企业文化-中外运高新物流公司价值观详述

企业文化-中外运高新物流公司价值观详述（通用5篇）

篇1：企业文化-中外运高新物流公司价值观详述

公司价值观详述

美国的领导学专家R.J.House于上世纪90年代中期提出了基于价值观的领导理论，这种理论认为：领导和其下属的关系是以共同价值为基础的。持有明确而崇高的价值观的领导者，向组织注入价值观，与跟随者的价值观和情感发生共鸣，把组织理念内化到个人内心，并以此为基础孕育组织文化，通过愿景表达和管理实践，达到上下一致，激励下属完成工作并提升组织绩效。

通过一系列的实证研究，House和其他学者进一步发现，价值观领导对企业业绩有显著的正向作用，在实践价值观领导的企业中，3年内企业利润率提高了15%~25%。

长期、稳定、可持续发展是高新物流的目标和所有决策的出发点。在公司每期的高新物流报的报头，都会登有下面的公司价值观。公司五个方面价值观的提出，是经过慎重的仔细考虑拟定的，每个价值观都包含了两个方面的意思。而这些价值观的具体含义，可能有的同事还是不能做到清楚的认识。为了更好的明确价值观的意义，统一观念，对公司价值观详述如下。

1.客户至上：

 客户是我们的衣食父母。

谁在发我们的工资？谁在发我们的奖金？有的同事会说，是部门经理，是总经理，是董事会。其实，上述的答案都不正确。给我们发工资奖金的只有我们的客户。公司通过为客户服务获得收入，这是所

有工资奖金的源头，也是股东回报的源头。客户就是我们的衣食父母，我们不把客户至上落到实处，如果没有客户购买我们的服务，公司也就没有存在的意义。

 通过服务为客户创造价值。

客户至上不是一句口号，不是贴在墙上的标语，也不仅仅是客户来了倒杯茶递根烟，而是要通过我们的服务为客户创造出新的价值，使我们的服务深入到客户的供应链中，并且为客户提供超出客户期望的服务水平和服务能力，这才是真正的客户至上。

2.诚信：诚实正直；言出必行。

 诚实正直。

诚实正直体现的是一个人的基本素质，要认真的对待工作，认真的对待自身的工作职责和责任。恪尽职守、廉洁自律，同时，在共同价值观的指引下，有自己独立的思想和思路，客观的讨论问题解决问题。

 言出必行。

从员工层面，要信守承诺，忠于职守。从公司层面，无论对客户、对员工、对股东，都要说到做到，建立牢固的“公司信用”。一个没有信用的人、一个没有信用的公司是很快会被社会所淘汰的。

3.创新：迎接变化；勇于创新。

 迎接变化

这个社会正处在激烈的变革之中，变化是永恒的主题，无论做为公司还是员工，不断主动适应社会、市场、客户的变化，是在这个社

会立足和生存的基本要求。

 勇于创新

创新已成为全球成功企业的共识，所有成功企业都认识到必须创新才有出路。高新物流从原监管点企业转型，更要靠我们在做好传统业务的基础上，通过业务创新、管理创新来形成我们新的核心竞争能力。

4.责任：专业执著，精益求精；回报股东、服务客户、培养员工。

 专业执著，精益求精

我们怎么样为客户创造更好的价值？一条必由之路就是成为综合物流行业里的专家，并追求卓越。得过且过，凑合对付客户都不是我们的目标。只有持续改善、精益求精、追求卓越才能最好的体现我们的岗位责任。无论是逃避责任的人或逃避责任的公司都将会被市场所淘汰。

 培养员工、服务客户、回报股东

我们还有一个责任就是培养员工、服务客户、回报股东。一个公司就是股东、员工、客户、社会等方面共同签署的一个契约，离开了谁公司都无法运转。而只有优秀的、满意的员工，才可能有满意的客户，满意的股东回报也将成为顺理成章的事情。

5.分享：创造企业的价值，并在我们的员工、客户、股东、合作伙伴及供应商之间分享。

首先我们要创造出公司的价值，但更重要的是我们要把创造出的公司价值，在我们的员工、客户、股东、合作伙伴及供应商之间分享。

因为只有分享理念的真正落实，才会有公司的可持续发展的持久动力。任何“闭门算自己的小账”的做法也都会被社会、市场所淘汰。

当然，我们要看到，R.J.House的价值观领导不是立竿见影、药到病除的“秘方”，它涉及到公司领导层和员工的内心深处。它需要耐心和坚持，才能见到效果。我们需要的是团结志同道合、有共同价值观的人一起努力去达成目标。我们本都是平凡的人，公司的作用就是通过良好的组织，让我们这些平凡的人能够做出不平凡的事情。而修炼价值观对我们每个人的自我成长都提出了要求。能自我反思、更新的人，会把生命力和能量带到组织中去，从而带动整个组织走向成功。

篇2：企业文化-中外运高新物流公司价值观详述

“2012—2013年度全国企业文化优秀成果”评选表彰活动是中国企业联合会、中国企业家协会联合北京大学、清华大学、中国人民大学等学术支持单位开展的一项活动, 旨在推广我国企业文化建设的成功经验, 表彰企业管理者在企业文化建设方面做出的突出贡献。评选活动通过企业申报, 各地、各行业企联 (企协) 和主管部门推荐, 按照公开、公正的原则, 坚持严谨、科学、规范的评审程序, 经专家评审委员会审定, 全国有80家企业被评为“2012—2013年度全国企业文化优秀成果”, 并对主要创造人、参与创造人一并予以表彰。

