企业离职率高的成因

企业离职率高的成因（共7篇）

篇1：企业离职率高的成因

企业员工离职率高的成因和对策

摘 要:21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此,职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题,在一定的调研的基础上,对该问题的成因进行了归纳,对产生的后果进行了分析,从而提出可行的对策。关键词:人力资源;离职率;忠诚度

0 前言

当今社会,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中,离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑,流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发,对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。1 企业员工离职率高的原因

企业员工的离职率应有一个合理的界限,大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业,人员的离职率却远远高于10%。很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程,本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示,但当某一环节发生错误,两者目标产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时,员工的离职行为就发生了。

根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原因有:

1.1 人员聘用上采取宽进宽出的方法

宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面:(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析,但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一,面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严,选人不准。

1.2 没有为员工提供充分的发展机会

在人才市场谋求职位的人,绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点:(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断提供培训机会,使其不断提高自身素质。当今时代,知识更新很快,不学习就会落伍,甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点,员工会感到自己在这个企业中没有前途,甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替,于是产生另谋出路的念头。

1.3 缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样。

1.4 员工对企业的前途缺乏信心

曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的,选择“企业有发展前途”的人最多,占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥,有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利,还看重企业的发展,一个新员工来到企业一段时间后,往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时,很可能会作出辞职的决定。除上述一些原因外,个人收入分配不公,奖惩不当,考评晋升不公正,企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。企业员工离职率高的后果

2.1 增加企业的经营成本,影响工作正常进行

员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本,招募新人需要成本,训练新员工接替上手需要成本,万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,可能导致企业关键岗位的空缺,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害。

2.2 影响企业的凝聚力

日本企业的管理实践证明,共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击,这会导致员工对领导管理能力的怀疑,导致内部人心涣散,从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业,不断有老员工离开新员工进来,员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化,就很难具有强大的凝聚力。

2.3 优秀人才的流失

一个企业里,往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常,在人员离职率高的企业,技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重,这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说,能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。应采取的对策

3.1 改变宽进宽出的方式,严把员工进入关

(1)规范甄选面试流程,开展工作岗位分析,制定岗位规范。有了岗位目标说明书,就有了明确、具体的岗位任职条件,才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历,确定考试、面试的范围。(2)改进面试,采用多种甄选方法。比如,采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面试或评价小组面试,避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之,在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上,尽可能消除或减少雇用双方的目标差异,严把员工进入关,从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。

3.2 为员工提供充分的发展机会,建立有效的激励制度

(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时,应实行内部优先。在全球一些知名企业,如宝洁公司,中层以上的管理者都是从内部提拔。这样,会给下属员工很强的工作动力,他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样,他们才会更加安心的留在企业中,全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才,只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划,只有预先培养人才做好充足的人才储备,才能避免人才短缺。

3.3 实现企业文化的同化

企业文化好比人的个性,说明“在我们企业里是如何行事的”,从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此,使员工和企业树立起一致的价值观,对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶,十分必要而迫切。(1)推广“以人为本”的民主管理原则,适度放下决策权,强调团队建设和工作自主,尽可能凸现个体在团队中的作用,适度淡化管理者的作用,从而使两者逐步趋

于平衡。(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划,并使这种规划和组织发展生涯相协调。

3.4 重视员工的培训

培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明,组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施,可以保证员工和企业发展的同步,可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾,增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高,以适应社会和企业的需要。

3.5 使员工树立对企业前途的信心

除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外,员工对企业前途缺乏信心,应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位,员工并不了解企业现行的发展状况;看看该企业是不是个人决策的企业,企业的兴衰系于经营者一身,无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题,应采取下列措施:(1)开办内部刊物,宣传企业文化,让员工了解企业的发展目标和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策,或者合理授权,让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。

篇2：企业离职率高的成因

一，销售人员缺口大

无论是现场招聘还是网络招聘，电话营销、业务员、客户代表等销售岗位常常占据了榜首。大多数企业对销售的招聘人数都是“若干”，比其他岗位的招聘数量都要多很多。

这会带来两个问题：

一是HR招聘压力大，会降低销售人员招聘门槛，许多刚毕业的学生都进入了销售队伍，招聘门槛低，相应的淘汰比例就高，销售员工的离职率就高。

二是招聘缺口大，企业需求多，销售人员跳槽机会就多，这也会增加销售员工的离职率。

二，底薪太低，工作压力过大

销售岗位最常见的计薪方法是底薪加提成，作为销售人员，必然要承担硬指标即每月或季度的销售业绩要求。如果达不到，不仅在团队的声誉受到影响，还直接影响到个人薪资收入，这就意味着很高的工作压力。加上底薪太低，总担心无法养家糊口，销售人员常常处于一种紧张的状态。

