浅议管理过程中执行力的提升

浅议管理过程中执行力的提升（通用8篇）

篇1：浅议管理过程中执行力的提升

浅议管理过程中执行力的提升

当前，对于一个服装加工工厂来讲，提高

“管理水平”显得十分重要，而提升管理过程中的执行力，更是提高“管理水平”重要体现。提升管理过程中的执行力，可以提升核心竞争力，可以降低生产消耗，实现效益的最大化。面对激烈的市场竞争，随着公司生产规模的扩大，尤其是款式多、流程多、交期急的订单在生产中的展开，提升管理过程中的执行力显得尤为重要。现就管理执行过程中可能发生的一些的现象，进行简单的分析，提出提升、改进的方法和建议，与大家共同探讨。

1、现象之一：以自我为中心、缺乏全局意识的本位主义，具体表现在管理过程中的大小矛盾和冲突。

提升途径：在我们发生管理行为时，每个

环节必须统一思想，提高认识，增强服务意识。部门负责人更要以全局、整体的眼光，做好模范带头作用。只要管理在进行，矛盾与冲突就不可避免地存在，对此我们要站在一个新的认识高度，要加强内部沟通，改进工作方法，提高团队协作力。

2、现象之二：信息不畅，工作怠慢，沟通带有明显的主观色彩。

提升途径：从某种意义上讲，生产过程就是

一个管理过程，而管理过程就是一个沟通过程。生产计划的下达、落实、监控、反馈等等一系列管理活动的本质和核心就是沟通。如何在管理过程中保持有效沟通，这是解决当前提升执行力的首要任务。确保有效沟通，提高沟通效率最有效的方式就是建立健全各项规章制度，明确各自职责，有针对性地进行沟通，从而杜绝踢皮球和相互扯皮的情形。提高管理人员自身综合素质，建立健全有效的沟通机制，使沟通书面化、制度化，也能在一定的基础上保障管理行为的有序、高效。

3、现象之三：管理适应不了现场的变化。

提升途径：一项管理行为，实施前可能显

得很周密，但随着管理的推进，尤其是管理中、后期的出现的一些（甚至一个）不可预知的主、客观原因，就有可能牵一发而动全身，从而造成被动管理局面。对此，除了加强宏观目标与微观表征二者的有机结合外，还要求我们在实施管理时，加强对管理关键环节的了解，听取部分环节的正确建议，收集和掌握可变的、变

化的信息，适时调整管理思路、方式，确保整个管理的可执行性。我们不怕环境及现实的变化快，就怕不了解怎么变化、何时变化。一句话：让变化成为管理的一部分。

4、现象之四：管理制度的执行原地踏足，处于自然管理、被动管理状态。

提升途径：随着内、外部环境的不断变化，我们相应的管理制度也应随之变化，同时一项管理制度往往都有它的局限性，我们除了要对各环节、工序的现实情况了解外，除了要对管理对象了解外，更应该对制度的执行情况进行跟踪，收集并整理需要调整的细节，以控制执行进度，保证执行力度，完善、修正整个管理体系，只有这样，才能使制度与生产环境，制度与生产实际相适应，才能使我们的管理制度、管理方法、管理思路紧跟现实,我们才能实现超前管理、主动管理。

5、现象之五：管理过程中的偏离，原则性和灵活性二者不能有效统一。

提升途径：如何确保管理的原则性，在原

则不能动摇的基础上灵活变通，这是我们共同面临的课题，它直接关系到制度的有效性、严肃性。对于公司前瞻性、方向性的根本、基本的管理制度、涉及管理“面”上管理制度，我们要坚持原则性，讲究执行的严肃性，它是指导正常生产经营的主要依据，各部门、环节应不折不扣执行。在确保效率最优化、利润最大化的基础上，相关环节在执行时效性、局部性的普通管理制度时，可以赋以“小动作”，这也是有效解决主、客观不可预知的、突发事件切实可行的途径。对执行过程中的偏离，我们应即时反馈到相关部门进行综合评估、及时修缮。

6、现象之六：只注重目标，忽略过程：“只要能达到目的，用什么办法都可以。”

提升途径：“只要能达到目的，用什么办法

都可以。”这是一种管理制度执行过程中极端表现，表面上看，我们的目标达到了、任务完成了，但付出的代价可能是昂贵的，而且极有可能引发很多新的问题。在处理一个棘手的事情时，或遇到突发的、影响到整体生产体系推进的时候，我们应将目标与过程相结合，权衡利弊，用整体利益、长远眼光来协调解决，用最小的代价赢取最大的收获，将损失降到最小。

7、现象之七：缺乏主动承担责任的素质和能力。

提升途径：如果某一环节对管理行为总是

被动应付，没有承担起执行的义务，当然也包

括执行得不彻底，不但会错失管理良机，而且会挫伤已经承担起执行任务的其他部门及环节的积极性。要想从被动执行转变为主动执行，当务之急就是要建立健全执行者的约束与激励机制，充分调动执行者的积极性，使执行者的个人利益、职业远景与企业目标结合起来，让他们有明确努力的方向和持续的行动力。高层领导对执行者执行能力和水平适时跟进，也能对执行者执行力的提升起到推进作用。

没有任何借口，不讲借口，它体现了是一

种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完善的执行能力。无论做什么事，对自己负责，对工作负责，执行部门才能发挥出创造性的执行力，我们的企业才能维持持续发展的动力，企业的生命才能在执行中协调发展、不断壮大。

江苏国泰如皋服装有限公司

综合管理部

2010-4-18

篇2：浅议管理过程中执行力的提升

今年是我市教育系统“质量、规范、执行力”建设年，如何在学校的教育教学工作落实这七个字，考验着所有教育人的能力。学校管理的规范化以及教育教学工作的落实与完成，最终都体现在教育人对上级安排的各项工作任务的执行上。再完善、细致、规范的安排或决策，由于执行者的执行力不够，不能积极主动、创造性地完成工作，也只能是文件或会议记录中的文字，各项工作推进就会大大的被打折扣，甚至是严重走样和变形。那么，如何提升学校管理中的执行力呢？

首先，学校的领导要做到示范引领。执行是学校领导的首要工作，要通过主动投入，了解学校整体工作以及自己分管工作的细节、教师的安排、各项任务的安排。学校的发展壮大需要所有师生的通力合作。只有全体教职员工互相配合，劲儿往一处使，形成一股强大的合力，才能使学校的安排落在实处。学校领导的语言、行为以及对待工作的态度和做法就是最好的示范和无声的动员，要做好示范引领，以带动和影响全体教师全力以赴的投入。同时，各位领导对分管的工作必须做到心中有数，思路清晰，要能够及时、有效的解决工作中出现的问题，让教师感觉到你们在共同作业，并非孤军奋战。这样才能调动起教师的工作热情，工作的安排和完成才能有效衔接。

其次，合理科学的安排能有效的推动执行。学校在进行工作安排时，要从实际出发，民主决策和安排。对工作的要求要在原有基础上渐进性的拔高，要有步骤的推进和开展，要让广大教师体会到执行后的成就感，使学校各项工作在落实、提高的循环过程中整体推进。工作安排必须责任到人，严明时限和要求。执行的过程要及时沟通，学校要及时掌握和通报工作进展情况。落实的过程要检查考核，对于检查考核中出现的问题，要建立问题台账，共同分析存在问题的原因，商讨解决问题的办法、措施，要明确整改时限。整改到位后，必须进行一次彻底的复查，对于好的做法、好的经验要及时鼓励、肯定、表扬，在反思的基础上巩固提升。在工作推进中，每个环节都不能打折扣，这样以来，工作的效果和效率自然会好。学校领导层坚决杜绝以为召开了会议、详实的安排就可以完成任务，要及时的督促检查，及时校正安排，使执行的效益最大化。