石家庄高新区供水排水公司自1994年4月成立以来, 在长期的艰苦创业实践过程中, 坚持企业文化建设, 铸造企业之“魂”, 建设、积淀、形成了一套强劲的独具个性的企业文化体系, 积累了较丰富的企业文化产品, 为企业的健康、稳定、和谐发展起到了积极的保障和推动作用。该公司曾被中国城镇供水排水协会评为“全国水务行业企业文化先进单位”, 被河北省委宣传部、省总工会、省企业家协会评为“河北省企业文化示范单位”。

篇3：中外合资公司企业文化建设的思考

一、企业文化的内涵

我们探讨企业文化，那么究竟什么是企业文化?企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、经营理念、价值观念、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化是企业上下共同遵守的文化传统，这种文化熏陶每一位员工文化情操，影响着企业的整体发展方向。

二、中外合资公司企业文化建设的意义

合资公司企业文化的建立，能整合多方文化，提高企业员工思想道德风貌，凝聚企业力量，从而形成良好的企业风尚，以便协调企业管理、推进企业竞争力、促进企业经济效益的稳定增长，更好的提升自己的品牌形象。

1、整合多方文化，凝聚企业力量

合资公司最初的文化是由多种企业文化汇集起来的，这种汇集使公司在接受多方优秀文化的同时，也难免发生不同文化间的冲突与碰撞。特别是榆树湾煤矿刚刚组建，公司领导、管理人员、职工均来自不同的公司，对管理企业的思路、方法有不同的见解，也难免发生认知上的分歧，这就需各方共同站在公司利益的高度，整合资源，合理分配，将兖矿集团的技术管理优势，正大集团的国际化经营管理优势，榆神煤炭的地域优势结合起来，统筹规划，出谋献策，取长补短，如此才能拧成一股绳，树立进了榆树湾煤矿的门就是一家人的文化思想，才能真正以发展榆树湾煤矿为己任，形成统一的文化共识。如果不能及时整合多方文化，形成统一独特的企业文化，势必会造成公司内部的不和谐，甚至是内部分裂，最终将会影响公司的发展。

共同的利益、友好合作的愿望是形成中外合资企业文化价值观的基础。榆树湾煤矿要整合多方文化，形成统一文化。首先，坚持同一立场，都站在榆树湾煤矿立场，公正、客观地思考和处理问题，避免进入双方都站在各自投资者立场上，只顾一方利益的误区；其次，要本着诚意、信赖、耐心的精神，采用友善协调式的工作方法，避免进入针锋相对、讨价还价的误区；再次，坚持同样的责任和权限，多方是平等合作的伙伴，共同经营好榆树湾煤矿，避免进入按投资比例划分权限、责任和势力范围的误区；最后，坚持同样的透明式经营，多方都要做开诚布公的透明人，避免进入互相猜疑、勾心斗角的误区。

中外合资企业，只有化解彼此的分歧，建立团结互信、荣辱与共、同舟共济的合作精神，才能取长补短、和谐一致，凝聚力量，共同推动企业健康发展。

2、协调内部关系，促进企业管理。

中外合资公司企业文化的建立过程，也是企业内部关系协调的过程，员工对企业的认可来自于他对企业价值、企业精神、经营理念的肯定。榆树湾煤矿在实际经营当中，也有员工对上级管理的不满，甚至有对企业管理制度的抵触行为；也有部门间彼此存在隔阂，甚至明争暗斗；更有企业内部分裂，甚至拉帮结派。为何会出现如此不和谐现象，究其原因就是为了各自的利益，员工对企业没有形成共同的认知，缺乏共同的企业文化价值理念。可见以文化建设为契机，协调公司内部关系的紧迫性和重要性。

企业管理，说到底是对人的管理，和谐的企业内部关系是企业有效管理的前提，也是企业发展的基础，而协调的内部关系与企业文化也是成辩证的关系。共同的理想，共同的目标，共同的价值追求购成了企业共同的文化，而共同的文化能形成企业内部包容、互信、互助的风尚，也能形成同甘苦，共患难创业精神，更能促进企业和谐的管理环境，从而推动企业健康稳定的发展。共同的价值理念、目标追求，必然会形成内部和谐统一，对管理企业来说也会起到巨大的推动作用。

3、扩大企业影响力，提升品牌知名度

建设企业文化，不能机械的套用，更不能以领导的喜好来取舍，企业文化是在企业发展成长中，根据企业性质，实际情况，积极加以引导、宣传、教育而形成的文化。也就是说企业文化不是外部移植过来的，是内部成长起来的。

特别是榆树湾煤矿企业文化建设，不能一味的模仿、抄袭别的企业文化，也不能强加一些不切实际的东西，而是要根据行业性质、企业情况、发展规划、经营模式等因素来规划。当然，也不能脱离发展区域，服务地方宗旨，这也是我们发展的根本目的，也只坚持这一观点，才能建立具有品牌战略的企业文化，才能在市场竞争中立于不败之地。根据实际建立自己的独特文化，这样文化建设才有意义有价值。

在市场经济中，一个品牌能给人们留下印象，除过它本身质量之外，往往就是企业文化，当然企业文化的表现方式是多种多样的，如销售方式、宣传口号、社会声誉等。合资公司建立企业文化，要在得到内部人员肯定的同时，更要考虑到社会大众的因素，因为优秀的企业文化不仅仅能获得企业内部的认同，更要获得社会公众的认可。如长虹集团产业报国，振兴民族工业；海尔集团先造人才，再造名牌；联想集团小公司做事，大公司做人。这些优秀企业，虽然文化理念不是它们成功的唯一因素，但文化理念是进一步提升了企业知名度，扩大企业影响力，创造企业无形价值资产的主要因素之一。

三、合资公司建立企业文化的方式

企业在建立企业文化之前，必须走出对企业文化认识上的误区，切误片面理解企业文化就是标语口号、文体活动、规章制度、思想政治工作，同时也要认识到，企业文化的形成不是一朝一夕的事，也不是一两个人编造出来的，而是贯穿于企业生产、经营、建设、发展整个过程中。

