼职教师应在开课前两周内根据学校校历、教学进程表和课程表的安排，与学校教务处协商好所承担的教学课程和时间安排，保证教学工作正常开展；

2.兼职教师教学工作量必须达到学校的相关规定和课程课时的要求，保证教学质量；

3．按教学大纲的要求认真备课，合理安排作业与批改。课后多与学生交流，及时掌握学习情况，并及时解答学生提出的疑难问题，并且多与专职教师交流，反馈班级教学情况等；

4．兼职教师应不定期主持经验交流研讨，与专业教师交流企业知识、教学方法等内容，促进专业教师的教学水平提升；

5.兼职教师应不定期向我校师生举办专题讲座，扩展师生的知识面； 6．兼职教师应积极参与校企合作科研项目和实践教学评价体系改革，推进我校“校企合作”办学模式的发展；

7.兼职教师因事、因病需要调、停课或代课，应提前向教务处提出申请，教学部长签署意见，报教务处批准并办理相关手续后方可进行；

三、外聘专家兼职教师聘任程序

1．各专业部根据本部门发展需要，向学校教务处提出聘请申请，拟定聘请名单；

2．教务处根据各部门提交的外聘兼职教师名单，结合学校的近期目标和远景规划，初步审核各部门的外聘兼职教师名单，并向各部门反馈审核意见；

3．各部门根据反馈意见，在与外聘专家兼职教师本人和所在单位友好协商的基础上，达成聘用协议；

4．学校办公室根据各部门上报的外聘专家兼职教师名册，对外聘兼职教师进行审查，按照规定程序报批，办理聘任手续；

5．学校统一与所有受聘教师签订《武汉市财政学校兼职教师聘任合同》和颁发聘书。

四、外聘兼职教师管理

1．外聘兼职教师必须严格遵守《永安职业学校兼职教师聘任合同》的相关规定，一旦发现兼职教师有违约行为，部门应及时提出处理意见并同时以书面形式向教务处反映；

2.学校将外聘专家兼职教师统一纳入学校师资队伍进行管理，学校办公室把兼职教师花名册下发到各部门，由部门管理相对应的外聘兼职教师；

3.各部门外聘兼职教师管理的考核工作作为师资队伍目标任务考核的主要指标之一。各部门负责外聘专家兼职教师的日常管理工作，为外聘专家兼职教师提供必要的工作条件。到校工作的外聘专家兼职教师的各项接待工作原则上由专业部承担； 4.各部门应在每学期的期末对本部门所有外聘兼职教师进行教学质量调查，调查对象为学生、教师、企业等，并向学校提交部门兼职教师的评价调查报告；

5.外聘兼职教师应遵守《教师法》等有关中等职业学校教师的法律法规，认真履行中等职业技术学校外聘专家兼职教师的各项义务和责任。对未履行职责，完不成教学任务，达不到教学要求，考核结果不合格的外聘专家兼职教师，可按规定予以解聘；

6.各部门应为本部门的外聘专家兼职教师建立档案，详细记录外聘专家兼职教师的各项工作和活动，完善对本部门外聘专家兼职教师的考勤、考查、考核和监督机制；

7.外聘兼职教师聘期可根据需要订为一年或两年，期满后根据学校及专业需要可以续聘。

五、其他

1、各部门可根据本办法制定相应的实施细则；

篇3：浅谈高职院校兼职教师管理

一、兼职教师管理的现状

(一) 关系松散, 缺乏有效的沟通机制

兼职教师与用人院校仅有一纸合同的相互维系, 雇佣思想使兼职教师普遍具有较强的功利性。心理归属感的缺失使得兼职教师对所在学校的忠诚度较低, 对自己在受聘学校的发展缺乏长期的规划, 而这又直接影响到兼职教师在教学上的感情和精力的投入, 直接影响到教学质量的保证和提升。也影响到教师队伍的稳定性, 增加了管理的难度。

兼职教师上课来, 下课走的特殊性, 使得学校缺乏有效的沟通机会, 学院下达的教学要求和管理文件精神, 无法第一时间传达给兼职教师, 使得学院管理存在隐患。

(二) 兼职教师队伍不稳定

校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请, 校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、广告招聘、熟人介绍等几种途径, 没有形成学院到企业招聘兼职教师为渠道, 企业技术人员到职院兼职为己任, 企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面。同时为节约成本, 减少开支, 从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证, 因此与教育部下达的聘请教师的标准———前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。

(三) 轻视课堂管理

兼职教师一般不重视课堂管理, 不注重学生出勤管理, 对学生要求不够严格, 考试内容相对简单或范围较小。这是因为外聘教师不愿对学生投入过多的精力。而对学生来说, 外聘教师的课堂相对宽松, 压力较小, 使得常常出现学生喜欢外聘教师的课程, 但最后却没有真正学到技能。

(四) 个别专业聘任教师选择余地小

黑龙江农业工程职业学院是成立六十年的工科院校, 工科基础雄厚, 学生就业相对较好, 生源较多, 同时兼职教师需求量也较大, 每年都需要大量的专业技能型兼职教师。但这类人才多为各企业的骨干, 企业工作量较大, 收入也能满足个人需求, 而且生产企业多是24小时换班工作, 很少有人愿意来学院工作, 即便是有人才来也存在技能操作水平较高, 但理论知识不够或缺乏讲授方法等问题。

二、高职院校兼职教师队伍建设途径

(一) 一个中心, 两个原则

1. 要坚持以“教育教学质量”为中心, 抓好兼职教师的教学工作。

管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点, 切实保障课堂教学质量。在兼职教师聘任时, 要根据应聘人员的实际特点, 将其聘用到他们最熟悉、实践技能最强的课程上, 宁缺毋滥。

