企业员工激励古文（通用7篇）
篇1：企业员工激励古文
1 、臣心一片磁针石，不指南方不肯休。
2 、燕雀安知鸿鹄之志?
3 、我也不登天子船，我也不上长安眠。
4 、纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。
5 、人而无仪，不死何为。
6 、海纳百川，有容乃大;壁立千仞，无欲则刚。
7 、江山代有才人出，各领风骚数百年。
8 、老骥伏枥，志在千里;烈士暮年，壮心不已。
9 、于穆天子英明，不疑不贰处，登庸裴度。
10 、四十年来家国，三千里地山河。
11 、光阴似箭，日月如梭。
12 、春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。
13 、从善如登，从恶如崩。
14 、胜固欣然，败亦可喜。——《苏轼》
15 、内省不疚，未何忧何惧!——《论语》
16 、鞠躬尽瘁，死而后已。——《诸葛亮》
17 、静能生动，更能制动。——《曾国藩》
18 、凡是要好，须问三老。——《增广贤文》
19 、生不认魂，死不认尸。——《增广贤文》
20 、千经万典，孝悌为先。——《增广贤文》
21 、人有善愿，天必佑之。——《增广贤文》
22 、用于国有节，取于民有制。——《苏轼》
23 、少实胜虚，巧不如拙。——《增广贤文》
24 、温故而知新，可以为师矣。——《论语》
25 、刻薄不赚钱，忠厚不折本。——《冯梦龙》
26 、人在家中坐，祸从天上落。——《增广贤文》
27 、一切都是命，半点不由人。——《增广贤文》
28 、欺老莫欺小，欺人心不明。——《增广贤文》
29 、灭却心头火，剔起佛前灯。——《增广贤文》
30 、众星朗朗，不如孤月独明。——《增广贤文》
篇2：企业员工激励古文
2) 不鸣则已，一鸣惊人。——《史记·滑稽列传》
3) 君子藏器于身，待时而动。——《周易》
4) 三人行，必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之。——《论语》
5) 天行健，君子以自强不息。地势坤，君子以厚德载物。——《易经》
6) 君子务本，本立而道生。——《论语》
7) 言必信，行必果。——《论语》
8) 老骥伏枥，志在千里;烈士暮年，壮心不已。——曹操《龟虽寿》
9) 不迁怒，不贰过。——《论语》
10) 不满是向上的车轮，能够载着不自满的人类，向人道前进。——鲁迅
11) 君子坦荡荡，小人长戚戚。——《论语》
12) 少壮不努力，老大徒悲伤。——汉乐府古辞《长歌行》
13) 业精于勤，荒于嬉。——韩愈《进学解》
14) 一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴。——《增广贤文》
15) 天行健，君子以自强不息。——《周易·乾·象》
16) 志不强者智不达。——《墨子·修身》名言名句
17) 青，取之于蓝而青于蓝;冰，水为之而寒于水。——《荀子·劝学》
18) 志当存高远。——诸葛亮《诫外生书》
19) 丈夫志四海，万里犹比邻。——曹植《赠白马王彪》
篇3：企业员工激励方式浅析
现代企业, 除了规范化的管理体制外, 还需要成功的战略, 而战略是否能够成功, 90%靠执行。只有把员工的积极性都发挥了, 才能有效地执行组织的战略, 完成组织的目标。组织行为学有一个著名的公式:绩效=F (能力×激励) , 意为绩效是能力和激励的合成量, 两个能力相同的人, 其绩效高低取决于激励水平。由此可见, 激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素, 如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。
纵观佛鲁姆的期望理论和波特的综合激励理论, 我们不难发现员工工作努力程度的大小, 取决于员工对奖酬价值的主观评价, 以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。奖酬的激励效果是取决于目标价值 (效价) 和期望概率 (期望值) 的乘积。目标价值就是说是指人对某一目标或成果的重视程度, 换句话说, 也就是目标达成后, 员工能获得满足感的大小, 以及获得的可能性的大小。期望值一定的情况下, 满足感越大, 效价也就越高, 激励的效果也就越好。所以激励的关键在于使用让员工得到满足感最大的方式。
2. 激励方式及其利弊分析
企业中常用的激励方式主要分为两种, 一种是物质激励, 也就是我们常说的薪酬福利的奖励, 另一种是精神激励, 就是不使用或者使用较低经济成本的奖励。两种激励方式不存在好坏之分, 在不同的情况下, 要使用不同的激励方式, 甚至可以两种方式结合使用。企业来要认识到两种方式的优缺点, 扬长避短, 才能有效地激励员工。
2.1 物质激励
