人事人才业务（精选8篇）
篇1：人事人才业务
南京方正不锈钢设备抛光有限公司 5月24日
2011
题]办公室主任岗位业务办理流程 [键入文档副标
一、新入职人员需知：（A: /A→B→C）
1、身份证复印件两份。（新版身份证需正反两面）
2、户口簿复印件一份。
3、个人简历。
4、求职登记表。
二、南化入厂临时出入证办理：
1、身份证复印件一份。
2、三张两寸照片。
3、填写化机厂入厂申请表。
4、安全教育知识答题考试。（车间员工入职后）
5、每人25元（公司付款）。
三、员工工伤报销办理：
（一）、申报（劳动局二楼）
1、填写工伤认定申请表
2、复印被申请人的劳动合同
3、证明人的提供至少2人及以上，填写事故现场证明人证词表，并粘贴证词人的身份证。
4、医院资料
（1）医疗诊断证明复印件
（2）原始病历的复印件
（3）工伤申请人身份证复印件
（二）、申报批准后
1、带相关工伤医院费用明细及发票。
2、企业职工工伤保险待遇申报表（加盖公章）。
四、劳动合同备案办理：（B: /A→B→C）
1、办理人员带相关人员就业证。
1有老证的换新证 ②没有的办理新就业证。○
2、签订劳动合同一式两份（加盖公司公章双方签字生效新签和续签人
员）。
3、填写南京市就业登记证人员花名册、用人单位职工名册及南京市就
业登记证人员备案表（新签人员）。
4、填写用人单位职工名册及南京市就业登记证人员备案表。
五、社会保险业务办理：（带公章或加盖公章）
1、新录用人员：（C: /A→B→C）填写人员增减表并附上用人单位职工名
册。
2、区内转入。
3、区外转出。
4、退休。
5、死亡。
6、转出。
7、终止、解除合同（附上终止、解除人员的辞职报告和劳动关系解除
证明都为一式两份）。
六、南京市劳动和社会保障证年审及新人员医保卡办理（白果路双语学
校对面2楼）
（一、）南京市劳动和社会保险证年：
1、营业执照、登记证书或者其他批准文件原件及复印件。
2、组织机构代码证原件及复印件。
3、地税登记证原件及复印件。
4、上一年12月份职工名册、工资表（按地方最低标准）、考勤记录。
5、劳动和社会保障证年正/副本
6、南京市社会保障证年书面审查报告书一式两份。
7、有劳动遣派的用人（公司无需提供）。以上具体要求按照当年政府文件办理。
七、招聘事宜：
1、用工登记表（职业介绍所办理加盖公章）注：附带营业执照（正/副本），组织机构代码证（正/副本），办理人员身份证每次。
八、社会保险证年审：
1、填写社会保险登记证年审
2、填写员工参保人员缴费基数申报表（基数按上年下半年至当年上
半年的缴费标准。）、职工工资收入台账、财务资产负债表和社会保险登记证年审表格。
九、营业执照、组织机构代码证、社会保障证、社会保险证年审。具体咨政府每年机关文件。
十、叉车年检（大厂新华路791号）
时间：每年十月份
资料：特种设备工作人员正原件复印件、南京市厂内机动车行驶证原件复印件、合格证、营业执照正副本复印件、组织机构代码证复印件、合格证明书复印件叉车说明书，经办人身份证复印件。
十一、意外险报销
资料准备：
1、可联系徐荣：根据情况准备资料。57510098
篇2：人事人才业务
一、判断题。每题2分，共60分（下列各命题中，你认为正确的请在题目后面的括号内打“√”，错误的打“×”。）
1、工作年限10年以上并从事本工种工作5年以上或从事本工种工作8年以上的技术工人，可申报中级工的考核。（×）
2、绩效考核为基本称职等次的，减半发放本人当年的一次性奖金。（√）
3、人事系统数据库建设的重点是建设人事人才基础数据库。其内容包括行政机关公务员、专业技术人员、军队转业干部等人事人才管理信息和宏观统计数据。（√）
4、人事代理人员不能评定专业技术职称和晋升档案工资。（×）
5、人事仲裁的具体程序一般为：申请和受理、组成仲裁庭、调查取证、调解、开庭审理、仲裁裁决，下达裁决书、送达仲裁机构的调解书（裁决书和裁定书），进行结案后的回访。（√）
6、流动人员人事档案归县以上（含县）党委组织部门和政府人事部门所属人才交流机构管理，也可以由各类单位及本人管理流动人员人事档案。（×）
7、事业单位新聘用人员实行人事代理后在合同期内与原有工作人员享有同等的政治和生活待遇。（√）
8、公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。（√）
9、机关根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要，对
公务员进行分级分类培训。（√）