第三，教师作为落实和完成各项工作任务的责任主体，他们的工作积极性、主动性和工作热情直接影响着执行的效果。作为学校领导校平时要经常与教师进行沟通，处处关心他们，倾听他们的呼声，充分发扬民主，及时采纳他们正确的建议和意见，争取他们对学校工作的理解与认可，从根本上提高教师对学校的满意度和认同感并落实到自己的行动中去，让他们有主人翁的感觉，这样才会让他们自觉做到以校为家。教师的积极性才会被激发出来，潜能才会被挖掘出来。执行力的提高也就水到渠成。

篇3：浅议提升企业执行力的对策

所谓执行力, 对个人来说, 就是保质保量地完成自己的工作和任务的能力;对企业来说, 就是切实地执行并实现企业既定战略目标的能力。执行力是全体员工贯彻企业发展战略意图, 完成企业预定目标的运作能力, 是把企业战略规划、规章制度转化成为经济效益和劳动成果的关键。

一、执行力表现不佳的8个现象

1. 管理者没有常抓不懈———虎头蛇尾。

2. 出台管理制度时不严谨———朝令夕改。

3. 制度本身不合理———缺少针对性、可行性。

4. 执行过程过于繁琐———囿于条款, 不知变通。

5. 缺少良好的方法———不会把工作分解汇总。

6. 缺少科学监督考核机制———没监督的方法。

7. 只有形式上的培训———忘了改造思想与心态。

8. 缺少认同的企业文化———没有形成凝聚力。

二、提高执行力的主要措施

1. 切实可行的战略目标和制度。

企业在制定战略目标和制度时, 要充分考虑企业现有的人力、财力、物力、技术和管理水平, 以及企业所面临的外部环境。管理者对在执行过程中可能遇到的问题、困难和障碍需进行仔细评估, 并设计好对应的处置办法, 在此基础上, 客观制定企业战略规划和制度。战略规划要切实可行, 企业制定的战略规划源于实际, 却又高于实际, 它经过全体员工的共同努力应该是可以实现的。如果制定的战略目标不切实际, 执行力越强, 给企业带来的后果越严重, 有时会给企业带来灾难性的后果。管理制度要合理、严谨, 企业为了总体战略目标的实现, 为了日常工作的顺利展开, 需要出台一系列的管理制度, 这些制度本身要合理、严谨, 制度要有针对性和可行性。企业制定各种规章制度要考虑到实施时可能遇到的各种情况, 并拟定应对措施, 使其具有可行性, 即具有执行力。否则, 出台的制度和措施就会因与实际情况不符而朝令夕改, 使企业的制度失去应有的严肃性, 员工就不愿贯彻执行。

2. 明晰的职责分工。

管理的首要工作就是科学分工。科学分工也是实现科学管理与控制的前提, 现代企业活动均不能由一个人或一个部门完成, 只有进行科学的岗位分工, 使之规范化、科学化并落实岗位责任制, 才能使企业战略得以有效执行。只有每个员工都明确自己的岗位职责, 才不会产生推诿等不良现象。如果把公司比做一个庞大的机器, 那么每个员工就是一个个的零件, 只有他们爱岗敬业, 公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的, 管理者应该根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。如果队伍中有人滥竽充数, 给企业带来的不仅仅是损失, 而且会导致其他人员的心里不平衡, 最终导致公司工作效率整体下降。

3. 加强企业的绩效考核管理。

有的经理人认为执行人员的执行力不强, 主要在于他们的技能有所欠缺, 或者不愿吃苦, 因此总是寄希望于通过培训来改变执行人的想法。殊不知这种做法既不能治标, 更不能治本。事实上, 企业的老总们忽略了执行的真正动力来源———绩效考核, 这套体系若没有建立起来, 执行力不会自动产生。绩效考核向来是营销团队建设乃至整个企业建设中的一大难点。绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分, 企业战略是关于如何完成公司或业务单位的使命和目标的一系列决策和行动计划。战略管理即对战略的形成与实施过程的管理, 包括四个组成部分:企业内外部环境分析、战略的制定、战略的实施、测评与监控。绩效考核管理即战略管理的第四部分———测评与监控的最重要组成部分, 是具有战略性的高度管理制度体系。现代绩效考核制度采用目标管理的方法, 通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段, 使企业战略得以有效执行, 考核结果一方面可以通过使优秀员工得以晋升、培训、提高工资的办法激发员工的工作热情和动力, 另一方面可以通过惩罚、约束员工的不良表现, 使其改进工作。

4. 实施有效激励也是提高执行力的一项重要策略。

激励是通过一定手段使团队成员的需要和愿望得意满足, 以调动他们的积极性, 使其主动而自发地把自己的潜能发挥出来。创新激励机制, 吸引优秀人才, 激发人才的能量, 充分发挥人才的积极性和创造性, 使其为企业创造出更大的价值。针对一项决策尤其是重大决策的贯彻执行, 企业领导在决策时就应有针对性地设计一些物质和精神上的奖励项目, 如项目奖金、特定的培训机会、职位提升和荣誉称号等, 让出色的决策执行者获得一种超出一般人的成就感。

5. 员工的职业化。

执行是依靠人去实施的, 所以要保证有效的执行力必须要有职业化的人。职业化的人包括公司各个层面的人员。首先要有职业化的管理者。管理是一把双刃剑, 管理别人的同时也是管理自己, 如果连自己都无法管理的管理者首先就不成其为管理者。企业执行力的实现, 是每一个员工的责任和义务, 作为管理者首先应做到的是自己要去执行。其次要有职业化的员工。企业执行力的实现, 就是员工职业能力的实现。要提升企业员工的职业化水平, 一方面在招聘过程中要挑选具备较强执行技能的员工, 另一方面在企业内部进行持续的职业化训练, 再一方面就是调动他们的积极性, 建立具有竞争力的薪酬体系和激励机制, 良好的职业发展通道以及以人为本的企业文化氛围。

6. 营造执行力的文化氛围。

很多企业充满了纸上谈兵者, 他们对任务的执行不是打折扣, 就是找理由说做不到, 或者随便交差了事。这就必须要有一种约束力来改变这种状况, 可以在公司范围内建立竞争及淘汰机制, 也可以通过绩效的考核, 对于做得好的就奖励, 做得不好的就惩罚, 从而保障执行的效果。拥有好的执行力文化的企业, 员工一定会用心去做事, 讲究速度、质量、细节和纪律。企业应该建立一种执行文化, 让领导者们身体力行, 带领员工积极参与, “执行”才能不仅仅停留在高层的“口头禅”, 而变成企业的成长力。

执行力实质是一种企业文化———执行力文化, 它的内涵是知行合一。执行力决定企业的业绩, 同时与员工的利益休戚相关。一旦企业目标和制度制定, 全员参与, 积极执行。根据企业执行力建设目标, 建立定期督查制度, 建立从上而下的督查机制, 并根据执行力提升情况进行奖惩, 真正把执行力工作落到实处。让“赢在执行”的意识深入到企业每个人的脑海。只有这样, 企业才能在错综复杂的市场环境中立于不败之地。

参考文献

[1].余世维.赢在执行[M].中国社会科学出版社, 2005

[2].秦勇.论国有企业人力资源开发与管理的重要性[J].职业圈, 2007 (16)

篇4：浅议管理过程中执行力的提升

摘要：文章在对人力资源管理执行研究进行了回顾的基础上，提出了两个目前研究的基本特点，首先人力资源执行研究可以以过程观和管理者行为观两种视角进行划分；其次目前人力资源执行研究都认为执行中的政策一致性是提高执行效率的必要条件。由此，文章基于过程视角和管理者行为视角的整合，提出了一个综合的理论框架，来分析了管理者在人力资源执行过程中的角色和行为，并给出了不同人力资源执行中政策一致性的基本形态，大致上勾勒了在人力资源管理执行过程中政策一致性的形成机理。

