《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的一处错误

《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的一处错误（共6篇）

篇1：《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的一处错误

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的一处错误

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于4月30日起施行。其中第一条是对劳动争议案件受案范围的规定。根据第一条第(三)项的规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

从该条款的规定来分析，可以把该条款的大意概括为“劳动者退休后向原用人单位追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费发生的争议属于劳动争议”。这里规定的争议主体退休职工与尚未参加社会保险统筹的原用人单位，追索的对象或者争议的标的是养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费。

笔者认为在争议的标的中，最高人民法院把“其他社会保险费”与起前面的“养老金、医疗费、工伤保险待遇”并列作为被追索的对象出现在一个语句中是错误的。

首先，这里混淆了“保险费”与“保险待遇(或者保险金)”的概念。

按原文的意思这里的“其他社会保险费”中所指的其他社会保险，应该是指除前三项基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险以外的其他社会保险，如失业保险、生育保险等。但是，该语句中前三项是“养老金、医疗费、工伤保险待遇”，而最后一项却是“其他社会保险费”，把保险待遇与社会保险费同时作为追索的对象，实际上混淆了“保险费”与“保险待遇(或者保险金)”的概念。

保险待遇和保险费是两个即有联系又有区别的概念。保险待遇和保险金在一定程度是意思是相同的，其细微的差别在于保险金仅指货币，而保险待遇则还可能包括非货币的待遇(如工伤职工获得一定的护理待遇等)，但它们与保险费却是有着本质区别的。保险费是投保人向保险公司或者社会保险机构缴纳的用于购买保险产品而支付的费用;而保险待遇或者保险金则是保险公司或者社会保险机构收到保险费后，按照保险合同或者法律的规定，发生保险事故或者出现保险责任的事由时，保险公司或者社会保险机构向投保人、被保险人或者其受益人给付的`待遇。通俗讲，保险费是投保人购买保险支付的钱，而保险金则是受益人在缴纳保险费后应获得的保险待遇，是支付保险费后得到的回报。我们平时讲的用人单位应该为劳动者缴纳“三金”“五金”实际上是不准确的，而是缴纳保险费。

其次，劳动者只享有追索社会保险待遇的权利，没有追索社会保险费的权利。

按照《劳动法》第七十二条的规定，劳动者和用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。所以，缴纳社会保险费既是用人单位的义务，也是劳动者的义务。既然缴纳社会保险费是劳动者的义务，那么劳动者就没有向用人单位索取社会保险费的权利。当然，劳动者有权要求用人单位向保险经办机构缴纳保险费，但绝不是劳动者向用人单位索取社会保险费。有权得到社会保险费的是国家，而不是劳动者。

《劳动法》第七十三条规定，劳动者在退休、患病、负伤、因工伤残或者患职业病、失业、生育等情形下，依法享受社会保险待遇，并特别强调劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。所以，追索社会保险金(或者保险待遇)才是劳动者的权利。《解释》第一条第(三)项中所追索的前四项是养老金、医疗费、工伤保险待遇，都属于保险待遇的范畴，这符合劳动法的规定。我们不难看出，为了防止不能穷尽所有社会保险待遇，在列举了三项保险待遇后，用“其他”进行补充概括。当然这种概括应该是对前述三项保险待遇以外的其他保险待遇(如失业保险金、生育保险金等)的概括，但是最高人民法院在解释中却使用了“其他社会保险费”这一概念，显然与前面所列的社会保险待遇不相一致。

第三，如果认为这里的追索“其他社会保险费”并无错误的话，那该条款的逻辑是非常混乱的。

就存在这样的疑问了，为什么只规定追索养老金、医疗费、工伤保险待遇是劳动争议案件，却没有规定追索其他保险待遇也属于劳动争议?为什么规定只有追索其他社会保险费属于劳动争议，而追索基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费却不属于劳动争议?这里同时使用保险费和保险待遇的概念，都作为被追索的对象，其思维逻辑是非常混乱的。

第四，因用人单位欠缴社会保险费而发生的争议不属于劳动争议案件。

社会保险是国家实施的一种强制

[1][2]

篇2：《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的一处错误

（相关资料: 部门规章1篇 司法解释1篇 其他规范性文件1篇 地方法规7篇 裁判文书1143篇 相关论文58篇）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。

２００１年４月１６日

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会

第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书278篇 相关论文6篇）

第二条 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书147篇 相关论文2篇）

第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

（相关资料: 地方法规3篇 裁判文书376篇 相关论文6篇）

第四条 劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。（相关资料: 裁判文书10篇）

第五条 劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

（相关资料: 裁判文书1篇 相关论文1篇）

第六条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（相关资料: 裁判文书42篇 相关论文2篇）

第七条 劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

（相关资料: 裁判文书36篇 相关论文3篇）

第八条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书3篇 相关论文1篇）

第九条 当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书20篇 相关论文2篇）

第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。（相关资料: 裁判文书1篇 相关论文1篇）

第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

（相关资料: 裁判文书3篇 相关论文4篇）

第十二条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

（相关资料: 地方法规2篇 裁判文书41篇）

第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

（相关资料: 裁判文书89篇 相关论文3篇）

第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

（相关资料: 裁判文书3篇 相关论文1篇）

第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

（相关资料: 地方法规5篇 裁判文书166篇 相关论文2篇）

第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法

院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。（相关资料: 部门规章1篇 裁判文书145篇 相关论文2篇）

第十七条 劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

（相关资料: 裁判文书56篇 相关论文1篇）

第十八条 劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

（相关资料: 裁判文书23篇 相关论文9篇）

第二十条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

（相关资料: 裁判文书24篇）

第二十一条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

（二）适用法律确有错误的；

（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；

（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

篇3：《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的一处错误

(2012年10月22日最高人民法院审判委员会第1558次会议讨论通过)

为依法惩处破坏草原资源犯罪活动, 依照《中华人民共和国刑法》的有关规定, 现就审理此类刑事案件应用法律的若干问题解释如下:

第一条违反草原法等土地管理法规, 非法占用草原, 改变被占用草原用途, 数量较大, 造成草原大量毁坏的, 依照刑法第三百四十二条的规定, 以非法占用农用地罪定罪处罚。

第二条非法占用草原, 改变被占用草原用途, 数量在二十亩以上的, 或者曾因非法占用草原受过行政处罚, 在三年内又非法占用草原, 改变被占用草原用途, 数量在十亩以上的, 应当认定为刑法第三百四十二条规定的“数量较大”。

非法占用草原, 改变被占用草原用途, 数量较大, 具有下列情形之一的, 应当认定为刑法第三百四十二条规定的“造成耕地、林地等农用地大量毁坏”:

(一) 开垦草原种植粮食作物、经济作物、林木的;

