事业单位人事争议仲裁

2024-07-12

事业单位人事争议仲裁（精选6篇）

篇1：事业单位人事争议仲裁

第二章事业单位人事争议仲裁

第一节人事争议概述

一、人事争议的概念

事业单位人事争议是指事业单位的人事关系双方当事人因实现人事权利和履行人事义务而发生的纠纷。它有三个基本特征：一是人事争议主体必须是已经建立人事关系的双方，即一方是事业单位，另一方是该事业单位的职工；二是人事争议的客体必须是一方当事人对另一方当事人的行为是否符合国家规定或聘用合同约定提出的异议；三是人事争议的内容必须是人事关系双方由于实现劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。

二、人事争议的分类

对于人事争议，可以按照不同的角度分类：

1．按照人事争议涉及的职工人数，可以分为个人争议和集体争议，个人争议是指单个职工与单位之间的争议，集体争议是指多个职工就同一类行为或基于共同的理由与单位发生的争议。

2.按照人事争议的性质，可以分为权利争议和利益争议。权利争议是指因国家规定或聘用合同规定的权利义务发生的争议；利益争议是指对没有规定、约定的权利义务双方存在不同的要求发生的争议。

3.按照人事争议的内容，可分为因职工流动产生的争议，包括职工辞职的争议，单位辞退职工的争议等；因履行聘用合同产生的争议，包括执行聘用合同条款的争议，聘用合同变更、终止、续订的争议、解聘、辞聘的争议，违约责任的争议，以及事业单位人事管理中发生的其他争议。

三、人事争议处理工作的依据和意义

1．人事争议处理工作的依据

人事争议处理工作的依据包括实体性依据和程序性依据，实体性依据包括争议所涉及的国家及省的相关法律、法规和人事政策。程序性依据主要是人事争议处理的相关规定、办法和规则等。

2.人事争议处理工作的意义

人事争议处理是我国社会公正工作的重要组成部分。开展人事争议仲裁处理工作，对于实施人才强国战略，保障事业单位和职工合法权益，维护社会稳定，深化人事制度改革，都具有十分重要的意义。

四、人事争议的预防

由于事业单位和职工双方在根本利益一致的基础上存在着不同的利益需求，改革又涉及双方利益的调整，所以双方会在一定范围一定程度上产生利益冲突，从而引发人事争议。人事争议虽然是不可避免的，但可以通过积极的预防来尽量减少争议的发生。

1．增强事业单位和职工的行为规范意识。从实际情况来看，事业单位和职工的行为不规范是直接导致人事争议发生的主要原因，行为不规范的主要表现是不遵守国家有关事业单位人事管理的规定，或不按规定履行聘用合同。规范事业单位和职工行为，需要进一步加强法制教育，提高事业单位依法管理的意识和职工遵纪守法的意识，使事业单位和职工能够自觉遵守国家规定和履行聘用合同。

2.强化对事业单位人事管理的指导和监督。政府人事行政部门和事业单位的主管部门承担着对事业单位人事管理进行指导和监督的重要职责。在日常工作中，特别是在人事制度改革过程中加强对事业单位人事管理的指导和监督，有利于预防和减少人事争议的发生。政府人事行政部门和事业单位的主管部门应建立和健全事业单位人事管理的指导监督机制，通过政策宣传、业务培训、执法检查等方式来指导和规范事业单位的人事管理工作，监督事业单位执行国家规定的情况，纠正违反国家规定的行为。政府人事行政部门还可以通过开展聘用合同鉴证工作来消除聘用合同签订不规范埋下的纠纷隐患。

3.加强事业单位人事工作的民主管理。积极推进事业单位人事管理的民主化，是事业单位人事制度改革的客观要求，也是预防人事争议的有效措施。事业单位人事工作的民主管理，是指事业单位职工按照国家的法律、法规及政策规定，合理行使知情权、参与权、选择权、监督权，参与事业单位的民主决策、民主管理和民主监督。事业单位实行人事工作民主管理，有利于增强职工的责任意识和行为规范意识，促使单位在人事管理决策中充分体现广大职工的正确意志和合法利益，及时纠正违规行为，形成良好、和谐的人事工作环境，从而避免人事争议的发生。

五、人事争议处理工作渠道

人事争议处理工作渠道主要包括：(1)人事争议协商；(2)人事争议调解；(3)人事争议仲裁：(4)人事争议诉讼。

单位的人事争议协商不是人事争议调解的前置程序，也不是人事争议仲裁的前置程序。但进入人事仲裁程序后，人事争议调解就是人事争议仲裁的必经程序，而人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。也就是说，争议发生后，当事人可以进行协商，也可以不经过协商去申请调解，还可以既不经过协商也不申请调解就直接申请仲裁。但在一般情况下，当事人不能直接提起诉讼，必须经过仲裁后才能提起诉讼。

此外，根据《中华人民共和国教育法》，教师对学校侵犯其合法权益，或者对学校作出的处理不服，可以向教育行政部门提起申诉。

六、人事争议处理的工作特点

1．与人事工作密切相关。人事管理的规范程度是导致人事争议发生的主要原因，处理争议要依据人事管理的政策规定，人事行政部门和单位人事部门须在一定程度上参与争议的处理。

2.处理争议及时快捷。调解、仲裁等争议处理程序比较简便、灵巧，同时处理争议的周期比较短，如仲裁机构处理人事争议案件，一般在仲裁庭组成之日起60日内就结案，这样能使争议在较短时间里得到解决，减轻了当事人的诉累。