10、公务员解除处分后，晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。（√）
11、录用公务员，必须在规定的职位限额内，并有相应的职位空缺。（×）
12、公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关部门批准,并可以适当领取兼职报酬。（×）
13、公务员职务分为领导职务、非领导职务和专业技术职务。（×）
14、公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。（√）
15、公务员在挂职锻炼期间，可改变与原机关的人事关系。（×）
16、不胜任现职工作，又不接受其他安排的公务员可以辞职。（×）
17、职位分类是“对人不对事”，品位分类是“对事不对人”。（×）
18、县、乡机关如果从公务员队伍以外的人员中补充担任“股长”、“副股长”的人员，既可直接从机关外调任，也可考试录用。（×）
19、公务员的奖励分为：嘉奖、记三等功、记二等功、一等功、授予荣誉称号。（√）
20、政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。（√）
21、事业单位参照公务员法管理后，聘用制干部身份不变，可以在其他公务员机关和参照公务员法管理单位流动（×）。
22、对公务员实施奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以物质奖励为主的原则（×）。
23、运城市创先争优活动的主题是放胆争先、奋勇跨越（×）。
24、公务员不得违反的基本纪律行为主要包括政治纪律、工作纪律、廉政纪律（√）。
25、法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中的工作人员，按照公务员法进行管理。（×）
26、提任县（处）级以上领导干部，在工龄和基层工作经历上的要求是应当具有四年以上工龄和两年以上基层工作经历（√）。
27、公开选拔面向社会进行，竞争上仅在本单位内部进行。（×）
28、一般情况下，党政机关、事业单位市管领导干部，可以兼任社会团体名誉职务（×）。
29、运城组工网2010年3月正式开通（√）
30、人才的活力取决于机制和环境（√）
二、案例分析题。（每题20分，共40）
1、张某，某县级行政机关公务员，2002年7月考试、考核合格，被录用为国家公务员，张某于2005年6月提出辞职申请，所在单位未予批准。张某不服。
问题：
1、单位不批准其辞职申请的依据是什么？
2、张某对辞职申请未被批准不服，可以提出申诉吗？
参考答案：(1)答出有依据，2分。答出《新录用国家公务员任职定级暂行规定》，1分。答出第9条：新录用国家公务员在国家行
政机关的最低服务年限为五年（含试用期）2分。答出张某2002年7月录用为公务员，2005年6月提出辞职，服务年限不满三年，2分。答出所以单位未批准其辞职，3分
(2)根据《国家公务员申诉控告暂行规定》和《国家公务员辞职辞退暂行规定》，张某对辞职未被批准不服的，可以在30日内提出申诉。答出可以提出申诉，2分。答出根据公务员申诉控告和辞职辞退的有关规定可以申诉，2分。答出《国家公务员申诉控告暂行规定》2分。答出《国家公务员辞职辞退暂行规定》，2分。答出三十日内提出申诉，2分。
2、梅某，某市某机关副科长。该单位在考核工作中，根据考核工作安排，考核领导小组于2005年1月10日分科级干部、一般干部和工人三个层次进行了考核民主测评工作，梅某得不称职票为13票，占35张有效票的37.1%，德能勤绩综合测评量化得分列中层干部最后一名。单位在研究确定考核等次时，根据张某平时不注意团结同志，说话不注意方式和年终考核得票得分等情况，确定梅某考核为不称职等次。
问题：
1、根据公务员考核的有关规定，该单位的考核工作程序对不对？
2、梅某怎样才能维护自己的权利？ 『竞赛演示系统』和『电脑抢答器』被中国农业银行总行指定为行业知识竞赛专用软硬件
参考答案：（1）考核程序不对。《国家公务员考核暂行规定》和《河南省国家公务员考核暂行办法》都规定了考核的基本程序。
梅某所在单位仅进行了民主测评后，就根据民主测评结果研究确定了等次，缺少个人述职、主管领导提出考核等次意见等环节。其所在单位仅依据测评结果确定申请人的考核等次，与考核的有关规定不符。不能以票以分决定考核等次。（答出程序不对4分，答出缺少两个程序得2分，答出不能以票定等次1分，答出以上要点并有较为合理的叙述2分）
篇3：人事与人才
