员工外派合同

员工外派合同（精选6篇）

篇1：员工外派合同

员 工 外 派 合 同

Contract of Labor Dispatching

甲方：

PartyA：___________________________

乙方：

PartyB:__________________________

丙方：_________________________________

PartyC: _________________________________

签订日期：年月日 Date of signment: ___________________________________/

4甲方：

PartyA:

法人代表：

Legal Representative or Authorized representative:

住址：

Address:

邮编：

Zip Code:

乙方：

PartyB:

身份证号码：

ID Number:

户口所在地：

registered residence:

现住址：

Present address:

邮编：

Zip Code:

丙方：

Party A:

法人代表：

Legal Representative or Authorized representative:

住所：

Address:

邮编：

Zip Code:/ 4

乙方系丙方自甲方公司借用人员。根据《中华人民共和国合同法》，甲乙

丙三方经友好协商，就借用期间各自的权利、义务达成如下协议：

Party B refers to the staff dispatched from Party Ato Party C.According to the Contract

Law of the People’s Republic of China, Labor Law of the People’s Republic of China, Labor

Contract Law of the People’s Republic of China and other relevant laws and regulations, and in

line with the principle of equality and mutual benefits, the two parties enter into this Labor Service

Contract(hereinafter referred to as “this Contract”)through friendly consultation with regard to

Party A’s labor service for Party B.一、乙方自______年____月_____日至______年____月____日被丙方派往甲方工作。

Party B will be sent to Party C from PartY A(From ______________to _______).二、乙方在甲方借用期间，须遵守甲方的劳动纪律和各项规章制度，服从甲方的管理、完成甲方交给的工作任务。乙方如有严重违纪行为，甲方需及时通知丙方公司，由该公司对乙方进行处理

Labour dispatch must follow the regulation of Party C strictly, obey the

management and position and working location arrangement of Party C.Any person

who breaks the rules and regulations of Party C, will be punished in accordingly.三、丙方承担乙方的工资，标准为_______元/月，每月___日支付工资。丙方也承担支付乙

方的社保公积金部分的单位部分应缴纳的费用。社保公积金单位应承担部分、个人应承担部

分（由丙方在发放工资时代扣），个人应承担的个税由丙方每半年转账至由甲方上海百旭机

械科技有限公司，由协助在上海缴纳，缴纳标准参照上海下限标准。

Party C is response for the archives administration of labour dispatch, and

insurance payment, salary grant, individual income tax payment, etc.四、甲乙丙任何一方若解除本协议，均须提前30日书面通知对方。否则应向另两方支付一

个月工资的代通知金（以乙方月工资为标准）。

After the expiration of the agreement, the contract contines voluntarily if both

parties have no objection.During the agreement, if one party needs early termination

should be required to inform the other party one month in advance.五、因本协议的履行发生纠纷，三方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。

Whatever is not described in this agreement, shall be subject to discussion/

4between the two parties.六、本协议签字或盖章生效，一式三份，三方各执一份。

This agreement is to be signed for three copies, Party A、Party B and Party C will hold one copy each.The agreement will take into effect after signing and stamping by both parties.甲方：（签字或盖章）