三，销售经理的管理缺陷

根据网上的一项离职调查，对直线上级的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。比如直线上级分配是否公平，是不是以身作则，是不是愿意培养下属等等，这些因素都会影响员工是否愿意稳定地在这个部门继续工作。有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。

离职申请书怎么写

1、标题。

2、辞职申请书在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目，字体稍大。

3、称呼。

要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

4、正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知，申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知，要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。

5、结尾要求写上表示敬意的话。

3、落款，辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。

临时工辞职要多久才离职

在现实生活中，临时工辞职的问题分为三种，同时每一种情况的离职时间又是不同的，让我们一起来看一下：

1、签订了劳动合同但还处在试用期的临时工辞职。这样的临时工辞职的话应该按照试用期的规定，提前三天向用人单位提出辞职，临时工提出辞职三天以后就可以离职了。

2、签订了劳动合同并且试用期已过的临时工辞职。过了试用期的临时工辞职需要提前三十天向用人单位提出辞职，提出辞职三十天以后才可以离职。

篇3：企业离职率高的成因

1 插秧机漏插率高的成因

1.1 秧苗素质差主要现状为:超高细嫩, 根系不发达, 盘根差, 不易卷运易散。

1.2 栽插期未衔接好

秧龄20 d以上, 甚至超30 d且施肥太多, 未采取控苗措施, 如遇阴雨天气、排水困难等因素, 秧苗疯长, 影响栽插质量。

1.3 秧池田选址不当

地势较洼, 易进水难排出, 或移栽前天秧池放水, 秧盘较烂, 易散易拱秧。

1.4 播种不均匀或播种量不足

苗盘中有较多“空堂”, 软盘四边无芽谷或芽谷较少, 且面积≥2 cm2, 每盘播种量不足120 g。

1.5 软盘摆放不规则

特别是2年以上软盘 (重复施用) 边与边不紧靠, 重点是中间部分细土放置后变形超宽>28 cm。

1.6 软盘细土层较薄

软盘细土层厚度<2 cm, 易拱苗、卡苗。

1.7 病虫苗

揭膜后, 病虫防治不及时或未防治, 中间有病死枯苗。

1.8 稻种质量差

稻种质量差且未做发芽试验, 出芽率低于80%, 出苗稀又不均匀。

1.9 插秧机手操作不规范

上秧时苗箱未移动到端边, 高速机补秧不及时, 多为操作手未经专业培训, 机插时临时上岗。

1.1 0 机械故障

⑴秧针磨损或变形。⑵插植弹簧折断或插植叉工作不正常。⑶插植臂曲柄梢松动。⑷插秧机插植链条拉长或轴磨损等因素引起。⑸机械传动部分损坏所致。

2 解决漏插率高的措施

2.1 加大机插工作培训力度

对插秧机手和育秧人员要严格要求, 经过专业理论知识学习和实践操作培训, 取得“职业技能”证书, 方可从事机插工作。二是通过镇农技推广服务中心举办“春播技术培训班”到各村巡回讲授“机插秧育秧技术”。

2.2 农机、农技人员密切配合

农机、农技人员共同协作, 明确职责, 全过程指导、督查, 确保机插质量, 把机插漏插率控制在≤2%。

2.3 严格机插合同, 规范作业程序

确保秧苗在15～20 d以内, 苗高12～17 cm, 叶龄4叶左右, 苗壮、盘根牢固, 形成毯状, 提起不散易卷运, 全镇2个机插秧专业合作社及6个育秧点全面实施机插合同书, 制订详细作业时间表, 确保作业质量。

2.4 育秧田块的选择

选择地势高、灌排畅通、运输方便、土壤适宜的田块育秧, 对少数育秧较洼田块进行调整。

2.5 旧软盘的消毒

旧软盘在使用时, 用“多菌灵”浸泡10～24 h灭菌消毒, 防止病菌感染造成“空缺苗”。

2.6 严格按“机插秧育秧技术”实施

由镇农服中心技术人员全程跟踪督查到位, 主要抓以下方面:⑴床土准备:每667 m2大田备营养土100 kg, 秋耕、冬翻、冰融, 按一定比例加入氮、磷、钾复合肥。春天细土过筛后100 kg加旱秧壮秧剂0.5～0.8 kg, 水分适中, 抓起成团, 落地即散。⑵种子准备:每667 m2备4～4.5 kg适宜机插的优良品种, 并进行精选和发芽试验。⑶营养土摆放要刮平, 确保厚层达2 cm, 喷足底水, 软盘四边用力推齐, 保持不变形。⑷定量均匀播种, 机播要调试标准, 人工播种要按盘定量次多均匀, 四周到边, 每盘干种达150 g。⑸揭膜后, 灌平沟水护苗, 按农技要求, 适时打药防病治虫。⑹坚持带药移栽。