关键词：人力资源管理；人力资源管理执行；政策一致性；管理者角色行为

一、文献综述与理论回顾

1已有的研究综述。早期的有关人力资源执行的研究一般沿袭既有战略人力资源管理研究的思路，并将注意力集中在人力资源政策和实践措施上。这样做有以下两个好处。首先既能充分使用已有研究的成果。其次又可以尽可能的将假设中认为必然存在的因果关系细化分析，这符合理论发展的要求。

如研究人力资源执行问题的人手点，首先是由Wright提出来的，他是这样进行分析的，“人力资源政策代表了组织单元的一定目标，人力资源活动则是这些程序、过程技术在组织中的实际操作，目标中的人力资源活动只是代表了企业意图，而对实际活动进行评价比对意图政策更加有效”。

Shaista E.Khiiii则认为人力资源管理的执行可能大大不同于人力资源管理的预期：始终如一的执行能增加员工对人力资源管理的满意度。这和组织的绩效是正相关的。人力资源管理部门和管理人员通过关注其组织内部的实际执行措施，而继续致力于和支持发展有效的人力资源管理系统是至关重要的。

随着研究的深入，和上述人手角度不同，还有一些研究者认为各级管理者人力资源管理的实施者，因此以基于管理者行为视角对人力资源执行问题进行了探索。

John Purcell和Sue Hutchinson的研究强调了基层管理人员在人力资源管理措施实施中的作用，之所以强调基层管理人员的作用。首先是因为大量的对人力资源管理和组织绩效间关系的研究没有注意到连接政策投入和绩效产出的因果链，在人力资源实践黑盒子中的关键环节就是人力资源措施是如何以有利于雇佣机构的方式影响员工态度并且改进员工绩效的：其次则由于被雇员感知或经历的人力资源措施，将在越来越大的程度上由各级管理者特别是负有直接监督责任的基层管理人员(FLMs)来传达或制定，在人力资源政策上所正式要求的和被基层管理人员所实际传达的存在差距，很大程度上都受到基层管理人员的影响。

Patrick M.Wright等人将这一问题的原因归结于不同管理者对人力资源管理各问题的认识不同，尤其是人事经理和生产经理之间的认识差别所引起的。Wright认为人力资源需要做出更多努力来通过影响、培训以及交流来配合生产经理使他们更有效地利用这个依赖于人力资源管理功能建立起的系统，而生产经理参与到设计过程中来可能是一个确保他们对于输送结果满意的方式。

2概括和总结。总之，目前，对人力资源执行问题的研究，有两种路径。第一是沿袭战略人力资源管理研究的一般思路，第二种则更加注重揭示人力资源管理和企业绩效之间的间接作用机理。研究视角也更加多元化。为此，我们认为，当前的人力资源执行研究可以分为过程观和管理行为观两种不同的类型。前者更强调人力资源执行与企业绩效之间的直接关系，采取的基本路径是将人力资源执行问题转化为人力资源政策、实践措施的转化过程进行研究：而后者则更加注重在执行过程中的具体问题，在这类研究中，管理者的行为和行为产生原因成为研究的重点。

二、从综合视角对人力资源执行研究的分析

尽管对人力资源执行的研究是从两个截然不同的方向进行的，但这两个不同的研究方向在研究前提上有两个重要的共同点：首先，这两种路径都是在如何更好的支持企业绩效的框架下展开研究的，区别在于是前者更强调直接的绩效支持作用，而后者则深入挖掘间接的绩效支持作用机理；其次，两种研究都是针对人力资源政策和实践

措施进行的，区别在于前者认为企业的人力资源政策和实践措施是给定的，而后者则更强调管理者行为和人力资源政策和实践措施之间的关系及互动过程。

另外，从企业角度来看。人力资源管理政策的制定是一个由指导原则到具体细则的过程，而在这个过程中，不同层次的管理者会根据指导原则选择政策目标、根据政策目标建立制度、根据制度运行职能、根据职能选择技术。这个过程。是企业将预期的(Intended)人力资源管理体系转化为事实上的(Implemented)人力资源管理体系的过程，而这两者是否一致，差距如何直接决定了人力资源管理政策的执行效率。如果在落实过程中，不同层次的人力资源管理政策之间能够保持其系统一致性，则可以将战略意图中人力资源支持企业绩效方式的关键特征稳定下来。由此可见，政策一致性成为提高人力资源执行效率的必要条件。

三、整合性的理论框架的提出

在此，我们提出一个整合性的理论框架。进一步将已由的人力资源执行研究进行整合。首先由于两种研究路径都将人力资源政策和实践措施作为研究对象，我们从人力资源管理政策和实践措施角度来分析人力资源管理执行中的一系列问题。其次，我们认为不同层次的管理者都在进行人力资源政策和措施选择。管理人员制定人力资源管理政策时会依据一定的标准进行，这种标准可以看作是用来评价政策制定优先权或者手段的基准，一般由两个来源，其一是受到企业自身状况限制，其二则受到个体认知状况限制；最后，我们认为人力资源执行问题的研究，大都与落实过程中的政策一致性有关，因此，以如何产生政策一致性为研究目标。可以更好的统合相应研究的思路。

1用来解释某一层次上人力资源管理政策和措施如何制定的理论模型。显然，不管是高层管理人员，中层管理人员还是基层管理人员，其对人力资源管理政策的具体化都不是随意的。我们结合知识与能力理论，战略人力资源管理理论，价值管理理论，提出了一个基本模型(见图1)，来解释某一层次人力资源管理政策是如何安排的。

(1)企业内部的积累惯例的引入。人力资源管理政策的执行，是依靠一系列的基本活动而进行。这些活动主要涉及到的包括价值判断类活动，监督控制和激励活动。信息沟通、行为协调类活动等。当这活动能够被企业大部分的员工所接受时，企业的治理是相对有效的。在这种情况下，这些活动得以稳定不断重复进行，它以“一种自我实施的方式制约着参与人的策略互动，并反过来又被他们在连续变化的环境下的实际决策不断再生产出来”。

由此，这些活动已经不仅仅成为组织实施的结果，而逐渐成为组织实施相应政策和措施的保障。在企业理论中，这种企业组织活动中不断重复

而有效的活动方式和技能，是企业保持日常经营活动稳定和有序的基础，被称为企业行为惯例。

行为惯例不是隔离的，而是具有连贯性，在惯例的内部层面，当惯例涉及多个人的行为时。为了保证活动的效果，惯例本身就已经成为协调机制。连贯性的惯例在不断运行的过程中，逐步具有简单化和同质化的特征，并且促进某种企业成员的共同的心智模式的形成，使得其对环境的知觉具有一定的选择性偏好。这种选择性偏好实际上成为企业管理者对人力资源问题进行判断的共同前提。

(2)管理者的认知状况和价值理念。不同层次的人力资源政策安排的主体是各级的人力资源管理者，处理的也是不同层次上的具体问题，但处理企业和员工关系的一系列人力资源管理执行活动，是由管理者主观进行的决策活动。因此各层次人力资源政策安排具有共同的特点。这些决策活动首先会受到企业各层次管理者的认知状况的影响。这种认知特征包括年龄，性别，个性特征等特点；、其次会受到包括知识、经验等人力资本状况的影响；最后受到不同管理者的价值理念所影响。

(3)内部依赖的编码体系和人力资源管理政策的安排。企业知识理论认为企业的内部知识积累状况影响企业的判断标准以及企业解决问题的方式。内部知识和积累可以看作是一个在整个层级中的更高层面上的以知识为基础的资源间的组合(Grant，1996)，而基于内部知识的协调活动，可以影响企业不同层级和层级之间的关系，并形成资源和知识配合作用的生产方式。