Party A（Seal）

年 月 日年

DateDateDate

乙方（签字或盖章）Party B(signature)月 日

丙方（签字或盖章）Party C(Seal)年 月 日4 / 4

篇2：员工外派合同

甲方：

乙方：

为提高乙方的基本素质及职业技能，甲方鼓励并支持乙方参加培训或

进修，为确保乙方圆满完成学业，并按时返回甲方进行工作，在双方平等

自愿的原则下，特签订此协议，此协议与劳动合同具有同等法律作用，任

何一方违反本协议，对方均有追究赔偿损失及法律责任的权利。

甲方权利和义务

1.根据乙方自愿申请和公司有关部门的推荐，甲方同意乙方参加

培训学习，具体学习内容另见所附《员工培训内容表》。

2.本次培训由甲方为乙方提供培训学习费用预计元人民币

（大写）（具体甲方所提供的全部培训费，包括路费、食宿费及其它各类实际发生的费用等按完成培训后，乙方所报销的实

际票据统计）。

3.甲方负责为乙方提供办理参加培训的必要手续和条件。

4.在乙方参加培训期间，甲方负责为乙方协调各方面与培训相关的关

系，做好乙方生活安排，以便很好的完成培训任务。

5.培训结束后，甲方组织有关培训部门对乙方的培训结果进行综合评

价。

6.对参加完培训之后的人员，甲方将其做为技术骨干在今后的后备干部

提名、任职、待遇等方面，将予以优先考虑。

乙方的权利和义务

1.乙方自愿参加甲方组织的培训学习，愿意

接受甲方所提供的条件与费用，并遵守本协议的所有内容和甲方的《外部培训费用管理制度》。

2.乙方的学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄累计

3.乙方学习期间患有不能继续学业的疾病时，应接受甲方指令，终止

学习，返回公司，并依有关规定处理.4.乙方在培训学习期间因甲方有事需要招回，所产生的学费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、来回往返公司的交通费由甲方全额承担。

5.乙方应自觉遵守培训校方的各项规定与要求。凡因违规违纪而受到

校方处分的，甲方将追加惩处，视同在本公司内的违纪。

6.如乙方有逾期不归、学习期从事超越学习范围的业余活动或擅自

更改培训学习方向与内容等行为时，其乙方需要承担全部培训学习费用。若乙方涉及法律责任，应由乙方自负，与本公司无关。

7.乙方如在培训学习期间辞职，应向甲方交纳所负担的全部培训学习费用。

8.因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所

有培训费用，并承担劳动合同上的违约责任。

9.由于甲方原因，甲方提出解除劳动合同时，乙方不须补偿培训费

用。

10.培训期间，乙方需努力掌握培训的相关知识或达到培训的目标要

求，乙方在培训中务必掌握技术要点，并做认真详细的记录。

11.乙方严格执行公司保密制度，未经公司许可，不得将培训中所得

到的专业技术外泄或传播给第三者（具体技术内容另附），培训期间所有重要技术资料均交还公司保存。

12.乙方参加完培训之后，必须服从甲方安排，到甲方所规定的岗位上

工作，乙方为甲方服务年限为年，即从年月日至年月日。

13.签订培训协议后又再次参加公司安排的外部培训者，必须重新签订协议，按照新的服务期限执行。

甲乙双方其它约定

1、乙方单次或年累计培训费超过5000元（含）,及个人自费培训结业

后公司给予报销的均需与公司签订外部培训协议，并约定为公司继续服务的期限。

2、服务期限界定将外部培训结束时间作为服务期限的起始时间。实施

劳动合同后，按劳动合同的终止时间作为服务期限的起始时间。

3、乙方在培训协议规定的服务期限届满前，非正常、合理原因，未经

公司批准而辞职，或因自身原因被公司辞退除名的，应按以下规定赔偿公司：

⑴、培训费用单次或年累计在一万元以下（含一万元），从接受培训之

日起计算，乙方应为甲方服务满一年，不满一年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用。（计算公式：退还金额=培训金额÷（1×12）×不足年限（月））

⑵、培训费用单次或年累计在一万元以上五万元以下的，从接受培训

之日起计算，乙方应为甲方服务满两年年，不满两年的，按以下标

准补偿甲方为乙方支付的培训费用。（计算公式：退还金额=培训金额÷（2×12）×不足年限（月））

⑶、培训费用单次或年累计在五万元以上的，从接受培训之日起计算，乙方应为甲方服务满三年，不满三年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用。（计算公式：退还金额=培训金额÷（3×12）×不足年限（月））

4.乙方在培训期间，如出现违反有关规定，未能通过培训考核或未达到培训要求，未能取得培训证书的，由本人负担30%的培训费用。

5、乙方在培训中获得的培训证书所有权归公司所有，为公司服务够年限之后，证书归个人所有。

4.本协议一式二份，甲乙双方各执一份，协议自签字之日起生效。

甲方（签章）：乙方：

篇3：外派员工绩效管理的影响因素研究

一、外派员工与外派员工绩效管理的界定

(一) 外派员工的界定

外派员工是指在在东道国工作的母国人员或第三国人员。外派员工的作用主要表现在两个方面:一方面外派员工可以在海外建立分公司或建立分公司的作用框架, 向分公司传递必要的知识和信息;另一方面外派员工是母国和东道国沟通的桥梁, 并起着控制的作用。外派员工是不同于国内员工的特殊群体, 对其绩效衡量、管理的模糊和随意, 增加了对外派员工进行选拔、培训、晋升和有效激励的难度, 进而造成外派员工外派任务失败, 或者外派员工在外派结束后离开公司。

