人才测评量化分析

人才测评量化分析（共9篇）

篇1：人才测评量化分析

很多企业管理者常感叹自己的企业人才缺乏，这与他们对人才的评价方式(喜欢“相马”而非“赛马”)和人才理念(喜欢“外来的和尚”)等管理思维有很大关系，

从现代人力资源管理角度出发，人人都是人才，关键是如何发现他的才?以一个案例来说明如何通过业绩管理来量化人才贡献的价值，即通过相马来发现内部人才。

四年前，M公司是一家3000人左右的制造型企业，在产品开发，工艺实施，产品品质保障，成本控制等方面低于行业平均水平，老总为此从优秀企业引入了一些人才。可非但没有解决人才瓶颈问题，反而使内部很有潜力的一大批人才流失，

基于此，我们为M公司制定了相应的管理方案并推动实施。如今，M公司已解决了人才瓶颈，成为同业“挖人”的重点企业。

M公司采用了两个办法：即侧重于工作业绩结果的关键业绩考核指标和侧重于工作过程的工作目标设定。M公司的业绩管理分两个方面：部门也即管理和岗位业绩管理，部门业绩管理按月进行，岗位业绩管理是按周进行然后按月综合评定，这两个方面的管理最终都落实到具体岗位上，实现对公司各类人员的工作业绩的客观衡量和量化人才贡献的价值，及时监督，有效指导，科学评价，奖忧惩劣，从而发现内部人才并调动全员积极性以发挥各职位优势，提高公司整体业绩。

岗位的业绩管理也分为两部分，一是岗位对部门的业绩贡献，另一个是岗位自身的工作业绩管理;对岗位自身工作业绩的管理侧重于工作过程，即把员工的日常工作与其岗位职能职责要求相对比，看其工作过程是否是按岗位要求如数保质地做完了做好了;岗位对部门的业绩贡献是跟岗位所在部门的业绩考核值直接挂钩，不再另做考核。

按设定好的权重把对部门业绩贡献管理分值和岗位本身工作业绩管理分值综合评定就是该岗位的月度最终业绩分值。

篇2：人才测评量化分析

一、纪律

（一）自习纪律（100分）

1、正课自习：50分

（1）出勤情况：30分

旷课者每人次每学时扣10分，早退、迟到者每人次每学时扣5分，请事假者每人次每学时扣3分，病假每人次每学时扣2分，病假需有卫生室和班主任签字，长期病假须出具县级以上医院诊断证明。

（2）课堂纪律：20分

大声喧哗、随便走动、擅自出入教室，做与学习无关或妨碍他人学习的事情之一者分别扣5分，起哄、不服从或顶撞执勤人员者扣20-100分

2、晚自习（标准同正课自习）：50分

（二）就餐纪律：（100分）

1、加塞或捎带者每人次扣10分。

2、不排队或拥挤而不服从执勤人员管理者每人次扣20分。

3、起哄、顶撞、辱骂执勤人员者每人次扣30分。

（三）集会：（100分）

1、按时按指定顺序入场、退场，否则扣20分。

2、进、退场队列整齐，否则扣20分。

3、人数整齐，缺席一人扣10分；迟到或早退者每人次扣5分；请事假者每人次扣3分，请病假每人次扣2分。

4、开会期间有说话、看书报、起哄、鼓倒掌等违纪行为之一者每人次扣10分。

5、会前主动组织唱歌曲或互相拉歌者加10分。

（四）早操、课间操：（100分）

1、出勤：缺席每人次扣10分，迟到或早退每人次扣5分，请事假者每人次扣3分，请病假每人次扣2分。

2、做操前后队列情况：要求快、静、齐，否则（慢、吵嚷、不齐）每人次扣20分。

3、领操：口令不标准、声音不宏亮每次扣5分，无口令者每次扣20分

4、做操质量：动作不整齐、不规范者扣50分

二、卫生

（一）教室及周围责任区：（100分）

1、教室：要求“五不”（即：不随地吐痰、不乱扔纸屑、废物、不乱刻乱写、划，不从门窗口往外扔东西，不乱倒垃圾）；“四净”（门窗净，桌凳[包括讲桌]黑板净，天花板、墙壁、窗台净，灯具、电扇净）。其中一项不达标者扣10分。

2、教室周围责任区：要求，“四净一通”，[走廊地面净，墙面净，厕所净，大便槽隔板净，下水道畅通]，其中一项不达标者扣10分，下水道阻塞者扣20分。

3、环境卫生区：“一早”，“四化”，“六无”，即地面平整，绿化，净化，美化，知识化。无纸屑，无杂草，无死角，无垃圾，无痰迹，无蚊绳滋生地，其中一项不达标扣10分。

（二）宿舍及周围责任区：（100分）

1、宿舍内：要求“五不”、“三净”、“四齐”、“一平”、“一方”！“五不”[不随地吐痰，不乱扔果皮，纸屑，不堆积杂物，垃圾，不乱倒水，剩饭，剩菜，不乱拉乱挂、钉、贴物品]；“三净”[门窗，窗台净，天花板，墙壁，地面净，桌凳，壁橱，衣物，个人用品净]；“四齐”[鞋子放置整齐，脸盆，毛巾，牙刷放置齐，暖瓶，餐具放置整齐，行李物品放置整齐；“一平”[铺面平整]；“一方”[被褥叠放正且排列整齐]。其中一项不达标者扣10分。