人力资源管理政策的安排也受到企业内部知识积累状况的影响。而且由于企业中的知识具有分散性的特征。协调性活动很大程度上是有关主体在根据自身的判断来进行，因此会带有或多或少的主观性特征。对人力资源政策的各个影响方可能产生交互，但也有可能是互相冲突的。

为了简化分析，在这里。我们接受企业能力理论和组织文化研究的相应观点，将企业当前进行判断的标准看作一种预先设定的编码体系，这种编码体系是建立在企业共有知识基础之上的。是行为或者是其他社会代理的结果，或者是社会环境的回应判断。

企业政策界定时总会面临各种互相冲突的情境，有了一定的判断的依据。就可以在冲突的目标中做出权衡。安排先后次序，并给出资源安排方式。一般来讲，外部的环境越不确定，可能碰到的相互冲突的策略决策就越大。同样。人力资源政策安排也可以看作是一种价值判断活动，有了一定的社会效用标准和预先决定的编码体系，政策准则确定问题就转化为形成一系列可接受的主观标准问题。

这样，我们就可以利用上面提出了理论模型来对某一层次的人力资源管理政策安排问题进行解释。企业对人力资源政策的安排基于两种判断前提进行，其一就是企业共同的价值判断前提，它主要可以由企业内部的积累惯例来代表，其二是受到该层次的管理者的认知和经验所影响。在对具体问题的处理上，尤其是到了执行层面，员工和企业之间的互动会以各种不同的形式表现出来，管理人员必须在越来越多的冲突问题中进行权衡抉择，人力资源管理政策的安排就是在管理者根据自身的认知和企业目前的协调规则进行相机决策的结果。

可见，如果企业中如果能够形成一种自上而下的内部一致的判断准则，管理人员就可以按照这种判断准则对不同事项进行权衡。并做出抉择。最终有效落实企业层面的人力资源管理政策安排策略。由此，我们可以进一步分析在人力资源管理执行过程中如何形成政策一致性。那么，在不同层次的人力资源管理政策安排中会有哪些不同形态的人力资源管理政策一致性呢?

2政策内部一致性的形成和基本类别。上面我们认为人力资源管理政策的安排的影响因素可以从两个角度来刻画，其一是不同层次管理者对政策认知的一致性，其二是企业内部用来协调人力资源管理一系列问题的行为惯例。为了进一步刻画企业内部政策一致性的形式。我们将企业内部协调惯例的强度分为高强度和低强度两个维度，而将管理者认知一致性的水平也分为高水平和低水平，这样就可以将人力资源管理政策的内部一致性划分为四种不同的形态(如图2所示)。

当管理者认知一致性水平较高，而企业内已有的契约协调惯例水平较低时，我们认为这种政策一致性的形态可以以权威依赖型来命名。在这种情况下，由于认知水平较高，而内部已有的协调惯例对系统管理意图的落实影响也不大，高层的管理意图较容易贯彻到低层。

当管理者认知一致性水平较低，而企业内已有的契约协调惯例水平较低时，我们认为这种政策一致性的形态可以以战略／流程依赖型来命名。在这种情况下。企业人力资源管理政策的内部一致性很难在人力资源管理系统中自发形成，更多可能的状况是根据外部要素。譬如说是战略安排。生产安排等内容来进行相机选择。如果战略能够形成一贯性的政策安排。受到战略影响。内部也会有和战略安排相适应的一致性形态。

当管理者认知一致性水平较高，而企业内已有的契约协调惯例水平也较高时。我们认为这种政策一致性的形态可以以结构整合型来命名。在这种情况下，由于认知水平一致性程度较高，系统管理意图的落实已经具备了坚实的基础。这时，如果内部已有的协调惯例的方向与管理意图的安排思路一致，那么政策不仅能在制度、措施、办法上取得一致性，还能进一步形成组织内在的协调能力，成为竞争优势的来源。但如果内部已有的协调惯例的方向与管理意图的安排思路不一致。那么协调惯例的刚性会阻碍管理意图的有效落实。这时需要进行统筹考虑，通过逐步的引导，结构性的调整来使管理政策形成内部一致性的状态。

当管理者认知一致性水平较低。而企业内已有的契约协调惯例水平较高时，我们认为这种政策一致性的形态可以以惯例依赖型来命名。在这种情况下，由于认知水平较低，人力资源管理的政策安排更多是依据内部已有的协调惯例来选择的，内部一致性也是由于协调惯例在长期的工作活动中能够稳定的进行才形成的。

四、结论

篇5：浅谈如何提升学校管理中的执行力

秦斌

摘 要：在学校校领导是当然的管理者，但也是执行者，是执行“领导力”，“决策力”的执行者；学校的中层干部、老师是具体事务的执行者，当然也是执行一定事务或特定岗位的管理者。要提高学校的执行力，必须提高校长的执行力、提高中层的执行力，提高教师的执行力。要营造一个良好的工作氛围，建立一个良好的沟通环境，让学校的管理者和执行者有机地统一起来，形成共同愿景，形成良好的执行力氛围，提高执行力。

关键词：学校管理 执行力 执行者 共同愿景

我们知道,在学校的管理中，校领导是当然的管理者，但也是执行者，是执行“领导力”，“决策力”的执行者；学校的中层干部、老师是具体事务的执行者，当然也是执行一定事务或特定岗位的管理者。然而，在我们日常学校管理中，常常会出现这样一种情况，在执行某项工作时，学校领导总感觉结果没有自己预想的好。比如：学校提出开展“今天我班无垃圾”的活动，开了各层次会议，中层干部会，班主任会，全校师生动员会，可是，当校长漫步校园，发现在校园里还随处可以看到垃圾。于是，校长可能会大会小会批评：办事太拖拉，管理不到位，执行不得力；中层可能会私下里抱怨：只会动口不动手，心血来潮瞎指挥；老师可能会嘟嚷：管我啥事，你急我才不急呢！

就这样，校长埋怨中层，中层埋怨教师，教师埋怨校长。一旦学校管理中出了问题，大家总是习惯于从别人身上找毛病，而并没有从自己特定的角色上去找原因。如何提高执行力，不仅影响着事业的发展，也一直困扰着我们学校管理者。

一、正确认识学校管理的执行力

美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“一位管理者的成功，5％在战略，95％在执行。”“没有执行力，就没有竞争力！”（比尔•盖茨语）“中国绝不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；绝不缺少各类规章制度、管理制度，缺少的是对规章制度不折不扣的执行。”汪中求先生在《细节造成的差距》中这段话令人咀嚼，耐人寻味！学校工作也不例外。执行力，对于学校而言，就是将长期发展目标一步步落到实处的能力；是部门和个人理解、贯彻、落实、执行学校决策的能力；是工作任务在执行过程中体现出来的执行效力，是把办学理念、发展规划、学校计划、学校决策转化成为学校发展壮大、教师专业成长、学生理想放飞的关键。执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力。我们认为，个人有了良好的态度就有良好的执行力。良好的态度是：

一、当执行出现偏差时，要特别注意，不要觉得不重要，相差一点没关系；

二、执行时追求完美，如果追求完美成为了一种习惯，做事情就会精益求精；

三、在执行过程中，只要是自己职责范围的事，就会尽职尽责地处理一切问题；

四、在执行过程中对“要求的标准”一定坚持。执行力，对于一个组织，则是长期战略一步步落到实处的能力。执行力是一个组织成功的必要条件，组织的成功离不开好的执行力，当组织的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。对组织而言，执行力是要部门和个人相配合完成。就像新的木桶理论，不能只看木板的短长了。如果所有木板都长了，但板与板之间拼扣得不紧，还是会漏水的，水仍然装不满。所以，提高学校的执行力，不是强迫老师执行，而是要构建执行力文化，形成共同愿景，同时各个层面、各个部门通力合作，就能大幅提高执行力。