3．把调解工作放在首位。人事争议属人民内部矛盾，采取调解方法来解决，双方易接受，效果比较好，可以防止激化矛盾，这就决定了调解是贯穿争议处理全过程的主要手段。

七、人事争议处理的基本原则

人事争议的调解、仲裁、诉讼等处理工作虽然性质不同，各有特点，但都遵循一些基本原则，主要是：

1．合法原则。在人事争议处理过程中，必须坚持以法律为准绳，依法处理人事争议，处理的依据、程序和结果要符合国家法律及政策规定。

2.公正原则。人事争议的处理要以事实为基础，在查明事实、分清是非后，提出处理意见，作出处理决定，切实维护双方的合法权益，不能有所偏袒。

3.及时原则。处理人事争议要在规定时间内结束，不能无故拖延不决，增加当事人的诉累，损害当事人的利益。

第二节人事争议处理与其他相关工作的关系

一、人事争议处理与劳动争议处理的关系

人事争议处理与劳动争议处理在性质上是相同，但两者又有区别：

1.工作对象不同。劳动争议处理主要解决企业与职工之间发生的劳动争议，人事争议处理主要解决事业单位与工作人员之间发生的人事争议。

2.适用的实体法规不同。劳动争议处理主要适用有关劳动管理的法律法规，人事争议处理则主要适用于人事管理方面的政策规定。

3．处理机构不同。处理劳动争议的是劳动争议委员会，处理人事争议的是人事争议委员会。劳动争议仲裁委员会按照《劳动法》由“三方”（劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表）组成，其办事机构设在劳动行政部门：人事争议仲裁委员会依据《人事争议处理暂行规定》可由与争议处理相关的部门组成，其办事机构设在人事行政部门。

二、人事争议处理与公务员申诉控告的关系

人事争议处理与公务员申诉控告的主要区别在于：

1．性质不同。人事争议的处理，是人事争议仲裁机构居于中立地位，认定人事争议是非的活动；而申诉控告则是行政机关利用行政手段处理内部争议的一种行政行为。

2.诉求主体不同。公务员申诉控告制度中的申诉控告只能是公务员个人；人事争议处理的申请人可以是个人，也可以是单位。

3.适用原则不同。公务员中诉控告不适用调解原则，而人事争议处理适用调解原则。

4.受理机构不同。公务员申诉控告的受理机构是行政机关，而人事争议的受理机构是人事争议调解委员会或人事争议仲裁委员会和人民法院。

三、人事争议处理与信访的关系

信访是指公民、法人和其他组织采用书信、电话、走访等形式，向各级人民政府、县级以上各级人民政府所属部门反映情况，提出意见、建议和要求的活动。人事争议处理工作与信访工作的主要区别是：

1．人事争议处理的范围只是人事管理中发生的争议；信访的范围则广泛得多，公民或法人既可以对自己的合法权益受到侵害提出控告，也可以对行政机关工作人员的违法失职行为进行检举、揭发，还可以对行政机关及其工作人员提出批评、建议和要求。

2.人事争议处理有管辖规定，当事人只能向有管辖权的处理机构提出申请；信访则不同，公民或法人可以按规定向各级行政机关反映问题。

3.申请处理争议一般有时效规定，当事人须在规定的时限内提出申请，如当事人在争议发生之日起60日内可向人事争议仲裁委员会申请仲裁，自收到仲裁裁决之日起巧日内可向人民法院提起诉讼；信访则没有具体的、明确的时效限制。

第三节人事争议协商、调解、仲裁、诉讼

一、人事争议协商

（一）人事争议协商的概念

协商，是指当事人双方为妥善解决某些问题，采取共同商量以便取得一致意见的行为。人事争议协商，是指事业单位和职工因客观人事权利和履行人事义务发生争议后，当事人双方就解决争议，化解矛盾，协调人事关系共同进行商谈，达成和解协议的行为。经过协商所达成的协议体现了双方当事人的共同意志，应当自觉履行。

（二）人事争议协商的原则

1.双方自愿原则

自愿，是人事争议协商的基础和前提条件，人事争议双方都愿意协商时，协商才能进行。如果一方当事人表示不愿意协商，要求通过其他渠道来解决争议，任何组织和个人不得干涉。

2.平等互信原则

事业单位和职工是平等的民事主体。在进行人事争议协商时，双方只有平等相待、相互尊重、相互信任，才可能妥善地解决争议问题，形成和谐的人事关系，不能把一方的意志强加给另一方，更不能采取欺诈手段蒙蔽对方。

3．合法原则

人事争议的协商过程，就是双方增进了解，互谅互让，争取达成协议的过程。协商过程和采取方式要做到合法，协商的结果不仅要体现单位和职工的共同意志，双方都能够接受，而且还必须符合国家有关的政策规定，否则达成的协议就失去了合法性，不能履行。

二、人事争议调解

（一）人事争议调解的概念及特点

人事争议调解，是指人事争议调解组织，根据法律法规和政策规定，对申请仲裁的人事争议案件，在查明事实、分清责任的基础上，促使双方当时人互识互谅，达成协议，从而有效解决争议的活动。

人事争议调解具有以下基本特点：

1．人事争议调解是在第三者即人事争议仲裁机构或调解机构主持下进行的，这就区别于没有第三者主持的人事争议协商活动。

2.人事争议调解是自愿活动，必须始终基于双方当事人的意愿，不能强迫当事人进行调解。

3.人事争议调解是通过教育、疏导的方式来解决争议的，调解组织的意见只有在双方当事人都接受的情况下才起作用。调解应遵循自愿、合法、合理、合情和尊重当事人申请仲裁裁决和诉讼权利的原则。