(二) 在草原上建窑、建房、修路、挖砂、采石、采矿、取土、剥取草皮的;

(三) 在草原上堆放或者排放废弃物, 造成草原的原有植被严重毁坏或者严重污染的;

(四) 违反草原保护、建设、利用规划种植牧草和饲料作物, 造成草原沙化或者水土严重流失的;

(五) 其他造成草原严重毁坏的情形。

第三条国家机关工作人员徇私舞弊, 违反草原法等土地管理法规, 具有下列情形之一的, 应当认定为刑法第四百一十条规定的“情节严重”:

(一) 非法批准征收、征用、占用草原四十亩以上的;

(二) 非法批准征收、征用、占用草原, 造成二十亩以上草原被毁坏的;

(三) 非法批准征收、征用、占用草原, 造成直接经济损失三十万元以上, 或者具有其他恶劣情节的。

具有下列情形之一, 应当认定为刑法第四百一十条规定的“致使国家或者集体利益遭受特别重大损失”:

(一) 非法批准征收、征用、占用草原八十亩以上的;

(二) 非法批准征收、征用、占用草原, 造成四十亩以上草原被毁坏的;

(三) 非法批准征收、征用、占用草原, 造成直接经济损失六十万元以上, 或者具有其他特别恶劣情节的。

第四条以暴力、威胁方法阻碍草原监督检查人员依法执行职务, 构成犯罪的, 依照刑法第二百七十七条的规定, 以妨害公务罪追究刑事责任。

煽动群众暴力抗拒草原法律、行政法规实施, 构成犯罪的, 依照刑法第二百七十八条的规定, 以煽动暴力抗拒法律实施罪追究刑事责任。

第五条单位实施刑法第三百四十二条规定的行为, 对单位判处罚金, 并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员, 依照本解释规定的定罪量刑标准定罪处罚。

第六条多次实施破坏草原资源的违法犯罪行为, 未经处理, 应当依法追究刑事责任的, 按照累计的数量、数额定罪处罚。

篇4：《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的一处错误

一、三类案件纳入法院受案范围

1、社会保险争议将有区别地纳入人民法院受案范围。《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议,但是否应把所有的社会保险争议不加区别地纳入人民法院受案范围,是一个在实践中争议广泛的问题。此次司法解释规定,对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,人民法院应依法受理。

对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,由于这是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理的范畴,带有社会管理的性质,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议,因此,应由社保管理部门解决处理,不纳入人民法院受案范围。

2、企业自主改制引发的争议人民法院予以受理。针对企业改制过程中出现的特殊情况,特别是政府行为主导的企业改制,企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,由此引发的纠纷,应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,不应以民事案件立案审理。但是,随着我国经济体制改革的逐步深入,不论是国有企业还是民营企业,其改制已越来越呈现出多元化特征,而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理,完全是在法律规定的层面上进行的,因此,司法解释规定,因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。

3、加付赔偿金争议可由人民法院一并审理。针对加付赔偿金引发的争议,《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的,应当向劳动者加付赔偿金。但由于立法技术的原因,对人民法院是否受理加付赔偿金案件没有规定。为切实维护劳动者合法权益,规范用工秩序,稳定劳动关系,司法解释规定,加付赔偿金案件人民法院应当受理。

二、不具备合法经营资格的用人单位及其出资人要承担责任

实践中,劳动者付出劳动后,有的用人单位往往以自己不具備合法经营资格为借口逃避责任。对此,司法解释规定,劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

用人单位不具备合法经营资格,主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。非法用工主体由于违反工商登记的规定,理应受到行政处罚,但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同,即便存在非法用工,也应当承认其劳动关系的存在。这样,当纠纷发生时,就可按照法律倾斜于劳动者的原则,由用人单位承担相应的责任,并且,当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。

三、以挂靠等形式借用资质的,出借方要承担责任

实践中,经常会有不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等形式借用他人营业执照经营这一现象,当与劳动者发生劳动争议后,应当如何确定诉讼主体?对此,司法解释规定,未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

就出借营业执照一方而言,由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格,甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象,劳动者才付出了劳动。因此,当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时,亦应当把出借营业执照一方列为当事人,并且要承担相应的责任。实践中还需要注意的是,不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿,均不影响其作为当事人的地位。

四、企业停薪留职人员、内退人员等可与新的用人单位建立劳动关系

实践中,有的企业在职工没有达到法定退休年龄的时候,为减员增效,允许一些职工停薪留职或者让一些职工提前退休。这些职工又到新的企业中找到了新的工作,那么这个职工在新的企业里面,能否与企业建立劳动关系?对此,司法解释规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”

按照最高人民法院的司法解释规定,停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地,劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说,第一,新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下,劳动者与新用人单位建立用工关系的,应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二,发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知,在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三,在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同,有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项,都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

实践中还会遇到的另外一种情况是,有很多达到退休年龄的人仍然被返聘到一些岗位工作,那么这应当认定为劳动关系还是劳务关系呢?我们认为,对于企业返聘人员来说,如果企业职工按照国家法律规定的退休年龄办理完了退休手续,以后相关企业又返聘其到工作岗位重新工作的,那么返聘人员与所在单位不再是劳动关系,而是劳务关系,因为返聘人员已经享有了社会保险和退休金等待遇。对此,司法解释也规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。”

五、追索加班费案件中用人单位也要承担相应举证责任

自劳动争议调解仲裁法颁布实施以来,劳动者起诉向用人单位追索加班费的案件大幅上升。由于劳动者所能提供的加班证据极其有限,这类证据大都由用人单位持有,劳动者很难取得。在这种情况下,由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少,将置劳动者于不利之地。反之,若将加班费列入举证责任倒置的范围,由用人单位举证,当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据,则推定劳动者所称的加班事实成立,这样既缺乏法律依据,也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。因此,为了督促用人单位规范管理,引导劳动者正确行使权利,司法解释规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任,但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