10月28日, 2014年福建省企业人才资源开发与管理高峰论坛在福州举行。作为2014年中国·福建海外人才创业周的系列活动之一, 本次论坛由中共福建省委组织部、中共福建省委宣传部、福建省人力资源和社会保障厅、中国海峡人才市场、福建省企业与企业家联合会主办, 福建省人事人才研究所、福建省人才研究会、福建省企业经营管理者评价推荐中心、人民网福建频道、福州汇天下企业管理资讯有限公司共同承办, 旨在进一步落实福建省“海纳百川”高端人才聚集计划, 厘清影响企业人才资源开发的难点和症结, 推动企业人才资源的科学开发、创新开发, 以更有效的企业人才资源开发驱动福建产业结构优化调整与跨越发展, 为人才培育与管理献计献策。省委组织部副部长杨国豪、省委宣传部副部长石建平、省人力资源和社会保障厅副厅长杨怀榕等出席论坛。来自中国人事科学研究院、河海大学等国内人才学研究机构的专家学者以及兴业银行、厦门国贸等省内龙头企业的企业家、职业经理人、企业HR经理等近300位嘉宾与会。
28日上午, 中国人才研究会常务副会长、中国人事科学研究院原院长吴江, 中国人才研究会副会长、河海大学人力资源研究中心名誉主任赵永乐两位人才专家, 分别围绕“激活人才驱动发展的战略思考”和“企业人才资源开发有效模式”两个主题作主旨演讲, 重点阐释创新驱动与人才开发的内在联系, 企业人才开发的思路、实现路径等, 并就福建企业如何集聚人才, 实现人才资源高效开发提出建议。专家的独特见解和精辟分析赢得出与会嘉宾的阵阵掌声。
下午, 兴业银行总行党委委员、副行长蒋云明, 厦门国贸集团董事长何福龙, 福建浔兴拉链科技股份有限公司副总裁张田, 361°集团人力行政总经理侯朝辉等知名企业家结合各自企业的探索与实践, 就企业人才资源开发与管理过程中的各个热点问题、关键环节与到会嘉宾进行了热烈的交流与讨论。整个互动过程气氛热烈、高潮迭起, 充分展示了本届论坛作为企业家间交流平台的高水平与高质量。
(福建省人事人才研究所)
福建省举办2015年交通运输行业毕业生公益性专场招聘会
2月13日, 福建省交通运输厅、福建省人力资源和社会保障厅联合在福建船政交通职业学院举办“2015年交通运输行业毕业生专场招聘会”。福建省交通运输厅副厅长王兆飞、福建省人力资源和社会保障厅、福建船政交通职业学院的相关领导莅临招聘会现场视察指导工作
为方便毕业生求职, 本次大会按参会单位和招聘岗位性质实行分区布展, 共设置了5个招聘专区, 包括福建省高速公路有限责任公司、福州港务集团有限公司等知名交通运输企业单位在内共250家企业参加现场招聘活动。据统计, 本次大会共提供需求岗位7965个, 比去年同期专场招聘会略有增加, 其中以交通工程、汽车、物流、路桥、监理等专业居多;大部分岗位面向2015年应届毕业生, 对研究生层次需求占7.4%, 本科层次需求占17.5%, 专科层次需求占71.1%, 中专层次需求占4%。
(福建省大中专毕业生就业工作办公室)
福建省迅速贯彻2015年全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议精神
12月4日, 教育部召开2015年全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议, 总结2014年全国普通高校毕业生就业创业工作, 全面部署2015年全国普通高校毕业生就业创业工作。全国视频会议结束后, 福建省随即召开贯彻落实全国视频会议的现场部署会, 福建省人力资源和社会保障厅副巡视员王建民出席会议并讲话。
会议指出, 2014年, 福建省内高校和省外高校福建生源毕业生总量24.8万人, 同比增长2.5个百分点, 就业总量压力大, 结构性矛盾突出。一年来, 按照国家和省的部署要求, 我们坚持把高校毕业生就业摆在就业工作的首位, 在完善落实积极的就业创业政策, 推进实施“大学生就业促进计划”和“大学生创业引领计划”, 引导鼓励高校毕业生面向基层就业等方面取得一定成效。截至11月30日, 全省非师范类高校毕业生就业率达93.9%, 同比上升1.4个百分点;签约率为60.3%, 同比上升3个百分点, 自主创业 (灵活就业) 率1.5%。统计显示, 今年我省高校毕业生就业形势总体平稳, 就业质量进一步提升, 实现了高校毕业生就业和创业比例双提高的目标。
会议强调, 2015年福建省内高校和省外高校福建生源高校毕业生数量预计达26.6万人, 增幅2.5%, 就业总量压力和结构性矛盾依然突出。目前用人单位对我省2015年毕业生需求总量较2014年同期略有增长, 但行业性差异仍比较明显, 毕业生对就业服务的需求趋向多元化, 高校毕业生就业形势仍然严峻。