2.7 移栽

移栽时如遇秧盘变形超宽 (>28 cm) , 可用刀划切到位。

2.8 对手扶式插秧机调整

横向移送次数到“20”位次, 株距确定在“90”挡位上, 机工不得自行改变调整。

2.9 机械故障

⑴栽插前由镇农服中心农机人员逐台进行调试, 检查到位方可作业。⑵作业中机工除了正常维护保养外, 应随时检查观察栽插情况, 如有“漏插”立即停机检查, 不能处理的快速与镇农服中心农机人员联系, 不得带病作业, 影响机插质量。

2.1 0 大田耕整要求

篇4：盘点离职率高的十大本科专业

编辑出版学专业培养适应现代出版产业发展需要、具备系统的编辑出版理论知识和技能、扎实的语言文字和文化科学基础，以及编辑数字信息技术应用能力，能在书刊出版、新闻传播、文化教育和企事业文化宣传等部门从事传播内容策划、编辑、出版项目经营、版面设计、校对以及印刷质量管理等岗位工作的复合型的现代编辑出版专业高级人才。

二、 艺术设计

本专业培养具备艺术设计学教学和研究等方面的知识和能力，能在艺术设计教育、研究、设计、出版和文博等单位从事艺术设计学教学、研究、编辑等方面工作的专门人才。就业方向：广告策划与设计企业、印刷包装企业设计部门、室内外装修装饰效果设计、出版社与媒体设计部门从事艺术设计或策划工作。

三、 广告学

广告学是一门独立的学科，它是研究广告活动的历史、理论、策略、制作与经营管理的科学。有关广告的知识，起初只零星地见于新闻学科和经济学科的部分章节内，且很不成系统。到现在为止，广告知识仍是这些学科的组成内容之一，如新闻学、市场学、企业管理学、商业心理学等都论述到广告的内容。

四、 木材料学与工程

专业培养具备木材物理化学、电工与电子技术、机械基础及木材科学与加工技术、造型艺术和设计艺术、材料科学基础、国际木业贸易等方面的基本理论和基本知识，能从事木材加工、家具设计制造和室内装饰工程、工程设计、工艺流程和设备管理、新产品开发、经营管理、木业贸易工作的高级工程技术人才。

五、 环境艺术设计

环境艺术设计具有很强的实践性，建立教学与实践之间的互动关系是培养高水平环境艺术设计人才的重要环节。高等院校不是象牙塔，大学教育要强调素质教育，但也不应忽视基本职业技能的训练，这是由环境艺术设计极强的实践性所决定的，事实上，环境艺术设计专业自其成立之始，便由于市场的需求，而在教学过程中渗入了实践的内容。因此，作为高等环境艺术设计教育，我们应该提倡培养学生具有引导设计市场方向的理想与信念，同时也应具备适应设计实践需求的扎实的基本技能。

六、 动画

本专业培养具备动画、电影、电视、创作所需要的基础知识及理论，能在动画、电影、电视等媒体的制作岗位上，从事动画原画、动画创意设计和编导及三维电脑动画创作理论研究方面的专业人才。本专业学生主要学习电影、电视、动画创作的基础知识与基本理论，受到动画设计、动画技法、动画制作的基本训练，掌握动画设计、动画编导、动画创作及理论研究的基本能力。

七、 旅游管理

旅游管理是随着经济的发展而兴起的一门新兴学科，属于工商管理下的二级学科，有庞大的发展空间和发展潜力，随着国际经济的全球化，旅游业更加繁荣，因此对旅游的管理要求也随之提高，现在开设旅游管理专业的学校也很多，对专业能力和素质也有一定的要求。

八、 绘画专业

绘画专业设有油画、中国书画、插图三个专业方向，培养有志于振兴中华艺术、有良好职业素质和独立创作能力的绘画专业人才。该专业以“宽口径”、“厚基础”的教学理念组织教学。低年级主

（下转第47页）2013高考志愿填报：解析报考财经类院校

财经院校分布全国，地理位置对其有什么影响？会计、金融学、经济学……财经专业名目繁多，哪所学校是强势所在？特色在哪里？下面为大家详细介绍。

没有一所财经院校进入“985工程”，只有多所进入“211工程”，这反映出财经院校的影响力仍然在于其经济方面，和以人文研究为主的综合性大学有差距。财经院校以其专业上的优势，不能算报考热度中的第一梯队，但绝对是第二梯队的领跑者，追逐程度高于同档次的师范类、理工类和综合类。

