医院人才激励和奖励机制

医院人才激励和奖励机制（共7篇）

篇1：医院人才激励和奖励机制

一、积极引进和培养人才，建立合理人才梯队。

1、坚持高质量，采取各种形式引进和培养高层人才，重点引进和培养学科带头人。

2、统筹规划，加快人才梯队建设，坚持老、中、青结合原则。

二、建立健全人才激励机制

1、建立公平的竞争机制，实行科主任和学科带头人竞争上岗。结合任期目标，严格考核，在新一轮人事机制改革中认真制定学科带头人的岗位任职条件。按照定人定岗定绩效工资待遇采取竞聘上岗形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低灵活的用人机制，认真组织评审和选拔。

2、结合本院特色人才实行每年奖励规定另行制定。

3、继续加强引进人才的力度，制定引进优惠措施，医院将根据个人情况分别给予优厚的待遇。尽可能改善他们的生活和工作环境，解决他们的后顾之忧，让他们安心工作，发挥自己的特长，同时制定相关的考核管理制度，最大限度地调动他们工作积极性、创造性，为医院学科建设做出应有的贡献。

篇2：医院人才激励和奖励机制

承了‘尊重、关爱、分享’的人本理念，构建了一套生生不息的人才生成、培养和激励

机制。制度和流程是刚性的，但软性的企业文化、价值观更能激发员工的热情和创造力。‛

——招商银行总行人力资源部总经理王万青

【行业类型】银行业

【问题类型】人才培养

【企业背景】

1987年，招商银行在深圳蛇口诞生，成为中国第一家由企业法人持股的股份

制银行，创办之初，招行名不见经传，只有三间办公室，36个员工，其中一些员

工甚至没有从事过银行业。2008年，招商银行总行向海内外招聘40余个岗位的员工，应聘者通过网络投递的简历就达到9万多份。

【解决思路】

一．尊重从细节做起

王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是：“各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理和压力，考虑如何优化流程。如何优化劳动组合，倾听员工的心声。”招商银行在内部的办公系统“一事通”上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。马蔚华行长经常会去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说：“有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。”

2010年，招行的员工总数已经由创建时的36人扩展到4万3千人，支行网点达800多个，一级分行达36家。企业大了，组织层级多了，容易滋生高层管理脱离一线情况的大企业病，论坛的存在令所有高层领导能够及时听到一线员工无保留的意见反馈，在表达尊重的同时也为企业找到了许多提高管理效率的良方。

招行曾和世界著名的盖洛普公司合作，2007年在总行和六个分行开展了为期一年的工作环境测评。项目报告显示，工作氛围与提升员工效能有直接的关系，“我们发现，许多员工效能低的团队，其直接负责

人力资源专家——华恒智信

人的情商水平有待提升。而绩效突出的团队，其负责人常是善于决策、敢于负责、勤于沟通、乐于奉献，以人格魅力引领团队成员一起达成发展愿景。”王万青表示，“好的管理者也是领导者，他总是为员工的成功扫除障碍，而不是拒绝和责备他们。”

招商银行宁波分行蔡君是明星客户经理，但是他遇到了一件烦心事，2010年5月他贷给一太食品公司的一笔款成为不良贷款，这是宁波分行成立三年来爆出的第一笔不良贷款。他茶饭不思，在压力中苦苦寻找清收的良策和反思形成不良的原因。5个月后，他发给分行徐行长一封邮件《关于一太的感悟》，列明产生不良的原因，指出银行要高度关注企业投资者八小时之外的道德风险、炒房炒期货和赌博等个人风险，并陈述了如何防止不良和变现的四条经验。徐行长很快对他的建议做出高度肯定，并批复向全行转发。蔡君用心的精神和坚持的毅力得到上司很快的肯定和反馈，激发蔡君的工作热情，最终在2010年10月底，蔡君将一太食品的尾款清收成功。

“尽管招行的薪酬和福利在金融行业内有竞争力，但我们几次内部调查发现，留下员工更重要的是职业发展。”王万青说，“现在的80后员工更注重自我实现，我们提供大量的机会帮助他们成长，比如工作2年后给你一个小团队，让你操作一个项目，在实践中锻炼。”

早在2001年，招行便开始相继构建各类专业人才职业发展通道，包括信息技术、零售和批发业务的客户经理、产品经理、资金交易员、风险经理、审贷官等，现在已建立九个专业序列，全行60％左右的员工纳入到专业序列管理。“我们的目标建立涵盖全员的职业生涯发展体系。今年，我们计划在职务职级基础上构建双通道的发展方案。”

“总行和各分行每年都会拿出一些管理岗位向全行员工竞聘，对那些德才兼备、业绩突出，有发展潜力并且认同招商银行文化的优

秀人才大胆聘用。现在总行部门及分行‘一把手’中，已有不少70

后的身影。80后优秀人才也已经进入储备人才的序列。”

二．建立生生不息的人才培养机制

近年来，随着后备中小股份制银行的奋起直追，国有大银行的集

体发力，招行如何继续保持竞争优势成为首要问题。2009年，马蔚华适时提出招行“二次转型”的战略目标，力争通过三年的时间，由传统的外延粗放型发展方式，转变为低资源投入、低资本消耗、高经营效益的内涵集约型发展方式，从而真正实现以经济利润最大化为核心的效益、质量、规模的协调发展。

人力资源专家——华恒智信

从粗放式发展向精细化管理的变革，必须依赖大批高素质管理人才，作为总行人力资源的总经理，王万青的工作重心就是推进人才战略，“培养自己的干部、引进专家型人才”。

1.新业务领域的稀缺型高端人才—猎鹰计划

比如巴塞尔资本协议，国内没有几个人懂，招行就从美国花旗银行、美国运通公司、加拿大皇家银行引入3位专家型人才。引入的时机正值西方银行业经历危机，高端人才大量释放的阶段，成功地抄底使寻找事业发展平台的海外高级人才和招行国际化的战略目标达到很好的匹配。

2.培养核心管理团队成员

对于核心的管理团队成员，招行一直有

自己培养的惯例。2007年以来，金融行业人

才流动加速，招行从中层管理干部到副行长

级别的高管人员都成为被猎对象，招行也加

速了人才培养进程来迅速壮大自身的人才

引擎。

3.总行的经理级干部—“金狮计划”

用管理者素质测评、导师辅导、高层对话等方法，力求把副手们打造成随时可接班的准管理者。

4.分行经理人—“金鹰计划”

在分行层面，参考金狮计划模式招行推出了针对分行经理人员的“金鹰计划”，2009年在济南与长沙分行做试点。长沙分行试点培训人群为分行中层管理人员，培养方向侧重于领导力提升；济南分行试点培养人群为分行基层管理人员，培养方向侧重于管理素质与能力提升。“金鹰计划”采用“行动式学习”的培训模式，推动管理者学以致用，在2009年试点中，涌现了很多好的问题解决案例，如《如何提升公司客户的综合贡献度》等方案都得到分行领导的认同，有些已经列入未来三年的分行发展规划。2010年，招行结合分行提出的申请和招银大学的实施能力，在全国10家分行推广“金鹰计划”。

对走出去的招行人，公司给予美好的祝福，对于愿意回来并有合适岗位的员工，招行的大门永远为他们敞开。马蔚华行长本人每年春节给离职员工们的叙旧拜年信已成惯例，在他的力推下，分支行的行长们也开始在各自的培训课程里学习情感留人的方式方法。