2、宿舍周围责任区：要求：“四无”[无垃圾，无痰迹，无积水或积雪，无大小便]，其中一项不达标者扣20分。

（三）环境责任区 100分

要求“四无”[无垃圾，无杂草，无积水，无死角]，其中一项不达标者扣25分。

（四）其他：主动组织清理卫生死角或积极承担急、难、脏、累卫生突击任务者，每人次加2分；不服从学院安排或承担责任区清扫未达标，通报后仍不及时清扫者，每次加倍扣分。

三、劳动：

（一）劳动课（用人科室测评）：（100分）

1、出勤情况（全勤40分）：迟到或早退每人次扣5分，旷课每人次扣10分，请假每人次扣2分。

2、劳动态度：20分。很好20分，较好10-19分，较差0-9分。

3、劳动效果：40分。很好40分，较好20-39分，较差1-9分。

（二）公益劳动：学生处测评

1、主动组织或积极承担急、难、重公益劳动任务者，每人次加2分，长期坚持且效果较好者每人次加2分。

2、不服从学院安排或故意损坏劳动工具者，每人次或每件次扣50分。

四、宣传：100分

（一）广播：60分

1、按时、保质、保量向广播室投稿，每班每周10篇，少一篇扣2分，多交一篇加0.5分，本项最多加10分。

2、稿件质量按广播室评稿得分折合，满分30分

(二)黑板报：40分

1、按时、保质、保量，每月办一期黑板报，少办一期扣20分。多半一期加0.5分，每月不超过2期。

2、办报质量按评比得分折合，满分20分。

（三）对外宣传：宣传学院优势，宣传好人好事，优秀文学作品或新闻稿件被发放在地市级报刊，每人次加10分，省级报刊每件次加20分，国家级报刊每件次加30分（属学院名者加5分）。

五、礼仪：（100分）

（一）升国旗：40分

1、出勤：缺席每人次扣10分，迟到或早退每人次扣5分，请事假每人次扣2分

2、队列：纵成列、横成排，不整齐扣15分

3、礼仪：要求全体庄严肃立，脱帽向国旗行注目礼，凡有说笑打闹、不肃立，不面向国旗行注目礼、不脱帽者，每班次扣30分。

（二）遵守礼仪规范：60分。按礼仪执勤评比得分折合扣分

六、推广普通话：（100分）

班级总人数的90%以上使用普通话得90-100分；80%以上使用普通话得80-90分；60%以上使用普通话60-80分；60%以下使用普通话0-60分。

七、爱院护院（总务科、图书馆等测评）：（100分）

要求：节约用水，爱护花木，爱惜图书，爱护学习生活设施、设备

1、教室或宿舍无人时长明灯，每盏次扣10分，损坏用电设备者每人次扣20分，擅自接用电灯等用电设备扣20分。

2、不关水龙头而浪费水者每次扣20分，攀折花草树木者每人次扣20分，损坏图书者每人次扣10分，在课桌上乱刻、乱画者每人次扣30分。

3、擅自损坏学院公物、教学设备者每人次扣50分。

八、治保安全：（100分）

1、擅自留客住宿或未经学院批准而在别处留宿者每人次扣30分

2、关闭院门、公寓门后未经允许私自外出或进入者每人次扣30分（翻越围墙、院门者加倍扣分，屡教不改者勒令退学！）

3、发现事故隐患知情不报或不服从管理、顶撞执勤人员或起哄者每人次扣50分，破坏消防安全设施者每人次扣50分

4、主动提供破案线索或积极协助破案者每人一件加20分。

九、院内外比赛活动（有关科室提供）：

1、认真组织参加学院组织的各种比赛、活动，按名次和参赛队数或人数权衡加分，不参加者参照最高得分扣分，获奖者按名次追加相应分值，M院（6、5、4、3、2、1、）

2、参加市级比赛者按获奖名次加相应分值M市=2 M院

3、参加省级比赛按获奖名次加相应分值M省=3 M院

4、参加国家级比赛者按获奖名次加相应分值M国=4 M院

十、表彰先进：同时获奖计最高分一次，有关科室提供

1、院级先进集体一次在获奖月份加20分、先进个人一次加5分

2、市级先进集体一次在获奖月份加30分、先进个人一次加6分

3、省级先进集体一次在获奖月份加40分、先进个人一次加7分

4、国家级先进集体一次在获奖月份加50分、先进个人一次加8分

十一、违纪处理：学生处汇总

1、通报批评每人次扣1分，集体每次扣2分，2、警告处分每人次扣3分，3、严重警告每人次扣4分，4、记过处分每人次扣5分，5、留院察看、留团察看处分每人次扣6分，6、勒令退学或劝退每人次扣7分，7、开除或试读每人次扣8分

8、开除学籍或开除团籍每人次扣9分。

十二、好人好事、特色工作、特殊贡献：学生处汇总

1、拾金不昧：价值100元以下每人次加5分，价值100---500元每人次加10分，价值500----1000元每人次加20分，价值1000元以上每人次加30分。

2、见义勇为：按收到表扬信或感谢信件数，每人一件次加10---100分

3、助人为乐：按收到表扬信或感谢信件数，每人一件次加10----50分

4、学雷锋、做好事：长期坚持，效果显著者每月人次加1分

5、特殊工作：在院内外受到好评反响强烈者每人次加10---50分

6、特殊贡献：为学院建设和发展做出重大贡献者每件次酌情加50-----100分

十三、备注：

1、参加执勤、检查的院级学生干部认真负责、表现突出者，在月底总评时给其所在班级按每人每月加5分计入总分；反之，工作不认真负责或玩忽职守、营私舞弊，相应的扣10分、20分、30分。

2、凡获纪律、卫生、宣传、礼仪、文明宿舍等流动红旗的班级，月底总评时按每面追加5分计算

3、二

（四）、三

（三）等项公益活动加分依据常规工作得分加权后计入当月总分

篇3：品德测评量化的理论可能性与形式

一、品德测评量化的理论可能性

“量化只是对事物性质赋予数值, 所以它既不表示质的消失, 也不表示量的随意创造。”所以, 品德测评量化, 即品德测评形式的量化过程, 是用数学形式描述品德测评的过程。

辩证唯物主义认为, 任何事物都是质和量的统一体。在现实世界中, 不存在无质之量、无量之质或有量无质之物、有质无量之物, 质和量总是紧密地结合在一起。品德, 作为一种客观存在的特定事物也不例外。

品德, “是指一个人依据社会思想观点、政治准则 (包括法制) 和道德规范在言行中表现出来的一些经常的、稳定的特征和倾向。”由此, 我们可以将品德延伸为是关于个体在思想、政治、道德、法制、心理健康等等诸多方面的行为特征和倾向的总和。这样, 显然品德的行为特征有存在与否及明显与否之分, 品德的行为倾向有存在与否及强弱之分。以集体主义为例, 其存在与否的区别易于理解, 其强弱之分则较之抽象。这种强弱之分体现在:一个人可能一周为集体提供一次志愿者服务, 另一个人可能这一周为集体提供了四次志愿者服务。两者虽然都为集体提供了服务, 然而后者在强度上却是前者的4倍。正是因为不同的人员的品德之间存在着这种质量与数量上的差异, 才使得管理者可以对他们进行不同的测评。

