提高员工技术能力范文（精选8篇）
篇1：提高员工技术能力范文
员工工作能力自我评价范文
自我评价发展的一般规律是评价他人的行为到评价自己的行为再到评价自己的个性品质。那么以下是小编为大家整理的员工工作能力自我评价范文!
员工工作能力自我评价1
时间匆匆转走，现在的工作已经渐渐变得顺其自然了，这或许应该是一种庆幸，是让我值得留恋的一段经历。一个多月的试用期下来，自己努力了，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。
在各部门的帮助和支持下，我做好统筹及上传下达工作，把工作想在前，做在前，无论是工作能力，还是思想素质都有了进一步的提高，较好地完成了公司宣传、人事管理、职工培训、档案管理、后勤服务及公司保卫等多方面的任务。
为了加强对人、财、物的管理，我完善了过去的各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事，进一步明确了工作职责，完善了公章使用、纸张使用、电脑使用、请假、值班等各种常规管理，充分体现了对事不对人的管理思想，各项工作井然有序。
做好办公室工作，有较高的理论素质和分析解决问题的能力。通过各种途径进行学习，为此各办公室都配备了电脑，利用网上资源学习与工作有关的知识，不断开阔视野，丰富头脑，增强能力，以便跟上形势的发展，适应工作的需要。提高了理论水平、业务素质和工作能力。
员工工作能力自我评价2
本人有着近15年的工作经验，其中在电子或线路板行业有近8年的PCB制作经验，熟悉掌握PCB的制作流程及工程问题的处理，对ISO9000，QS9000及ISO140001等系统有较好的`认识及运用，对工艺流程有丰富的的经验，有较强的沟通协调能力以及吃苦耐劳的精神，希望我的加盟能给贵公司提供一些流程技术或现场问题处理的经验，本人有信心利用自己的专业知识及工作经验为贵公司的发展尽一份微薄之力。
在这10多年以来，本人一直从事着计算机设备的维护及管理工作。通过多年的工作以及不断的学习，本人熟练掌握了计算机设备的维护以及网络等相关知识，并能将其运用到日常的工作中去。同时，通过这10多年的锻炼个人的综合素质也得到了较大的提升，本人工作认真负责，严谨求实，耐心细致，善于与客户沟通，有一定的管理能力以及良好的团队合作精神，具备强烈的责任感。
员工工作能力自我评价3
时光飞逝，不知不觉走上教师这条道路快一年了。在这一年的时间里，我满怀信心，努力工作和不断学习，深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，使我获益良多。现在我总结一下近一年的得与失，因为回顾走过的路就可以更好的看清前面的路。
作为一名新教师，当然在教学方面还欠缺很多的经验，但是从走上讲台的第一天开始，我就决定一定要全心全意、竭尽全力地把我的学生教好，于是无论多么忙，在这一年的时间里我都会经常挤出时间去听本校年长有经验教师的课，还去听优秀教师观摩课及讲座，并且积极参加新教师培训，从中得到了很多宝贵的经验。
在这一年的时间里，忙碌伴随着充实，我一共在校开过两节公开课，到___校开过一节新教师汇报课，我深切的感受到了公开课真的很能磨练人，前辈老师的指点让我受益很多，不管从教学方法上还是课堂管理上都有很大的感触和提高。在这一年里我努力做到以下两点：
第一、教师的举止言行是学生学习的榜样，自己的品德非常重要。
因此这一年来我坚持定期进行品德修养的学习，认真学习教师职业道德规范，积极参加进修学校组织的各类新教师培训活动，积极参加学校组织的各种活动。我尽量在学生面前严格要求自己，不管在课堂上还是在课堂外我都非常注意自己的形象。在工作之余我还不断看书、不断学习，充实自己的头脑。
第二、在教学中，我每次都很认真备课、上课、听课，做好课后反思，及时做出总结。
员工工作能力自我评价4
自工作以来，在公司领导的精心教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。
在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有__年以上企业财务管理经验和__年会计师事务所管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务制度，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题。
本人自人认为是一个有责任感，积极向上，认真勤奋的人，因为喜欢英语，所以从事工作，希望能运用自己的所学运用到工作中去，在提高自己的同时，给公司带来利益!并在工作总结中善于发现自己的不足并努力改正。
三年的业务销售教会了我与人交流的基本理念，微笑待人，真诚以待。为了有更好的实践平台，我会不断的锻炼完善自己。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每一位客人，为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。
篇2：提高员工技术能力范文
我们经常会强调管理者要起带头作用，很多公司也会给予管理者更多的培训或者受训练的机会。但是，往往去做具体事情的人一般都不是管理者本人，而是处于一线的员工，因此管理者必须高度重视员工的培训工作，力图通过更多地的培训让员工掌握足够的知识和技能，让他们具有足够的能力去面对和处理好他们将在工作中所面临的困难和问题。
在员工训练方面，东京迪斯尼乐园有许多值得我们学习和借鉴的地方。
全世界共有6个迪斯尼乐园，最成功的是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼营业了25年，有2亿人次参观；东京迪斯尼，最高记录一年可以达到1，700万人次参观。这样的成绩靠的是引客回头，引客回头靠的是迪斯尼现场服务的员工，而现场服务的员工中最多的是清洁人员，也是游客碰得最多的人，所以东京迪斯尼对清洁人员的培训非常重视，即使是暑假打工的学生，虽然他们只扫两个月时间的地，但是也要花3天时间对他们进行培训。
让我们看看东京迪斯尼是如何训练清洁工的：
◆学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有三种扫把：一种是用来耙树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来扫灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来?怎样刮纸屑，才能把纸屑刮得很好?怎样扫灰尘，才不会让灰尘飘起来?这些