人力资源专家——华恒智信

将文化和价值观注入每个员工的内心，尊重他们的选择，培养和发展每个员工，招行在成就国际化企业发展的路途中始终保持了业界惊叹的低流失率。“招行恪守以人为本的文化，每一个员工都是银行的所有者和管理者，每一个员工都能当家作主。”马行长在《感悟华尔街》一书中点睛的话语正说明了招行人长久的追求。

招商银行的人才生成、培养和激励机制，真可谓是生生不息。不仅建立了刚性的制度流程，更创造了软性的企业文化和价值观。在竞争日趋激烈的环境下，企业人才需求的竞争呈现白热化态势。为了吸引高端人才，留住优秀人才，企业的人力资源管理面临着极大压力。只有认清企业面临的局势，立足企业的具

体情况，制定科学的人才发展战略，才能在激烈的市场竞争中立于不败

之地。华恒智信专家认为，招商银行的成功探索，有一下经验值得我们

借鉴。

企业文化与核心价值观的确立永远都是第一步的。招商银行秉承“尊重、关爱、分享”的人本理念，倾听员工心声，尊重员工意见，“让每个人都参与管理”，不仅

激发了员工的热情和创造力，同时获得员工的认同。在自由平等的企业文化下，员工

更容易长期工作，避免员工流失。

另外，针对不同的人才需求，制定对应的战略。从不同层次全面提高整个公司的人才质量。形成了一套系统、专业、有效的人才生成、培养与激励机制。吸收稀缺性高端人才，培养核心管理团队，经理人培训。保证了企业的人才储备。

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篇3：医院人才激励和奖励机制

科学界的激励-竞争机制主要通过科技奖励制度来体现。R K Merton[2]于1957年在《科学发现的优先权》一文中探讨了科学界普遍存在的优先权问题, 并将科技奖励制度作为科学界核心的激励-竞争机制。此后, Jonathan R.Cole 与Stephen Cole, Harriet Zuckerman, Jerry Gaston, Diana Crane等均对该问题从多个层面予以探讨。根据对国外“学术期刊图书馆”的检索, 从1998年8月到2008年8月, 关于科技奖励的文章有82篇, 关于科学产出率的文章有62篇, 关于“科学承认”的文章有21篇。

概括起来, 国外对“科技奖励的竞争-激励机制”研究可分为三个部分。

1 科技奖励的激励-竞争机制对科学共同体的影响

R.K.Merton[3]认为, 不能奖励杰出表现的报酬体系常常是导致越轨行为产生的条件。在科学界, 特权地位、荣誉奖励、同行承认, 以及金钱一类的报酬结构组成了一个综合的报酬结构, 科学界的报酬制度有赖于鉴别杰出表现的社会机制。科技奖励制度作为鉴别科技界杰出表现的社会机制, 激励与竞争是其基本功能。激励与竞争机制是在科学的社会建制目标确定的情况下, 有效地实现该目标的手段, 即在“目标已知-机制未知”的分析模式下, 寻求提高科学建制目标实现的可能性与可靠性。

1.1 奖励制度为科学共同体提供了优先权“承认”的价值标准

Zuckerman认为, 大多数科学家都渴望受到同行承认的激励。Merton写道, “正如达尔文曾经说过的那样, ‘我对自然科学的热爱………因为想得到我的自然科学家同行的尊敬而大大加强。’”Hans Selye更是直言:“就我所知, 一切能够很好地做出判断的科学家都非常急于使他们的工作得到别人的承认与赞扬 (在这群人中也包括我自己) 。” Jonathan R Cole 与Stephen Cole[1]认为, 如果科学家的行为受到强烈的激励, 以继续从事艰苦的工作, 克服几乎总是伴随着最有价值的研究活动的挫折, 那么他们的行为必为其科学共同体中同行的积极响应所强化。承认有助于保证科学家继续从事研究, 得不到适当的承认可能鼓励大量有能力的和多产的科学家从事可能会带来某些其他类型的奖励——也许是金钱——的活动。………象整个历史上的其他任务一样, 当今的科学家仍然想得到对其发现或创造的承认。

Merton断言:承认是科学王国的通货。科学家均对自己的工作受到同行承认表示了极大的热情, 承认的方式有很多种, 如引证、奖励、学术界的地位、荣誉头衔等, 而科技奖励由于是对重大的科学发现的优先权给予的权威性承认, 其影响往往使某位科学家的工作迅速为整个科学共同体所熟悉, 最高荣誉等级的科学奖甚至能使伟大的科学家一夜之间为全世界所认识, 自然成为科学家最渴望得到的激励方式。

科技史上, 在制度化的科学奖励产生之前, 非制度化的奖励已有数千年的历史。设奖者一般为社会权贵阶层, 他们的地位导致所设奖励具有极高的荣誉性, 社会认可度很高, 获奖往往能使学者一夜成名而步入社会上流。但是, 其缺点也非常突出, 表现在奖项的设定上具有随机性, 在奖励对象与时间上具有随意性, 且竞争所依据的是整个社会的共有规范。制度化的科技奖励所变化的不仅仅表现在奖励的规范化、连续性上, 它还是科技界维护自身特有的社会规范、社会角色与价值取向的核心制体现, 是将科学家的行为规范整合到科学界之中的重要手段。

Jerry Gaston[4]认为, 科技奖励系统体现了科学家扮演其科学角色的好坏与相应报酬的关系, 在奖励系统中金钱对科学家并不重要, 最重要的是科学共同体对科学家在增进科学知识方面所做出的贡献给予的承认与荣誉。Merton认为, 科技奖励制度是科学的规范结构与科学的建制目标之间互动的产物。“ (科学界的) 承认与尊敬只会给予那些最好地完成了他们任务的人……”。奖励不仅推动着科学的建制目标的实现, 同时也在维护着科学的规范结构, 即普遍性、共有性、无私利和有条理的怀疑主义四种科学的精神气质。

科技奖励制度之所以成为科技界最核心的激励手段, 既与科学家所渴望得到优先权的适当承认有关, 也与奖励制度鲜明地凸现了科技界的价值取向密切相关。

1.2 奖励制度提供了科技界的核心竞争机制

从竞争角度而言, 科技奖励制度是一套促使科学避免深陷多重发现的争执困境的重要机制。Merton指出:“同一项科学发现有多重独立的呈现, 这个重要的事实是科学发展的社会学理论的基础。”科技界存在着大量的独立多重发现, 实际上历史上几乎所有的科学巨匠, 从枷利略、牛顿、法拉弟、达尔文、笛卡儿、惠更斯、李斯特, 到弗洛依德和当代科学的伟人们, 都卷入了多重发现引起的争论。[6]如果没有一套明确的裁决机制, 那么科学就将深陷无止境的多重研究与争议之中, 科学的发展需要一套及时的裁决机制, 以褒奖最先解决问题的学者。

Merton敏锐地意识到了科学界竞争机制存在的问题, 从优先权之争入手, 提出了对科学发现的优先权予以确认与奖励的科技奖励制度。奖励制度有效规范了科技界的竞争机制, 奖励会使伟大的科学家的发现立即为科学共同体所熟悉, 并迅速扩散成为主流, 从而大大减少了科学界无效的重复研究。