1、坚持“以人为本”理念

企业文化是否成功建立，衡量标准：是否被企业员工广泛认同，是否自觉体现在员工的行为举止和各自的工作中。员工是企业发展的根本动力，是企业文化建设的主体。

榆树湾煤矿在企业文化建设过程中，要根据员工来自全国各地的实际情况，做到坚持“以人为本”的理念，要用真心感化人，用热心温暖人，还要加强对企业员工的引导教育，促进员工之间的相互交流、信任、尊重，充分调动每一位员工的积极性和创新意识。大家共同参与企业精神和价值观的提炼和凝聚，只有这样，企业精神和价值观才会被员工广泛认同。一旦认同后，企业精神和价值观必将对员工产生感召力和约束力，在员工中产生强大的向心力和凝聚力，继而转化为企业的生产力和竞争力。

“以人为本”的企业文化建设，要求我们要站在员工的角度去考虑问题，重视员工的感受，切勿高高在上，以个别领导的主观想象去实施，去强加于企业员工。还要注意宣传企业文化的方式，不能强迫输灌，只能积极引导；不能眼高手低，只能从细从小人手；不能过于注重外在形式，而要关注内部消化。在企业文化建设中，只有坚持“以人为本”的理念，才能获得员工的普遍欢迎，才能达到事倍功半的效果。

2、率先垂范，发扬光大

企业精神不是说在嘴上，写在纸上，挂在墙上的装饰品，而是需要企业从上到下，从管理者到员工身体力行的规范。榆树湾煤矿企业管理者在企业文化建设中一定要率先垂范，自觉实践企业精神，要求员工做到的，管理人员首先做到，员工做不到的，自己也要做到。如果领导只是动动口，摇摇手，自己没有亲自去做，企业文化建设就会变成毫无价值的一句空话。而员工作为企业的主人翁，也要时时、处处、事事体现企业精神的要求，真正把企业精神落实到自己的日常工作中去。只有上下联动，心往一处想，劲往一处使，企业精神才能发扬光大，成为企业持续发展的不竭动力。

3、大力宣传，树立榜样

企业精神确立后，要想真正被员工所接受，就必须通过各种宣传工具、途径、方式进行引导教育，把企业精神所提倡的观念、意识、精神和原则进行大力宣传，使之深入人心，使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。企业文化宣传式是多种多样的，如：公司建立体现自己的CIS系统，通过形式多样的方式宣传自己；公司定期开展宣传教育课程，宣传企业文化；围绕企业文化展开歌舞、演讲、朗诵等比赛活动，增强文化意识；组织员工进行参观学习，增进员工主人翁意识；统一制定企业制度政策，形成规范管理模式等。

此外，公司应建立表彰奖励机制，通过各种形式，奖励先进员工、先进组织，树立榜样，弘扬精神，使之起到感召和鼓舞示范的作用。

篇4：企业文化-中外运高新物流公司价值观详述

目前在我国应运较多的企业业绩评价方法是基于财务报表的, 通过一些财务指标得出企业经营业绩的综合结论。这些基于财务报表的业绩评价方法在权重设计上沿用了传统的专家调查法确定各个指标的固定权重, 主观性较强, 不足以满足业绩评价工作的现实要求;而且在指标设计上, 缺乏高新技术企业创新能力方面的相应指标, 没有体现出高新技术企业与其他企业不同的发展特点。无法评价就无法管理。一般企业需要评价, 高新技术企业就更需要评价。因此, 本文试图构建一种适合高新技术企业经营业绩评价的体系, 将对高新技术企业有重要影响的因素全面纳入评价体系中, 并使用因子分析法对企业做出综合评价, 解决现有指标体系重点不突出且指标权重设置过于主观的问题, 为高新技术企业价值评价提供新方法。

二、理论综述

(一) 高新技术企业定义

高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内, 持续进行研究开发与技术成果转化, 形成企业核心自主知识产权, 并以此为基础开展经营活动, 在中国境内 (不包括港、澳、台地区) 注册一年以上的居民企业。它是知识密集、技术密集的经济实体。我国重点支持的高新技术领域有电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业。

(二) 高新技术企业的特点

主要包括: (1) 高知识技术密度。高知识技术是指大量高级技术实验设备、生产设备和最先进的工艺水平以及技术人员这一企业中的无形价值都在高新技术企业中占有很大比重。高知识技术的高投入使得高新技术企业与更多地强调固定资产等硬件设备创作利润的传统企业有很大差异。 (2) 高投入。高新技术企业在研究、中试、生产等各个阶段都需要大量的高科技人才、先进的设备和资金。根据发达国家的经验, 研究、中试、生产投入资金的比例关系为1:10:100。总投入至少数千万, 多则数百亿美元。在传统企业中, 更强调对材料成本的控制, 在新产品开发上也就逊色于高新技术企业。 (3) 高风险与高收益并从。高新技术企业无论是在研究实验阶段, 还是最后产品投产上市阶段都存在着高风险, 实验阶段会出现资金不足, 理论基础不成立等实验失败的风险, 而投产上市后也有新产品、新技术能否为消费者普遍接受的风险。但高风险必然伴随着高产出, 据统计表明, 高新技术产品的投入产出比例一般会高达1:10~20, 大大高于传统企业的综合效益。

三、研究设计

(一) 样本选取

近年来, 环保企业研发投入多, 发展速度快, 是我国高新技术企业中具有典型代表意义的行业。本文以上海证券交易所和深圳证券交易所两市A股市场环保概念的上市公司为研究对象, 利用2010年我国环保概念上市公司年报中披露的信息, 共选取了37家环保概念上市公司作为研究样本。