看似简单的动作却都严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。
◆学照相 第一天下午学照相。十几台世界上最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员T帮忙照相，并且可能会是世界上最新的照相机。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。
◆学包尿布 第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。
◆学辨识方向 第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约50米，第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左前方，约150米，第七号景点东，那个灰色的房子” ；有人要买邮票，“前面约20米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”。顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常明确。
训练3天后，发给员 3把扫把，开始扫地。如果在迪斯尼里面，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下次会再来，也就是所谓的引客
回头。
其它重视顾客的培训：
◆蹲下与小孩讲话有很多小孩游迪斯尼，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛要保 持一个高度，不要让小孩子。抬着头去跟员工讲话。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，◆从不广播找人认领小孩 从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩，但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是准家的小孩子，哭得半死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播，一家乐园一天到晚丢小孩，谁还敢来。所以迪斯尼里设下了l0个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹，来判断父母的年龄；有的小孩小得连妈妈的样子都描述不出来，就要想办法在网上寻找，尽量用最快的方法找到父母。然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条，啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到了两万名小孩。去迪斯尼玩l0次，大概也看不到一次经理，但是只要去一次就看得到他的员工在做什么。
重视员工培训，既是对企业负责，也是对员工个人负责。
篇3：提高员工技术能力范文
关键词：岗位标准作业流程,实操能力,习惯性违章,岗位风险
0 引言
当前, 受煤炭行业产能建设超前、宏观经济增速放缓等多重不利因素影响, 煤炭市场形势严峻, 这预示着未来煤炭市场竞争将进一步加剧, 部分安全管理水平差、生产效率低的煤炭企业将面临淘汰的境地, 生存发展的严峻考验, 建立安全、标准的生产作业管理模式, 已成为当前煤炭行业的一项紧迫而又艰巨的任务, 实行煤矿岗位标准作业流程是应对当前形势的一项有效措施之一, 通过标准作业流程, 能迅速提高员工的实操能力, 提高生产效率, 杜绝胡干蛮干和习惯性违章, 降低岗位风险, 解决员工工作中不知道、不清楚的问题, 保障员工的生命安全。
1 定义
标准作业流程, 就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来, 用来指导和规范日常的工作, 并对程序中的关键控制点进行细化和量化。在我国, 标准作业流程多是在管理层面上进行应用的, 在操作层面上的应用较少。鉴于标准作业流程的特点, 考虑到在煤炭生产行业中, 如果能够形成一套标准的作业规范, 员工作业时有标准的规范进行参照, 这样势必能够加快人才成长的速度, 提高员工的实操能力, 解决了员工不知道、不清楚的问题。同时, 从安全的角度看, 按照标准作业流程作业, 不但规范了员工的操作, 杜绝了违章作业, 降低岗位风险, 也最大限度的确保了生产安全。而“上标准岗、干标准活”同样可以提升和保障质量标准化水平, 基于这种思路, 神华集团创造性地提出在煤矿井下执行岗位标准作业流程, 并在全集团进行了推广和应用。
2 推行岗位标准作业流程的主要做法
1) 石槽村煤矿根据神华集团总体工作部署, 迅速出台了关于印发《石槽村煤矿精益化管理暨岗位标准化作业流程“33557”模式落地实施方案》的通知 (神宁石槽村〔2014〕77 号) , 将推行岗位标准作业流程列为“一把手”工程, 从各个层面的“一把手”抓起, 成立由矿长为组长的煤炭生产精益管理及岗位标准作业流程落地领导小组, 分别设采掘、机电运输、一通三防、地质防治水、煤质、经营管理、后勤保障、宣传报道八个专业工作组, 分别由各专业分管矿领导负责具体推行事宜, 相关科室及区队管理人员为工作组成员。
2) 首先, 组织班组长以上人员召开精益化管理及岗位标准作业流程推行大会, 让员工充分认识推行岗位标准作业流程的背景、目的和意义, 同时, 在班前会、安全学习日上组织员工学习相关知识, 让员工随时随地了解、掌握岗位标准作业流程推行情况, 还可直接进行讨论、交流, 形成全员参与的氛围。并明确各专业工作组职责, 各专业组负责本专业开展煤炭生产精益管理及岗位标准作业流程工作, 指导本专业实施方案的制定和落实, 检查实施方案的推进, 协调解决基层区队在推行过程中出现的问题, 定期组织召开本专业工作例会, 总结完善制度标准, 反馈相关信息, 按时上报阶段性工作总结和相关规定材料。