(二) 外派员工绩效管理

传统的绩效评估被认为是对员工个体工作绩效的衡量。但在过去的20年中, 绩效管理已经从简单的对员工绩效的衡量转变为更为复杂的系统, 包括目标设定、评估、培训与发展和员工激励。绩效评估仅仅是绩效管理中的一个环节。绩效管理是将组织战略和个人行为结合在一起的纽带, 是对外派员工管理的重要控制机制。一方面通过有效的绩效管理能够将组织目标和个人目标结合起来, 给予员工就其绩效进行沟通的机会, 同时还能够给予恰当的薪酬激励, 从而引导员工表现出组织期望的行为;另一方面对外派员工进行绩效管理还可以激励外派员工不断改进绩效, 可以提高外派员工的组织承诺, 从而帮助提高组织绩效。

目前对外派员工绩效管理的研究主要从两个角度展开:一是探讨影响外派员工绩效管理体系的因素, 即外派员工的绩效管理体系为何不同?二是研究如何进行绩效管理能够提高外派员工对绩效管理有效性的感知?

二、影响外派员工绩效管理的因素

员工绩效是多维变量, 它高度依赖情境因素。与国内员工不同的是, 外派员工面临地理分割, 文化差异, 其绩效的产生的环境更加复杂, 因此要对外派员工的绩效进行准确的衡量就更加困难。在实践中各跨国公司都逐渐摸索适合自身的绩效管理方法。一些学者对跨国公司的绩效管理体系进行了对比分析, 发现影响外派员工绩效管理体系的因素主要包括三个方面:国际化程度, 东道国文化因素和组织自身特征。

(一) 国际化程度

首先国际化程度较高的跨国公司倾向于采用标准化的绩效管理体系, 即在母公司和不同的分公司之间采用统一的、标准化的绩效管理, 其绩效管理体系也更为正式。其次国际化的程度也会影响外派员工绩效目标的设定。在国际化程度比较高的公司, 东道国管理人员会更多的参与外派员工绩效目标的设定中, 并且会建立更为正式的绩效评估过程和采用显性 (结果) 的绩效目标。而在国际化程度较低的公司, 母国管理人员则会更多的参与员工绩效目标的设定过程。

(二) 东道国文化

在跨文化背景下, 东道国文化被认为是影响外派员工绩效管理体系最重要的情境因素, 许多学者从这一视角来解释各公司绩效管理体系的区别。Mc Evoy和Cascio对比分析了美国和台湾的文化, 认为台湾文化中和谐和对权威的尊崇, 使得绩效管理中会尽量避免评估者和被评估者正式的、面对面的沟通, 管理者往往选择非正式沟通途径。而美国公司正好相反。Shihet.al的研究也都认为文化差异是影响外派员工绩效管理体系差异的重要因素。例如与美国和欧洲公司相比, 日本文化强调和谐的人际关系, 终身雇佣和森严的等级制度, 因此日立公司成为样本公司中唯一采用单向绩效沟通的公司。

(三) 组织特征

公司规模、组织结构和外派任务属性是在组织层次使用最多的情境变量, 经常被提及的影响因素主要有三种。

1. 公司规模。

公司规模被认为正向影响对正式绩效管理系统的使用, 即随着公司规模的扩大, 跨国公司更倾向于采用正式的绩效管理过程。

2. 组织结构。

由于外派员工有多个上级, 不同的上级对员工有不同的绩效期望, 因此公司的组织结构会影响到跨国公司外派人员绩效管理体系。Shih et.al研究发现飞利浦在台湾设立全球研发中心, 绩效评估最终在台湾进行并将结果直接报送公司总部做参考。而飞利浦台湾公司在绩效管理上的差异主要受其组织结构的影响。

3. 外派任务属性。

外派任务的差别将会影响绩效管理体系中绩效标准的选择, 绩效目标的设定者, 以及绩效目标设定、绩效评估周期等因素。

三、影响外派员工对绩效管理有效性感知的因素

绩效管理是包括绩效目标设定, 绩效评估, 员工培训与发展, 员工激励的复杂系统。因此如何对外派员工实施绩效管理能够提高员工对绩效管理有效性的感知, 主要是从绩效管理过程展开分析的。