二、努力提高学校管理层的执行力

一所学校，犹如汪洋中的行船，要在波涛中驶向远方，必须人人各就各位，齐心协力。这种力，就是一种执行力。学校要获得发展，就必须提高执行力，提高学校管理者的执行力，提高执行者的执行力。在学校管理的执行力中，有一个很重要的因素——校长的执行力。校长的执行力，决定着学校教育改革的成败。首先，校长要善于学习善于创新，要有现代教育科学理论知识、学校管理理论知识以及丰富的实践经验。只有这样，校长才能有对教育政策的敏锐解析能力和理解能力，才能因地制宜地制定决策并及时调整，以求执行的高效。校长不仅要学理论，还要善于实践，深入思考，不断创新，并在实践中有所突破。这样才能使决策的制定更符合实际需要，提高决策的正确性。其次，校长要善于团结协作。决策的执行不是校长个人的“独舞”，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，学校的发展需要广大师生的鼎力合作。只有全体教职员工互相配合，形成了共同愿景；劲儿往一处使，形成一股强大的合力，才能使决策落在实处。因此，校长要明察师生的需要，在执行中凸显人文关怀；校长要有民主意识，和师生保持畅通无阻的沟通渠道，并在执行中及时跟踪、反馈、调整，形成良好的互动关系。有了决策的正确性和全体员工的团结协作，就拥有了“天时、地利、人和”，决策才能得到有效执行。第 三，校长还要是个决策的践行者。“火车跑得快，全靠车头带”，在决策的执行中，校长就是学校中层领导和全体师生行动的楷模。校长作为教育决策的坚定践行者，其身上体现出的脚踏实地的工作精神和严谨治学的工作作风，对师生具有明显的带动作用。“其身正，不令而行”，要求教师做到的，校长自己要首先做到。不说空话，身体力行，才有助于提高校长的威信。提高执行力，校长要脚踏实地，以“实干家”的本色，做好执行的“排头兵”、“领头雁”。学校的执行力水平在很大程度上还取决于中层干部执行力的高低，它既可以促使学校快速发展，也可以使学校停滞不前，甚至倒退。中层领导的个人政治思想和业务水平，从某种意义上决定着其执行力的高低，也影响着他们在教师中的威信，这是个人魅力的折射。一方面，中层领导必须严以律己，对工作精益求精，与教师真诚沟通。一项调查表明，学校内存在的问题有70%是由于沟通不力造成的，而这些问题都可以由沟通得到解决。中层领导应该从自己做起，多看别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重，相互激励。各部门之间应各司其职，分工合作，互相沟通，形成合力，并及时、经常性地与校长沟通，赢得支持。另一方面，中层领导要主动积极，尽职尽责，不推脱，不扯皮。这是一种个人对自己的职责和使命的态度。一个积极主动、事事落到实处的中层，一定是一个执行力很强的中层。学校有一个踏实高效的中层群体，任何工作都能够有效有序地执行到位。

三、构建执行文化，形成共同愿景。

学校良好的执行力文化是促进教师提高执行力的重要杠杆。要提升学校执行力，将学校塑造成一个执行力组织，就必须在教师中形成共同愿景，在学校内建立起一种执行力文化。

首先，在努力营造校园执行力文化中，要让教师形成共同愿景。学校凡是遇到涉及到学校发展的重大事项和教职工关注的重点、热点问题时，我们就要通过多种渠道，深入地与教职工进行交流、协商和对话，倾听倾听老师对一些问题的看法，征询征询老师对学校管理的建议，甚至还要召开教代会……在广泛听取教师意见的基础上，对重大问

题进行决策。我们学校的学生百分之八十五中午在校用午餐。如何让900多小学生在食堂同时用餐时，吃得饱，吃得好，吃出健康，除了饭菜质量要保证优质外，我们还要为学生提供良好的用餐环境。安静用餐，就显得尤为重要了。如何让学生用餐时保持安静，是我们一直在探讨的一个问题。当学校要求班主任做好工作，保持各班的学生吃饭时安静时，并未得到班主任们的热情响应。这项提议如果强行执行，效果未必就好。于是，我们从一天、一餐开始要求，效果果然很好。有了这一天的经验，老师尝到了“安静”带来“好处”，大家对“吃饭静悄悄”不是那么排斥了，在此基础上，我们又提出每周一天做到吃饭静悄悄，执行了一个多月，这种要求便渐渐成了师生们的一种习惯。所以，让教师参与决策方案的制定、修改，征得全体教师的理解和支持。学校尊重了教师，充分依靠了教职工，教师也就充分感受到他们在学校管理中的主人翁地位，他们也就能急学校所急，想学校所想，群策群力、献计献策，有时教师还会为了学校中心工作主动加班加点，多做工作，还有的老师会主动找到学校领导为学校的发展出谋划策。

其次，倡树理念。理念是学校人格化的一种根本体现，就如同一个人生存于世就一定会有他的人生信条和做人原则一样。理念是学校教职员工共同信守的哲学。倡树理念着眼于思维定式与行为规范的养成，着力培育执行力文化氛围。倡树了“视服从为美德”、“执行不找任何借口”、“纪律是敬业的基础”的工作行为理念，着力营造“集体至上、团结协作的团队精神”、“开拓创新、不甘落后的进取精神”、“任劳任怨、默默耕耘的奉献精神”。这三种精神，成了校园的一种主流文化：广大教师能以集体利益为上，团结协作、开拓创新、任劳任怨、无私奉献……此时的校园，也就真正形成了浓厚而纯正的“执行力文化”，此时的教师也才会自觉而自然地有了强有力的执行力……在这种文化氛围中，还有什么制度（只要是有利于学校发展的）不能走进教师的心里？不能外化为教师的行为？学校管理的精品化、高品位也就不难成为现实。

第三，要提高学校的执行力，量化愿景也显得尤为重要了。宏大的愿景经常压得人喘不过气来。比如，把构建校园文化，把学校建设成全国有影响，全省一流的学校。所以，我们要将目标转换成可行的目标，让每一个教师都有明确的目标。较强的执行力不是靠学校的某一部门或者某一个人能做好的，它需要我们所有执行者共同来协调好内部资源。在实际工作中，我经常把学校的远景发展目标，及时全面地与各个层面的教师进行解释，协调好各科室的关系，让他们形成共识，达成一致。在我们学校，红谷滩校区只办了一年多，绝大部分学生是从各个学校转来的，学生的行为习惯各异。面对这种情况，我们在教师中提出，我们从抓学生的行为习惯做起，先就提出“说话轻轻，走路轻轻”。口号一提出，得到老师们的理解和认可，各个班都用各种形式来执行，经过一个学期，全校学生在这方面做得还真是不错。所以，要提高执行力，我们要量化愿景，目标具体，分工合作，这样大家才会把所有的热情投入到既定的方向、目标中去。

第四，提高学校的执行力还要不断提高教师素质。作为执行环节的最后落实者，老师执行力的强弱直接决定执行力状况。所以，学校领导要重视培养教师的领悟能力、计划能力、指挥能力、控制能力、协调能力、控制能力、授权能力、判断能力、创新能力。要让老师在做任何一件事之前，一定要先弄清楚为什么要这样做，然后以此为目标来把握做事的方向。执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻重缓急列出计划表，不断理清每日、每周、每月的计划。当然，无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，所以，教师具有适当的指挥能力是必要的。

篇6：浅议管理过程中执行力的提升

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工艺设备投运前安全审查管理标准在执行过程中存在的问题及改进

措施

工艺设备投运前安全审查管理标准在执行过程中存在的问题及改进措施

摘 要：本文主要介绍塔里木油田分公司颁布的工艺设备投运前安全审查管理标准（PSSR）在基层单位执行过程中存在的问题及解决办法，以保证工艺设备在投运后能够安全平稳运行。