3) 在推行之初, 许多员工的认识不足, 认为有了安全规程、作业规程再搞岗位标准作业流程没有意义, 完全是多余的、重复的, 尤其是工作时间长, 经验丰富, 文化水平低的老工人抵触情绪较大。推行岗位标准作业流程的目的, 就是将好的工作经验得到保留和传承, 可到了现场, 经验却成了沟通、交流的障碍。针对这种情况, 通过教育培训, 使各级管理人员以及操作人员从思想意识上转变观念, 摒弃“只要活干好, 不管怎么干”的老观念, 树立按《岗位标准作业流程》作业的新观念, 各级管理人员以及各基层区队跟班队干对不按《岗位标准作业流程》施工的人员要进行批评教育, 并指出正确的作业流程, 对不按《岗位标准作业流程》进行施工而造成“三违”的人员, 进行严肃考核, 从根上预防违章作业, 防止各类事故发生。并积极和集团公司沟通, 做好“煤矿安全生产视频智能系统”的运用工作, 实现对安全生产关键环节的智能可视化管理, 形成对“三违”人员的威慑。
4) 通过培训, 既能提高作业人员的业务技能, 又能增强自身安全意识, 更好地适应岗位标准作业的管理要求。各基层区队加强对《岗位标准作业流程》的培训力度, 组织编写了《副立井提升系统标准化检修及操作标准》、《石槽村煤矿事故案例选编》和《“五帮一”班组安全教育培训模式手册》等内部培训教材, 供员工学习使用。在班前会提问时把岗位标准作业流程和危险源辨识一并提问, 确保每位员工都熟悉各自的岗位作业流程以及在各个作业流程中都存在哪些危险源。制定、修改完善了采、掘、机、运、通、地测防治水各专业、各工种、各种类型设备的安装、检修、操作、运行、设备性能方面的标准化作业流程, 并采用集中和分散培训的方式对矿所有工种进行了培训。对矿井维修电工、矿井维修钳工、综采维修电工、综采维修钳工、胶轮车司机进行了集中培训, 大大的增强了以上工种员工的标准化作业水平, 为矿井正常工作和安全生产撑起了半边天, 起到了决定性的作用;并对其余各岗位的标准化作业流程利用班前会、周三集中培训日进行全面培训, 大大的提高了员工的技术技能和标准作业能力, 为矿井的发展增强了后劲。另外, 通过培训, 也能使作业人员认识到岗位标准流程作业所带来的巨大益处, 达到自我约束、持续改进的长效机制, 使岗位标准形成一种动力, 自愿执行并进行创新和发展。
3 推行岗位标准作业流程的成效
岗位标准作业流程在石槽村煤矿推广实施后, 在安全管理、思想认识和员工技能提升方面取得了显著成效。
3.1 思想认识
通过岗位标准作业流程推行, 让员工充分认识到执行标准的重要性, 主动去按岗位标准去管理、操作、执行, 员工明白自己既是现场作业的参与者与执行者, 更是最终受益者。
3.2 员工技能方面
1) 规范了员工作业行为, 达到每个岗位有一套标准流程, 每个员工至少熟练掌握三套操作标准, 在保证安全的同时提高员工工作效率;
2) 提高了作业人员业务素质, 增强了其执行标准的自觉性, 形成“上标准岗, 干标准活”的安全生产模式, 使得员工技能提高的速度加快, 人才培养的周期大大缩短;
3) 通过开展石槽村煤矿2014 年第五届岗位练兵技能竞赛决赛, 全矿110 人参加了14 个工种 (矿井维修电工、矿井通风工、安全检查工、液压钻车司机、采煤机司机、综采维修电工、综采维修钳工、综掘机司机、胶带输送机司机、胶轮车司机 (含地面汽车司机) 、计算机操作工、支护工、锚喷工、测量工的职业技能竞赛决赛活动, 13 名员工获得一等奖、9 名员工获得二等奖、2 名员工获得三等奖, 形成了“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围, 提高了员工的技能操作水平。
3.3 安全方面
石槽村煤矿自2014 年岗位标准作业流程应用以来, 未发生死亡事故, 百万吨死亡率为0。
3.4生产效率方面
石槽村煤矿自2014 年岗位标准作业流程应用以来, 单产水平达到20.53 万吨/个/月, 较预算提高9.6%, 环比提高3.24%;原煤生产工效:10.48 吨/工, 较预算提高10.5%, 环比提高4.21%。
4 结论
推行煤矿岗位标准作业流程有助于建立科学、合理的生产作业管理模式, 既能提高煤矿现场管理水平, 满足作业安全的需求, 又能提高作业人员的安全意识, 规范作业人员的行为, 提高员工的实操能力, 实现工作程序化、规范化、流程化, 最终形成“上标准岗, 干标准活”的安全生产模式, 降低岗位风险, 解决员工工作中不知道、不清楚的问题, 杜绝习惯性违章, 确保员工的生命安全, 而且大幅提高了生产效率, 使煤炭企业能在市场的严冬中占据主动, 赢得自身的生存和发展。
参考文献
[1]王涛.推行标准化作业, 促进行为规范化[J].南钢科技, 2002 (03) .
篇4：提高员工技术能力范文
关键词:以人为本 科学发展 培训方式 创新能力
中图分类号:N0文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0181-02
随着经济发展、技术进步和现代企业制度的建立,供水企业从业人员结构也发生了相应的变化。这种变化主要体现在准入机制和学历结构的变化两个方面。(1)准入机制的变化,从过去传统的“子承父业”的接班制、大中专毕业生分配制、双向选择制向目前的择优选择、竞争上岗制转变。(2)学历结构的变化,由于大中专毕业生的准入使从业人员的知识结构出现了高学历变化的趋势。
特别是近几年以来,优秀的、高素质的大中专毕业生、转业军人充实到企业,而且原有员工接受继续教育,使供水企业逐渐形成了从业人员理论水平高速发展的趋势。与这一变化趋势相适应,由于多层次知识结构从业人员的存在,所需掌握和使用的各种技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。
为使员工在理论水平提高的同时,切实提高员工技术业务素质,根据供水生产形势并结合开展“职业化建设和管理创新”活动的要求,“以科学发展为指导、以需求为导向、以员工为中心、以技能为本位”,狠抓“三基”工作,即基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练;强化“三层”培训,即管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训,把员工技术业务素质提升到一个新的水平。打造职业化员工队伍,在最短的时间内给企业创造效益、提高创新能力,快速达到岗位要求,弥补人力不足,从而推动各项工作有序开展。
1 以人为本 制定科学计划
培训的目的是提高员工整体的综合素质,确保企业快速发展和员工立足岗位创造绩效。因此,培训要以促进人的发展为基点,始终坚持“以人为本”的原则,在注重整体培训目标的同时,兼顾员工的个性发展,要充分考虑调动员工的积极性,开发员工的潜能,鼓励员工主动参与、自主学习、自我创新,鼓励员工深入实际,提出问题,解决问题,为员工创造自由发展的空间。