2. 要坚持长期规划和短期需求相结合的原则, 做好兼职教师资源整合工作。

各用人单位或部门, 均应根据实际情况制定兼职教师聘任规划, 对于长期需求兼职教师的岗位, 应为教师制定发展规划, 帮助其弥补自身不足, 全面提高教育教学水平;对于短期需求的兼职教师岗位, 应为这类教师建立人才库, 针对教师的特长进行备案, 为学院再次聘用提供有益的参考

3. 要坚持“动态管理、优胜劣汰”的原则, 做好兼职教师管理工作。

针对兼职教师的特点, 严格按照学院现有各项教学管理规定进行管理, 对于教学能力弱、教学效果差、课堂管理乱的兼职教师, 教学管理部门提前通知所属学院, 建议更换兼职教师。并根据期末教学质量评分, 实行末位淘汰。

(二) 依托校企合作平台, 共享教学资源

高职教育开展校企合作多年, 多数高职院校都与当地企业有着较好的互动关系, 并且与多家企业建立了校内、外基地。以基地为平台, 以校企之间良好的合作关系为依托, 从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师, 解决了高水平专业人员聘任难的问题。以基地为平台进行兼职教师的聘用管理, 一方面可以使兼职教师的兼职行为得到企业的认可和支持, 保证兼职教师的教学时间, 另一方面能根据学校的需要从企业骨干中选取优秀人员, 成为稳定的兼职教师来源。兼职教师与学校形成合作契约关系之后, 定期来校授课或在本企业内为学生进行实践指导, 可以成为学校与企业之间沟通的桥梁, 切实加强校企合作、工学结合。

(三) 专、兼结合, 共同发展

高职院校师资队伍由专职教师和兼职教师组成, 只有专、兼职教师共同发展, 整体推进, 才能切实提升高职院校教育教学水平。如何将原先相互分离的专、兼职教师体系相互融合, 转变为一个紧密联系的复合体来统一进行管理。高职院校应为专、兼职教师搭建沟通的桥梁, 通过“人盯人”、集体备课或让兼职教师参加教研活动等方式, 让专、兼职教师互相帮扶, 取长补短, 同时结合兼职教师不同的经历、专业背景和技能特点, 用恰当的方式促进专、兼职教师的融合, 使专、兼职教师在专业建设、科研合作、课程实施等方面实现共同提高, 促进专、兼职教师协同工作。根据实际情况, 采用互派人员的方式, 让学校的专职教师到企业进行生产锻炼, 对到校进行教学工作的兼职教师进行教育培训, 逐步融合, 从整体上提升高职师资队伍的水平。

(四) 以绩效考核保障兼职教师队伍建设质量

绩效考核是评价师资队伍建设水平的重要手段, 同时也是单位时间内兼职教师队伍教学情况的准确反映。学校可以通过考核了解兼职教师队伍中存在的问题, 也便于兼职教师自省。加以适当的激励政策, 将有效调动兼职教师的积极性。

对于兼职教师的考核, 一方面是过程监控, 通过教务处日常检查、期初、期中、期末的教学检查以及督导室的听课, 从不同角度对兼职教师教学质量进行监控;另一方面结果评价, 组织学生对任课教师进行评价, 并综合督导打分, 最终形成名次。以末尾淘汰的方式, 激励兼职教师努力提高个人素质。

三、兼职教师管理的具体措施

(一) 严把兼职教师聘任关, 明确兼职教师责任和义务

高职院校要建立一支不为我所有, 但为我所用的高质量的兼职教师队伍, 就要严把入口关, 规范聘任工作。聘任工作要确保公开、透明, 通过试讲后, 与兼职教师签订兼职教师合同。黑龙江农业工程职业学院各分院均实行兼职教师指导教师制, 由指导教师来明确兼职教师责任与义务, 实行“人盯人”管理, 包括:了解该课程的教学计划、教学要求、教学目的、培养目标、商定教学内容、教学进度, 明确学院相关管理制度。如兼职教师违反学校相关规定, 指导教师也要被追究责任。

(二) 加强兼职教师岗前培训, 强化兼职教师从教意识

兼职教师中的返聘教师、在读研究生、博士生、企、事业人员, 均存在教育学、教育心理学、教法理论的缺失, 有必要通过岗前培训明确教学语言的要求、板书设计与教学安排等, 以及教学基本技巧、记忆遗忘规律、高职学生的心理特点等。

(三) 完善教育教学监管机制, 建立绩效考核机制

通过建立教学质量评价及激励机制, 加强兼职教师的聘期管理, 建立起兼职教师业绩考核档案, 形成完备的监管体系。聘期管理的重点, 是加强兼职教师的教学质量评价及监管。日常管理中一方面要发挥教学督导作用, 把兼职教师纳入专职教师的管理中, 教学管理上对专兼职教师一视同仁, 加大督导听课力度, 及时进行反馈, 明确提高方向。另一方面深入教学一线, 采用学生座谈、问卷调查等方式, 反馈兼职教师的教学质量。同时, 学院将在期末综合督导打分、日常管理、学生评教进行综合排名, 根据排名按照学院现有管理制度进行课时费发放, 并将兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案, 作为续聘或解聘的依据。

(四) 加强“校企合作”, 建立良好的沟通渠道, 有效利用兼职教师资源

本着“相互合作, 共同培养, 共同提高, 互惠互利”的原则, 与行业企业、科研机构特别是产学研合作单位建立“校企合作”的师资共享与培养模式, 签订“校企师资合作协议书”。明确校企双方的工作职责、义务与权利, 确定相对集中的动态的兼职教师选聘渠道, 建立兼职教师人才资源库。有效利用兼职教师资源, 邀请企事业单位人员加入科研课题研究, 提高高职院校科研水平。

(五) 重点培养, 优中选优, 有效利用长期合同效力

通过对兼职教师进行1-2学期的观察, 对于教学能力较高, 且个人想长期在校工作的教师, 可与该教师签订长期聘任合同, 成为学院的合同制教师。此类教师按照学院专任教师进行管理, 能够有效地稳定兼职教师队伍。

参考文献

[1]杨京楼, 申小军, 陈新.关于高职院校兼职教师聘任及管理的几点思考[J].中国职业技术教育, 2006 (20) .