物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励, 物质激励包括财产收益、劳动收益的激励 (如股息、工资、奖金、福利等) 。使用物质奖励, 是最直接, 最省事省时的激励方式, 但也有其固有的缺陷:第一, 激励短期化, 长期激励不足。金钱的激励作用实际上并没有许多人认为的那样显著。事实上, 在你给予现金奖励的人中, 1/3把钱用来付账了, 另有1/5很短时间内就忘了这笔钱花在了什么地方, 甚至忘了得到多少奖金;第二, 激励机制要建立在业绩考核的基础之上, 这就存在考核机制是否完善, 考核结果是否公平的问题, 如果考核基础没打好, 那么激励的结果可能是适得其反。第三, 关于物质激励, 还有一个更现实的问题是奖金的发放金额有限且受到严格约束。
物质激励又分为正向激励和负向激励, 正向激励包括:企业通过加薪、发奖品和奖金、分房, 以及休假、疗养和旅游等福利待遇等, 负向激励方式有:扣发奖金、工资和罚款等。以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用, 因而成效并不显著, 很多企业已经摒弃了这些作法, 取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。如:现金期权制的激励, 这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础, 承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励, 但奖励是分期或延期兑现。这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合, 采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式, 使以往的短期激励变成长期激励, 不仅可以使员工长期保持良好的工作热情, 而且可以避免工作中的短期行为;员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配, 具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求, 因此可以产生巨大的激励作用。
2.2 精神激励
精神激励包括舒适的工作条件, 有趣的工作, 褒奖、发展的机会, 地位、认同感、成就感等方面的激励。精神激励最大的优点就是花费的成本很低, 而且激励效果具有长期性。管理学上对人需求的研究表明, 当人满足了物质需求以后会更倾向于对非物质的需求, 比如作为一名经营者的人基本上都已经能够满足了自己的物质需求, 所以对于某些高层来说, 发展机会、地位、声誉等精神激励的作用甚至高于物质的激励。但使用精神激励也有其局限性, 第一, 要区分使用的对象, 如果是对劳动密集型的企业或者基层的员工来讲, 精神激励的作用较弱, 而奖金的意义可能大于奖状或者培训的意义;第二, 精神激励容易因为方法单一, 缺乏新鲜感, 而让员工有一种轮流坐庄的感觉, 起不到调动积极性的作用。第三, 要区分处于不同发展阶段的员工的不同需要, 对症下药, 因材激励, 必须根据不同员工采取不同的手段才能达到激励的效果。
3. 小结
综上所述, 每一种激励方式都有其优缺点, 有时只用一种激励方式很可能产生不利影响, 物质激励固然必不可少, 但同时也需要结合精神激励机制, 所以企业在管理中应合理运用多种激励方式。现实中, 一些企业没有考虑员工的内心需要, 即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次, 不分对象, 不分时期, 都给予物质激励, 形式单一, 造成激励的边际效应逐年递减, 造成企业费事费财, 激励效果也不尽如人意。因此, 在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合, 必须在形式上多样化, 这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前, 一定要搞清楚员工最需要什么, 而且想方设法满足他, 并且形式灵活, 才能有利于激励效果。
篇4：古文激励别人励志名言警句
2、百种弊病，皆从懒生。——《曾国藩》
3、足下不死，孤不得安。——《罗贯中》
4、大仁之极，而大勇生焉。——《谭嗣同》
5、凡事留余地，雅量能容人。——《曾国藩》
6、人要为善，先要明善始得。——《曾国藩》
7、志不立，天下无可成之事。——《王阳明》
8、宁可无钱使，不可无行止。——《增广贤文》
9、百病必先治其本，后治其标。——《李时珍》
10、学而不思则罔，思而不学则殆。——《论语》
11、待从头，收拾旧山河，朝天阙!——《岳飞》
12、言常苦于有余，行常苦于不足。——《朱熹》
13、任凭弱水三千，我只取一瓢饮。——《曹雪芹》
14、治国不用佞臣，治家不用佞妇。——《增广贤文》