辩证唯物主义还告诉我们, 任何事物的质与量都是可以互相转化的。这一原理启示我们, 客观上必然存在某种转化机制, 可以把品德中的质转化为量的形式, 这样也就可以从量的形式中去揭示品德的质, 去揭示整个品德的本质与面貌。品德测评的量化, 可以说是这种客观转化机制的一种具体表现形式。而建立这种转化机制的关键在于寻找或确立介于品德的量与质之间的度。品德的行为特征和倾向能否通过量去测评, 或者说品德的行为特征和倾向中的量能否正确地揭示品德的质, 都取决于是否寻求到了或确立了品德特征量与质之间转化的节点值。而且当这种节点值确立的越真实、越客观时, 则品德测评量化的效果越好。

由此可见, 马克思主义哲学的质量统一原理为品德测评量化提供了必要的理论依据, 而质量互换规律为品德量化提供了可能性的理论依据, 质量分析中的度理论则为品德测评量化提供了突破口。

二、品德量化的形式

量化形式使得品德测评的结果表现为分数, 因此就使得纷杂的行为特征和行为倾向描述, 可以由原来的离散状态非常方便地汇集和综合在一起, 成为一个简单的分数或等级, 使得难以比较的操行评语转化为可以比较的分数, 大大简化了不同的被测评对象品德水平与差异的比较和评定, 使选拔录用中的品德标准落实到了实处。量化形式也改变了品德整体评定的传统单一模式, 使原来主观随意性的过程物化为统一的分数综合, 既提高了测评的准确性, 又减少了综合的主观性, 从而有效地控制了品德测评的误差。这种分数的综合结果, 可以采用计算机技术进行分析, 从而大大提高了品德测评信息反馈及其利用的效率与效果。从理论上来说, 品德测评的量化形式有一次量化、二次量化、类别量化、顺序量化、等距量化、比例量化、模糊量化与当量量化等几种不同的形式。

(一) 一次量化与二次量化。

一般一次量化的对象具有明显的数量关系, 例如受表扬的次数、捐献的钱物数等等。一次量化也就是指对品德测评对象进行直接的定量刻画, 刻画后的数据直接揭示了品德测评对象的实际特征, 具有实质的意义。二次量化是指对被测评对象先进行定性描述后定量刻画的量化形式。例如被测评对象的爱国精神, 用“强烈”、“一般”和“没有做到”三个词进行定性描述, 然后再用“3”表示“强烈”, 用“2”表示“一般”, 用“1”表示“没有做到”。这样, 对被测评对象的爱国精神测评就实现了量化。

当“一”与“二”作为基数词时, 一次量化是指量化的过程可以一次性的完成, 中间不需要补加任何其他计量手段。二次量化则是指量化过程要分两次计量才能完成。例如:在模糊综合品德测评中, 整个量化过程可以看成是对品德测评指标的纵向量化和横向量化。其中, 纵向量化就是对每项品德测评指标的加权, 可以看成第一次量化。横向量化就是对每项品德测评指标的模糊两次 (很好、较好、一般、较差、很差) 进行赋分, 此为第二次量化。

(二) 类别量化与模糊量化。

类别量化是指将被测评对象划分到事先确立的几个类别中的一个去, 然后对每个类别赋予不同的数字。这种数字在这里只起到符号的作用, 无大小之分。这种形式最大的特点是, 每个测评对象属于且仅仅属于一个类别, 不能同时属于两个以上的类别。例如把被测评对象先划分为党员、入党积极分子以及群众三个类别, 然后给“党员”赋予数字“3”, 给“入党积极分子”赋予数字“2”, 给“群众”赋予“1”。模糊量化是指将被测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去, 然后根据被测评对象的隶属程度分别赋值。例如我们先对党员、入党积极分子以及群众拟定各项具体的行为标准, 组织中的任何一个成员的品德行为, 可能有的属于“党员”中的标准, 有的属于“入党积极分子”中的标准, 而有的属于“群众”中的标准。此时, 我们可以根据成员实际符合三种标准的程度分别给出三个隶属值。若认为有70%的把握该被测评对象符合“党员”中标准, 则给“党员”赋值0.7。这种形式的特点是每个被测评对象必须归属到每个类别中, 量化值一般是不能大于1的。由此可见, 类别量化和模糊量化都是二次量化的特殊情况, 只是针对的对象有略微的差别。类别量化的测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的品德行为与特征。而模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确, 或测评者认识模糊和无法把握的品德行为与特征。

(三) 顺序量化、等距量化与比例量化。

顺序量化是指依据某一品德标准, 将所有的被测评对象两两比较排成序列, 然后给每一个被测评对象一一赋予相应的顺序值。例如以成员为组织带来的利润额的多少为标准, 对全体成员顺次赋予“1” (第一名) 、“2” (第二名) 等。这样的量化结果, 能使被测评对象进行名次优劣的比较。等距量化不但要求被测评对象的排列有大小、强弱、先后的顺序关系, 还要求每相邻的两个被测评对象之间的差异相等, 然后在此基础上给每个被测评对象一一赋值。例如基于上述例子, 对于全体成员, 从第一名开始依照间隔1万分类, 把第一个成员赋值“1”, 与第一个成员相差1万的成员赋值“2”, 与第一个成员相差2万的成员赋值“3”, 以此类推。等距量化可以使被测评对象进行差距大小额比较。等比量化是在等距量化的基础上, 进一步要求倍数关系。以排列在第一位的被测评对象为基准, 后面的每一个对象顺次与他进行倍数比较, 当第二个被测评对象是第一个被测评对象的2倍时, 则给他赋值2;为1.5倍时, 则赋值1.5。以此类推。等比量化可以使被测评对象进行差异比例程度的比较。