关键词：安全审查 问题 措施

一、概述

塔里木油田分公司颁布了工艺设备投运前安全审查（PSSR）管理标准，其目的是在工艺设备投运之前确定和提出所有影响工艺设备安全运行的因素，并确保工艺设备按照设计的要求建设安装、所有保证工艺设备安全运行的程序准备就绪、操作与维护工艺设备的人员得到足够的培训、必要的工艺设备安全信息得到更新、所有工艺安全分析提出的改进建议得到落实和合理的解决等，从而有效保证了工艺设备在投运后能安全平稳运行。

二、投运前安全审查工作步骤

投运前安全审查主要包括以下步骤：成立审查小组、制定合适的检查清单、制定审查计划、现场审查、召开审核会议、跟踪落实必改项与遗留项、文件整理等。

三、投运前安全审查工作存在的问题及改进措施

1.审查小组专业不全且不够专业

1.1健全、专业的审查小组是保证投运前安全审查质量和深度的关键因素

目前主要存在的问题有：一是审查小组专业不全，参与审查的人员少，导致审查小组活动过于分散，无法形成合力，而且缺乏部分专业人员，致使隐患无法在投运前排除；二是责任不明确，部分小组成员并没有尽全力审查自己专业的问题；三是审查小组成员不够专业，最新【精品】范文 参考文献

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不清楚如何去查，查什么，致使无法查找出致命性隐患；四是部分审查小组成员未充分参考审查清单，对检查清单的部分条款理解不深入。

1.2改进措施

一是建议由作业区分管领导（或更高级）担任审查小组组长，基层站队负责人担任副组长，以合理调配资源，支持审查小组的工作；二是在成立小组时，一般情况下要有操作、维修、设备、安全、技术等人员，而且受过专业培训；三是在审查进行前分清职责，审查过程中，要明确自己的职责，多查找与专业相关的安全隐患；四是建议编订《PSSR评审指南》，对PSSR核查单逐条进行解释，明确条目的内涵，列出文审时应审什么文件，核实哪些内容，现场核查时应关注哪些方面；五是逐级培训，提升PSSR文件审核与现场审查的技能。

2.审查清单不具针对性

2.1制定适用性强的审查清单是投运前安全审查工作顺利进行的基本保障。

投运前安全审查管理标准中提供了适用于停产维修且没有变更的投运与适用于新改扩建和重大变更项目的投运的审查清单范例。基层单位在进行投运前安全审查工作时，审查小组并没有制定适合于本项目的审查清单，而是直接使用标准清单，这就导致小组成员在审查过程中缺乏参考，感觉审查清单部分内容不适用，与现场发现的有些问题难以挂钩，最终影响到审核的全面性和审核质量。

2.2改进措施

在制定审查清单时，一定要根据标准清单，结合项目或检修后的实际情况对审查内容增加或删减，从而制定出适合于本项目的审查清单，必须做到详细且全面，应包括文件审查和现场审查两部分。

3.审查计划制定工作不受重视

3.1制定审查计划是保证投运前安全审查工作能够按时进行的前提

在进行投运前安全审查时，对于大多项目而言并未制定审查计划，这就带来一系列问题。一是没有和现有的工程（或检修）进度相结合，如没有按时进行初步验收致使问题发现与整改滞后等；二是以

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基层站队为主体，对PSSR活动的时间、资源的协调困难；三是误把投运前安全审查作为项目验收时才做的工作，这样就导致很多质量、安全问题虽然被审查出但是拖延至此时已经无法整改。

3.2改进措施

一是严格执行投运前安全审查管理标准，对于所有施工或检修项目，不论项目大与小、是否关键，均要制定详细合理的审查计划，计划可以根据项目的实际施工进度进行调整，并且要按照计划进行阶段审查和最终的审查；二是建议在开工网络中加入PSSR节点，保证小组有时间保质保量地开展PSSR工作；三是建议从施工正式开始时就制定问题发现、整改与落实跟踪制度，并且要严格执行，这样才能真正有效的控制工程质量与安全。

4.现场审查工作受前期质量保证影响

4.1前期质量保证和验收工作的严格执行是确保投运前安全审查工作成功开展的基石。

现场核查中发现的细节问题集中于施工质量和标准方面，显示了前期质量保证和验收工作的不到位。一是由于前期的质量保证工作过分依赖监理，监督不力，造成施工质量问题不能及时发现、整改，有的导致无法整改；二是由于甲方管理人员对施工质量控制知识不够，多凭现场经验检查实物，较少核实各种设计、测试、质量档案等；三是对于监理或甲方管理人员发现的质量问题，整改不及时。这些造成审查小组的工作偏离了“对工艺安全系统进行最终核实确认”的初衷，被质量保证的细节问题，如设计质量、施工质量等牵扯了过多的精力，而这些问题应该在机械竣工验收时得到确认解决。

4.2改进措施

一是对监理的工作与体系进行审核；二是完善施工质量监控制度，明确质量保证文件的移交和查询路径；三是严肃对发现的质量问题及时整改与跟踪，如整改不完毕，不能进行机械竣工验收；四是加强培训，提升检查质量，将设计、施工的质量问题发现并解决在这一环节。

5.投运前安全审查文件审核不受注重

5.1文件审核是投运前安全审查工作不可或缺的一部分

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在大多数项目投运前，审核小组只偏重现场审查，错误认为PSSR只是要确保没有现场质量与安全问题，忽略了对相关文件的审查，而在实际工作中，工艺安全信息收集情况非常不理想，施工过程的各种工艺安全信息移交不及时或者不全面，最终工艺安全分析报告等资料缺失等。

5.2改进措施

在工程（或检修）项目投运前安全审查工作中，要进行全面评估，而非只是现场的质量与安全检查。建议作业区及以上级相关管理人员在施工计划进行时对施工方提出工艺安全信息移交要求，在施工期间基层站队建立工艺安全信息收集清单，根据清单收集完全。

6.审查出的问题缺乏总结且整改不够及时

6.1审查问题的整改情况决定着项目投产的及时性

在投运前安全审查中，或多或少都会审查出一些质量、安全问题，一是对于查出的问题，缺乏讨论、分类与总结，致使部分必改项与遗留项的无法界定，影响了问题整改进度；二是对于查出的问题，整改不够及时，由于很多问题不知道到底是归类于必改项还是遗留项，只能一直遗留，在投运后也未见整改，最终有些问题就等于被抹掉了，失去了意义；三是缺乏跟踪落实，对于遗留项缺少解决方案和监控措施。

6.2改进措施

一是对于查出的问题审查小组通过讨论，确定必改项与遗留项，所有必改项必须落实整改负责人或负责单位，并制定实施整改的进度及期限，所有遗留项必须落实解决方案和监控措施，并落实负责人（或单位）和完成期限；二是对于无法解决或者不在解决范畴的问题要给出不接受整改的原因说明；三是审议会议应当定期进行，或利用早班会等，汇报必改项与遗留项整改的进展，通过消项管理来跟踪落实每一个问题。

7.投运前安全审查工作执行不够严格

7.1一般情况下，除了大的工程（检修）项目会按照要求组织投运前安全审查外，小工程（检修）项目、重大变更等投运前安全审查工作很少开展或者根本没有开展，只是为了做投运前安全审查资料而

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做审查，区域主管或者两三个管理人员在现场检查一下便投运，由于无组织，所以现场审查流于形式，很多问题无法查出，无法确保工艺设备的安全平稳运行。

7.2改进措施

凡是适用于投运前安全审查管理标准的，均要严格按照标准相关要求，进行相应的审查工作，不能为了做审查资料而去走审查形式，而且审查后只有当所有必改项整改完成，遗留项解决方案和监控措施制定完成后方可投运。