15、闲来只把青山画，卖得桃花当酒钱。——《唐寅》
16、处朋友，务相下则得，相上则损。——《王阳明》
17、不骄方能师人之长，而自成其学。——《谭嗣同》
18、发愤识遍天下字，立志读尽人间书。——《苏轼》
19、功名富贵笑谈中，回首一场春梦。——《汤显祖》
20、腹有诗书气自华，读书万卷始通神。——《苏轼》
21、宁可正而不足，不可邪而有余。——《增广贤文》
22、不妄取，不妄求，不妄想，不妄求。——《易经》
23、但愿苍生皆饱暖，不辞辛苦出山林。——《于谦》
24、劳而不伐，有功而不德，厚之至也。——《易经》
25、大江东去，浪淘尽，千古风流人物。——《苏轼》
26、人生几番存厚道，才臣一意进权谋。——《罗贯中》
27、月圆便有阴云蔽，花发须教急雨催。——《王实甫》
28、为学，正如撑上水船，一篙不可放缓。——《朱熹》
29、言下忘言一时了，梦中说梦两重虚。——《白居易》
30、花影不离身左右，鸟声只在耳东西。——《曹雪芹》
31、欲读天下之奇书，须明天下之大道。——《蒲松龄》
32、鸟畏死，故鸣哀;人穷反本，故言善。——《朱熹》
33、白日消磨肠断句，世间只有情难诉。——《汤显祖》
34、三分春色描来易，一段伤心画出难。——《汤显祖》
35、道可道，非常道;名可名，非常名。——《道德经》
36、暗红尘霎时雪亮，热春光一片冰凉。——《孔尚任》
37、山中莫道无供给，明月清风不用钱。——《王阳明》
38、见性志诚，念念回首处，即是灵山。——《吴承恩》
39、杀敌者，怒也。取敌之利者，货也。——《孙子兵法》
篇5：企业员工激励问题研究
某公司在快速发展中出现了很多问题, 在某些制度方面也不合理, 使得该公司的管理很混乱, 员工的工作积极性也不高, 有时还出现消极怠工的问题。为了公司日后的健康发展, 提高员工的工作积极性, 针对该公司的行业特点, 解决公司出现的问题, 并避免相同的状况再次出现。
二、公司现状
该公司刚刚成立不久, 但发展速度迅猛, 然而在发展过程中的问题也十分突出, 其中人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才, 又如何去激励员工, 让他们自觉地去发挥聪明才智和能力呢?经过调研发现该公司的激励机制主要存在以下问题:
(一) 薪资标准不公开
由于企业特点, 在设计项目时, 公司开展内部竞争, 但是最后只有一个方案被客户采纳, 也只有这一个设计人能拿到项目回扣和奖金。研究发现, 在企业内部, 员工关心薪酬的差别程度高于对新酬水平的关心。但是由于奖金不公开, 员工之间就会互相猜疑, 并且会聚众讨论, 严重影响公司的正常运做。
(二) 不重视员工的培训和发展
现在高学历的人才应聘时, 把公司的发展看得越来越重, 即使你给的报酬很高, 也很少有人去那些没有什么发展前途的公司。而在公司调研时, 却很少听到公司员工谈起公司未来的发展问题和自身的愿望。并且公司管理者对员工的培训也没有重视, 也没有制定相应的员工培训计划和公司的发展计划, 只是一味的注重效率和业绩。在询问公司管理者时, 管理者以由于资金等方面的原因来回答。
(三) 缺少沟通
在该公司调研时发现, 公司的例会都是管理者在讲话, 并且内容都是和工作有关的, 很少让员工发言。并且当员工提出意见时, 也很少重视。设计公司, 员工的心理状态很重要, 只有员工的心情愉悦, 才能设计出好的作品。员工都希望企业有一个规范化的流程、合理化的制度, 需要对一些现象、行为、举措进行合理的解释。但是员工对公司在制度、措施等的心理平衡需要方面公司都未及时处理, 严重的影响了员工的积极性和工作热情。
(四) 缺少不定期对员工的鼓舞
公司一味的追求效率和业绩, 没有重视人力资源管理, 尤其是不重视员工的利益和作用, 没有员工, 确切的说没有人才, 公司就没有发展的前景, 并且公司的管理者非但不鼓舞员工, 只是一味的强调业绩, 有时还辱骂员工, 严重影响了公司员工的自尊心, 并直接导致了员工离职等现象。由于公司未把员工列入战略伙伴的关系, 并且对员工甚少关心, 所以员工对公司的利益关心甚少, 甚至还发生了员工破坏公司利益的行为。
(五) 人员晋升缺乏标准
由于该公司的权力过于集中, 在提升员工进入管理层的时候, 主要也是由经理最后确定。而经理也只是依据个人的眼光, 而不是根据各岗位的任用标准。实际上, 公司不但没有形成管理岗位的任用标准, 而且也没有制定职位说明书。人员晋升缺乏标准, 那些真正有能力, 有资格的人没有被任用, 直接影响了公司的发展。凭借裙带关系, 或是因为领导个人眼光提升上来的干部, 他们不会珍惜自己的岗位, 也不会了解自己所在位置的重要性, 反而会影响其他员工积极性, 而最后, 那些真正的人才就会流失, 公司到最后失去的不仅仅是人才, 而是公司以后的发展前景。
三、对公司激励机制改革的建议
通过对该公司在员工激励方面存在的各种问题, 提出以下的改进措施;
(一) 改变薪资体制