[2]李贵敏.论产学研合作教育中的兼职教师队伍建设[J].中国高教研究, 2004 (7) .

[3]毛才盛.高职院校兼职教师队伍建设的对策思考[J].中国高教研究, 2007 (10) .

篇4：兼职教师聘用管理办法

关键词 高职教育；兼职教师；管理制度；国际比较

中图分类号 G719；G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）10-0090-04

近年来，我国对高等职业院校兼职教师的聘任工作十分重视。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。然而，我国高职院校在兼职教师的聘任和管理工作中还存在诸多问题，如兼职教师聘用数量不足、质量不高，聘用渠道不畅、聘任程序不合理，等等。发达国家的高职教育发展较早，其兼职教师使用广泛，数量较大，许多学校的兼职教师比例都超过50％，并能比较合理、科学、规范地对兼职教师进行管理，对我国高职院校兼职教师队伍建设具有一定借鉴作用。

一、聘用人数比较分析

大量聘用兼职教师已成为各发达国家在高等职业教育师资管理方面的突出特征之一。如表1所示，美国社区学院和英国继续教育学院的兼职教师比例均超过60%[1][2][3]，澳大利亚TAFE学院兼职教师比例也在50%以上[4]。

表1 兼职教师聘用人数比例（单位：%）

大量聘用兼职教师可以为职业教育办学带来诸多好处，如节约办学成本，增加学术灵活性，有利于实现职业教育培养目标，实现资源共享，增强学校办学活力等。但大量聘用兼职教师也存在诸多问题。一是兼职教师在很多方面享受不到与全职教师同等的权利，如他们没有年假，很少得到科研、进修及专业发展的机会，这些不公平削弱了兼职教师的职业能力，降低了他们为公共事业服务的能力；同时也致使兼职教师对学校缺乏归属感。二是他们很少参与课程研讨，也很少参与学校的管理与建设会议，他们的地位被边缘化，被认为是二等公民。三是大部分兼职教师与校方签的都是短期或时薪合同，即使做兼职教师多年，也很难转成全职教师，因此他们普遍没有工作安全感。四是由于兼职教师比例大，一些课堂以外的事务都留给了全职教师，增加了全职教师的负担。五是由于兼职教师付出多、报酬低，属于廉价劳动力，对全职教师形成竞争，给全职教师的利益带来了威胁，引起全职教师的不满。这些问题已经引起一些国家的重视。

1985年英国审计署发表报告称，继续教育学院兼职教师的最佳比例为25%。美国各州及相关组织也试图对兼职教师的聘用数量加以控制：20世纪60年代纽约州政府通过法律要求本州高等教育机构的全职教师要保持至少50％的比例；1988年加利福尼亚州提出，本州的社区学院至少75％的课程要由全职教师来讲授，并拨款帮助学校将兼职教师转为全职教师。

我国高职院校的兼职教师缺乏国家层面的基础性数据，在本课题研究中提取了部分示范性高职院校有关兼职教师的数据进行整理分析，2009年兼职教师的比例达到了46%，说明示范校建设取得了重要成果。但也应该看到，这一比例中80%以上都是顶岗实习指导教师，这部分兼职教师能否真正起到作用值得怀疑，而且兼职教师授课学时比例仍然很低。此外，非示范性高职院校兼职教师比例要远远低于示范校。

二、结构分析

（一）兼职教师年龄分布

表2 兼职教师年龄分布比较（单位：%）

从表2可以看出，发达国家兼职教师的年龄普遍偏大，美国最为明显，50岁以上的占51.2%，60岁以上的占21.1%，这与退休人员、自由职业者、照顾家庭的女性比例较大有关[5]；而我国兼职教师的年龄最小，35岁以下的占一半，这与我国兼职教师大部分来源于企业在职人员关系密切。年轻的兼职教师队伍带来生机和活力，但也会伴随经验不足。

（二）兼职教师学历比较

如表3所示，美国社区学院兼职教师的学历相对较高，硕士以上学历占64.8%，而我国硕士以上学历的兼职教师只占14%，低于大学本科所占学历的35%，因为在统计中，我国高职院校兼职教师大部分为顶岗实习指导教师，这些人受教育程度较低。

表3 兼职教师学历比较（单位：%）

（三）兼职教师职称比较

由表4可见，我国高职院校兼职教师的职称相当高，高级职称比例为41%，而英、美这一比例不到10%[6]。

表4 兼职教师职称比较（单位：%）

（四）兼职教师来源构成

比较发现，英、美等发达国家职业教育兼职教师很大一部分为退休人员、照顾家庭的女性以及自由职业者；而我国高职院校兼职教师大部分来源于企业的工程技术人员和能工巧匠，这是我国的优势，即有利于人才培养目标的实现和校企合作，但同时也会带来诸多问题，如，因为兼职教师不是他们的主要工作，不会将更多精力放在教学质量的提高上，从而影响教学质量。如何扬长避短仍是我国亟待解决的课题。