（二）人事争议调解的原则

在人事争议调解过程中，调解工作遵循人事争议处理的基本原则，还包括以事实为依据、以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。此外，还应遵循人事争议调解的特有原则：

1．自愿原则

人事争议调解的自愿原则，是指调解组织在处理争议的整个过程中，必须尊重双方当事人的意愿，不得有任何强迫的行为。自愿原则包括：

(I)当事人自愿申请调解。争议发生后，只有在当事人双方都同意并向调解组织申请调解时，调解组织才能予以调解。如果当事人不申请调解，或者一方不同意调解，调解就不能进行。

(2)当事人自愿达成协议。争议经过调解后，只有在双方当事人形成了共识，愿意就此解决争议时才一能考虑订立协议的问题。不能在当事人思想不通、还未相互谅解的情况下，强迫或诱使他们达成协议，或者在当事人不接受调解意见、不愿达成调解协议情况下，调解组织强行作出调解决定。

(3)当事人自愿履行协议。调解协议达成后，调解机构可以通过检查督促，动员双方如期履行。但如果出现一方当事人反悔时，调解协议即自动失效，调解组织不得强迫当事人执行调解协议。

2.合法、合情、合理原则

合法、合情、合理原则，是指调解组织既要依法办事，严格依照国家的法律法规及政策规定，参照单位的规章制度和依据聘用合同进行调解，又要注意公平合理，充分考虑单位与职工的实际情况和主观愿望，对当事人陈之以法，动之以情，晓之以理，达到法、情、理相一致，妥善有效地解决好人事争议，防止无原则的进行调和，或只考虑合法不顾及合情、合理的工作倾向。

3.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则，是指单位人事争议调解不是人事争议处理的必经程序，也不是仲裁、诉讼受理的必要条件，当事人之间发生人事争议，在法律许可范围内有权利选择解决争议的途径和方式，他们可以提请调解组织出面调解，也可以不经调解而直接申请仲裁。对在调解过程中，出现当事人提出仲裁申请，或经调解虽达成协议，但事后当事人反悔，不愿履行协议而要求仲裁的情况时，调解组织对当事人不得进行干涉或阻拦。

三、人事争议仲裁

（一）人事争议仲裁的概念

仲裁作为一种解决民事纠纷的方式，在世界范围内得到普遍应用，从字面解释，“仲”是地位居中的意思，“裁”是评断的意思。二者结合在一起就是指居中裁断。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。

人事争议仲裁概念应从以下几方面理解：第一，人事争议仲裁是人事争议仲裁机构就人事关系主体之间的争议进行仲裁。第二，人事争议仲裁是“自愿提交”。第三，仲裁机构是居于人事争议双方当事人之间，依法享有人事争议仲裁权的机构。第四，人事争议仲裁的调解和裁决结果对双方当事人都具有同等约束力，并且具有强制性。

（二）人事争议仲裁的特点

1.单方申请，双方地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在人事争议仲裁机构受理范围内，仲裁机构都应该受理；另一方不提交答辩书或者不出庭，不影响仲裁程序地进行。当事人在人事争议处理中的地位平等，主要表现在，申请人和被申请人适用法律、法规平等。

2.机构独立，一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，一方面是指人事争议仲裁机构相对独立于行政机关，依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人的干预；另一方面是指各级仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不得干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁的含义是：人事争议仲裁委员会做出裁决后，当事人对裁决不服的，不能向其他人事争议仲裁机构提出重新仲裁的申请，但可以向原仲裁机构提出复议申请或向有管辖权的人民法院提起诉讼。

3．先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员会处理人事争议要先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。对调解未达成协议的，仲裁庭应当及时做出裁决，避免案子久调不决，使双方权益不能及时得到保护。

4.性质特殊。人事争议仲裁是具有行政、司法双重性质的制度，与政府人事行政部门有比较密切的关系，但人事争议仲裁不属于行政行为，不受行政法律、法规的调整，因此，人事争议仲裁委员会不能作为行政诉讼的被告。

（三）人事争议仲裁的原则

在人事争议仲裁过程中，仲裁庭和仲裁员须遵循人事争议处理的基本原则，包括以事实为依据，以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。此外，还应遵循人事争议仲裁的特有原则，主要是：

1.仲裁机构独立办案的原则独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。

2．合议原则

合议是指在仲裁过程中案件要经过充分讨论和研究，这是民主集中制原则在仲裁工作中的具体体现，有利于避免主观臆断，保证公正处理人事争议案件。

3.回避原则回避是指当仲裁员是案件的当事人、代理人的近亲属或与案件有利害关系，或与当事人有其他关系，可能影响公正裁决时，不得参加该案的仲裁活动，以防止徇私舞弊的问题发生。

（四）人事争议的仲裁依据

根据人事争议仲裁的性质和特点，人事争议仲裁的依据有以下几个方面：

1．人事工作的政策规定。这是人事争议仲裁的主要依据，包括在事业单位推行聘用制的政策和事业单位辞职、辞退规定等实体性依据，有关人事争议仲裁的规定等程序性依据。

2.相关的法律法规。虽然目前还没有专门的事业单位人事管理的法律法规，但在有些其他方面的法律法规中涉及到人事管理规范问题，也须作为人事争议仲裁的依据，如劳动法、教师法、妇女权益保障法、著作权法等。

3.单位内部的规章制度。事业单位的人事管理在一定程度上是根据内部的规章制度进行的，人事争议的发生往往与这些规章制度有关系，所以仲裁应参考单位的规章制度。与其他依据不同的是，单位的规章制度在作为仲裁的依据前，仲裁机构要对其是否合法有效进行审查。