一是制定透明化的薪资机制。当薪资透明化后, 不仅避免了员工之间的相互猜疑, 而且能够通过薪资的差别激发员工之间的竞争意识, 保持了企业的活力。确定合理的工资差别, 力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称;
二是在利益分配上引入竞争机制, 通过竞争使收入分配趋于合理化;通过竞争机制, 使公司在薪资方面透明化, 不仅避免了员工聚众讨论, 而且更加团结了员工。使得那些拿到奖金的员工不会再成为其他员工的攻击对象, 反而成了公司的榜样和学习的先进分子。
三是以工资为杠杆, 引导员工积极解决公司所面临的难题和关键问题, 对解决这些问题做出显著贡献的人, 加大奖励力度。只有这样, 才能让员工明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层, 知道在做好本职工作的同时怎样努力才能达到工资的提升。
四是在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制, 在保证员工拿到相对较高的工资的同时, 仍然有一个更高的发展目标在指引着他们。
(二) 建立完整的职称体系
在建立完整的职称体系时, 可以把公司内部同级之间的差距明显化, 并适当体现出职位交叉 (当然可以把这个标准订的足够高) , 这样也能够激发员工们之间的竞争意识, 使员工们了解到, 只要你做的好, 只要你有利于公司的发展, 公司就保证你所获得的利益比别人高。这样其他的员工就会把你当作超越的对象, 而获得利益的员工不仅在物质方面得到了满足, 在精神方面也得到了满足。
(三) 注意在员工进行项目设计时的激励
公司的管理者没有注意到行业的特》性给员工们所带来的压力, 在员工进行项目设计时, 员工面临的压力是非常大的。设计行业是一个特殊的行业, 在设计时, 设计人员的灵感十分重要。在员工进行项目设计时, 如果管理者能够体会到员工的心情, 能够更多的理解他们, 而不是斥责他们, 那么员工就会更加积极的工作, 并且管理者在适当的时候, 能够用些物质奖励来激发员工的工作热情, 这样不仅能够使员工更快的完成工作, 也增加了员工的忠诚度, 也使得公司更加的团结和稳定。
(四) 重视员工的培训和发展
只有注重员工培训与发展的企业, 才会拥有可持续性发展的原动力, 才会在市场竞争中处于优势地位。而企业发展战略角度来看, 只有针对员工发展规划而进行的培训才是企业维持人员相对稳定, 获得持久竞争优势的重要保证。企业只有重视对员工的培训, 把员工的利益做为标准, 就一定是在为自己培养人才, 也是在为公司的发展前景着想。
(五) 建立有效的沟通渠道和鼓励措施
建议该公司建立良好有效的沟通渠道, 能够使上下级之间了解彼此的需求和建议。在企业内部建立全方位的沟通机制, 形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制, 保持沟通渠道的畅通, 要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注;使每个员工都有参与和发展的机会, 从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。并且在管理者之间建立鼓励措施, 使管理者不是一味的批评员工, 而是多鼓励员工, 承认员工的存在, 并且对那些鼓励好的管理者也进行奖励。
参考文献
[1]、郑国钲.企业激励论.北京:经济管理出版社 2001:13-15.45-47.57
[2]、孙健敏.管理中的激励 北京:企业管理出版社 2003:33-36.45
[3]、支晓强.蒋顺才.企业激励制度 北京:中国人民大学出版社 2005:13.25-27
[4]、冉斌.激励.广东:广东省出版集团.广东经济出版社2005:15-18
[5]、张德.人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社 2003:24-26.33-34.46-49
篇6：企业员工激励问题探讨
一、我国企业员工激励存在的问题
激励就是充分了解每个员工的特性和需要, 并努力创造能够满足其需要的环境和条件, 充分调动他们的积极性, 使他们的潜力得到最大限度的发挥, 以达到在实现员工个人目标的同时实现组织目标的双赢效果。有效的员工激励有助于正确引导员工的行为, 激发员工的工作热情和积极性、创造性, 提高员工的工作绩效和企业的经济效益。改革开放以来, 我国企业在员工激励方面做了许多的探索并取得了一定的成效, 但存在的一些问题也不容忽视。
1. 对员工激励工作的认识不足。
一些企业缺乏现代人力资源管理意识, 没有真正地树立“以人为本”的管理思想, 忽略了员工的积极性因素, 不重视员工潜能的开发和利用。一些企业管理者思想上缺乏人才培养的理念, 没有认识到加强企业员工队伍培育的重要性, 激励工作缺乏战略思维, 缺乏人性关怀。一些企业重利用、轻培养;重索取、轻给予;重监督、轻激励。由于对员工激励工作认识不足, 导致激励工作长期规划缺乏, 也导致了其他种种问题的出现。