财经院校可分为四类

首先是地方财经院校，这类院校的办学宗旨就是培养适合当地发展的财经人才，在地区或者某一省份有很强的影响力；其次是专业财经院校，比如外贸类、审计类、税务类等，这类院校虽然在地区中的声望可能小于财经院校，但在行业中的知名度丝毫不逊色；第三是商学院或者工商大学，这类院校和传统的财经院校有所差别，其专业设置主要是面向“商业”，也就是包含制造业、物流运输等更广泛的行业，财经的味道或多或少被“稀释”了，更多人是向“企业”而非银行、证券、会计师事务所等传统财经行业靠拢；第四是各地的经济学院、金融学院，往往建立的时间不长，前身是商贸学校、银行学校，或是在几所院校合并后升格而成的，培养的人才主要是财经行业的基础操作人才。

财经院校的口碑在业内是颇高的，尤其是重点财经院校，校友遍及审计、统计、会计、银行、证券等行业，因此在毕业生就业方面，这些院校有优势。全球四大会计师事务所在全国巡回招聘时，中央财经大学、上海财经大学绝对是当地主要的校园宣讲会场所，其他学校的求职者都要沾其“地利”之光；花旗、汇丰等外资银行，除了在清华大学、北京大学等名校做宣传以外，全国几所主要的财经院校都有专场招聘。

不过财经院校也有很多弱点，专业过于集中而缺少人文氛围，很多院校开设的选修课太少，学生学到的东西太过单调；比较实际，学术气氛不如综合院校，讲座、学术活动不够活跃；社团少……财经院校的实力与困惑，还得靠考生综合权衡。

财经院校的命运永远和财经环境息息相关，中国的经济走势总体看好，因此在未来，财经类毕业生的总体优势还将继续存在。但选择财经行业和选择财经院校又是不同的概念：英国“伦敦政治经济学院”驰名全球，被称为“经济师摇篮”；美国偏偏又把商学院归在综合性大学的名下，尽管许多著名的商学院名压其所在的大学。财经类大学以其特有的专业魅力，吸引着考生，在金融危机的时代，考生也将做更深刻的思考来选择彼此之间的关系。

财经类如何选择院校和专业

随着我国的经济高速发展，经济类学科的研究得到了前所未有的重视，经济类学科在各类学科中脱颖而出。每年报考经济学类专业的学生成千上万，前仆后继，犹如万马之奔腾，场面蔚为壮观。在真刀真枪的较量中，在轰轰烈烈的厮杀下，佼佼者脱颖而出，后来者破门而入，失败者挥泪退场，可谓几家欢乐几家愁。千种滋味，一言难尽。财经领域六大重镇，即经济学、国际经济与贸易、金融学、保险学、投资学、财政学六大专业招兵买马，求贤纳士。

nlc202309040802

经济学专业

经济学专业可以细分出很多研究方向，包括政治经济学、西方经济学、区域经济学、国民经济学等。由于在本科阶段侧重基础学习，大多数高等院校仅设有经济学专业，只有少数几个实力雄厚的重点院校才设有各个分支方向的专业，比如说中国人民大学的政治经济学专业、中南财经政法大学的贸易经济专业。经济学专业作为我国最早开设的经济类专业，虽不像金融学、国际经济与贸易这样的后起之秀红得发紫，但近几年升温的迹象也非常明显。究其原因，一方面是我国市场经济的发展为经济学提供了广阔的舞台，提高了人们对经济学的认同度；另一方面是经济学专业自身知识涉及范围广、注重基础研究的特点使学生无论是就业还是深造都有充足的选择余地。

国际经济与贸易专业

国际经济与贸易专业是一个非常重视实践技能的专业，想搞外贸，你必须要有个会办事的脑袋，里面装满点子。至于其他条件和能力，都好说，可以慢慢历练积累。不过毕业后求职跨门槛的时候最好有英语六级证（口语好的话另说），否则容易被绊倒。在大学时，同学们还可以参加外销员、报关员考试，增加就业筹码。地理位置对国际经济与贸易专业毕业生的就业也非常重要，东部沿海地区的珠三角、长三角地区是我国对外贸易最为发达的地方，对贸易人才的需求也多于其他地区。每年在宁波、东莞举办的贸易高级人才洽谈会吸引了大量贸易精英前往求职。另外发展潜力巨大的京津塘、环渤海地区以及成、渝地区也是贸易人才需求较多的地区。