三、兼职教师任职资格

美国社区学院被招聘录用的兼职教师原则上需具备硕士以上学历，并具有一定的教学经验和实践工作经历，有的社区学院规定需要教师资格证，有的社区学院则不需要，但几乎所有的社区学院都希望从教者接受过某种正规形式的师范教育。

德国对从事职业教育的教师有严格规定，文化理论课教师必须大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教育理论；实践教学教师必须是掌握教育理论的技术专家；所有教师必须通过规定的资格考试。

在澳大利亚，有企业工作经验和高水平职业资格的兼职教师非常受欢迎，而被招聘录用的专业技术兼职人员，需要一边在TAFE学院从教，一边到大学教育学院接受为期1~2年的师范教育，以获取教师职业资格证书[7]。

英国继续教育学院的兼职教师一般都接受过教师培训，或是在教育部门、部队或企业里培训过的具有丰富实践经验的人员。目前，英国继续教育学院兼职教师持有教育学研究生毕业证书以上的占47.9%，兼职教师持证比例在90%以上。

总之，美、英、德、澳等发达国家都有完善的教师资格证书制度，这一制度同样适用于兼职教师。我国的教师职业资格证书制度已实行多年，但是至今为止对高职院校的兼职教师并没有资格证书要求。调研中发现，很少有学校将教师资格证作为兼职教师入职的必要条件，入职后也很少对兼职教师进行教学能力提高方面的培训，导致兼职教师教学能力不高，严重影响教学质量。

四、兼职教师的待遇

表5为兼职教师待遇比较。尽管国外兼职教师的收入比专职教师低，但兼职教师的收入是按专职教师折算的，在时薪制付酬时，除了讲课学时，还要考虑相关工作量（批改作业、答疑、辅导等），因此兼职教师的收入（按学时折算）与专职教师相比差距不算太大。而我国高职院校兼职教师的收入过低。例如，东部沿海地区专职教师年人均收入为9万元，而上级下拨的缺编费只有8000元，不到专职教师收入的1/10，兼职教师的课时费只有40元左右，还不算相关工作量，要想达到专职教师的收入，一年需要授课2250学时，而差距最大的英国这一数字也只有1000学时，由此可见，我国兼职教师待遇非常之低。

美国、澳大利亚等国均将兼职教师作为永久性教师的重要来源渠道，表现优异的兼职教师可以转为正式教师，这对兼职教师有着极大的激励作用，使得兼职教师的工作积极性普遍较高，吸引了大批高水平的学术和工程技术人员进入兼职教师队伍。这一点值得我国借鉴。高职院校在招聘正式教师时需转变思路，一是将能力强、水平高的兼职教师转为正式教师；二是在招聘高校毕业生时可以将其先聘为兼职教师，经过一定年限，当其具备一定教学经验和企业经历，并取得相关教师资格证后，经过考核，再转为正式教师。

表5 兼职教师待遇比较

五、兼职教师的专业发展

在德国，由多个组织负责职业教育教师和培训师的培训工作，职业学校的教师需要考试，由国家考试办公室或国家考试委员会负责；课程开发基于国家课程标准。企业培训师的初始培训受《联邦职业教育法》和《培训师资质条例》制约。为确保企业培训师的培训质量，由工商业联合会负责监控培训师的资质和训练规程。

在过去的十余年里，英国成人教育中最引人注目、进步最快的领域之一便是成人教育师资培训的发展，这项工作得到了越来越多的关注和支持。一个有胆识、有系统的规划已经形成并付诸于实践。专职工作人员日趋关注对其兼职同行们的指导和支持。

美国社区学院的领导者开始将兼职教师的专业发展与本学院的发展联系到一起，着手开发一些针对兼职教师的专业发展计划。兼职教师的专业化发展，是以社区学院的教学中心为平台的。教学中心是负责为兼职教师的专业发展提供帮助的组织。为社区学院教学中心开展教师专业发展提供支持的有凯洛格基金会、卡耐基基金会、国家教师机构发展协会、国家职业教育研究中心、美国培训发展社团、国家教师计划组织发展理事会等。

相比之下，我国高职院校兼职教师的专业发展几乎为空白。究其原因，一是学校不愿意为兼职教师投入，二是兼职教师也没有时间、精力，三是兼职教师的积极性不高。

六、兼职教师的评价考核

美国社区学院专门建立了教师教学评价制度，包括学生评价、同事及管理者评价、教师本人自评，教学评价的内容涉及课程提纲、课堂观察和教学测评，评价结果作为续聘的依据之一。对兼职教师的续聘工作由校方专门成立的审查委员会进行，受聘者在递交续聘申请时还需提供大量相关材料，包括课堂教学状况证明，过去三年的教学活动情况及讲义介绍、课程大纲，接受继续教育的证明，自己未来的长期（5年）教学目标，社区服务、专业发展和个人进修计划，等等。社区学院对教师的考核极为严格，社区学院院长一年中有九个月的时间在进行教师考核工作。为尽快帮助兼职教师融入到教学工作中，学校还为兼职教师安排一名专职教师，为其提供指导和帮助。在多数学院，兼职教师还可以接受相关的教学培训，费用由学院承担。

澳大利亚制定了相关的政策和制度来加强对兼职教师的管理，如采取特殊的工资制度、职工定编定员工作与年度经费挂钩，制定教师岗位职责并严格执行，明确规定教师的招聘、辞呈或辞退标准等。

从调查情况来看，我国各高职院校对兼职教师的教学质量也进行了考核，但考核结果只能作为兼职教师续聘或解聘的依据，几乎不影响兼职教师的课酬;学校对兼职教师的管理相对比较松散;各高职院校在兼职教师的教学过程一般极少对其进行任何形式的培训。

可见，从对兼职教师的管理来看，各发达国家较为注重对兼职教师的考核与培训，并建立了相关管理制度，而我国各高职院校虽然也采取了一定的措施来考核兼职教师的教学质量，但总体而言，管理相对松散，且缺乏对兼职教师的培训。

参考文献

[1][5]U.S Department of Education, National Center for Education Statistics. 2004 National Study of Postsecondary Faculty[EB/OL]. http://nces.ed.gov/，2008.