(四) 当量量化。

在实际的品德测评量化过程中, 类别量化仅仅起到了对被测评对象“数值”分类的作用, 并没有解决量化后的综合问题。这个时候就需要当量量化。当量量化, 就是先选择一个中介变量, 然后把不同质的各项品德测评指标进行转化, 对它们进行近似同类同质的量化。其分为两类:一类是对品德测评各项指标的加权, 可以称为纵向当量量化;另一种是对测评指标等级间的量化, 可以称为横向当量量化。横向当量量化例如, 广东某企业在进行品德测评研究时将每个指标按五个等级评定, 最后综合时, 允许各级进行换算, 每一高等级相当于两个次一等级, 第五等级不参与换算。即1个一级=2个二级=4个三级=8个四级。当量量化的实质是一种近似的等值技术, 它属于一种主观量化, 其作用是使不同类、不同质的被测评对象可以进行类似的同类同质的量化, 进而可以相互比较和数值综合。以上品德测评的各种量化形式可以归纳为表1。

对于以上各种量化形式, 在品德测评的实践中要依据具体的被测评对象进行适当的选择与组合。

尽管我们确立了品德测评量化的理论依据, 总结出了8种量化形式, 并积极提倡品德测评的数量化, 认为量化有助于品德测评的科学化、现代化, 缺乏量化的品德测评很难是科学的、与时俱进的品德测评。但是这并不是说品德测评的量化本身就是品德测评的科学化, 不等于说凡是进行了数量化的品德测评就是科学的、现代化的品德测评, 而没有进行量化的品德测评就一无是处。只有建立在对品德因素质与量的正确认识的基础之上的量化才是科学的、现代化的。这样, 品德测评的主要功能也就体现在, 使我们对品德测评对象及其特征信息能够客观化、符号化、等值化, 便于采用数学方法与计算机技术进行客观的综合分析与推断, 加强与提高品德测评的科学化与现代化。

摘要：马克思认为, 一种科学只有在成功地运用数学时, 才算达到了真正完善的地步。品德测评也应该包含在内。虽然我们一直在提倡品德测评的量化, 认为量化是品德测评科学化与现代化的标志, 但是目前人们对品德测评量化还是很陌生, 对于品德测评能不能量化、该不该量化的问题持有不同的观点。本文以品德测评量化的概念入手不仅从哲学角度论述了品德测评量化的理论可能性, 并且从品德测评理论和实践中归纳分析出8种量化形式。

关键词：品德测评量化,辩证唯物主义,量化形式

参考文献

[1].王健敏.“生态-激励性”品德测评系统的构建[J].教育评论, 2001, 3:30～32

[2].肖鸣政.试论刘劭品德测评的系统思想[J].河北大学学报, 1993, 3:148～152

篇4：人才测评量化分析

［关键词］量化 考核办法 创新 机制

一、概述

“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

“CSP”的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：

(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。

(2)实施培训机制，增加培训支出。

(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。

综上，得出:

=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。

参考文献:

[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358

[2]华锐:企业文化教程.北京:企业管理出版社,2003.50-128

[3]周新民:国有企业领导者核心能力.北京:红旗出版社,2006，57-195

[4]刘章胜:股权激励机制在我国的适用性研究.会计师，2007，3,28-32

[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79

篇5：人才测评量化分析

高等职业教育质量报告制度是落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》关于“建立高等学校质量报告发布制度”和《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）中提出关于“建立和完善学校、行业、企业、研究机构和其他社会组织共同参与的质量评价机制，各地和各高等职业院校都要建立人才培养质量报告发布制度，不断完善人才培养质量监测体系”的要求，教育部从2012年起就将报告的总体结构做出明确要求，教育质量年报分为学生发展、教学改革、政策保障、服务贡献、面临挑战和国际合作（2017年报告新加）等部分，并要求将落实高等职业教育质量保障体系建设的举措与成效、学校人才培养工作、创新创业教育、实际办学条件、实训设备配置水平、现代信息技术应用、专兼结合的“双师型”教师队伍建设、学生发展、校企合作、院校治理能力、大学章程建设等情况纳入质量报告范围。

人才培养质量报告是校方向人才培养的出资方和使用方进行的人才培养质量情况的汇报报告，重在通过数据的分析和案例展示教学质量逐年变化情况，回答政府、学生、家长、行业和企业的问责。

通过对中国高职高专网“高等职业教育人才培养质量报告专栏”已公布的广东省4所、天津市4所、陕西省4所（其中，国家示范高职6所、国家骨干高职4所、省级示范高职2所）高职院校人才培养质量2015-2017报告进行整理，依据教育部对人才培养质量报告的结构总体要求和“计分卡”、“资源表”、“服务贡献表”、“落实政策表”、“国际影响表”等5张表格，总结形成了能够全面展示高职院校的发展情况、反映人才培养质量水平的人才培养质量报告的量化指标。

人才培养质量报告分项量化指标

学生发展

通过学校招生质量、培养结果质量和培养过程质量等量化指标来反映学校的人才培养质量。量化指标主要包括：

招生质量

招生口径（统招、自主招生）的?划招生数和实际录取数、报到数和生源质量分析（同类高校被考生首选比例），高中生与三校生各占比例和生源分布地区等。

培养结果质量

准时毕业率、就业率和对就业现状满意度、毕业生对母校总体满意度和推荐度、毕业生获得职业资格证书的比例、理工农医类毕业生的工作相关度、工作与个人期待吻合的比例、用人单位满意度、上届毕业生毕业半年后月收入和往届毕业生三年内职位晋升情况、创业人才比例和专升本比例等。

培养过程质量

课堂教学：毕业生对专业核心课程、思政课、创业课程、网络课程、素质课程等课程满意度及重要性评价。

实践与实训：在校生对实践和实训的满意度、毕业生工作后对实践和实训的有用性评价。

学生活动：在校生对社团活动的满意度、毕业生对社团活动的有用性评价。

学生服务：新生对入学教育的满意度、毕业生对就业服务、创新创业指导、心理健康咨询服务的有效性评价、在校生对各类奖助学金发放满意度、大学生医保投保率、人身意外伤害险参保率、学生实习责任保险投保率、学校提供勤工俭学岗位人次数量和行政与后勤服务的满意度等。