四、结语

对工艺设备投运前安全审查是消除安全隐患必要步骤，从塔里木实际应用情况来看，重大产能建设的应用效果十分明显，得到了应有的重视；但中小型新改扩建项目的应用却不尽人意，只有重视该项标准，而且扩大在这其中的应用，投运前安全审查工作才能发挥它应有的作用，展示出它独特的实际效果。

篇7：提升机关管理团队执行力的思考

教务处 王丰晓

一、执行力的认识

俗话说，三分策划，七分执行。可见执行力在管理工作中是多么的重要。何谓执行力？执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。具体而言，执行力就是部门和个人理解、贯彻、落实、执行决策的能力。对个人而言，就是把想干的事干成功的能力。对于一个组织而言，则是长期战略一步步落到实处的能力。不难看出，执行力是要部门和个人相配合完成的，不是只靠个人执行就叫有效执行了，部门也要有行之有效的操作流程。二者结合在一起才能说这个执行力强。

执行力是管理工作的生命力。机关各管理部门的执行力，是从企业管理中引入的概念，指各部门执行党和国家的路线方针政策、政令法规，以及上级决策指令的能力，是通过人员流程、决策流程和运行流程来保证工作目标实现的能力。执行力的强弱直接关系到部门工作的效率和职能作用的发挥，这充分表明新时期建设和提升机关执行力的重要性和紧迫性。

执行力的强弱直接关系到教学管理工作的效率和职能作用的发挥，教务处党支部召集科以上党员干部就如何提升执行力进行了研讨，我们认为，要提升机关执行力，就应该从更新执行理念，加强执行领导；打造管理团队，构筑中坚力量；规范管理行为，改进执行方式；加强督促检查，确保执行到位4个方面入手，保证执行到位。

二、机关执行力不足的表现：

1、“五种”意识有待加强：即责任意识、进取意识、效率意识、执行意识和服务意识。

2、对工作反应迟缓，一定程度上存在有令不行、有禁不止的问题；一定程度上存在作风散漫、纪律松弛的问题；也存在人浮于事、办事拖拉的问题；在大局观念上，存在部门利益至上、本位主义的问题；在服务质量上，存在服务意识不强、服务不到位的问题。

3、一些单位工作职责不明确，角色定位不准，监督措施不力，绩效评价机制不健全，没有解决好职能交叉重叠、事权分离、多头管理、交叉管理的问题，工作随意性大。

三、加强机关执行力建设的几点建议

1、更新执行理念，加强执行领导。从执行力的递进层次来看，提升执行力的关键，在于以主要领导为核心的各单位的决策层。所以，提升机关执行力，首先要从领导机关和领导干部入手，做执行的表率。各单位领导应当带头更新执行理念、强化执行意识，坚持一手抓决策、一手抓执行，成为工作决策的第一执行人。要重视调查研究、学习思考，力求决策科学民主，保证战略和计划切实可行。还要努力建设执行文化，引导执行行为，打造执行团队，整合执行资源，凝聚执行能力。

2、打造管理团队，构筑中坚力量。执行力的第二个层面即中间层，主要是指各单位中层干

部，也有人把他们叫做执行管理层。其执行能力主要是基于对政策的把握和工作沟通。对上级战略决策、工作部署理解得越有深度、越透彻，思想认识越统一，部门及岗位之间的沟通协调越及时到位，整体执行动作就会越积极、越协调、越细致、越有力。所以，要通过教育培训等一系列工作机制，努力建设一支想干事、会干事、干成事、好共事、不出事的高素质中层管理干部队伍，使之真正成为政令执行中承上启下的中坚力量。

3、规范工作行为，改进执行方式。执行必须坚持大方向。执行力必须以刚性制度和行为规范为后盾，也就是各部门及全体干部职工都要依法办事、按章行事。一方面，要进一步加快职能转变，使各部门全面正确地履行部门职能，理顺各种关系，集中精力做好自己该做的事情，提高全校师生对管理工作的满意度。另一方面，要针对一些部门存在的诸如办事马虎、主观随意、工作推诿扯皮等现象，制定工作职责、流程及监督办法，用明确的法律法规和工作规范来提升执行力。

4、加强督促检查，确保执行到位。执行失去了检查，执行力就失去了保障。在实际工作中，干部职工也许会做领导所希望的，但更看重做领导会督促检查的。督促检查不是目的，其结果要用于对执行者的鼓励和鞭策，作为提升执行力的手段。督促检查也不要流于形式，而要有好的机制。定期考评要以平时督促检查为基础，考评的结果要作为干部调整以及奖励、培训、学习考察的重要依据，以此督促干部职工全力以赴抓落实，保证执行到位。

5、提高机关工作人员的待遇，充分调动每一个工作人员的工作激情。

四、教务处在提升执行力方面的做法

教务处先后组织处班子成员和各科室负责人组织学习学校新学期工作会议精神，并结合新学期教学工作，围绕如何加强班子建设，提高教学工作的执行力和工作绩效进行了认真讨论，并要求各分管处长牵头组织，以科室为单位进行学习研讨，并写出学习体会和新学期工作思路。

1、教务处发动全处干部职工进行提升机关执行力的讨论。经过讨论，全处上下一致认为，没有执行力，再有能力的领导，再精彩的活动方案，再好的战略眼光和决策，再宏伟的蓝图都产生不了实际的效用，执行力──已经成为决定我们工作成败与否的关键要素。执行力是纪律、是作风，更是一种合力。加强机关执行力建设，就是要牢固树立刚性化的执行理念，接受任务不讲条件，执行任务不找借口，完成任务追求圆满；就是要牢固树立精细化的执行理念，培养求真务实、一丝不苟、紧盯细节、一抓到底的工作作风；就是要牢固树立人本化的执行理念，用严格的制度、团队的精神，调动每个人的积极性，凝聚人心抓落实。

2、把提升执行能力作为转变队伍纪律作风的突破口和着力点来抓。

3、制定各种工作的工作流程，严格按照流程办事，大大提高了工作效率。

一是提升班子领导力。不断提高把握正确方向的能力，严格按照校党委行政和上级教育主管部门的决策部署，统一思想和行动；不断提高驾驭复杂局势的能力，积极化解各种矛盾，妥善处置各类紧急事件；不断提高教务教学工作的创新能力，培育推出特色品牌，努力创出一

流业绩；不断提高管理队伍的能力，管得住、管得好，确保不出问题。

二是增强团队凝聚力。提升执行能力，提高办事效能，首先解决队伍中存在的“自由散漫”问题，保持良好的精神状态；解决“各自为政”问题，着力增强全局意识；解决“政令不畅”问题，着力推动机关作风大转变；解决“推诿拖拉”问题，着力提高办事效率。其次，加强教育引导，形成队伍整体合力。既坚持正面引导，建立典型导向机制激励干部群众，加大规范管理教育力度，使规范化制度内化于心、外化于行，通过正面激励，引导全员往前跑，又通过负面激励，推动全员往前走。不断提高加强团结协作的能力，同心同德，齐心协力，形成强烈的团队精神。

三是提高队伍战斗力。通过素质的提高，促进全处人员执行能力的提升：

1、在教育培训中提高素质和能力，组织各种培训和业务知识竞赛，把团队成员的素质潜能转化为队伍的现实战斗力，提高队伍业务水平和实战技能；

2、在科技强处中提高素质和能力，加强对教务管理系统新技术的学习应用，加强对新设备的管理使用；

3、在工作实践中提高素质和能力，深入研究工作中存在的规律和特点，总结经验，探索新路，增强素质，提高能力。

四是选拔合适的人，让他在合适的工作岗位上工作，对不称职的岗位人员进行调整，建立健全激励约束机制。为提高执行力，处务会议我处对科长、副科长、科员逐一进行研究，使每一个人能够到适合自己的岗位上，发现问题、思考问题、解决问题，不断挖掘自身的潜力和价值。