[2]Further Education College Workforce Data for England: An Analysis of the Staff Individualised Record Data 2008-2009[R]. Lifelong Learning UK, 2009:8-33.

[3]Further Education College Workforce Data for England: An Analysis of the Staff Individualised Record Data 2004-2005[R]. Lifelong Learning UK, 2005:28-35.

[4]Vocational Education and Training Workforce Data 2008: A Compendium[EB/OL]. http://www.ncver.edu.au/publications/2218.html.

[6]NCVER. Profiling the National Vocational Education and Training Workforce[EB/OL].http://www.ncver.edu.au/publications/1522.html.

[7]Resources of Higher Education Institutions 2003/04[EB/OL].http://www.hesa.ac.uk/index.php/content/view/1905/251/1/1.

Study on the Employment and Management of Part-time Teachers in Higher Vocational Schools by International Comparison

ZOU Ji-quan

(Tianjin Vocational University, Tianjin 300410, China)

Abstract Comparative analysis showed that, in the developed countries such as the U.S., U.K. and Australia, the proportion of the part-time teachers in teaching staff of vocational education is generally higher; they generally have the older ages, higher degree and higher treatment; most of them are freelancers and have teacher certificates; the governments of these countries pay attention to the cultivation and evaluation for them and have established related management system, which has significant reference meaning for establishing the teaching staff of vocational education in China.

篇5：兼职教师聘用管理办法

兼职教师聘任管理办法

为了适应中等职业院校人才培养模式改革需要，建设一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理、专兼结合的高水平专业教学团队，聘请行业（幼儿园）的专家、技术骨干和能工巧匠担任兼职教师，可以促进高水平“双师素质”教师队伍建设，对教学秩序、加强校企合作、理论联系实际、提高教学质量、培养高技能人才具有重要意义。为明确外聘兼职教师的任职条件、聘用程序、管理要求及教学工作规范，特制定本办法。

一、兼职教师的聘用

（一）兼职教师的界定

兼职教师是指学校从行业（幼儿园）聘任的，能独立承担某一门专业课教学或专业实践教学任务，精通行业（幼儿园）某一专业工作程序的专门人才、骨干教师。

（二）兼职教师聘用的基本条件

1.接受学校各项规章制度的管理，懂得中等职业教育规律，具有教师职业道德规范，为人师表。

2.原则上应具有中级及以上专业职务、行业特许资格证书。3.具有较强的实践能力和丰富的实践经验，专业水平高。

4.身体健康，原则上男性不超过60岁，女性不超过55岁，胜任教学工作，能完成学校规定的教学任务；对于专家型的兼职教师，年龄可以适当放宽，但男性不超过70岁，女性不超过65岁。

5.教书育人，帮助学生提高专业实践能力和职业素养。

6.具有良好的协作能力，精力充沛，有严谨的治学态度，认真履行教师职责。7．经试教获得通过（有三年以上任教经历、具有中级以上职称者免）。

（三）兼职教师的聘用程序

1.申报计划 幼教立本 明德世范新疆幼儿师范学校

各专业负责人在每年6月底按新学年工作任务的要求，向学校申报下一学年兼职教师的计划和人选。各专业在每个学期结束前将下一学期所需的兼职教师计划和人选汇总后向教务处申报备案。

2.资格审查

由教务处负责对各专业申报的计划和人选进行资格审核、筛选，初步确定聘用人选并报学校教学委员会，教学委员会审议后确定聘用人员。各专业负责人收集兼职教师复印资格审查有关证件（学历、职称或技能证书），专业负责人留存一份归档，教务处留存一份。审核合格的各类兼职教师，由教务处将资科归入兼职教师资源库。

（四）兼职教师的岗位职责

1.遵守学校的教学管理规定和教学纪律，维护学校的声誉和利益。

2.按照学校对教学工作的统一要求和标准, 按时按质按量完成所承担的教学工作任务。

3.严格执行教学计划和教学大纲，认真钻研教材、备课，掌握教学过程中的重点和难点，合理安排面授、辅导、实践等教学环节，完成各专业安排的教学任务。

4.了解中等职业教育中应用型人才的培养目标，把握中等职业教育的教学特点，在教学过程中注重对学生实践动手能力的培养，通过合理的教学安排，提高学生解决实际问题的能力。

5.善于和学生交流与沟通，能够及时将学生所需的技能等知识与教学大纲紧密衔接，对教学过程中出现的问题向学生所在专业报告，并提出建议。

6.积极参加学校组织的教研活动和有关培训，积极开展教学研究，不断提高教学质量。

7.按课程要求布置、批改、评讲作业，指导学生自主学习。根据需要参加有关课程的命题、阅卷和指导毕业设计、答辩等工作。

二、兼职教师的培训培养 幼教立本 明德世范新疆幼儿师范学校

（一）积极开展兼职教师岗前培训

由教务处及各专业对兼职教师进行《教育理论》、《教育心理学》和教学方法、教学手段的岗前培训，让其了解中职教育发展规律和熟悉中职学生的学习特点，在教学过程中逐步树立正确的中职教育人才观、质量观和教学观，以适应中职教育培养应用型人才的需要。