会议要求, 各地、各有关部门、各高校要深入学习贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神, 落实2015年全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议的部署要求, 全力以赴做好2015年高校毕业生就业创业各项工作, 为服务福建科学发展、跨越发展做出新的贡献。
(福建省大中专毕业生就业工作办公室)
福建:南安57家民营企业249名专技人员获得非公初级职称 开展“送评审进企业”活动服务产业人才素质提升
日前, 南安市公务员局在九牧集团有限公司举行水暖厨卫等产业工程技术系列非公初级职称评审, 组织9位专家、评委到现场进行评审, 九牧集团等16家民营企业86位专业技术人员申报并取得助理工程师等资格。
今年来, 该局贯彻党的群众路线教育实践活动精神, 围绕打造石材、水暖厨卫、机械装备三个千亿产业集群, 主动靠前服务企业, 深入开展“送评审进基地进企业”活动, 积极搭建企业人才培养平台, 推动产城联动人才素质提升, 引导民营企业做好人才储备, 重视本土人才的培养、培训, 建设结构合理、素质优良的企业经营管理人才队伍, 提高企业现代经营管理水平和国际竞争力。
据了解, 该局上半年组织到水头镇开展石材等产业非公初级职称评审, 12月份拟开展今年第二期经济系列非公初级职称评审。截至目前, 南安市先后开展46期非公初级职称评审, 3500多名民营企业专技人员获得初级职称。
(南安市公务员局苏阗元王超群)
解决吃和住 人才留得住
为改变苏区贫困县、省级扶贫开发重点县的旧貌, 近年来, 福建省光泽县针对制约发展的人才瓶颈问题下大力气。该县上下树立抓发展必须抓人才、抓人才就是抓发展的理念, 重点解决外地引进人才的吃、住问题, 逐步扭转人才引进难、流失快的窘境。
该县将原有的卫生监督所办公楼一、二两层改建为人才食堂, 服务该县农、林、水、卫生及其他系统的外来专业技术人才, 同时, 县财政每年拿出近百万元用于补贴用餐人员伙食, 实行早餐补贴1元, 午餐、晚餐各补贴3元的优惠办法, 目前已有近千名人才办理了食堂用餐卡。另外, 县里为外来人才提供了168套公寓, 已入住105户, 困扰在光泽工作的外地人才吃住难题得到了有效的破解。
篇4：从“人事人才”到“人才人事”
从人事人才到人才人事虽然只是词序上的前置后移，但内涵却发生了深刻变化，它反映了人事工作理念的创新、思路的调整、重心的转移，其意义深远。
首先。适应党的人才理论发展的需要，有利于党加强对人才工作的领导。近几年，我们党的人才思想、人才理论随着形势的变化得到了极大的丰富和创新，实现了从党管干部原则到党管人才原则、从科教兴国战略到人才强国战略、从“两个尊重”要求到“四个尊重”要求的继承与发展，使人才工作范围更为宽泛、地位更为突出、要求更为严格。这些发展变化不仅为人才工作指明了方向，而且对人才工作提出了更高的要求。如果我们仍然固守传统的人事人才观念和模式，不仅难以跟上党的人才理论创新步伐，而且难以适应新的形势任务要求。从人事人才到人才人事的转变，从本质上讲就是人事部门用党的人才思想武装头脑的具体实践，就是人事部门用党的人才理论指导工作的具体行动，对于党加强对人才工作的全面领导、保证人才工作始终沿着正确方向前进，必将产生重要影响。
其次，适应人才强国战略实施的需要，有利于促进国民经济又好又快发展。在我国进入改革发展的攻坚阶段，人才问题已经成为经济建设和社会发展的关键问题，人才资源已经成为全社会最重要的战略资源，人才工作已经成为全党的中心工作，人才强国战略已经成为国家的重要战略。对国家而言，人才地位的凸显和前移是生存的选择、发展的选择。对人事部门而言，人才地位的凸显和前移是形势的需要、履职尽责的需要。作为政府综合管理人才工作的人事部门在实施人才强国战略中负有重要责任，只有自觉从全局和战略的高度，主动提升人才工作地位，才能更好地为国民经济快速发展服务，才能有效地为人才强国战略实施提供人才和智力支持。
再次，适应社会主义市场经济体制完善的需要。有利于促进人才事业的蓬勃发展。当前，不少人事部门还没有完全从计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相适应的人事管理体制上来．还没有完全把传统的干部人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，工作的出发点和落脚点还是人事，工作的重心还是管理，工作的方式大都还是审批。工作调整步伐滞后于体制完善步伐，人事部门原本应该具备的高端人才维系能力不强．人才配置的宏观调控和微观操作能力不强，公共管理与公共服务能力不强，影响了人才工作发展。强化“人才人事”理念，有利于人事部门继续解放思想、解放人才、解放科技生产力，有利于促进人才事业的快速发展。