金融学专业

随着我国金融市场的开放和市场经济的成熟，银行、证券、信托等行业快速发展，金融学专业成为了近几年来热得烫手的经济学科专业。金融学同沃尔沃S系轿车一样，“产品”主要面向高端市场并且安全系数高，深受广大用人单位的欢迎。扎实的专业知识和良好的沟通能力是金融学专业学生必须具备的基本要求。学习该专业，你会发现金融学就是讲钱、钱、钱，货币是钱，股票、债券都是钱。货币银行学、证券投资学、保险学、商业银行业务及中央银行业务都是金融学的主要课程。除了课堂上学习理论之外，很多学校都会组织股票和外汇的模拟投资交易活动，来帮助学生了解所学内容。毕业前2-3个月在银行或证券公司的实习，更能加深学生对投资的理解。

财政学专业

说到印花税率上调，许多股民是一把鼻涕一把泪；提起三峡工程、南水北调等大型项目，许多人可以洋洋洒洒地说出其中的许多故事；提起农业税取消，10亿农民翘起大拇指……财政学专业涵盖的内容要小得多。财政学专业的学生通过深入地学习财政学、国家预算、税收管理、国际税收、国有资产管理等核心课程，掌握财政学的基本理论、基本知识，具备处理财政税收业务的基本能力。财政学专业的特点是强调“核算”能力。在学习工作中需要运用数学工具，特别是统计、审计等方面的知识，数学、逻辑学学得较好或感兴趣的同学会占有优势。比较谨慎、细心的同学，出现错误的概率小一些，适合学好本专业并从事相关工作。财政学专业毕业的同学可以在政府财政部门，如财政部、税务局等单位从事税收规划、资产管理、审计等工作，或在会计师事务所为企业做报税工作和审计企业的财务报表，或者从事税务咨询服务工作，也可以在大型企业的财务部做税务规划的工作。

保险学专业

同学们千万不要误认为保险学专业就是培养一线保险推销员。保险是一个产业，是一个完整的体系，从险种的设计、保费的定制到保险的销售，每一个环节都需要保险人才参与其中。风险管理、再保险方向的知识体系都非常复杂而有用，绝非保险营销这么简单。其他工作诸如组训、培训讲师、核赔核保人员和资金运作人员、精算人员不仅人才需求大，而且工作体面、待遇优厚。保险业不光需要吃苦耐劳的营销人员，更需要具有比较深厚的理论素养的本科层次的专业人才。保险学专业人才具体就业去向除了专门的保险企业外，还有中介企业、社会保障机构、政府监管机构、银行和证券投资机构、大型企业风险管理部门等，可谓条条大路通罗马。

投资学专业

“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。”无论是英特尔斥资25亿美元在大连建厂，还是“股神”巴菲特买卖股票，他们都是在从事一项活动——投资。“投资”这个词对大多数人来说并不陌生。国家发展、企业赢利、个人获利，都离不开投资。肯德基、麦当劳风靡全球，丰田汽车遍布世界都是成功投资的典型。最早将投资学设为本科专业的院校是中南财经政法大学，实力也属翘楚之列。目前，上海财经大学、中央财经大学、西南财经大学都开设投资学本科专业。2007年，对外经济贸易大学新增投资学本科专业，开始招生。

同学们在选择报考本专业时，应结合自己的兴趣爱好、性格特点来选择。投资学专业的毕业生将来会到投资银行、证券公司等地方工作，从业者必须性格开朗，善于与人沟通。学习本专业要具备较强的逻辑推理能力、敏锐的市场“嗅觉”，还要对数字敏感。

一般来说，投资学专业的毕业生主要有以下几个毕业去向：第一，到证券、信托投资公司和投资银行从事证券投资；第二，到企业的投资部门从事企业投资工作；第三，到政府相关部门从事有关投资的政策制定和政策管理；第四，到高校、科研部门从事教学、科研工作。

同保险学专业一样，由于开设投资学专业的高等院校比较少，开设投资学专业的学校往往是一些实力雄厚的名牌大学，因此毕业生有比较强的竞争力。而投资学专业的毕业生需求较大，这无疑为投资学专业毕业生的就业增加了不少砝码。