科学界内部有等级明晰的分层体系, 以奖励制度与分层之间的关系而言, 对角色的评价过程是产生分层的必要条件。Bernard Rarber[6]指出:“社会差别与社会评价互动的产物就是社会分层。”国外学者从不同的侧面对影响科学界分层的因素进行研究, 发现奖励以及奖励的荣誉等级已经成为决定科学家在科学界地位的核心因素。

Jonathan R.Cole 与Stephen Cole[1]指出:“最杰出的科学家通过其对科学知识的贡献、通过在科学中得到最高评价的活动形式而达到其至高无上的地位。”他们发现, 尽管走到科技界的上层有主要有两种途径, 其一是因为独创性的杰出贡献, 其二是因为杰出的管理能力而走到了科学界的上层, 但是, “在科技史上, 第二种成就会被很快遗忘, 而通过获得高荣誉等级的科技奖励者的影响力可以持续几代人甚至几个世纪。”通过对美国科学界尤其是理论物理学界中对妇女和少数民族的歧视的研究, Jonathan R Cole 与Stephen Cole发现, 科技界的社会分层较少受其他社会因素的影响, 表现出了对于知识独创性的高度认同感, “在所有科学活动中, 只有对知识的独创性贡献才能得到最高的评价”[1]。可见, 科技奖励的荣誉有效地维护了科学家在科学界分层体系中地位的权威性。

科技奖励与奖励的荣誉等级不仅已经成为科技界社会分层的核心依据, 其影响甚至远远越出科学界, 被视为国家竞争实力的一种衡量标准。Prise 甚至认为“国家要么发表 (科学论文) 要么就消亡”。 Harriet Zuckerman[7]考查了诺贝尔奖金获得者的国家分布, 发现自1901-1921年的20年中, 4个国家——美国、英国、法国和德国——赢得了74%的科学方面的诺贝尔奖金, 而第二次世界大战之后, 美国统治了诺贝尔奖。获得奖金的多与寡对应的是这些国家的实力的起伏, 最高荣誉等级的科技奖励实际上已经成为国家实力的重要衡量标准。

2 科技奖励制度中存在的激励-竞争机制

2.1 科技奖励的激励价值及影响因素

科技奖励制度对科学家的激励价值比较鲜明地体现在奖励的增强效应上, 所谓增强效应, 就是Jonathan R.Cole 与Stephen ColeCole[1] 所指出的, “……获过奖的科学家是多产的, 未曾获奖的科学家变得不太多产。”Price认为, “……虽然没有证据说明产量低的科学家是无足轻重的而产量高的人都是著名科学家, 甚至也没有证据说明荣誉等级依据于产出率等级, 但两者之间存在着强烈的相关性……。”

Jonathan R.Cole 、Stephen Cole、Santesteban、Cristian Javier等学者研究了获得科技奖励的奖后效应, 发现在不同学科中增强效应比较普遍地存在。Jonathan R.Cole 与Stephen ColeCole[1]在1973年对于物理学家的一项研究中发现, “物理学家们的产出率深受他们早期著作所获承认的影响。那些写出最佳论文的人都获得奖励并继续保持高产出率, 未获奖者的产出率则陡然下降。”斯坦福大学的Santesteban、Cristian Javier[8]则研究了诺贝尔奖经济学得主与其它经济学家的产出率水平, 发现诺贝尔奖获得者表现出较高的产出率, 高出平均水平近3倍以上, 并长时间保持高于平均水平的产出率水平。Zuckerman[7]访问了1963年在美国工作的55位诺贝尔奖金获得者中的41位, 通过研究, 她发现, “获奖者不仅较早就开始发表论文, 而且较长期地持续发表, 他们的论文发表率很高, 从他们开始自己的职业生涯起, 平均每年3.9篇, 而对照组的科学家每年为1.4篇。最多产的获奖者每年发表10.4篇。”

尽管许多国外学者对奖励会导致增强效应持乐观态度, 大量的实证研究也支持他们的观点, 但也有学者发现在用奖励的增强效应解释科学家的产出率的差异时, 二者之间的关系比较复杂, 既存在着获得奖励后产出率增加的现象, 也存在着获得奖励后产出率减少的现象。如Wolinsky与Allision 与 Stewar[7]就对Jonathan R.Cole 与Stephen Cole1973年的一项研究提出批评, 认为“他们关于早期承认促进后期产出率的结论站不住脚。……十年以来的大学费用明显地增进十年期的产出率。”

从国外学者对此问题的研究可以发现, 奖励制度激励的有效性问题比较复杂, 奖励的确能产生较为普遍的激励, 但也存在着例外, 激励能否达到激励相容也因人而异。

Harriet Zuckerman通过与几十位诺贝尔奖金获得者进行深入沟通, 发现尽管大多数诺贝尔奖金获得者在获奖后感受到了巨大的满足感, 但是否受到激励高度受制于他们对科学的价值观念。她指出:也有诺贝尔奖金获得者不满他们的获奖研究, 主要由于他们珍视解决难以对付的问题时所凭的直觉、独创和所获得的成功。而那种处于偶然的幸运的发现, 无论在科学上意义多么重大, 通常都不符合这些标准。有一位诺贝尔物理学奖金获得者对自己由于纯属偶然的发现而获奖觉得授予自己奖励完全是无功受禄, 但是另一位由于偶然而得到奖励的学者却以此自豪。此外, 那些带有试验性的、不完整的成果也会使获奖者对自己赢得诺贝尔奖怀有复杂的情感。还有少部分人则由于获得诺贝尔奖而彻底离开了科学研究的事业, 将巨额奖金与获奖声誉用于其他与科学无关的领域, 产生了激励不相容的现象。

可见, 奖励制度激励的有效性既与所设奖励在行业内的学术声誉、社会声誉、知名度、奖金额度等因素有关, 更与获得奖励的人对与科学所秉承的价值观密切相关。爱因斯坦根据自己的观察, 将科学家分为三种人:第一种人对科学事业充满了圣徒般的献身热情, 他们来到世间的唯一使命是追求真理。Jonathan R.Cole 与Stephen Cole 将这类科学家从事科学研究的动机看成是“神的召唤”。对于他们而言, 科学上的荣誉是一种副产品, 而不是追求的目标。第二种人对科学研究有一种玩索般的兴趣, 在科学活动中得到智力的享受和乐趣;第三种人则为自身的生存需要而致力于科学工作。第二种与第三种人在科学研究队伍中占据绝大部分, 奖励对于第二与第三种人的激励价值远远大于第一种人。对于第三种人, 过高的金钱激励往往会导致他们远离科学研究的事业。

2.2 竞争机制的普遍性及影响因素

竞争机制的普遍性是R K Merton在提出科技奖励制度的时候就希望达到的理想状态, 在Merton看来, 科技奖励系统提供了一套科学界的竞争规则, 可被视为科学界竞争的法律, 而竞争机制的理想状态是以普遍主义的方式来运行。即判断谁能成为优胜者, 仅仅取决于对优先权的的检验和已有知识的客观标准, 而与种族、性别, 年龄、宗教、民族、国家、阶级等个人属性和社会属性无关的特性。