(二) 指标选取与处理具体表现在:

(1) 高新技术企业经营业绩评价指标体系。为客观、真实、全面、系统评价高新技术企业上市公司的经营业绩, 本文将无形资产占总资产比重、研发费用占销售收入比重、研发人员占职工比重这三个指标纳入指标体系中, 作为衡量高新技术企业创新能力方面的指标, 同时兼顾了指标体系的系统性和可操作性相结合的原则, 建立的指标体系包括偿债能力指标、营运能力指标、获利能力指标、发展能力指标和创新能力指标等五类指标, 解决了现有评价体系没有针对高新技术企业的特点的问题。建立的高新技术企业经营Á业绩评价指标体系, 如图1所示:

(2) 指标同向化处理。本文用于评价环保概念企业绩效的指标中, 速动比率、资产负债率、无形资产占总资产比重和研发费用占销售收入比重并不是越大越好, 属于适度指标;研发人员占职工比重这个指标由于是衡量高新技术企业的创新能力的指标, 因此这个指标属于正指标, 数值越大, 说明企业的科技人才越多, 创新能力也就视为越强;另外十个指标也都是正指标, 越大越好。为便于比较, 需要对上述反映偿债能力和创新能力的四个适度指标进行同向化处理。

同向财务比率=-|原始财务比率-原始财务比率的平均值|

(3) 指标标准化处理。为了消除不同指标数据不同量纲没法比较的缺点, 需要对原指标数据进行标准化处理, 把不同指标数据转化成相同量纲的数据, 使得各指标数据具有可比性。

(三) 模型构建

高新技术企业的经营业绩受多项指标的影响, 像偿债能力指标、总资产周转率、总资产收益率、无形资产占总资产比重等, 从直观上能够看出其单项指标的好坏程度, 但不能直接看出企业的综合水平。为了获得对高新技术企业的经营业绩的评价, 就必须寻求一种建立在评价指标体系基础上的整体经营业绩评价方法。鉴于此, 本文根据统计学中的因子分析模型, 提出一种能够客观评价高新技术企业某方面水平以及整体业绩的评价模型———因子分析综合评价模型, 来确定高新技术企业的综合业绩。

高新技术企业的经营业绩=偿债能力+营运能力+获利能力+发展能力+创新能力

四、实证研究

(一) 因子旋转由于公共因子在原始变量上的载荷值不太好解释, 故需进一步进行因子旋转, 其旋转的结果如表1所示:

提取方法:主成分分析法。旋转法:具有K aiser标准化的正交旋转法。a.旋转在6次迭代后收敛。

由表1可以看出, 公共因子F1在销售净利率、总资产净利率、每股收益和净资产收益率上的载荷值较大, 故其归为第一个因子, 由于其衡量的是企业获利方面的能力, 故将其归为获利因子;公共因子F2在速动比率、资产负债率上的载荷值较大, 故其归为第二个因子, 由于速动比率、资产负债率是衡量企业偿债能力方面的指标, 故称其为偿债因子;公共因子F3在存货周转率、总资产增长率上的载荷值较大, 故其归为第三个因子, 称为发展因子;公共因子F4在固定资产周转率、总资产周转率和总资产增长率上的载荷值较大, 故将其称为营运因子;公共因子F5在销售收入增长率和研发人员占职工比重上载荷较大, 故其归为第五因子, 称为创新因子;公共因子F6在应收账款周转率和研发费用占销售收入比重上的载荷较大, 由于其衡量的是企业内部运营和管理方面的投入, 故称其为管理因子。

提取方法:主成份分析。

(二) 解释总方差

根据特征值大于1的原则, 选人六个公共因子, 其累计方差贡献率为81.625%。对于负载较小的因子, 由于其解释方差较小, 所以予以舍弃。如表2所示:

(三) 公共因子得分

因此, 可将公司评价指标分为六大类, 有了各个公共因子合理的解释后, 再继续求得环保概念公司的各个公共因子得分及其综合得分。如表3所示:

表3是因子得分系数矩阵, 根据因子得分系数和原始变量的值可以计算每个观测量的各因子的分数, 并可以据此对观测量作进一步分析, 旋转后的因子得分表达式及其计算结果:

F1=0.024速动比率+0.277资产负债率+……-0.273研发费用占销售收入比重-0.235研发人员占职工比重

(四) 综合得分

为了便于对上市公司进行绩效评价, 现利用各上市公司的因子得分表计算综合得分, 上市公司综合经营绩效的获取是基于总方差分解表中旋转后各因子的方差贡献率及计算所得的上市公司各因子得分获取的, 其计算公式如下:

计算结果如表4所示:

五、研究结论

通过使用因子分析法对选取的37家环保概念上市公司评价其2010年综合经营绩效, 维尔利的绩效评价得分为最高分, 分值为1.129075, 而先河环保最后绩效评价得分为最低分, 分值为-0.6879。从环保概念上市公司综合绩效实证结果来看, 南海发展第一因子得分最高, 是因为企业有较强的获利能力;第二因子得分较高的是聚光科技, 偿债能力很强, 速动比率、资产负债率指标较高, 但聚光科技的其他因子得分在样本企业中属于中等水平;第三因子得分最高的是洪城水业, 其存货周转率和总资产增长率较高, 企业的营运和发展能力都在较高的水平;第四因子得分最高的是维尔利, 其固定资产周转率最快, 总资产周转率和无形资产占总资产比重也适中, 说明企业较好的运用了创新能力, 将企业的整体运营与新产品研发很好的结合了起来;第五因子得分最高的东湖高新, 其销售收入增长率和研发人员占职工比重较大, 企业的财务风险不大且创新投入多, 所以其第五因子得分最高;第六因子得分最高的是霞客环保, 其应收账款周转率处于较高水平, 研发人员占职工比重也很高。