教学改革

通过学校专业体系、教育教学质量工程、师资队伍、质量监测、现代信息技术应用、办学条件、校企合作等量化指标来反映学校的教学改革成效和效度。量化指标主要包括：

专业体系建设

建立科学、规范的专业结构体系，本学年专业建设投入经费情况、新增、停办、停止招生情况，现有专业面向哪些行业，有几个专业大类。建成全国、省级教改试点专业、省级重点专业和校级重点专业情况。

教育教学质量工程

教育教学质量工程配套的政策制度、教改科研经费数、教改科研项目量、重点特色专业、人才培养模式改革、精品资源共享课程、一体化课程、优秀教材、专业教学团队、实训基地、大学生实践创新平台等建设项目。

人才培养方案的优化：现代学徒制度、产教融合、校企协同（双主体）育人机制下，总结学院重点专业的特色人才培养模式、企业冠名学院、订单班等建设成效。

课程改革：职业能力培养为本位的课程体系建设与教学内容、教学方法和手段改革。主要是专业核心课程、思政课、创业课程、网络课程、素质课程，教学改革包括课程标准、教学模式、考核方式、特色教材、配套资源等。效果：课程资源、课程体系、国家级精、省级和校级精品课程、特色教材、优秀课件获奖情况，新增国家、省级教学成果奖（明细表）。

师资队伍

师资规模与构成：学院现有教师总数（折合数），其中，校内专任教师人数，师生结构比例。本教师年龄结构、专业结构、职称结构、学位结构、学缘结构、专兼职结构变化情况。

专任教师队伍：引进高水平师资引进数量、专任教师到企业锻炼人次、师资培训率，双师素质教师比例变化情况；获国家、省级教学团队、教学名师和教学竞赛奖数量、获取专利、承担教科研、在各类公开发行期刊发表论文、参与编写教材、完成企业技术服务、员工培训、师资培训、指导同类院校教学建设成效；学生、督导评教优秀率。

兼职教师队伍：聘任兼职教师、兼职专业带头人数量，兼职教授来我院开展各类学术、指导教科研项目、参与专业建设、人才培养方案优化、实验实训室建设、课程标准制定、教材开发与编写情况。兼职教师承担理论课教学、校内实训、生产实习、企业顶岗实习等教学任务每人年均承担学时数。

质量监测

建立内部质量保证体系：建立内部质量保证体系、质量监控体系与制度建设。开展人才培养质量诊断与改进工作、落实巡视诊断整改措施，严把教学质量管理。

实施教学过程监控：教学实施情况检查、三级听课制度实施，学生评教、教师评教、同行互评、校领导听课、学院领导听课与教师同行听课。教学例会、督导例会、教师座谈会、教师评学交流会等。建立教学信息反馈制度、企业评价制度。

现代信息技术应用

信息化管理中心：学校现有信息化系统数量、本使用情况、数字化校园累计登录使用人次数量、校园一卡通服务类别，使用人数。

信息化资源中心：信息化共享型教学资源库、网络课程、微课、教学资源库、信息化课程，各类数字资源容量数。

办学条件

办学经费：办学经费总收入及其结构，教学经费支出比例、生均培养成本及收入支出比率等。

基础设施建设：累计新增建筑面积、占地面积、图书馆文献总量，电子图书、体育场馆、教学仪器设备、教学楼、学生公寓、学生食堂、固定资产、新增校内实训室校外实习基地等。

实训设备配置：校内学训基地建设与管理制度建设、新添实验实训仪器设备数、新建、扩建校内实训室、校内实训基地，新增实验实训设备价值总额、新增实验实训基地面积、实训岗位数和工种数、学生顶岗实习接纳能力数、校外实习实训基地数。

校企合作

制度建设：制度和完善校企合作运行机制（合作办学长效机制、产教信息互通机制、校企文化融通机制、资源共享机制、人才共育机制等）、校外实习基地遴选标准制度。

校企合作育人成效：定向培养项目、合作就业项目、合作制订标准、共建生产性实训基地、培育双师结构团队、共建实习实训基地、与企业签订各种类型的校企合作协议、科研成果和专利项目、人才培养水平显著提高（双证书获取率、省级以上获奖）、高质量就业、在合作企业就业人数、一次性就业率稳定率、专业对口率、用人?挝黄兰塾判懵实取?

国际合作

通过学校引进国外优质教育资源、国际化实习实训基地建设、开发国际专业标准、开展师生交流互访、学术科研合作、学生联合培养、国际大赛来反映学校国际合作的成效和效度。

政策保障

主要通过政府招生政策、就学政策、生年均财政拨款、学生资助政策、专项项目经费支持、就业政策、创业政策等量化分析，来反映政府对高等职业教育人才培养的支持情况。

服务贡献量化指标

主要通过培训非学历学生规模及课时数、为本地企业的新雇员提供职前培训规模及课时数、为行业和企业解决生产技术难题、本地企业提供技术开发和咨询服务的收入总数、合作帮扶、对口支援本地其他职业院校活动开展情况、为本地提供志愿者服务人次等指标的量化分析，来反映学校在服务产业和中小微企业技术发展、社会培训等方面取得的成绩。

大学章程建设量化指标

主要通过机构改革、制度建设、党建工作、干部队伍建设、廉政建设等指标的量化分析，来反映学校学校在大学章程建设等方面取得的成绩。

机构改革：制定出台学校新章程，以法律规制的形式明晰学校组织架构、治校规范、权责关系、学术自治、运行机制等。

制度建设：完善和修订学校关于校企合作、财务运行、绩效考核、目标责任管理、资源筹措的市场化、教学建设的项目化、学生管理的精细化、公开竞聘的选拔、工作规范的约束、师生权益的保障、意见收集的反馈等各项机制。

党建工作、干部队伍建设、廉政建设：“挑战与展望（期待）”部分提出了高等职业教育发展中面临的现实问题。指出了高等职业教育努力的方向。

高职院校人才培养质量报告量化指标的确定，便于进行校际间的横向比较，促进校际间的交流与学习。也能更好地进行校内的纵向比较，看到进步，寻找差距，细化工作，有据可循，对学校各项政策制定、各项工作完成的质量水平具有重要的指导意义。当然，在参照执行人才培养质量量化指标时，也要注意几个方面：一是实事求是、平和心态。要遵循高职教育教学规律，保持正常的教学和工作秩序。压力过大、心态失衡、功利性过强，容易导致盲目攀比、形式主义、弄虚作假，从而违背高职院校人才培养质量报告发布的初衷。二在编制质量报告时应适当挖掘和插入与量化指标相关典型案例，提高可读性和说服力，使质量报告更加真实、生动和易“懂”。三是创造性的开展工作。改革、探索、创新是人才培养中不变的话题，在教育教学工作中。要维指标又要不完全维指标而行，要创造性的开展工作，才能不断丰富和完善人才培养质量量化指标体系，才能不断提高高职教育的人才培养质量。