第四，适应政府职能调整转变的需要，有利于促进人事部门的自身发展。多年来，各级人事部门按照人事人才工作思想，坚持两手抓、两手都要硬原则，推动人事、人才“双轮驱动”，促进人事、人才“互动共赢”，为党和国家作出了重要贡献。近几年，随着经济社会快速发展、体制改革不断深化、市场经济逐步完善，人事部门工作任务、工作对象、工作环境等发生了深刻变化，既面临人才需求越来越大、人才分布越来越广、人才流动越来越快等发展挑战，也面临人事管理范围缩小、领域变窄、职能减少等现实问题。在这种情况下，人事部门只有将重心转移到人才工作上来，将人事工作紧密地与人才工作相结合。将传统的人事管理转向现代的人才服务，将为经济和社会建设提供人才智力支持作为人事部门的根本任务，才能使工作定位更加准确、工作目标更加明确、工作范围更加扩大、工作手段更为多样。
实现由人事人才到人才人事的转变，涉及到人事工作的方方面面，影响到人才工作的全局，许多规律性的东西需要在实践中进一步摸索和探究。在实现这一转变的过程中，特别要始终坚持党管人才的原则。这是人事部门在人才工作新格局下充分发挥职能作用的重要保证。江苏实践告诉我们，坚持党管人才、组织部门牵头抓总后，人事工作的任务不是轻了，而是更重了；人事部门在人才工作中不是作为小了，而是大有作为、更有可为了。
(作者系中共江苏省委组织部副部长、省人事厅厅长)
篇5：人事外包业务简介
简单了解。
人事外包(HR Outsourcing Managed Service)又称人力资源外包。人事外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。根据企业的不同需求和发展的不同阶段，人力资源外包的内容也会从诸如发放工资/代缴社保金等事物性工作逐渐到包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、薪资调查及方案设计等方方面面。
人事外包优点
人事外包对企业的帮助：
简单地讲，人事外包对企业的帮助是：提高效率，规避风险，节省成本，促进发展 具体而言：
1.帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力
2.提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；
3.规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；
4.降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。
5.避免大量投资于人才所带来的不确定风险。
篇6：业务人员聘用和人事管理
第一条 人员聘用原则：
1、聘用员工以学识、技能、经验、素质、忠诚等为原则。
2、基本要求：（1）年龄：18岁以上（2）学历：高中以上学历（含中专）（3）会一般的电脑操作（4）身体健康，未有不良违法记录。
第二条 人员招聘申请
1、城市经理提出书面申请，填写《业务人员招聘申请表》（注明申请原因、底薪、所需条件、人员来源）并经区域经理审核。
2、总经理（销售经理）审批；
3、城市经理根据公司领导的批复进行人员招聘和聘用。
第三条招聘与录用流程
①应聘资料筛选
招聘初选时，由城市经理对应聘人员的资料进行资格审查，选定符合条件的人员，并确定面试的时间、地点。
②面试
（1）参加应聘面试的人员须填写公司统一格式的【简历表】。
（2）办事处区域经理可通过笔试、面谈、实际操作等方式测评应聘面试者的综合素质，并在【简历表】的“审批人意见”栏中对面试者进行评价。
（3）主持面试人员应向应聘者说明薪资、待遇、公司录用审批规定及其他特殊条件。③录用的审核
（1）对拟录用的人员，城市经理、办事处应整理好其个人应聘资料，包括：
1.【简历表】
2.相关证件（身份证、学历证书、资格证书等）复印件。
3.担保书一份（直系家庭成员提供担保和该担保人的身份证复印件）。
4.个人1寸近照2张（粘贴在【简历表】上）。
（2）办事处信息主管复查拟录用人员的个人应聘资料（是否符合公司录用要求、资料
是否齐全）建立电子人事档案，后报区域经理审批，再送后确定是否录用。