篇5：《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的一处错误

劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷。在我国由于长期实行单一的所有制结构形式的计划经济体制，劳动者的就业和基本生活保障由国家统包，此时劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，具有极强的行政特征，劳动争议也极少发生，即使发生一些争议，也是通过行政手段加以解决，没有司法救济途径。改革开放以后，随着我国计划经济体制逐步向市场经济体制的转变，劳动关系由计划经济体制下的行政化劳动关系逐步变为市场经济体制下的利益化和市场化的劳动关系；劳动关系的类型由过去单一的公有制劳动关系转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面；劳动关系的主体也由行过去的国家代表企业、企业代表职工的状况，转变为国家、企业、职工为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也由行政管理手段转变为法律手段和市场自行调节。这就使得劳动关系主体间的权利之争不可避免并日益增加，而现行的劳动法律、法规又远远滞后于审判实践的发展，审判工作中也存在着大量的疑难问题，亟待解决。最高人民法院司法统计资料表明，1995年~1999年全国各级法院共审理劳动争议案件248425件，平均每年增长25。43%，远超同期民事案件8。10%的增长幅度。劳动争议案件在民事案件中所占的比重也逐年上升，由于1995年的1。04%上升至1999年的2。08%。为此最高人民法院从1996年4月着手开始起草《关于审理劳动争议案件适用法律苦干问题的解释》（以下简称《解释》），并在广泛征求各级法院和全国人大法工委、国务院法制局、全国总工会、劳动部、全国妇联以及劳动法专家学者意见的基础上，于是2001年3月22日经最高人民法院审判委员会第1165次会议讨论通过，2001年4月30日起正式施行。该《解释》紧密结合审判实践，对劳动案件的受理、管辖、诉讼主体、举证责任、劳动合同的效力、劳动争议仲裁的效力等问题给予了明确规定，为审理劳动争议案件如何运用法律提供了依据。现就《解释》的有关内容予以阐述。

一、关于案件受理

劳动争议案件的受理是人民法院审理劳动争议案件的第一步，也是审判实践中的难点之一，《解释》以占其1/3的七个条款首先对劳动争议案件的受理范围、程序等问题予明确规定。

（一）劳动争议案件的受理范围：根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），的第二条的规定，《解释》第一条明确规定；劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷和劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同但已形成劳动关系后发生的纠纷属于《劳动法》规定的劳动争议。这就将人民法院受理劳动争议案件的范围局限期于用人单位和与之建立劳动合同关系或形成劳动关系的劳动者之间的争议。这也就明确规定了作为劳动争议的案件，应同时具备以下条件：（1）争议的主体必须适格。即《劳动法》第二条规定的，劳动争议的主体应是我国境内的企业、个体经济组织（一般雇工在7人以下的个体工商户）、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系或建立劳动合同关系的劳动者；《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三条规定“企 业职工为劳动争议案件的当事人”；依照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年8月4日）第四条规定“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》。”（2）争议的主体之间订立有合法、有效的劳动合同或者双方虽未订立书面劳动合同，但意思表示明确，有口头约定或其他现实表现的。《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应订立劳动合同”；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年月8月4日）第二条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动适用《劳动法》”；第八十二条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理”。（3）双方履行了劳动权利和义务，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，为用人单位工作，提供有偿劳动，获得了劳动报酬、劳动保护等权利，同时接受用人单位的管理、遵守用人单位的内部劳动规章制度。（4）争议的内容和事项必须属于劳动法及其法规调整的范围。另外，结合实际情况，《解释》还对劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，明确规定人民法院应予以受理。这主要是考虑劳动者退休后虽与原用人单位已不存在劳动关系，但他们所享有的养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费是以过去在劳动岗位上履行的劳动义务为前提条件的，因此，由此发生的争议视为劳动争议。至于原用人单位所以限定为是尚未参加社会保险统筹的，是因社会保险统筹的征缴和管理根据国务院发布的《社会保险费征缴暂行重要条例》（1999年月1月21日国务院令第259号发布）第二、三、五、六、七条和《劳动法》第七十二条、第一百条等规定，缴费单位和个人是国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业等单位及其职工，并由税务机构和劳动保障行政部门设立的社会保险经办机构征收，这属于行政管理行为，由此发生的争议为行政诉讼，争议双方是社会保险征收机构和企业或劳动者，不属于《劳动法》规定的劳动争议范围。但因目前我国尚有少数地区和单位未参加社会统筹保险，因追索社会保险费发生争议的当事人，仍是用人单位和劳动节者，属于劳动合同关系中发生的劳动争议。所以，将追索社会保险费发生的争议主体限定为尚未参加社会保险统筹的企业和劳动节者。

（二）受理劳动争议案件的程序：《解释》第一条在规定劳动争议案件范围的同时，即当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院才予以受理。《解释》所确立的劳动仲裁为人民法院受理劳动争议案件的前置程序的原则，是根据《劳动法第七十九条“劳动争议发生后，当事人也可以直接向人民法院提起诉讼”的规定而确定的。它不仅要求人民法院在受理劳动争议案件时，要执行劳动仲裁为诉讼的前置程序的规定而且还要符合《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）第一百零八条规定的四个起诉条件，即原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实、理由；属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。因此，《解释》从第一条开始，对凡是向人民法院起诉的，全部规定了“依法向人民法院起诉”，这其中就包含了劳动争议案件的受理，既要符合《劳动法》关于劳动仲裁为诉讼前置程序的规定，也要符合《民事诉讼法》关于起诉条件的规定。审判实践中，人民法院受理劳动争议案件也一般将劳动仲裁作为前置条件，对未经劳动仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，不能直接受理。但对劳动仲裁委员会未会实质处理的劳动争议案件，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院是否应当受理的问题，因无明确规定，所以，对此有不同意见，各地人民法院也有不同做法。许多法院在审判工作中，对未经劳动仲裁委员会实体仲裁而向人民法院起诉的劳动争议案件，均不予受理。认为既然《劳动法》确立了劳动仲裁程序为诉讼程序的前置条件，就要严格执行，否则劳动法的法律规定形同虚设。我们认为，这是对劳动仲裁为劳动争议案件诉讼前置程序规定的片面理解，这虽减轻了人民法院的工作量，但对保护劳动者利益不利。如劳动仲裁委员会在收到劳动者仲裁申请后，未作实质处理仅作出不予受理的裁决、决定或通知，而人民法院又以劳动争议仲裁委员会未作出实质处理为由，也不予受理，将会形成当事人特别是劳动者告状无门，其合法利益无以保障的情况。这与《劳动法》的立法宗旨和人民法院审理劳动争议案件以保护劳动者利益为原则的精神是相悖的。因此，最高人民法院唐德华副院长在1999年月10月武汉召开的《全国民事案件审判质量工作座谈会》上，针对劳动争议案件的受理问题提出，“为了使劳动争议能够及时有效得到解决，对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、裁决的、可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理，当事人对该不予受理的通知不服，向人民法院起诉的，人民法院应予受理”明确了人民法院受理劳动争议案件的原则，并形成会议纪要下发全国。李国光副院长在2000年月10月26日召开的《全国民事审判工作会议》上再次提出，“在一般情况下，人民法院受理劳动争议案件应当将仲裁作为前置条件，未经仲裁机构以某种理由不予受理的，为了及时保障当事人的权利，人民法院可以受理当事人的起诉。” 据此原则，在《解释》的第二、三、四条中，针对实践中劳动争议仲裁委员会对当事人的仲裁申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服向人民法院起诉的三种情况分别予以了规定，同时，为便于严格执行劳动仲裁为诉讼前置程序的原则和对是否确已先行申请劳动仲裁事实的查证，《解释》规定了当事人向人民法院起诉时，必须有劳动仲裁委员会作出的书面裁决、决定或者通知。