结果表明, 本文建立的指标体系和指标模型是可以应运于高新技术企业经营业绩的综合评价中的。一个公司尤其是高新技术企业, 在整个运营过程中创新能力的重要作用是不容忽视的, 只有注意对其经营业绩有影响的偿债、营运、获利、发展及创新这五个方面能力的整体把握, 才可实现高新技术企业持续高速稳定的发展。

参考文献

[1]彭维湘、卢千里、袁炎清、林如海:《创新型企业的评价指标体系构建》, 《统计与决策》2009年第19期。

篇5：企业文化-中外运高新物流公司价值观详述

一、以共产主义信念为基石, 打造企业核心价值观

总经理林自强在供水排水公司创建之初就坚定地认为:人是要有一点精神的, 企业也是要有一点精神的, 这种精神就是共产主义远大理想, 就是“为人民服务”。提出了:“企业兴旺发达, 个人心情舒畅, 家庭幸福美满”的企业价值观 (发展目标) 及“铸好企业生存的锅, 捏好自己吃饭的碗”的创业观, 将共产主义远大理想具体化, 大张旗鼓地在全员中进行“共产主义远大理想就在身边”的理想信念教育。同时, 坚持“三个不动摇”:即坚持共产主义信仰不动摇, 坚持党的组织建设和党的教育不动摇, 坚持发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用不动摇。

公司从成立以来, 始终做到了党的组织健全、各项制度落实、党的活动经常、党组织的核心领导作用和党员的先锋模范作用发挥充分。公司投资数十万元建设了“党团活动中心”和“文化展示厅”, 从公司创建之初就创办了《源泉》报, 为党建和党的教育搭建了良好的平台。党组织除认真落实“一课三会”等正常党建制度和党的教育外, 还适时开展各种形式的思想教育活动, 使共产主义信念的根牢牢扎在员工的心中。为把企业价值观变为员工自己的价值观, 公司还提出了“信念、激情、收获、包容”的员工个人价值观, 教育员工坚定共产主义信念, 保持旺盛的工作激情, 自觉为公司做贡献, 陶冶情操拓展胸襟, 促进团结与和谐。

企业的价值观只有得到全员的普遍认同才能成为企业文化。

“共产主义是人类最美好的社会, 社会主义是普遍幸福主义”。公司用这种对共产主义最朴素的认识观将共产主义远大理想具体化, 教育全员扎扎实实做好眼前工作, 共同为企业兴旺发达而奋斗。只有企业的兴旺发达, 才能求得个人和家庭的幸福。同时, 通过各种教育形式, 把这些看似浅显而并非人人都能做到的道理, 渗透到了每位员工的心中, 变为员工追求的理想和目标, 转化成了一种强大的凝聚力。使企业的事业变成了个人的事业, 个人的力量变成为团队精神。使坚定的信念变成高度的责任感, 转化成为社会、为企业贡献力量的自觉行动。同时, 公司提出了“坚定信念, 加强纪律, 留住朴素, 找回激情”的管理思想, 巩固了企业的核心价值观在企业发展中的“灵魂”作用, 保证了企业的健康、稳定发展。

二、立足本地实际, 科学确定发展战略

石家庄高新区供水排水公司是承担区内供水和污水处理设施建设及自来水经营服务和污水处理管理的特殊性质的国有企业。由于高新区的发展实际及企业的特殊性质, 供水排水公司在近二十年的创业过程中, 立足本地实际, 注重科学发展, 走出了一条独立自主的科学发展之路, 保持了稳定健康发展的态势。其战略方针为:立足主业、配套经营、科学发展、开拓创新、和谐共赢、稳步前进。

立足主业。即立足供水、污水处理这两个主业, 发挥供排水的专业职能作用, 确保用户安全用水, 确保污水稳定达标排放。

配套经营。即坚持“一业为主, 多种经营”的方针, 在大力发展供、排水事业的同时, 建设和发展与之相配套的中水回用、污水及垃圾衍生再利用、雨水回收开发、饮用水产销、供排水工程规划设计与施工、园林绿化等业务, 形成集供水、排水等水务产业与城市建设与绿化等工程于一体的现代水务企业。

科学发展。即坚持“超前思维, 科学发展”的方针, 注重相关课题的科研与论坛, 促进技术进步;引进先进技术、设备与管理, 促进劳动生产率及经济效益的提高。

开拓创新。即抓住行政区域扩大的机遇, 强力拓展供、排水管网覆盖面及提高供水能力, 拓展业务范围。与此同时, 坚持改革创新的工作思路, 不断改革与创新管理理念、管理体制和管理方法, 保证整体运行良好, 经济效益稳步提高。

和谐共赢。即坚持“和为贵”的传统思想和“内求团结, 外求和谐”的原则, 与上级各有关部门及领导、与友邻单位和相关企业、与全社会一切友好单位和人士和谐共处、携手并肩, 互利互惠、共同发展。

稳步前进。即坚持“稳扎稳打, 步步为营”的原则, 认清形势、把握时局、审时度势, 提高应变能力和应对一切风险的能力, 提高市场竞争实力, 促进企业健康、稳定、快速发展。

企业战略布局为:“三足鼎立”“两保一提”。即:供水、污水处理、工程公司三个方面一齐抓, 齐头并进。保证供水能力及安全供水;保证污水稳定达标排放;提升工程公司的业务能力。

企业战略重点为:“十二五”期间保证四大工作重点:争取完成供水厂二期工程建设, 提高供水能力;污水厂完成深度处理改造项目, 中水回用见效益;供、排水管网建设覆盖全区, 争取向边延地区拓展;工程公司向“高、专、大”方向发展, 即高资质, 专业化, 培养能够承揽大工程的队伍和能力。