四、人事争议诉讼

（一）人事争议诉讼的概念

人事争议诉讼是人事争议当事人不服仲裁裁决寻求司法救助，从而保护其合法权益的法律制度。具体讲，就是指人民法院依法对人事争议案件进行审理和判决的司法活动，包括人事争议案件的起诉、受理、调查取证、审判和执行等一系列诉讼程序。

（二）人事争议诉讼的特点

人事争议诉讼属于民事诉讼的范围。与其他民事诉讼活动相比，人事争议诉讼有如下特点：

1．人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。人事争议诉讼当事人向人民法院提起诉讼，必须是不服人事争议仲裁机构才受理，没有经过人事争议仲裁机构裁决的人事争议案件，人民法院一般不予受理。

2.人事争议诉讼的当事人是事业单位和职工。

3.人事争议诉讼的标的主要是人事权益。

（三）人事争议诉讼的依据

根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003）13号）和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004)30号），人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

（四）人事争议诉讼的受案范围和管辖

根据法释〔2003〕13号和法函〔2004）30号的规定，人民法院审理事业单位人事争议的案由为“人事争议”。受案范围为事业单位与其工作人员之间的人事争议案件。事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

（五）人事争议诉讼的意义

2003年8月27日发布的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的司法解释，标志着我国人事争一议诉讼制度正式建立，人事争议处理制度基本形成，因而具有十分重要的意义

第一，把人事争议纳入人民法院的受理范围，体现了“司法最终解决原则”。要是人事争议从制度上得到彻底解决，就必须将法院的审判作为解决纠纷的最后手段。因为法院的裁判具有最高的权威性和法律效力，对任何组织和个人都具有约束力，通过人民法院审理人事争议案件，能够使事业单位和职工合法的人事权益从根本上得到维护。

第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。在这个司法解释中规定，“一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。”这就是人事争议仲裁权得到了司法权的保障，从而进一步提高了人事争议仲裁的权威性。

第三，建立人事争议诉讼制度，实现仲裁与司法接轨，有利于法院对仲裁工作的监督，促使人事争议仲裁更加公正合理。第四节人事争议仲裁的机构、受案、管辖、时效

一、人事争议仲裁机构

人事争议仲裁机构，是依法设立的处理人事争议具有仲裁职能的专门机构。它既不是民间组织、司法机关，也有别于国家行政管理机关，具有三个特征：第一，具有独立的法律地位，能以自己的名义进行仲裁活动，并对后果承担责任。第二，以第三者的身份居中处理人事争议，不偏袒任何一方，维护双方当事人的合法利益。第三，在仲裁过程中拥有指挥和裁决权，它的行为对仲裁程序的发生、变更和消灭起着决定性作用，与仲裁的参与人相比，它在整个仲裁活动中起着积极的主导作用。

仲裁机构包括仲裁委员会、仲裁委员会办事机构、仲裁庭和仲裁员。仲裁委员会的主要职责是：

负责处理管辖范围内的人事争议，领导监督其办事机构、仲裁庭的工作。办事机构的主要职责是负

责案件受理、仲裁文书送达、档案管理、仲裁费用的收取，经仲裁委员会授权，确定仲裁庭组成等。仲裁庭的主要职能是在仲裁委员会的直接领导监督下和仲裁委员会办事机构的协助下具体承办案

件。仲裁员的主要职责是接受仲裁委员会及其办事机构交办的争议案件，参加仲裁庭。

二、人事争议仲裁的受案范围

根据人事争议仲裁的性质特征，人事争议仲裁处理争议的领域不像人事争议调解那么宽泛，有

其确定的受案范围，从而保证人事争议机构在法定范围行使职权，维护争议双方当事人的合法权益。

（一）人事争议仲裁范围的概念

人事争议仲裁的受案范围，是指对人事仲裁受理的人事争议案件的界定。人事争议仲裁受案范

围包括对象范围和案件范围两个方面。

第一，从对象范围来看，人事争议仲裁主要适用于事业单位与职工之间发生的人事争议。

第一，从案件范围来看，是指事业单位与职工之间发生的何种争议可以申请仲裁。

（二）人事争议仲裁范围的确定

根据《人事争议处理暂行规定》，人事争议仲裁处理事业单位人事争议的受案范围主要是：事业单位与职工之间因辞职、辞退、履行合同发生的争议。

一是辞职争议，包括单位不给职工办理辞职手续的争议，单位不给职工接转人事档案的争议，辞职人员与单位关于培训费的争议等。

二是辞退争议，包括辞退条件方面的争议，辞退程序方面的争议，有关辞退费的争议等。

三是履行聘用合同的争议，包括因订立、执行、变更、解除、续订、终止聘用合同发生的争议，以及单位与职工双方虽然没有签订聘用合同，但已形成事实聘用关系后发生的争议等。

三、案件管辖

人事争议仲裁案件的管辖，是指各级仲裁委员会之间受理人事争议案件的职权划分。它包括两个方面：一是纵向管辖，即上下级人事争议仲裁机构权限的分工；二是同级但不同地区的人事争议仲裁机构的权限分工。根据《四川省人事争议处理方法》，我省的人事争议仲裁案件的管辖范围具体划分是：

1．省人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：省级机关及其直属驻蓉事业单位的人事争议；人事关系在省的中央驻蓉单位的人事争议；省内有重大影响的人事争议仲裁；省内跨市（州）的人事争议仲裁。