Jerry Gaston认为, 默顿实际上提出了一种假设, 即只有当竞争机制以一种普遍主义的方式运行时, 最能实现科学的建制目标。在普遍主义的运行方式下, 奖金的额度水平不会威胁到奖励系统, 只要资金的分配方式是奖励优秀者。但如果奖金是按照人口或者按比例方式分配, 那么就会对奖励系统造成消极后果。Jerry Gaston[4]通过对600位英美科学家的实证研究显示, 这些科学家得到了他们应该得到的承认, 即科技奖励系统的确是遵照普遍主义的方式在运行。但是Jerry Gaston担心, 未来的科学建制是否被允许按照普遍性准则去评议研究建议和研究上的贡献?将来是否会发现可能改变这个过程的趋势?各个社会正在发展什么新的结构或接纳什么新的思想意识, 它们可能会危害奖励系统的普遍运行?如果政治方面的考虑而不是科学方面的考虑变成了主要目标, 那么普遍性的奖励系统就处于危险之中。

其他学者探讨了具体的奖励系统, 发现普遍主义是一种理想状态, 现实的奖励系统或多或少会受到一些其它因素的影响, 从而导致竞争机制偏离理想状态。历史上, 奖励系统在纳粹时期就曾经因为深受政治的影响而偏离了普遍主义的原则。尽管如此, 科学界与其他的社会建制相比, 已经较为接近这一理想的境界。比较明显会对奖励系统的普遍性产生影响的社会因素有研究者的社会属性、所在学科的学科属性、科学界组织的集中程度等因素均会影响到能否获奖, 在社会属性中, 影响独创性确认的一个较为突出的因素是性别与民族。Primack、Richard B、O Leary、Virgina、Bioscience[9]研究了生态学领域的性别歧视问题, 发现女性和少数族裔科学家的人数在传统上一直严重偏低。他们提出, 在美国科学界和一般社会, 影响人们能否获得奖励的重要因素是谁在从事该项科学研究, 是男性还是女性, 白人还是少数族裔。Ovid[10]研究了美国国家卫生研究院和保健中心在遴选科学奖中的性别偏见问题, 发现奖项授予给女性的比例严重低于女性的比例, 为此, 她甚至提出一个建议, 在挑选获奖者时应该强制性地规定女性获得奖励的比例。尽管Jonathan R.Cole 、Stephen Cole和Harriet Zuckerman[7]1984年的研究表明, 抛开性别歧视, 相比女性科学家而言, 男性科学家表现出更大的科学产出率和更快速的职业进步。但依然有许多学者坚持认为, 科学领域的性别歧视是存在的。

Jerry Gaston考察了英美科学奖励系统, 发现科学界的社会组织集中程度可以导致奖励系统以普遍或者不太普遍的方式运行, 美国是世界上最分散的国家, 英国则稍微集中一些, 一般而言, 组织越集中, 则普遍性就越强, 越分散则愈弱。Jonathan R.Cole 与Stephen Cole[1]则研究了其它社会因素对科学奖励的影响, 发现是否在著名院校获得博士学位, 是否在著名高校任职, 是否与著名科学家有渊源等等社会属性会在一定程度影响奖励系统对于独创性的确认。Diana Crane研究了学科的特征对独创性确认的影响, 发现学科的规范化程度在很大程度上会影响是否获得奖励, 学科的规范条理化水平越高, 竞争机制的普遍性就越强。生物学、化学、物理学的规范条理化水平大体相符, 其中理论物理学是规范化程度最高的, 而政治学的规范化程度就要相差很多[10]。

从国外学者的研究来看, 抛开较大的外在因素, 如政治因素, 制约普遍性的核心是一个信息的透明度问题与评价者的价值取向问题, 如大学里的行政官员与学者之间就存在着评价的价值取向的差异。信息越透明, 独创性越容易判断, 则其他的社会因素越不容易影响到奖励系统, 只有在独创性的判断较为困难的情况下, 其他社会因素才会对奖励系统产生较大的影响, 使之偏离理想状态。

3 国外科技奖励系统对于激励与竞争机制的调控

国外学术界对科技奖励系统的深入研究, 透彻揭示了科技奖励系统内在功能, 围绕着有效发挥激励与竞争机制的内在价值, 国外科技奖励制度对于激励与竞争机制不断调控, 其调控主要表现在如下几个方面。

3.1 排除其他因素干扰, 维护竞争机制的普遍性

Harriet Zuckerman仔细研究了诺贝尔奖成为全球科技界最高荣誉的原因。发现诺贝尔奖的任何一个单独的特点都不足以说明它所能获得巨大声望和威信, 它的历史、奖金的数额、或授奖单位的威望等, 别的奖金都可能与它媲美甚至超过它。她的结论是:该奖励制度严格恪守了科学竞争的普遍性原则, 维护了科技界最为骄傲的对于独创性的高度尊重, 这表现在诺贝尔奖杰出的获奖者名单上。在诺贝尔奖的历史上, 无论是学术界还是社会, 人们很少对于某位获得诺贝尔奖的人表示异议。诺贝尔奖可以说是较理想地实践了R K Merton关于科技奖励竞争机制理想状态的设想, 它的国际性 (诺贝尔在遗嘱中明确规定了奖金的国际性) 、它对独创性的专注度、它对其他因素强大的抗干扰能力都使其具备了成为科技界最高荣誉象征的实力, 也成为奖励制度提升并维护声望的表率。诺贝尔奖的实践证明, 只有严格恪守科技界竞争机制的普遍性原则, 挑选那些能真正代表科学的精神气质的人才, 排除其他各种社会因素的干扰, 才是保证奖励制度自身威望的核心。

在各种奖项争夺科技奖励声望的过程中, 奖项的管理机构会自发地调整自己, 为捍卫自身声誉而不断逼近普遍性原则, 例如扩大奖励的国际性、加强反馈控制、精选评议专家、完善评议程序等等。在维护奖励的普遍性方面, 美国科技界走在的其他国家前列, 这是美国能吸引全世界的科学精英的重要原因。美国设立有相当数量的不限获奖者国籍的奖项, 甚至有相当数量的行业奖以及民间奖都是国际性奖项。例如:美国化学学会科技奖共有34项, 其中不限国籍的国际性奖项共有18项, 占总奖数的52.94%, 要求报奖者居住在美国和加拿大的有3项, 占8.82%, 两类合计21项, 占61.76%。[11]

3.2 注重科技奖励的荣誉性, 淡化趋利性

有许多奖项为了获得轰动效应而不断创造着科技奖励界奖金额度的纪录, 但是科技奖励的实践却表明, 科技奖励的激励价值更多来自于奖励项目的声望, 而非金钱的额度, 这是由获奖者的价值取向与科技界的准则所决定的。如果仅仅比较奖金的额度, 有许多奖项都超过了诺贝尔奖, 但是在科学界内外的声望上, 却以诺贝尔奖最高。Harriet Zuckerman发现, 当荣誉越积越多的时候, 许多诺贝尔奖获得者都不会在自己的传记中列入自己所获得的全部奖励, 而只是从其中选出几种, 这种选择遵循了“高尚行为”的原则, 因为许多人直觉地认识到, 科学上的奖励往往是按照威信来排列的, 而不是按照金钱的额度来排列。