企业的战略目标为:到“十二五”末, 实现“两个确保”和“1155”的目标。即确保安全供水, 确保污水稳定达标排放;供水能力翻一番, 经济效益翻一番, 中水回用量达5万吨/日, 人均工资提高5成 (50%) 。

三、以改革开放为契机, 转变和创新企业管理理念

供水排水公司创建时, 正处于我国经济体制改革的关键时期, 在石家庄高新技术产业开发区的起步阶段。因此, 林自强将创办供水排水公司的过程, 作为了转变管理理念和创新管理体制的过程, 经十多年的探索, 形成了自己独特的管理理念。概括起来有以下9个方面:

一是效益中心理念。完全摆脱了计划经济时国企那种依赖思想, 牢固树立了“独立核算, 自主经营, 自负盈亏, 独立承担民事责任”自己养活自己的思想, 在坚持经济伦理建设的基础上, 把追求利润最大化作为企业发展的中心, 企业的各种经营行为都围绕这个中心进行。

二是均衡互动理念。注重员工队伍的思想教育, 要求全体员工都要逐步确立以“结果论成败”的思想, 养成自动自发工作的良好作风。注意调动两方面的积极性, 一方面, 管理者要提高管理水平, 讲究领导艺术, 进行科学管理;另一方面, 注意发挥员工的主观能动性, 对各项工作提出具体要求后, 不再过多地过问工作过程, 着重看办事能力和效果, 进行绩效管理。

三是融合优化理念。就是不搞全面否定, 不随波逐流, 不赶风潮。哪种管理模式、哪种管理方法适合自己的情况, 最易操作、最有效就拿来为我所用。并着重进行企业管理与部队管理、企业文化与军队文化的融合优化, 在供水排水公司能看到部队的作风, 能体味到毛泽东时代的一些可贵精神, 还会处处感受到现代企业的时代特色。

四是科学发展理念。公司始终贯彻“超前思维, 科学发展”的发展观, 不仅供水排水实现自动化控制, 车辆管理、办公都实现了自动化, 这种水平在全国同行业属领先地位。

五是刚性制度理念。公司在制度面前一视同仁, “王子犯法与庶民同罪”。公司制定编印有《员工手册》和各种制度汇编, 并专门设有行政督察处, 保证了各种规章制度的落实。

六是责任制衡理念。公司采取责任制衡法, 各岗位、各职务只管尽职尽责地完成本职任务, 无需考虑他岗位、他职务的事情, 各岗位、各职务间的交叉事宜由总经理调控, 大大提高了工作效率, 减少了内耗, 增进了团结。

七是质量服务理念。公司不论是对用户的服务, 还是生产和产品质量, 都始终信守这种理念, 施工质量要优质, 用户服务要优质, 产品要优质, 各项工作也要优质, 因此, 赢得了很好的社会信誉。

八是人本管理理念。凡事都以人为本, 尊重和保障职工的各种权益, 营造家庭式的工作环境和氛围。

九是自我超越理念。公司始终树立了一种忧患意识, 居安思危, 把握工作的前瞻性;凡事预则立, 审时度势, 敢于自我否定。在激烈的市场竞争中, 在复杂的社会纷争中始终保持胜者地位。

四、以创业实践为平台, 锤炼企业精神

1993年春石家庄高新区酝酿成立供水排水公司时, 区领导给出的条件是:区里只下发一个成立供水排水公司的批文, 不拨付开办经费, 独立核算、自主经营、自负盈亏、独立承担民事责任。在一定时间内把供排水系统搞起来, 并要求建设一个新型的国有企业。

在一个高新技术产业开发区白手起家创建一个公用事业企业, 面临的困难和问题是不言而喻的。林自强和他的创业者们要完成历史赋予他们的神圣使命, 就必须有一种超常的勇气和精神。首先需要自强。一个只租用两间破民房、只有一辆吉普车, 靠人拉肩扛、“吃面条”起步的公司, 在改革开放最前卫、大款如云的高新区, 面临的是扑面而来的各种鄙视、嘲讽等, 所以他们必须要自强, 只有自强才能敢于面对现实、才能挺起腰杆儿, 才能立足。其次需要团结。面对来自方方面面的重重困难, 只有团结, 只有发挥团队的力量才能闯过难关, 迎难而上。起初跟林自强一起创业的8名同志, 共同在“生命状”上摁下了红手印, 决心放弃各自原来的身份, 从零开始, 与公司共荣辱、共存亡、共发展, 摽起膀子干一番事业。没有钱, 他们自己掏腰包集资, 没有收益宁肯不拿工资……第三需要创新。一没有资金, 二没有人手, 三没有技术力量, 怎么干?公司首先在用人制度上进行了大胆创新:没有到人才市场招聘, 没有请求上级解决, 而是聘了两名老同事作帮手, 请了几名水务行业的退休老技师当师傅, 招了几个复员兵, 组建了创业队伍。没有经费购置设备, 贷款30万元买了最好的打井机, 其他配件自己制造, 几十公斤重的大钻头, 老师傅们用20多天时间, 用掉200公斤焊条造了出来。第一眼井就这样开凿了。第四需要拼搏。盛夏酷暑, 在广袤的原野上, 冒着40多度的高温, 忍着蚊叮虫咬, 三班活两班干, 通宵达旦, 昼夜不停, 一身工装, 满身泥水, 分不出经理还是工人。风餐露宿, 没有地方办公, 就在吉普车上看图纸、搞规划、写报告;没有地方休息, 就在田间、地头、井架下、帐篷里坐一会;夏季烈日当头, 高新区旷野里没遮没掩, 中午只能在老乡的院墙外、门洞里找个阴凉处打个盹儿。1995年冬, 全员出动, 原计划两个月的工期结果只用了20天就拿下了污水提升泵站的建设任务。1996年冬, 不分男女老少, 每人一天平均装填搬运百余个土袋子, 泡在刺骨的冰水里, 完成了石津渠输水管线的围堰工程。第五需要奉献。在极其艰苦的条件下, 没有奉献精神是不可能创业的, 只要工作需要, 只要一声令下, 大家都积极响应。经常加班加点, 大家随叫随到, 不会讲价钱;资金紧张公司一个通知, 大家踊跃集资。十多年来, 公司经常遇到资金周转困难的问题, 但没有向国家伸过一次手, 要过一分钱, 申请过一次补贴, 再大的困难都是靠发动群众自己克服。第六需要求实。白手起家创建公司, 没有铺张、摆谱的资本, 只能一切从实际出发, 根据公司的条件办事, 扎扎实实, 一步一个脚印地前进。