人无远虑,必有近忧。培训也需要高瞻远瞩,考虑企业战略发展的需要,探讨供水企业的培训需求,确定供水企业中长期的培训重点和培训目标,结合企业特点,选择制定详实的培训内容和培训计划。保证培训工作的循序渐进、合理有序,促使培训与供水企业发展相适应,与技能要求接轨,与供水企业文化合拍,员工成长合拍,与员工的职业生涯设计合拍。有效地规避培训无效或培训微效等风险,以最小的培训代价实现最大的培训效果。
2 创新方法 控制培训过程
创新需要经验的积累和不断的思考,需要与实际生产紧密的结合,供水企业生产经营活动离不开创新。针对创新思路开展员工培训是始终坚持的原则。在继承和完善已有培训工作的基础上,创新培训方式,广泛引入现代培训手段,是培训能否取得效果的根本。以往在培训中受传统教学思想的影响,一般以单一课堂讲授为主,偏向理论较多,联系生产实际较少,内容枯燥,效果不好。为此,在培训中要考虑理论联系实际,由过去单一的讲师授课改为现在的“培训、消化、操作、考核”四位一体的形式进行培训。
(1)脱产培训。脱产培训是指员工离开工作岗位进行培训。要有计划将一些有发展潜力的优秀员工送入大中院校进行知识或技能的学习。供水企业也可集中时间组织相关人员进行短期脱产培训。
(2)互动式培训。设置培训主题后,根据员工在不同岗位上的特长,将培训需求和内容分解到相关人员,各自进行学习。培训由大家共同参与,每位员工都是老师,各负责主讲部分内容,每讲完一部分,员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足,提高培训效果。
(3)岗位复训。部分员工在长时间从事一种岗位的工作以后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于员工在某一岗位工作一段时间后要进行岗位复训,以温故知新。岗位复训内容就是岗位上的工作案例,紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。
(4)导师带徒。新进入企业的员工和员工要技能鉴定晋升岗位或岗位轮换,员工缺乏岗位经历或对岗位所需能力不足时,就要通过在岗经验丰富员工的言传身教,使他们快捷获取实践经验和提升能力,以尽快达到岗位要求。
通过多种方式的培训,让员工在工作过程中理解掌握,消化吸收。并在每次培训后,检查员工的工作改善,对培训的效果进行考核,使员工的创新能力得到进一步的提升。
3 尊重需求 丰富培训内容
学习型社会和学习型企业建设,是今后相当长一段时期的重要任务。供水企业实现培训经常化后,仍需要持续的开展,继续加大培训硬件设施的投入,加大师资力量的建设,加大培训组织的健全,加大培训工作的管理,培育供水企业优秀、独特的培训文化,形成完善的培训管理体系,使培训工作标准化、程序化、整体化,促进培训水平的全面提升。只对员工进行培训而管理人员不培训,会在知识和理念上与员工产生偏差,无法让员工信服,出现管理上的隐性冲突;只对管理者进行培训而员工不培训,员工对管理者的思路、意图理解不到位,会导致员工对供水企业的经营理念理解不透彻,任务执行不到位,影响工作的开展。正如“木桶理论”所述,木桶的蓄水量是由最短的木块决定的,企业的培训也不应是少数人的培训,而应是自上而下、助长补短的全员培训。
培训工作出色,其效益可能是其投入的数倍甚至更高。要提高培训的投入产出比,就必须进行认真调查员工的职业能力和企业岗位生产需求,将培训需求置于对供水企业现状、市场形势等大环境的分析之上,确定培训的重点。针对性地向员工传递知识和思路,教授经验和技能,提高培训的实效。培训工作越到位,培训积累越高,常规培训的需求越少,而个性化的培训需求越会凸显出来。因此,培训要加大研究力度,善于深度挖掘培训需求,寻求培训需求的突破口,开展深度咨询辅导,满足员工的个性化要求,将培训向深度拓展、向细节延伸。
4 注重效果 培养人才队伍
按照工作岗位的不同,员工分别履行着管理、培训者、实际操作等职责。根据各自的特点,有针对性地选择相应的课程。形成对生产管理、技术人员、运行操作人员不同角色,和同一岗位不同技能水平员工全面培养的“梯级平台”,使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华,成为供水企业所需要的人才。
(1)实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治素质为目标,大力开展政治理论培训;以提高管理人员创新工作能力和水平,大力开展经济知识培训;开拓他们的视野,建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的管理理念。根据生产实际中提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神,举办 “细节决定成败”培训班,在培训管理人员的基础上,又可举办管理人员参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强员工的执行力,激发员工无限的工作热情。
(2)实施专业技术人员的基本知识学习。①、结合新技术的应用,鼓励专业技术人员掌握从给水工艺、变配电到生产自控系统各个方面的技术知识,全面提升专业技术人员的综合业务素质,积极锻造专业技术人才链。②、开展一人进修,大家受益的“连动培训”,提高自我培训的效率,扩大新技术、新知识的传播范围。③、随着自控技术在生产过程中的运用,对技术人员维护和管理生产自控系统的水平提出了更高的要求,分步骤、分层次、分等级的开展自控系统技术培训正在有序进行。 ④、加强岗位操作人员的基本技能训练。在变配电运行工、调度工、维修工等工种中,实施“蓝领技能素质提升工程”,使培训工作与选拔拔尖人才相结合,与提高岗位创新能力相结合,与技能鉴定相结合,切实提高岗位操作人员的技能水平,形成“以点带线,以线带面”的培训格局.
注重效果,是培训的主干,是培养人才队伍的根本,管理人员的培训要突出管理技能与实施能力的提升,要经常进行研讨和训练;生产岗位员工应侧重于日常工作标准流程及操作技能培训。只有实现培训的全程化,才能促进培训与员工职业生涯设计的无缝联接,促进员工的全面发展。
员工培训是一项系统工程,应树立“培训是企业的长效投入,是企业发展的最大后劲,是惠及员工的最大福利”理念。企业要把它作为企业发展的战略来高度重视,扎实有效搞好员工职业技能培训,造就高素质的职业化员工队伍。为提高供水企业核心竞争力,做好人才储备。营造有利于员工培训的良好环境,拓展员工创新能力,为企业跨越式发展建立有效的保障。
参考文献
[1] 张声雄《如何创建学习型组织》.北京:中国社会科学出版社.