此外，由于用人单位和劳动者法律意识的提高及企业改制、用工制度的改革，在劳动过程中出现了虽经劳动争议仲裁委员会仲裁但不属于人民法院受理的劳动争议。如，用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生的争议和因职工下岗引发的争议等，不是因履行劳动合同发生的争议，不属于人民法院受理的劳动争议案件。李国光副院长在全国民事审判工作会议上的讲话中，也曾提到“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理”。因此，《解释》的第七条规定了“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。”

二、关于案件的管辖

对劳动争议案件的管辖，在起草中曾拟规定：“当事人对劳动仲裁委员会所作的仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，由该劳动仲裁委员会所在地的人民法院按照本地级别管辖的规定，由基层人民法院或中级人民法院受理。”后经调研发现有不妥之处，首先，劳动争议的当事人为用人单位和劳动者，不是劳动仲裁委员会，不能以劳动仲裁委员会所在地作为确定人民法院地域管辖的根据。依据民事诉讼法关于地域管辖所确立的“原告就被告”的规定，应由劳动争议一方当事人住所地的人民法院管辖；又因劳动争议双方当事人之间所具有的特殊劳动关系，用人单位的地址相对固定，且《企业劳动争议处理条例》第十八条有“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理”的规定，所以，确定由用人单位所在地的人民法院管辖较为适当。其次，由于劳动仲裁委员会的组织设置不统一，与法院的设置也不同，有许多市辖区一级尚未设立劳动仲裁委员会，甚至在某些直辖市只有一个市级劳动仲裁委员会，而法院却有两个以上中级法院，如果规定由劳动仲裁委员会所在地确定案件的管辖，将会导致案件过度集中于劳动仲裁委员会所在地的中级法院，增加中级法院的工作负担，而劳动仲裁委员会所在地管辖之外的中级法院 却无权管辖劳动争议，这对人民法院的工作极为不利，鉴于上述两点，《解释》第八条规定，劳动争议案件由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

篇6：《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中的一处错误

摘要：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第1、3、8、11、13、14、16、19条均存在不足，应当予以完善。

关键字：劳动争议案件,法律适用,司法解释,不足,完善

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[]14号，以下简称《解释》)是集中就《劳动法》实施7年来所出现的实体和程序上的若干疑难问题作出司法解释的第一个文件，它增强了《劳动法》对市场经济发展和劳动制度改革的适应性，以及对劳动者保护的力度。但是，《解释》在解决原有问题的同时又产生了新问题，特别是有的规定在法理和实践上仍嫌不足。已有学者撰文就此提出看法。[1]本文试图就《解释》的若干不足之处进行探讨，并提出相应的建议。

一、劳动争议的界定

劳动争议的界定，是劳动争议处理立法首先必须明确的问题。国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：“(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《劳动法》颁布后，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号，以下简称《意见》)第82条对《条例》第2条作了补充性规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。《解释》第1条则将劳动争议界定为：“(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”

关于劳动争议的上述两种界定，其区别主要在于：(1)界定方式不同。《条例》主要是从争议内容上作列举式界定;《解释》则主要是从劳动关系上作概括式界定。(2)背景不同。《条例》所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景，其第2条的(一)、(二)项实际上是固定工制劳动关系的争议;《解释》所作的界定则以全面推行劳动合同制为背景。(3)范围不同。《解释》第7条规定，“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案例范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或驳回起诉。”这表明《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围不尽相同。有人认为，这里所说的不属于人民法院受理案件范围的事项，是指用人单位对职工进行劳动行政管理、职工下岗或整体拖欠职工工资所引发的争议[2].

《解释》对劳动争议所作的界定，其缺陷主要在于忽视了劳动权利义务对劳动争议的界定作用，《条例》第2条虽然考虑到了劳动权利义务的这一作用，但其(一)、(二)项中所列举的事项过窄。

劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权利义务。因而，争议当事人和争议标的是界定劳动争议的两个基本标志。劳动权利义务既包括实体法上权利义务，又包括程序上的权利义务。作为争议标的的只限于实体法上的权利义务。实体法上的劳动权利义务从时间上看，包括劳动者与用人单位之间在劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后的权利义务;从内容上看，既包括就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等方面的权利义务，也包括劳动关系运行(含缔结、变更、暂停、终止等环节)、组织和参加工会、职工民主管理等方面的权利义务;从依据上看，包括以劳动法规政策、集体合同、内部劳动规则和劳动合同为依据的权利义务。结合争议当事人标志，从争议标的上界定劳动争议，应当明确以下几点：(1)由于争议当事人只限于劳动关系当事人双方，发生在包括劳动合同订立在内的劳动关系缔结环节的劳动权利义务争议，就不应当列于劳动争议范围之内。这是因为，在劳动关系缔结环节如果发生争议，劳动关系尚未缔结，劳动者和用人单位尚未成为劳动关系当事人。所以，劳动争议只能是劳动者与用人单位之间就劳动关系缔结后的劳动权利义务所发生的争议。(2)劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还在一定条件继续存在于劳动关系终止后的一段时间内。例如，在尚未参加社会保险统筹的情况下，劳动者退休后，原用人单位还负有向劳动者支付社会保险待遇的义务;又如，在劳动合同约定劳动者保守用人单位商业秘密而劳动合同解除或终止后保密期限尚未届满的情况下，劳动者仍负有保密义务。所以，劳动关系终止后，劳动者与用人单位之间就继续存在的基于原劳动关系的权利义务所发生的争议，应当列入劳动争议的范围。(3)劳动权利义务的依据，除劳动合同外，还包括劳动法律法规政策、集体合同和用人单位内部劳动规则(以下简称内部劳动规则)[3]，因而，劳动争议不能只限于就劳动合同所约定的权利义务所发生的争议，更不能只限于因履行劳动合同所发生的争议;劳动关系当事人双方虽未订立劳动合同，但是就以劳动法规政策、集体合同和内部劳动规则为依据的劳动权利义务所发生的争议，也应当列入劳动争议的范围。(4)劳动者与用人单位之间基于劳动关系的各个方面的实体权利义务，在实践中都可能成为争议的标的，然而，在《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围中，有的劳动权利争议尚未明确列入，例如，就开除、除名、辞退、解除劳动合同之外的纪律处分(警告、记过等)所发生的争议，就职工民主管理、组织和参加工会等所发生的争议。最高人民法院某领导人在全国民事审判工作会议上的讲话中认为，“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理。[4]”我们认为，职工下岗、整体拖欠职工工资虽然是改革中出现的特殊现象，但仍然是履行劳动合同中的问题，只不过是其原因与企业制度改革和劳动用工制度改革紧密联系而已。审判工作应当服务于改革，决不能将改革中出现的问题和争议置于审判范围之外。就职工下岗和整体拖欠工资所发生的争议本属于劳动权利义务争议，并不能由于其是改革中出现的而认为其不属于劳动争议。这两种争议由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，只是解决此类争议的一种方式，不能以此来排斥解决此类争议的审判方式。在改革过程中，由于立法不完善，政策对立法起补充作用，许多政策性文件实际上被法院视为一种特殊的法律渊源而予以适用，这在劳动争议处理中更为突出。职工下岗和整体拖欠职工工资既是政策性问题，也是法律问题。在司法实践中，许多民事、经济纠纷虽然是在企业改革中出现的，但都被纳入审判范围，那么，就没有理由将企业改制中出现的包括职工下岗、整体拖欠工资在内的劳动纠纷排斥在审判范围之外。应当承认，这类案件的审理在当前有一定难度，但案件审理