（二）促进兼职教师的教学、科研能力提升

要定期开展示范课讲授和说课活动，组织兼职教师参加教学观摩，通过示范与观摩，提高兼职教师的教学能力和课堂教学质量。

（三）充分发挥兼职教师在人才培养中的作用

要在人才培养方案制定、专业建设、师资队伍建设、教材建设、校企合作等方面充分发挥兼职教师的积极作用，提高人才培养质量。

（四）兼职教师的使用与考核

1.各专业负责人对兼职教师进行日常管理，应向聘任的兼职教师介绍专业建设、教学和教学管理的特点，明确其承担的教学任务及教学要求，并提供有关资料和必要的工作条件。

2.将聘任的兼职教师编入相应的专业教研室，兼职教师应参加部分教研活动。各教研室应严格按照教学计划，对兼职教师提出授课要求。

3.为帮助兼职教师尽快适应学校的教学要求，各专业应积极向兼职教师提供帮助： 首先，介绍任课专业的发展方向、特色、专业建设情况； 其次，提供教学计划、课程标准、教材及其它教学辅助材料；

最后，明确备课、授课、辅导答疑、作业批改、考试命题、实践教学等各个教学环节的基本要求和规定。幼教立本 明德世范新疆幼儿师范学校

4.教务处对兼职教师的教学质量进行监控和检查，考核等次的确定按学校教学管理有关规定确定。考评结果应书面告知兼职教师，并将考评结果作为是否续聘的依据。兼职教师发生教学事故，按学校有关教学管理条例处理。

5.各专业应严格按学校批准的兼职教师计划进行聘用。如需临时增加或更换兼职教师，必须补办理相关手续，未按规定程序办理的兼职教师，学校不予认可。

（五）兼职教师的待遇

1.兼职教师的待遇按教学工作量酬金核算，由各专业根据兼职教师承担的工作任务情况具体负责工作量的统计和酬金审报发放工作, 酬金发放、审核应按学校财务管理规定的程序进行，由各专业初审、教务处复核并备案、分管校领导审批。

2.兼职教师的酬金根据兼职教师所从事的工作岗位给予不同的标准。3.兼职教师课时酬金每学期发放一次，一律为税前金额。

篇6：兼职教师聘用管理办法

更新日期：2008-6-20 11:06:09

随着学校规模的不断扩大，建立一支相对稳定的校外兼职教师队伍，不仅是完成教学任务的需要，也是学校师资队伍建设工作的需要。长期聘请它校教师和相关行业企事业单位中具有丰富实践经验和一定教学能力的工程技术和管理人员来校做兼职教师，意义非常深远。聘请校外兼职教师不仅改善了师资队伍的结构，增强了教学特别是实践教学的能力，而且更重要的是还可以给我们带来宝贵的教学经验和有关生产设计、科研、管理等信息和知识，增强了校内外之间的交流和互动，为校内教师提升教学水平，积累实践教学经验，锻炼职业能力，促进教师向“双师型”转化等创造了条件。所以，为了做好校外兼职教师的聘用及其管理工作，经学校研究，作如下规定：

一、聘用

1、校外兼职教师的聘用工作由各系（部）负责落实人选、审查情况、办理聘用手续，送教务处备案。

2、校外兼职教师的聘用，应依据教学任务、教师紧缺情况、师资队伍建设要求等由各系（部）确定。

3、校外兼职教师的聘用，须经校领导审批同意后方可实施聘请。

4、校外兼职教师的聘用工作要在学期期末前落实好。

二、管理

1、学校及各系（部）应为本所聘用的校外兼职教师落实好必要的工作条件和生活条件，如办公室、休息室、就餐地点、开水供应等。

2、各系（部）应建立校外兼职教师业务档案，一式三份，一份送教务处，一份送教科研处，一份自己保存。

3、校外兼职教师是学校教师队伍的一个重要组成部分，业务教学工作要求同校内教师一致。

4、各系（部）应建立专业（学科）教研室主任、班主任与校外兼职教师间的工作联系制度，每周至少联系一次，了解教与学的情况，解决问题。建立工作联系网络，其中包括：校外兼职教师、班主任、专业（学科）教研室主任、学生管理干事、各系（部）主任、教务处、学工处。

5、校外兼职教师的日常教学管理工作由系（部）主任、专业（学科）教研室主任负责。各系（部），应安排专业（学科）教研室主任或相关教师加强与校外兼职教师的联系，及时传达学校有关通知，并在教学工作要求方面予以指导；专业（学科）教研室主任每个月至少听课一次。

6、为了便于交流、总结和改进工作，增进学校与校外兼职教师间感情，学校教务部门在每年教师节及年底召开校外兼职教师座谈会；根据教学任务，协商下学期校外兼职教师聘用工作。

7、对于解聘的校外兼职教师，各系（部）主任应提前通知其本人。

篇7：兼职教师聘用合同

甲方：_____________________

乙方：_____________________

根据《中华人民共和国劳动法》，结合具体实际，经甲乙方双方协商一致，签定本协议。

第一条：____________甲方聘用乙方从事_________系(部)教学工作。

第二条：____________乙方的任务：____________

第三条：甲方的权利与义务

1.为乙方提供教学工作需求的条件;

2.根据工作需要和学院的规章制度及本协议条款对乙方进行管理;

3.对乙方的教学工作进行考核;

4.依据考核、考查情况对乙方实施奖励和减免酬金;

年末甲方将根据本________年度所有兼职教师的考核结果，评出的优秀兼职教师，给予一次性奖励，并颁发荣誉证书。

6.按照本协议及学院有关规定，给予乙方受聘于甲方从事教学工作应得的报酬及奖励。

第四条：乙方的权利与义务

1.认真如实填写兼职教师信息表;