（3）当拟录用的人员与经销商有亲属朋友或其他特殊关系时或离职员工再次应聘的，城市经理须以书面形式向公司销管部报告需录用的具体原因和有关情况,经公司
同意方可录用。
④报到手续办理
（1）新录用人员应按通知时间到相应区域报到。
（2）办事处应在新录用人员报到当日建立其电子和书面人事档案并进行考勤、行程登
记。
（3）城市经理或当区域主管应对新录用人员进行岗前培训，介绍公司概况、规章制度、产品、业务流程、负责区域线路民、网点的基本情况、岗位工作内容与要求等。
第四条试用与转正
1、试用期为一周至1个月，具体试用期时间由城市经理根据试用人员的实际工作能力、业
绩情况而定。
2、试用期内如未正式录用或辞职，可以享受销售提成，但无工资。
3、试用期满后，转正必须签订劳务合同并提供农行卡号，对于未签订劳务合同的可暂压工
资。
第五条人员离职、区域调动
①人员区域调动
当区域负责人填写《人员调动、离职交接表》由办事处初审后报公司，公司领导批复后由销管部将批复情况反馈给办事处及时通知到相关人员并对相关人事档案资料进行更新（人员离职核查是否有市场遗留问题可向相关上一级领导、负责区域客户核查）
②人员离职
人员离职必须是离职人员亲笔填写《人员调动、离职交接表》并签名，而必须经经销商签字盖章确认无遗留问题，后传真至办事处。如经销商未签字盖章或有遗留问题的将暂压工资，情节严重者将追究法律责任。
1、离职原件办事处备案。注意核查是否有签订劳务合同。
2、离职人员需做好资料、工作交接并签字确认
3、人员离职后相关人事档案资料不能直接删除，须移至离职人员登记表中以便备查。
第六条人员职务变更
当区域负责人填写《职位变更申请表》由办事处初审后报公司，公司领导批复后由销管部将批复情况反馈给办事处及时通知到相关人员并对相关人事档案资料进行更新。
第七条人员请假
请假人员必须填写《请假条》提前一天报告领导批复，临时性请假应及时报备，在请假前必须安排好请假期间的相关工作，请假1天报直属上级批复，请假2天报城市经理批复，请假3天及以上报区域经理批复，批复后请假人向办事处报备，上班后应及时消假并把请假期间未
能完成的工作及时完成。城市经理以上人员请假1天以上的报总经理批复。
第八条人员集中铺市
当区域负责人填写《铺市人员调动申请表》由办事处初审后报公司，公司领导批复后由销管部将批复情况反馈给办事处及时通知到相关人员后方可执行（铺市人员需每日向办事处和当区域负责人报铺货家数、件数等相关情况，办事处需跟踪集中铺市人员的铺市效果及市场反馈情况报区域经理）。
第九条人员跨区域集中开会
人员集中开会需由组织开会人员提报开会申请，具体描述开会的议题、人员名单报公司领导批复后组织会议。
第十条各级别人员的招聘与面试。
1.业代由主管或城市经理（片区主管）进行招聘和面试，报区域经理认可，经公司审批同意
方可录用。
2.主管由城市经理（片区主管）或区域经理进行招聘和面试，报总经理（销售经理）认可方
可录用。
3.城市经理（片区主管）由区域经理进行招聘和初试，报总经理（销售经理）复试方可录用。
4.区域经理由销售经理进行面试，报总经理复试方可录用。
篇7：事业单位人事科长业务培训
培训原因各单位劳资人员有所变动，好多都是年轻同志，业务上的新手；再有新的人事政策不断出台，大家都有学习了解掌握的必要。只有掌握本职业务才能更好的提升自身素质，才能为本单位的领导与同志们更好的服务。下面我给大家说一下人事工作中的常识问题。
一、股级干部任免程序。
在单位有空岗的情况下，经本单位领导研究同意，按管理权限到公务员管理股或综合股领取《股级干部任免呈报表》。填写好所要求的内容之后到编办去审核盖章，编办要求所任职务必须是编办三定方案里核定的股室，各单位私设股室编办不予盖章。再有到纪委审核是否有在审案件，到计生局审核是否有超生现象。如全部符合条件，县直单位申报人员要求由主管县长签字同意，乡镇不用。
呈报表签字完毕后交人社局相关股室（公务员或综合股），我们会择期对拟任免人员进行考察，考察形式为走访座谈，通过本单位领导及同事对其德能勤绩廉情况进行综合表述及测评，合格人员提交本人近一年来工作总结。考察合格后由人社局提交股级花名册报县政府由常务副县长签字。股级干部津贴兑现人员为执行事业职员工资及公务员工资的人员，走专业技术工资的人员不兑现股级津贴。
二、机关事业人员调配
县内政府序列人员调动，由人社局对调出单位开具调动干部通知，调出人员单位接通知后，经领导研究同意如调出，为调动人员签发同意调出函，并开具工资证明信，将工资管理卡片交调出人员送至新单位保存。
篇8：高校人事管理业务流程优化分析
关键词：高等学校,人事管理,业务流程