(一) 绩效目标设定

绩效目标是在一定的时间期限内, 对工作任务掌握熟练程度的具体标准。在绩效目标设定环节, 能够提升员工绩效管理有效性感知的行为包括三个方面。

1. 提出正式而明确的绩效目标。

清晰的目标能够将公司目标和个体目标有效结合, 越明确的目标越能使员工了解组织对其的绩效期望, 从而引导员工产生组织所期望的行为。在绩效评估中, 员工个体和组织双方更容易对绩效结果产生一致的理解, 提高员工对绩效管理有效性的感知。

2. 采用多元化的绩效目标。

绩效目标分为“硬指标”、“软指标”和“环境指标”。硬指标是指业绩为基础或结果为基础的客观指标, 比如 (利润额、市场占有率、投资回报率、员工流失率等) 。硬指标比较容易衡量, 数据也比较容易收集。同时采用硬指标可以是绩效目标更加明确, 从而减少因文化差异带来的误解。软指标主要以“个体特质”为基础或以“行为”为基础, 比如合作、忠诚度、员工态度、努力程度、特定技能等。由于软指标模糊、不客观, 数据的收集和指标的衡量都比较困难。除此以外, Gregersen指出在外派员工的目标设定中, 还可能包含情境指标。情境指标被界定为影响员工工作绩效的情境因素, 例如汇率因素。每种考核指标都有其优缺点, 在对外派员工进行绩效目标设定时, 应当综合考虑这些目标。即采用多元化的绩效目标, 有助于提高外派员工绩效管理的有效性。

3. 选择多渠道绩效目标设定者。

一般来说, 员工本人和直接上级进行沟通后设定绩效目标。但外派人员会存在多个上级。而母公司上级和东道国公司上级都会参与到员工绩效目标的设定过程中, 同时员工本人也会参与绩效目标的设定中。不同的参与者参与绩效目标设定的程度受职位高低、外派任务类型和外派期长短等因素的影响。

(二) 绩效评估

绩效评估是对员工个体绩效的衡量。在绩效评估环节影响员工对绩效管理有效性感知的因素包括三个方面。

1. 定期进行绩效评估。

绩效评估能够检验个体绩效与组织目标的联系, 改进工作沟通, 识别员工培训需求, 因此公司必须定期的进行绩效评估。Gregersen研究中发现82%的公司对外派员工的绩效管理采用年度评估, 9%的采用半年或季度评估。Suutari和Tahvanainen也发现了类似的结论。

2. 采用多渠道绩效评估者。

员工绩效评估来源包括员工的直接上级、员工本人、员工的同事或外部评估人 (如客户) 。对外派员工来说, 多渠道的绩效评估者有助于提高绩效管理的有效性, 一般多选择母国直接上级、东道国直接上级和员工本人作为评估者。Gregersen认为多类型的评估者能够提供有关绩效的多样视角, 同时选择母国公司上级和东道国公司上级作为评估者有助于提高绩效管理的有效性。Suutari和Tahvanainen对芬兰公司外派员工的研究中发现类似结论。Shih et.al在其研究中的样本公司都采用了多来源绩效评估者。

3. 对绩效标准和绩效评估表进行适应性调整。

在对外派员工的绩效评估中, 应当采用统一的绩效标准和绩效评估表, 还是应当根据东道国公司的变化而进行调整, 会影响到绩效评估的准确度和有效性。使用统一的绩效标准和绩效评估表, 首先可以使评估结果在不同地区之间可以进行横向比较, 其次标准化的评估结果也便于公司做出管理决策, 比如绩效薪酬、晋升等。Shih et.al调查发现所有的样本公司都使用母公司的绩效评估标准, 而没有针对东道国的情况进行调整。尽管如此, 也有学者认为绩效标准和绩效评估表应当根据实际情况进行调整。Caligiuri也指出相同的工作岗位和绩效维度在不同的国家有不同的内涵。例如领导风格这一指标, 在美国更强调判断力和独立性, 而在中国可能更强调团队合作。除此以外绩效标准还需要考虑诸如汇率和价格控制这样的情境因素的影响。因此忽略绩效标准在不同国家的差异, 而追求统一的绩效标准和绩效评估表, 会损失绩效评估的准确性和有效性。