2.严格按照教学大纲授课。开学一周内将自己所任课程的教学进度交所在系(部)审查，合格后备查;

3.遵守甲方教学管理规章制度，接受甲方的`教学管理及教学检查，并参加必要的教研活动;

4.在甲方工作期间，须遵守国家政策、法律和甲方的规章制度

甲方(聘用单位)：____________

乙方(受聘人)：____________

篇8：高职院校兼职教师管理机制探析

关键词：高职院校,兼职教师,管理

近年来, 随着高等职业技术教育的深入发展, 特别是教育部颁布《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》和《高等职业院校人才培养工作水平评估的工作方案》后, 高职院校大量聘请校外具有丰富实践经验、动手操作能力强的专业人才和能工巧匠到校任教, 不仅充分利用了丰富的社会人才资源, 优化高职院校师资结构, 而且也成为了加强校企合作, 推动工学结合模式的桥梁。聘请兼职教师进校任教已经成为进一步拓展高职发展空间的必然选择。但是, 随着兼职教师队伍壮大的同时, 也出现了部分高职院校对兼职教师的管理跟不上兼职教师队伍的发展速度, 尚存在诸多瓶颈问题需要突破, 导致兼职教师的作用不能得到有效发挥。

1 当前高职院校兼职教师管理中的瓶颈问题

1.1 兼职教师聘任管理不规范, 教师队伍不稳定

高职院校的专业设置要体现市场性, 随着市场的变化不断的做出适应性调整, 灵活性比较大。这对兼职教师的聘任提出了较高的要求。而另一方面, 高职院校希望能聘请到的兼职教师大多也是各企业单位的技术骨干, 他们未必能有固定的空余时间到校兼职, 即使有时间也经常会出现单位临时有事频繁换课现象, 这给正常的教学秩序带来一定困难。出于对技术保密等因素的考虑, 企业也不愿意单位员工到高职院校兼课。面对这种招聘难的困境, 高职院校很多时候也不得不降低招聘门槛。另外, 由于院校对相关行业和企业人力资源状况缺乏了解, 因此在选聘兼职教师方面信息不流畅, 兼职教师的招聘过多的通过私人关系引进这种方式, 随意性很大, 致使一部分不具备教学资格和教学能力的人进入高职院校, 给教学管理带来难度。招聘过程缺乏对应聘者的资格审查和正规的选拔测试, 加之个别院校对兼职教师的聘任没有长远规划, 缺少兼职教师人才储备, 经常在开始安排下学期的教学任务时才意识到某些专业和课程需要聘请兼职教师来任教, 由于时间紧迫, 甚至出现随便找人替补上课情况, 这为之后的管理工作埋下了隐患。

1.2 兼职教师缺乏必要的高职教育教学理念, 课堂驾驭能力不强

兼职教师大多是来自本行业的技术骨干或能工巧匠, 他们不仅有着丰富的专业理论知识, 而且熟悉本行业的实际操作, 具有很强的实践能力, 是学校和企业无缝对接的“桥梁”。但是, 兼职教师没有受过系统的教育学、心理学的培训, 对网络技术等多媒体的应用比较生疏, 不熟悉高职教学规律和教学方法, 对高职学生的知识结构、兴趣爱好、心理特征等了解不深, 课堂上不讲究授课技巧, 和学生没有互动, 无法调动学生的积极性和创造性, 难以灵活驾驭课堂, 教学效果差强人意。

1.3 激励形式单一, 兼职教师缺乏归属感

进行有效的激励, 对兼职教师的思想和行为具有重要的导向和推动作用, 兼职教师的创造性潜能才能得以充分发挥。当前高职院校兼职教师的激励措施单一, 主要是以薪酬为主, 缺乏弹性, 未能很好的跟绩效挂钩, 忽略与教师的沟通, 基本上不给兼职教师提供职业发展的机会。薪酬根据本人的职称、学历、资历等情况决定, 与上课效果好坏无关, 缺乏阶段性的成长。兼职教师没有自己的办公场所, 也无需参加学校的任何活动, 包括本专业教师的教研活动, 更没有相关培训进修。学院领导与兼职教师、专职教师与兼职教师之间很少交流, 甚至很少见面。兼职教师普遍对学校缺乏亲近感和归属感, 上课来去匆忙, 无法完成给学生辅导、答疑、批改等后续工作。

1.4 教学过程缺乏有效的评价和考核措施

评价和考核是高职院校对兼职教师实施监督管理、保证教学质量的重要手段。由于兼职教师和学校之间不存在隶属关系, 仅靠口头约定或一纸合同起不到对兼职教师的强有力约束。因此很多学校对兼职教师实行的是比较松散的管理, 即便发现教学过程中出现了严重问题, 也无法像专职教师那样采取任何教育、惩罚等措施, 再加上政府也没有相关兼职教师从教方面的政策作为支撑点, 往往出现空有很多管理措施却难以实施情况。

2 高职院校兼职教师管理机制构建

2.1 拓宽聘任渠道, 建立区域性兼职教师资源库

高职院校要把兼职教师聘任作为一项长期的战略举措, 由学院各系部提前半年制定兼职教师招聘计划, 报主管领导审批后, 由人事处组织统一公开招聘。要充分利用校企合作、校际互聘、公开化招聘等形式拓宽招聘渠道, 引入优胜劣汰的竞争机制, 提高兼职教师的综合素质。聘任前要组织兼职教师进行试讲, 对其教学能力、学识水平、技术水平等方面进行全面评估, 在综合考核的基础上给合格人员发放聘任书, 签订聘任合同, 并建立兼职教师个人业务档案, 明确其权利和义务。