（来源：高考网）

篇5：饭店员工离职率高的原因分析

摘要

酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。

知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，特别是在饭店业，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经成为困扰企业发展的难题之一。在当今经济快速发展、生活水平提高的情况下，越来越多的人公务出差、外出旅行，因此酒店业的发展异常迅速。伴随酒店企业的迅猛发展，服务员的高离职率问题逐渐凸显，有的企业的离职率已经突破了警戒线。一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞或跳槽，其中70％的人有过辞职或跳槽经历。服务员难招、“酒店人才荒”的消息见诸于网络、报纸等媒体。2006年以来，酒店企业从业人员的平均离职率达到了32.66％，酒店员工（即服务员）的离职率为27.14％。根据企业界的经验，雇员离职率保持在16％左右（淘汰辞退6％，辞职10％）比较合适，超过16％，会给企业带来许多不利影响。酒店员工离职包括两方面的现象：一方面是酒店从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工；另一方面是人才在各酒店之间流动。【1】

高离职不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失），而且会带来隐性成本（如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

关键词：酒店服务人员高离职率高的原因对策

一、酒店人才流失的原因

要解决酒店离职率高的问题，降低离职成本，提高效率和效益，我们有必要分析酒店人员离职率高的原因

原因一：薪水

薪水是决定服务员能否正式入行的主要原因．据相关资料统计．全国餐饮业服务员的平均工资在800～1200元之间．只有为数不多的高档次酒楼才在1500元以上。随着社会的发展．这一等级的薪水与社会进步的速度根本无法匹配．这就使很大一部分人都不愿意去做服务员。

原因二：升职机会

升职机会是服务员最期盼的事情．一方面可以提升他们的层次．另一方面也意味着工资会有所增加。如果一位服务员在一家单位工作多年都得不到升职的机会，那她(他)会觉得没有发展空间，于是便会选择脱离这一行业．

原因三：企业氛围

现在稍微上一点儿档次的酒店．都讲究人性化管理．而企业做出的任何决策．都会影响到一些员工的去与留。

原因四：工作时间及劳动量

酒店是服务性行业，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦，特别是酒店的人才，他们对工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。【2】

如今服务员工作时间拖得太长．特别是生意火爆时，劳动量进一步加大，这让大部分人．特别是80年代后的人难以接受．所以他们才会轻易就动摇．最终改做其他行业。

原因五：社会地位和就业途径

服务员是酒店业里的主力军．但是有些酒店人却把他们看成是最底层的人．这常常让他们产生自卑感．即便别人不说．自己也会觉得低人一等。可是现在做服务员的人．就连那些来自农村的年青人自尊心都很强．哪还愿意去做这种伺候人的活。加上现在其他行业跟酒店业相比．某些方面显然有优势。所以很多服务员都会选择转行。在许多中国人的传统意识里，酒店行业是“侍侯人”、“吃青春饭”的，过了35岁，特别是女性，就必须面临转岗、转行的问题；这使许多年轻的酒店核心员工“身在曹营，心在汉”，当时机成熟，这些酒店的人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。【3】

原因六，大学生服务人员思想观念的不成熟

酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。这涉及到两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少．缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。

【4】

原因七：国外酒店的竞争。

随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的饭店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大饭店和Jw明天广场又再次加剧了人才的流动；这些著名品牌：四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象；但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。

另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得称职的酒店员工日益减少；加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才；当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环；所以，酒店在追求经济效益的同时，应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先作好人力资源的发展与储备的规划工作。

二、酒店人才流失的应对策略

1、建立酒店人才数据库

根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上；这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，他们有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化有认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

2、实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒瞎内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专(含高中、中技、职业高中或职业中专等)及以上学历和一定的技术水平(操作技能比赛前15名)、工作表现优良(曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬)的员工，允许参加酒店组织的管理练习生考试(每年一次，口试与笔试)，合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管，等等，学完后，继续回原岗位，虽然他们不能享受管理人员的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时，辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力 量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。

3、对酒店员工实行绩效管理，为优秀人才的脱颖而出创造条件建立酒店的绩效考评体系，进行有效的人力资源规划。通过对酒店的各个岗位进行科学的职位分析，使每一个员工都有明确的岗位职责，并有明确的业绩目标规定，根据目标和业绩的完成情况，对员工的服务能力包括工作态度、服务技巧、沟通能力等进行科学的评价，以提早发现优秀人才和不合格的员工，从而确定员工的合理安排，如对优秀人才选拔任用，对欠佳者进行培训，对不合格者凋岗或辞退，这样，汰弱留强，实行酒店内部的竞争机制，给人才的成长提供良好的环境。

