四川有色科技各集团子公司介绍

四川有色科技各集团子公司介绍（精选5篇）

篇1：四川有色科技各集团子公司介绍

四川省新型焊接材料工程技术中心

四川省有色金属矿产资源开发工程技术研究中心

四川省有色冶金研究院有限公司

四川有色新材料科技股份有限公司(http:///)四川有色新材料科技股份有限公司是由四川省国资委直属的四川省有色科技有限责任公司与四川发展（控股）公司所属的四川蜀祥投资有限公司共同出资组建的股份制企业，专业从事高端电子焊接材料的研究及生产；科研创新能力突出，资金实力雄厚，拥有国内一流的电子焊接材料的研发、检测中心；是一家具有极强国际竞争综合实力的现代科技创新型企业，是四川省重点培育的战略性新兴产业企业，国家级高新技术企业。

四川科能锂电有限公司四川科能锂电有限公司是四川省有色科技集团（原四川省有色冶金研究院）在2011年经省国资委批准同意，成立的全资子公司。公司以四川省有色科技集团为依托，以锂电池材料研发、生产、销售及相关技术服务，金属材料开发和综合利用为主业，在高性能锂离子电池正极材料方面有着丰富的研发经验。公司开发的“液相雾化高能密磷酸铁锂制备新工艺”属国内外首创，技术水平国内领先。“锂电池正极材料LiFePO4研制”获得中国有色金属工业科学技术三等奖；“一种锂电池正极活性材料磷酸铁锂的制备方法”已申报国家发明专利。我公司是国内少数几家能够批量生产磷酸铁锂的厂家之一，现有生产线已具备200吨/年的生产能力。目前，公司锂电池正极材料产业化项目“6000吨/年磷酸铁锂生产线”已经被列入“四川省汽车产业十二五规划重点项目”和“四川省战略新兴产业发展项目”。

广汉川冶新材料有限公司(http:///about.asp)四川省广汉市，紧邻108国道，占地面积20余亩，注册资本金323万元人民币。公司是由四川省国资委直属的四川省有色科技集团有限责任公司（原四川省有色冶金研究院）于2002年出资组建。专业从事高端金属表面处理材料、金属热喷涂材料、超细金属合金粉末、超细稀贵金属粉末、高比重钨合金材料、国防建设用特殊性能合金材料的研发及生产。在母公司雄厚资金及技术实力支持下，科研创新能力突出，拥有国内一流的金属粉末、高性能钨合金生产线及检测中心,是四川省高新技术企业。

先后承担并完成有色新材料领域、军工试制配套项目科研项目20项，拥有专利技术6项。多项成果广泛用于军事工业与经济建设中；与多家军工航天单位合作一起参与了多项航天飞行器材的研制试验任务，并取得了圆满成功，为神州飞船、新型导弹等做出过多项突出贡献。经过多年的发展，公司主导产品“川冶”牌金属表面处理材料、金属热喷涂材料、超细金属合金粉末、超细稀贵金属粉末、高比重钨合金材料系列产品在国内享有较高知名度，广泛应用于航空、航天、航海、国防建设、电力、石油、冶金、矿山、机械制造、建材等行业，同时能按照客户需求开展非标材料研发及生产。

四川晶大矿业科技有限公司

四川景星环境科技有限公司

本公司的前身是四川省冶金研究所环测室和中国有色金属工业成都公司环境监测中心，现隶属于四川有色科技集团。

篇2：四川有色科技各集团子公司介绍

2010年6月10日市委常委会议专题研究和推进川威集团与建业集团将各自旗下的煤焦化产能本着相互取长补短、优化结构，共同组建四川省煤焦化集团有限公司，2010年8月31日，在市委市政府和县委县政府的主持下，川威集团与建业集团顺华项目合作框架协议签字仪式在连界船石湖举行，双方董事长代表各自企业签字，双方的合作进行实质实施阶段。在市、县党政部门的支持下，“四川省煤焦化集团有限公司”的冠名已得到四川省人民政府专题会议讨论批准。2011年3月23日，四川省煤焦化集团有限公司正式经工商注册成立。

整合目的：组建完全符合国家煤焦化产业及环保政策的大型煤焦化企业集团，在内江地区共同打造四川省煤焦化产业基地，形成年生产能力达到300万吨的煤焦化生产优秀企业和全国一流的煤焦化循环经济工业园区，推动内江市经济建设和社会协调发展。同时，为川威的钒钛产业基地提供配套保障服务。

篇3：四川移动科技创新获集团多项荣誉

本刊讯在集团公司于3月下旬在上海召开的中国移动2009年技术工作会议上, 四川移动由于2008年度在科技创新及技术工作方面取得较好的成绩, 为公司经营绩效KPI加分2分 (满分) , 得到了集团公司的充分肯定和高度认可并获得多项荣誉。四川移动公司副总经理郭正平、企业发展部总经理张红岩出席会议。