为了实现各高职院校社会人才资源共享, 可以由各区域教育主管部门牵头, 各高职院校配合, 遴选优秀的专业人才, 建立兼职教师资源库, 为各院校兼职教师的聘任做储备。通过区域性兼职教师资源库可以了解他们的学历、职称、业务能力、担任过哪些兼职课, 担任过兼职课的教学效果、是否处于待聘等信息, 随时掌握可选人员的结构和变化情况, 为高职院校聘任兼职教师提供一个互享平台。各高职院校对于聘任过程中教学效果比较好的兼职教师, 也可以向平台推荐, 以补充新生力量。对于部分普遍反映问题较大的兼职教师, 也要实行淘汰退出机制, 保证资源库兼职教师队伍稳定、素质一流、竞争淘汰的良性发展。

2.2 加强高职教育理念的培训, 为兼职教师配备助理教师

兼职教师大多是非师范类院校毕业, 并未受过系统的教育学、心理学方面的培训。因此, 各高职院校要把初次到校任教的兼职教师纳入高校岗前培训计划中去, 鼓励兼职教师参加高校教师岗前培训考试, 接受高职教育理念的系统培训, 补上缺失的一课, 获得岗前培训合格证书, 做到持证上岗。入校任教以后, 学院要组织兼职教师参加一些有利于提高他们教育教学水平的活动, 例如公开课、观摩课、教学经验交流会、教研活动、学术报告会等, 帮助他们树立正确的高职教育观念, 掌握现代网络技术和教学方法, 提高教学质量和教学方法。

为每一位进入学院的兼职教师配备一位相关专业的专职年轻教师作为助理, 一方面可以协助兼职教师做好辅导、答疑等后续工作, 确保学生对课堂内容的掌握和扩展, 兼职教师可以和专任教师切磋授课经验, 取长补短, 提高课堂教学能力。另一方面, 年轻教师有机会可以跟兼职教师有更深层次的思想交流, 拓宽教师的专业视野, 实现优势互补, 更快更好的成长为“双师型”教师。

2.3 完善激励机制, 发挥兼职教师的能动作用

当前以课酬为主要形式的激励方式, 缺乏人文关怀, 激发不了兼职教师积极向上的个性和能力发展, 也满足不了个人成就感。高职院校可以在能力允许的范围内适当提高兼课酬金标准, 充分肯定兼职教师的劳动价值。对教学效果好, 深受学生欢迎的兼职教师在给付课酬的基础上给予奖励, 提高其社会地位;设立优秀兼职教师评选制度, 对考核优秀、工作成绩突出的兼职教师给予物质奖励和精神鼓励, 以此作为兼职教师的标兵, 营造兼职教师积极向上的工作氛围;吸纳优秀的兼职教师进入学院专业指导委员会, 参与学院专业设置和课程建设的指导工作, 增强其主人翁意识;鼓励兼职教师参加国内外学术交流会、专业研讨会, 对于相关开支, 学院给予一定的报销;对于教学能力强, 且个人愿意在校长期从事专职教学工作的兼职教师, 学院有转聘机会时给予优先考虑;密切与兼职教师的联系, 增进了解, 定期或不定期召开兼职教师座谈会, 多倾听兼职教师对学院教学改革和教学工作的意见和建议, 热心为兼职教师服务。

2.4 充分发挥督导体系作用, 动态评价反馈信息

教学质量评价体系要适合兼职教师的教学特点, 促使其将最有价值的技能、最鲜活的经验传授给学生。因此, 在教学考核上要具有灵活性。浙江省内不少高职院校设有教学督导机构, 由资深教师组成教学督导队伍, 采用听课、日常巡查、调查问卷等各种方式对兼职教师的教学质量进行监控。每月通过学生教学信息员反馈上来的教学情况, 及时与兼职教师进行沟通, 肯定其优点, 指出其不足, 帮助兼职教师不断提高教学质量。学院每学期要结合学生评教、专家评教、自我评价、教学管理部门的考查意见等因素, 综合考评兼职教师履行职责情况和教学效果。考评结果及时反馈给兼职教师个人, 作为日后续聘或辞聘的依据并计入兼职教师个人档案, 同时载入兼职教师资源库。

2.5 社会需要为兼职教师聘任创造良好环境

我国到目前为止, 还没有专门出台相关兼职教师权益保护方面的法律法规, 从而使得我国高职院校对兼职教师队伍的管理基本上处于无法可依的状态。因此, 我国有必要借鉴西方国家的做法, 切实保障兼职教师的合法权益, 出台相关法律法规明确兼职教师的地位、作用、权利和义务等, 具体可以在修改原有《教师法》的基础上, 加入兼职教师的权益保护这块内容;政府部门要充分认识到高职教育对社会、经济发展的重要意义, 鼓励企事业单位的技术骨干到学校兼职, 对于为学校提供优秀兼职教师的企事业单位, 政府部门应该给予一定的税收优惠或其他奖励措施, 积极 (下转第191页) (上接第221页) 引导企事业单位参与到职业教育中去。在此基础上, 校企共商, 形成对兼职人员的共同管理模式, 使兼职教师的本职工作和兼职工作能统筹兼顾、科学合理的管理;相关企事业单位在进行专业技术职务评审时, 对到高职院校任教的人员在专业技术职务方面给予优先晋升。

参考文献

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[4]邓敏.德美两国高职师资队伍建设的特色及启示[J].当代教育论坛, 2009 (4) .

[5]易晓丽.激励理论在兼职教师管理中的贡献因素[J].吉林省教育学院学报, 2009 (3)