篇8：企业管理中执行力提升问题的探讨

1 形成适宜企业发展的管理体系

企业管理者的信誉始终是放在第一位进行考虑的, 然而, 只有信誉还是远远不够的, 更为重要的是要通过制度之执行, 实现企业的规范化管理, 让企业的管理者真正做到按照规定办事, 同时, 要在企业管理的全过程之中坚持不懈地完善各项具体规定。要根据现代企业管理理念之要求, 将最优秀的管理人员从企业的人力资源管理中予以剥离, 赋予其与企业利益息息相关的权利与义务, 让管理者能真正地融合到企业当中, 使其与企业的具体产生环节形成协调一致的观念。与此同时, 企业管理者还应当积极企业发展的社会化。要积极而大胆地放手去用人, 适时给予人才以发挥其自身才华之舞台, 让其能经常性地产生自豪感以及成就感, 进而充分发挥出管理人才所具备的管理价值, 使企业管理执行力得到最大限度之发挥。

2 制定切实可行的战略目标

企业目标决策的形成和执行始终是一个系统化的过程, 一定要建立起共同愿景, 能够让员工看到企业未来发展的前途与方向。企业在确定战略目标的过程中, 应当让相关人员积极参与其中, 让目标具有更强的执行力。在企业总体目标的制定上, 应当具有可操作性, 要注意到, 目标考核只是手段, 而管理过程则是重点。在具体工作中, 管理者往往会发现员工难以理解他们的工作目标。究其根源, 就在于对目标的认识较为模糊, 难以准确理解目标意图, 只是简单地理解成:目标考核完全是为了完成任务而已, 而考核基本上都是简单地流于形式。所以, 对于企业内部各部门的考核, 应当改变单纯地以抽象工作任务为主要目的的考核办法, 尽量将工作任务加以量化, 设定具体的目标值。各个部门所履行职责的最终结果, 就是对于本企业的贡献大小及员工个人对于企业所具之价值。企业总体目标一定要从上而下地进行层层分解目标, 自下而上地层层支持目标。要做到用事实与数据说话, 确定相应的考核标准, 并让全体员工都能向着这一标准看齐与努力, 而并非只是被动地跟随。正所谓目标形成动力, 考核赋予压力, 动力加上压力等于责任。只要让员工自己乐于承担本职工作的责任, 以最佳的状态投入到工作当中, 积极主动地明确自己所要实现的各项工作目标, 从而找准努力的方向。领导者应当适时和员工开展绩效沟通与帮助, 指导各位员工扬长避短, 实现不断进步。

3 建设具备整体作战能力的管理团队

企业的发展不仅需要资金、技术及人才等各种要素, 而且还更需要培养企业发展的支撑点, 这里所说的支撑点并非是某一个具体的人, 而是要以核心人物为中心, 形成一个高素质、精干的管理团队, 这一团队能否做到协调一致, 怎样才能发挥出最大的作用, 不仅仅取决于本团队中的核心人物, 而且还决定于团队之中所具备的价值取向与综合素质。一个团队不管其发挥出来的作用是积极的还是消极的, 都将对自身所具备的工作效率、工作质量产生影响, 甚至还会影响到企业的发展速度、发展规模与经济效益等。本文觉得, 要从主观、客观等两个方面下手, 积极发挥作用。从客观上进行分析, 要努力地营造出一种开展团队协作的好气氛, 要注重于管理理论中的“三个办事”之原则, 也就是既要按照程序办事, 也要按照制度办事, 还要按照客观规律来办事。具体执行的人员应当做到对事负起责任, 而不仅仅只是对人负责, 以淡化员工个人所能发挥的作用, 强化实施一样的规则, 直到工作全部完成。同时, 从主观上来看, 团队的成员均应建立起大局观和整体意识, 不要只是片面地要求将自我作为中心, 而是更要强调把整体利益作为导向, 在出现管理不到位之情况以后, 从而做到求大同与存小异, 更加多地找出共同点。应当通过工作发扬服从精神与服务精神。但是, 要注意不可盲目越位, 因为如果连本质工作都做不好, 却要盲目地去越位负责, 这样的员工肯定会严重影响到企业管理的效率。

4 改革企业现有的管理流程

一是要实施质量认证体系。在制度和流程合理的基础上, 应当将涉及到企业运作的全部流程都纳入到质量认证体系中加以统一管理, 这样才有利于管理流程的标准化与规范化。二是要建立完善沟通的平台。据有关调查显示, 企业内部所存在的问题, 有70%以上是由于沟通不力而造成的。所以, 企业应当建立起多种沟通机制与平台, 强化工种与专业之沟通。三是要建立起严格的执行保障机制。应当依据质量管理体系标准, 让每一项工作都能严格地按照做什么、为何做、何时做、谁执行、怎样做、实施到何种程度、谁负责检查考核、如果达不到要求应当承担怎么样的责任、怎样进行整改等程序加以执行, 并严格界定企业内部各个岗位的职责, 以确保企业各项管理制度能够得到切实地贯彻落实。

5 树立注重规范的文化理念

企业文化可以直接地体现在本企业的日常经营活动与管理决策当中, 能够发挥出虽然无形, 却十分强大的影响力。提升管理执行力的关键就在于要透过组织以影响人之行为。具有执行力的企业肯定有自身独特的企业文化, 该企业的员工肯定会用心做事情, 并十分讲究速度、细节与纪律。这样一来, 一旦出现了问题, 企业就能依靠良好的内部执行力, 通过相互之间的坦率沟通, 把问题的关键及时找出来, 再认真进行解决, 而不是简单地只注意到解决表面的问题, 甚至还会躲避已发生的问题, 等问题发展到较为严重之时, 再进行解决就已为时过晚了。所以, 企业管理层应当要有意识地提倡规范化管理和规则至上之文化观念, 从而营造出具有较高执行力的文化氛围。当然, 同时还应当将企业的奖励制度和执行力相互结合起来。只有这样, 方能培养出具备执行力的企业文化。

6 为员工提供良好的工作愿景

这点从本质上来说就是要注重提高企业员工对于本企业的满意度, 从而调动其工作的积极性与主动性, 并重视良好团队精神之培养, 以进一步提升企业的整体执行力。一是要树立良好的发展愿景。要让企业员工全面了解到本公司目前所处的现状及本行业中的地位, 通过用美好的发展前景来激励员工们为之而努力奋斗, 并及时有效地过滤掉员工心中不正确、不合理的思想行为, 从而有利于企业员工的相互团结。二是要明确企业的工作职责与目标。要制定出合理有效的管理激励措施, 从而有利于企业员工在工作当中找准自身的方向, 从而做到各司其职, 以减少员工相互间的摩擦行为。一旦发现破坏企业团结的行为, 则要进行严厉惩罚。三是要强化团队精神教育。应当努力培养员工的团队意识和合作精神, 要让自己员工出计算不团结将会付出的各项代价与成本。这不仅仅之是职业道德所具有的要求, 而且也是促进其自身素质提高的必然要求。

7 结语

综上所述, 企业只有兼具良好的管理模式与管理机制, 同时还有素质过硬的执行团队, 方能让员工的积极性与主动性得到最大限度的发挥, 让企业的每一位员工都能从上到下地共同参与到企业管理制度的执行中来。如此一来, 企业管理的执行力就能得到有效提升, 企业的管理效率自然也就会得到提高, 从而确保企业能够持续而稳定地发展。

参考文献

[1]江滨.企业管理执行力浅析[J].重庆工学院学报, 2004, (10) .

[2]刘军.企业管理执行力之我见[J].新疆石油科技, 2006, (2) .