2. 缺乏制度化的激励政策。
一些企业忽略了制度化的建设, 经营管理活动随意性比较大。在员工激励方面缺乏系统的政策设计, 随意性的特征比较明显。给谁奖励、奖励多少、奖励时机等全凭管理者的即兴发挥。一些企业虽然建立了一定的激励制度, 但在执行过程中往往忽冷忽热、断断续续、因人而异。导致企业员工漫无目标、无所适从, 工作积极性也就成了空话。
3. 员工激励的手段比较单一。
员工在生存需求得到基本满足之后, 还会产生各种不同的需求, 比如追求自身的发展、上司的赏识、他人的尊重、情感的释放等。我国企业采用的激励方式一般只是物质激励。精神激励方面虽有每年一度的年终评先, 但往往只是流于形式。相当一部分企业管理者仍然奉行金钱万能的信条, 把“胡萝卜加大棒”当作最得心应手的激励手段。不对员工的需要去做认真的调查, 就缺乏对员工需要的真正了解。想当然地按照自己的方式去激励员工, 难免产生激励与需求的错位, 实际上往往压抑了员工的工作积极性。
4. 缺乏企业文化的引导。
优秀的企业文化可以建立起良好的工作氛围, 提高员工的工作满意度, 增强员工的凝聚力, 提高工作效率。我国许多企业的领导者缺乏对企业文化的认识, 忽视了经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象的建立和培养。导致员工缺乏对企业的认同感, 只能按照各自的行为方式各行其是。结果是经常引发工作中的冲突, 既影响了员工的工作满意度和工作效率, 也影响了企业的经济效益和社会效益。
二、改善企业员工激励的对策
1. 牢固树立人本管理思想, 提高对员工激励工作的认识。
人本管理思想是现代人力资源管理的重要思想基础。人本管理就是以人性为中心, 按人性的基本状况进行管理的管理模式。其基本内容就是人的管理第一, 以激励为主要方式, 建立和谐的人际关系, 积极开发人力资源, 培育和发挥团队精神。从人本管理的角度来激励员工有助于正确引导员工的行为、激发员工的工作热情、提高员工的工作绩效和企业的经济效益, 对企业的发展有着非常重要的意义。管理学中“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”假设的相继出现告诉我们, 仅仅用“经济人”假设来认识员工是远远不够的, 我们需要运用科学的方法不断深入地研究员工的需求特征以及如何利用这些需求去激励他们。企业必须尊重员工的各种需求, 实现激励体系的多维化发展, 建立起完善的、有效的激励机制。
2. 加强制度化建设, 克服激励工作中的短期行为。
钢铁大王卡耐基说过一句话:“如果把我的厂房设备、材料全部烧毁, 但只要保住我的全班人马, 几年以后, 我仍将是一个钢铁大王。”这足以证明人力资源在企业长远发展中的重要地位。一个企业如果没有长效的吸引员工、调动员工积极性的激励机制, 就不能拥有一支优秀的员工队伍。企业要想在激烈的市场竞争中长盛不衰, 就必须克服激励工作中的短期行为和随意性, 充分重视激励措施的制度化建设, 要从长远目标出发, 运用好具有长期激励效果的各种激励手段。企业要建立起对企业发展和员工发展都有利的培训制度、晋升制度、薪酬制度和民主管理制度等相关制度, 并保证制度持久地、客观地、公正地得到实施。要让员工真正体验到公平感, 要从制度上保证关心员工个体的成长, 帮助员工做好职业生涯设计, 为员工提供良好的发展空间。
3. 物质激励与精神激励结合, 综合运用多种激励形式。
物质需要是人类最基本需要, 也是人们从事一切社会活动的基本动因。物质激励当然地成为激励工作主要的、普遍的一种激励方式。然而, 随着人们物质生活的日益改善, 企业员工对精神利益的追求正在日益提升。工作的趣味性、工作的丰富性、工作的成就感等等都已成为员工追求的目标。由于员工的精神激励主要通过工作本身来满足, 企业只要在工作内容、岗位职能和工作关系等方面适当地考虑到员工的需求特点而进行因人而异的适当处理, 使员工的要求和企业的目标相一致, 就会取得更加有效的激励效果。激励还有正激励与负激励之分。正激励可以告诉员工该做什么, 负激励告诉员工不该做什么。企业只有正激励是不够的, 对那些违背企业目标和有损企业形象之类的行为还应给予相应的批评、约束和惩罚。当然, 负激励有时会伤害员工的自尊心, 引起员工的不满甚至反抗。因此, 员工激励中应尽量少用负激励, 同时要特别注意公平性。
4. 加强企业文化建设, 提升企业员工的凝聚力。