为了提升奖励的声誉, 保持其激励价值, 各种奖励都更多地关注了奖励的荣誉性, 而淡化了其趋利性。如英特尔科学人才搜索计划, 负责为因特尔搜寻物理、数学和计算机科学等方面年轻的科学英才, 特别是十几岁的中学生。尽管获奖者都是十几岁的孩子, 但为了提升该奖励的声誉, 奖励委员会屡屡邀请美国政界名人、企业界名人参与授奖仪式, 例如2001年的颁奖会就邀请了美国副总统Richard Cheney、纳斯达克的副主席 Alfred R. Berkeley , 这给这些十几岁获奖的孩子带来了巨大的惊喜。美国有许多政府科技奖励甚至干脆不颁发奖金, 以此来凸现对于奖励荣誉的极端珍视, 体现科技奖励注重的是精神鼓励。例如:代表美国政府最高科技奖项的国家科学奖和国家技术奖都只侧重荣誉, 没有奖金。

3.3 调整奖项设置, 合理引导科学家努力的方向

科技奖励制度只是实现科学建制目标的一种重要的工具, 因此, 当科学的建制目标发生变化时, 奖励系统也必然会充分表现出来。由于Merton提出科技奖励的概念是在小科学时代, 他将科学建制的目标确定为“扩充正确无误的知识。”该目标将奖励制度的功能局限于认知层面, 对除认知层面以外的价值追求予以排斥。然而, 到了大科学时代, 由于科学研究所需要的资金远远超出个人所能负担, 需要由企业、社会机构与政府资助, 出资者考虑更多是科学的使用价值, 科学性则让位于其次。为回应这种变化, 在理论上出现了以贝尔纳为代表的实用主义科学奖励系统学说, 科学的建制目标中合理接纳了科学的实用价值, 科学的目标不再仅仅是为了认识世界, 也希望尽可能地带来直接的效益。在实践上, 则是出现了企业奖与民间奖大量涌现的局面, 甚至在部分国家已经成为科技奖励系统中的主要构成。企业奖与民间奖大量的出现, 有效地衔接了科技界与产业界, 合理地将科学家的才智引向社会急需的领域, 形成了科技界认知因素与社会价值多重驱动的局面。

美国已经成为社会设奖的代表, 大量的企业与慈善家设立了各种各样的奖励, 这些奖励更多地瞄准了科学创新的实用价值。美国除国家科学奖和国家技术奖之外的其它奖项基本由社会力量设立, 如科技咨询机构 (美国科学院) 、专业协会、基金会、科研院所、大专院校等组织设奖、评审并颁发。尽管是民间奖励, 这些奖项却往往代表本学科和本领域的最高荣誉, 是对科研人员学术科研成果的高度认可和肯定。

摘要：国外科技奖励的激励与竞争机制的研究可概括为两个方面, 即如何发挥激励机制的有效性与维护竞争机制的普遍性。

关键词：科技奖励,激励与竞争,科技产出率

参考文献

[1]COLE J R, COLE S.Social Stratification in Science[M].Chicago:University of Chicago Press, 1973:5, 46, 138, 19, 114, 176.

[2]MERTON R K.Priorities in Scientific Discovery:A Chapter in thesociology Of Science American sociological Review.1957.22:635-659.

[3]MERTON R K.Social structures, and anomalous[M]//SocialTheory and Social Structure.

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[10]CRANE D.Invisible colleges diffusion of knowledge in scientificcommunities[M].Chicago:The University of Chicagopress, 1972.

篇4：医院人才激励和奖励机制

50多年来，随着我国社会发展和科学技术的进步，我国的科技奖励工作大致经历了初创、停滞、恢复、快速发展、改进完善几个发展阶段：基本形成了具有中国特色的科技奖励制度，以国家科学技术进步奖的设立为重要标志，建立了国家、省部级科学技术奖励体系，形成国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖和中华人民共和国国际科学技术合作奖五大奖励框架。

回顾我国科技奖励工作的发展历程，可以发现，科技奖励是我国科技政策的重要组成部分，是国家科技发展的重要调控手段。因此，在建设创新型国家的新时期，国家的科技奖励工作也要与时俱进、不断创新，把激励自主创新放在突出位置，把奖励原始性创新、集成性创新和引进吸收再创新作为重要内容，构建以政府奖励为导向、社会力量和用人单位奖励为主体，最大限度激励我国科技自主创新的科技奖励体系。

激励自主创新与科技奖励工作相互作用、相互影响。一方面，科技奖励工作作为体现国家科技政策的重要环节，从体制内规范、引导科学技术的创新及发展方向；另一方面，激励自主创新要求科技奖励工作与时俱进，及时奖励科技界的自主创新成果，从而对科技奖励工作的改革和发展起到重要的推动与促进作用。

科技奖励的目的是激励和引导自主创新。国家科技奖励属于政府主导的科技共同体外部奖励，是一种政府、科技人员和其他社会成员参与的社会活动。因此，政府主导的科技奖励应体现政府的意志、方针和政策。当前，我国正建设创新型国家，作为政府科技政策和科技管理的一部分，国家科技奖励应激励自主创新。国家科技奖励的重点是重大发明、发现和重大技术创新，以鼓励增强国家创新能力的创造性劳动。这一政策导向，要求奖励过程中从推荐开始，就要注重参奖成果的质量，在评审中强调注重奖励重大自主创新成果，并适当调整科技奖励评审指标和权重。同时，注重对自由选题中创新性突出的科技项目进行奖励。国家自然科学奖和国家技术发明奖，是反映科技原始创新能力的重要指标，在国家科技奖励政策的引导下，这两大奖项中的自主创新成果呈现欣欣向荣之势，如在2007年度国家科技奖中，国家自然科学奖和国家技术发明奖获奖项目总数达到90项，2008年度，虽然国家自然科学奖一等奖出现空缺，但国家技术发明奖和国家科技进步奖获奖项目取得发明专利数量840项，其中技术发明奖280项，科技进步奖560项：取得发明专利的获奖项目数量共计140项，其中技术发明奖37项，科技进步奖103项。从整体上来说，获奖项目原始创新比较突出，这说明近年来我国的科学理论、技术原理和技术方法等原始性创新成果数量在不断增加，原始创新能力有了显著的提高。

近几年来，国家科技奖励工作把推动自主创新摆在突出位置，强化对原始性创新的奖励力度，在奖项设置、奖金额度、奖励数量、评奖机制以及鼓励社会力量设奖等方面进行了一系列的改革。如在国家三大奖中，都突出了获奖成果的自主创新水平：国家自然科学奖突出对具有科学价值并得到国际学术界公认的重大基础研究成果的奖励；国家技术发明奖突出对核心技术取得自主知识产权的重大技术发明的奖励；国家科技进步奖把奖励集成创新和引进消化吸收再创新作为重点，鼓励科学技术研究与经济社会的紧密结合；并加大国家自然科学奖和国家技术发明奖的奖励数量和奖励比重，鼓励原始创新。在社会力量设奖方面，一批专门奖励自主创新成果的奖项先后登记并开展奖励活动，那些已开展多年的奖项也进行了调整，加大了奖励自主创新的力度。如在科技界享有广泛声誉的何梁何利基金奖自2006年起增设了科学与技术创新奖，并分设产业创新奖、区域创新奖和青年创新奖，奖励具有高水平科技成就而通过技术创新和管理创新，包括原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新，创建自主知识产权产业和著名品牌，创造重大经济效益和社会效益的杰出贡献者。科技奖励工作这一系列的改革措施进一步突出了激励自主创新的政策导向，推动了建设创新型国家战略的实施。