4、成为大专院校的实训基地，作好酒店专业人才的接续工作酒店管理专业毕业的大专院校学生，是酒店业人力资源的重要组成部分，也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系，一方面为学院的教学提供良好的实习场所，使学生能在实践中磨练成长。另一方面，酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、领班的评价等建立后备人才数据库，在为毕业生提供就业机会的同时，挑选到适合酒店的专业人士，特别是本专业的大专毕业生。同本科生比，大专生的就业定位相对准确、服务意识较强、操作技能熟练、对岗位的期望值较低等特点；与中专生比，他们的文化素养、外语能力、处理问题的应变能力更胜一筹。大专生有不断积累经验以获得晋升机会的专业思想准备，他们符合了酒店人才的素质要求，是酒店的培养对象。例：2002年，杭州国际假日酒店与浙江经贸职业技术学院进行了校企合作，首批学生在各部门进行了为期一年的实习，通过考评，酒店对一部分学生表示了留用意向，这些毕业生将成为该酒店人才的后备力量。

5、提高酒店对员工的责任心

酒店关注的大多是它对客人的责任，往往较少考虑它对员工的责任与忠诚。倘若酒店只

是把人才当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让其多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯、个人发展缺乏考虑，如果这样，只要有可能或条件具备，他们就会选择往外跳，甚至带动一批骨干员工一起行动，使酒店措手不及，损失严重。酒店应该不断加强对人才的责任心，努力做到以下几点：

1)管理当局经常与员工进行零距离沟通，使其获得平等的尊重，并能及时反馈有关信息，消除误解与排解压力。

2)通过有效方式，不断创造有魅力的岗位，让员工能尽量做自己想做的工作，以发挥他们的才智，使其拥有成就感。

3)让员工能感到酒店无微不至的、家庭般的关怀，力求解决好他们的后顾之忧。

4)让努力为酒店工作的员工得到物质上的丰厚报酬、精神上的荣誉与奖励。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益也最大化了。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。【5】

参考文献

【1】郭春林，尹洪炜．论现代酒店餐饮业的人力资源管理【J】．科技资讯，2007．12．

【2】刘文斌．基于酒店“以人为本”的人力资源管理构建【J】．南宁职业技术学院学报，2006．4．

【3】朱慧。“精神按摩”是酒店人力资源管理中的新课题【J】．上海商业，2005．11．

【4】罗霞．年轻雇员离职意愿影响因素研究[D]．华中农业大学2006届硕士学位论文．2006．

篇6：2022转发率高的说说

2. 每周都有那么几张毛爷爷的脸色从红变绿，从绿变黄，从黄变灰，从灰变紫，然后就没了。

3. 每次老师说：“请把和考试无关的东西放到讲台上。”我就很想把自己放到讲台上。

4. 世界上最温暖的两个字是，从你口中说出的：晚安。

5. 我讨厌通过我，和我的朋友关系搞得很熟的人。

6. 我有一个梦想。一张试卷只有5个填空题，学校____科目____班级____姓名____学号____。每空20分。

7. 真正的兄弟，是你最需要女人的时候，做你的女人。

8. 把别人看得太重，结果在别人眼里自己什么都不是。

篇7：朋友圈点赞率高的说说

2、人和人之间的好感就这么脆弱，你关门的声音大了些，我就感觉你讨厌我了。真的。

3、这个世界上一切美丽的事物并无两样，被世人分享才是造物主赋予她的使命，既似遥不可及，又能轻易染指，晚安，明天也是明媚的一天。

4、不管现实有多么惨不忍睹，都要固执的相信，这只是黎明前暂时的黑暗而已。晚安！

5、恨透今天懒惰自卑的自己。晚安！

6、我也想像衣服一样，晒一整天的太阳，和风捉迷藏，与蓝天对话，到了傍晚，有人抱回家。

7、没有人是为了爱你而来到这个世界的，别人永远不是自己生活的中心，充实自己的生活，成为更好的人，才能遇见更好的人。晚安！

8、自由的精髓，不是懈怠与懒惰，更不是无所作为，而是你明白自己要成为什么样的人，然后，成为那样的人

9、一个人如果太努力在活给别人看，就会痛苦得不得了。今天如果你相信自己做得还不错，不在乎别人怎么看你的时候，你真的可以很自在。

10、不主动就是答案，没有回应就等于拒绝，没有人忙到一天不回复你的消息。晚安。

11、零点的最后一秒，路灯的最后一盏，我的勇敢最后一点点，写给了今天的最后一句，想你，念你，爱着你直到我心跳的最后一次，亲爱的，晚安!