基金项目：高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）建设项目：巩固学校、省和国家三级高等职业教育质量报告制度，进一步提高质量报告的量化程度、可比性和可读性强化对报告发布情况和撰写质量的监督管理建设方案。

篇6：人才测评量化分析

注：入党积极分子、预备党员、正式党员和所有学生干部（含宿舍室长、班级小组长）在以上扣分的基础上×2

工商管理系学生工作办公室

篇7：雅思阅读错题原因量化分析

很多人的雅思阅读备考，会进入一段刷题再多，正确率不再提升的阶段，这是我们通常所谓的瓶颈期。焦虑疑惑甚至信心丧失会笼罩着你，这个时候，应该冷静下来，好好分析一下那些错误的题目的原因，分布规律。请看本文的表格对雅思阅读错误类型所作的详细分析。

该表格先就普遍存在的在规定时间内，答对题目数量无法提升的情况，列举了四大原因，分别是：词汇，语法，做题速度和做题主观。同时在这四方面之下，还列举了可能出现的具体原因。因为很多学生在修改做题时，80%会归结于自己词汇量不够大。

但从多年的教学经验，和实际对学生的错题情况分析看来，并非如此。很多学生就目前掌握词汇量来说，其实可以做对更多的题。而有的学生对自己的错题原因很模糊，不知道为什么就错了，下次也无法高效的改正。但有了这个错题分析表后，学生可以了解到自己的实际错题原因，并针对性的提升。

篇8：人才测评量化分析

从2013年开始, 在农机行业信用体系建设的基础上, 中国农机工业协会启动了“2013年度全国农机企业品牌价值测评研究工作”, 这标志着我国农机企业品牌价值评价工作开始步入科学化、规范化的发展轨道。

开展我国农机企业品牌价值测评, 目的是科学、客观、公正地评估我国农机企业品牌建设成果, 帮助企业树立品牌战略, 沉淀企业无形资产, 提升品牌影响力, 分享企业在品牌建设中的成功经验, 提升农机企业品牌管理水平, 促进我国农机工业转型升级。

当然, 这是一项政策性、组织性、技术性都很强的工作, 适时启动这项工作有着充足的底气。

首先, 农机行业信用体系建设取得进展。从2009年开始, 协会在会员单位中开展的信用等级评价工作今年已进入了第七批, 具有信用等级资质的企业将超过200家。在此基础上, 协会以信用等级为纽带, 加强了对会员单位的分类管理, 会员单位数据库建设逐步完善。

其次, 品牌价值测评有了国家标准。2012年, 国家质量监督检验检疫总局组织制定了品牌评价的4项国家标准。其中《品牌评价:多周期超额收益法 (GB/T 29188-2012) 》为品牌价值测评提供了数学模型。同时, 《企业品牌评价与企业文化建设指南 (GB/T27925—2011) 》、《品牌评价:品牌货币价值评价要求》 (ISO10668) 都可以作为建立农机企业品牌评价模型的依据。

第三, 品牌培育已经上升为国家战略和国家行动。当前, 我国农机工业正面临结构调整的关键时期。“十二五”期间, 国家将品牌培育列入了转型升级的重大战略。在国务院出台的《工业转型升级规划 (2011-2015年) 》和《质量振兴纲要 (2011-2020年) 》中提出, “实施质量和品牌战略, 提升工业产品质量, 培育自主品牌, 加强工业产品质量安全保障, 不断提高工业产品附加值和竞争力。”在《工业产品质量发展“十二五”规划》中提出, “推进品牌培育与发展, 大力推进国家品牌、区域品牌、行业品牌和企业品牌建设, 加大宣传力度, 塑造我国工业产品质量新形象。”“优先安排与品牌建设有关的技术改造、质量攻关、标准制修订及检测能力建设项目。”

而且, 战略很快付诸行动。工信部、国家质检局先后在全国范围启动了企业品牌培育试点工作。2011年7月, 工信部、国家发改委、财政部等7部门联合印发了《关于加快我国工业企业品牌建设的指导意见》。2012年7月, 经中央批准设立“中国质量奖”, 作为我国在质量领域的最高荣誉。为配合启动“中国质量奖”的实施, 国家质检局开展了全国知名品牌创建示范区建设等项活动。

篇9：人才测评量化分析

摘要：采用层次分析法构建保护能力的评价指标体系，并以此为基础层层汇总计算各措施层指标的合成权重，作为保护能力得分量化的基础。同时，还在现有等级测评的基础上，创新性提出从“正反”两个不同的角度来度量信息系统的安全状况，安全保护能力评价结合了正向的保护状况和反向的风险情况进行综合判定。

关键词：等级测评；评价指标；权重；风险分析；多对象平均分

中图分类号：TP391文献标识码：A

Abstract：Evaluation Index System of information system protection capabilities was built based on AHP， which was used as the basis to calculate the various layers weights as the synthesis weight of the index of measure layer， and used as the foundation of quantifying security capability score. Meanwhile， based on the existing classified protection testing and evaluating， a new idea was put forward to measure the information system security protection situation from the "pros and cons" of two different views. Information system security capability was evaluated and comprehensively judged by combining with the positive evaluation of the protection situation and reverse risks.