2.市（州）人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：本市（州）所属单位人事争议；境内跨县（市、区）的人事争议；驻市（州）的中央、省属单位不属于省仲裁委员会管辖范围内的人事争议。

3．县（市、区）人事争议仲裁委员会的案件管辖范围是：本县（市、区）、乡（镇）所属事业单位的人事争议。

四、仲裁申请条件及时限

申请条件是指人事争议发生后，当事人向争议仲裁机构提出书面申请，必须满足的条件。《四川省人事争议处理办法》规定申请仲裁应当符合三个条件：一是仲裁申请人应当是与本案有直接利害关系的当事人；二是有明确的被申请人、具体的仲裁请求和事实依据；三是属于该仲裁委员会管辖。

时效，在法律上是指一定的法律事实状态经过一定的时间导致一定法律后果的制度。人事争议仲裁时效是指符合管辖与受案范围要求的人事争议发生后，当事人在法定的时效内向争议处理机构申请仲裁，争议机构就受理，超过法定时效期间，争议仲裁机构就不予受理。《四川省人事争议处理办法》把仲裁时效规定为60日，即：当事人应当在争议发生之日起或从知道、应当知道合法权益被侵害之日起60日内以书面的形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁，超过这一时效人事争议仲裁委就不再受理。

后

记

事业单位全面实行公开招聘制度，是事业单位改革逐步深化过程中引入选人用人竞争机制，优化人才资源配置，实现社会就业公平的重要措施。为配合事业单位公开招聘工作的实施，方便参考人员，我们组织编写了本资料。

本资料内容主要包括法律、公民道德、四川省情、公文写作、事业单位聘用制度、人事争议仲裁等知识要点。编写时参考了大量的专著和教材，在此对这些专著和教材的作者表示感谢！由于时间紧迫，编者的能力和水平有限，书中不足之处，敬请读者指正并见谅。

篇2：事业单位人事争议仲裁

1．事业单位如何打破身份界限按岗聘用？

事业单位实行人员聘用制，在严格遵守现行干部管理规定和岗位资格任职条件的基础上，可以打破身份界限，按岗聘用，以岗定薪。原在工勤岗位工作人员被聘用到行政管理岗位的任职条件是：聘用到副科级或正科级实职岗位的人员，应具备大专及以上学历、工龄满10年以上，且具备中级工及以上职级或中级及以上专业技术职务；聘用到副处级实职岗位的人员，应具备大专及以上学历、工龄满15年以上，且有高级工及以上职级或中级及以上专业技术职务。

2．事业单位撤销或合并后人员如何安置？

事业单位因撤销或合并产生的超编人员，原在编在职人员中，截至实施改革起始时间止，工龄满30年，或距法定退休年龄5年（含5年）以内且工龄满20年的，本人提出书面申请，单位同意，允许提前退休，享受事业单位退休人员待遇。提前退休人员所在单位已纳入养老保险社会统筹的，单位要为其缴纳提前退休年限内应支付的退休金。

3．事业单位转为企业或不再按事业单位管理的人员如何安置？

事业单位转为企业或不再按事业单位管理后，原在编在职人员，距国家法定退休年龄5年（含5年）以内的，本人申请，单位同意，可以提前离岗。离岗期间的基本工资待遇不变，津贴补贴按退休人员办理。单位和个人继续按规定缴纳各项社会保险费，待达到国家法定退休年龄时，按企业职工的有关规定办理退休手续。退休时按企业基本养老金计发办法和企业基本养老保险统筹项目计算的待遇，低于本人按事业单位基本养老金计发办法和所在地区事业单位统筹项目计算待遇的差额部分，采用分年按不同比例加发补贴的办法解决。具体办法按《关于事业单位转企后实行企业职工基本养老保险制度有关问题的通知》（辽劳社发

[2003]111号）文件有关规定执行。

4．人事争议仲裁的受案范围有哪些？

人事争议仲裁受案范围主要包括：

（1）聘用制公务员与单位发生的争议；

（2）事业单位与管理人员、专业技术人员之间因辞职、辞退、履行聘用合同发生的争议；

（3）军队文职人员与单位发生的争议；

（4）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动和其他人事争议。

5．申请人事争议仲裁有哪些程序？

人事争议发生后，申请人按照以下规定和程序申请仲裁：

（1）申请人必须是与人事争议案件有直接利害关系的公民个人或组织，向有管辖权的人事争议仲裁委员会提交书面仲裁申请；

（2）有明确的被申请人、具体的请求和事实、理由；

（3）必须属于人事争议仲裁受案范围内的人事争议。

6．工勤人员晋升技术等级的条件是什么？

工勤人员晋升技术等级需满足以下条件：

（1）工勤人员晋升技术等级，必须参加统一组织培训，并取得培训考试合格。

（2）晋升技师职级的，需参加工作25年以上；晋升高级工的，需参加工作20年以上；晋升中级工的，需参加工作10年以上。

篇3：事业单位人事争议仲裁

焦点:仲裁庭围绕凤阳县劳动和社会保障局以凤劳社字 (2008) 36号文件, 以旷工为由辞退唐某是否符合法定程序, 进行了调查取证, 组织双方座谈、沟通、答辩, 其主要争议焦点是:

1. 申请人认为本人保职停薪协议期满后, 本人向单位写了重返工作岗位的申请报告, 单位领导让其在家等候通知, 但一直未收到限期报到的通知。

2. 单位认为唐某在限期报到时间内未报到, 就可视为无故旷工, 按原人事部人调发 (1992) 18号《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条:无正当理由连续旷工时间超过十五天, 或一年内累计旷工时间超过三十天的就可以辞退。