面对新形势和历史机遇，如何更加切实有效地发挥在激励科技人才和科技队伍建设方面的作用，促进我国自主创新能力的提高，为建设创新型国家服务，是当前我国科技奖励工作的重大课题。笔者认为，可以做以下三个方面的工作：

一是进一步突出科技奖励重点奖励自主创新的政策导向。在评奖过程中，应突出科技奖励的自主创新标准，淡化科技成就的生产力标准；强调具有自主知识产权包括专利、版权和标准等，鼓励科研人员将科技成果申报专利和版权，鼓励制定行业标准、国家标准和国际标准；以自主知识产权的取得为根本导向，加大在科技奖励中的专利考核指标，在科技计划、科技成果等管理工作中引入专利考核体制：加强与国际科技界的接轨和交流，尽量引入国际通用的创新判别标准，避免孤芳自赏的奖励项目。

二是进一步规范科技奖励的运行。对科技成果的自主创新评价，要有一个规范的科技奖励运行机制。因此，必须建立良好的科技奖励申报、评审机制，实现科学奖励工作人员和管理人员的专业化，聘任专业人员或相关人员从事科技奖励管理工作。同时，将先进的信息技术应用到科技奖励中，提高科技奖励工作的效率和科学性。

篇5：医院人才激励和奖励机制

思考留住企业人才

摘要：目前国有企业人力资源管理出现了对人才吸纳乏力、企业人力资本投资萎缩、人力资源配置低效率，以及企业人员过剩与人才流失并存等问题，与市场化要求不相适应。本文结合国有企业的现状，对国有企业人力资源管理市场化问题做初步探讨，提出了推进国有企业人力资源管理市场化的对策和建议。

关键词：国有企业；人力资源管理；市场化。

“注重人才，以人为本”，人是企业组织的重要资产，更是创造企业价值的关键。但是大多数企业都存在一个共同的问题：人才流失。此问题也是最让企业领导头痛的一件事情。企业如何留住优秀人才?通过观察与思索，笔者将自己的看法写出来，与大家一起交流。

一、结合知识型人才的特点明确人才的标准与培养路径 人才的特点： 1．拥有比别人高深的知识技能，也就是一批比较高端的知识型人才，这些人掌握专业知识、有思想、有个性，智商、情商一个都不少，需求相对比复杂。2．有些想法和意见不会直接表达，他是希望领导去“悟”出他的意思，一旦得不到领导的回馈，只要决定离开，后路就都已安排好，一定提出辞职，也根本就不可能有回旋的余地了。3．在做工作时具有不断创新能力，并且在做工作时一定要弄清楚为什么那么做，做此项工作的意义何在，怎样做才更有价值等等，这些问题都是知识型人才在工作同时有所考虑。4．需求比较复杂，不但有物质的需求，还需要很高的精神需求。

科学定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。经过长期的研究与实践，公司定义了培训的目的为：称职（Fittouse）。公司根据员工能力的强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。

怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三方面：基础素养、专业素养、管理素养。这三种素养的内容与培训方法是完全 1

不同的，例如，基础素养培训的目是培训员工养成良好的习惯，了解基本的专业知识；而专业素养的培训目的是使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能。

二、针对知识型人才的特点，如何建立薪酬激励机制方法一：建立薪酬激励机制 待遇留人

薪酬是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住住人才的“硬件”。越有能力和经验的人才，他们获得报酬也应当越高。薪酬是人才的价值，是企业人才发挥能力的物质动力。尽管薪酬不是决定人才留与否的惟一因素，但是大部分人都认为薪酬越高越吸引入。比如小王是一个技术人才，在A企业中给的薪水是年薪5万元，并且企业对其比较重视，开始他是比较满意的，现有另一家B企业给出年薪8万元的薪水，小王可能不会为多出这3万元从A企业跳到B企业去，但现在B企业愿意给出年薪15万元的薪水，情况会是怎样呢?

认真落实“三高一特六配套”引才政策。按照市场化的原则，放开思想约束，敢于打破平衡，积极给予高层次项目、高层级岗位、高薪酬待遇、特殊工作环境，并在经费支持、人才团队、生活条件等方面配套保障，使其待遇和环境市场化、个性化。在引进高端人才方面积极与院、所联合，可采取谈判工资或技术入股等办法，借脑发展，不求所有，但为所用。

一套有效的薪酬系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。认真调查研究人才方面的市场行情，不断调整待遇，如薪酬、安家费、购房补贴、创业补贴、伙食补助等，在人才市场上取得或保持一定的竞争优势。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

方法二：在引进人才工作中发挥薪酬的激励作用事业留人 树立人才资源是企业科学发展第一资源的理念。做到“稀缺人才引进优先、人才能力开发优先、人才结构调整优先、人才投入保障优先”。

职业生涯计划是人才进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由人才和管理者一起探讨的。让人才在企业有明确的发展

方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，也可让人才为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。针对不同的人才需要采取不同的方式，对于既具备专业知识能力又具备管理能力的人才，在适当时候一定要给予职位的升迁，对于愿意在技能上有深入发展的人，需要在科研项目上为其提供机会，对于在销售上具备很好才能的人，需要为其提供好的销售发展空间。人才一定要对自己了解，清楚自己是否可以担任主管，或是你的特质适合做业务、做技术等，充分发挥自己的优势，与企业一起做好自己的职业生涯设计。好的职业规划对企业人才有着重要作用。

在这方面，我们应该向一些大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是世界最能吸引人才，留住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

方法三：构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系感情留人 现代的企业对人的管理是核心，尤其是对企业人才的管理，因为人才动力大，他们见多识广，思想活跃，企业不能对他们不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解人才的困难和苦衷，比如 他们的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们思想所顾虑的一些事情。可以在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，构建项目激励的骨干技术人才薪酬激励体系，用真情留住企业人才。

方法四：基于岗位胜任能力的培训体系员工训练发展

薪酬是企业留住人才的主要方式，但除了薪酬之外；到底还有什么方法可留住人才?以员工不断的训练发展!