Key words：classified protection testing and evaluating；evaluation index；weight；risk analysis；average score of multiobject

1引言

对信息系统实施等级测评具有重要的现实意义，其中对信息系统的安全保护能力进行评价是等级测评的重要环节。信息系统安全保护能力评价是对等级测评结果进行全面评估、分析与度量。安全保护能力评价虽然不能直接保护信息系统，但其结果可以反映信息系统的安全保护状况，发现信息系统存在的薄弱点，可以作为信息系统安全整改和后期安全规划的依据和基础。

2研究状况分析

在信息安全评价方面，从安全评估模型的着眼点看，目前存在两方面完全不同的模型：一种是从“正面”分析信息系统安全保护能力为出发点的安全评估模型，如闫强等人提出的安全度量评估模型[1]；另一种则是从“反面”以信息系统存在的脆弱性为出发点的安全评估模型，如风险评估模型，从可靠性评定模型中发展过来的故障树模型等。这两种不同的模型，分别从“正反”两个不同的角度来度量信息系统的安全状况。

本文充分借鉴上述两种模型的优点，首先从“正面”分析系统安全保护能力是否达到等级保护相关标准的要求，然后从“反面”以在等级测评中发现的系统脆弱性为出发点，综合分析系统面临的风险。

3系统安全保护能力评价指标体系

系统安全保护能力评价是在等级测评的单项测评结果基础上进行的，主要内容分为五个方面：单项测评结果判定、单元测评结果判定、整体测评、风险评估以及综合分析[2，3]。

整体测评主要是以“正向”为主，包括安全控制间、层面间和区域间相互作用的安全测评，以及漏洞扫描、渗透测试等。风险评估主要是以“反向”为主，综合分析则是根据单项测评、整体测评、风险评估的结果对信息系统的整体安全保护能力状况进行综合评价分析。

单项测评中的各项测评指标直接来自《信息系统安全等级保护基本要求》[4]（简称《基本要求》），与其存在一一对应的关系。这些测评指标与系统安全保护能力之间没有明确的关联关系。因此，为了判定系统安全保护能力，首先需要研究如何将安全保护能力与各项具体测评指标关联起来，形成科学的安全保护能力评价指标体系[5]。

本文借鉴层次分析法[6，7]的思想建立评价指标体系并求取各测评指标权重。评价指标体系可以分解为目标层、准则层和措施层[8]。措施层（对应《基本要求》的具体要求项）是明确实现各安全保护能力需要的安全机制或安全措施，是综合安全保护能力的最细化、最底层的层次。准则层（对应各项保护能力）是在归纳总结措施层不同层次不同方面的各项措施能够实现的安全保护能力形成的，是多项安全措施的综合，准则层是措施层与目标层之间的桥梁。目标层（A层）只有综合保护能力一个指标，是所有准则层各项保护能力的综合，是信息系统综合安全保护能力的量化直观反映，也是等级测评的最终结论，量化分数的高低可以反映出信息系统安全保护现状与相应等级安全保护能力要求之间的差距。

评价指标体系各层次内容及其之间的关系可用示例图1来表示。

其中，准则层指标可以进一步分为能力层（B层）、能力子层（C层）和能力底层（D层），该层指标自上而下是对综合保护能力的进一步细化、分解。其中能力层分为8类能力（见图1），能力子层分为36类子能力，能力底层则进一步细分为126类子能力。准则层分解示例如下表1所示：措施层（E层）来自于《基本要求》技术和管理两大部分的安全措施。其与准则层的关联关系示例如表2所示。

4测评指标综合权重计算

在建立了等级测评安全保护能力评价指标体系之后，进而通过层次分析法确定每一层相对于上一层的影响权重，得出全部测评指标的综合权重得分。

下面详细说明如何使用判断矩阵求得等级测评指标各层的权重系数。

B层相对于A层的各指标权重。根据层次分析法，当相互比较因素的重要性能够用具有实际意义的比值说明时，则取这个比值作为B层相对于A层的各指标权重。根据信息系统等级保护能力的要求，5个不同级别的安全保护能力有如下表的特点，即1级更强调安全防护方面的能力；2级在1级的基础上，进一步强调检测能力；等等。

因此，可以根据不同等级能力的体现，通过专家对比评审的方式确定判断矩阵。根据专家对比的结果形成判断矩阵AB，计算最大特征根和特征向量，归一化处理后得到B层指标对A层而言的权重系数WB，并进行一致性较验。

wb=WA1B1……WA1Bn

WA2B2……WA2Bn（1）

WA15n代表B层第n个指标对A1的权重系数，WA2Bn代表B层第n个指标对A2的权重系数，n为从1到8的正整数。

另外，C层相对于B层的各指标权重以及D层相对于C层、E层相对于D层的各指标权重是不会随安全等级的变动而改变的，也不随其服务的是业务信息安全还是系统服务安全而改变，也就是说其权重系数是相对稳定的，主要决定于C层对B层、D层对C层、E层对D层的贡献。因此，可以采取通过专家评审对比构造判断矩阵、计算最大特征根、计算特征向量并归一化的方式，得到权重向量。通过计算得出一组权重系数。

根据上述得出的这些权重系数可以生成合成权重。合成权重是指最下层（措施层E层）诸要素对最上层（目标层A层）的综合权重W。根据层次分析法，可以预先计算出从措施层E层到目标层A层的综合权重WA，WA=WB×WC×WD×WE。从而在计算综合得分中直接使用，以减少中介计算。

5安全保护能力综合评价

在等级测评中各单元测评指标的得分包括单项测评结果的符合程度直接得分和整体测评对直接得分的修正分。

5.1单项测评结果符合程度直接得分

单测评项根据不同的测评方式、测评内容等，可能会存在多个测评实施过程与之对应。执行这些测评实施过程后，会得到多个测评证据。如何根据这些测评证据获得单项测评结果是判定得到等级测评结论的基础。

单项测评结果的形成方法通常是：首先将实际获得的多个测评结果分别与预期的测评结果相比较，分别判断每一个测评结果与预期结果之间的相符性；然后，根据所有测评结果的判断情况，综合判定给出该测评项的符合程度得分，符合程度得分为5分制，满分为5分，最低分为0分，测评人员根据符合情况给出0～5的整数分值[9]。这个得分即为该测评项的单项测评结果符合程度的直接得分。其中，0分的情况是指获取的测评证据低于相应测评项应达到的最低要求。