3.申请人认为单位辞退本人应履行签字认可手续, 并且没有填写有关辞职的表格, 未按法定程序审批。

4.仲裁庭认为, 在未有本人签字的情况下, 确认无奈履行手续, 理应登报发布公告, 一月后本人仍无法找到, 方可辞退。

解析:仲裁庭围绕双方争议焦点, 通过充分调查取证, 对照有关政策法规, 指出了双方当事人的过错行为。

凤阳县劳动和社会保障局以凤劳字 (2008) 36号文件, 以旷工为由, 辞退唐某显然与原国家人事部有关事业单位职工辞职辞退规定不符。原人事部人调发 (1992) 18号《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第五条:辞退专业技术人员和管理人员, 由单位有关行政领导提出书面意见, 说明辞退理由和事实依据, 经单位领导集体讨论决定后, 按人事管理权限办理辞退手续, 发给本人辞退证明书, 并报同级政府人事部门备案。依据文件规定程序, 凤阳县劳动和社会保障局辞退唐某有如下几点瑕疵:一是单位没给唐某填写辞退事业单位工作人员审批表;二是单位没有送达辞退唐某的证明书;三是辞退文书没有本人签收, 亦未登报公布;四是在辞退前未与本人沟通, 进行批评教育, 报批程序也有疏漏, 所以该辞退文书不能生效。

调解:根据双方当事人在仲裁庭中的陈述情况和举证及辩论, 按照人事政策法规, 首席仲裁员指出:2008年6月4日凤阳县劳动和社会保障局的凤劳社字 (2008) 36号辞退唐某的文件决定, 在程序上存在以下几个问题:一是被辞退人没有填写辞退事业单位人员审批表;二是单位没有向辞退人送达辞退证明书;三是辞退文书无人签收后, 没有登报发布公告;四是单位没有将被辞退人的档案转入人才市场。经仲裁庭调解, 双方当事人达成一致意见:被申请人辞退申请人的行为无效。

启示:笔者通过对本案的分析认为, 全民事业单位在辞退工作人员时, 应从本案中吸取以下几点经验教训。

1.一般情况下不要在工作人员中搞保职停薪, 正常管理途径没有此办法, 不要随意开这样的口子。

2.全民事业单位管理要正规化, 辞退工作人员要按国家政策法规, 严格履行程序和手续。

3. 全民事业单位在行文时, 要慎重把关, 不能与政策法规有抵触, 更不能有随意性。

篇4：事业单位人事争议仲裁

一、广西事业单位人事争议仲裁案件抽样分析

2014年1—9月，广西事业单位人事争议仲裁案件保持总量平稳，本文收集10件较典型的事业单位人事争议仲裁案件各项数据，分析比对事业单位人事争议仲裁案件的基本规律。

（一）从申请人的年龄、技术职称和申请仲裁原因分析

提起仲裁的申请人年龄主要集中在36—50岁之间，占56.5%，此年龄段人员正处于教学、科研、医学的黄金年龄，但也容易因工作原因与事业单位产生冲突，此部分人员的专业技术职称均为中级职称以上；另22—35岁的申请人主要由于要求另行就业而与原单位解除人事关系产生争议，占37.2%，此部分人员专业技术职称大部分为初级职称或没有职称；51岁以上人员与单位产生争议提起仲裁的较少，占6.3%，此部分人员有部分为中级职称，但大部分为高级职称（见图1）。

图1

（二）从事业单位类型分析

广西的事业单位主要分布于教育、卫生、科技、文化、体育等领域，人事争议仲裁主要发生在教育事业单位，占42.2%；其次是卫生事业单位，占40.3%；科技事业单位占的比例较少，仅为12%；剩余5.5%为其他事业单位（见图2）。

图2

（三）从争议类型分析

事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系的争议总量最大，占75%（其中辞职争议占56%，辞退争议占19%）；其他25%主要为履行聘用合同发生的争议（见图3）。

图3

二、事业单位人事争议仲裁案件呈现的基本特点

（一）人事争议仲裁案件总量保持平稳

2014年1—9月，广西人事争议仲裁案件总量保持平稳，主要是由人事管理的特殊性决定的。一方面因为人事管理主要属于事业单位内部管理事项，大部分具有专业技术职称的事业单位工作人员素质较高，理性较强，不提出不合理要求，争议一般可以在事业单位内部调处化解。另有部分案件在劳动人事争议仲裁处理阶段即通过调解方式化解。且事业单位相对数量不多，产生群体性争议的可能性不大。另一个方面是由于劳动人事争议仲裁机构的受案范围限制。现行国家《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）款规定，事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议，由劳动人事争议仲裁机构受理和审理。其他争议可以通过向事业单位复查、向上一级机关申诉等方式处理。

（二）人事管理政策存在滞后性

一是人事管理法规立法层次不高。现行人事管理规定对较常发生人事争议的辞退、辞职解除人事关系制度等没有制定行政法规作出规定，仅通过上世纪90年代的原人事部《关于印发〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉的通知》（人调发〔1990〕19号）和《关于印发〈全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定〉的通知》（人调发〔1992〕18号）等规范性文件进行规范，或通过《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）指导事业单位如何在聘用合同中约定解除工作人员聘用合同条件，相比《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律规范，缺乏高层次、专门性、可操作性的法律和行政法规。二是真空区较多。由于要突出事业单位聘用合同与劳动合同的不同，聘用合同条款约定既带有管理色彩，又有双方意思自治，对于履行聘用合同产生的争议，因缺乏法律依据而较难处理。