难不应是将案件排斥在审判范围之外的理由。此外，认为“用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生的争议”“不是因履行劳动合同发生的争议，不属于人民法院受理的劳动争议案件”，[5]也是不妥的。我们认为，用人单位对职工进行劳动行政管理是劳动关系的重要内容，往往也为劳动合同所约定;并且，用人单位对职工进行劳动行政管理所依据的内部劳动规则，属于劳动合同的附件，在此意义上遵循内部劳动规则也就是履行劳动合同。所以，用人单位对职工进行劳动行政管理所发生的争议，也是劳动权利义务争议，应当纳入审判的范围。用人单位对违纪职工给予开除、除名、辞退和解除劳动合同所发生的争议，就属于这类争议，已被列入劳动争议的范围;具有同样性质的用人单位对违纪职工给予其他纪律处分所发生的争议，就没有理由被置于劳动争议范围之外。

综上所述，在立法中应当从争议当事人和争议标的的角度，将劳动争议界定为劳动关系当事人双方，即劳动者与用人单位，对基于劳动关系的实体权利义务所发生的争议。

二、劳动争议案件的诉讼时效

《解释》第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确以超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。很显然，这已将仲裁申请期限转化诉讼时效。该条规定旨在弥补《劳动法》第82条所规定仲裁申请期限的缺陷，然而实际上未能达到目的。

《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。《条例》第23条规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，当事人因不可抗力或其他正当理由超过此期限的仲裁委员会应当受理。《劳动法》第82条则规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这对《条例》第23条的修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”;二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。在现实中，处于弱者地位的劳动者，其权利被侵害而不知道，即使知道其权利被侵害而不能、不敢或不愿与用人单位争议，是常见的现象。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。可是，《意见》第85条仍然把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院起诉的权利，以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。正如许多劳动者的抱怨：劳动法只有60日的作用，超过60日就成了一纸空文。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。可见，这种缺陷的关键性因素是60日仲裁申请期限太短，并且忽视了劳动者因处于弱者地位而往往不知道其权利被侵害，即使在知道其权利被侵害后也不能、不敢或不愿与用人单位争议的现实。正因为存在这种缺陷，为了防止劳动者在劳动争议仲裁委员会以超过60日仲裁申请期限为由不予受理的情况下出现告状无门、合法权益得不到保障的局面，才需要得到司法上的补救。然而，《解释》第3条所规定的补救措施却是软弱无力，甚至可以说是没有意义的。这是因为：(1)《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点(知道或应当知道其权利被侵害之日);(2)对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”都意味着对被侵害的当事人权益不予保护。所以，《劳动法》第82条、《条例》第82条和《意见》第85条的缺陷仍然存在。

《解释》第3条在法理上还存在以下两点不足：(1)《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的仲裁申请期限届满的后果不是实体意义上诉权(胜诉权)的消灭，而是程序意义上诉权(起诉权)的消灭，并且也没有时效中止、中断和延长的规定。这表明仲裁申请期限不具有消灭时效的属性。[6]而《解释》却把仲裁申请期限视为消灭时效意义上仲裁时效。(2)即使《劳动法》第82条和《条例》第23条规定的是消灭时效意义上的仲裁时效，也只应当适用于仲裁，而《解释》第3条却将其适用于诉讼。劳动诉讼适用民事诉讼程序，应当适用民事诉讼时效。

劳动争议案较之一般民事案件，具有需要及时处理的特点，因而有必要适用特殊诉讼时效期间，但应当以符合劳动法的宗旨、有利于劳动者权益保护为前提。实践表明，60日的诉讼时效期间显然是不利于劳动者权益保护的。所以，我们建议对劳动争议案件适用《民法通则》第136条所规定的为期1年的特殊诉讼时效。以工伤赔偿案件为例，它与一般人身伤害赔偿案件相似，《民法通则》第136条规定人身伤害赔偿适用为期1年的特殊诉讼时效，而工伤赔偿则适用60日的诉讼时效期间，就显然不公平，这实际上是对劳动者人身权的歧视。

基于上述，我们认为《解释》第3条应修改为：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，但未超过《民法通则》第136条规定的特殊诉讼时效期间的，人民法院也应受理;对于超过该特殊民事诉讼时效期间又无不可抗力或者其他正当理由的，人民法院依法驳回其诉讼请求。

三、劳动争议案件的管辖

《解释》第8条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”该条规定的不足主要在于管辖区分不尽具体并且缺少管辖权顺序的规定。用人单位所在地和劳动合同履行地既可能在同一管辖地，也可能在不同管辖地;劳动合同履行地有劳动义务履行地和工资关系所在地(即工资支付地)之区分，并且劳动义务履行地与工资关系所在地也可能不在同一管辖地。当用人单位所在地与工资关系所在地不在同一管辖地时，如果是涉及到工资、福利等劳动待遇给付的劳动争议案件，由工资关系所在地管辖，更方便于劳动者。例如，某劳动者工资关系所在地在深圳，而用人单位所在地在北京，若劳动争议案件在深圳经仲裁后，用人单位不服先向北京的基层法院起诉，而劳动者后向深圳的基层法院起诉，那么根据《民事诉讼法》的规定，北京的基层法院享有管辖权，这就意味着劳动者必须到北京去应诉。这样将给劳动者在人力物力上造成很大的负担，也不符合效率原则。正因为如此，《

条例》第18条规定，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。当用人单位所在地与劳动义务履行地不在同一管辖地时，如果是工伤案件，由劳动义务履行地(即工伤事故发生地)管辖，更有利于当事人和法院的调查取证和案件的处理。但是，如果工伤事故是在外地出差期间发生的，则应当由用人单位所在地或工资关系所在地管辖，这方便于双方当事人参加诉讼。所以，《解释》第8条应当增加优先管辖权的规定，即：用人单位所在地与劳动合同履行地不在同一地管辖时，应当优先由劳动合同履行地的基层法院管辖;工伤案件应当由劳动义务履行地(即工伤事故发生地)的基层法院管辖，但工伤事故发生在外地出差期间的除外。