(三) 绩效沟通

绩效沟通提供了上级和下属就绩效期望进行讨论的渠道, 可以帮助员工明确绩效期望、改进工作方法, 并为员工的培训和发展计划提供依据。Tahvanainen指出定期的绩效沟通能够提高外派员工对绩效管理的满意度。Shih et.al在调查中发现五分之四的公司均采用了双向绩效沟通方式。

四、研究不足与展望

绩效评估的结果会与员工的薪酬、培训和未来的职业发展相关, 因此有效的绩效管理被认为是与外派员工关系最为密切的措施。但目前无论是国际还是国内, 对外派员工绩效管理的研究都刚刚开始, 研究还存在许多不足。

(一) 理论和实证研究都十分缺乏

由于外派员工研究数据收集的困难, 已有的调查研究多是对调研数据的简单描述, 缺乏大样本的数据收集并进行实证研究。因此未来还需要运用更为严谨的研究方法进行实证检验。

(二) 缺乏对外派人员绩效管理模式和维度的讨论

外派人员绩效管理的内容包括哪些, 存在哪些模式, 以及包含哪些维度?这些未解的问题为该领域的研究留下了大量的研究空白。未来研究者需要更加关注外派员工的绩效管理体系与其他员工究竟存在哪些维度的差异。

(三) 缺乏对在何种情况下采用何种绩效管理方法更加有效的研究

已有研究要么是对影响绩效管理的情境变量进行分析, 要么是对绩效管理方法进行分析, 而缺乏两者之间交互作用的分析。因此未来的研究可以更加关注外派员工绩效管理与情境变量的交互作用。

摘要：外派员工绩效管理正引起越来越多的研究关注。文章通过对文献的梳理, 发现影响外派员工绩效管理体系的因素主要包括组织国际化程度, 东道国文化因素和组织自身特征三个方面。此外绩效管理体系的目标设定、评估、沟通等环节又影响了外派员工对绩效管理体系有效性的感知。文章最后提出了研究不足和未来的研究方向。

关键词：外派员工,绩效管理,研究进展

参考文献

[1]Harvey, M..A planning perspective[M].The Columbia Journal of World Business.102-118.

篇4：外派员工的家庭难题

外派不能承受之痛

32岁的李蕾最近正忙着清点行装。在和丈夫分居达一年半之久后，她终于下定决心结束婚后的独居生活。

做出这个决定并不容易。因为李蕾和丈夫之间，横跨的是北京到温得和克（纳米比亚首都）之间上万里的“银河”。

在此之前，李蕾有着中央电视台的体面工作、稳定的收入，以及自己亲自挑选并亲手装扮的房子和汽车。但现在，安顿父母的生活、向同学朋友们告别、出租房子、卖车、收拾杂物等构成了她生活中的主要内容。而因为急于把房子出租出去，她被迫提早搬出，蜗居在小旅馆里已经一个多月。

“最痛苦的并不是这些。”李蕾说，“其实直到今天，我都在犹豫我到底该不该走。”

丈夫被外派时，李蕾和丈夫刚刚结婚一年多。在分别的一年半时间里，他们和如今很多分离的夫妻一样，通过电子邮件和网上聊天交流聊解相思之苦。如今相见终于指日可待，但放弃10年打拼的事业，却在很大程度上冲淡了期盼的喜悦。

“递交辞职信不是那么容易的。”李蕾说。尽管丈夫所在公司提供的福利优厚，不必为金钱烦恼，但对异地文化的不了解、语言不通等等都加重了李蕾的心理负担。“对未来的生活，我完全没有信心”。

事实上，随着中国企业国际化的加深以及跨国公司对中国市场的重视，跨国外派越来越常见。而在国内，许多企业也在经历了初期创业阶段之后，进入全国化发展阶段，国内之间的短期外派也成为“流行”。这意味着，和李蕾同样处境的人越来越多。其中有些人的情况或许比她更糟糕。感受难题的不仅是外派员工的家属，被外派者本人的烦恼并不比家属少。

根据美国GMAC全球迁移服务有限公司（GMAC Global Relocation Services）的数据显示：提前离开外派地的随行配偶数量正日益增多，2005年外派任务中有7%未能圆满完成，主要原因是配偶的不满。更令人吃惊的是，专家表示：相对于其它婚姻，外派婚姻破裂的可能性更高。