（三）人事争议的申请主体呈多样性

事业单位人事争议在申请主体上也出现了多样性，除了传统的工作人员提起仲裁申请以外，事业单位主动提起人事争议仲裁的案件也有所增加。如某高校要求离职博士生教师支付未满服务期的违约金10万元；退回6万元购房补贴；该离职教师新就业的另一大学承担连带赔偿责任。这是由于事业单位与工作人员之间矛盾激化，甚至出现工作人员闹访情况，事业单位只能主动选择较权威的劳动人事争议仲裁机构处理争议。

（四）人事仲裁案件日益复杂

劳动人事争议仲裁机构审理人事争议案件数量不多，仲裁员接触案件比例不高。不断出现的新类型人事争议案件，将对仲裁员提出新的更高的要求。如某事业单位被确认“吃空饷”人员，认为单位没有履行签订的“吃空饷”协议发放部分福利，要求仲裁机构裁决事业单位履行“吃空饷”协议等。事业单位人事争议中涉及履行聘用合同中的事业单位工资计算等争议，因涉及事业单位工资依据较多且复杂，计算专业性强，也增加案件审理的难度。

（五）人事争议案件调解难度大

劳动人事争议仲裁机构处理事业单位人事争议案件始终强化在受理、立案、审理过程中调解，但抽样的10件案件中调解成功率不超过10%。如事业单位与工作人员之间因解除人事关系而产生争议，工作人员极不愿意被剥离事业编制，不愿意成为“社会人”。而事业单位作出行政处理决定后，出于行政管理目的，即使决定有误也不愿意更改，案件费用均可以由财政承担，单位无损失，一般不接受调解。另有个别事业单位不认可劳动人事争议仲裁机构的权威性，调解难度较大。

三、下一步事业单位人事争议仲裁案件发展趋势预估

在广西事业单位推进由身份管理向岗位管理转变、由固定用人向合同用人转变的“两个转变”进程中，新的用人机制尚未完全建立完善，一些重点难点问题尚未解决，使得事业单位人事争议仲裁案件处理面临诸多问题。

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（一）因未订立事业单位聘用合同的人事争议将增加

从2002年起实施的《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）等文件要求全面推行事业单位与工作人员订立聘用合同制度。实践中，要求新录入人员订立聘用合同难度一般不大，新录入人员往往主动要求与事业单位订立聘用合同，通过合同明确双方的权利义务。但事业单位中2002年前已办理入编的工作人员，存在没有按照《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）等文件实行聘用制度及订立聘用合同的情况。2013年，在广西自治区本级劳动人事争议仲裁机构审理的人事争议案件中，存在部分事业单位不签订事业单位聘用合同的情况。已签订的也没有严格按照人事政策规定签订事业单位聘用合同，仅有《聘用硕士协议书》等格式简单的自拟约定，且少部分协议存在免除单位法定责任、排除工作人员权利的不当约定。出现作为现行人事管理制度作出强制性规定，而事业单位因故意或过失不与工作人员订立聘用合同；聘用合同因双方意思自治约定未包括人事管理强制性规定，但不属于履行聘用合同争议而劳动人事争议仲裁机构无法处理，出现当事人救济渠道不畅通等问题。订立聘用合同争议将成为新的多发性人事争议。

（二）解除人事关系争议和参加社会保险争议增加

解除人事关系争议在人事争议仲裁案件中占据比例较大，随着人事制度改革推进，由此产生的事业单位辞职、辞退争议将相应增加。《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条要求事业单位及其工作人员依法参加养老、医疗、失业、工伤、生育5项社会保险。如事业单位与工作人员签订的事业单位聘用合同中没有约定参加社会保险，劳动人事争议仲裁机构将不予受理，因不属于履行聘用合同争议；如聘用合同中约定参加社会保险，但目前事业单位工作人员参加养老保险、生育保险等政策不完善，劳动人事争议仲裁机构受理后缺乏政策依据也难以作出裁决。

（三）当事人误解人事争议范围但仲裁机构无法受理将产生矛盾

产生人事争议后，作为工作人员一般倾向请求作为第三方中立机构的仲裁机构处理争议，不愿意就人事争议继续向单位申请复核或提出申诉。有部分当事人认为只要事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，均可以参照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中劳动争议受案范围申请仲裁。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》没有对人事争议受案范围作出规范，《劳动人事争议仲裁办案规则》规定劳动人事争议仲裁机构受理事业单位人事争议案件范围较小，渠道有待进一步拓宽。由于劳动人事争议仲裁机构不受理，当事人会产生劳动人事争议仲裁机构推诿的误解并反复上访，增加劳动人事争议仲裁机构不必要的工作量，也不利于劳动人事争议仲裁机构其他调解仲裁工作的正常开展。

四、事业单位人事争议仲裁机制完善建议

（一）严格控制受案范围并防止无限扩大

1.不宜将未订立聘用合同人员的全部人事争议列入劳动人事争议仲裁处理范围。对于已列入事业单位编制但没有订立聘用合同人员，即使已按照事业单位要求履行了工作义务的，不宜视同为已订立聘用合同。对此类人员，劳动人事争议仲裁机构只能对其因辞退、辞职等解除人事关系争议进行审理。但因为此类人员没有与事业单位签订聘用合同，不能按视同已订立聘用合同争议进行处理。