据悉, 会议回顾了中国移动2008年技术工作, 部署了2009年技术工作, 对中国移动技术发展策略进行了目标宣贯, 并进行了2007-2008年度中国移动“科技进步与业务服务创新奖”以及中国移动“讲理想、比贡献”活动颁奖仪式。四川公司共获得先进集体2项、二等奖1个、三等奖3个、优秀管理人员1人、科技标兵1人、先进科技工作者3人等11个奖项。

篇4：发展中的水口山有色金属集团公司

公司前身为水口山矿务局，1950年，作为湖南重点工程项目开始改建。之后，国家多次投资对该矿进行修复与改造。到1985年，水口山矿务局已成为大型有色金属采、选、冶联合企业。1999年，国家计委、国家经贸委联合发文批准立项，把水口山矿务局列入国债第二批技改项目。2001年9月，水口山矿务局经债转股改组为水口山有色金属有限责任公司。2005年，投资4.5亿元的全省最大的环保治理工程——铅冶炼烟气治理工程竣工投产，水口山的铅产能跃居全国第二位。

公司现有员工1.2万人，固定资产总值28亿元。公司拥有3座铜、铅锌矿山、6个冶炼加工厂，具有60万吨采选、28万吨铜铅锌冶炼、1000公斤黄金和300吨白银的生产能力，年销售收入54亿元，跻身中国制造业500强。近几年，公司先后荣获“全国五一劳动奖状”、“全国模范职工之家”、“湖南省重合同守信用单位”等荣誉称号。

篇5：四川有色科技各集团子公司介绍

关键词：分配模式；分配原则；激励机制；叠加效应；约束机制

一、目前新疆有色集团企业内部分配模式

目前，新疆有色系统内一线生产单位（主要是一些厂矿企业），内部分配模式主要是按照“三个有利于”原则，在公司内部实行多种形式的工资分配模式，在利益分配制度上，体现效益优先兼顾公平的工时工资、成本工资、质量工资、效益工资等。一线单位工人个人所得工资将与成本、质量、工时任务完成、效益进行挂钩考核。员工所得工资由三块组成，即固定工资+效益工资+年终奖金。固定工资：指工资结构性调整方案中的基础工资+保留工资部分。效益工资：根据工资结构性调整方案增资部分，并与公司生产任务（产品）、产值成本率、材料占用率挂钩考核。年终奖是根据公司全年生产利润的多少以及公司每月或每季对所属单位进行的综合考核，所属各单位对本单位员工进行考核的综合情况进行一、二次奖金分配。后勤单位实行工资总额控制，分类分级按基本要求进行核算，确定所属单位分别承担的部分，在核定的工资总额内自主决定内部分配。岗位设置将分为管理岗位、专业技术岗位和工人岗位三种类别。管理岗位有：正科、副科、主办科员、一般科员。专业技术岗位有：高级职称、中级职称、初级职称。工人岗位有：高技工岗位、中技工岗位、班组长岗位、一般工人岗位。工人岗位变动的条件是，必须在本岗位工作满5年，并分别通过高级技师、中级技师技术等级考评，拿上证书后再进行岗位调整。以岗定薪，按照不同的岗位规定不同的起点薪级。

二、建立科学合理的国有企业内部工资分配制度的选择与创新

（一）、指导思想和基本思路

紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则。根据企业生产经营特点自主建立科学、规范的内部工资收入分配制度，合理确定员工工资水平，拉开各类员工工资收入分配差距。在企业逐步推行职能点值工资分配制度，少数特殊员工依不同情况实行“特区”工资制，期望通过这种多元权变的分配制度，充分调动企业员工多方面的工作、学习积极性，提高企业的竞争力，促进企业经济效益的提高。

（二）、分配原则

效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励。

（三）、职能点值工资制以及“特区”几种特殊工资制

1、职能点值工资制

职能点值工资制是将职工对企业的主要贡献归为职工的职能，即根据职工职能占全体职工职能的比值进行分配的一种工资制度。它是这样运行的：首先经考核确定每个员工的实际职能点数，然后加总得出整个企业的点数，再与由企业经济效益决定的每月工资总额相除，算出一个点的平均价值，最后将每个员工的实际点数乘以一个点的平均价值，就可以知道各员工的月工资额。

职能点值工资制可以很好地克服岗位技能工资制的弊端，它以个人履行工作的职能为基础，排除了因客观上职位无空缺而不能提高工资的限制，使员工感到只要自己提高业务知识和技能水平，并且尽心尽责，便可获得增加相应的工资点数方面的机会，所以它能够激发员工的劳动工作热情，促进企业整体素质和劳动生产率的提高。