良好的企业文化是员工激励的最高境界。员工工作积极性的发挥, 需要一个健康和谐的工作环境和富有团队精神的企业文化氛围。企业文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射等功能。建立优秀的企业文化不仅是提升企业竞争力的基础, 也是激励员工的必由之路。从激励的角度看, 企业文化能解决和协调员工之间的利益、情感等方面的矛盾与冲突, 形成共同的积极向上的做人做事方式, 充分发挥企业员工工作的主动性、积极性和创造性, 形成员工之间的沟通渠道和团队精神。企业要根据自身的特点形成独具特色的企业文化。企业领导者要充分认识自己在企业文化建设中的作用, 要逐步完善和充实企业精神, 及时修订和完善企业规章制度, 建立起员工普遍认同的企业文化, 才能使员工个人的价值取向自觉地向企业共同目标靠近。
总之, 在竞争激烈的市场环境中, 企业要想得到发展并立于不败之地, 就必须拥有一支充满工作积极性和创造性的员工队伍。企业要造就这样一支队伍, 就必须重视员工需求的研究, 对员工实行有效的激励。
参考文献
[1]宋城, 尹洁.激励理论在企业管理方面的新进展[J].商场现代化, 2007.
[2]姜敢闯.现代企业激励问题研究[D].中南大学, 2002.
篇7：企业员工激励问题探讨
随着社会主义市场经济体制的不断完善和深化, 企业之间的竞争将日趋激烈。在实践中, 员工激励主要通过报酬实现, 而报酬往往直接与企业业绩挂钩。如何应用科学方法, 激励员工工作的积极性和主动性, 提高工作效率, 保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展, 从而全面提升企业的竞争力, 这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。现阶段, 我国许多民营企业, 不惜花重金聘请人才, 虽然很多企业以优厚的物质条件招聘人才, 可是当引进人才后并没有完善的激励机制来给这些人才工作的动力, 表现为薪酬水平较低, 薪酬差距小, 激励力度不够, 考评体系不完善等。本文在此背景下对企业员工的绩效考评和员工激励两者进行分析探究。首先对绩效和绩效考评进行了介绍, 然后分析了员工激励的意义, 接下来论述了绩效考评对员工激励的作用并讨论企业应该如何对核心员工进行激励。
二、文献综述
1、激励理论。马斯洛的“需要层次理论”, 他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次, 认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。麦克里兰的“成就需要理论”, 把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类, 提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时, 他还指出, 情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的“双因素理论”指出, 一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素, 这类因素的满足只能消除员工的不满, 不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素, 这类因素的满足才能激发员工的积极性。弗隆的“期望理论”认为, 决定激励强度有三个重要变量:1、期望值;2、工具值;3、奖酬效价。一个人为获得目标奖酬的积极性 (激励强度) 是三个变量的乘积。亚当斯的“公平理论”认为, 一个人对其所得的报酬是否满意, 不是只看绝对值, 而是进行社会比较或历史比较。
2、企业员工激励现状。Cristian Valentin和Andrei-Alexandru (2010) 认为, 管理者必须得了解员工的需求情况, 还有他们的具体工作情况。根据这些找到适用于他们公司的最主要的激励方式。并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向。
刘杰 (2011) 表示, 薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段, 是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度, 系统地认识薪酬体系才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。
赵丽丽 (2011) 指出, 员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分, 企业必须从整个人力资源管理制度出发, 将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结, 从而建立有效的激励机制。
李淑媛 (2010) 归纳出人才的优势就是企业的优势, 员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来。