2.严格限制履行聘用合同争议内涵。由于事业单位法人与企业单位法人在性质上有本质区别，不宜全部参照或引用劳动争议仲裁受理范围作为事业单位人事争议仲裁受理范围。对于事业单位和工作人员因录用、调任、转任、聘任、晋升、竞争上岗、公开选拔以及考核、奖惩等发生的争议，属于事业单位内部管理权限的行为，不应当由劳动人事争议仲裁法律进行调整，不宜列入事业单位人事争议仲裁范围。

（二）适当增加部分人事争议受案范围

建议修改《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）款中事业单位人事争议受理范围如下：事业单位与工作人员之间因辞退、辞职等解除人事关系以及订立、履行聘用合同，社会保险等发生的争议。

1.增加订立聘用合同争议。《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）已明确要求事业单位与工作人员订立聘用合同，初次就业工作人员和原在编制内工作人员均需要订立聘用合同，有利于明确事业单位与工作人员之间的权利义务，稳定双方之间的人事关系。如事业单位不履行订立聘用合同义务，劳动人事争议仲裁机构可以提供相应的法律救济渠道，以维护当事人合法权益。

2.增加社会保险争议。根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，事业单位和工作人员应当依法参加社会保险，对于事业单位和工作人员之间的社会保险争议，劳动人事争议仲裁机构应予以受理，保障事业单位工作人员的合法社会保险权益。

3.将除名、离职解除人事关系争议排除出事业单位人事争议仲裁范围。除名作为原处分措施之一，没有被《事业单位工作人员处分暂行条例》列入处分种类，事业单位以除名方式解除人事关系缺乏依据，作出除名的可能性极小。对于工作人员出现离职行为，事业单位可以以辞退方式解除人事关系，因此，无须将离职行为列入人事争议仲裁处理范围。

（三）仲裁机构就人事争议案件做好与法院的沟通衔接

落实2011年广西壮族自治区人力资源社会保障厅和自治区高级人民法院召开的“劳动人事争议调解仲裁与审判工作联席会议”精神，劳动人事争议仲裁机构与人民法院就事业单位人事争议案件进行沟通衔接，对事业单位人事争议的受理范围和实体处理上进行交流，尽量统一劳动人事争议仲裁机构和人民法院审理人事争议案件的裁判尺度，进一步提高裁审效率，提升同案同判率。既避免在人事争议案件受理范围不一致，也避免当事人产生仲裁机构和法院之间扯皮的误解，更避免当事人对劳动人事争议仲裁机构产生不信任而引发社会不稳定因素。同时要推广专业化仲裁和审判，劳动人事争议仲裁机构和人民法院受理人事争议案件后，要选派掌握人事管理业务知识、仲裁经验丰富、比较擅长调解工作的仲裁员或法官进行案件的审理。通过合理调配审理资源，提高人事争议案件的审理效率，妥善处理好解除人事关系和履行聘用合同等各种类型的事业单位人事争议。

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（四）适时修改完善《人事争议处理规定》等法规政策

人事管理要进一步强化立法，通过依法管理，从规范化、法制化的渠道处理人事管理过程中发生的争议。建议加快出台事业单位和工作人员参加养老、生育等社会保险的政策，以方便出现争议时可以作为劳动人事争议仲裁机构裁决的依据。在2008年《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》生效实施后，2007年国家制定的《人事争议处理规定》作为旧法，其中的规定已与现在人事管理实际不相适应。如《人事争议处理规定》仍维持办理人事争议案件机构为人事争议仲裁委员会，而全国各地依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等规定已调整办案机构为劳动人事争议仲裁委员会；《人事争议处理规定》规定当事人提起仲裁申请的时效期间为60日，而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定提起仲裁时效为1年。由于与上述新法相冲突，建议国家进一步修改完善《人事争议处理规定》，避免劳动人事争议仲裁机构审理人事争议案件时出现法律适用障碍。

（五）对事业单位聘用合同范本进行修改完善

建议根据《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）精神，在原人事部办公厅《关于印发〈事业单位聘用合同（范本）〉的通知》（国人厅发〔2005〕158号）发布的《事业单位聘用合同（范本）》基础上，根据现行人事管理法规和政策，对《事业单位聘用合同（范本）》的有关指导和示范内容进行修改完善，特别对事业单位聘用合同中必备条款增加参加社会保险等内容，避免聘用合同约定与法律的强制性规定不一致，切实维护事业单位和工作人员双方的合法权益。事业单位要转换用人机制，搞活用人制度，主动与工作人员签订事业单位聘用合同，进一步提高事业单位聘用合同的签订率。

（六）事业单位要不断建立完善人事管理规章制度

国家有关事业单位人事管理的法律法规还不够健全，需要事业单位按照国家和广西的有关政策规定，结合本单位实际，制定规范细致的考勤、休假、解除聘用合同条件等人事管理规章制度。如国务院办公厅国办发〔2002〕35号文件第六条规定“对工作人员违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的，事业单位可以解除聘用合同”。事业单位可以明确“责任事故”中事故的等级和“严重后果”具体造成的经济损失数额，为事业单位作出相应解除聘用合同处理决定提供规章制度依据，提高处理行为的合法性和可操作性。事业单位要有明确细致的内部规定，送达程序也要符合规定，在其作出人事处理决定后产生争议的，得到劳动人事争议仲裁机构的支持程序合法的可能性才较大。

广西的人事制度改革进一步推进了事业单位人事管理的法制化和科学化，劳动人事争议仲裁机构通过不断提高劳动人事争议仲裁处理效能，及时受理和仲裁事业单位人事争议案件，保障事业单位用人权和职工择业权的落实，将更好地保障广西事业单位人事制度改革顺利进行，全力维护广西人事关系和谐与社会大局稳定。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）