作者简介
篇5：提高员工安全能力是建设
原长青
（沁秀公司曲堤项目筹建处048006）
摘要：文章分析了煤矿安全生产的现状及安全事故发生的机理，然后依据人机环境系统本质安全化原理分析了人的安全能力与安全事故的内在联系，并指出提高员工安全能力的途径。
关键词：矿井安全现状机理分析安全能力途径
一、当前煤矿安全生产及我矿安全生产的现状
当前，在煤炭企业进入市场经济的过程中，面临着提升经济总量和运行质量，不断增强市场竟争力的艰巨任务，面对这样的形势，一方面企业需要稳定建康的发展环境，安全就成了实现这一目标的基础保障因素，其重要地位更加凸显，另一方面，在发展经济和保障安全生产的头等大事，有些领导干部和员工认识上出现了偏离，认为市场经济必须以发展经济为生，对煤炭行业特殊的作业环境和安全生产在安全生产工作中的地位产生了模糊的概念，必要的投入在减少，抓安全生产的精力和相对于经济管理逐步弱化，这是一个不容忽视的现实，煤矿一线临时工的数量不断增加，他们临时观念比较强，安全素质差，整体意识冲淡了对安全生产的观注。所有这一情况都证明了，提高员工安全能力，为矿井可持续发展奠定了基础尤为迫切。
曲堤井的安全形势十分严峻，瓦斯问题是安全管理的主要矛盾，我们还没有完本掌握安全管理的主动权，主要表现在一是煤矿生产的五大自然灾害在曲堤井生产过程中逐步存在，瓦斯浓度大，安全管理
1难度大；二是员工队伍素质建设还存在相当大的差距，三违现象屡禁不止。究其原因，主要是从业人员的整体文化素质相对低，部分员工安全意识淡溥，以人为本的思想还没有牢固树立，其此管理上还存在管理不到位、责任不到位、监督不到位的现象，还没有形成一整套行之有效的适应高瓦斯矿井安全管理的新模式。
二、安全事故发生的机理
煤矿安全事故的发生有其内在的机理，凡是物资系统都具有能量，能量在失控状态下都能转化成具有破坏力的危险因素，当这些因素转化为事故的可能性在某物质系统存在时，就成为隐患。隐患是构成事故的物质基础，事故的严重程度与失控的能量多少有关。虽然能量客观存在的，但其转化是有条件的。首先，物质要处于失控状态；其次，要受到外在的错误行为的触发。因此，导致事故的根本原因是人们的不安全行为和物不安全状态。所以，最大限度地控制人的不安全行为和消除物的不安全状态是降低和消除事故的根本途径。这两个途径之间协调统一并互相渗透、互相促进、互相制约，形成事故预防的有机整体。在一定的条件的范围内，当一个因素一定时,另一个因素控制得越好,事故发生的概率就越低。前都主要是靠强化安全管理来实现，后者主要是靠安全技术和安全设施的投入来实现。
三、员工安全能力与事故概率的关系
我们可以依据人机环境系统本质安全化原理来分析人的安全能力与安全事故的内在联系。人机环境系统本质安全化是指人、机、环境三者安全品质的最佳安全匹配建设，它包括人的本质安全化、机的本质安全化是核心，机和环境的本质安全化是指通过对人进行安全心理、安全生理、安全文化及安全技术等多方面的选择和训练，不断提高人的安全素质、安全生产技能，提高人与其所处的大物质系统这间的安全匹配水平。机的本质安全化是指机具的可靠性、安全性能、安全防护系统和安全保护系统四个方面的安全建设。环境本质安全化是指人所处的物理环境、化学环境、生物环境、空间环境和时间环境五个方面的安全化建设。人机环境系统作为一个整体，系统内任何一部分的安全品质变化都会引起相关联的部分发生变化，如果没有相匹配的管理控制手段，系统安全机能就会失调，人机环境系统的安全品质也就达不到优化匹配的效果。由此可以看出，要实现人机环境系统的本质安全化，人的能力和行为是关键。
一个矿井的安全，取决于人本质上的安全，这就需要人的思想、业务、管理、操作等素质体现“安全第一”的根本，从思想到言行都符合“安全为天”的基本要求。这就是煤矿员工队伍安全能力的基本内涵。在煤炭企业的生产过程中，造成事故多发的因素主要有两个：一个是物的不安全状态，一个是人的不安全行为。物的状态是被动的，因此，要避免煤矿生产过程中可能发生的各种事故，必须采取有效的措施提高员工的安全能力。
四、提高员工安全能力的途径
如何提高员工的安全能力呢？笔者认为应从以下几个方面做起： 第一，必须首先提高各级领导干部的安全能力。提高员工的安全能力从本质上来说，是人本管理思想在安全实践中的运用，它是本质
上实现矿井安全生产的一个重要标志。提高员工安全能力，树立正确的安全指导思想至关重要。因此，要搞好安全生产，必须坚持“以人为本”，发挥人的积极主动性，提高每个员工的安全能力，引层员工在思想上从“要我安全”向“我要安全”转变。
第二，要提高生产技术人员的技术能力。技术人员的业务素质对矿井的安全生产起着源头的作用。技术能力的不足容易造成安全生产中不可修补的缺陷。从生产方案的选择、施工措施的编写、审批、贯彻及实施，技术行为贯穿安全生产的全过程。因此，提高生产技术人员的业务能力刻不容缓。
第三，要提高管理人员的安全管理能力。管理人员的管理行为是矿井安全生产的核心部分。是以人为本安全管理理念的直接执行者。管理是否到位对矿井的安全与非党员有着至关重要的作用，这也是为什么出了事故要追查管理人员责任的原因。因此，要对管理岗位形成能上能下、能进能出的用人机制，提高管理岗位的竞争性，促使管理人员规范自己的管理行为。同时要有计划地对管理人员进行系统培训，提高管理人员的整体素质，使规范的管理行为成为管理人员的自觉行动。
第四，要提高岗位工人的操作能力。岗位工人作为生产的直接实施者和操作者，工人的操作行为规范化是实现矿井安全生产的基础。由于受到井下生产条件、劳动强度及工人自身素质等因素的制约，不规范的操作行为在井下往往随处可见。所以，规范各个工种岗位上每一位工人的操作行为，可以说是一项十分庞大而繁杂的系统工程，需
要结合生产和日常工作实际，对各岗位的每一细节都作出明确的规定，强制执行。使岗位工人明白什么样的操作行为是规范的，否则就要受到处罚。
通过长期的努力，促使工人从“要我安全”到“我要安全”转变，真正做到“三不伤害”。总而言之，在矿井的安全生产中，技术人员、管理人员、岗位操作人员作为员工的不同组成部分，在各个环节中都起着各自的重要作用。实践早已证明，只有提高员工的安全能力，脚踏实地抓好的以人为本的安全管理工作，才能减少和杜绝煤矿安全事故，实现矿井的长治久安。
参考文献：煤矿杂志、《安全管理方法》