四、新用人单位和劳动者共同侵权的诉讼主体资格

《劳动法》第99条规定，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任”。针对此规定，《解释》第11条第1款规定，“用人单位招用尚未解除合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人”;第2款规定，“原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人”;第3款规定，“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告”。上述规定表明，在新用人单位和劳动者共同对原用人单位侵权而被原用人单位起诉的争议案件中，新用人单位可能成为“第三人”(第1款)、“被告”(第2款)或“共同被告”(第3款)，劳动者有可能成为“被告”(第1款)、“第三人”(第2款)或“共同被告”(第3款)。

其中，《解释》第11条第2款的.规定与界定劳动争议的当事人标志不符合。根据《劳动法》第77条和《解释》第1条的规定，劳动争议当事人双方应当分别是劳动者和用人单位，劳动者与劳动者之间、用人单位与用人单位之间的争议，即使以劳动权利义务为标的，也不属于劳动争议。因而，在新用人单位和劳动者共同对原用人单位侵权而被原用人单位起诉的争议案件中，新用人单位只应当与劳动者成为共同被告或者在以劳动者为被告时成为第三人，而不应当单独成为被告;劳动者则只应当成为被告或者与新用人单位成为共同被告，而不应当成为第三人。所以，我们建议将《解释》第11条第2款修改为：原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，人民法院应当告知原用人单位追加劳动者为共同被告，原用人单位不追加的，人民法院依法驳回起诉。

五、用人单位的举证责任

关于劳动争议案件的举证责任，有三种观点：一是全面适用“谁主张，谁举证”的原则;二是全面实行用人单位负举证责任而劳动者不负举证责任;三是在部分场合由用人单位负举证责任。《解释》采纳的是第三种观点，在其第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这是对民事诉讼中“谁主张、谁举证”原则的突破，符合劳动争议当事人双方强弱不同的特点，有利于劳动者权益的保护。但是，《解释》对用人单位负举证责任的特殊情形的规定仍有遗漏。

例如，在工伤赔偿案件中，关于工伤事故和职业病认定的举证责任，不应当完全适用“谁主张、谁举证”的原则。(1)工伤认定的举证责任。《企业职工工伤保险试行办法》就应当认定为工伤的各种情形(第8条)和不应当认定为工伤的各种情形(第9条)都作了规定。在就劳动者人身伤害的致害原因发生争议而影响到是否工伤的认定时，如果适用“谁主张、谁举证”的原则，劳动者应当就其提出的属于工伤的主张，举出用人单位未尽到安全义务并且与本人人身伤害有因果关系的证据。然而，在劳动条件是由用人单位提供的情况下，由劳动者提供这种证据是极为困难的。在劳动关系中，用人单位负有提供符合安全要求的劳动条件的法定义务，并且是劳动过程的管理者，应当了解所提供的劳动条件是否符合安全要求及其与劳动者人身伤害是否有因果关系。因而，在劳动者主张是工伤而用人单位主张不是工伤时，劳动者只需举证证明人身伤害是在法定应当认定为工伤的情形下发生即可，而不应当承担证明用人单位未尽到安全义务及其与本人人身伤害有因果关系的举证责任;而用人单位应当承担证明否定工伤的举证责任，如果不能举证证明劳动者人身伤害是由劳动安全条件以外的原因所致，就应当认定为工伤。(2)职业病认定的举证责任。《职业病防治法》()第42条第2款规定没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。该法第53条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担;最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。这都表明，在劳动者与用人单位就用人单位有无职业病危害因素和劳动者患病是否由用人单位职业病危害因素所致发生争议时，用人单位对其无职业病危害因素和劳动者患病不是其职业病危害因素所致的主张负有举证责任，而劳动者对其提出的用人单位具有职业病危害因素和该职业病危害因素致使劳动者患病的主张，不应当负举证责任。

又如，在工资拖欠案件中，劳动者只需要举证证明其已履行劳动义务即可，而对用人单位未付工资的事实不应当负举证责任。这是因为：《工资支付暂行规定》(1994年)第6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这表明，用人单位有义务保存已支付工资的证据，而劳动者一般不可能掌握未支付工资的证据，在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追索拖欠工资的主张时，如果用人单位不能举证证明已支付工资，就应当认定未支付工资的事实并支持劳动者的主张。

因此，《解释》中应当增加在上述情况下用人单位负举证责任的规定。

六、劳动合同期满未终止的法律后果

《解释》第16条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持。”这里值得研究的，主要有下述两个相互联系的问题：

(一)如何理解劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议的法律意义。对此问题，有三种主张：(1)劳动合同转化为不定期劳动合同。从合同法原理而言，合同期满后当事人双方仍继续履行原合同，就表明原合同已续延并且已转化为不定期合同。[7]就劳动合同来说，不定期劳动合同较之定期劳动合同，在就业保障上对劳动者更有利，尤其是可以有效地防止发生用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者的现象。所以，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位，其表现之一就是规定在一定条件下定期劳动合同可自动转化为不定期劳动合同。[8]可见，在劳动合同期满后双方当事人继续履行合同的情况下，法律上认为原劳动合同自动转化为不定期劳动合同，既符合合同法原理，也对劳动者更为有利，符合劳动

法的宗旨。(2)视为续订劳动合同。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题通知》(劳部发[]354号，以下简称《通知》)第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”这表明，劳动合同期满未终止的法律后果是，视为续订劳动合同，劳动者与用人单位之间处于事实劳动关系状态，至于所续订之劳动合同是否为定期合同则由双方协商。(3)视为当事人双方同意以原条件继续履行劳动合同。此即《解释》第16条的规定。这表明，原劳动合同尚未终止，但是否转化为不定期劳动合同，则不确定。因为“以原条件继续履行劳动合同”中的“原条件”，既可理解为包括原合同约定的合同期限，也可理解为不包括原合同约定的合同期限。

比较《通知》第14条和《解释》第16条的规定可知，二者的共同点在于，原劳动合同尚未终止，但是否转化为不定期劳动合同的问题则不确定;不同点在于，原劳动合同期满后的劳动关系，《通知》第14条认为是事实劳动关系，而《解释》第16条则未明确是否事实劳动关系。我们认为，上述第(1)种主张更为可取，因为既符合合同法原理，又符合劳动法的宗旨。若采纳这种主张，原劳动合同期满后的劳动关系就不应当理解事实劳动关系。