在各种艰难困苦中挤压出来的“自强、团队、创新、拼搏、奉献、求实”成为了供水排水公司的企业精神。正是有了这种精神, 在以后的发展过程中, 使公司始终保持了一往无前、战无不胜的地位。

五、以教育培训为先导, 推进管理进步

首先是抓经常性的思想教育。根据企业员工的思想状况, 适时进行形式多样的教育活动。如2004年, 公司在创建10周年之际, 在全员中深入开展了学习《甲申三百年祭》活动, 几百名员工人人都撰写了体会文章, 公司汇集出版了《甲申年随想》员工文集, 有效地解决了在部分员工中出现的骄傲自满、不思进取的思想。2005年, 公司根据员工思想动态, 在全员中开展了学习美哈伯特《自动自发地工作》和《没有任何借口》两本书的活动, 有效地提高了全员的执行力。2008年, 公司针对员工贪图安逸、创业激情淡化等实际, 开展了“留住朴素, 找回激情”的教育和征文活动。2005年后, 公司年年都利用“母亲节”开展各种尊老爱幼、爱岗敬业活动, 并发放了《二十四孝图》《三字经》等书籍, 让员工学会感恩, 通过爱自己的亲人, 进而树立爱国、爱党、爱社会、爱集体、爱同志的思想。

其次是抓员工培训。为探寻员工培训工作的长效机制, 2003年公司根据自身实际, 确立了“基本素质、专业技能、社会实践”三位一体的员工培训机制, 并成立了职工培训中心, 从高校返聘了老教育工作者抓教学, 并建立健全了一整套教学制度, 所有员工都要进行上述三项内容的培训, 使员工培训工作走上了正规化、制度化轨道。

一是基本素质训练。主要对员工进行身体素质、文化素质、政治素质、思想道德素质等的培训。训练方法主要有三种:一是军训。根据员工队伍的年龄、身体、职业等情况, 聘请部队士官任教, 对员工进行分期分批的、一定时间的、以队列训练为主的作风养成训练。通过军训, 提高全员的身体素质、服从意识、组织纪律观念、团队精神、吃苦耐劳精神等。二是政治思想教育。开设马克思主义基本理论、政治经济学基本知识、法律基本知识以及道德情操、社会伦理、个人素养等方面的普及性和灌输性教育, 以此提高全员的政治思想素质。三是文化素质培训。编印了《员工综合素质提升训练手册》《工作日志》作为天天读天天写的内容, 克服浮躁心理, 丰富知识, 规范管理, 提高员工的文化素养和执行力。四是, 开展丰富多彩的教育活动。利用各种重大节日、纪念日等机会, 采取举办专题讲座、收看影视作品、外出参观学习、举办专题教育活动、组织文娱活动等形式, 寓教于乐, 活跃气氛, 提高教育效果。

二是专业技能培训。公司根据员工队伍的业务素质状况, 采取自培和外培相结合的方法, 有计划有步骤地对员工进行工程预决算、混凝土、维修电工、城市供水管道、电子技术、供水工艺、污水处理工艺、园林工艺等各种专业技能培训。同时, 建立健全了各岗位各工种的岗位技能标准和考核机制, 将考核结果作为员工晋升、晋级、调资、奖励等的重要依据, 并建立个人技能档案, 奖勤罚懒、奖能罚庸、优胜劣汰、优化组合, 推动员工队伍整体素质的提升。

三是社会实践。为使每位员工都能尝试市场经济的滋味, 学习最基本的市场经济知识, 适应千变万化的市场形势, 使员工都能与公司同兴衰、共存亡、共存共荣, 提高全员的团队精神和战斗力, 公司将工程公司和“玄武牌”纯净水销售处作为员工培训的社会实践场地, 新进员工都要在工程公司或销售处进行一定时间的社会实践性工作, 并按照相应的考核办法进行考核后再上岗。

六、以民主和人本管理, 促进企业和谐

首先, 坚持民主管理。公司自创建之初就健全了工会组织, 并充分发挥工会在企业中的民主管理和监督作用, 工人的“主人翁”地位得到了应有的体现。一是建立健全了以职代会制度为主的民主管理制度。公司与公司工会组成人数对等的集体协商委员会, 凡涉及职工切身利益的工资福利、劳动合同等重大问题都要听取工会意见, 经职代会讨论通过。凡提交职代会讨论通过的重大问题, 都事先由公司集体协商委员会进行充分协商, 在协商一致的基础上提交职代会讨论。公司先后被评为省、市级“星级职代会企业”。二是落实了劳动合同制度。公司从1996年开始实行劳动合同制度, 定期与工会签订集体合同, 与职工签订个人劳动合同, 劳动合同签订率为100%。2006年, 在签订集体合同的同时, 还签订了工资集体协商、劳动安全卫生、女职工特殊权益保护等专项合同, 全面维护了职工的合法权益。此项工作被作为中国人权工作典范, 选入了2006年11月国家在北京民族文化宫举办的“中国人权展”, 受到世界瞩目。三是坚持厂务公开制度。公司成立了以总经理为组长的厂务公开小组和以工会主席为组长的民主监督小组, 在3个主要办公区建有电子大屏幕和设有厂务公开栏及民主监督箱。凡职工关心的重大问题、热点问题都进行公布和公开。四是坚持问责制。公司每年都对承包单位、安全工作、计划生育等工作签订责任状, 年底进行认真考核, 兑现奖惩。2007年以来, 进一步完善了问责制度, 对中层以上管理人员普遍签订岗位责任状。并在签订责任状仪式上由各中层以上管理人员承诺问责条件。年底进行严格考核, 完不成岗位目标的该降则降, 该撤则撤。