通过推行学习型组织，根据不同岗位的能力需求，设计培训项目、培训教材、因材施教培养技能人才队伍，开发培训。让领导管理、沟通能力或是专业透过学习、训练得到，一般知识型人才的创新能力及上进心都较强，针对此特点需要企业采取知识更新及设计创新新项目

等方式时时让其感到工作不仅是一种自我价值的体现，更能让其感到在工作中不断地得到很多新的知识，如果一个企业真正形成了这样的氛围，只要不是在薪金很低的状态下，没有几个人才会离开企业，企业就会成为人才汇聚地方。

方法五：实施科学的薪酬激励奖励管理管理技巧留人

有个30多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠军的称号，非常高兴。按照公司销售提成比例的规定，他也应该得到3万元。而庆祝会开完后，他却只拿到一万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道；“来来来辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意!送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了!”这时，这位业务员再也忍不召了，哭着说道：“老板!你放心，明年我一定还是最优秀的!”人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的史深层次的运用，这位老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致，但是他毕竟是生意场上的老板。

方法六：建立一揽子的薪酬激励流程灵活福利方案

传统的员工福利管理规定所有员工按照员工的工种、级别、工龄来有区别地对待。这在现实的人力资源管理中给人力资源管理人员造成极大的困惑，不能就员工的不同绩效、不同技术含量、不同的职业规划区别的、灵活地进行福利分配，这样就不能有效地激励员工，特别对企业中的人才造成的是一种伤害。

现实的做法是需要建立一揽子的解决方案，提供一个福利选择平台，让处在企业增值链上不同位置的员工能够根据自己的不同需求自由的选择自己所需要的、符合自己利益的福利组合。

总之，在当今的市场经济下，不论是企业的各类人才，都要多学习知识，做诚实与守信的人。管理者要具备现代管理艺术，相互保持共同的利益，共同的事业。只有这样。当企业与公司员工达成共识．目标一致后，才能使企业有一个健康成长的环境。

主要参考文献：

（1）安鸿章主编《企业资源管理师》中国劳动社会保障出版社 2007年版

篇6：医院人才激励和奖励机制

【关键词】专业技术人才评价、选拔、培养、激励；调研；分析；对策

涟钢是一家有着50余年历史的国家大型国有企业，1958年建成以来，人才、技术、管理已经成为驱动企业科学发展的动力。伴随着涟钢“差异化”战略的实施，研究建立适应涟钢发展需求的专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制，形成一支素质精良、数量充足、结构合理的专业技术人才队伍，实现人事相宜和人岗匹配，成为当务之急。本论文通过分析专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制的现状，从而探寻企业专业技术人才评价、选拔、培养和激励的规律，为促进企业专业技术人才队伍建设提供必要的依据。

1.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制现状

1.1专业技术人才的评价

1.1.1评价模式

企业对专业技术人才评价模式缺乏深度探索，没有形成相应模式，主要通过工作年限、学历、职称等级等对专业技术人才进行评价。

1.1.2评价模型

企业未建立相应的专业技术人才胜任特征要素和评价模型，人才难以界定。

1.1.3评价体系

企业以业绩为导向的专业技术人才绩效评价体系不完善。考评指标不够量化、可视化，操作性不强。

1.2专业技术人才的选拔

1.2.1选拔机制

目前企业对专业技术人员的选拔实行的是专业技术职务聘免制，对于整个专业技术职务的结构比例缺乏与企业战略的配套，缺乏分析与布局。

1.2.2选拔方式

由于未建立相应的专业技术人才评价模型，导致选拔方式单一，现行主要选拔方式为传统的任职资格考试（笔试）和竞聘（面试），在选拔中涉及专业技术人才能力、业绩的较少。

1.2.3人才结构

专业技术人员在企业专业职务人员当中的整体结构比偏低，占总专业职务数量的21.9%。

1.3专业技术人才的培养

1.3.1培养内容

各单位对专业技术人才培养的内容与方式比较单一，内容主要是技术培训，对专业技术人才的压力管理、沟通管理、团队协作方面的培训少。80%采取灌输式培训。

1.3.2培养力度

2011年，企业组织专业技术人员集中培训共39期，参加人数1000余人次， 相当一部分属于重复培训。

1.4专业技术人才的激励

1.4.1晋升通道

现阶段企业专业技术人才发展的主通道为专业职务晋升通道，但职数有限，导致近几年来，企业相当部分专业技术人才向行政管理或业务管理岗位流动，技术人员青黄不接，出现断层。

1.4.2激励手段

專业技术人员反应缺乏必要的资源、应付行政管理事务占用过多精力、更多的发展机会掌握在少数人手里、职业发展通道不清晰。专业技术人员的激励手段单一，主要方式为直接薪酬。

2.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制分析

2.1评价机制

2.1.1专业知识与岗位能力要求存在差异

学历和专业只能代表技术人员在学校期间所学的专业知识，许多知识并不能真正带到实际工作当中去，与企业要求的岗位能力难以无缝衔接。

2.1.2职称的考试内容与企业实际工作内容存在差异

国家职称考试是基于广泛的职业资格进行开发的，随着企业生产发展和技术进步，企业的劳动分工越来越细，而职称的要求相对于企业要求要宽泛得多，这使得职称资格的共性要求与企业岗位的个性要求难以匹配。

2.1.3入职工作年限与专业技术人才的能力、业绩等缺乏必然联系

一方面专业技术人员的工作年限能够说明一定的经验值，但从另一方面来看，入职工作的年限与专业技术人才的能力、业绩表现等没有必然的联系。

2.2选拔机制

2.2.1专业技术职务数量结构比例设置不尽合理

只有20%左右的专业技术人享受津贴，一定程度上影响了其他专业技术人员的积极性。

2.2.2专业技术序列的通道的层次较少

专业技术职务层级较少，难以贯穿专业技术人员职业生涯始终，许多专业技术人员感觉晋升通道受限或无望，一定程度上影响了他们积极性的发挥。

2.3培养机制

一是企业培训课程与现场结合不紧密，讲授的课程内容老化，难以满足专业技术人员要求；二是行业内先进企业的技术逐步实行保密或封锁，技术外培难度加大；三是企业内部优秀的专业技术人员的知识信息缺乏共享；四是对专业技术人员的培训缺乏前瞻性，与企业经营发展战略结合不紧密，急用急培现象较多；五是对后备专业技术人才的培养无规划，断层日趋严重。

2.4激励机制

2.4.1工作激励因素

专业技术人才对所从事工作的喜爱，追求过程中的快乐是重要激励因素。“学之不如好之，好之不如乐之”，乐在其中也就可以承受别人难以承受的困难和压力。

2.4.2工作保障激励因素

尽量减少专业技术人才的行政事务，减少负激励，使他们集中精力，安心从事所作技术研究。

2.4.3发展激励因素

根据人才成长的规律，前10年左右是积累期，10-25年是成果喷发期，25年以后是稳定和衰退期。因此，要系统规划专业技术人才的成长通道，在专业技术职务序列合理设置层次，提高津贴待遇，使他们能安心的在技术领域内潜心研究和发展。

3.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制对策

3.1业绩导向的评价机制建设

3.1.1创新专业技术人才评价机制思路

企业对专业技术人才评价应以业绩为导向。评价工作应重视技术人员的综合素质、知识、技能、行业业绩以及贡献大小等过程因素，特别针对行为业绩及贡献大小进行评价。通过业绩评价来加强对专业技术人才履行职责的过程监控，使企业目标的实现及绩效的达成与个人的业绩有一致性，从而保证组织目标的实现。

3.1.2构建适宜本企业特色的评价模型

根据专业技术人才成长规律，结合本企业实际，按照职业能力与工作业绩相结合，建立产品研发、工艺技术、机电技术等技术人才岗位胜任特征模型，为人才的引进、选拔、培养制订依据。（下转第255页）