(二)如何评价《解释》第16条中“一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”的规定。很显然，《解释》第16条的这种规定是以《通知》第14条为基础的，因为根据该条规定，虽然“视为续订劳动合同”，但尚未办理续订手续，故原劳动合同期满后只存在事实劳动关系，所以，在一方提出终止事实劳动关系时，法院应当支持。此外，《解释》第16条以《通知》第14条为基础作出这种规定，还有强调办理劳动合同续订手续和加强劳动合同续订管理的考虑。因为这种规定有助于促使当事人及时办理劳动合同续订手续。

我们认为，《解释》第16条的这种规定，既不利于保护劳动者的就业权，也不符合劳动法的有关规定和法理。劳动合同虽然期满但尚未终止，并且还被“视为续订劳动合同”，和被“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，那么，原劳动合同期满后的劳动关系应当是劳动合同关系，而不是事实劳动关系。这种劳动合同关系无论是定期的还是不定期的，“一方提出终止劳动合同”实际上是单方解除劳动合同的行为。《劳动法》已对单方解除劳动合同明确规定了条件和程序，单方解除劳动合同的主张只有在符合劳动法律法规和劳动合同的规定的情况下，法院才应当支持。

在现实中，较多存在劳动合同期满后未办理终止或续订手续而继续履行劳动合同的现象，当事人双方都有原因，用人单位方面的原因更为重要，如果用人单位坚持及时办理终止或续订手续，一般是不会出现这种现象的。因而，在处理这种案件时，应当加重用人单位的责任，强调对劳动者的保护，而不宜以牺牲劳动者利益(特别是就业权)为代价来促使当事人双方及时办理终止或续订手续。《解释》第16条的规定则与此精神不符。如果在“一方提出终止劳动合同”时，按照《劳动法》的规定的单方解除劳动合同的规则处理，就更有利于促使双方当事人特别是用人单位及时办理终止或续订手续，加强劳动合同续订的管理，从而更好地防范和减少劳动合同期满后未办理终止或续订手续而继续履行劳动合同的现象。

基于上述，《解释》第16条的后半部分应当修改为：“一方提出终止劳动合同，符合法律法规规定和劳动合同约定的，人民法院应当支持。”

七、劳动合同无效的法律后果

《劳动法》第18条只规定了劳动合同无效的原因、涵义和确认机关，而未规定劳动合同无效的法律后果;第97条只对劳动合同由于用人单位原因而无效的赔偿作了原则性规定，而对劳动合同无效的其他法律后果未作规定。《解释》第14条正是对这种立法漏项的补充，但却不够完整和明确。主要表现在：

(一)《解释》第14条第1款规定，“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”然而，劳动者在劳动合同被确认无效前已提供正常劳动的，除有权获取劳动报酬外，还有权获得相应的劳动保护、劳动福利和社会保险等待遇。因而，该款规定应当修改为：“劳动合同被确认无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的劳动待遇标准，支付劳动报酬、劳动保护、劳动福利和社会保险等项劳动待遇。”

(二)《解释》第14条第2款规定，“根据《劳动法》第97条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿重的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”这里要求比照的“违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准”，是指劳动部1994年12月制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《补偿办法》)。其问题在于：(1)劳动部1995年10月制定的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(以下简称《赔偿办法》)中已对由于用人单位的原因订立无效或部分无效劳动合同而给劳动者造成损害的赔偿标准作了规定，而且其规定的赔偿标准与《补偿办法》规定的补偿标准不尽相同，《解释》第14条对《赔偿办法》及其与《补偿办法》的关系则未予以考虑。(2)《补偿办法》所规定的经济补偿有多种情形，既有违反劳动合同的经济补偿(第3、4条)，也有解除劳动合同的经济补偿;解除劳动合同的经济补偿，又有《劳动法》第24、26、27条所规定各种情形下经济补偿之区分(第5、6、7、8、9条)。《解释》第14条对具体应比照何种情形经济补偿则没有明确规定。(3)劳动合同由于用人单位原因而无效给劳动者所造成的损害，应当包括劳动者在劳动合同如果有效的情况下本应得到而由于劳动合同无效却未能得到的各种利益，这是用人单位应当赔偿的范围。而比照《补偿办法》所能赔偿的范围却小于应当赔偿的范围。例如，由于劳动合同无效而终止事实劳动关系，给劳动者造成就业机会的损失;劳动者为订立劳动合同而交付保证金等造成的损失，就未包括其中。(4)由于用人单位原因订立的无效合同也有全部无效和部分无效之区分，其赔偿也应有所不同，而《解释》第14条则对此未予考虑。

对于上述问题，我们认为，《解释》第14条对劳动合同由于用人单位原因而无效的赔偿，应当将赔偿范围作出原则性界定，即“应当包括劳动者在劳动合同如果有效的情况下本应得到而由于劳动合同无效却未能得到的各种利益”;同时，比照《赔偿办法》和《补偿办法》所规定的标准，作出具体的规定。其具体情形包括：(1)劳动合同被确认为无效前劳动者已提供劳动，而用人单位未按国家的规定和集体合同、内部劳动规则的规定支付劳动者劳动报酬、劳动保护、劳动福利和社会保险等劳动待遇的，应当比照《赔偿办法》第3条和《补偿办法》第3、4条规定的标准，赔偿劳动者的劳动待遇损失，即除了支付应付而未付的劳动待遇外，还应当加付相当于应付而未付劳动待遇金额25%的赔偿费。(2)劳动合同被确认无效后终止事实劳动关系的，应当比照《补偿办法》规定的解除劳动合同的经济补偿标

准赔偿经济补偿金，即按劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付相当于1个月工资的经济补偿金;事实劳动关系终止时，劳动者患病或非因工负伤，其规定医疗期已满而未痊愈的，还应当比照《补偿办法》第6条规定的标准，支付医疗补助费;事实劳动关系终止后未按规定给劳动者经济补偿的，除全额支付经济补偿金外，还须按该经济补偿金额的50%加付额外经济补偿金。(3)劳动合同订立时劳动者已交付保证金的，除返还保证金外，还应当赔偿保证金的相应利息损失。