其次, 坚持民主监督。2006年, 公司在总经理的提议下, 经职代会讨论通过了《民主评议监督领导干部实施办法》, 办法规定由职工代表无记名投票决定对总经理的信任度。信任度低于80%, 职代会即可要求罢免总经理, 并可启动民主选举程序, 民主选举新的总经理。使企业民主管理成为刚性的、长效的管理机制。此举, 市总工会在此召开了现场会, 省总工会授予了“民主管理创新奖”。

与此同时, 公司始终把职工的利益放在首位, 坚持人本管理理念。

一是不让一名员工没饭吃。如1998年, 公司实行减员增效措施, 但总原则是不让一名员工没饭吃。公司集资200多万元, 新建了纯净水厂, 安置了全部转岗人员。2004年, 公司对工程公司进行管理体制改革, 其中一条硬性要求是工资水平不能低于国家规定的最低工资标准。公司还做了一条刚性规定, 不管资金多么紧张, 也要按时足额为员工发工资。2005年以来, 因资金暂时周转困难, 公司高管人员先后多次自己拿钱为员工发工资。2008年下半年以来, 面临日益严重的世界金融危机的影响, 公司向全体员工承诺不裁员、不降薪。公司污水处理厂实行自动化管理后, 将有近一半员工面临待岗, 为此, 公司决定采取集中培训的办法, 把裁员变为“蓄势”, 对待岗人员进行为期一年的基本素质和专业技能培训, 并采取轮训的办法, 提升全员的整体素质, 提高企业的竞争实力。

二是分配基本公平。十多年来, 随着公司经济效益的逐步提高, 公司曾进行过多次工资改革。在历次的工资制度改革和工资调整中, 公司都掌握了“保证公开、保障公正、基本公平”的原则, 最低工资没有低于过国家规定的标准, 高管人员与普通员工的工资差别也比较适度。为体恤和奖励为公司创业做出贡献的老员工, 2005年, 公司实行了本企业工龄工资, 给在极其艰苦条件下为公司创业做出贡献的老员工一定的经济补偿。各种社会保险都按国家规定的上限按时上缴;各种福利、劳保不分新老员工一律平等发放。

三是关心职工生活。公司特别重视员工的劳动保护和福利待遇, 十分注意关心员工的生活疾苦。各种劳保福利应有尽有, 冬天有冬装、夏天有夏装、工作有工装、节假日有礼服。考虑到公司大部分员工野外作业的实际, 公司还为员工订做了羔皮背心、棉皮手套等。为保障职工的身体健康, 公司每年为职工体检, 定期为职工注射抗病毒疫苗, 对在生产岗位上的怀孕女职工实行满6个月休孕休假的制度。对在污水处理厂和供水厂工作的员工给予一定的污染补助和职业补贴。公司还坚持“三必访”制度, 员工患病住院、婚丧嫁娶、天灾人祸, 领导班子成员没有特殊情况都要前去看望、慰问或助兴。

除此之外, 为建设特色文化, 丰富职工的文娱活动, 公司专门成了有60多人组成的管乐团和20多人组成舞蹈队。公司管乐团在“中华杯”2012上海之春国际音乐节管乐艺术节暨中国第六届非职业优秀 (交响) 管乐团队展演活动中荣获银奖。在2012中国武强音乐节暨河北省第二届非职业优秀管乐团队展演中荣获“金奖”及“特殊贡献奖”, 成为公司文化建设的一块亮丽招牌。

此外, 公司从2004年起, 将企业文化与军营文化相融合, 不但为国防建设承担了一份社会责任, 而且完善和促进了企业管理进步, 公司侦察二连被北京军区政治部评为“2010—2012年创先争优先进基层党组织”;被河北陆军预备役步兵师评为“先进预备役基层单位”。

经近20年的努力, 公司的企业文化建设取得了显著的成果:投资建设了包括公司发展史展览室、瞻仰室、荣誉室、资料室在内的“党团活动中心”一个, “文化展示厅”一个;《河北日报》《中国妇女报》《河北工人报》《河北法制报》等采写刊发反映公司创业史、企业管理、企业文化的长篇通讯20多篇、20余万字;编辑出版了公司《源泉》报合订本;撰写并编辑出版了反映总经理林自强创业实践和管理理念的文集《林自强的管理理念与实践———赢在精神》;撰写并编辑出版了反映总经理林自强管理思想的随笔文集《漫谈管理———贵在调遣》;编辑出版了员工文集《甲申年随想》;编辑出版了反映公司创业史、员工培训、抗震救灾等大型画册《相约春天》《风雨彩虹》《砺·炼》《淬·炼》等4部;摄制反映公司创业史和企业文化的电视专题片《源泉》《从头越》《铸魂》等3部;编印员工综合素质提升训练手册《集腋成裘》《聚沙成塔》《积土成山》《万涓成海》1套;刻录反映员工业余文娱活动的光盘十余种……