篇6：提高员工技术能力范文
共同努力搞好公司员工考勤工作
在人力资源部成立前后，董事长多次问及公司员工出勤及考勤管理情况，并对公司员工每月全员全勤的情况提出很大质疑。
马总经理从来公司开始，一直在强调要抓好员工出勤管理，这一点也得到侯顾问和孟总工的大力支持。
在马总经理的领导和侯顾问及孟总工的亲自督查下，经过近半个月的努力，公司12月份员工的考勤已基本出炉，基本情况如下： 员工主体出勤情况是好的，打卡情况直接反映出为了做好工作，有不少同志在下班时间或节假日仍坚守岗位。但其中的问题也不能不引起我们的注意：
1、迟到早退现象较为严重，迟到次数占全员总出勤次数的，早退占全员总出勤次数的；
2、请假、未打卡概率偏高，请假占全员总出勤天数的，未打卡占全员总出勤天数的。而且好多员工在未打卡的情况下，既没有《请假单》也没有《未打卡说明》；有的虽然交回了《请假单》和《未打卡说明》，但其中也有一部人的《请假单》和《未打卡说明》要不没有负责人签字，要不自己为自己的《请假单》和《未打卡说明》签字。如果按这个情况来计算员工的工资，由于迟到、早退和未打卡中层以下（含中层）总工资的的多少将要受到影响，有中层以下（含中层）员工无法领到全额工资。
但从公司大局和长远利益出发，在存分考虑员工的接受程度和把
握改进规范考勤管理工作力度的情况下，为了使大家12月份的工资不受影响和有效调动大家的工作积极性，经研究我们坚持“下不为例”的原则，让大家把应该完善的手续予以完善，但就在好事做到底的情况下，在员工当中依然出现了诸多不同的声音。当然全部高层大部分中层和广大员工是完全赞同并积极支持这项工作的，并希望尽快把公司的考勤工作推上一个新台阶，但由于部分同志认识不到位或受个别人的挑唆，其中抱怨声也不占少数，在补交回来的《请假单》和《未打卡说明》中，没有负责人签字或自己为自己签字的情况依然存在，而且有的同志信誓旦旦讲：“我们部门我说了算！”我们好多同志都有自己的下属，如果你的下属在没有经过你的许可也来个“我的事情我做主”，做出相类似的事情，你又作何感想？！所以做好这项工作，是对公司负责，是对员工负责，更多地也是为公司各部门和各级负责人负责。
员工考勤是一个单位人力管理最基本也是最基础的管理工作，是企业考量员工工作情况最基本的信息工具，是员工确认自己履行岗位职责获取劳动报酬最基本的信息依据。考勤工作对促进员工自我管理能力、提高企业管理效益、提升企业整体形象具有极为重要的意义和作用。
首先，考勤是工作绩效证明的直接证据。管理事件的发生，需要考勤的三要素“时间，地点，责任”来验证。对个人来说，当部门或班组需要你的时侯，只有有证据证明你在履行你的义务，你才可取得相应的回报，而“考勤打卡”是你最直接、最有效、最有说服力的证
据。
其次，考勤可以提高工作效率。一个公司，大家的工作是相互联系的，每一个岗位都有其重要的责任，在工作合作过程中，因为一两个人缺岗缺位而影响了公司的生产效率，相信这事大家不能容忍的，每个人自己也不愿意成为那样的人！
再者，考勤可保持组织行为的一致性。考勤打卡是组织纪律管理的基础工作，如果没有考勤工作的约束，每个人想来就来想走就走，领导有事在寻找员工，员工有事在寻找领导，找来找去，把公司变成迷宫，这能叫组织行动的一致性吗？只有约束了个人行为，做到有组织有纪律，我们才会在行动上保持一致，才能竖立起我们新佳荣的高大形象。
篇7：提高员工技术能力范文
一、到底该怎样调动员工积极性呢？在讨论这个问题以前，让我们先来搞清楚一些概念。
何谓积极？
我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性却往往是一本糊涂账。人们或者对员工积极性缺乏认识，或者误解了员工积极性的内涵。比如：人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工积极性；人们通过扣发奖金或罚款等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工积极性，这种误解员工积极性的绝对不在少数。
员工积极性到底是什么？正确的认识是，员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说，员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题，说明他有积极性。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如：员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率等。
从何做起？
首先，管理者必须保障员工的基本权利，按要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的
良好愿望。比如有人会抱怨：现在很多企业已经没有条件遵守劳动法了，老老实实按劳动法做就等于找死。这正是一个企业的致命伤，许多行业连年的低水平（以压低劳动力和原材料价格为基本手段）无序竞争，造成了今天这种结果。对那些立志朝前走的企业管理者说，想调动员工积极性，走出今天的困境，就必须从保障员工的基本权利开始。
其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。很显然，一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。
随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。从创造开始
人们谈到如何调动员工积极性时，或者简单期望金钱等激励政策发挥作用，或者显得手足无措无能为力。残酷的管理现实表明：一些具有最高工资保障的行业，其企业员工积极性并不是最高的，特别是在新劳动法实施后，劳资关系进一步趋紧，调动员工积极性成了经营管理者的一厢情愿。
可见，调动员工积极性，并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。在落后的管理模式里，管理者号称“奖罚分明”，但由于只关注作业结果而不关注作业过程，并不能引起员工（被管理者）思考，更不能