正像越来越多的企业已经发觉的那样：外派员工之前，其家庭问题成为一个必须考虑的因素。

无奈的外派男人

“虽然多数企业的觉悟提高了，但很多时候仍然无法处理两难。”王勇，一家国内著名企业的营销副总说。

即使事情已经过去5年，王勇每每回忆还能感受到那种鲜活的、绝望的痛感。起因便是外派。

那年王勇所在的公司刚刚开拓上海市场，作为营销干将的他被指派进驻上海。以前经常被派来派去，“对我来说，这并不是个新鲜话题。”王勇说。但“新鲜”的是，那时他已经结婚8年，极其强烈地盼望做爸爸。夫妇俩人为此已经努力了多年，随时处于“临战”状态。

选择两个人同时移居上海显然是不明智的。因为营销的冲杀感，以及外派的短期性质。最终，妻子留下，王勇只身去了上海。他惟一能选择的是：在忙碌的工作中，尽量抽出空隙回北京探望。

一年之后，儿子降生。“只能说，太幸运了！”王勇说。

儿子就是在王勇被外派期间省亲时孕育的。但对他来说，这更多属于意外。事实上，在决定接受外派任务那一刹那，王勇几乎是冒了不要孩子的风险。对一对强烈期盼做父母的夫妻来说，堪称残忍。

对大多数已婚男人来说，被外派绝不是旁观者想像中的那样，能够呼朋唤友，寻找自由，重新回到单身汉时的美好时光。在干扰了妻子原本正常的生活之后，多数外派男人，也同时遭受着反作用力。

比如张然，一家国内大型企业的总裁助理。

在过去的一年里，张然被外派“害得挺惨”。张然的妻子小许原本是他的同事。或许是借了妻子的“帮夫运”，婚后张然连连升职，成为小许的领导。同在一个部门，难免引来闲言碎语。无奈，在一次裁员中，张然只好把小许裁掉了。小许很大度，虽然有点小牢骚，还是重新找了工作安顿下来。但不久，张然得到了公司战略调整，他将被外派的消息。难办的是，因为属于公司机密，不允许他提前让小许做心理准备。

“直到那天公司开了大会，公布这个消息。会后我做的第一件事情就是马上给我太太打电话，告诉她我要去北京工作一年。”张然说。

小许很错愕，但再次显示出大度。她辞掉了工作，选择了和丈夫同行。尽管只有一年，小许还是不愿意做全职太太，重新找了工作。但9个月后，公司突然宣布：又把张然调回总部。小许再次辞职，再次重新找工作。

“现在我太太已经不理我了，天天和我打冷战。”张然无奈地说，“但我也没办法，公司员工平均28岁，轮岗、外派都是常有的事，大家都很习惯了。”

根据美国GMAC全球迁移服务有限公司的调查：外派员工中有81%会携带家眷，而这些家眷中有60%都有他们希望继续从事的重要事业。数据尽管针对的是跨国外派，但国内的外派显然也呈现同样的趋势。但如果认为只要家属甘于放弃工作就万事大吉，那绝对是百分之百的错误。

因为，不得不承认，似乎有些女人天生就不适合做家庭主妇。对于不得不跟随丈夫前往外地的女性来说，陌生的环境、失去原有的生活规律已经是一种压力。再失去工作和社交圈，会感到更加空虚。

可以想见，当丈夫下班后，空虚而烦恼的妻子要展现温柔的笑容多么艰难。更多时候，空虚会引发怒火，而充当替罪羊的，多半是那些无奈的丈夫们。

犹豫的外派家属

如果说，被外派者本人尚且以无奈换来了事业的发展，那对于外派者家属来说，多数时候则是完全的牺牲。

来自台湾的蔼云就常常陷入在这种矛盾中。她的丈夫是位建筑设计师，真正的国际化工作者。自从嫁给他那一天起，蔼云便不得不适应这种全球化生活。

“的确，最初很开心。”蔼云说，“能感受到各个国家的不同文化和风土人情。”每次跟随丈夫到一个新的国家，最初的时光多数充满着新鲜感。尽管要不断搬家，但公司每次都会解决房子的问题，丈夫的薪水也很高，没有金钱方面的压力。