廖洪富 (2011) 则提出, 只有借鉴和参考激励理论, 才能发挥我国企业激励的功效, 才能真正提高激励效能。
田建红发现, 在实际工作中, 要通过对激励方法的评价, 来把握激励手段的有效性和员工需要的变化, 不断地调整激励方法, 以求收到事半功倍的效果。
程末建议, 企业主要不断提高自己的思想觉悟, 要更多的树立“我为人人, 人人为我”的团结观念。舍不得给员工价值, 员工也舍不得给企业价值。
马明玖陈述了激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用, 而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。
王瑾 (2011) 则认为, 中小企业的激励机制还存在很多缺陷有待进一步改进。一方面是因为传统的家族式企业的后遗症;另一方面是由于整个市场大环境的变化。
三、绩效与绩效评估
绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言, 绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人而言, 绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。在影响绩效的四个因素中, 只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素, 人的主动性、积极性提高了, 组织和员工会尽力争取内部资源的支持, 同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。
绩效评估又称绩效考核或绩效评价, 指靠凭着对照工作目标或绩效标准, 采用一定的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况, 并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效评估就是检测绩效大小的过程, 进行绩效评估的时候一定要基于企业的目标与业务流程紧密相关。而且不能只对中下层人员进行绩效评估, 要从高层做起, 这样才能把绩效评估的体系完整建立起来。结合绩效评估的结果进行各种激励政策, 激发员工的工作热情。
四、员工激励的意义与作用
员工激励是指通过各种有效的手段, 对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制, 以激发员工的需要、动机、欲望, 从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态, 充分挖掘潜力, 全力达到预期目标的过程。这一定义包含以下几方面的内容:
1、激励的目的是为了满足员工的各种需求, 通过适当的奖酬形式和职位提升, 来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2、科学的激励工作不仅需要奖励更加需要惩罚, 既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励, 又要对员工不符合企业期望的行为进行惩罚。
3、激励贯穿于企业员工工作的全过程, 包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此, 激励工作需要耐心。
4、激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时, 也能让企业成员实现其个人目标, 即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。
对一个企业来说, 员工激励的重要作用主要体现在以下几个方面:
1、吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中, 特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业, 通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力, 促进在职员工充分发挥其才能和智慧。在其他条件相同的情况下, 员工的绩效与工作能力与激励的水平有关。人在奖励的刺激下会激发出巨大的潜能, 就像小朋友会在妈妈糖果的诱惑下优秀地完成自己的功课一样。适当的激励会让员工想尽办法去提升自己的工作能力, 员工的工作能力提升了, 个人的绩效就会提高, 从而带动整个企业的绩效提升。
3、留住优秀人才。激励制度能激发员工长久的工作热情, 增强对企业的认同感, 这样能使员工把企业的利益视为自己的利益, 从而避免了人才的流失。
4、造就良性的竞争环境。科学的激励制度保含有一种竞争精神, 员工们为了获得更多的奖酬, 在员工之间会有竞争的氛围。这样能激发员工的斗志, 从而更努力地提升自己的工作能力。