让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下，奖罚不仅不能获得作业效率提升，员工也无法在重复的劳动中获得能力长进，更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。
相反，在先进的管理模式里，管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上，积极引导员工（被管理者）思考阻碍效率提升的问题，奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善，不仅提升了作业效率，更重要的是员工树立了信心，拥有积极向上的态度，并在解决问题的意识和能力方面获得提升。
范例：一家上市公司的老总谈顾问合同的时候，就这个问题曾经有过交流。他告诉我，他的员工积极性没有问题，根本不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八九点不下班。我告诉他，那不一定是员工积极性使然，那可能是管理者的无奈之举（规定时间内完不成任务），或者是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工资）。三年后的今天，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化，即便有大量的增产订单，员工也可以在五六点钟下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。
可见：只有当员工能够在工作过程中收获个人成长，员工积极性才可以得以持续不断的保持。
二、培养沟通能力
一般来说，培养自己的沟通能力应从两个方面努力：一是提高理解别人的能力；二是提高表达能力。具体来说，就是要做到以下几点：
第一，要仔细想想自己经常在哪些场合，与哪些人沟通
不同的场合对于沟通的要求是不一样的。比如公司、聚会、会议室等，应采用不同的沟通方式。另一方面，沟通的对象也决定了沟通的语言和形式。比如与同事、朋友、亲戚、领导、客户、邻居、陌生人等沟通时，就应根据对象的不同改变沟通方式。通过这个步骤可以使自己清晰地明了需要沟通的对象和场合，以便全面地提高自己的沟通能力。
第二，需要客观地评价自己是否具有良好的沟通能力 请你就以下问题认真地问问自己： 1.你真心相信沟通在组织中的重要性吗？ 2.在日常生活中，你在寻求沟通的机会吗？
3.当你站在演讲台时，能很清晰地表达自己的观点吗？ 4.在会议中，你善于发表自己的观点吗？ 5.你是否经常与朋友保持联系？
6.在休闲时间，你经常阅读书籍和报纸吗？ 7.你能自行构思，写出一份报告吗？ 8.对于一篇文章，你能很快区分其优劣吗？
9.在与别人沟通的过程中，你都能清楚地传达想要表达的意思吗？ 10.你觉得你的每一次沟通都是成功的吗？ 11.你觉得自己的沟通能力对工作有很大帮助吗？ 12.喜欢与领导一起吃饭吗？
以上回答，回答“是”得1分，回答“否”不得分，得分在8～12分，说明协调沟通能力比较好，得分在1～4分时，说明协调沟通能力不太好，需要好好培养。
第三，你要问问自己，我的沟通方式是否合适 你要认真问自己以下几个问题：
1.在一般情况下，经常是你主动与别人沟通还是别人主动与你沟通？ 2.在与别人沟通的过程中，你会处于主导地位吗？ 3.你觉得别人适应你的沟通方式吗？
要知道，主动沟通与被动沟通是完全不一样的。如果你迈出主动沟通的第一步，就非常容易与别人建立广泛的人际关系，在与他人的交流沟通中更能够处于主导地位。当你处于主导地位时，就会集中注意力，主动去了解对方的心理状态，并调节自己的沟通方式，以便更好地完成沟通过程。这时候的沟通方式就是最合适的。以下是一些经典的沟通原则：
1.讲出自己内心的感受，哪怕是痛苦和无奈。
2.不批评、不抱怨，批评和抱怨是沟通的刽子手，只会使事情恶化。3.尊重他人，即使对方不尊重你的时候，也要适当地请求对方尊重。4.有情绪的时候不要沟通，尤其是不能够做决定。5.适时说声“对不起”，这是沟通的软化剂。6.当事情陷入僵局时，要耐心等待转机。第四，恰当地运用肢体语言
要知道身体语言在沟通中起着不小的作用。要适当的运用身体语言还是有难度的。要明确的是，同样的身体语言，如果是不同性格的
人做出的，它的意义很有可能是不一样的。另外，同样的身体语言在不同的语境中的意义也是不一样的。因此，不但要了解身体语言的意义，而且要培养自己的观察能力，要站在对方的角度来思考，善于从对方不自觉的姿势表情或神态中发现对方的真实想法，当然，千万不要武断乱下结论。
小巧门：见到陌生人，不一定非要跟别人滔滔不决的谈论，你可以细心的听别人的讲，也是一种享受，毕竟每个人有一个口两个耳朵呢。
你想要有超人的沟通能力，就慢慢的体会吧，祝你成功！！
三、激发员工工作积极性的7个方法
1、让员工了解工作的意义
相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。
2、培养员工对工作的兴趣
员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸
发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。
3、为员工提供发展的机会
员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。
4、打造良性的竞争环境
莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞
争力。
5、用荣誉激发员工的热
企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿，因此，要想让员工拥有集体荣誉感，企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。
6、培养员工的危机感
危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉，一个人失去了危机感，就会便得安于现状。华为2009年年销售额超过300亿美元，已经成为全球第二大移动设备供应商，但任正非仍然高喊“华为的冬天要来了”，正是在这种危机感中，华为不断的成长，并成为