12、时间，不一定能证明许多东西，但一定会看透许多东西。越来越觉得，照顾好自己，不给别人添麻烦，是成长重要的一步。晚安！

13、人生最大困惑在于你觉得需要确定一个方向，而你却找不到这个方向。

14、我跟所有人一样，开始榜样是盖茨李嘉诚，后来发现他们不是我的榜样，没法学习，太大太强。真正的榜样一定在你附近，你做小饭馆，榜样就是斜对面的小饭馆。

15、不管男女，除了老情人，出事不可能在白天，总是在晚上。所以每天记得发短消息说晚安，确认他睡在了他该睡的地方。

16、所谓岁月静好，不过是咬牙坚持，又保持微笑。晚安。

17、愿我们都有前途各奔赴，亦有岁月可回首。晚安。

18、只要你是天鹅蛋，就是生在养鸡场里也没有什么关系。

19、心倦了，身累了，就该歇歇了；天黑了，夜深了，就该睡睡了。结束一天，需要勇气；展望明天，需要锐气。晚安，朋友！

20、生活其实很简单，用一颗平常之心回忆昨天，用一颗美好之心把握今天，用一颗快乐之心迎接明天。好梦。

21、也许你感觉自己的努力总是徒劳无功，但不必怀疑，你每天都离顶点更进一步。今天的你离顶点还遥遥无期。但你通过今天的努力，积蓄了明天勇攀高峰的力量。晚安!

22、不去抱怨，笑看花开是一种好心情，静看花落也是种好境界。人生无尽的.悲欢离合，不过是不同的心路。有遇见，就有分别；有惊喜，就有遗憾。与其抱怨，不如祝愿，晚安，好梦。

23、走得慢点没关系，只要坚持走，就一定离目标越来越近。晚安!

24、多付出一些，是为了让自己多点筹码，不用去做不喜欢的事。人生没有如果，只有后果和结果，少问别人为什么，多问自己凭什么。晚安。

25、唯有心静，身外的繁华才不至于扭曲和浮躁，才能倾听到内心真实的声音，晚安好梦。

26、到哪里找那么好的人，配得上我明明白白的青春。到哪里找那么对的人，陪得起我千山万水的旅程。

27、属于自己的，永远都在，即使远在天边；不属于自己的，就算紧紧握在手里，只会弄痛自己。晚安朋友们！

28、你的职责是平整土地，而非焦虑时光。你做三四月的事，在八九月自有答案。

29、也许你错过了上一站的美好，才遇见了下一站的惊喜。面对复杂，保持欢喜。加油，别让人生输给心情。晚安，朋友。

30、因为一个人全世界都美好起来，包括自己都美好起来，他们说这叫爱。

31、有棱有角的害处是，别人啃起你来十分方便。

32、若从此不会再见，愿我洒脱，愿你快乐，若未来有缘相遇，愿我从容，愿你坦然，晚安。

33、所有的努力，不是为了让别人觉得你了不起，而是为了能让自己打心眼里看得起自己。晚安~

34、凡事不必太在意，一切随缘随心，缘深多聚聚，缘浅随它去。晚安！

35、单枪匹马你别怕，一腔孤勇又如何，这一路你可以哭，但一定你不能怂。晚安，世界。

36、想要活的开心，就不要与傻瓜论长短，不跟傻讲道理，不和三观不同的人争论是非，晚安。

37、人生如天气，可预料，但往往出乎意料。不管是阳光灿烂，还是聚散无常，一份好心情，是人生唯一不能被剥夺的财富。晚安！

38、时间会把最正确的人带到你的身边，在此之前，你所要做的，是好好的照顾自己。晚安！

39、生活如果不宠你，更要自己善待自己。这一生，风雨兼程，就是为了遇见最好的自己，如此而已。晚安！

40、不要害怕改变，尽管你可能会因此失去一些好的东西，但你也可能会得到一些更好的东西。晚安！

41、对自己狠一点，逼自己努力，再过几年你将会感谢今天发狠的自己.恨透今天懒惰自卑的自己。晚安！

42、你一定要等，不要失望，不要犹豫。这么大的世界，这么长的人生，总会有一个人让你想温柔的对待。

43、生活中，在每个人的心里其实都有一盏灯。不论遇到怎样的挫折和黑暗，重要的是，信念不可以被磨灭。转过身去，换个想法，天再黑，人再背，眼前有一盏灯就好。晚安！

44、世界上最可笑的事情是，我知道了真相，你却还在说谎，还说的那么真，那么深。

45、一切能靠自己努力得到的，就别光等待。晚安！

46、总是在夜深人静的时候，把你来牵挂。为了防止“失眠”对你的打扰，请“月光奏鸣曲”为你安神，请“小夜曲”帮你入梦，请“幻想曲”伴你整晚！晚安！

47、时间如流水，一路奔跑向前，所有美好都总会在最后相遇，从现在开始，一起变得更优秀吧，晚安好梦。