随着网络信息化时代的到来, 国内企业掀起了一场声势浩大的人力资源管理改革的革命。然而, 高校人事管理基本上还在固守传统的行政指令下僵化的管理方式和方法, 不仅限制了教师的积极性和创造性的发挥, 而且难以适应当前高校迅速发展的需要[1]。因此高校人事管理必须从金字塔式的刚性管理转向刚柔结合的管理方式, 从被动的事务管理转向主动的人事管理开发及服务, 从而更好的为教学、科研服务, 营造高效、和谐、绿色健康的发展环境, 实现学校事业的全面发展[2]。本文针对高效人事管理业务流程的现状、存在的问题、优化的必要性、优化方法等方面进行分析, 并设计出符合学校发展的高校人事管理业务流程体系。
一、基于高校人事管理业务流程存在的问题
(一) 对高校人事管理重视不够, 资金投入不足
目前, 许多高校响应网络时代发展要求, 开始重视人事管理信息化的发展, 也投入了一定的人力和物力。但是, 大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位, 在信息化过程中未能切实结合本校实际情况, 具有一定的盲目性[3]。一方面, 高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确, 对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足, 缺乏主动性。另一方面, 优化高校人事管理需要大量的资金投入, 资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素, 是摆在每个高校领导面前的现实问题。
(二) 高校人事管理的各职能部门“各自为营, 互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多, 每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统, 需要对每个数据进行逐一录入和校对, 要经常对各种人事信息进行登记和统计, 分别掌握着全校教职工的某一部分信息, 各自为营, 数据和信息不能相互共享, 大大增加了工作量和人力成本, 从而导致工作效率低下, 工作量大, 人事信息不统一、重复劳动等问题, 使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。
(三) 高校人事管理系统缺乏规范有效管理
近几年, 随着网络信息时代的到来, 我国高校也开始优化人事管理系统, 但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范, 人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求, 仍然沿用传统的人事管理制度, 使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性, 加重了人事部门信息化管理工作的难度[4]。
(四) 高校人事管理工作人员身兼数职“门门通, 门门松”
由于近几年国家鼓励高校扩大招生, 大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点, 再加上人员配备不够, 导致有些教师身兼数职, 既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作, 身兼数职往往力不从心, 什么都会做但什么都不精通, 同样的工作几个人轮流做, 使得所有工作都经常出现差错和纰漏, 影响了高校的人事管理工作。
二、优化高校人事管理业务流程的必要性
(一) 优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据
系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况, 根据教职工的能力分配相应的工作, 合理配置师资力量, 大大提高了工作效率, 节省了人力资源成本, 为高校改革发展提供了决策依据。
(二) 优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率
传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难, 给高校人事管理工作带来了很多麻烦, 使得工作效率低下, 人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来, 还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面, 实施了人力资源的合理配备, 提高了工作效率。