5、有利于提高员工的自觉性和主动性。每个人都不可避免的带有个人利益的动机, 员工也一样, 利益是左右员工行为的重要因素。因此, 企业要建立完善的激励制度, 通过激励的方式让员工们认识到给企业带来利益的同时也能给自己带来丰厚的利益。这样有利于员工把企业的目标与个人目标统一起来, 这样就能提高员工的自觉性和主动性。
五、绩效评估对员工激励的作用以及激励实施的方式
绩效评估的一系列措施都是围绕着企业员工来进行的, 通过评估, 企业了解员工的优势与劣势, 了解员工的需求, 了解员工与企业发展适合与不适合的部分。因此, 在这些都掌握的基础上, 我们可以将企业的目标与员工个人的目标相结合来共同成长, 那么这就必须以激励为手段来实现这一目标。通过激励, 我们可以有效改进评估中所找出来的不足, 同时保持评估中所发现的先进的一部分, 反过来, 激励又促进绩效的提高, 从而在下一个评估期内取得更高水平的绩效。所以, 激励制度的建立一定要有完善而且科学的绩效评估体系作为保障, 这样才能根据员工的实际情况进行最科学、合理的激励手段, 从而提高员工和企业的绩效。激励方式需要注意以下几点:
1、激励一定要即时。不要等到一个月结束或者一个季度结束才考虑对员工进行奖励。当员工有良好表现的时候, 要立即对员工进行奖励措施。等待的时间越长, 员工对奖励的喜悦感越低, 而且还会质疑企业的激励制度, 这样激励的效果会明显降低。
2、激励一定要明确。在奖励之前要让所有员工知道奖励的标准以及奖励的内容。这样避免员工在心里产生不公平的想法。企业在对员工进行奖励的时候, 不能只是模糊地说“这一个月你做得很好”, 要明确地指出哪里做得好, 做到什么程度算好。让每个员工心里有个标准, 让员工知道企业想让员工一直有这样的表现。把激励的规则告诉员工, 这样有利于员工有目标, 有步骤的努力。
3、激励要“量身订做”。激励措施不能盲目的进行。在进行奖励之前要提前了解员工的需求, 使奖励对员工来说有意义。比如, 员工想要一个香蕉, 你却给他了一车苹果, 这样不当的激励措施只能起到事倍功半的效果。如果企业无法做到了解所有员工的需求, 那么可以采用“自助餐”式的激励方式, 提供多种奖励, 来让员工选择, 这样更加会促进员工的工作热情。
激励的具体方式:在奖励措施方面, 用一定的物质或者奖金, 荣誉的形式奖励高绩效员工。在员工晋升方面, 以绩效为一定的依据来设立晋升的标准可以起到很大作用。在薪酬方面, 以评估的绩效分数可以设立绩效工资或者作为加薪的依据也可以达到激励的作用。在培训教育方面, 通过绩效评估, 将员工的一些不足找了出来, 那么通过教育再培训来实现员工职业技能上的提高可以使得企业的总体绩效达到最大化。
六、结论
通过本文可以看出, 建立完善、科学的激励体制是企业经营的大趋势。本文首先阐述了绩效与绩效管理对建立激励体制的作用, 想要建立完善、科学的激励体制就必须有整套的绩效管理体系作为保障, 这样才能明确激励的方式与目标;然后阐述了激励对员工和企业的意义, 激励体制的建立能增加员工内部的凝聚力, 增加其对企业的认同感, 统一企业与员工的目标, 使员工与企业共同进步;最后阐述了具体的激励方式包括奖励措施、员工晋升等方面。激励工作并不简单, 而且一定要掌握好激励的尺度与方式。要使激励对员工来说有意义, 不能盲目地进行激励。完善的激励体制会激发员工巨大的潜能, 更能帮助企业在市场竞争中去得胜利。
摘要：当今社会, 激励体制的建立与完善越来越受到企业和员工的关注。而员工的绩效与激励体系的建立密切相关, 科学的激励体制会大大增加员工的绩效, 当然企业的整体效益也会提高。相信通过建立完善而科学的激励体制能让我国的企业在激烈的市场竞争中取胜。
关键词：市场经济,人才管理,激励体制
参考文献
[1]Cristian Valentin HAPENCIUC, Andrei-Alexandru MOROSAN.EMPLOYEE MOTIVATION IN THE COMPANY.STUDY CASE[J].The Annals of The“tefan cel Mare”University of Suceava.Fascicle of TheFaculty of Economics and Public Administration, 2010.10.
[2]刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究, 2011.5.
[3]赵丽丽.现代企业员工有效激励探析[J].科技经济市场, 2011.7.
[4]李淑媛.浅谈企业的员工激励[J].科技情报开发与经济, 2010.20.
[5]廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析[J].集体经济, 2011.7.
[6]田建红.现代中小企业激励机制新探[J].价值工程.