(三)劳动合同由于用人单位原因而无效，在终止事实劳动关系的同时，还应当赋予用人单位在双方当事人主体合格并且劳动者要求继续保持劳动关系的条件下与劳动者依法重新订立劳动合同的义务。这是因为：(1)对劳动者来说，终止事实劳动关系就意味着失业，如果不要求用人单位与劳动者重新订立劳动合同，就会造成劳动者的就业机会损失。从劳动法的宗旨考虑，劳动合同无效制度本应当有利于保护劳动者利益，而不应当给劳动者带来更为不利的后果-失业。现实中，许多劳动者之所以容忍无效劳动合同的存在，就是因为害怕劳动合同被确认无效所带来的失业后果。有条件地赋予用人单位依法重新与劳动者订立劳动合同的义务，则可以鼓励劳动者提出确认劳动合同无效的主张。(2)劳动合同的订立程序有确定合同当事人(即相互选择对方当事人)和确定合同内容两个阶段，[9]确认劳动合同无效只是否定当事人双方在第二阶段的意思表示的效力，并未否定当事人双方在第一阶段所作出的同意与对方订立劳动合同的意思表示的效力，所以，可以重新开始合同订立程序的第二个阶段。(3)根据《劳动法》第16条给劳动合同所下的定义，[10]劳动合同的订立有两个层次的意思表示，即确立劳动关系的意思表示和明确双方权利义务的意思表示。在双方当事人主体合格的条件下，劳动合同无效只是表明其中第二个层次的意思表示无效，而第一个层次的意思表示(即确立劳动关系)仍然有效。当劳动者要求与用人单位继续保持劳动关系时，要求用人单位依法重新与劳动者订立劳动合同，则符合仍然有效的第一个层次的意思表示。上述几点表明，要求用人单位与劳动者重新订立劳动合同，既可以避免因确认劳动合同无效而给劳动者造成就业机会损失的不利后果，符合劳动法的宗旨;又具有劳动合同制度的法理和立法依据。因此，在用人单位应当与劳动者重新订立劳动合同而拒绝重新订立劳动合同的情况下，应当要求用人单位赔偿劳动者的就业机会损失，即按无效劳动合同的剩余期限，每满1年支付相当于1个月工资的失业补偿金。正因为如此，《解释》第14条中应当增加用人单位承担重新订立劳动合同的义务和赔偿劳动者的就业机会损失的规定。

八、内部劳动规则的有效要件

《劳动法》第4条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这里所说的用人单位规章制度，专指用人单位依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，在劳动法学中通常称为内部劳动规则，在有的国家或地区则称“雇佣规则”或“工厂规则”。《解释》第19条是关于内部劳动规则有效要件的规定，在我国劳动立法中尚属首次。然而，这里所规定的内部劳动规则的有效要件并不完善。

从法理上说，内部劳动规则的有效要件应当包括：(1)制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格;(2)内容合法，即内部劳动规则的内容不违反法律、法规、政策和集体合同的规定;(3)制定程序合法，即内部劳动规则的制定必须履行职工民主参与、公示、备案等法定必要程序。[11]与此比较，《解释》第19条所规定内部劳动规则有效要件，有下述不足：

(一)主体要件缺失。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，应当是单位行政系统中处于高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样，才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。我国现行立法中没有就内部劳动规则的制定主体资格作出明确规定。在此情况下，我们认为，这种主体资格应当依据企业或公司章程来确定，只有依据企业或公司章程有权制定内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。因而，《解释》第19条中应当增加主体要件的规定。

(二)内容要件欠缺。除国家的法律、法规和政策外，集体合同的效力高于内部劳动规则。这是因为，集体合同是工会代表全体劳动者与单位行政依法签订的，单位行政在其劳动管理中应当履行集体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符体合同的规定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准，否则即为无效。因此，《解释》第19条对内部劳动规则的内容要件，应当增加“不违反集体合同”的规定。

(三)程序要件不明确、不完整。主要表现在：(1)《解释》第16条虽然规定内部劳动规则应当“通过民主程序制定”，但这里的“民主程序”既可理解为职工民主，也可理解为资本民主和经营管理民主[12].然而，这里的“民主程序”只应当理解为“职工民主”，即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定，而不应当理解为股东大会(或股东会)、董事会、经理(厂长)办公会等的民主。内部劳动规则虽然是单位行政制定的，但只有在吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认同的情况下，才能确保其有效实施。于是，许多国家的立法中要求内部劳动规则制定程序中应当有职工参与这一环节。例如，《日本劳动标准法》规定，起草或修改雇佣规则时，雇主应征求企业中由过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会，应征求过半数工人所推举的工人代表的意见。在我国，立法应当规定，凡建立职工代表大会制度的用人单位，内部劳动规则应当经职代会审议通过;没有建立职代会制度的，或者在职代会闭会期间的，应当征求工会的意见;没有建立工会的，应当征求过半数职工所推举的职工代表的意见。(2)《解释》第19条未规定内部劳动规则在向劳动者公示前应报送政府有关部门备案。内部劳动规则涉及到劳动法律、法规和政策的实施，同职工利益密切相关，为了保证内部劳动规则内容合法和保护全体职工利益，立法应当要求将内部劳动规则的制定置于国家的监督之下。例如，《日本劳动标准法》规定，雇主应当将草拟或修改的雇佣规则呈报行政官厅，并将所征求的工会或工人代表的意见随同附入，行政官厅有权命令更改不符合法令或劳动协约的雇佣规则。借鉴这种立法例，我国立法中应当规定，用人单位应当将其制定或修订的内部劳动规则，在职代会审议通过或者征求工会、职工代表意见后，报送劳动行政部门审查备案;劳动行政部门对内部劳动规

则中不合法的内容，有权责令用人单位修改。所以，《解释》第19条应当规定，内部劳动规则的制定，应当通过职工民主参与、报送劳动行政部门审查备案、向劳动者公示等程序。

注释：

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

(一)属于劳动争议案件的，应当受理;

(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第十二条劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第十四条劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

第十七条劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第十八条劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

第二十一条当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;

(二)适用法律确有错误的;

(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;

(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行

的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

[注释]

[1]黎建飞：《〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉有关问题的探讨》，《北京劳动就业报》1月22日。

[2]韩延斌：《<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的理解与适用》，《人民司法》2001年第6期。

[3]用人单位内部劳动规则在法理上属于劳动合同的附件，因而可列于劳动合同的外延之内。王全兴：《劳动法》，法律出版社版，第226页。

[4]转引自韩延斌：《<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的理解与适用》，《人民司法》2001年第6期。

[5]转引自韩延斌：《<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的理解与适用》，《人民司法》2001年第6期。

[6]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条中，只使用“仲裁申请期限”这一概念，而未使用《企业劳动争议处理条例》第23条中所使用的“申请仲裁时效”的概念，在法理上，前者比后者准确。

[7]在合同法原理中，这种转化属于合同内容的法定默示更新，体现了法律对交易习惯的尊重。例如，我国《合同法》第236条就是适用默示更新原理的一个条文。该条规定：“租赁期限届满，承租人继续使用租赁物，出租人没有提出异议的，原租赁合同继续有效，但租赁期限为不定期。”参见江平主编：《中华人民共和国合同法精解》，中国政法大学出版社版，第180页。

[8]王全兴：《劳动法》，法律出版社19版，第151-152页。

[9]王全兴：《劳动法》，法律出版社年版，第161-163页。

[10]《劳动法》第16条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”

[11]参见王全兴：《劳动争议处理的若干实体依据析》，《政治与法律》1994年第6期;王全兴：《劳动法》，法律出版社1997年版，第226-227页。