(三) 优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享, 使信息资源利用最大化
信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况, 学校资源的使用情况, 教职工的工作情况和科研成果情况等, 所以要摆脱传统的“各自为营, 互不共享”的局面, 整合信息实现资源共享, 使信息资源利用最大化, 降低人力资源成本。
(四) 提高管理人员自身素质和业务能力
高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量, 负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作, 承担院系教职工的信息更新维护工作, 利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析, 提供学校教师的分配结构, 为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力, 定期参加管理培训, 提高自身素质和提升业务能力, 还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性, 为本校的发展提供准确的数据信息。
三、高校人事管理业务流程优化的方法
高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类:一类是教师岗位, 一类是管理岗位, 一类是教学辅助性岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置, 是实现高校人事管理业务流程的主要途径。
(一) 教师岗位业务流程的优化
通过加大对高校教师科研扶持的力度, 改善研究的氛围, 使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题, 调动教师科研的积极性和主动性, 得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况, 根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才, 注入新的血液和力量。
(二) 管理岗位业务流程的优化
人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等, 现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制, 从整体来看, 管理岗位是合理的, 但从组织机构来看存在多头管理的问题, 所以高校人事管理应该合并类同部门, 统一信息管理, 重新组织人员结构, 形成高效的人员利用率, 为学校日常管理工作和教师工作提供方便, 并提高服务水平。
(三) 教学辅助性岗位业务流程的优化
教学辅助性岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务, 为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程, 引进先进的服务理念, 提高辅助性岗位人员的专业素质和业务能力, 来优化教学辅助性岗位的工作流程, 为推动高校和谐发展提供后勤保障。
结束语
目前, 许多高校正在建设人事管理信息化, 有些高校已经初步实现了人事管理信息化, 也取得了一些成效, 但总体来说, 高校人事管理信息化发展速度还很缓慢, 存在很多问题, 需要进一步的改进和完善。所以, 各大高校应当立足本校人事管理的现状, 充分认识优化人事管理业务流程的必要性, 积极探索并开辟高校人事管理业务流程的优化途径, 从而提高高校的核心竞争力, 推动高校有序、健康和长远发展。
参考文献
[1]张艺.高校人事管理业务流程再造与优化[D].北京:北京交通大学, 2009, 6:1-77.
[2]苏子微.高校人事管理工作信息化建设探析[J].西安邮电大学学报, 2014, 5 (3) :116-119.
[3]蒋莉.高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题[J].中国现代教育装备, 2013 (9) :77-79.