没有像很多外派太太那样在无聊的生活中埋没，闲来无事的蔼云慢慢地发掘出自己的特长——做菜。

“我对买菜非常重视，每次都会为特殊的材料专程打车到专门的商场去买。”蔼云说。各种原料的搭配，火候的控制，蔼云都会慢慢琢磨，不断推陈出新。因为蔼云的手艺相当了得，丈夫是从来不肯在外面吃饭的。丈夫每次宴请朋友，也都在家里进行。

但事实上，蔼云在婚前是个相当独立的女孩。曾经在韩国开过特色鲜明的服装店，而且还在短期内发展到数家连锁。婚后充当家庭主妇久了，她也不免落寞。终于有一天，蔼云忍不住在北京又开了家店，却遭到丈夫的极力反对。

“有了自己的事情，當然不可能那么全心地照顾家里。”蔼云说，“因为和丈夫最近一直闹矛盾，其实我心里非常痛苦。”

因为外派员工常常是工作极其紧张的一群，随行家属往往会感受到被忽视。失去工作更令人悲伤。严重点说，她们面对的是孤独、个性的丧失甚至自尊的磨灭。但当丈夫冲锋陷阵，倍感压力和疲惫的时候，很难有人做到去关注这些为自己做出了牺牲的妻子。

当然，更多的时候，解决这样的问题要靠个人的自我调节。

篇5：员工外派协议

甲方（单位）：

乙方（员工）：

因业务需要，甲方需派遣乙方常驻 公司并为该公司提供财务工作支持，为此，双方达成如下条款：

一、乙方自_____年______月______日起，由甲方派驻 公司（下称用工单位）工作。

二、乙方承诺自觉服从用工单位的各种安排，按时完成劳动任务，达到用工单位规定的质量标准；并承诺遵守甲方各项规章制度，保守其商业秘密。

三、甲方有权在派驻期间对乙方进行管理、教育和违纪处理，并有权根据工作需要将乙方从用工单位撤回。

四、乙方在派驻用工单位期间，违反法律法规及劳动合同约定或用工单位规章制度给用工单位造成损失的，乙方应承担赔偿责任，如因此给甲方造成损失的，甲方有权向乙方追偿。

六、乙方派驻用工单位工作期间，由甲方直接支付给乙方工资人民币 元/月（不含绩效及奖金），期间双方均有要求调整薪酬的权利。

七、乙方派驻用工单位工作期间，乙方继续享有甲方员工的各项福利待遇，甲方为乙方个人所得税代扣代缴义务人，甲方有义务为乙方缴纳各项社会保险。

八、其他未尽权利与义务，依双方 年 月 日签订的《劳动合同》执行。

九、本协议自双方合法签署之日起生效，有效期一年。本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲

方：（签章）

乙

方： 法定代表人：

身份证号码：

****年**月**日

篇6：公司员工外派培训协议

甲方：

乙方：

根据甲方工作需要，甲方派乙方参加自年月日至年月日在举办的培训。培训内容为，此次培训费用共计元（大写），甲方承担 100%的培训费用,共计RMB元，乙方在甲方的特殊工作期限为年，自培训期满的次日开始计算。如果本协议中约定的服务期限超出了劳动合同约定的期限，甲方有权将其劳动合同期限无条件延续至服务期满。协议期间双方遵守以下条款：

1、甲方根据《劳动法》的规定，为乙方提供劳动场所和相关待遇。

2、乙方必须勤勉尽责，遵守甲方各项规章制度，不得泄露企业秘密，否则甲方有权提前终止协议，并要求乙方返还全部培训费用，并按照《反不正当竞争法》的有关规定要求其承担法律责任。

3、乙方在甲方的特殊劳动期限起始日期以培训结束后次日开始计算。

4、在培训期或特殊劳动期限内乙方提出辞职，应向甲方补偿培训费用，并在调离或辞职前一次付清。补偿费计算方法为：实际补偿额=公司出资额X（1-实际履行期/应履行期限），履行期限按月计算（未满一个月按一个月计算）。因乙方的原因辞职，造成该岗位损失的，按直接损失赔偿甲方；若乙方故意跳槽并借此机会泄露企业秘密的，甲方将按《反不正当竞争法》的有关规定要求其承担法律责任。

5、甲乙双方需明确的其它事项：

本协议为劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。

6、本协议一式两份，甲乙双方各一份，协议自双方签字之日起生效。