（上接第244页）3.1.3专业技术人才评价模式

根据各专业大类技术人才的岗位胜任特征模型，由企业内部专家组、专业学组等从学识水平、基本能力、职业素养等方面对专业技术人才进行评价。

3.2完善选拔机制建设

3.2.1人才规划

根据企业十二五规划与人力资源规划，制订专业技术人才五年供需子规划。

3.2.2选拔方式

采取定期竞聘选拔、公开竞聘选拔、社会招聘选拔等方式，拔宽选拔领域，进一步优化专业技术人才结构。

3.3围绕企业战略进行培养机制建设

根据技术人才成长规律，进行分层级培养。分为：储备人才培养、青年人才培养、中青年人才培养、专家-顾问型人才接续培养。

储备人才培养。每年从基层挑选出若干名具有专业技术人才潜质的人员作为后备队伍。建立储备人才信息库，定期考察这些人员的特点、能力所长、需要改进的地方。

青年人才培养。主要实行辅导员计划，每一名青年技术人才联点结对，确定一名资深辅导员。定期跟踪检验，并与辅导员与青年人才的绩效指标挂钩，确保辅导效果。

中青年人才培养。主要采取项目责任制、科研攻关、成果申报等方式，让他们挑大梁，充分调动中青年技术人才的积极性。

专家-顾问型接续培养。对于步入职业生涯后期的专业技术人才，支持他们为组织贡献经验和智慧，采取传授、培训、总结的方式沉淀专业经验和成果，做好接班人培养。

3.4多维度激励机制建设

3.4.1作用充分发挥实现机制

首先需要根据专业技术人才的自身特点适人适岗，安排合适的任务。其次，要给专业技术人才充分发挥创造性提供一个自由空间；第三，要为其充分发挥作用配置相应的资源并赋予调配权利；第四，要根据专业技术人员倾向于按制度办事，按流程作业，追求简单、高效的特点建立规范的管理制度和流程；第五，研究员层次的专业技术人才需要带队伍，一方面促进人才队伍的成长，另一方面他们本身也需要骨干力量加以辅助和支持。

3.4.2择优汰劣约束机制

完善专业技术人才的考评机制，制定科学合理有效的考核指标，严格考核，严格考核结果的使用。实行专业技术人才动态分布曲线，实行年度排名，考评优秀者晋升，不合格者淘汰，确保技术人才队伍的活力。

3.4.3技术创新激励机制

篇7：医院人才激励和奖励机制

【关键词】奖励结构 竞赛理论 激励机制 科技创新 中图分类号：F244.3

正如Jensen and Meckling（1976）在“委托—代理理论”中所阐述的那样，当组织的拥有者与经营者分离后，两者间的目标差异将不可避免地导致道德风险，阻碍组织目标的最终达成，此时应通过合理的激励机制来实现二者目标的统一。作为非盈利组织的高等院校，其科研创新工作同样面临着组织与成员间的目标协同问题，如何激发研究人员更为积极的工作态度和更为努力的工作水准则是影响科研成果输出的关键。

文献综述

“委托—代理理论”认为个人工作表现与组织业绩间存在显著关联，为督促员工更为努力地工作，主张依据个人工作成果进行奖励，以建立基于绝对表现的激励机制。然而，绝对表现评估方式因员工产出的不易测量或测量成本过高而存在执行困难。为此，Lazear and Rosen（1981）提出竞赛理论，主张根据员工相对表现进行评估并给予适度奖励，并认为奖励结构是激励机制设计的关键，总奖金一定的情况下，奖金结构会带来不同的激励效果。高校作为非盈利机构，其科研创新本身具有多向性和外部性，难以对每一项成果进行精确定价，此时若采用竞赛模式进行研究成果排名，并辅以恰当的奖励结构，则可能有效推动高校的科研创新工作。

模型建立与分析

本文在探讨高校科研创新激励设计中依照竞赛理论基本模型之假定，假设存在两位完全同质（Identical）的研究人员j和k，其科研成果分别为Rj=ej+εj和Rk=ek+εk，其中ej和ek分别代表研究人员j和k的工作努力，εj和εk分别代表研究成果的外部随机扰动。由于科研成果不易在市场上精确定价和直接销售，故假设高校提留部分科研经费aF作为科技创新奖励，其中F是科研经费总额，a是奖金比例。同时设计奖励结构（WH，WL），其中WH+WL=aF，且WH>WL，并令△W=WH-WL。设定科研成果较好的研究人员将获得较高奖励WH，否则只能获得较低奖励WL，则研究人员j获得较高奖励的概率为P（ej）=prob（Rj>Rk）=prob（ej+εj>ek+εk）=prob（ej-ek>εk-εj）=prob（ej-ek>ξ），其中εk-εj=ξ，且ξ：g（ξ），若令G（·）为ξ的累积概率密度函数，则获得较高奖励的概率可以改写为P（ej）=G（ej-ek）。此外，定义科研人员因工作而产生的负效用为Gj（ej），并假定C'>0，C''>0。根据本文之前设定可知，科研人员的期望效用函数为EUj=PWH+（1-P）WL-C（ej）=P△W+WL-C（ej），通过计算可得其一阶条件为P（ej）/ej△W-Cj（ej）/ej=0。

科研人员为实现自身效用最大化，必须付出恰可满足一阶条件的努力程度ejE。由于P=G（ej-ek），故一阶条件可改写为△Wg（ej-ek）-Cj（ej）/ej=0。由于科研人员j和k同质，故其最佳反应函数具有对称性，此时两人的最优策略选择一致，即ejE=ekE，均衡条件为△W·g（0）=Cj（ej）/ej，该式意味着当其他条件不变时，扩大奖励差额△W势必导致Cj（ej）/ej增大，由于C'>0，表明此时科研人员努力程度也在提高，这印证了通过设定竞赛式的奖励结构可提高科研成果输出的论点。此外，其他条件不变时，外部扰动变大将导致g（0）变小，此时若需维持科研人员的努力水准，则必须进一步提高奖励差额。此外WH+WL=aF，意味着△W存在上限[1]，这表明基于奖励结构的激励效果同样受到奖金总额的限制，科研基金总额的提高和奖励比例的提高，都有助于更好地激励科研人员的工作努力水平，并促进最终成果输出的提升。

结论与建议

高校科研创新工作的激励机制，面临科研结果市场价值不易精确衡量的难题，面对总奖励额度的相对固定，采用相对绩效评估方式有助于提高奖金的激励效果。为此，本文根据竞赛理论设计了基于奖励结构的科研创新激励机制模型，并通过分析提出以下结论。首先，加大奖励差额确有助于提高科研人员的工作积极性和努力水准；其次，奖励结构的确定还与外部环境对于科研成果输出、准确判断及认定的影响程度有关，若科研成果易受外界因素干扰或其评定环节有失公允，科研人员将降低工作努力，此时通过扩大奖励差距可纠正此种偏差。此外，科研经费的多寡也同样影响着基于奖励结构的激励机制的实质效果，同时，奖励比例也对激励效果存在正向影响。

因此，本文建议在高校的科研创新工作激励中，应彻底打破平均主义的分配思路，强化通过科研奖励额度的显著差异化以保证科研人员的科研热情和工作产出。当科研人员的研究成果不易被客观反映或易受到外界环境左右时，必须提高奖励差额。同时，为了保证基于奖励结构的激励机制的有效运行，还应加大科研经费的投入及提高奖励比例的额度，以形成更为“宽幅”的奖励差额，增加激励效果。

注释：

[1]△W的上限出现在“All or Nothing”的奖励结构设置中，即科研竞赛胜出者获得所有奖金aF，而失败者则没有任何奖励，此时的△W=aF。

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作者单位：贾勇 西安邮电大学 陕西西安