中国企业的典范。
7、保持平等公正的沟通
篇8：提高员工技术能力范文
我国经济的迅速发展, 乡镇企业为国民经济、社会发展贡献着重要力量。然而, 乡镇企业发展中还存在着不少问题与困难, 人才的合理运用更是企业发展壮大的瓶颈。以本地区平阴玛钢厂为背景, 针对乡镇中小企业员工流动量大, 员工工作效率低下, 员工心态不稳等问题分析制定企业一线员工的激励方案。
该公司在各级党委政府的正确领导和有关部门的关心支持下, 坚持以提高经济效益为中心, 发扬“艰苦奋斗、开拓进取、自讨苦吃、创新夺魁”的企业精神;贯彻执行“买的贱、卖的贵、高效率低消耗”的治厂方针, 坚持"念念不忘开发新市场、念念不忘开发新产品、念念不忘管理上水平"的发展思路, 不断发展壮大, 成为知名企业。但由于该企业的行业属性原因, 对一线员工的使用管理需要做进一步的努力。该企业地处乡镇, 主要的员工来源于农村, 我简单的把一线员工分为个两层次:第一层次的员工, 他们文化层次低、没有技术、家庭条件差, 还有他们的年龄也不占优势。他们最先考虑的就工资待遇, 他们需要钱来养家糊口, 需要钱供小孩上学, 或者供自己生存等, 除了工资、奖金几乎没有别的要求, 他们工作在一线可以做最累、最脏、最不体面的工序, 对于这部分员工最需要的就是解决家庭的经济问题。第二层次的员工, 他们有一定学历、基本的技术技能, 经历过短暂的城市生活并且年龄偏低, 他们家庭条件一般, 他们对本身的工作缺少自主选择性, 苦于社会经济形势和就业压力他们选择来到该企业。他们基本上衣食无忧, 能满足最基本的物质生活需要。但他们需要拥有一份稳定而体面的工作, 并且有着良好的工作环境, 更大的发展舞台, 需要在工作中得到别人的尊重。
二、激励的作用及形式
人力资源管理的关键是正确的激励, 依据马斯洛的需要层次理论激励必须考虑人的需求, 需要层次理论把人的需要分为外在需要和内在需要, 随着时间和环境的变化, 人的需要也在不断的变化。哈佛大学的管理学教授詹姆斯说:“如果没有激励, 一个人的能力发挥不过20%~30%, 如果施以激励, 一个人的能力则可以发挥到80%~90%”。因此在特定环境中可以通过正确的激励机制激发其员工深层的需要, 挖掘工作潜力, 提高工作绩效。
1. 对于第一层次员工的激励
马云说过, 员工离职的原因无非两点:一是钱不到位, 再是心委屈了。需求是激励的起点, 对员工应该实施按需激励, 同时兼顾公平的政策。对于第一层次的企业一线员工, 单位只要能按时足额发放工资, 他们就能本分的工作, 物质激励是最直接的激励, 基本的物质需求无法满足的话, 其他方面激励也是毫无意义的。
2. 对于第二层次员工的激励
对于第二层次的企业一线员工, 要在搞好物质激励的同时, 多用精神激励方法, 引导提升精神需求的层次, 两种激励方式都要抓。在物质激励方面主要是增加工资和福利, 在精神方面的激励, 主要是环境激励、组织激励、榜样激励和荣誉激励等。
(1) 感情激励依赖于良好的企业文化
精神激励的关键一点就是企业文化的培养, 企业文化是从事经济活动的组织形成的文化, 企业特有的价值观念, 行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可, 管理方式更是关于人的文化, 企业文化深入到人的价值观中, 形成一种长效的文化激励模式。
1企业领导决定激励机制效果
领导在企业中应该以身示范, 自身廉洁, 公正不偏, 在激励机制下, 树立以人为本的管理思想, 企业领导更要为员工做出榜样, 多与员工交流沟通, 尊重员工, 支持员工, 培养员工对领导的尊敬, 增加企业的凝聚力, 因此企业领导的行为是决定激励机制效果的关键。
2企业文化是激励机制的载体, 重视发展企业文化
企业文化是企业的灵魂, 是推动企业向前发展的内在精神动力。企业应努力使员工真正融入企业的大家庭, 共享相同的价值观, 真正让员工得到应用的尊重和自信, 如此以来, 员工才能更好的为企业的发展而努力贡献热情与能量。因此, 企业文化是激励机制的一种重要载体。
(2) 以人为本, 建立科学、系统、动态的员工绩效考核与报酬制度
1聘任制度。聘任工作就是人与岗位的合理匹配, 要为岗位找到合适的人。聘任制度就是要把市场竞争机制引入企业内部, 在企业内部形成灵活的适应市场需要的用人机制, 被聘员工竞争上岗, 实现企业人才的合理运用。
2绩效考核与报酬制度。管理者行为举止的最终目标在于激励, 所以在进行绩效评价时要注重训练对工作绩效评价的技巧, 以及各级管理者的沟通艺术。
管理者要使员工们深切体会到激励与工作绩效是紧密相联的, 对员工的绩效评价与奖励是相对应的, 奖励哪怕是微不足道的也要坚持执行, 使其感觉到管理者的认同。
(3) 重视员工职业生涯规划, 加强事业激励
企业要做到事业激励, 一方面, 企业要为员工提供学习的机会, 加强员工培训为其设置培训目标、制定培训计划, 及创造参与管理的机会。另一方面, 在企业给予员工培训机会时, 努力做到公平竞争, 择优培训。
(4) 通过精神激励提升员工荣誉感和归属感
在物质激励方面有限时, 企业更应该对优秀员工进行精神激励。条件充足的情况下, 融合了物质激励机制与精神激励机制, 更能激发员工工作的积极性。
总之, 激励机制是企业提高员工作业能力的一个永恒话题。企业的生存和发展很大程度上依赖于激励机制, 激励机制的不断完善才能够保证企业的可持续发展。灵活运用激励机制, 激发员工的积极性与创造性, 才能提高企业的核心竞争力。
摘要：随着我国经济的迅速发展, 企业的生存和发展很大程度上依赖于激励机制, 激励机制能够激发员工的积极性, 增强企业的核心竞争力, 提高员工的工作绩效, 目前如何运用好激励方法发掘员工的工作潜力, 成为企业面临的十分重要的问题。
关键词：企业一线员工,激励机制
参考文献
[1]汪中求, 吴宏彪, 刘兴旺.精细化管理[M].新华出版社, 2005.
[2]王小燕.如何进行员工激励[M].北大出版社, 2006.
[3]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社, 2000.