单项测评结果的符合程度得分体现了安全保护措施是否有效以及有效性程度[10]。

同时，由于单项测评结果符合程度直接得分越高，表明该项对应的安全问题越不严重，因此可以根据单项测评结果的符合程度得分得到对应的安全问题严重程度得分。即：

S安全问题严重程度得分=5-S单项测评结果符合程度直接得分（2）

5.2单项测评结果的多对象平均分

一般来说，一个测评项可能在多个测评对象上实施。因此，作为综合得分计算基础的单项测评结果应为多个测评对象的平均得分，即多对象平均分。

5.2.1测评对象分类

针对单个测评项的测评可能会落实到一个或多个测评对象上。由于这些测评对象在信息系统中所起的作用会有所不同，所以测评对象对于测评项对应体现的安全功能所起的作用就有所不同，从而对单项测评结果形成的贡献就可能有所不同。根据测评对象对某一单项测评结果形成贡献的大小，即其重要程度的不同，把测评对象分为：重要测评对象和一般测评对象。

1）重要测评对象，主要是指该测评对象对于某一测评项在信息系统中的实现起关键性作用，即对此测评项测评结果的形成贡献非常大；

2）一般测评对象，主要是指该测评对象对于某一测评项在信息系统中的实现起一般性的作用，即对此测评项测评结果的形成贡献不大。

因为重要测评对象和一般测评对象对于单项测评结果形成的贡献大小有所不同，所以给他们赋予的权重也就应该不同[11]，在这里分别赋予他们相对权重为2和1。

5.2.2多对象平均分

结合单项测评结果符合程度直接得分和测评对象权重，采用几何加权平均方法计算测评项的多对象平均分（四舍五入取整小数点后一位计）：

P多对象平均分=（∑nK=1测评对象k在该测评项的符合程度得分×测评对象K权重）∑nK=1测评对象K权重（3）

其中，P为测评项的多对象平均分，n为同一测评项测评的测评对象个数。

5.3整体测评修正直接得分

系统整体测评主要是在单项测评的基础上，通过测评分析安全控制间、层面间和安全区域间存在的关联作用验证和分析不符合项是否影响系统的安全保护能力，测试分析系统的整体安全性是否合理。根据整体测评结果，确定已有安全控制措施对安全问题的弥补程度将修正因子设为0.5～0.9，已有安全问题相互之间的削弱程度将修正因子设为1.1～1.5。

根据修正因子修改安全问题严重程度值及对应的修正后的单测评项符合程度得分。具体计算公式为：

S修正后问题严重程度值=S修正前的问题严重程度值×g修正因子（4）

S修正后测评项符合程度=5-S修正后问题严重程度值/

W测评项权重（5）

其中，整体测评之后求得的修正后测评项符合程度得分即为单项测评结果符合程度最终得分，修正后问题严重程度值也为最终的安全问题严重值。

最后，根据修正后测评项符合程度判定最终的单项测评结果。

5.4风险分析

风险分析时，将结合关联资产和威胁分别分析安全危害，找出可能对信息系统、单位、社会及国家造成的最大安全危害（损失），并根据最大安全危害严重程度进一步确定信息系统面临的风险等级。最大安全危害（损失）结果应能够反映安全问题所影响业务的重要程度、相关系统组件的重要程度、安全问题严重程度以及安全事件影响范围等。

根据风险分析思路，本文确定最终的风险计算方法如下。

5.4.1可能性分析

本文以威胁的统计频率、脆弱性被利用的难易程度等因素计算安全事件发生的可能性。

安全事件发生的可能性P计算方法为：

P=f（T，V）=T×V（6）

T为威胁发生的频率；V为脆弱性组的利用难易程度，本文中为上述求出的修正后问题严重程度值。

5.4.2安全事件损失分析

L=F（A，V）=A×V（7）

L为安全事件的损失；A为资产价值；V为脆弱性组对资产的损害程度。

5.4.3安全风险分析

根据下表可计算安全风险值

R=L×P（8）

R为安全事件造成的风险；L为安全事件的损失；P为安全事件发生的可能性。

5.4.4风险等级确定

根据安全风险值R确定信息系统面临的风险等级，结果为“高”、“中”或“低”。

5.5计算综合得分及结论判定

综合得分可以采取层层往上汇总的方式来得到，各层指标的分值满分以5分计，也可以直接通过措施层E层各指标的“最终得分”乘以合成权重系数直接得到。在此以合成权重方式进行计算。

考虑等级保护要求，信息系统中不准存在高风险安全风险。因此，若信息系统中存在的安全问题会导致其面临高等级安全风险，则综合得分计算公式[9]为：

S综合得分=C60-∑mj=1Sj∑nK=1Wk×12（9）

其中，S综合得分为系统安全保护能力综合得分，Sj为修正后问题j的严重程度值，Wk为测评项k的合成权重，m为安全问题数量，n为总测评项数，不含不适用的控制点和测评项。

其他情况下，综合得分计算公式[7]为：

∑nk=1Pk×Wk∑nk=1WK×20（10）

其中S综合得分为系统安全保护能力综合得分，Pk为测评项k的多对象平均分QUOTE，Wk为测评项k的合成权重，n为总测评项数，不含不适用的控制点和测评项，有修正的测评项以4.3章节中的修正后测评项符合程度得分带入计算。

等级测评结论根据综合得分计算结果进行判定。结论分为“符合”、“基本符合”或者“不符合”，判定依据如下：

1）符合：综合得分为100分。

2）基本符合：综合得分为60分（含60分）至100分（不含100分）之间。

3）不符合：综合得分低于60分。

6结语

本文采用层次分析法构建保护能力的评价指标体系，并以此为基础层层汇总计算各措施层指标的合成权重，作为保护能力得分量化的基础。同时，本文还在现有等级测评的基础上，创新性提出了从“正反”两个不同的角度来度量信息系统的安全状况，安全保护能力评价结合了正向的保护状况和反向的风险情况进行综合判定。

依据本文的研究成果，公安部于2014年12月31日发布了《信息安全等级保护测评报告模版（2015年版）》，通过该模版发布前十几个第三级信息系统等级测评试用以及近一年来信息系统等级测评工作使用，验证了本文研究成果的有效性，能够较科学的反映信息系统的真实安全保护状况，并且已有多家机构开发了等级测评工具。

总而言之，本文采用了量化评价方式支撑系统等级测评结论判定，有利于促进等级测评往安全措施有效性和完备性方向发展，有利于等级测评工具化，从而使得结论更客观、更有利于不同系统之间安全保护状况的比较。

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