在职能点值工资制中，点值的大小是决定员工工资的另一个关键因素。如果点值提高了，尽管员工的职能点数未变，也一样能够得到较多的工资。这种工资机制，能使企业员工意识到：个人收入不仅同个人履行事务的职能相联系，而且还同企业有人价值、有效益的劳动量挂钩。这样员工就会积极地关心企业的经济效益，做大企业月工资总额这个“蛋糕”。

2、“特区”几种特殊工资制

“特区”工资制是指对于少量特殊员工实行特殊的工资制。这少量员工包括经营者、优秀紧缺人才、营销人才、技术研发人才、高学历人才等等。它包括：（1）、年薪制。为了有效地激励和约束企业经营者的行为，提高企业的经济效益，企业董事会应和经营者签订年度目标责任书。通过年初制订的经济考核指标与工资收入直接挂钩，年薪工资的固定部分按月平均发放，其它部分根据年终经济指标的完成情况进行考核发放；（2）、谈判工资制。为使企业工资水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才，提高企业核心竞争能力，对生产、管理、技术、营销等方面的精英和企业最重要的技术人才实行谈判工资制，其工资水平根据人才市场供求关系、最新市场劳动力价格、同行工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定，其年工资总额固定的部分按月发放，其它部分量化考核后发放；（3）、佣金制 。是为调动销售人员的主动性和积极性而专门实行的一种分配制度，其方式是在年初由企业根据市场信息和各单位情况制度销售任务，年终按计划完成情况和事先确定的标准提取一定数额的佣金；（4）、研发提成制。是对企业研发人员设置的，对在产品开发、设计、改造及成果转化方面，作出贡献的科技人员实行的按产生效益的一定比例提成的制度；（5）、高学历奖励制。为吸引和稳定人才，对符合企业聘用条件的高学历员工，企业可执行新的分配方式，提高他们的工资标准，同时进行年度考核，这样可吸引和留住一批高学历人才。

（四）、多元权变工资分配模式的主要特点

1、分配主体二元化

政府仅履行宏观调控职能，不干涉企业内部分配，而企业内部分配的主体为董事会，董事会确定方案再与分配参与者协商后确定。这种分配方式既体现了现代企业制度的基本要求，又符合我国国有企业分配制度改革的目标模式。

2、分配依据能力化

从以上分析看出，企业员工的劳动量较难度量，企业要依据员工的直接劳动量来分配难度较大，而员工要靠职务提拔或变换岗位来提高待遇也不现实。所以，要提高待遇最好的办法就是提高员工自身的能力，按能力分配可以满足这些要求，促使员工自觉地学习、努力地工作。

3、分配形式多元化

本分配模式对不同类型、层次的员工使用了不同的工资制度，以调动所有员工的积极性，这是本分配模式最明显的特征之一。

4、分配标准市场化

为充分发挥工资的激励功能与安全功能，更好地体现工资的公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。本分配模式既考虑了内部公平、激励、经济和合法，也考虑了企业工资在市场上的竞争性。因此，除主体上考虑按职能点值分配外，还设置了特区工资制，这充分体现了工资分配的市场化意识。

（五）、加强基础管理，健全和完善企业内部工资分配约束机制

一是要加强企业内部分配基础管理工作。继续健全和完善岗位测评、定员定额和考试考核制度，搞好工资统计、管理台账、职工奖惩、经济核算等各项基础管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落实。要根据国家有关法律法规以及企业规章制度，结合企业内部用人制度、职工培训制度改革，制订适合本企业特点的工资支付办法，规范工资支付行为。要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配透明度。

二是实行人工成本的合理约束。企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约束机制，从有利于产品市场竞争和节约人工成本目的出发，加强人工成本的监控与管理，对工资增长进行合理约束。提倡实行“模拟市场核算、实行成本否决”的人工成本控制办法。

三是加强职工民主参与决策和监督。要进一步完善职工民主参与收入分配决策和民主监督的制度。在明确股东会、董事会、监事会职责，建立有效制衡的公司法人治理结构的基础上，结合实行厂务公开制度，充分发挥工会和职工代表大会在工资收入管理和改革中的积极作用。

总之，企业内部分配模式或分配机制，它不是孤立实施的，必须综合运用，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业管理者一定要重视对员工的收入分配，根据实际情况，综合运用多种科学合理的分配机制，真正建立起适应现代企业发展制度、符合时代特点和员工需求的内部分配模式，使企业在日益复杂的市场竞争中与时俱进，实现跨越式发展。

参考文献

1、 企业内部分配办法概要 - 甘肃科技 - 丁惠麟

2、 改革分配办法 建立激励机制—建筑企业内部分配改革探讨 - 建筑经济 - 高飞 王萍 杜波

3、 浅析搞活企业内部分配 - 国内外经济管理 - 庄晓萍

4、 解决企业内部分配不公 - 中国经济体制改革 - 张志伟 庞义华